L'humilité avec Amaury MARTIN | Motivation RH

Description

"𝐌𝐨𝐭𝐢𝐯𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐑𝐇" 𝐋𝐞 𝐩𝐨𝐝𝐜𝐚𝐬𝐭 𝐪𝐮𝐢 𝐞𝐱𝐩𝐥𝐨𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐜œ𝐮𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬, 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐬𝐬𝐨𝐮𝐫𝐜𝐞𝐬 𝐡𝐮𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞𝐬.

Episode 006 - L’humilité avec Amaury MARTIN

Cette semaine, j'ai eu un échange passionnant avec Amaury MARTIN, Directeur des Ressources Humaines chez Chemins du patrimoine en Finistère, qui nous dévoile les coulisses RH.

Une discussion inspirante qui explore les coulisses des ressources humaines dans le monde du patrimoine culturel :

➡️Comment passe-t-on d'opérateur agroalimentaire à DRH dans le secteur patrimonial ?

➡️ Quels sont les défis RH uniques dans la gestion de sites historiques ?

➡️Comment orchestrer la diversité des métiers entre culture, tourisme et technique ?

Cette interview met en lumière un parcours professionnel remarquable et interroge sur l'évolution du rôle des ressources humaines dans un secteur où l'héritage culturel et l'humain se rencontrent au quotidien.

Mon coup de cœur : Son humilité et ses pieds sur terre avec notamment cette phrase “Mon travail ne consiste pas à leurs dire de venir mais plutôt de rentrer chez eux”.

🤔Envie d’aller plus loin ?

En tant que RH, vous êtes en première ligne face aux signalements de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine : un management inadapté qui devient toxique.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile : https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui, nous recevons Amaury Martin qui est DRH chez Chemins du Patrimoine en Finistère. Bonjour Amaury ! Bonjour ! Est-ce que vous pouvez vous présenter, présenter votre parcours jusqu'à votre poste actuel de DRH chez Chemins du Patrimoine ?
Speaker #1
Tout à fait. Alors, pour me présenter rapidement, donc voilà, Maudit Martin, comme vous m'avez présenté, j'ai 36 ans aujourd'hui, donc je suis papa de deux enfants. Et voilà, donc aujourd'hui, je suis DRH, donc chez Chemin du patrimoine en Finistère, et également pour le GIP Musée de territoire finistérien. Donc voilà, c'est une fonction que j'occupe depuis juillet 2024, et je suis à Chemin du patrimoine en Finistère depuis septembre. Septembre 2021. Donc, mon parcours, il a été plus ou moins compliqué. Ce n'est pas un parcours classique, c'est-à-dire que je suis sorti du bac avec la volonté de faire une fac de droit. Ça ne s'est pas très bien passé. Des mauvais choix de jeunesse, des petits problèmes de santé. Et puis, très rapidement, je me suis retrouvé à me dire qu'il faut que je travaille pour pouvoir juste manger et me loger, tout simplement. Donc j'ai enchaîné les petits boulots. L'intérim, c'était un mode de travail qui me convenait bien. Donc j'ai enchaîné beaucoup de missions en intérim en agroalimentaire. Donc voilà, j'ai eu l'occasion de faire du babybel, de faire des saucisses knacky. J'ai également pu faire du couignamande, qui était sans doute ma meilleure expérience d'un point de vue culinaire.
Speaker #0
Quelque chose de type breton, je suppose ?
Speaker #1
Le couignamande, tout à fait. C'est une pâtisserie très peu calorique, à base de sucre et de beurre.
Speaker #0
Mais c'est pas une pâte de crêpes, c'est pas ça ?
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est autre chose. Je croyais que c'était une organisation de crêpes.
Speaker #1
Non, non, non, du tout, du tout. Alors, le couignamand, effectivement, c'est un gâteau qui nécessite beaucoup de pliage. Mais globalement, ça va vraiment être une pâte et on va la recouvrir de beurre, de sucre. et on va faire des plis pour avoir vraiment un aspect feuilleté. Si vous n'avez pas essayé, je vous conseille, c'est vraiment très bon. Attention par contre aux calories. En quatre ou six mois d'expérience à Beyrouth, je n'ai plus très bien ça en tête. Je pense avoir pris trois kilos quand même.
Speaker #0
Je pense avoir pris trois kilos. Ce gâteau qui pour moi est une accumulation de clés. Moi, j'appelle ça comme ça, mais je crois savoir.
Speaker #1
Voilà, donc vraiment très très bon.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
J'ai eu aussi l'occasion de travailler dans tout ce qui est transformation d'herbes aromatiques en format surgelé. J'ai pu travailler dans des environnements à plus 40-45 degrés dans des fours et dans des surgélateurs dans l'agroalimentaire. Je pense avoir connu un petit peu tout ce qu'on peut faire. J'ai aussi fait de la transformation d'algues. en alginate qui est un composé qu'on utilise dans l'industrie agroalimentaire aussi et dans la chimie. C'est un texturant. Donc voilà, au bout de plusieurs années, j'ai enchaîné ces différentes missions. Je me suis dit, il est peut-être temps que je reparte sur ce que je souhaitais faire au début. Ça me semblait compliqué de reprendre une formation directement en fac. et de perdre l'habitude d'avoir un rythme de vie lié à une activité professionnelle avec des revenus qui vont avec. Donc j'ai décidé de me tourner vers l'alternance, ce qui était un petit défi passé, j'avais 26-27 ans, et je suis tombé sur celle qui allait devenir ma tutrice, Isabelle Archambault, qui m'a laissé ma chance, et j'ai pu faire mon alternance sur un BTS assistant de management, qui est aujourd'hui le BTS Sam. Donc dans le service formation de Thalès à Brest, à Porte de Poussannay, qui a été ma foi une très belle expérience. Deux ans à pouvoir apprendre auprès de personnes qui ont de l'expérience dans une entreprise qui a des process qui sont vraiment très bien installés. Et puis avec une portée internationale, un budget qui même aujourd'hui me semble toujours colossal, un budget formation supérieur à un million d'euros, ça fait rêver. Donc voilà, j'ai passé deux ans, j'ai passé mon BTS, j'ai eu mon BTS, ce qui était une bonne nouvelle. Ensuite, j'ai pris un peu plus d'un an à la maison pour m'occuper de mon fils qui est né pendant mon BTS, littéralement pendant les examens. Et j'en ai profité pour passer une licence pro en RH, et donc valider un niveau de formation de Bac plus 3. C'est là que j'ai découvert l'entreprise où je suis aujourd'hui, donc Chemin du patrimoine en Finistère. Je dis l'entreprise, mais c'est vraiment un statut particulier, c'est-à-dire qu'on est vraiment dans une situation bâtarde, moitié privée, moitié publique. C'est-à-dire qu'on a un établissement public de coopération culturelle, mais on est sur de la gestion privée en termes de droit du travail, mais sur de la comptabilité publique. Donc on n'est pas en une convention collective, la convention collective est là, mais toute notre comptabilité, c'est une comptabilité publique et nous sommes soumis au marché public. On va dire qu'on a le meilleur des deux mondes si on est optimiste. Donc ça a été une expérience de six mois où en stage, j'ai travaillé sur l'égalité professionnelle. Expérience très intéressante qui m'a permis de... Vraiment découvrir de manière importante l'établissement, ses salariés. J'ai pu présenter mon travail à l'époque à tous les salariés en réunion d'équipe, également en réunion Codire. J'ai eu vraiment l'occasion de rencontrer tout le monde à l'époque. Et ma foi, c'était vraiment très sympa. Donc, à la suite de ça, j'ai retrouvé un autre emploi. Cette fois-ci, sur un remplacement de congé maternité, donc là réellement dans le public, à Concarneau-Cornouet-Agglomération, dont je suis parti assez rapidement pour mon premier poste en CDI en tant que responsable RH adjoint à Algaïa, qui est une usine du côté de l'ANILIS, qui transforme des algues en alginates. J'ai travaillé chez le concurrent en tant qu'ouvrier et je suis arrivé là-bas en tant que responsable RH adjoint. Donc, encore une fois, je suis arrivé dans un contexte particulier, c'est-à-dire que quelques mois après mon embauche, on a eu le Covid. Donc, Algaïa, travaillant pour l'agroalimentaire, nous, nous sommes restés ouverts pendant la période du Covid. Donc, ça a été vraiment, ça a été une expérience vraiment à part, c'est-à-dire devoir continuer à ouvrir l'usine. Donc, ça a obligé automatiquement à travailler. J'ai fait du recrutement pendant la période Covid. donc obligé d'appeler la gendarmerie pour savoir concrètement comment ça se passe. Est-ce qu'une convocation à un entretien nouveau peut suffire aux personnes pour pouvoir circuler pendant le confinement ?
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Donc voilà, c'était très bizarre aussi d'être tout seul sur la route pour aller au travail le matin.
Speaker #0
J'ai connu aussi.
Speaker #1
C'est vraiment particulier comme expérience, mais c'était intéressant. donc voilà c'est là que ma fille est née aussi donc mon deuxième enfant du coup ça a été une période d'un point de vue professionnel ça a été compliqué mais gérable d'un point de vue privé ça a été plus dur de part tout simplement le fait de devoir respecter tous les protocoles au niveau de l'hôpital notamment au niveau du suivi de la grossesse où pendant une période les conjoints n'étaient pas acceptés euh... pour des raisons de sécurité sanitaire. On le comprend, mais ce n'est pas marrant pour autant. Et à la suite de tout ce passage-là, justement, sur tout ce qui était COVID et de l'intensité que ça représentait avec la grossesse de ma femme et puis la naissance de ma fille, j'ai eu besoin de dire stop à cette expérience et de partir sur autre chose. Je n'ai pas resté longtemps à la maison non plus. J'ai démissionné de mon poste et je suis arrivé à l'hôpital des armées sur un poste de gestionnaire RH. On va dire que ce n'était pas fait pour moi. C'était un petit CDD de six mois. Mais on est sur un fonctionnement qui est vraiment très différent. En termes de charges de travail, c'était fortement insuffisant pour un professionnel. pour que je puisse prendre du plaisir.
Speaker #0
Pour un autre...
Speaker #1
C'est exactement ça. Ça a eu un point positif, c'est que du coup, j'ai eu le temps de me mettre au macro sur Excel. J'ai bien progressé sur Excel sur cette période-là, mais ce n'était pas vraiment intéressant. Et voilà, j'ai été recontacté par mon ancien responsable hiérarchique, à l'époque où j'étais stagiaire à chemin du patrimoine en Finistère. qui m'a demandé tout simplement si je pouvais venir, tout simplement pour leur filer un coup de main pendant six mois, pour aider à faire passer un avenant majeur au niveau de la Convention collective ECLA, qui était l'avenant 182, qui remettait en place une nouvelle grille de rémunération. On passait d'une valeur du point à deux valeurs de points différentes, un changement des groupes, c'était une modification assez complexe. Et comme on s'entendait bien, on a décidé que j'allais profiter de ces six mois pour opérer un travail d'harmonisation des processus RH, mais aussi des fiches de poste entre nos différents sites. Donc là, quand je parle des différents sites, je parle des sites de l'EPCC et des sites du GIP. mais également une harmonisation des rémunérations. Donc ça a été une expérience très enrichissante, très intense. Encore une fois, j'ai pu travailler avec tous les salariés automatiquement sur la partie fiche de poste. À l'issue de ces six mois, je n'ai pas pu m'en empêcher, je lui ai proposé de reprendre la formation pendant la période où j'étais là, parce que c'est comme ça que j'ai démarré l'ARH. Donc voilà, j'ai bâti un plan de formation et puis il m'a dit « Maurice, ce serait bien que tu restes jusqu'à la fin de l'année » . Donc, je suis resté jusqu'à la fin de l'année 2022. Et fin d'année 2022, il m'a dit, écoute Amaury, c'est bien que tu restes un peu plus longtemps. Et on a une opportunité aussi. C'est ça, c'est ça. Et ça s'est construit vraiment au fur et à mesure. Et en fin 2022, j'hésitais à repartir parce que je sais que c'était encore sur un contrat à durée déterminée. Mais il m'a été proposé la mission de remplacer la directrice de l'abbaye d'Aoulas pendant son arrêt maladie. Et du coup, j'ai re-signé. parti pour un an et demi en tant que responsable GPEC et pendant quatre mois en tant que directeur par intérim de l'abbaye d'Aoulas où j'ai pu accompagner les équipes dans le montage de l'exposition Mort qui était une très belle exposition. Et voilà, cette année en juillet 2024. Donc, mon responsable hiérarchique a décidé de quitter l'établissement pour partir vers ses propres projets. Et du coup, on a réorganisé le service qui dirigeait, qui était le service administration générale, donc avec la partie RH et financière. Et du coup, moi, j'ai récupéré la partie RH. Donc, voilà.
Speaker #0
J'adore ces belles histoires où on renoue avec le passé, en fait. Il y a des entreprises comme ça qui nous marquent. et avec lesquels on a un lien qui ne partira jamais. La première fois qu'on a travaillé, nos premiers collègues, et j'adore quand les personnes retravaillent de leur ancienne entreprise. J'adore ça. Vraiment à titre personnel. Le patrimoine, c'est un secteur un peu particulier où il y a des enjeux au niveau des ressources humaines qui sont spécifiques. Est-ce que vous pouvez nous en parler un petit peu ?
Speaker #1
Alors, on va dire qu'il y a, je pense qu'il faut distinguer plusieurs choses, c'est-à-dire qu'il y a les enjeux, entre guillemets, classiques. Les enjeux classiques, ça va être la forte diversité au niveau des métiers, le fait qu'on soit sur des métiers qui sont des métiers passion, avec un très faible turnover. On va retrouver aussi une place très importante de l'histoire du site. et de l'histoire des sites, avec vraiment, je pense qu'on nous parlait vraiment d'amour, de relations particulières des salariés vis-à-vis de leur site, mais aussi justement à cause de ça, un certain mélange entre vie privée et vie professionnelle. que personnellement, je n'ai pas retrouvé dans les autres expériences que j'ai pu vivre. C'est-à-dire que, pour vous donner un exemple, aujourd'hui, on a été confronté à un malheur en début d'année. On a le manoir de Querno, donc l'un de nos sites, qui a pris feu. Aujourd'hui, j'ai déjà vécu des problématiques majeures sur des bâtiments dans lesquels des salariés pouvaient travailler, sur des bâtiments sur lesquels moi-même, je pouvais travailler. Mais l'impact entre voir son usine mise à l'arrêt parce qu'il y a un problème et le fait de voir un bâtiment patrimonial de plusieurs siècles qui a vraiment une histoire qui est profonde, avec des séries qui connaissent cette histoire par cœur, prendre feu, l'impact ressenti n'est vraiment pas le même.
Speaker #0
D'accord. Charge mentale, ces personnes portent l'histoire ?
Speaker #1
complètement, c'est vraiment ça il y a vraiment un quand je parle d'amour, vraiment c'est pas un terme que j'emploie de manière anodine, c'est à dire qu'il y a vraiment une affection qui naît entre le site et les personnes là moi j'ai des salariés aujourd'hui avec qui je travaille qui sont depuis 40 ans sur le même site donc voilà, 40 ans de ... 40 ans vraiment sur le même site, sur des fonctions similaires, et il y a toute cette histoire qui se crée, toute cette histoire autour du site, la manière dont il a été construit, la manière dont il a vécu, jusqu'à ensuite être transformé en patrimoine. C'est vraiment quelque chose de... parfois d'un petit peu déroutant, mais au fur et à mesure des années, on finit par comprendre.
Speaker #0
De ce que je comprends, de ce que je ressens, les salariés se donnent... à fond, à fond, à fond. En fait, il faut structurer toute cette partie ressources humaines. Il faut leur donner une structure. Ce n'est pas que l'amour du métier, il faut aussi un cadre, des règles.
Speaker #1
C'est ça, c'est ça. Mon travail avec les salariés, ça ne consiste pas à les faire venir au travail, ça consiste à leur dire de rentrer chez eux le soir. Parce qu'il y a autre chose après le travail dans nos magnifiques sites parce qu'ils sont vraiment... Ce sont vraiment des sites de qualité avec vraiment une belle histoire. Et voilà, il n'y a pas que les sites patrimoniaux, il y a aussi tous les jardins qu'on développe à côté. On a des jardins extraordinaires qui sont primés, certains aussi. Donc voilà, avec un très gros travail là-dessus. Ça, c'est vraiment ce qu'on va trouver de manière globale et permanente, je dirais. Et aujourd'hui, on a un contexte... On a un contexte particulier. Alors, il y a un contexte qui est vraiment inhérent à l'actualité, c'est vraiment le contexte économique. Là-dessus, le milieu de la culture, c'est un milieu qui est aujourd'hui un petit peu au même titre que le milieu associatif, est en souffrance, puisqu'on dépend beaucoup des subventions des collectivités territoriales, des collectivités locales. Aujourd'hui, ce sont des collectivités qui n'ont plus forcément les moyens de nous accompagner. Donc ça, c'est un contexte particulier. Alors nous, on fait partie des privilégiés aujourd'hui, ça ne se ressent pas toujours, mais on fait malgré tout partie des privilégiés au sein de Chemin du patrimoine en Finistère parce qu'on a vraiment un président de département, Maël Decalan, qui tient à cette structure et qui nous permet d'avoir les moyens justement de poursuivre. Effectivement, on a un petit peu ralenti notre développement, mais on n'a pas arrêté notre développement. Et ça, c'est vraiment une chance qui nous est donnée par le département du Finistère aujourd'hui.
Speaker #0
La souffrance au travail serait par exemple présente quand le patrimoine est délabré, on n'a pas les moyens et les personnes, les salariés souffrent de cet abandon de site ou des choses comme ça ?
Speaker #1
Alors... Dans notre structure, non. Dans le patrimoine en général ? Tout à fait. Si vous regardez au niveau du Pays de la Loire, par exemple, de mémoire, j'ai lu un article il y a quelques mois qui parlait de la moitié des métiers du patrimoine qui étaient menacés par les baisses de subventions du Pays de la Loire. Et après, on a d'autres structures avec lesquelles on est en contact qui nous ont dit que c'était une division par deux du budget, par exemple. D'accord. Je pense que nous, aujourd'hui, on a la chance de ne pas vivre.
Speaker #0
Ok. Quand vous parlez des diversités des métiers, vous aussi, vous avez... tout un tas de panels de chœurs de métier au sein de vos sites ?
Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Alors, je vais essayer d'être exhaustif, mais ce ne sera pas forcément facile. Mais comme je le disais, on a une première partie vraiment qui est autour du patrimoine bâti. On va avoir un château à Kergent. Moi, je travaille à l'abbaye d'Aoulas, qui est notre siège social. On va avoir l'abbaye du Relais, on va avoir le domaine de Trévarez, le manoir de Quirnaud. Donc automatiquement, on va avoir toute une action autour de ce patrimoine historique qui est porté aujourd'hui par nos chargés d'exposition, par exemple, et qui, au-delà du travail sur le patrimoine bâti, vont aussi proposer des expositions temporaires. Il faut savoir qu'à la ville d'Aoulas, on a la plus grande salle d'exposition de la région. Ensuite de ça, on va avoir automatiquement tous les services qui vont nous permettre de recevoir nos publics. Donc on va avoir le personnel d'accueil, mais on va avoir aussi le personnel de médiation qui va permettre d'assurer des visites pour nos visiteurs avec des compétences pour accueillir des groupes vraiment très différents. C'est-à-dire qu'on va être capable d'accueillir des assistants de maternelle avec des enfants en bas âge. On va être capable d'accueillir aussi des personnes en situation de handicap, handicap moteur, handicap physique, voire même des handicaps intellectuels aussi. Ensuite, on va avoir toute la partie automatiquement technique, entretien des bâtiments, fabrication de mobilier pour les expositions. Voilà, donc on est en train de développer notre service technique pour avoir aussi un technicien en audiovisuel, par exemple. Il va y avoir ensuite toute la partie parcs et jardins. On a des jardiniers vraiment avec des compétences. On ne peut pas juste dire qu'on a des jardiniers, c'est-à-dire qu'on va avoir des jardiniers qui vont être spécialisés en botanique, d'autres qui vont être spécialisés en arboriculture. On va avoir des jardiniers du côté de Querno qui vont… Là, c'est un petit peu ralenti pour des raisons techniques, mais on avait une production de cidre, par exemple. Le miel de Trévarez a été primé cette année. Donc voilà, on a vraiment une diversité au niveau de ce qui est proposé au niveau des parcs et jardins. On ne peut pas juste s'arrêter en disant qu'on a des jardiniers. Il y a vraiment énormément de compétences très intéressantes, avec des graines qu'on va pouvoir élever et qu'on va pouvoir envoyer aux quatre coins du monde aussi. Donc des graines qu'on va pouvoir prélever, pas élever, et qui vont pouvoir être envoyées aux quatre coins du monde, du coup dans d'autres jardins notamment. qui sont gérés aussi par nos jardiniers. Ensuite, on va avoir tout ce qui est métier de la communication. On a un service communication qui aujourd'hui va réaliser la plupart des productions graphiques qu'on va pouvoir proposer, mais aussi tout ce qui est relations de presse, tout ce qui est travail autour des réseaux sociaux. Ensuite, on va avoir toute la partie finance comptable, comme dans tous les entreprises, tout comme l'ARH. Et il ne faut pas oublier aussi toute la partie sécurité et infrastructures numériques aussi, qui fait partie des métiers qu'on va posséder sur nos sites. Donc voilà, qui sont particuliers automatiquement, parce que quand on parle de sécurité, on parle de RP, donc d'équipement recevant du public, et équipement recevant du public quand on parle de châteaux, de manoirs, d'abbayes qui ont plusieurs siècles. automatiquement il y a tout un travail aussi avec les services départementaux et puis avec les architectes de France. Donc voilà, c'est vraiment très riche et même en disant ça, je suis sûr que j'oublie certains collègues.
Speaker #0
Beaucoup d'artisans, en plus des guides, on a l'impression qu'il n'y a que des guides.
Speaker #1
Non pas du tout. En fait vraiment la partie médiation, C'est une partie importante, mais aujourd'hui, en termes d'ETP, ça représente à peine 10% des employés en CDI. Il y a vraiment toute cette structure autour technique, jardin, et puis automatiquement administrative et RH, qui pourra accompagner justement ce qu'on peut proposer.
Speaker #0
Vous êtes combien là, en fait, si on dit grosso modo ?
Speaker #1
Alors, à Chemin du patrimoine en Finistère, directement, aujourd'hui, il y a 72 personnes en CDI. Et après, on va varier en termes d'ETP entre 98 et 101 ETP. Donc, ce qu'il faut voir, c'est que pour certains événements, notamment Noël à Trévarès, qui est notre événement phare, On reçoit soit 110 000 personnes en six semaines. Et du coup, là, on va pouvoir recruter jusqu'à 40 saisonniers pendant un mois et demi.
Speaker #0
OK, OK. Oui, il y a une question de saisonnalité aussi à respecter, je pense,
Speaker #1
qui joue. Tout à fait. Tout à fait. Ça va vraiment être assez proche du monde du tourisme, en fait. C'est-à-dire que nos périodes hautes, ça va être, vous vous en doutez, les vacances, les week-ends, et puis voilà, toute cette période d'effervescence autour de Noël.
Speaker #0
OK. On l'a évoqué, vous avez commencé comme opérateur agroalimentaire pendant plusieurs années. J'ai l'impression que ces expériences terrain vous ont donné beaucoup de maturité avant d'entrer dans les ressources humaines. Est-ce que vous pouvez nous parler un petit peu de ça, de tout ce que ça vous a appris avant de parler ressources humaines en tant que telle ?
Speaker #1
Bien sûr. C'est vrai qu'au-delà de ces expériences aussi en tant qu'ouvrier, je suis moi-même fils d'ouvrier, mon frère aussi est ouvrier dans la réparation navale. Donc moi, j'ai vraiment grandi dans un milieu ouvrier, avec un père qui était délégué syndical aussi. Donc vraiment de l'autre côté de la barrière par rapport à ce que je suis aujourd'hui. Mais bon, je ne pense pas qu'il faille parler de barrière aujourd'hui. Je pense qu'on peut travailler en… ensemble avec les représentants du personnel. Mais bref, ça c'est une autre histoire. Mais oui, effectivement, on va dire... Exactement, mais j'en ai plein des histoires. Les 30 minutes, ça risque d'être un petit peu court, du coup. On sera à l'extérieur. Pourquoi pas, pourquoi pas. Pour parler de mon expérience en tant qu'ouvrier en agroalimentaire, effectivement, ça force à grandir, en fait. Parce que quand on sort de l'école, comme ça, on ne se rend pas forcément compte. Et même quand on n'est pas confronté au milieu de l'agroalimentaire ou à un travail d'ouvrier comme ça, c'est des métiers qui sont durs. Ils sont durs physiquement, ils sont durs au niveau des contraintes sur la vie. J'avais entre guillemets la chance de ne pas avoir d'enfant, mais quand le matin, on doit se lever effectivement à 3 heures pour aller travailler dans la surgélation. 4h30, 5h du matin, il faut s'accrocher. Ce n'est pas quelque chose de facile. C'est des milieux aussi où il y a des accidents de travail. Parfois, on voit ou on vit des choses qui ne sont pas agréables et on se rend compte d'à quel point c'est des métiers qui peuvent être dangereux. Je ne dirais peut-être pas jusque-là. C'est des métiers dans lesquels on est confronté à des risques professionnels qui sont bien supérieurs au fait de rester dans un bureau. Je suis bien placé pour voir la différence aujourd'hui. Donc effectivement, ça fait grandir, mais plus que le fait d'avoir une certaine maturité, je pense que ça permet aussi d'avoir de l'humilité, et je pense que ça, c'est important. C'est quelque chose sur lequel j'ai, même aujourd'hui, sur lequel j'essaie d'être prudent. C'est-à-dire, c'est de ne pas penser qu'avec la vision macro qu'on peut avoir en se rapprochant des postes de direction, parce qu'on a une vision vraiment qui est globale sur un établissement, une vision qui est économique, qui est dans un objectif de rentabilité, d'optimisation, d'harmonisation. Le fait d'avoir travaillé comme ça sur des postes d'opérateurs, ça permet aussi de se rappeler que tous les décisions qu'on prend ont un impact. sur des personnes qui ne peuvent pas prendre ces décisions-là. Je pense que plus que de la maturité, je pense que ça me permet de rester humble. J'espère en tout cas que ça me permet de rester humble face à mes responsabilités et face aux attendus.
Speaker #0
C'est très fort comme vision. Je pense que ça vous a beaucoup aidé et que ça vous aidera dans tous les cas. Rien n'est jamais perdu, aucune expérience n'est jamais perdue.
Speaker #1
Complètement.
Speaker #0
De quelle réalisation ou projet en ressources humaines êtes-vous le plus fier à l'heure actuelle ?
Speaker #1
Ça, je pense que c'est la question la plus difficile, en fait, parce que je n'ai pas l'impression qu'il y ait une chose dont je sois particulièrement le plus fier, en fait. Ce que je veux dire par là, en fait, c'est que...
Speaker #0
Le métier RH, même si on a des projets qui démarrent, des projets qui s'arrêtent, j'ai l'impression que ce n'est jamais quelque chose de fini, peu importe ce qu'on fait. C'est-à-dire que j'aurais pu vous dire que j'étais particulièrement fier de mon expérience à Thalès, où, suite à des arrêts maladie, je suis resté tout seul pour mener le plan de formation. du site de Thalès, et voilà, j'en suis très fier, parce qu'effectivement, j'ai pu avoir les remerciements, les félicitations de Moine plus 1, de Moine plus 2, de la N plus 3, bref, c'est quelque chose dont je suis fier, je suis fier aussi de la manière dont j'ai pu mettre en place des plans de formation, des actions, des accompagnements de salariés, mais en soi, j'ai l'impression que c'est jamais des choses qui sont finies, c'est-à-dire que... Un projet en RH, même un plan de formation, c'est quelque chose qu'on construit, ça va se dérouler sur un an, parfois sur un an et demi, sur deux ans, mais en fait, on finit par reprendre la suite à chaque fois. Du coup, je n'ai pas l'impression d'avoir en soi un projet fini dont je suis fier. C'est plus de manière globale, au niveau de l'approche que je peux avoir ou des remerciements que j'ai pu avoir de certains salariés. C'est plus ça, à la limite, dont je suis fier. C'est-à-dire de savoir qu'à la fin de la journée, j'ai fait des choses qui me permettent de bien dormir le soir. Ça n'arrive pas tous les soirs non plus.
Speaker #1
Des choses utiles.
Speaker #0
C'est ça. De me dire que j'ai apporté quelque chose de positif, en fait.
Speaker #1
OK. Là, on parle du secteur culturel et un peu... patrimoine, tourisme, etc. Comment est-ce que vous voyez le rôle, l'évolution des ressources humaines dans ces secteurs, sachant que d'habitude, vous me dites, si je me trompe, je n'ai pas l'impression qu'il y ait beaucoup de ressources humaines dans ces secteurs-là, et qu'il y ait beaucoup de personnes qui gèrent les ressources humaines.
Speaker #0
Alors, au niveau de la...
Speaker #1
Je ne sais pas si on en a un, mais...
Speaker #0
En fait, il y a plusieurs choses. C'est-à-dire que la culture aujourd'hui, on va majoritairement retrouver des systèmes associatifs, qui n'ont pas les moyens d'avoir des ressources humaines, ou bien ils vont avoir une personne qui va avoir les fonctions financières et ressources humaines en même temps. Automatiquement, ça ne va pas être des personnes souvent qui vont être au milieu des ressources humaines, mais plutôt... plutôt des comptables ou des DAF qui vont prendre ces fonctions-là. Et après, on va avoir des structures culturelles qui vont être gérées en régie directe, tout simplement par les collectivités sur lesquelles ils se trouvent d'un point de vue géographique. Donc, effectivement, on ne va pas forcément avoir de services des ressources humaines en direct, même si... Il y en a, on n'est pas une structure unique, le PCC Chemin du patrimoine en Finistère, il y a d'autres PCC similaires à nous dans le milieu de la culture. Mais du coup, effectivement, si on parle par exemple du musée départemental breton, donc à Quimper, qui est un des sites qui va rejoindre notre structure aussi en mai 2025, aujourd'hui, c'est une régie directe avec le département. Donc, les services RH du musée, ce sont les services RH du département. Donc, au tout à fait. Ça peut paraître lointain, tout simplement, parce qu'il y a une telle structure à gérer pour ce service des ressources humaines-là, que ce n'est pas un service des ressources humaines qui accompagne une structure culturelle. C'est un service des ressources humaines qui va accompagner un département entier.
Speaker #1
En fait, on a l'impression que ces sites sont indépendants, mais ils ne le sont pas. Ils ne sont pas seuls, en tout cas.
Speaker #0
Non, tout à fait, tout à fait. Et puisqu'on parle d'évolution au niveau des fonctions, aujourd'hui, globalement, c'est vraiment quelque chose qu'on va retrouver au niveau de la culture. Je me base par rapport à ce que je peux voir. Je ne suis pas un grand spécialiste du milieu de la culture, je suis surtout un spécialiste de mon milieu culturel. Mais c'est vraiment un accompagnement sur une philosophie différente à adopter. C'est-à-dire qu'on était jusque-là dans une logique qui était permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture. Aujourd'hui, avec des subventions des collectivités locales, des collectivités territoriales, de l'État parfois, aujourd'hui, je pense qu'il faut diversifier cette activité, c'est-à-dire que pour permettre l'accès au plus grand nombre à la culture, il faut avoir une vision plus financière. C'est-à-dire que là, aujourd'hui, nous, parmi les actions que nous allons mener, ça va être des actions pour trouver des mécènes, ça va être des actions... ou des événements où nous allons chercher de la rentabilité pour pouvoir permettre de financer les actions culturelles qui vont permettre au plus grand nombre de découvrir nos sites, de découvrir nos expositions. Et je pense qu'en fait, c'est cet accompagnement-là qui est un grand changement philosophique. Vraiment, parce qu'on ne parle plus juste d'une logique de découverte, mais on parle aussi d'une logique financière à côté.
Speaker #1
L'enjeu des prochaines années, en fait, va être de structurer les organisations pour que ça fonctionne comme, je ne sais pas, on va dire comme une entreprise, mais…
Speaker #0
Sans rapprocher un petit peu. Alors, il ne faut pas se jouer la face, on ne peut pas, dans le milieu culturel, être… on ne peut pas être rentable.
Speaker #1
Le quota, l'entrée dans un musée…
Speaker #0
Ah, il y a… si, si, il y a des chiffres possibles, tout à fait. Ce que je veux dire dans le fait… qu'on ne peut pas être rentable, c'est juste que le patrimoine historique, ça coûte cher à maintenir, tout simplement. Et si on veut permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture, on ne peut pas pratiquer des prix qui sont élevés. Donc, automatiquement, entre ces coûts élevés au niveau des bâtiments, le fait de devoir avoir du personnel relativement conséquent pour permettre cette ouverture, pour pouvoir permettre cette exploration et pour permettre aussi cette créativité. cette conservation, ça fait que c'est très compliqué d'être rentable. Donc, on peut être rentable sur certains événements, sur certaines prestations, par exemple des privatisations. On mène des actions aussi plus divertissement, entre guillemets, sur certains sites. On va mener des murder parties, des escape games, ce genre de choses. qui pour moi ont toute leur place dans le milieu culturel. C'est-à-dire que faire une murder party dans un château de nuit à 21h, c'est vraiment une belle expérience. Et je pense que ça fonctionne bien parce qu'on fait tous les soirs, à chaque fois que c'est organisé, c'est plein, et les places partent en quelques heures. Mais voilà, et je pense que c'est vraiment là-dessus qu'aujourd'hui, on... peut faire la différence pour continuer justement à préserver notre service public, on peut le dire, sur le fait de permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture et notamment de continuer à pratiquer des tarifs aussi plus avantageux pour les personnes qui peuvent être au chômage, pour les personnes qui peuvent être en situation de handicap, pour les enfants aussi, faire venir notre public scolaire. C'est ce mix de rentabilité tout en étant accessible au plus grand nombre qui est vraiment un changement de mentalité très particulier qui, je pense, aujourd'hui s'opère dans le milieu culturel ou peut-être doit s'opérer dans le milieu culturel.
Speaker #1
Ça peut briser le cœur de certains salariés de se dire qu'on parle de rentabilité, on parle de budget, etc. alors qu'on a un patrimoine magnifique, qu'on ne devrait même pas se poser la question.
Speaker #0
Exactement. Ça a été un des premiers chocs culturels pour moi qui vient du milieu de l'industrie, de parler de rentabilité, d'efficacité, d'efficience. On m'a regardé avec de grands yeux au début parce que les choses ne sont pas mal gérées, les choses ne sont pas gérées de manière à avoir une dépense… Une dépense absolue, sincèrement, dans ce que j'ai pu voir de toutes les associations avec qui on peut travailler ou de tous les acteurs culturels avec qui on peut travailler, l'argent public n'est pas du tout jeté par la fenêtre. Ce n'est pas ce que je suis en train de dire. Mais les coûts augmentent en permanence, il y a l'inflation, et il y a un budget constant. Automatiquement, il faut trouver d'autres modes de financement.
Speaker #1
Alors on va parler un petit peu du patrimoine et de ce secteur-là comme une entreprise, mais vous avez forcément des gens qui ont des responsabilités, qui gèrent des équipes. Pour vous, c'est quoi un bon manager ?
Speaker #0
Ah là là, un bon manager, c'est une question assez vaste. C'est une question assez vaste. J'ai même eu besoin de l'écrire pour me dire, pour vraiment me dire qu'est-ce que c'est un bon manager aussi. Parce que c'est une question qu'on se pose parfois quand on prend la responsabilité d'une équipe. Et voilà, ce que je me suis noté pour moi, c'est que pour moi... Un bon manager, c'est quelqu'un qui sait faire preuve de bienveillance, mais qui sait faire preuve aussi de confiance, qui accompagne ses collaborateurs vers plus de compétences, de responsabilités, parfois vers de nouvelles opportunités aussi. Mais c'est aussi quelqu'un qui fixe un cadre et qui détermine le rôle de chacun dans ce cadre, justement.
Speaker #1
C'est un cadre qui est structuré, structuré un service, structuré une équipe.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Pour conclure, quels conseils vous donneriez aux professionnels des ressources humaines, et pas que, même des alternants en ce moment, des jeunes personnes qui se cherchent dans leur profession, qui souhaiteraient travailler dans le secteur culturel et du patrimoine ?
Speaker #0
Alors, le premier conseil, surtout s'ils sont dans un secteur, dans un milieu géographique comme le mien, dans le Finistère, de prendre un plaid parce que les hivers sont froids et quand on travaille dans une abbaye ou dans un château, c'est difficile à chauffer.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Non, non, non. Plus sérieusement, il ne faut pas vraiment… Je vois sincèrement, je ne vois pas forcément de grande différence dans la manière d'aborder le métier des ressources humaines entre l'industrie ou le milieu alimentaire ou encore le milieu de la culture. C'est-à-dire que... On travaille avec des personnes, en fait, et quand on travaille dans les ressources humaines, pour moi, le meilleur moyen d'accomplir ces missions au niveau des ressources humaines, c'est de connaître ces ressources humaines. C'est certes plus facile dans une structure comme la mienne, qui est de taille modeste, c'est-à-dire qu'on parle de 72 CDI, d'une centaine de TP. Une fois qu'on aura accompli notre rapprochement et qu'on sera un EPCC à 12 sites, on sera les 115 salariés en CDI. Donc, c'est évidemment plus facile que sur une structure qui comporte 500 à 1 000 salariés. Mais je pense que la base des ressources humaines, c'est de connaître qu'est-ce que c'est la ressource humaine. Et la ressource humaine, oui… C'est Régime, c'est Nathalie, c'est Xavier, c'est tous les collègues avec qui on peut travailler au quotidien. Et une fois qu'on comprend les problématiques des personnes avec qui on travaille, ça implique parfois peut-être de se lever à 4h du matin pour aller voir ce que font les collègues à 5h. Ça implique de faire du face public, de faire de la gestion de flux sur un événement. Ce ne sont pas forcément des missions dont on a l'habitude, des missions sur lesquelles on est compétent. Par contre, c'est des missions qui nous permettent de comprendre ce que vivent nos collègues. Et à partir de là, on peut proposer des formations adaptées, on peut proposer des révisions de fiches de poste, on peut proposer des revalorisations salariales, parce qu'on voit vraiment les salariés et leur investissement. On peut proposer des revalorisations globales, parce qu'on se rend compte que nos salariés, ce n'est pas uniquement des ouvriers, mais il y a toute une compétence technique qu'on doit valoriser. etc. Pour moi, bien faire son travail dans les ressources humaines, c'est vraiment ça, c'est d'aller au contact des collègues et de comprendre ce qu'ils vivent, et de remonter ses manches une fois de temps en temps pour aller voir concrètement comment ça se passe sur le terrain.
Speaker #1
Allez sur le terrain. Merci beaucoup Amaury.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
A bientôt.
Speaker #0
A bientôt. Pourquoi pas.
Speaker #1
A bientôt Amaury.
Speaker #0
Au revoir.
Speaker #1
Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines confronté au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions prêtes pour vos managers, je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique. et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Description

Episode 006 - L’humilité avec Amaury MARTIN

Cette semaine, j'ai eu un échange passionnant avec Amaury MARTIN, Directeur des Ressources Humaines chez Chemins du patrimoine en Finistère, qui nous dévoile les coulisses RH.

Une discussion inspirante qui explore les coulisses des ressources humaines dans le monde du patrimoine culturel :

➡️Comment passe-t-on d'opérateur agroalimentaire à DRH dans le secteur patrimonial ?

➡️ Quels sont les défis RH uniques dans la gestion de sites historiques ?

➡️Comment orchestrer la diversité des métiers entre culture, tourisme et technique ?

Mon coup de cœur : Son humilité et ses pieds sur terre avec notamment cette phrase “Mon travail ne consiste pas à leurs dire de venir mais plutôt de rentrer chez eux”.

🤔Envie d’aller plus loin ?

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile : https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui, nous recevons Amaury Martin qui est DRH chez Chemins du Patrimoine en Finistère. Bonjour Amaury ! Bonjour ! Est-ce que vous pouvez vous présenter, présenter votre parcours jusqu'à votre poste actuel de DRH chez Chemins du Patrimoine ?
Speaker #1
Tout à fait. Alors, pour me présenter rapidement, donc voilà, Maudit Martin, comme vous m'avez présenté, j'ai 36 ans aujourd'hui, donc je suis papa de deux enfants. Et voilà, donc aujourd'hui, je suis DRH, donc chez Chemin du patrimoine en Finistère, et également pour le GIP Musée de territoire finistérien. Donc voilà, c'est une fonction que j'occupe depuis juillet 2024, et je suis à Chemin du patrimoine en Finistère depuis septembre. Septembre 2021. Donc, mon parcours, il a été plus ou moins compliqué. Ce n'est pas un parcours classique, c'est-à-dire que je suis sorti du bac avec la volonté de faire une fac de droit. Ça ne s'est pas très bien passé. Des mauvais choix de jeunesse, des petits problèmes de santé. Et puis, très rapidement, je me suis retrouvé à me dire qu'il faut que je travaille pour pouvoir juste manger et me loger, tout simplement. Donc j'ai enchaîné les petits boulots. L'intérim, c'était un mode de travail qui me convenait bien. Donc j'ai enchaîné beaucoup de missions en intérim en agroalimentaire. Donc voilà, j'ai eu l'occasion de faire du babybel, de faire des saucisses knacky. J'ai également pu faire du couignamande, qui était sans doute ma meilleure expérience d'un point de vue culinaire.
Speaker #0
Quelque chose de type breton, je suppose ?
Speaker #1
Le couignamande, tout à fait. C'est une pâtisserie très peu calorique, à base de sucre et de beurre.
Speaker #0
Mais c'est pas une pâte de crêpes, c'est pas ça ?
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est autre chose. Je croyais que c'était une organisation de crêpes.
Speaker #1
Non, non, non, du tout, du tout. Alors, le couignamand, effectivement, c'est un gâteau qui nécessite beaucoup de pliage. Mais globalement, ça va vraiment être une pâte et on va la recouvrir de beurre, de sucre. et on va faire des plis pour avoir vraiment un aspect feuilleté. Si vous n'avez pas essayé, je vous conseille, c'est vraiment très bon. Attention par contre aux calories. En quatre ou six mois d'expérience à Beyrouth, je n'ai plus très bien ça en tête. Je pense avoir pris trois kilos quand même.
Speaker #0
Je pense avoir pris trois kilos. Ce gâteau qui pour moi est une accumulation de clés. Moi, j'appelle ça comme ça, mais je crois savoir.
Speaker #1
Voilà, donc vraiment très très bon.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
J'ai eu aussi l'occasion de travailler dans tout ce qui est transformation d'herbes aromatiques en format surgelé. J'ai pu travailler dans des environnements à plus 40-45 degrés dans des fours et dans des surgélateurs dans l'agroalimentaire. Je pense avoir connu un petit peu tout ce qu'on peut faire. J'ai aussi fait de la transformation d'algues. en alginate qui est un composé qu'on utilise dans l'industrie agroalimentaire aussi et dans la chimie. C'est un texturant. Donc voilà, au bout de plusieurs années, j'ai enchaîné ces différentes missions. Je me suis dit, il est peut-être temps que je reparte sur ce que je souhaitais faire au début. Ça me semblait compliqué de reprendre une formation directement en fac. et de perdre l'habitude d'avoir un rythme de vie lié à une activité professionnelle avec des revenus qui vont avec. Donc j'ai décidé de me tourner vers l'alternance, ce qui était un petit défi passé, j'avais 26-27 ans, et je suis tombé sur celle qui allait devenir ma tutrice, Isabelle Archambault, qui m'a laissé ma chance, et j'ai pu faire mon alternance sur un BTS assistant de management, qui est aujourd'hui le BTS Sam. Donc dans le service formation de Thalès à Brest, à Porte de Poussannay, qui a été ma foi une très belle expérience. Deux ans à pouvoir apprendre auprès de personnes qui ont de l'expérience dans une entreprise qui a des process qui sont vraiment très bien installés. Et puis avec une portée internationale, un budget qui même aujourd'hui me semble toujours colossal, un budget formation supérieur à un million d'euros, ça fait rêver. Donc voilà, j'ai passé deux ans, j'ai passé mon BTS, j'ai eu mon BTS, ce qui était une bonne nouvelle. Ensuite, j'ai pris un peu plus d'un an à la maison pour m'occuper de mon fils qui est né pendant mon BTS, littéralement pendant les examens. Et j'en ai profité pour passer une licence pro en RH, et donc valider un niveau de formation de Bac plus 3. C'est là que j'ai découvert l'entreprise où je suis aujourd'hui, donc Chemin du patrimoine en Finistère. Je dis l'entreprise, mais c'est vraiment un statut particulier, c'est-à-dire qu'on est vraiment dans une situation bâtarde, moitié privée, moitié publique. C'est-à-dire qu'on a un établissement public de coopération culturelle, mais on est sur de la gestion privée en termes de droit du travail, mais sur de la comptabilité publique. Donc on n'est pas en une convention collective, la convention collective est là, mais toute notre comptabilité, c'est une comptabilité publique et nous sommes soumis au marché public. On va dire qu'on a le meilleur des deux mondes si on est optimiste. Donc ça a été une expérience de six mois où en stage, j'ai travaillé sur l'égalité professionnelle. Expérience très intéressante qui m'a permis de... Vraiment découvrir de manière importante l'établissement, ses salariés. J'ai pu présenter mon travail à l'époque à tous les salariés en réunion d'équipe, également en réunion Codire. J'ai eu vraiment l'occasion de rencontrer tout le monde à l'époque. Et ma foi, c'était vraiment très sympa. Donc, à la suite de ça, j'ai retrouvé un autre emploi. Cette fois-ci, sur un remplacement de congé maternité, donc là réellement dans le public, à Concarneau-Cornouet-Agglomération, dont je suis parti assez rapidement pour mon premier poste en CDI en tant que responsable RH adjoint à Algaïa, qui est une usine du côté de l'ANILIS, qui transforme des algues en alginates. J'ai travaillé chez le concurrent en tant qu'ouvrier et je suis arrivé là-bas en tant que responsable RH adjoint. Donc, encore une fois, je suis arrivé dans un contexte particulier, c'est-à-dire que quelques mois après mon embauche, on a eu le Covid. Donc, Algaïa, travaillant pour l'agroalimentaire, nous, nous sommes restés ouverts pendant la période du Covid. Donc, ça a été vraiment, ça a été une expérience vraiment à part, c'est-à-dire devoir continuer à ouvrir l'usine. Donc, ça a obligé automatiquement à travailler. J'ai fait du recrutement pendant la période Covid. donc obligé d'appeler la gendarmerie pour savoir concrètement comment ça se passe. Est-ce qu'une convocation à un entretien nouveau peut suffire aux personnes pour pouvoir circuler pendant le confinement ?
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Donc voilà, c'était très bizarre aussi d'être tout seul sur la route pour aller au travail le matin.
Speaker #0
J'ai connu aussi.
Speaker #1
C'est vraiment particulier comme expérience, mais c'était intéressant. donc voilà c'est là que ma fille est née aussi donc mon deuxième enfant du coup ça a été une période d'un point de vue professionnel ça a été compliqué mais gérable d'un point de vue privé ça a été plus dur de part tout simplement le fait de devoir respecter tous les protocoles au niveau de l'hôpital notamment au niveau du suivi de la grossesse où pendant une période les conjoints n'étaient pas acceptés euh... pour des raisons de sécurité sanitaire. On le comprend, mais ce n'est pas marrant pour autant. Et à la suite de tout ce passage-là, justement, sur tout ce qui était COVID et de l'intensité que ça représentait avec la grossesse de ma femme et puis la naissance de ma fille, j'ai eu besoin de dire stop à cette expérience et de partir sur autre chose. Je n'ai pas resté longtemps à la maison non plus. J'ai démissionné de mon poste et je suis arrivé à l'hôpital des armées sur un poste de gestionnaire RH. On va dire que ce n'était pas fait pour moi. C'était un petit CDD de six mois. Mais on est sur un fonctionnement qui est vraiment très différent. En termes de charges de travail, c'était fortement insuffisant pour un professionnel. pour que je puisse prendre du plaisir.
Speaker #0
Pour un autre...
Speaker #1
C'est exactement ça. Ça a eu un point positif, c'est que du coup, j'ai eu le temps de me mettre au macro sur Excel. J'ai bien progressé sur Excel sur cette période-là, mais ce n'était pas vraiment intéressant. Et voilà, j'ai été recontacté par mon ancien responsable hiérarchique, à l'époque où j'étais stagiaire à chemin du patrimoine en Finistère. qui m'a demandé tout simplement si je pouvais venir, tout simplement pour leur filer un coup de main pendant six mois, pour aider à faire passer un avenant majeur au niveau de la Convention collective ECLA, qui était l'avenant 182, qui remettait en place une nouvelle grille de rémunération. On passait d'une valeur du point à deux valeurs de points différentes, un changement des groupes, c'était une modification assez complexe. Et comme on s'entendait bien, on a décidé que j'allais profiter de ces six mois pour opérer un travail d'harmonisation des processus RH, mais aussi des fiches de poste entre nos différents sites. Donc là, quand je parle des différents sites, je parle des sites de l'EPCC et des sites du GIP. mais également une harmonisation des rémunérations. Donc ça a été une expérience très enrichissante, très intense. Encore une fois, j'ai pu travailler avec tous les salariés automatiquement sur la partie fiche de poste. À l'issue de ces six mois, je n'ai pas pu m'en empêcher, je lui ai proposé de reprendre la formation pendant la période où j'étais là, parce que c'est comme ça que j'ai démarré l'ARH. Donc voilà, j'ai bâti un plan de formation et puis il m'a dit « Maurice, ce serait bien que tu restes jusqu'à la fin de l'année » . Donc, je suis resté jusqu'à la fin de l'année 2022. Et fin d'année 2022, il m'a dit, écoute Amaury, c'est bien que tu restes un peu plus longtemps. Et on a une opportunité aussi. C'est ça, c'est ça. Et ça s'est construit vraiment au fur et à mesure. Et en fin 2022, j'hésitais à repartir parce que je sais que c'était encore sur un contrat à durée déterminée. Mais il m'a été proposé la mission de remplacer la directrice de l'abbaye d'Aoulas pendant son arrêt maladie. Et du coup, j'ai re-signé. parti pour un an et demi en tant que responsable GPEC et pendant quatre mois en tant que directeur par intérim de l'abbaye d'Aoulas où j'ai pu accompagner les équipes dans le montage de l'exposition Mort qui était une très belle exposition. Et voilà, cette année en juillet 2024. Donc, mon responsable hiérarchique a décidé de quitter l'établissement pour partir vers ses propres projets. Et du coup, on a réorganisé le service qui dirigeait, qui était le service administration générale, donc avec la partie RH et financière. Et du coup, moi, j'ai récupéré la partie RH. Donc, voilà.
Speaker #0
J'adore ces belles histoires où on renoue avec le passé, en fait. Il y a des entreprises comme ça qui nous marquent. et avec lesquels on a un lien qui ne partira jamais. La première fois qu'on a travaillé, nos premiers collègues, et j'adore quand les personnes retravaillent de leur ancienne entreprise. J'adore ça. Vraiment à titre personnel. Le patrimoine, c'est un secteur un peu particulier où il y a des enjeux au niveau des ressources humaines qui sont spécifiques. Est-ce que vous pouvez nous en parler un petit peu ?
Speaker #1
Alors, on va dire qu'il y a, je pense qu'il faut distinguer plusieurs choses, c'est-à-dire qu'il y a les enjeux, entre guillemets, classiques. Les enjeux classiques, ça va être la forte diversité au niveau des métiers, le fait qu'on soit sur des métiers qui sont des métiers passion, avec un très faible turnover. On va retrouver aussi une place très importante de l'histoire du site. et de l'histoire des sites, avec vraiment, je pense qu'on nous parlait vraiment d'amour, de relations particulières des salariés vis-à-vis de leur site, mais aussi justement à cause de ça, un certain mélange entre vie privée et vie professionnelle. que personnellement, je n'ai pas retrouvé dans les autres expériences que j'ai pu vivre. C'est-à-dire que, pour vous donner un exemple, aujourd'hui, on a été confronté à un malheur en début d'année. On a le manoir de Querno, donc l'un de nos sites, qui a pris feu. Aujourd'hui, j'ai déjà vécu des problématiques majeures sur des bâtiments dans lesquels des salariés pouvaient travailler, sur des bâtiments sur lesquels moi-même, je pouvais travailler. Mais l'impact entre voir son usine mise à l'arrêt parce qu'il y a un problème et le fait de voir un bâtiment patrimonial de plusieurs siècles qui a vraiment une histoire qui est profonde, avec des séries qui connaissent cette histoire par cœur, prendre feu, l'impact ressenti n'est vraiment pas le même.
Speaker #0
D'accord. Charge mentale, ces personnes portent l'histoire ?
Speaker #1
complètement, c'est vraiment ça il y a vraiment un quand je parle d'amour, vraiment c'est pas un terme que j'emploie de manière anodine, c'est à dire qu'il y a vraiment une affection qui naît entre le site et les personnes là moi j'ai des salariés aujourd'hui avec qui je travaille qui sont depuis 40 ans sur le même site donc voilà, 40 ans de ... 40 ans vraiment sur le même site, sur des fonctions similaires, et il y a toute cette histoire qui se crée, toute cette histoire autour du site, la manière dont il a été construit, la manière dont il a vécu, jusqu'à ensuite être transformé en patrimoine. C'est vraiment quelque chose de... parfois d'un petit peu déroutant, mais au fur et à mesure des années, on finit par comprendre.
Speaker #0
De ce que je comprends, de ce que je ressens, les salariés se donnent... à fond, à fond, à fond. En fait, il faut structurer toute cette partie ressources humaines. Il faut leur donner une structure. Ce n'est pas que l'amour du métier, il faut aussi un cadre, des règles.
Speaker #1
C'est ça, c'est ça. Mon travail avec les salariés, ça ne consiste pas à les faire venir au travail, ça consiste à leur dire de rentrer chez eux le soir. Parce qu'il y a autre chose après le travail dans nos magnifiques sites parce qu'ils sont vraiment... Ce sont vraiment des sites de qualité avec vraiment une belle histoire. Et voilà, il n'y a pas que les sites patrimoniaux, il y a aussi tous les jardins qu'on développe à côté. On a des jardins extraordinaires qui sont primés, certains aussi. Donc voilà, avec un très gros travail là-dessus. Ça, c'est vraiment ce qu'on va trouver de manière globale et permanente, je dirais. Et aujourd'hui, on a un contexte... On a un contexte particulier. Alors, il y a un contexte qui est vraiment inhérent à l'actualité, c'est vraiment le contexte économique. Là-dessus, le milieu de la culture, c'est un milieu qui est aujourd'hui un petit peu au même titre que le milieu associatif, est en souffrance, puisqu'on dépend beaucoup des subventions des collectivités territoriales, des collectivités locales. Aujourd'hui, ce sont des collectivités qui n'ont plus forcément les moyens de nous accompagner. Donc ça, c'est un contexte particulier. Alors nous, on fait partie des privilégiés aujourd'hui, ça ne se ressent pas toujours, mais on fait malgré tout partie des privilégiés au sein de Chemin du patrimoine en Finistère parce qu'on a vraiment un président de département, Maël Decalan, qui tient à cette structure et qui nous permet d'avoir les moyens justement de poursuivre. Effectivement, on a un petit peu ralenti notre développement, mais on n'a pas arrêté notre développement. Et ça, c'est vraiment une chance qui nous est donnée par le département du Finistère aujourd'hui.
Speaker #0
La souffrance au travail serait par exemple présente quand le patrimoine est délabré, on n'a pas les moyens et les personnes, les salariés souffrent de cet abandon de site ou des choses comme ça ?
Speaker #1
Alors... Dans notre structure, non. Dans le patrimoine en général ? Tout à fait. Si vous regardez au niveau du Pays de la Loire, par exemple, de mémoire, j'ai lu un article il y a quelques mois qui parlait de la moitié des métiers du patrimoine qui étaient menacés par les baisses de subventions du Pays de la Loire. Et après, on a d'autres structures avec lesquelles on est en contact qui nous ont dit que c'était une division par deux du budget, par exemple. D'accord. Je pense que nous, aujourd'hui, on a la chance de ne pas vivre.
Speaker #0
Ok. Quand vous parlez des diversités des métiers, vous aussi, vous avez... tout un tas de panels de chœurs de métier au sein de vos sites ?
Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Alors, je vais essayer d'être exhaustif, mais ce ne sera pas forcément facile. Mais comme je le disais, on a une première partie vraiment qui est autour du patrimoine bâti. On va avoir un château à Kergent. Moi, je travaille à l'abbaye d'Aoulas, qui est notre siège social. On va avoir l'abbaye du Relais, on va avoir le domaine de Trévarez, le manoir de Quirnaud. Donc automatiquement, on va avoir toute une action autour de ce patrimoine historique qui est porté aujourd'hui par nos chargés d'exposition, par exemple, et qui, au-delà du travail sur le patrimoine bâti, vont aussi proposer des expositions temporaires. Il faut savoir qu'à la ville d'Aoulas, on a la plus grande salle d'exposition de la région. Ensuite de ça, on va avoir automatiquement tous les services qui vont nous permettre de recevoir nos publics. Donc on va avoir le personnel d'accueil, mais on va avoir aussi le personnel de médiation qui va permettre d'assurer des visites pour nos visiteurs avec des compétences pour accueillir des groupes vraiment très différents. C'est-à-dire qu'on va être capable d'accueillir des assistants de maternelle avec des enfants en bas âge. On va être capable d'accueillir aussi des personnes en situation de handicap, handicap moteur, handicap physique, voire même des handicaps intellectuels aussi. Ensuite, on va avoir toute la partie automatiquement technique, entretien des bâtiments, fabrication de mobilier pour les expositions. Voilà, donc on est en train de développer notre service technique pour avoir aussi un technicien en audiovisuel, par exemple. Il va y avoir ensuite toute la partie parcs et jardins. On a des jardiniers vraiment avec des compétences. On ne peut pas juste dire qu'on a des jardiniers, c'est-à-dire qu'on va avoir des jardiniers qui vont être spécialisés en botanique, d'autres qui vont être spécialisés en arboriculture. On va avoir des jardiniers du côté de Querno qui vont… Là, c'est un petit peu ralenti pour des raisons techniques, mais on avait une production de cidre, par exemple. Le miel de Trévarez a été primé cette année. Donc voilà, on a vraiment une diversité au niveau de ce qui est proposé au niveau des parcs et jardins. On ne peut pas juste s'arrêter en disant qu'on a des jardiniers. Il y a vraiment énormément de compétences très intéressantes, avec des graines qu'on va pouvoir élever et qu'on va pouvoir envoyer aux quatre coins du monde aussi. Donc des graines qu'on va pouvoir prélever, pas élever, et qui vont pouvoir être envoyées aux quatre coins du monde, du coup dans d'autres jardins notamment. qui sont gérés aussi par nos jardiniers. Ensuite, on va avoir tout ce qui est métier de la communication. On a un service communication qui aujourd'hui va réaliser la plupart des productions graphiques qu'on va pouvoir proposer, mais aussi tout ce qui est relations de presse, tout ce qui est travail autour des réseaux sociaux. Ensuite, on va avoir toute la partie finance comptable, comme dans tous les entreprises, tout comme l'ARH. Et il ne faut pas oublier aussi toute la partie sécurité et infrastructures numériques aussi, qui fait partie des métiers qu'on va posséder sur nos sites. Donc voilà, qui sont particuliers automatiquement, parce que quand on parle de sécurité, on parle de RP, donc d'équipement recevant du public, et équipement recevant du public quand on parle de châteaux, de manoirs, d'abbayes qui ont plusieurs siècles. automatiquement il y a tout un travail aussi avec les services départementaux et puis avec les architectes de France. Donc voilà, c'est vraiment très riche et même en disant ça, je suis sûr que j'oublie certains collègues.
Speaker #0
Beaucoup d'artisans, en plus des guides, on a l'impression qu'il n'y a que des guides.
Speaker #1
Non pas du tout. En fait vraiment la partie médiation, C'est une partie importante, mais aujourd'hui, en termes d'ETP, ça représente à peine 10% des employés en CDI. Il y a vraiment toute cette structure autour technique, jardin, et puis automatiquement administrative et RH, qui pourra accompagner justement ce qu'on peut proposer.
Speaker #0
Vous êtes combien là, en fait, si on dit grosso modo ?
Speaker #1
Alors, à Chemin du patrimoine en Finistère, directement, aujourd'hui, il y a 72 personnes en CDI. Et après, on va varier en termes d'ETP entre 98 et 101 ETP. Donc, ce qu'il faut voir, c'est que pour certains événements, notamment Noël à Trévarès, qui est notre événement phare, On reçoit soit 110 000 personnes en six semaines. Et du coup, là, on va pouvoir recruter jusqu'à 40 saisonniers pendant un mois et demi.
Speaker #0
OK, OK. Oui, il y a une question de saisonnalité aussi à respecter, je pense,
Speaker #1
qui joue. Tout à fait. Tout à fait. Ça va vraiment être assez proche du monde du tourisme, en fait. C'est-à-dire que nos périodes hautes, ça va être, vous vous en doutez, les vacances, les week-ends, et puis voilà, toute cette période d'effervescence autour de Noël.
Speaker #0
OK. On l'a évoqué, vous avez commencé comme opérateur agroalimentaire pendant plusieurs années. J'ai l'impression que ces expériences terrain vous ont donné beaucoup de maturité avant d'entrer dans les ressources humaines. Est-ce que vous pouvez nous parler un petit peu de ça, de tout ce que ça vous a appris avant de parler ressources humaines en tant que telle ?
Speaker #1
Bien sûr. C'est vrai qu'au-delà de ces expériences aussi en tant qu'ouvrier, je suis moi-même fils d'ouvrier, mon frère aussi est ouvrier dans la réparation navale. Donc moi, j'ai vraiment grandi dans un milieu ouvrier, avec un père qui était délégué syndical aussi. Donc vraiment de l'autre côté de la barrière par rapport à ce que je suis aujourd'hui. Mais bon, je ne pense pas qu'il faille parler de barrière aujourd'hui. Je pense qu'on peut travailler en… ensemble avec les représentants du personnel. Mais bref, ça c'est une autre histoire. Mais oui, effectivement, on va dire... Exactement, mais j'en ai plein des histoires. Les 30 minutes, ça risque d'être un petit peu court, du coup. On sera à l'extérieur. Pourquoi pas, pourquoi pas. Pour parler de mon expérience en tant qu'ouvrier en agroalimentaire, effectivement, ça force à grandir, en fait. Parce que quand on sort de l'école, comme ça, on ne se rend pas forcément compte. Et même quand on n'est pas confronté au milieu de l'agroalimentaire ou à un travail d'ouvrier comme ça, c'est des métiers qui sont durs. Ils sont durs physiquement, ils sont durs au niveau des contraintes sur la vie. J'avais entre guillemets la chance de ne pas avoir d'enfant, mais quand le matin, on doit se lever effectivement à 3 heures pour aller travailler dans la surgélation. 4h30, 5h du matin, il faut s'accrocher. Ce n'est pas quelque chose de facile. C'est des milieux aussi où il y a des accidents de travail. Parfois, on voit ou on vit des choses qui ne sont pas agréables et on se rend compte d'à quel point c'est des métiers qui peuvent être dangereux. Je ne dirais peut-être pas jusque-là. C'est des métiers dans lesquels on est confronté à des risques professionnels qui sont bien supérieurs au fait de rester dans un bureau. Je suis bien placé pour voir la différence aujourd'hui. Donc effectivement, ça fait grandir, mais plus que le fait d'avoir une certaine maturité, je pense que ça permet aussi d'avoir de l'humilité, et je pense que ça, c'est important. C'est quelque chose sur lequel j'ai, même aujourd'hui, sur lequel j'essaie d'être prudent. C'est-à-dire, c'est de ne pas penser qu'avec la vision macro qu'on peut avoir en se rapprochant des postes de direction, parce qu'on a une vision vraiment qui est globale sur un établissement, une vision qui est économique, qui est dans un objectif de rentabilité, d'optimisation, d'harmonisation. Le fait d'avoir travaillé comme ça sur des postes d'opérateurs, ça permet aussi de se rappeler que tous les décisions qu'on prend ont un impact. sur des personnes qui ne peuvent pas prendre ces décisions-là. Je pense que plus que de la maturité, je pense que ça me permet de rester humble. J'espère en tout cas que ça me permet de rester humble face à mes responsabilités et face aux attendus.
Speaker #0
C'est très fort comme vision. Je pense que ça vous a beaucoup aidé et que ça vous aidera dans tous les cas. Rien n'est jamais perdu, aucune expérience n'est jamais perdue.
Speaker #1
Complètement.
Speaker #0
De quelle réalisation ou projet en ressources humaines êtes-vous le plus fier à l'heure actuelle ?
Speaker #1
Ça, je pense que c'est la question la plus difficile, en fait, parce que je n'ai pas l'impression qu'il y ait une chose dont je sois particulièrement le plus fier, en fait. Ce que je veux dire par là, en fait, c'est que...
Speaker #0
Le métier RH, même si on a des projets qui démarrent, des projets qui s'arrêtent, j'ai l'impression que ce n'est jamais quelque chose de fini, peu importe ce qu'on fait. C'est-à-dire que j'aurais pu vous dire que j'étais particulièrement fier de mon expérience à Thalès, où, suite à des arrêts maladie, je suis resté tout seul pour mener le plan de formation. du site de Thalès, et voilà, j'en suis très fier, parce qu'effectivement, j'ai pu avoir les remerciements, les félicitations de Moine plus 1, de Moine plus 2, de la N plus 3, bref, c'est quelque chose dont je suis fier, je suis fier aussi de la manière dont j'ai pu mettre en place des plans de formation, des actions, des accompagnements de salariés, mais en soi, j'ai l'impression que c'est jamais des choses qui sont finies, c'est-à-dire que... Un projet en RH, même un plan de formation, c'est quelque chose qu'on construit, ça va se dérouler sur un an, parfois sur un an et demi, sur deux ans, mais en fait, on finit par reprendre la suite à chaque fois. Du coup, je n'ai pas l'impression d'avoir en soi un projet fini dont je suis fier. C'est plus de manière globale, au niveau de l'approche que je peux avoir ou des remerciements que j'ai pu avoir de certains salariés. C'est plus ça, à la limite, dont je suis fier. C'est-à-dire de savoir qu'à la fin de la journée, j'ai fait des choses qui me permettent de bien dormir le soir. Ça n'arrive pas tous les soirs non plus.
Speaker #1
Des choses utiles.
Speaker #0
C'est ça. De me dire que j'ai apporté quelque chose de positif, en fait.
Speaker #1
OK. Là, on parle du secteur culturel et un peu... patrimoine, tourisme, etc. Comment est-ce que vous voyez le rôle, l'évolution des ressources humaines dans ces secteurs, sachant que d'habitude, vous me dites, si je me trompe, je n'ai pas l'impression qu'il y ait beaucoup de ressources humaines dans ces secteurs-là, et qu'il y ait beaucoup de personnes qui gèrent les ressources humaines.
Speaker #0
Alors, au niveau de la...
Speaker #1
Je ne sais pas si on en a un, mais...
Speaker #0
En fait, il y a plusieurs choses. C'est-à-dire que la culture aujourd'hui, on va majoritairement retrouver des systèmes associatifs, qui n'ont pas les moyens d'avoir des ressources humaines, ou bien ils vont avoir une personne qui va avoir les fonctions financières et ressources humaines en même temps. Automatiquement, ça ne va pas être des personnes souvent qui vont être au milieu des ressources humaines, mais plutôt... plutôt des comptables ou des DAF qui vont prendre ces fonctions-là. Et après, on va avoir des structures culturelles qui vont être gérées en régie directe, tout simplement par les collectivités sur lesquelles ils se trouvent d'un point de vue géographique. Donc, effectivement, on ne va pas forcément avoir de services des ressources humaines en direct, même si... Il y en a, on n'est pas une structure unique, le PCC Chemin du patrimoine en Finistère, il y a d'autres PCC similaires à nous dans le milieu de la culture. Mais du coup, effectivement, si on parle par exemple du musée départemental breton, donc à Quimper, qui est un des sites qui va rejoindre notre structure aussi en mai 2025, aujourd'hui, c'est une régie directe avec le département. Donc, les services RH du musée, ce sont les services RH du département. Donc, au tout à fait. Ça peut paraître lointain, tout simplement, parce qu'il y a une telle structure à gérer pour ce service des ressources humaines-là, que ce n'est pas un service des ressources humaines qui accompagne une structure culturelle. C'est un service des ressources humaines qui va accompagner un département entier.
Speaker #1
En fait, on a l'impression que ces sites sont indépendants, mais ils ne le sont pas. Ils ne sont pas seuls, en tout cas.
Speaker #0
Non, tout à fait, tout à fait. Et puisqu'on parle d'évolution au niveau des fonctions, aujourd'hui, globalement, c'est vraiment quelque chose qu'on va retrouver au niveau de la culture. Je me base par rapport à ce que je peux voir. Je ne suis pas un grand spécialiste du milieu de la culture, je suis surtout un spécialiste de mon milieu culturel. Mais c'est vraiment un accompagnement sur une philosophie différente à adopter. C'est-à-dire qu'on était jusque-là dans une logique qui était permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture. Aujourd'hui, avec des subventions des collectivités locales, des collectivités territoriales, de l'État parfois, aujourd'hui, je pense qu'il faut diversifier cette activité, c'est-à-dire que pour permettre l'accès au plus grand nombre à la culture, il faut avoir une vision plus financière. C'est-à-dire que là, aujourd'hui, nous, parmi les actions que nous allons mener, ça va être des actions pour trouver des mécènes, ça va être des actions... ou des événements où nous allons chercher de la rentabilité pour pouvoir permettre de financer les actions culturelles qui vont permettre au plus grand nombre de découvrir nos sites, de découvrir nos expositions. Et je pense qu'en fait, c'est cet accompagnement-là qui est un grand changement philosophique. Vraiment, parce qu'on ne parle plus juste d'une logique de découverte, mais on parle aussi d'une logique financière à côté.
Speaker #1
L'enjeu des prochaines années, en fait, va être de structurer les organisations pour que ça fonctionne comme, je ne sais pas, on va dire comme une entreprise, mais…
Speaker #0
Sans rapprocher un petit peu. Alors, il ne faut pas se jouer la face, on ne peut pas, dans le milieu culturel, être… on ne peut pas être rentable.
Speaker #1
Le quota, l'entrée dans un musée…
Speaker #0
Ah, il y a… si, si, il y a des chiffres possibles, tout à fait. Ce que je veux dire dans le fait… qu'on ne peut pas être rentable, c'est juste que le patrimoine historique, ça coûte cher à maintenir, tout simplement. Et si on veut permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture, on ne peut pas pratiquer des prix qui sont élevés. Donc, automatiquement, entre ces coûts élevés au niveau des bâtiments, le fait de devoir avoir du personnel relativement conséquent pour permettre cette ouverture, pour pouvoir permettre cette exploration et pour permettre aussi cette créativité. cette conservation, ça fait que c'est très compliqué d'être rentable. Donc, on peut être rentable sur certains événements, sur certaines prestations, par exemple des privatisations. On mène des actions aussi plus divertissement, entre guillemets, sur certains sites. On va mener des murder parties, des escape games, ce genre de choses. qui pour moi ont toute leur place dans le milieu culturel. C'est-à-dire que faire une murder party dans un château de nuit à 21h, c'est vraiment une belle expérience. Et je pense que ça fonctionne bien parce qu'on fait tous les soirs, à chaque fois que c'est organisé, c'est plein, et les places partent en quelques heures. Mais voilà, et je pense que c'est vraiment là-dessus qu'aujourd'hui, on... peut faire la différence pour continuer justement à préserver notre service public, on peut le dire, sur le fait de permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture et notamment de continuer à pratiquer des tarifs aussi plus avantageux pour les personnes qui peuvent être au chômage, pour les personnes qui peuvent être en situation de handicap, pour les enfants aussi, faire venir notre public scolaire. C'est ce mix de rentabilité tout en étant accessible au plus grand nombre qui est vraiment un changement de mentalité très particulier qui, je pense, aujourd'hui s'opère dans le milieu culturel ou peut-être doit s'opérer dans le milieu culturel.
Speaker #1
Ça peut briser le cœur de certains salariés de se dire qu'on parle de rentabilité, on parle de budget, etc. alors qu'on a un patrimoine magnifique, qu'on ne devrait même pas se poser la question.
Speaker #0
Exactement. Ça a été un des premiers chocs culturels pour moi qui vient du milieu de l'industrie, de parler de rentabilité, d'efficacité, d'efficience. On m'a regardé avec de grands yeux au début parce que les choses ne sont pas mal gérées, les choses ne sont pas gérées de manière à avoir une dépense… Une dépense absolue, sincèrement, dans ce que j'ai pu voir de toutes les associations avec qui on peut travailler ou de tous les acteurs culturels avec qui on peut travailler, l'argent public n'est pas du tout jeté par la fenêtre. Ce n'est pas ce que je suis en train de dire. Mais les coûts augmentent en permanence, il y a l'inflation, et il y a un budget constant. Automatiquement, il faut trouver d'autres modes de financement.
Speaker #1
Alors on va parler un petit peu du patrimoine et de ce secteur-là comme une entreprise, mais vous avez forcément des gens qui ont des responsabilités, qui gèrent des équipes. Pour vous, c'est quoi un bon manager ?
Speaker #0
Ah là là, un bon manager, c'est une question assez vaste. C'est une question assez vaste. J'ai même eu besoin de l'écrire pour me dire, pour vraiment me dire qu'est-ce que c'est un bon manager aussi. Parce que c'est une question qu'on se pose parfois quand on prend la responsabilité d'une équipe. Et voilà, ce que je me suis noté pour moi, c'est que pour moi... Un bon manager, c'est quelqu'un qui sait faire preuve de bienveillance, mais qui sait faire preuve aussi de confiance, qui accompagne ses collaborateurs vers plus de compétences, de responsabilités, parfois vers de nouvelles opportunités aussi. Mais c'est aussi quelqu'un qui fixe un cadre et qui détermine le rôle de chacun dans ce cadre, justement.
Speaker #1
C'est un cadre qui est structuré, structuré un service, structuré une équipe.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Pour conclure, quels conseils vous donneriez aux professionnels des ressources humaines, et pas que, même des alternants en ce moment, des jeunes personnes qui se cherchent dans leur profession, qui souhaiteraient travailler dans le secteur culturel et du patrimoine ?
Speaker #0
Alors, le premier conseil, surtout s'ils sont dans un secteur, dans un milieu géographique comme le mien, dans le Finistère, de prendre un plaid parce que les hivers sont froids et quand on travaille dans une abbaye ou dans un château, c'est difficile à chauffer.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Non, non, non. Plus sérieusement, il ne faut pas vraiment… Je vois sincèrement, je ne vois pas forcément de grande différence dans la manière d'aborder le métier des ressources humaines entre l'industrie ou le milieu alimentaire ou encore le milieu de la culture. C'est-à-dire que... On travaille avec des personnes, en fait, et quand on travaille dans les ressources humaines, pour moi, le meilleur moyen d'accomplir ces missions au niveau des ressources humaines, c'est de connaître ces ressources humaines. C'est certes plus facile dans une structure comme la mienne, qui est de taille modeste, c'est-à-dire qu'on parle de 72 CDI, d'une centaine de TP. Une fois qu'on aura accompli notre rapprochement et qu'on sera un EPCC à 12 sites, on sera les 115 salariés en CDI. Donc, c'est évidemment plus facile que sur une structure qui comporte 500 à 1 000 salariés. Mais je pense que la base des ressources humaines, c'est de connaître qu'est-ce que c'est la ressource humaine. Et la ressource humaine, oui… C'est Régime, c'est Nathalie, c'est Xavier, c'est tous les collègues avec qui on peut travailler au quotidien. Et une fois qu'on comprend les problématiques des personnes avec qui on travaille, ça implique parfois peut-être de se lever à 4h du matin pour aller voir ce que font les collègues à 5h. Ça implique de faire du face public, de faire de la gestion de flux sur un événement. Ce ne sont pas forcément des missions dont on a l'habitude, des missions sur lesquelles on est compétent. Par contre, c'est des missions qui nous permettent de comprendre ce que vivent nos collègues. Et à partir de là, on peut proposer des formations adaptées, on peut proposer des révisions de fiches de poste, on peut proposer des revalorisations salariales, parce qu'on voit vraiment les salariés et leur investissement. On peut proposer des revalorisations globales, parce qu'on se rend compte que nos salariés, ce n'est pas uniquement des ouvriers, mais il y a toute une compétence technique qu'on doit valoriser. etc. Pour moi, bien faire son travail dans les ressources humaines, c'est vraiment ça, c'est d'aller au contact des collègues et de comprendre ce qu'ils vivent, et de remonter ses manches une fois de temps en temps pour aller voir concrètement comment ça se passe sur le terrain.
Speaker #1
Allez sur le terrain. Merci beaucoup Amaury.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
A bientôt.
Speaker #0
A bientôt. Pourquoi pas.
Speaker #1
A bientôt Amaury.
Speaker #0
Au revoir.
Speaker #1
Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines confronté au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions prêtes pour vos managers, je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique. et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Embed

You may also like

Description

Episode 006 - L’humilité avec Amaury MARTIN

Cette semaine, j'ai eu un échange passionnant avec Amaury MARTIN, Directeur des Ressources Humaines chez Chemins du patrimoine en Finistère, qui nous dévoile les coulisses RH.

Une discussion inspirante qui explore les coulisses des ressources humaines dans le monde du patrimoine culturel :

➡️Comment passe-t-on d'opérateur agroalimentaire à DRH dans le secteur patrimonial ?

➡️ Quels sont les défis RH uniques dans la gestion de sites historiques ?

➡️Comment orchestrer la diversité des métiers entre culture, tourisme et technique ?

Mon coup de cœur : Son humilité et ses pieds sur terre avec notamment cette phrase “Mon travail ne consiste pas à leurs dire de venir mais plutôt de rentrer chez eux”.

🤔Envie d’aller plus loin ?

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile : https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui, nous recevons Amaury Martin qui est DRH chez Chemins du Patrimoine en Finistère. Bonjour Amaury ! Bonjour ! Est-ce que vous pouvez vous présenter, présenter votre parcours jusqu'à votre poste actuel de DRH chez Chemins du Patrimoine ?
Speaker #1
Tout à fait. Alors, pour me présenter rapidement, donc voilà, Maudit Martin, comme vous m'avez présenté, j'ai 36 ans aujourd'hui, donc je suis papa de deux enfants. Et voilà, donc aujourd'hui, je suis DRH, donc chez Chemin du patrimoine en Finistère, et également pour le GIP Musée de territoire finistérien. Donc voilà, c'est une fonction que j'occupe depuis juillet 2024, et je suis à Chemin du patrimoine en Finistère depuis septembre. Septembre 2021. Donc, mon parcours, il a été plus ou moins compliqué. Ce n'est pas un parcours classique, c'est-à-dire que je suis sorti du bac avec la volonté de faire une fac de droit. Ça ne s'est pas très bien passé. Des mauvais choix de jeunesse, des petits problèmes de santé. Et puis, très rapidement, je me suis retrouvé à me dire qu'il faut que je travaille pour pouvoir juste manger et me loger, tout simplement. Donc j'ai enchaîné les petits boulots. L'intérim, c'était un mode de travail qui me convenait bien. Donc j'ai enchaîné beaucoup de missions en intérim en agroalimentaire. Donc voilà, j'ai eu l'occasion de faire du babybel, de faire des saucisses knacky. J'ai également pu faire du couignamande, qui était sans doute ma meilleure expérience d'un point de vue culinaire.
Speaker #0
Quelque chose de type breton, je suppose ?
Speaker #1
Le couignamande, tout à fait. C'est une pâtisserie très peu calorique, à base de sucre et de beurre.
Speaker #0
Mais c'est pas une pâte de crêpes, c'est pas ça ?
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est autre chose. Je croyais que c'était une organisation de crêpes.
Speaker #1
Non, non, non, du tout, du tout. Alors, le couignamand, effectivement, c'est un gâteau qui nécessite beaucoup de pliage. Mais globalement, ça va vraiment être une pâte et on va la recouvrir de beurre, de sucre. et on va faire des plis pour avoir vraiment un aspect feuilleté. Si vous n'avez pas essayé, je vous conseille, c'est vraiment très bon. Attention par contre aux calories. En quatre ou six mois d'expérience à Beyrouth, je n'ai plus très bien ça en tête. Je pense avoir pris trois kilos quand même.
Speaker #0
Je pense avoir pris trois kilos. Ce gâteau qui pour moi est une accumulation de clés. Moi, j'appelle ça comme ça, mais je crois savoir.
Speaker #1
Voilà, donc vraiment très très bon.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
J'ai eu aussi l'occasion de travailler dans tout ce qui est transformation d'herbes aromatiques en format surgelé. J'ai pu travailler dans des environnements à plus 40-45 degrés dans des fours et dans des surgélateurs dans l'agroalimentaire. Je pense avoir connu un petit peu tout ce qu'on peut faire. J'ai aussi fait de la transformation d'algues. en alginate qui est un composé qu'on utilise dans l'industrie agroalimentaire aussi et dans la chimie. C'est un texturant. Donc voilà, au bout de plusieurs années, j'ai enchaîné ces différentes missions. Je me suis dit, il est peut-être temps que je reparte sur ce que je souhaitais faire au début. Ça me semblait compliqué de reprendre une formation directement en fac. et de perdre l'habitude d'avoir un rythme de vie lié à une activité professionnelle avec des revenus qui vont avec. Donc j'ai décidé de me tourner vers l'alternance, ce qui était un petit défi passé, j'avais 26-27 ans, et je suis tombé sur celle qui allait devenir ma tutrice, Isabelle Archambault, qui m'a laissé ma chance, et j'ai pu faire mon alternance sur un BTS assistant de management, qui est aujourd'hui le BTS Sam. Donc dans le service formation de Thalès à Brest, à Porte de Poussannay, qui a été ma foi une très belle expérience. Deux ans à pouvoir apprendre auprès de personnes qui ont de l'expérience dans une entreprise qui a des process qui sont vraiment très bien installés. Et puis avec une portée internationale, un budget qui même aujourd'hui me semble toujours colossal, un budget formation supérieur à un million d'euros, ça fait rêver. Donc voilà, j'ai passé deux ans, j'ai passé mon BTS, j'ai eu mon BTS, ce qui était une bonne nouvelle. Ensuite, j'ai pris un peu plus d'un an à la maison pour m'occuper de mon fils qui est né pendant mon BTS, littéralement pendant les examens. Et j'en ai profité pour passer une licence pro en RH, et donc valider un niveau de formation de Bac plus 3. C'est là que j'ai découvert l'entreprise où je suis aujourd'hui, donc Chemin du patrimoine en Finistère. Je dis l'entreprise, mais c'est vraiment un statut particulier, c'est-à-dire qu'on est vraiment dans une situation bâtarde, moitié privée, moitié publique. C'est-à-dire qu'on a un établissement public de coopération culturelle, mais on est sur de la gestion privée en termes de droit du travail, mais sur de la comptabilité publique. Donc on n'est pas en une convention collective, la convention collective est là, mais toute notre comptabilité, c'est une comptabilité publique et nous sommes soumis au marché public. On va dire qu'on a le meilleur des deux mondes si on est optimiste. Donc ça a été une expérience de six mois où en stage, j'ai travaillé sur l'égalité professionnelle. Expérience très intéressante qui m'a permis de... Vraiment découvrir de manière importante l'établissement, ses salariés. J'ai pu présenter mon travail à l'époque à tous les salariés en réunion d'équipe, également en réunion Codire. J'ai eu vraiment l'occasion de rencontrer tout le monde à l'époque. Et ma foi, c'était vraiment très sympa. Donc, à la suite de ça, j'ai retrouvé un autre emploi. Cette fois-ci, sur un remplacement de congé maternité, donc là réellement dans le public, à Concarneau-Cornouet-Agglomération, dont je suis parti assez rapidement pour mon premier poste en CDI en tant que responsable RH adjoint à Algaïa, qui est une usine du côté de l'ANILIS, qui transforme des algues en alginates. J'ai travaillé chez le concurrent en tant qu'ouvrier et je suis arrivé là-bas en tant que responsable RH adjoint. Donc, encore une fois, je suis arrivé dans un contexte particulier, c'est-à-dire que quelques mois après mon embauche, on a eu le Covid. Donc, Algaïa, travaillant pour l'agroalimentaire, nous, nous sommes restés ouverts pendant la période du Covid. Donc, ça a été vraiment, ça a été une expérience vraiment à part, c'est-à-dire devoir continuer à ouvrir l'usine. Donc, ça a obligé automatiquement à travailler. J'ai fait du recrutement pendant la période Covid. donc obligé d'appeler la gendarmerie pour savoir concrètement comment ça se passe. Est-ce qu'une convocation à un entretien nouveau peut suffire aux personnes pour pouvoir circuler pendant le confinement ?
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Donc voilà, c'était très bizarre aussi d'être tout seul sur la route pour aller au travail le matin.
Speaker #0
J'ai connu aussi.
Speaker #1
C'est vraiment particulier comme expérience, mais c'était intéressant. donc voilà c'est là que ma fille est née aussi donc mon deuxième enfant du coup ça a été une période d'un point de vue professionnel ça a été compliqué mais gérable d'un point de vue privé ça a été plus dur de part tout simplement le fait de devoir respecter tous les protocoles au niveau de l'hôpital notamment au niveau du suivi de la grossesse où pendant une période les conjoints n'étaient pas acceptés euh... pour des raisons de sécurité sanitaire. On le comprend, mais ce n'est pas marrant pour autant. Et à la suite de tout ce passage-là, justement, sur tout ce qui était COVID et de l'intensité que ça représentait avec la grossesse de ma femme et puis la naissance de ma fille, j'ai eu besoin de dire stop à cette expérience et de partir sur autre chose. Je n'ai pas resté longtemps à la maison non plus. J'ai démissionné de mon poste et je suis arrivé à l'hôpital des armées sur un poste de gestionnaire RH. On va dire que ce n'était pas fait pour moi. C'était un petit CDD de six mois. Mais on est sur un fonctionnement qui est vraiment très différent. En termes de charges de travail, c'était fortement insuffisant pour un professionnel. pour que je puisse prendre du plaisir.
Speaker #0
Pour un autre...
Speaker #1
C'est exactement ça. Ça a eu un point positif, c'est que du coup, j'ai eu le temps de me mettre au macro sur Excel. J'ai bien progressé sur Excel sur cette période-là, mais ce n'était pas vraiment intéressant. Et voilà, j'ai été recontacté par mon ancien responsable hiérarchique, à l'époque où j'étais stagiaire à chemin du patrimoine en Finistère. qui m'a demandé tout simplement si je pouvais venir, tout simplement pour leur filer un coup de main pendant six mois, pour aider à faire passer un avenant majeur au niveau de la Convention collective ECLA, qui était l'avenant 182, qui remettait en place une nouvelle grille de rémunération. On passait d'une valeur du point à deux valeurs de points différentes, un changement des groupes, c'était une modification assez complexe. Et comme on s'entendait bien, on a décidé que j'allais profiter de ces six mois pour opérer un travail d'harmonisation des processus RH, mais aussi des fiches de poste entre nos différents sites. Donc là, quand je parle des différents sites, je parle des sites de l'EPCC et des sites du GIP. mais également une harmonisation des rémunérations. Donc ça a été une expérience très enrichissante, très intense. Encore une fois, j'ai pu travailler avec tous les salariés automatiquement sur la partie fiche de poste. À l'issue de ces six mois, je n'ai pas pu m'en empêcher, je lui ai proposé de reprendre la formation pendant la période où j'étais là, parce que c'est comme ça que j'ai démarré l'ARH. Donc voilà, j'ai bâti un plan de formation et puis il m'a dit « Maurice, ce serait bien que tu restes jusqu'à la fin de l'année » . Donc, je suis resté jusqu'à la fin de l'année 2022. Et fin d'année 2022, il m'a dit, écoute Amaury, c'est bien que tu restes un peu plus longtemps. Et on a une opportunité aussi. C'est ça, c'est ça. Et ça s'est construit vraiment au fur et à mesure. Et en fin 2022, j'hésitais à repartir parce que je sais que c'était encore sur un contrat à durée déterminée. Mais il m'a été proposé la mission de remplacer la directrice de l'abbaye d'Aoulas pendant son arrêt maladie. Et du coup, j'ai re-signé. parti pour un an et demi en tant que responsable GPEC et pendant quatre mois en tant que directeur par intérim de l'abbaye d'Aoulas où j'ai pu accompagner les équipes dans le montage de l'exposition Mort qui était une très belle exposition. Et voilà, cette année en juillet 2024. Donc, mon responsable hiérarchique a décidé de quitter l'établissement pour partir vers ses propres projets. Et du coup, on a réorganisé le service qui dirigeait, qui était le service administration générale, donc avec la partie RH et financière. Et du coup, moi, j'ai récupéré la partie RH. Donc, voilà.
Speaker #0
J'adore ces belles histoires où on renoue avec le passé, en fait. Il y a des entreprises comme ça qui nous marquent. et avec lesquels on a un lien qui ne partira jamais. La première fois qu'on a travaillé, nos premiers collègues, et j'adore quand les personnes retravaillent de leur ancienne entreprise. J'adore ça. Vraiment à titre personnel. Le patrimoine, c'est un secteur un peu particulier où il y a des enjeux au niveau des ressources humaines qui sont spécifiques. Est-ce que vous pouvez nous en parler un petit peu ?
Speaker #1
Alors, on va dire qu'il y a, je pense qu'il faut distinguer plusieurs choses, c'est-à-dire qu'il y a les enjeux, entre guillemets, classiques. Les enjeux classiques, ça va être la forte diversité au niveau des métiers, le fait qu'on soit sur des métiers qui sont des métiers passion, avec un très faible turnover. On va retrouver aussi une place très importante de l'histoire du site. et de l'histoire des sites, avec vraiment, je pense qu'on nous parlait vraiment d'amour, de relations particulières des salariés vis-à-vis de leur site, mais aussi justement à cause de ça, un certain mélange entre vie privée et vie professionnelle. que personnellement, je n'ai pas retrouvé dans les autres expériences que j'ai pu vivre. C'est-à-dire que, pour vous donner un exemple, aujourd'hui, on a été confronté à un malheur en début d'année. On a le manoir de Querno, donc l'un de nos sites, qui a pris feu. Aujourd'hui, j'ai déjà vécu des problématiques majeures sur des bâtiments dans lesquels des salariés pouvaient travailler, sur des bâtiments sur lesquels moi-même, je pouvais travailler. Mais l'impact entre voir son usine mise à l'arrêt parce qu'il y a un problème et le fait de voir un bâtiment patrimonial de plusieurs siècles qui a vraiment une histoire qui est profonde, avec des séries qui connaissent cette histoire par cœur, prendre feu, l'impact ressenti n'est vraiment pas le même.
Speaker #0
D'accord. Charge mentale, ces personnes portent l'histoire ?
Speaker #1
complètement, c'est vraiment ça il y a vraiment un quand je parle d'amour, vraiment c'est pas un terme que j'emploie de manière anodine, c'est à dire qu'il y a vraiment une affection qui naît entre le site et les personnes là moi j'ai des salariés aujourd'hui avec qui je travaille qui sont depuis 40 ans sur le même site donc voilà, 40 ans de ... 40 ans vraiment sur le même site, sur des fonctions similaires, et il y a toute cette histoire qui se crée, toute cette histoire autour du site, la manière dont il a été construit, la manière dont il a vécu, jusqu'à ensuite être transformé en patrimoine. C'est vraiment quelque chose de... parfois d'un petit peu déroutant, mais au fur et à mesure des années, on finit par comprendre.
Speaker #0
De ce que je comprends, de ce que je ressens, les salariés se donnent... à fond, à fond, à fond. En fait, il faut structurer toute cette partie ressources humaines. Il faut leur donner une structure. Ce n'est pas que l'amour du métier, il faut aussi un cadre, des règles.
Speaker #1
C'est ça, c'est ça. Mon travail avec les salariés, ça ne consiste pas à les faire venir au travail, ça consiste à leur dire de rentrer chez eux le soir. Parce qu'il y a autre chose après le travail dans nos magnifiques sites parce qu'ils sont vraiment... Ce sont vraiment des sites de qualité avec vraiment une belle histoire. Et voilà, il n'y a pas que les sites patrimoniaux, il y a aussi tous les jardins qu'on développe à côté. On a des jardins extraordinaires qui sont primés, certains aussi. Donc voilà, avec un très gros travail là-dessus. Ça, c'est vraiment ce qu'on va trouver de manière globale et permanente, je dirais. Et aujourd'hui, on a un contexte... On a un contexte particulier. Alors, il y a un contexte qui est vraiment inhérent à l'actualité, c'est vraiment le contexte économique. Là-dessus, le milieu de la culture, c'est un milieu qui est aujourd'hui un petit peu au même titre que le milieu associatif, est en souffrance, puisqu'on dépend beaucoup des subventions des collectivités territoriales, des collectivités locales. Aujourd'hui, ce sont des collectivités qui n'ont plus forcément les moyens de nous accompagner. Donc ça, c'est un contexte particulier. Alors nous, on fait partie des privilégiés aujourd'hui, ça ne se ressent pas toujours, mais on fait malgré tout partie des privilégiés au sein de Chemin du patrimoine en Finistère parce qu'on a vraiment un président de département, Maël Decalan, qui tient à cette structure et qui nous permet d'avoir les moyens justement de poursuivre. Effectivement, on a un petit peu ralenti notre développement, mais on n'a pas arrêté notre développement. Et ça, c'est vraiment une chance qui nous est donnée par le département du Finistère aujourd'hui.
Speaker #0
La souffrance au travail serait par exemple présente quand le patrimoine est délabré, on n'a pas les moyens et les personnes, les salariés souffrent de cet abandon de site ou des choses comme ça ?
Speaker #1
Alors... Dans notre structure, non. Dans le patrimoine en général ? Tout à fait. Si vous regardez au niveau du Pays de la Loire, par exemple, de mémoire, j'ai lu un article il y a quelques mois qui parlait de la moitié des métiers du patrimoine qui étaient menacés par les baisses de subventions du Pays de la Loire. Et après, on a d'autres structures avec lesquelles on est en contact qui nous ont dit que c'était une division par deux du budget, par exemple. D'accord. Je pense que nous, aujourd'hui, on a la chance de ne pas vivre.
Speaker #0
Ok. Quand vous parlez des diversités des métiers, vous aussi, vous avez... tout un tas de panels de chœurs de métier au sein de vos sites ?
Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Alors, je vais essayer d'être exhaustif, mais ce ne sera pas forcément facile. Mais comme je le disais, on a une première partie vraiment qui est autour du patrimoine bâti. On va avoir un château à Kergent. Moi, je travaille à l'abbaye d'Aoulas, qui est notre siège social. On va avoir l'abbaye du Relais, on va avoir le domaine de Trévarez, le manoir de Quirnaud. Donc automatiquement, on va avoir toute une action autour de ce patrimoine historique qui est porté aujourd'hui par nos chargés d'exposition, par exemple, et qui, au-delà du travail sur le patrimoine bâti, vont aussi proposer des expositions temporaires. Il faut savoir qu'à la ville d'Aoulas, on a la plus grande salle d'exposition de la région. Ensuite de ça, on va avoir automatiquement tous les services qui vont nous permettre de recevoir nos publics. Donc on va avoir le personnel d'accueil, mais on va avoir aussi le personnel de médiation qui va permettre d'assurer des visites pour nos visiteurs avec des compétences pour accueillir des groupes vraiment très différents. C'est-à-dire qu'on va être capable d'accueillir des assistants de maternelle avec des enfants en bas âge. On va être capable d'accueillir aussi des personnes en situation de handicap, handicap moteur, handicap physique, voire même des handicaps intellectuels aussi. Ensuite, on va avoir toute la partie automatiquement technique, entretien des bâtiments, fabrication de mobilier pour les expositions. Voilà, donc on est en train de développer notre service technique pour avoir aussi un technicien en audiovisuel, par exemple. Il va y avoir ensuite toute la partie parcs et jardins. On a des jardiniers vraiment avec des compétences. On ne peut pas juste dire qu'on a des jardiniers, c'est-à-dire qu'on va avoir des jardiniers qui vont être spécialisés en botanique, d'autres qui vont être spécialisés en arboriculture. On va avoir des jardiniers du côté de Querno qui vont… Là, c'est un petit peu ralenti pour des raisons techniques, mais on avait une production de cidre, par exemple. Le miel de Trévarez a été primé cette année. Donc voilà, on a vraiment une diversité au niveau de ce qui est proposé au niveau des parcs et jardins. On ne peut pas juste s'arrêter en disant qu'on a des jardiniers. Il y a vraiment énormément de compétences très intéressantes, avec des graines qu'on va pouvoir élever et qu'on va pouvoir envoyer aux quatre coins du monde aussi. Donc des graines qu'on va pouvoir prélever, pas élever, et qui vont pouvoir être envoyées aux quatre coins du monde, du coup dans d'autres jardins notamment. qui sont gérés aussi par nos jardiniers. Ensuite, on va avoir tout ce qui est métier de la communication. On a un service communication qui aujourd'hui va réaliser la plupart des productions graphiques qu'on va pouvoir proposer, mais aussi tout ce qui est relations de presse, tout ce qui est travail autour des réseaux sociaux. Ensuite, on va avoir toute la partie finance comptable, comme dans tous les entreprises, tout comme l'ARH. Et il ne faut pas oublier aussi toute la partie sécurité et infrastructures numériques aussi, qui fait partie des métiers qu'on va posséder sur nos sites. Donc voilà, qui sont particuliers automatiquement, parce que quand on parle de sécurité, on parle de RP, donc d'équipement recevant du public, et équipement recevant du public quand on parle de châteaux, de manoirs, d'abbayes qui ont plusieurs siècles. automatiquement il y a tout un travail aussi avec les services départementaux et puis avec les architectes de France. Donc voilà, c'est vraiment très riche et même en disant ça, je suis sûr que j'oublie certains collègues.
Speaker #0
Beaucoup d'artisans, en plus des guides, on a l'impression qu'il n'y a que des guides.
Speaker #1
Non pas du tout. En fait vraiment la partie médiation, C'est une partie importante, mais aujourd'hui, en termes d'ETP, ça représente à peine 10% des employés en CDI. Il y a vraiment toute cette structure autour technique, jardin, et puis automatiquement administrative et RH, qui pourra accompagner justement ce qu'on peut proposer.
Speaker #0
Vous êtes combien là, en fait, si on dit grosso modo ?
Speaker #1
Alors, à Chemin du patrimoine en Finistère, directement, aujourd'hui, il y a 72 personnes en CDI. Et après, on va varier en termes d'ETP entre 98 et 101 ETP. Donc, ce qu'il faut voir, c'est que pour certains événements, notamment Noël à Trévarès, qui est notre événement phare, On reçoit soit 110 000 personnes en six semaines. Et du coup, là, on va pouvoir recruter jusqu'à 40 saisonniers pendant un mois et demi.
Speaker #0
OK, OK. Oui, il y a une question de saisonnalité aussi à respecter, je pense,
Speaker #1
qui joue. Tout à fait. Tout à fait. Ça va vraiment être assez proche du monde du tourisme, en fait. C'est-à-dire que nos périodes hautes, ça va être, vous vous en doutez, les vacances, les week-ends, et puis voilà, toute cette période d'effervescence autour de Noël.
Speaker #0
OK. On l'a évoqué, vous avez commencé comme opérateur agroalimentaire pendant plusieurs années. J'ai l'impression que ces expériences terrain vous ont donné beaucoup de maturité avant d'entrer dans les ressources humaines. Est-ce que vous pouvez nous parler un petit peu de ça, de tout ce que ça vous a appris avant de parler ressources humaines en tant que telle ?
Speaker #1
Bien sûr. C'est vrai qu'au-delà de ces expériences aussi en tant qu'ouvrier, je suis moi-même fils d'ouvrier, mon frère aussi est ouvrier dans la réparation navale. Donc moi, j'ai vraiment grandi dans un milieu ouvrier, avec un père qui était délégué syndical aussi. Donc vraiment de l'autre côté de la barrière par rapport à ce que je suis aujourd'hui. Mais bon, je ne pense pas qu'il faille parler de barrière aujourd'hui. Je pense qu'on peut travailler en… ensemble avec les représentants du personnel. Mais bref, ça c'est une autre histoire. Mais oui, effectivement, on va dire... Exactement, mais j'en ai plein des histoires. Les 30 minutes, ça risque d'être un petit peu court, du coup. On sera à l'extérieur. Pourquoi pas, pourquoi pas. Pour parler de mon expérience en tant qu'ouvrier en agroalimentaire, effectivement, ça force à grandir, en fait. Parce que quand on sort de l'école, comme ça, on ne se rend pas forcément compte. Et même quand on n'est pas confronté au milieu de l'agroalimentaire ou à un travail d'ouvrier comme ça, c'est des métiers qui sont durs. Ils sont durs physiquement, ils sont durs au niveau des contraintes sur la vie. J'avais entre guillemets la chance de ne pas avoir d'enfant, mais quand le matin, on doit se lever effectivement à 3 heures pour aller travailler dans la surgélation. 4h30, 5h du matin, il faut s'accrocher. Ce n'est pas quelque chose de facile. C'est des milieux aussi où il y a des accidents de travail. Parfois, on voit ou on vit des choses qui ne sont pas agréables et on se rend compte d'à quel point c'est des métiers qui peuvent être dangereux. Je ne dirais peut-être pas jusque-là. C'est des métiers dans lesquels on est confronté à des risques professionnels qui sont bien supérieurs au fait de rester dans un bureau. Je suis bien placé pour voir la différence aujourd'hui. Donc effectivement, ça fait grandir, mais plus que le fait d'avoir une certaine maturité, je pense que ça permet aussi d'avoir de l'humilité, et je pense que ça, c'est important. C'est quelque chose sur lequel j'ai, même aujourd'hui, sur lequel j'essaie d'être prudent. C'est-à-dire, c'est de ne pas penser qu'avec la vision macro qu'on peut avoir en se rapprochant des postes de direction, parce qu'on a une vision vraiment qui est globale sur un établissement, une vision qui est économique, qui est dans un objectif de rentabilité, d'optimisation, d'harmonisation. Le fait d'avoir travaillé comme ça sur des postes d'opérateurs, ça permet aussi de se rappeler que tous les décisions qu'on prend ont un impact. sur des personnes qui ne peuvent pas prendre ces décisions-là. Je pense que plus que de la maturité, je pense que ça me permet de rester humble. J'espère en tout cas que ça me permet de rester humble face à mes responsabilités et face aux attendus.
Speaker #0
C'est très fort comme vision. Je pense que ça vous a beaucoup aidé et que ça vous aidera dans tous les cas. Rien n'est jamais perdu, aucune expérience n'est jamais perdue.
Speaker #1
Complètement.
Speaker #0
De quelle réalisation ou projet en ressources humaines êtes-vous le plus fier à l'heure actuelle ?
Speaker #1
Ça, je pense que c'est la question la plus difficile, en fait, parce que je n'ai pas l'impression qu'il y ait une chose dont je sois particulièrement le plus fier, en fait. Ce que je veux dire par là, en fait, c'est que...
Speaker #0
Le métier RH, même si on a des projets qui démarrent, des projets qui s'arrêtent, j'ai l'impression que ce n'est jamais quelque chose de fini, peu importe ce qu'on fait. C'est-à-dire que j'aurais pu vous dire que j'étais particulièrement fier de mon expérience à Thalès, où, suite à des arrêts maladie, je suis resté tout seul pour mener le plan de formation. du site de Thalès, et voilà, j'en suis très fier, parce qu'effectivement, j'ai pu avoir les remerciements, les félicitations de Moine plus 1, de Moine plus 2, de la N plus 3, bref, c'est quelque chose dont je suis fier, je suis fier aussi de la manière dont j'ai pu mettre en place des plans de formation, des actions, des accompagnements de salariés, mais en soi, j'ai l'impression que c'est jamais des choses qui sont finies, c'est-à-dire que... Un projet en RH, même un plan de formation, c'est quelque chose qu'on construit, ça va se dérouler sur un an, parfois sur un an et demi, sur deux ans, mais en fait, on finit par reprendre la suite à chaque fois. Du coup, je n'ai pas l'impression d'avoir en soi un projet fini dont je suis fier. C'est plus de manière globale, au niveau de l'approche que je peux avoir ou des remerciements que j'ai pu avoir de certains salariés. C'est plus ça, à la limite, dont je suis fier. C'est-à-dire de savoir qu'à la fin de la journée, j'ai fait des choses qui me permettent de bien dormir le soir. Ça n'arrive pas tous les soirs non plus.
Speaker #1
Des choses utiles.
Speaker #0
C'est ça. De me dire que j'ai apporté quelque chose de positif, en fait.
Speaker #1
OK. Là, on parle du secteur culturel et un peu... patrimoine, tourisme, etc. Comment est-ce que vous voyez le rôle, l'évolution des ressources humaines dans ces secteurs, sachant que d'habitude, vous me dites, si je me trompe, je n'ai pas l'impression qu'il y ait beaucoup de ressources humaines dans ces secteurs-là, et qu'il y ait beaucoup de personnes qui gèrent les ressources humaines.
Speaker #0
Alors, au niveau de la...
Speaker #1
Je ne sais pas si on en a un, mais...
Speaker #0
En fait, il y a plusieurs choses. C'est-à-dire que la culture aujourd'hui, on va majoritairement retrouver des systèmes associatifs, qui n'ont pas les moyens d'avoir des ressources humaines, ou bien ils vont avoir une personne qui va avoir les fonctions financières et ressources humaines en même temps. Automatiquement, ça ne va pas être des personnes souvent qui vont être au milieu des ressources humaines, mais plutôt... plutôt des comptables ou des DAF qui vont prendre ces fonctions-là. Et après, on va avoir des structures culturelles qui vont être gérées en régie directe, tout simplement par les collectivités sur lesquelles ils se trouvent d'un point de vue géographique. Donc, effectivement, on ne va pas forcément avoir de services des ressources humaines en direct, même si... Il y en a, on n'est pas une structure unique, le PCC Chemin du patrimoine en Finistère, il y a d'autres PCC similaires à nous dans le milieu de la culture. Mais du coup, effectivement, si on parle par exemple du musée départemental breton, donc à Quimper, qui est un des sites qui va rejoindre notre structure aussi en mai 2025, aujourd'hui, c'est une régie directe avec le département. Donc, les services RH du musée, ce sont les services RH du département. Donc, au tout à fait. Ça peut paraître lointain, tout simplement, parce qu'il y a une telle structure à gérer pour ce service des ressources humaines-là, que ce n'est pas un service des ressources humaines qui accompagne une structure culturelle. C'est un service des ressources humaines qui va accompagner un département entier.
Speaker #1
En fait, on a l'impression que ces sites sont indépendants, mais ils ne le sont pas. Ils ne sont pas seuls, en tout cas.
Speaker #0
Non, tout à fait, tout à fait. Et puisqu'on parle d'évolution au niveau des fonctions, aujourd'hui, globalement, c'est vraiment quelque chose qu'on va retrouver au niveau de la culture. Je me base par rapport à ce que je peux voir. Je ne suis pas un grand spécialiste du milieu de la culture, je suis surtout un spécialiste de mon milieu culturel. Mais c'est vraiment un accompagnement sur une philosophie différente à adopter. C'est-à-dire qu'on était jusque-là dans une logique qui était permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture. Aujourd'hui, avec des subventions des collectivités locales, des collectivités territoriales, de l'État parfois, aujourd'hui, je pense qu'il faut diversifier cette activité, c'est-à-dire que pour permettre l'accès au plus grand nombre à la culture, il faut avoir une vision plus financière. C'est-à-dire que là, aujourd'hui, nous, parmi les actions que nous allons mener, ça va être des actions pour trouver des mécènes, ça va être des actions... ou des événements où nous allons chercher de la rentabilité pour pouvoir permettre de financer les actions culturelles qui vont permettre au plus grand nombre de découvrir nos sites, de découvrir nos expositions. Et je pense qu'en fait, c'est cet accompagnement-là qui est un grand changement philosophique. Vraiment, parce qu'on ne parle plus juste d'une logique de découverte, mais on parle aussi d'une logique financière à côté.
Speaker #1
L'enjeu des prochaines années, en fait, va être de structurer les organisations pour que ça fonctionne comme, je ne sais pas, on va dire comme une entreprise, mais…
Speaker #0
Sans rapprocher un petit peu. Alors, il ne faut pas se jouer la face, on ne peut pas, dans le milieu culturel, être… on ne peut pas être rentable.
Speaker #1
Le quota, l'entrée dans un musée…
Speaker #0
Ah, il y a… si, si, il y a des chiffres possibles, tout à fait. Ce que je veux dire dans le fait… qu'on ne peut pas être rentable, c'est juste que le patrimoine historique, ça coûte cher à maintenir, tout simplement. Et si on veut permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture, on ne peut pas pratiquer des prix qui sont élevés. Donc, automatiquement, entre ces coûts élevés au niveau des bâtiments, le fait de devoir avoir du personnel relativement conséquent pour permettre cette ouverture, pour pouvoir permettre cette exploration et pour permettre aussi cette créativité. cette conservation, ça fait que c'est très compliqué d'être rentable. Donc, on peut être rentable sur certains événements, sur certaines prestations, par exemple des privatisations. On mène des actions aussi plus divertissement, entre guillemets, sur certains sites. On va mener des murder parties, des escape games, ce genre de choses. qui pour moi ont toute leur place dans le milieu culturel. C'est-à-dire que faire une murder party dans un château de nuit à 21h, c'est vraiment une belle expérience. Et je pense que ça fonctionne bien parce qu'on fait tous les soirs, à chaque fois que c'est organisé, c'est plein, et les places partent en quelques heures. Mais voilà, et je pense que c'est vraiment là-dessus qu'aujourd'hui, on... peut faire la différence pour continuer justement à préserver notre service public, on peut le dire, sur le fait de permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture et notamment de continuer à pratiquer des tarifs aussi plus avantageux pour les personnes qui peuvent être au chômage, pour les personnes qui peuvent être en situation de handicap, pour les enfants aussi, faire venir notre public scolaire. C'est ce mix de rentabilité tout en étant accessible au plus grand nombre qui est vraiment un changement de mentalité très particulier qui, je pense, aujourd'hui s'opère dans le milieu culturel ou peut-être doit s'opérer dans le milieu culturel.
Speaker #1
Ça peut briser le cœur de certains salariés de se dire qu'on parle de rentabilité, on parle de budget, etc. alors qu'on a un patrimoine magnifique, qu'on ne devrait même pas se poser la question.
Speaker #0
Exactement. Ça a été un des premiers chocs culturels pour moi qui vient du milieu de l'industrie, de parler de rentabilité, d'efficacité, d'efficience. On m'a regardé avec de grands yeux au début parce que les choses ne sont pas mal gérées, les choses ne sont pas gérées de manière à avoir une dépense… Une dépense absolue, sincèrement, dans ce que j'ai pu voir de toutes les associations avec qui on peut travailler ou de tous les acteurs culturels avec qui on peut travailler, l'argent public n'est pas du tout jeté par la fenêtre. Ce n'est pas ce que je suis en train de dire. Mais les coûts augmentent en permanence, il y a l'inflation, et il y a un budget constant. Automatiquement, il faut trouver d'autres modes de financement.
Speaker #1
Alors on va parler un petit peu du patrimoine et de ce secteur-là comme une entreprise, mais vous avez forcément des gens qui ont des responsabilités, qui gèrent des équipes. Pour vous, c'est quoi un bon manager ?
Speaker #0
Ah là là, un bon manager, c'est une question assez vaste. C'est une question assez vaste. J'ai même eu besoin de l'écrire pour me dire, pour vraiment me dire qu'est-ce que c'est un bon manager aussi. Parce que c'est une question qu'on se pose parfois quand on prend la responsabilité d'une équipe. Et voilà, ce que je me suis noté pour moi, c'est que pour moi... Un bon manager, c'est quelqu'un qui sait faire preuve de bienveillance, mais qui sait faire preuve aussi de confiance, qui accompagne ses collaborateurs vers plus de compétences, de responsabilités, parfois vers de nouvelles opportunités aussi. Mais c'est aussi quelqu'un qui fixe un cadre et qui détermine le rôle de chacun dans ce cadre, justement.
Speaker #1
C'est un cadre qui est structuré, structuré un service, structuré une équipe.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Pour conclure, quels conseils vous donneriez aux professionnels des ressources humaines, et pas que, même des alternants en ce moment, des jeunes personnes qui se cherchent dans leur profession, qui souhaiteraient travailler dans le secteur culturel et du patrimoine ?
Speaker #0
Alors, le premier conseil, surtout s'ils sont dans un secteur, dans un milieu géographique comme le mien, dans le Finistère, de prendre un plaid parce que les hivers sont froids et quand on travaille dans une abbaye ou dans un château, c'est difficile à chauffer.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Non, non, non. Plus sérieusement, il ne faut pas vraiment… Je vois sincèrement, je ne vois pas forcément de grande différence dans la manière d'aborder le métier des ressources humaines entre l'industrie ou le milieu alimentaire ou encore le milieu de la culture. C'est-à-dire que... On travaille avec des personnes, en fait, et quand on travaille dans les ressources humaines, pour moi, le meilleur moyen d'accomplir ces missions au niveau des ressources humaines, c'est de connaître ces ressources humaines. C'est certes plus facile dans une structure comme la mienne, qui est de taille modeste, c'est-à-dire qu'on parle de 72 CDI, d'une centaine de TP. Une fois qu'on aura accompli notre rapprochement et qu'on sera un EPCC à 12 sites, on sera les 115 salariés en CDI. Donc, c'est évidemment plus facile que sur une structure qui comporte 500 à 1 000 salariés. Mais je pense que la base des ressources humaines, c'est de connaître qu'est-ce que c'est la ressource humaine. Et la ressource humaine, oui… C'est Régime, c'est Nathalie, c'est Xavier, c'est tous les collègues avec qui on peut travailler au quotidien. Et une fois qu'on comprend les problématiques des personnes avec qui on travaille, ça implique parfois peut-être de se lever à 4h du matin pour aller voir ce que font les collègues à 5h. Ça implique de faire du face public, de faire de la gestion de flux sur un événement. Ce ne sont pas forcément des missions dont on a l'habitude, des missions sur lesquelles on est compétent. Par contre, c'est des missions qui nous permettent de comprendre ce que vivent nos collègues. Et à partir de là, on peut proposer des formations adaptées, on peut proposer des révisions de fiches de poste, on peut proposer des revalorisations salariales, parce qu'on voit vraiment les salariés et leur investissement. On peut proposer des revalorisations globales, parce qu'on se rend compte que nos salariés, ce n'est pas uniquement des ouvriers, mais il y a toute une compétence technique qu'on doit valoriser. etc. Pour moi, bien faire son travail dans les ressources humaines, c'est vraiment ça, c'est d'aller au contact des collègues et de comprendre ce qu'ils vivent, et de remonter ses manches une fois de temps en temps pour aller voir concrètement comment ça se passe sur le terrain.
Speaker #1
Allez sur le terrain. Merci beaucoup Amaury.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
A bientôt.
Speaker #0
A bientôt. Pourquoi pas.
Speaker #1
A bientôt Amaury.
Speaker #0
Au revoir.
Speaker #1
Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines confronté au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions prêtes pour vos managers, je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique. et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Description

Episode 006 - L’humilité avec Amaury MARTIN

Cette semaine, j'ai eu un échange passionnant avec Amaury MARTIN, Directeur des Ressources Humaines chez Chemins du patrimoine en Finistère, qui nous dévoile les coulisses RH.

Une discussion inspirante qui explore les coulisses des ressources humaines dans le monde du patrimoine culturel :

➡️Comment passe-t-on d'opérateur agroalimentaire à DRH dans le secteur patrimonial ?

➡️ Quels sont les défis RH uniques dans la gestion de sites historiques ?

➡️Comment orchestrer la diversité des métiers entre culture, tourisme et technique ?

Mon coup de cœur : Son humilité et ses pieds sur terre avec notamment cette phrase “Mon travail ne consiste pas à leurs dire de venir mais plutôt de rentrer chez eux”.

🤔Envie d’aller plus loin ?

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile : https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui, nous recevons Amaury Martin qui est DRH chez Chemins du Patrimoine en Finistère. Bonjour Amaury ! Bonjour ! Est-ce que vous pouvez vous présenter, présenter votre parcours jusqu'à votre poste actuel de DRH chez Chemins du Patrimoine ?
Speaker #1
Tout à fait. Alors, pour me présenter rapidement, donc voilà, Maudit Martin, comme vous m'avez présenté, j'ai 36 ans aujourd'hui, donc je suis papa de deux enfants. Et voilà, donc aujourd'hui, je suis DRH, donc chez Chemin du patrimoine en Finistère, et également pour le GIP Musée de territoire finistérien. Donc voilà, c'est une fonction que j'occupe depuis juillet 2024, et je suis à Chemin du patrimoine en Finistère depuis septembre. Septembre 2021. Donc, mon parcours, il a été plus ou moins compliqué. Ce n'est pas un parcours classique, c'est-à-dire que je suis sorti du bac avec la volonté de faire une fac de droit. Ça ne s'est pas très bien passé. Des mauvais choix de jeunesse, des petits problèmes de santé. Et puis, très rapidement, je me suis retrouvé à me dire qu'il faut que je travaille pour pouvoir juste manger et me loger, tout simplement. Donc j'ai enchaîné les petits boulots. L'intérim, c'était un mode de travail qui me convenait bien. Donc j'ai enchaîné beaucoup de missions en intérim en agroalimentaire. Donc voilà, j'ai eu l'occasion de faire du babybel, de faire des saucisses knacky. J'ai également pu faire du couignamande, qui était sans doute ma meilleure expérience d'un point de vue culinaire.
Speaker #0
Quelque chose de type breton, je suppose ?
Speaker #1
Le couignamande, tout à fait. C'est une pâtisserie très peu calorique, à base de sucre et de beurre.
Speaker #0
Mais c'est pas une pâte de crêpes, c'est pas ça ?
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est autre chose. Je croyais que c'était une organisation de crêpes.
Speaker #1
Non, non, non, du tout, du tout. Alors, le couignamand, effectivement, c'est un gâteau qui nécessite beaucoup de pliage. Mais globalement, ça va vraiment être une pâte et on va la recouvrir de beurre, de sucre. et on va faire des plis pour avoir vraiment un aspect feuilleté. Si vous n'avez pas essayé, je vous conseille, c'est vraiment très bon. Attention par contre aux calories. En quatre ou six mois d'expérience à Beyrouth, je n'ai plus très bien ça en tête. Je pense avoir pris trois kilos quand même.
Speaker #0
Je pense avoir pris trois kilos. Ce gâteau qui pour moi est une accumulation de clés. Moi, j'appelle ça comme ça, mais je crois savoir.
Speaker #1
Voilà, donc vraiment très très bon.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
J'ai eu aussi l'occasion de travailler dans tout ce qui est transformation d'herbes aromatiques en format surgelé. J'ai pu travailler dans des environnements à plus 40-45 degrés dans des fours et dans des surgélateurs dans l'agroalimentaire. Je pense avoir connu un petit peu tout ce qu'on peut faire. J'ai aussi fait de la transformation d'algues. en alginate qui est un composé qu'on utilise dans l'industrie agroalimentaire aussi et dans la chimie. C'est un texturant. Donc voilà, au bout de plusieurs années, j'ai enchaîné ces différentes missions. Je me suis dit, il est peut-être temps que je reparte sur ce que je souhaitais faire au début. Ça me semblait compliqué de reprendre une formation directement en fac. et de perdre l'habitude d'avoir un rythme de vie lié à une activité professionnelle avec des revenus qui vont avec. Donc j'ai décidé de me tourner vers l'alternance, ce qui était un petit défi passé, j'avais 26-27 ans, et je suis tombé sur celle qui allait devenir ma tutrice, Isabelle Archambault, qui m'a laissé ma chance, et j'ai pu faire mon alternance sur un BTS assistant de management, qui est aujourd'hui le BTS Sam. Donc dans le service formation de Thalès à Brest, à Porte de Poussannay, qui a été ma foi une très belle expérience. Deux ans à pouvoir apprendre auprès de personnes qui ont de l'expérience dans une entreprise qui a des process qui sont vraiment très bien installés. Et puis avec une portée internationale, un budget qui même aujourd'hui me semble toujours colossal, un budget formation supérieur à un million d'euros, ça fait rêver. Donc voilà, j'ai passé deux ans, j'ai passé mon BTS, j'ai eu mon BTS, ce qui était une bonne nouvelle. Ensuite, j'ai pris un peu plus d'un an à la maison pour m'occuper de mon fils qui est né pendant mon BTS, littéralement pendant les examens. Et j'en ai profité pour passer une licence pro en RH, et donc valider un niveau de formation de Bac plus 3. C'est là que j'ai découvert l'entreprise où je suis aujourd'hui, donc Chemin du patrimoine en Finistère. Je dis l'entreprise, mais c'est vraiment un statut particulier, c'est-à-dire qu'on est vraiment dans une situation bâtarde, moitié privée, moitié publique. C'est-à-dire qu'on a un établissement public de coopération culturelle, mais on est sur de la gestion privée en termes de droit du travail, mais sur de la comptabilité publique. Donc on n'est pas en une convention collective, la convention collective est là, mais toute notre comptabilité, c'est une comptabilité publique et nous sommes soumis au marché public. On va dire qu'on a le meilleur des deux mondes si on est optimiste. Donc ça a été une expérience de six mois où en stage, j'ai travaillé sur l'égalité professionnelle. Expérience très intéressante qui m'a permis de... Vraiment découvrir de manière importante l'établissement, ses salariés. J'ai pu présenter mon travail à l'époque à tous les salariés en réunion d'équipe, également en réunion Codire. J'ai eu vraiment l'occasion de rencontrer tout le monde à l'époque. Et ma foi, c'était vraiment très sympa. Donc, à la suite de ça, j'ai retrouvé un autre emploi. Cette fois-ci, sur un remplacement de congé maternité, donc là réellement dans le public, à Concarneau-Cornouet-Agglomération, dont je suis parti assez rapidement pour mon premier poste en CDI en tant que responsable RH adjoint à Algaïa, qui est une usine du côté de l'ANILIS, qui transforme des algues en alginates. J'ai travaillé chez le concurrent en tant qu'ouvrier et je suis arrivé là-bas en tant que responsable RH adjoint. Donc, encore une fois, je suis arrivé dans un contexte particulier, c'est-à-dire que quelques mois après mon embauche, on a eu le Covid. Donc, Algaïa, travaillant pour l'agroalimentaire, nous, nous sommes restés ouverts pendant la période du Covid. Donc, ça a été vraiment, ça a été une expérience vraiment à part, c'est-à-dire devoir continuer à ouvrir l'usine. Donc, ça a obligé automatiquement à travailler. J'ai fait du recrutement pendant la période Covid. donc obligé d'appeler la gendarmerie pour savoir concrètement comment ça se passe. Est-ce qu'une convocation à un entretien nouveau peut suffire aux personnes pour pouvoir circuler pendant le confinement ?
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Donc voilà, c'était très bizarre aussi d'être tout seul sur la route pour aller au travail le matin.
Speaker #0
J'ai connu aussi.
Speaker #1
C'est vraiment particulier comme expérience, mais c'était intéressant. donc voilà c'est là que ma fille est née aussi donc mon deuxième enfant du coup ça a été une période d'un point de vue professionnel ça a été compliqué mais gérable d'un point de vue privé ça a été plus dur de part tout simplement le fait de devoir respecter tous les protocoles au niveau de l'hôpital notamment au niveau du suivi de la grossesse où pendant une période les conjoints n'étaient pas acceptés euh... pour des raisons de sécurité sanitaire. On le comprend, mais ce n'est pas marrant pour autant. Et à la suite de tout ce passage-là, justement, sur tout ce qui était COVID et de l'intensité que ça représentait avec la grossesse de ma femme et puis la naissance de ma fille, j'ai eu besoin de dire stop à cette expérience et de partir sur autre chose. Je n'ai pas resté longtemps à la maison non plus. J'ai démissionné de mon poste et je suis arrivé à l'hôpital des armées sur un poste de gestionnaire RH. On va dire que ce n'était pas fait pour moi. C'était un petit CDD de six mois. Mais on est sur un fonctionnement qui est vraiment très différent. En termes de charges de travail, c'était fortement insuffisant pour un professionnel. pour que je puisse prendre du plaisir.
Speaker #0
Pour un autre...
Speaker #1
C'est exactement ça. Ça a eu un point positif, c'est que du coup, j'ai eu le temps de me mettre au macro sur Excel. J'ai bien progressé sur Excel sur cette période-là, mais ce n'était pas vraiment intéressant. Et voilà, j'ai été recontacté par mon ancien responsable hiérarchique, à l'époque où j'étais stagiaire à chemin du patrimoine en Finistère. qui m'a demandé tout simplement si je pouvais venir, tout simplement pour leur filer un coup de main pendant six mois, pour aider à faire passer un avenant majeur au niveau de la Convention collective ECLA, qui était l'avenant 182, qui remettait en place une nouvelle grille de rémunération. On passait d'une valeur du point à deux valeurs de points différentes, un changement des groupes, c'était une modification assez complexe. Et comme on s'entendait bien, on a décidé que j'allais profiter de ces six mois pour opérer un travail d'harmonisation des processus RH, mais aussi des fiches de poste entre nos différents sites. Donc là, quand je parle des différents sites, je parle des sites de l'EPCC et des sites du GIP. mais également une harmonisation des rémunérations. Donc ça a été une expérience très enrichissante, très intense. Encore une fois, j'ai pu travailler avec tous les salariés automatiquement sur la partie fiche de poste. À l'issue de ces six mois, je n'ai pas pu m'en empêcher, je lui ai proposé de reprendre la formation pendant la période où j'étais là, parce que c'est comme ça que j'ai démarré l'ARH. Donc voilà, j'ai bâti un plan de formation et puis il m'a dit « Maurice, ce serait bien que tu restes jusqu'à la fin de l'année » . Donc, je suis resté jusqu'à la fin de l'année 2022. Et fin d'année 2022, il m'a dit, écoute Amaury, c'est bien que tu restes un peu plus longtemps. Et on a une opportunité aussi. C'est ça, c'est ça. Et ça s'est construit vraiment au fur et à mesure. Et en fin 2022, j'hésitais à repartir parce que je sais que c'était encore sur un contrat à durée déterminée. Mais il m'a été proposé la mission de remplacer la directrice de l'abbaye d'Aoulas pendant son arrêt maladie. Et du coup, j'ai re-signé. parti pour un an et demi en tant que responsable GPEC et pendant quatre mois en tant que directeur par intérim de l'abbaye d'Aoulas où j'ai pu accompagner les équipes dans le montage de l'exposition Mort qui était une très belle exposition. Et voilà, cette année en juillet 2024. Donc, mon responsable hiérarchique a décidé de quitter l'établissement pour partir vers ses propres projets. Et du coup, on a réorganisé le service qui dirigeait, qui était le service administration générale, donc avec la partie RH et financière. Et du coup, moi, j'ai récupéré la partie RH. Donc, voilà.
Speaker #0
J'adore ces belles histoires où on renoue avec le passé, en fait. Il y a des entreprises comme ça qui nous marquent. et avec lesquels on a un lien qui ne partira jamais. La première fois qu'on a travaillé, nos premiers collègues, et j'adore quand les personnes retravaillent de leur ancienne entreprise. J'adore ça. Vraiment à titre personnel. Le patrimoine, c'est un secteur un peu particulier où il y a des enjeux au niveau des ressources humaines qui sont spécifiques. Est-ce que vous pouvez nous en parler un petit peu ?
Speaker #1
Alors, on va dire qu'il y a, je pense qu'il faut distinguer plusieurs choses, c'est-à-dire qu'il y a les enjeux, entre guillemets, classiques. Les enjeux classiques, ça va être la forte diversité au niveau des métiers, le fait qu'on soit sur des métiers qui sont des métiers passion, avec un très faible turnover. On va retrouver aussi une place très importante de l'histoire du site. et de l'histoire des sites, avec vraiment, je pense qu'on nous parlait vraiment d'amour, de relations particulières des salariés vis-à-vis de leur site, mais aussi justement à cause de ça, un certain mélange entre vie privée et vie professionnelle. que personnellement, je n'ai pas retrouvé dans les autres expériences que j'ai pu vivre. C'est-à-dire que, pour vous donner un exemple, aujourd'hui, on a été confronté à un malheur en début d'année. On a le manoir de Querno, donc l'un de nos sites, qui a pris feu. Aujourd'hui, j'ai déjà vécu des problématiques majeures sur des bâtiments dans lesquels des salariés pouvaient travailler, sur des bâtiments sur lesquels moi-même, je pouvais travailler. Mais l'impact entre voir son usine mise à l'arrêt parce qu'il y a un problème et le fait de voir un bâtiment patrimonial de plusieurs siècles qui a vraiment une histoire qui est profonde, avec des séries qui connaissent cette histoire par cœur, prendre feu, l'impact ressenti n'est vraiment pas le même.
Speaker #0
D'accord. Charge mentale, ces personnes portent l'histoire ?
Speaker #1
complètement, c'est vraiment ça il y a vraiment un quand je parle d'amour, vraiment c'est pas un terme que j'emploie de manière anodine, c'est à dire qu'il y a vraiment une affection qui naît entre le site et les personnes là moi j'ai des salariés aujourd'hui avec qui je travaille qui sont depuis 40 ans sur le même site donc voilà, 40 ans de ... 40 ans vraiment sur le même site, sur des fonctions similaires, et il y a toute cette histoire qui se crée, toute cette histoire autour du site, la manière dont il a été construit, la manière dont il a vécu, jusqu'à ensuite être transformé en patrimoine. C'est vraiment quelque chose de... parfois d'un petit peu déroutant, mais au fur et à mesure des années, on finit par comprendre.
Speaker #0
De ce que je comprends, de ce que je ressens, les salariés se donnent... à fond, à fond, à fond. En fait, il faut structurer toute cette partie ressources humaines. Il faut leur donner une structure. Ce n'est pas que l'amour du métier, il faut aussi un cadre, des règles.
Speaker #1
C'est ça, c'est ça. Mon travail avec les salariés, ça ne consiste pas à les faire venir au travail, ça consiste à leur dire de rentrer chez eux le soir. Parce qu'il y a autre chose après le travail dans nos magnifiques sites parce qu'ils sont vraiment... Ce sont vraiment des sites de qualité avec vraiment une belle histoire. Et voilà, il n'y a pas que les sites patrimoniaux, il y a aussi tous les jardins qu'on développe à côté. On a des jardins extraordinaires qui sont primés, certains aussi. Donc voilà, avec un très gros travail là-dessus. Ça, c'est vraiment ce qu'on va trouver de manière globale et permanente, je dirais. Et aujourd'hui, on a un contexte... On a un contexte particulier. Alors, il y a un contexte qui est vraiment inhérent à l'actualité, c'est vraiment le contexte économique. Là-dessus, le milieu de la culture, c'est un milieu qui est aujourd'hui un petit peu au même titre que le milieu associatif, est en souffrance, puisqu'on dépend beaucoup des subventions des collectivités territoriales, des collectivités locales. Aujourd'hui, ce sont des collectivités qui n'ont plus forcément les moyens de nous accompagner. Donc ça, c'est un contexte particulier. Alors nous, on fait partie des privilégiés aujourd'hui, ça ne se ressent pas toujours, mais on fait malgré tout partie des privilégiés au sein de Chemin du patrimoine en Finistère parce qu'on a vraiment un président de département, Maël Decalan, qui tient à cette structure et qui nous permet d'avoir les moyens justement de poursuivre. Effectivement, on a un petit peu ralenti notre développement, mais on n'a pas arrêté notre développement. Et ça, c'est vraiment une chance qui nous est donnée par le département du Finistère aujourd'hui.
Speaker #0
La souffrance au travail serait par exemple présente quand le patrimoine est délabré, on n'a pas les moyens et les personnes, les salariés souffrent de cet abandon de site ou des choses comme ça ?
Speaker #1
Alors... Dans notre structure, non. Dans le patrimoine en général ? Tout à fait. Si vous regardez au niveau du Pays de la Loire, par exemple, de mémoire, j'ai lu un article il y a quelques mois qui parlait de la moitié des métiers du patrimoine qui étaient menacés par les baisses de subventions du Pays de la Loire. Et après, on a d'autres structures avec lesquelles on est en contact qui nous ont dit que c'était une division par deux du budget, par exemple. D'accord. Je pense que nous, aujourd'hui, on a la chance de ne pas vivre.
Speaker #0
Ok. Quand vous parlez des diversités des métiers, vous aussi, vous avez... tout un tas de panels de chœurs de métier au sein de vos sites ?
Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Alors, je vais essayer d'être exhaustif, mais ce ne sera pas forcément facile. Mais comme je le disais, on a une première partie vraiment qui est autour du patrimoine bâti. On va avoir un château à Kergent. Moi, je travaille à l'abbaye d'Aoulas, qui est notre siège social. On va avoir l'abbaye du Relais, on va avoir le domaine de Trévarez, le manoir de Quirnaud. Donc automatiquement, on va avoir toute une action autour de ce patrimoine historique qui est porté aujourd'hui par nos chargés d'exposition, par exemple, et qui, au-delà du travail sur le patrimoine bâti, vont aussi proposer des expositions temporaires. Il faut savoir qu'à la ville d'Aoulas, on a la plus grande salle d'exposition de la région. Ensuite de ça, on va avoir automatiquement tous les services qui vont nous permettre de recevoir nos publics. Donc on va avoir le personnel d'accueil, mais on va avoir aussi le personnel de médiation qui va permettre d'assurer des visites pour nos visiteurs avec des compétences pour accueillir des groupes vraiment très différents. C'est-à-dire qu'on va être capable d'accueillir des assistants de maternelle avec des enfants en bas âge. On va être capable d'accueillir aussi des personnes en situation de handicap, handicap moteur, handicap physique, voire même des handicaps intellectuels aussi. Ensuite, on va avoir toute la partie automatiquement technique, entretien des bâtiments, fabrication de mobilier pour les expositions. Voilà, donc on est en train de développer notre service technique pour avoir aussi un technicien en audiovisuel, par exemple. Il va y avoir ensuite toute la partie parcs et jardins. On a des jardiniers vraiment avec des compétences. On ne peut pas juste dire qu'on a des jardiniers, c'est-à-dire qu'on va avoir des jardiniers qui vont être spécialisés en botanique, d'autres qui vont être spécialisés en arboriculture. On va avoir des jardiniers du côté de Querno qui vont… Là, c'est un petit peu ralenti pour des raisons techniques, mais on avait une production de cidre, par exemple. Le miel de Trévarez a été primé cette année. Donc voilà, on a vraiment une diversité au niveau de ce qui est proposé au niveau des parcs et jardins. On ne peut pas juste s'arrêter en disant qu'on a des jardiniers. Il y a vraiment énormément de compétences très intéressantes, avec des graines qu'on va pouvoir élever et qu'on va pouvoir envoyer aux quatre coins du monde aussi. Donc des graines qu'on va pouvoir prélever, pas élever, et qui vont pouvoir être envoyées aux quatre coins du monde, du coup dans d'autres jardins notamment. qui sont gérés aussi par nos jardiniers. Ensuite, on va avoir tout ce qui est métier de la communication. On a un service communication qui aujourd'hui va réaliser la plupart des productions graphiques qu'on va pouvoir proposer, mais aussi tout ce qui est relations de presse, tout ce qui est travail autour des réseaux sociaux. Ensuite, on va avoir toute la partie finance comptable, comme dans tous les entreprises, tout comme l'ARH. Et il ne faut pas oublier aussi toute la partie sécurité et infrastructures numériques aussi, qui fait partie des métiers qu'on va posséder sur nos sites. Donc voilà, qui sont particuliers automatiquement, parce que quand on parle de sécurité, on parle de RP, donc d'équipement recevant du public, et équipement recevant du public quand on parle de châteaux, de manoirs, d'abbayes qui ont plusieurs siècles. automatiquement il y a tout un travail aussi avec les services départementaux et puis avec les architectes de France. Donc voilà, c'est vraiment très riche et même en disant ça, je suis sûr que j'oublie certains collègues.
Speaker #0
Beaucoup d'artisans, en plus des guides, on a l'impression qu'il n'y a que des guides.
Speaker #1
Non pas du tout. En fait vraiment la partie médiation, C'est une partie importante, mais aujourd'hui, en termes d'ETP, ça représente à peine 10% des employés en CDI. Il y a vraiment toute cette structure autour technique, jardin, et puis automatiquement administrative et RH, qui pourra accompagner justement ce qu'on peut proposer.
Speaker #0
Vous êtes combien là, en fait, si on dit grosso modo ?
Speaker #1
Alors, à Chemin du patrimoine en Finistère, directement, aujourd'hui, il y a 72 personnes en CDI. Et après, on va varier en termes d'ETP entre 98 et 101 ETP. Donc, ce qu'il faut voir, c'est que pour certains événements, notamment Noël à Trévarès, qui est notre événement phare, On reçoit soit 110 000 personnes en six semaines. Et du coup, là, on va pouvoir recruter jusqu'à 40 saisonniers pendant un mois et demi.
Speaker #0
OK, OK. Oui, il y a une question de saisonnalité aussi à respecter, je pense,
Speaker #1
qui joue. Tout à fait. Tout à fait. Ça va vraiment être assez proche du monde du tourisme, en fait. C'est-à-dire que nos périodes hautes, ça va être, vous vous en doutez, les vacances, les week-ends, et puis voilà, toute cette période d'effervescence autour de Noël.
Speaker #0
OK. On l'a évoqué, vous avez commencé comme opérateur agroalimentaire pendant plusieurs années. J'ai l'impression que ces expériences terrain vous ont donné beaucoup de maturité avant d'entrer dans les ressources humaines. Est-ce que vous pouvez nous parler un petit peu de ça, de tout ce que ça vous a appris avant de parler ressources humaines en tant que telle ?
Speaker #1
Bien sûr. C'est vrai qu'au-delà de ces expériences aussi en tant qu'ouvrier, je suis moi-même fils d'ouvrier, mon frère aussi est ouvrier dans la réparation navale. Donc moi, j'ai vraiment grandi dans un milieu ouvrier, avec un père qui était délégué syndical aussi. Donc vraiment de l'autre côté de la barrière par rapport à ce que je suis aujourd'hui. Mais bon, je ne pense pas qu'il faille parler de barrière aujourd'hui. Je pense qu'on peut travailler en… ensemble avec les représentants du personnel. Mais bref, ça c'est une autre histoire. Mais oui, effectivement, on va dire... Exactement, mais j'en ai plein des histoires. Les 30 minutes, ça risque d'être un petit peu court, du coup. On sera à l'extérieur. Pourquoi pas, pourquoi pas. Pour parler de mon expérience en tant qu'ouvrier en agroalimentaire, effectivement, ça force à grandir, en fait. Parce que quand on sort de l'école, comme ça, on ne se rend pas forcément compte. Et même quand on n'est pas confronté au milieu de l'agroalimentaire ou à un travail d'ouvrier comme ça, c'est des métiers qui sont durs. Ils sont durs physiquement, ils sont durs au niveau des contraintes sur la vie. J'avais entre guillemets la chance de ne pas avoir d'enfant, mais quand le matin, on doit se lever effectivement à 3 heures pour aller travailler dans la surgélation. 4h30, 5h du matin, il faut s'accrocher. Ce n'est pas quelque chose de facile. C'est des milieux aussi où il y a des accidents de travail. Parfois, on voit ou on vit des choses qui ne sont pas agréables et on se rend compte d'à quel point c'est des métiers qui peuvent être dangereux. Je ne dirais peut-être pas jusque-là. C'est des métiers dans lesquels on est confronté à des risques professionnels qui sont bien supérieurs au fait de rester dans un bureau. Je suis bien placé pour voir la différence aujourd'hui. Donc effectivement, ça fait grandir, mais plus que le fait d'avoir une certaine maturité, je pense que ça permet aussi d'avoir de l'humilité, et je pense que ça, c'est important. C'est quelque chose sur lequel j'ai, même aujourd'hui, sur lequel j'essaie d'être prudent. C'est-à-dire, c'est de ne pas penser qu'avec la vision macro qu'on peut avoir en se rapprochant des postes de direction, parce qu'on a une vision vraiment qui est globale sur un établissement, une vision qui est économique, qui est dans un objectif de rentabilité, d'optimisation, d'harmonisation. Le fait d'avoir travaillé comme ça sur des postes d'opérateurs, ça permet aussi de se rappeler que tous les décisions qu'on prend ont un impact. sur des personnes qui ne peuvent pas prendre ces décisions-là. Je pense que plus que de la maturité, je pense que ça me permet de rester humble. J'espère en tout cas que ça me permet de rester humble face à mes responsabilités et face aux attendus.
Speaker #0
C'est très fort comme vision. Je pense que ça vous a beaucoup aidé et que ça vous aidera dans tous les cas. Rien n'est jamais perdu, aucune expérience n'est jamais perdue.
Speaker #1
Complètement.
Speaker #0
De quelle réalisation ou projet en ressources humaines êtes-vous le plus fier à l'heure actuelle ?
Speaker #1
Ça, je pense que c'est la question la plus difficile, en fait, parce que je n'ai pas l'impression qu'il y ait une chose dont je sois particulièrement le plus fier, en fait. Ce que je veux dire par là, en fait, c'est que...
Speaker #0
Le métier RH, même si on a des projets qui démarrent, des projets qui s'arrêtent, j'ai l'impression que ce n'est jamais quelque chose de fini, peu importe ce qu'on fait. C'est-à-dire que j'aurais pu vous dire que j'étais particulièrement fier de mon expérience à Thalès, où, suite à des arrêts maladie, je suis resté tout seul pour mener le plan de formation. du site de Thalès, et voilà, j'en suis très fier, parce qu'effectivement, j'ai pu avoir les remerciements, les félicitations de Moine plus 1, de Moine plus 2, de la N plus 3, bref, c'est quelque chose dont je suis fier, je suis fier aussi de la manière dont j'ai pu mettre en place des plans de formation, des actions, des accompagnements de salariés, mais en soi, j'ai l'impression que c'est jamais des choses qui sont finies, c'est-à-dire que... Un projet en RH, même un plan de formation, c'est quelque chose qu'on construit, ça va se dérouler sur un an, parfois sur un an et demi, sur deux ans, mais en fait, on finit par reprendre la suite à chaque fois. Du coup, je n'ai pas l'impression d'avoir en soi un projet fini dont je suis fier. C'est plus de manière globale, au niveau de l'approche que je peux avoir ou des remerciements que j'ai pu avoir de certains salariés. C'est plus ça, à la limite, dont je suis fier. C'est-à-dire de savoir qu'à la fin de la journée, j'ai fait des choses qui me permettent de bien dormir le soir. Ça n'arrive pas tous les soirs non plus.
Speaker #1
Des choses utiles.
Speaker #0
C'est ça. De me dire que j'ai apporté quelque chose de positif, en fait.
Speaker #1
OK. Là, on parle du secteur culturel et un peu... patrimoine, tourisme, etc. Comment est-ce que vous voyez le rôle, l'évolution des ressources humaines dans ces secteurs, sachant que d'habitude, vous me dites, si je me trompe, je n'ai pas l'impression qu'il y ait beaucoup de ressources humaines dans ces secteurs-là, et qu'il y ait beaucoup de personnes qui gèrent les ressources humaines.
Speaker #0
Alors, au niveau de la...
Speaker #1
Je ne sais pas si on en a un, mais...
Speaker #0
En fait, il y a plusieurs choses. C'est-à-dire que la culture aujourd'hui, on va majoritairement retrouver des systèmes associatifs, qui n'ont pas les moyens d'avoir des ressources humaines, ou bien ils vont avoir une personne qui va avoir les fonctions financières et ressources humaines en même temps. Automatiquement, ça ne va pas être des personnes souvent qui vont être au milieu des ressources humaines, mais plutôt... plutôt des comptables ou des DAF qui vont prendre ces fonctions-là. Et après, on va avoir des structures culturelles qui vont être gérées en régie directe, tout simplement par les collectivités sur lesquelles ils se trouvent d'un point de vue géographique. Donc, effectivement, on ne va pas forcément avoir de services des ressources humaines en direct, même si... Il y en a, on n'est pas une structure unique, le PCC Chemin du patrimoine en Finistère, il y a d'autres PCC similaires à nous dans le milieu de la culture. Mais du coup, effectivement, si on parle par exemple du musée départemental breton, donc à Quimper, qui est un des sites qui va rejoindre notre structure aussi en mai 2025, aujourd'hui, c'est une régie directe avec le département. Donc, les services RH du musée, ce sont les services RH du département. Donc, au tout à fait. Ça peut paraître lointain, tout simplement, parce qu'il y a une telle structure à gérer pour ce service des ressources humaines-là, que ce n'est pas un service des ressources humaines qui accompagne une structure culturelle. C'est un service des ressources humaines qui va accompagner un département entier.
Speaker #1
En fait, on a l'impression que ces sites sont indépendants, mais ils ne le sont pas. Ils ne sont pas seuls, en tout cas.
Speaker #0
Non, tout à fait, tout à fait. Et puisqu'on parle d'évolution au niveau des fonctions, aujourd'hui, globalement, c'est vraiment quelque chose qu'on va retrouver au niveau de la culture. Je me base par rapport à ce que je peux voir. Je ne suis pas un grand spécialiste du milieu de la culture, je suis surtout un spécialiste de mon milieu culturel. Mais c'est vraiment un accompagnement sur une philosophie différente à adopter. C'est-à-dire qu'on était jusque-là dans une logique qui était permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture. Aujourd'hui, avec des subventions des collectivités locales, des collectivités territoriales, de l'État parfois, aujourd'hui, je pense qu'il faut diversifier cette activité, c'est-à-dire que pour permettre l'accès au plus grand nombre à la culture, il faut avoir une vision plus financière. C'est-à-dire que là, aujourd'hui, nous, parmi les actions que nous allons mener, ça va être des actions pour trouver des mécènes, ça va être des actions... ou des événements où nous allons chercher de la rentabilité pour pouvoir permettre de financer les actions culturelles qui vont permettre au plus grand nombre de découvrir nos sites, de découvrir nos expositions. Et je pense qu'en fait, c'est cet accompagnement-là qui est un grand changement philosophique. Vraiment, parce qu'on ne parle plus juste d'une logique de découverte, mais on parle aussi d'une logique financière à côté.
Speaker #1
L'enjeu des prochaines années, en fait, va être de structurer les organisations pour que ça fonctionne comme, je ne sais pas, on va dire comme une entreprise, mais…
Speaker #0
Sans rapprocher un petit peu. Alors, il ne faut pas se jouer la face, on ne peut pas, dans le milieu culturel, être… on ne peut pas être rentable.
Speaker #1
Le quota, l'entrée dans un musée…
Speaker #0
Ah, il y a… si, si, il y a des chiffres possibles, tout à fait. Ce que je veux dire dans le fait… qu'on ne peut pas être rentable, c'est juste que le patrimoine historique, ça coûte cher à maintenir, tout simplement. Et si on veut permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture, on ne peut pas pratiquer des prix qui sont élevés. Donc, automatiquement, entre ces coûts élevés au niveau des bâtiments, le fait de devoir avoir du personnel relativement conséquent pour permettre cette ouverture, pour pouvoir permettre cette exploration et pour permettre aussi cette créativité. cette conservation, ça fait que c'est très compliqué d'être rentable. Donc, on peut être rentable sur certains événements, sur certaines prestations, par exemple des privatisations. On mène des actions aussi plus divertissement, entre guillemets, sur certains sites. On va mener des murder parties, des escape games, ce genre de choses. qui pour moi ont toute leur place dans le milieu culturel. C'est-à-dire que faire une murder party dans un château de nuit à 21h, c'est vraiment une belle expérience. Et je pense que ça fonctionne bien parce qu'on fait tous les soirs, à chaque fois que c'est organisé, c'est plein, et les places partent en quelques heures. Mais voilà, et je pense que c'est vraiment là-dessus qu'aujourd'hui, on... peut faire la différence pour continuer justement à préserver notre service public, on peut le dire, sur le fait de permettre au plus grand nombre d'avoir accès à la culture et notamment de continuer à pratiquer des tarifs aussi plus avantageux pour les personnes qui peuvent être au chômage, pour les personnes qui peuvent être en situation de handicap, pour les enfants aussi, faire venir notre public scolaire. C'est ce mix de rentabilité tout en étant accessible au plus grand nombre qui est vraiment un changement de mentalité très particulier qui, je pense, aujourd'hui s'opère dans le milieu culturel ou peut-être doit s'opérer dans le milieu culturel.
Speaker #1
Ça peut briser le cœur de certains salariés de se dire qu'on parle de rentabilité, on parle de budget, etc. alors qu'on a un patrimoine magnifique, qu'on ne devrait même pas se poser la question.
Speaker #0
Exactement. Ça a été un des premiers chocs culturels pour moi qui vient du milieu de l'industrie, de parler de rentabilité, d'efficacité, d'efficience. On m'a regardé avec de grands yeux au début parce que les choses ne sont pas mal gérées, les choses ne sont pas gérées de manière à avoir une dépense… Une dépense absolue, sincèrement, dans ce que j'ai pu voir de toutes les associations avec qui on peut travailler ou de tous les acteurs culturels avec qui on peut travailler, l'argent public n'est pas du tout jeté par la fenêtre. Ce n'est pas ce que je suis en train de dire. Mais les coûts augmentent en permanence, il y a l'inflation, et il y a un budget constant. Automatiquement, il faut trouver d'autres modes de financement.
Speaker #1
Alors on va parler un petit peu du patrimoine et de ce secteur-là comme une entreprise, mais vous avez forcément des gens qui ont des responsabilités, qui gèrent des équipes. Pour vous, c'est quoi un bon manager ?
Speaker #0
Ah là là, un bon manager, c'est une question assez vaste. C'est une question assez vaste. J'ai même eu besoin de l'écrire pour me dire, pour vraiment me dire qu'est-ce que c'est un bon manager aussi. Parce que c'est une question qu'on se pose parfois quand on prend la responsabilité d'une équipe. Et voilà, ce que je me suis noté pour moi, c'est que pour moi... Un bon manager, c'est quelqu'un qui sait faire preuve de bienveillance, mais qui sait faire preuve aussi de confiance, qui accompagne ses collaborateurs vers plus de compétences, de responsabilités, parfois vers de nouvelles opportunités aussi. Mais c'est aussi quelqu'un qui fixe un cadre et qui détermine le rôle de chacun dans ce cadre, justement.
Speaker #1
C'est un cadre qui est structuré, structuré un service, structuré une équipe.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Pour conclure, quels conseils vous donneriez aux professionnels des ressources humaines, et pas que, même des alternants en ce moment, des jeunes personnes qui se cherchent dans leur profession, qui souhaiteraient travailler dans le secteur culturel et du patrimoine ?
Speaker #0
Alors, le premier conseil, surtout s'ils sont dans un secteur, dans un milieu géographique comme le mien, dans le Finistère, de prendre un plaid parce que les hivers sont froids et quand on travaille dans une abbaye ou dans un château, c'est difficile à chauffer.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Non, non, non. Plus sérieusement, il ne faut pas vraiment… Je vois sincèrement, je ne vois pas forcément de grande différence dans la manière d'aborder le métier des ressources humaines entre l'industrie ou le milieu alimentaire ou encore le milieu de la culture. C'est-à-dire que... On travaille avec des personnes, en fait, et quand on travaille dans les ressources humaines, pour moi, le meilleur moyen d'accomplir ces missions au niveau des ressources humaines, c'est de connaître ces ressources humaines. C'est certes plus facile dans une structure comme la mienne, qui est de taille modeste, c'est-à-dire qu'on parle de 72 CDI, d'une centaine de TP. Une fois qu'on aura accompli notre rapprochement et qu'on sera un EPCC à 12 sites, on sera les 115 salariés en CDI. Donc, c'est évidemment plus facile que sur une structure qui comporte 500 à 1 000 salariés. Mais je pense que la base des ressources humaines, c'est de connaître qu'est-ce que c'est la ressource humaine. Et la ressource humaine, oui… C'est Régime, c'est Nathalie, c'est Xavier, c'est tous les collègues avec qui on peut travailler au quotidien. Et une fois qu'on comprend les problématiques des personnes avec qui on travaille, ça implique parfois peut-être de se lever à 4h du matin pour aller voir ce que font les collègues à 5h. Ça implique de faire du face public, de faire de la gestion de flux sur un événement. Ce ne sont pas forcément des missions dont on a l'habitude, des missions sur lesquelles on est compétent. Par contre, c'est des missions qui nous permettent de comprendre ce que vivent nos collègues. Et à partir de là, on peut proposer des formations adaptées, on peut proposer des révisions de fiches de poste, on peut proposer des revalorisations salariales, parce qu'on voit vraiment les salariés et leur investissement. On peut proposer des revalorisations globales, parce qu'on se rend compte que nos salariés, ce n'est pas uniquement des ouvriers, mais il y a toute une compétence technique qu'on doit valoriser. etc. Pour moi, bien faire son travail dans les ressources humaines, c'est vraiment ça, c'est d'aller au contact des collègues et de comprendre ce qu'ils vivent, et de remonter ses manches une fois de temps en temps pour aller voir concrètement comment ça se passe sur le terrain.
Speaker #1
Allez sur le terrain. Merci beaucoup Amaury.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
A bientôt.
Speaker #0
A bientôt. Pourquoi pas.
Speaker #1
A bientôt Amaury.
Speaker #0
Au revoir.
Speaker #1
Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines confronté au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions prêtes pour vos managers, je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique. et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Motivation RH

🎧 « Motivation RH » - Explorer le cœur des entreprises à travers les voix de ceux qui façonnent les ressources humaines.

« Motivation RH » est LE podcast qui met en lumière les professionnels des ressources humaines et leur impact réel en entreprise.

Une fois par semaine avec un professionnel RH, nous abordons sa vision et ses défis au quotidien.

· Leurs valeurs et leurs parcours

· Le recrutement et la gestion des talents

· Le management et la transformation des organisations

· La qualité de vie au travail (QVT)

· L'innovation RH

Le podcast vise à déconstruire les clichés sur les RH en partageant leurs expériences concrètes et leur vision pour créer des environnements de travail à la fois humains et performants.

🎧 Écoutez, inspirez-vous, agissez.

Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline BOSLE, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise.

J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance et bien-être.

Si tout cela vous parle, si vous avez l’une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider.

Réservez un appel avec moi pour que l’on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile https://cal.com/pauline-bosle/session-strategique

On se retrouve également sur www.linkedin.com/in/pauline-bosle ou directement par courriel à equilibreetprevention@gmail.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Embed