Transcription

• Emmanuel Gonzalez

  Générique Bonjour à toutes et à tous, je suis Gérard Peccoux, cofondateur de Callimedia, une entreprise pionnière dans le digital learning qui fait désormais partie de Bealink, un acteur majeur de l'innovation en formation professionnelle. Je vous souhaite la bienvenue sur Never Stop Learning, le podcast qui vous emmène au cœur des révolutions de l'apprentissage. Chaque épisode explore les contributions des spécialistes en andragogie, psychologie cognitive, neurosciences et technologies de pointe qui façonnent l'avenir de la formation. Never Stop Learning, c'est votre rendez-vous avec les leaders et les idées qui transforment l'apprentissage de demain. Bonjour et bienvenue dans Never Stop Learning. Aujourd'hui, nous allons poser une question qui bouscule directement le métier de la formation. À quoi sert encore la formation quand l'intelligence artificielle répond à tout ? La question peut sembler provocatrice, elle est pourtant très concrète pour toutes les équipes learning, formation, RH et digital learning. Quand un collaborateur peut demander à ChatGPT, Copilote ou Gemini ou à un assistant interne de lui produire une réponse, une procédure, un résumé, un plan d'action ou même une aide à la décision, que devient la valeur formation ? Est-ce que former consiste encore à transmettre ses connaissances ? Est-ce que le catalogue de formation reste le bon modèle ? Est-ce que le e-learning classique, linéaire et figé peut encore répondre aux besoins des collaborateurs ? Comment éviter que l'IA améliore la productivité tout en créant une forme de dette cognitive ? Et surtout, comment passer d'une logique de contenu à une logique de compétence réellement opérationnelle ? Pour explorer ces questions, j'ai le plaisir de recevoir Emmanuel González. Emmanuel occupe le poste de Head of Training Center chez OVHcloud, dans un environnement technologique où les savoirs, les offres, les outils et les usages changent vite. C'est précisément ce qui rend son regard intéressant pour la communauté L&D. Emmanuel ne parle pas de formation de manière théorie. Il parle depuis un terrain où l'accès à l'information ne suffit pas, où les compétences doivent être identifiées, développées, entraînées et évaluées. Avec lui, nous allons parler de la fin possible du catalogue comme modèle dominant, du passage des plateformes de contenu aux plateformes d'entraînement, du rôle du formateur interne, du manager, de l'intelligence artificielle, de l'évaluation des compétences et de la valeur future des équipes learning. L'objectif de cet épisode n'est pas de dire que la formation va disparaître, il est de comprendre comment elle change de centre de gravité. Bonjour Emmanuel. Bonjour Gérard, merci de m'accueillir dans ton podcast et je vais parler avec plaisir de tous ces sujets-là qui sont très intéressants.

• Gerard Peccoux

  Exactement, sujets passionnants. Avant d'entrer dans le cœur de cet épisode, Emmanuel, est-ce que tu peux te présenter, nous dire quel est ton rôle chez OVHcloud ? et présenter rapidement OVHcloud pour les auditeurs qui connaissent moins ton entreprise.

• Emmanuel Gonzalez

  Avec plaisir. Moi, je suis en charge du développement des compétences pour OVHcloud depuis maintenant un peu plus de six ans. La raison d'être de mon équipe est assez simple, Gérard. C'est tout simplement d'adapter, développer les compétences des collaborateurs en France et à l'international. J'ai toujours travaillé dans le monde du développement des hommes et particulièrement du développement des compétences. donc c'est un sujet qui... Non seulement on me passionne, mais en plus, c'est un sujet qui est sans arrêt bouleversé par à la fois la législation, par les technologies, par les innovations. Donc, c'est pour ça que c'est un plaisir de parler avec toi de ce sujet-là. Alors, OVHcloud, pour revenir sur ta question, c'est, on va dire, un acteur du cloud souverain européen. Qu'est-ce que j'entends par là, en fait, face à la domination des géants américains du cloud, comme Google, comme AWS, comme Azure ? La Rouvier-Helote propose une alternative européenne fiable, respectée. des données de ses clients. C'est une entreprise qui a été fondée en 1999. Aujourd'hui, on est 3200 collaborateurs en France et à l'international. Et nous avons la chance comme entreprise de maîtriser toute notre chaîne de valeur, c'est-à-dire de l'infrastructure jusqu'aux solutions web, cloud et aussi d'intelligence artificielle.

• Gerard Peccoux

  Et par les temps qui courent, on a bien besoin d'une solution comme OVHcloud avec un cloud souverain. Tout à fait. Emmanuel, dans une entreprise technologique comme OVHcloud, à quel moment as-tu compris que le vrai sujet n'était plus seulement de transmettre des connaissances, mais de développer des compétences réellement opérationnelles ?

• Emmanuel Gonzalez

  Je pense que ce n'est pas chez OVHcloud que j'ai eu le déclic. Chez OVHcloud, j'ai eu un sentiment plutôt de renforcement de ma croyance sur l'utilité de la formation et sur ce qu'on doit proposer comme impact. Pourquoi ? Parce que les déclics, j'en ai eu plusieurs dans ma vie professionnelle. Le plus marquant a été celui que j'ai vécu lors... d'une précédente vie dans une entreprise du nord de la France, que je ne vais pas citer ici, où j'intervenais pendant un COMEX sur le bilan, tu sais, des orientations formation et du bilan de la formation. Et là, j'ai été face à une réaction que je n'ai pas prévue, que je n'ai pas anticipée et qui était pourtant très légitime et qui m'a permis de me poser des questions. En fait, la réaction du membre du COMEX, c'était de dire tout simplement, une fois que j'ai terminé ma présentation, que la formation, ça ne servait à rien.

• Gerard Peccoux

  Ah oui.

• Emmanuel Gonzalez

  Voilà. Autant te dire que je n'avais pas d'argument tangible pour répondre à ce type de réaction, mais ça a renforcé à ce moment-là ma volonté de gagner en preuve que la formation doit servir à quelque chose et gagner en réflexion sur ce sujet-là et d'imaginer, de constater qu'aujourd'hui en l'état, ce qu'on fait ne suffit pas pour prouver que la formation sert à quelque chose. Et cette personne-là, en fait, finalement, a eu raison de me dire ça parce que ça a été vraiment ce déclic-là. pendant ce COMEX, où je me suis senti un peu seul, pour tout avouer. Mais j'ai trouvé ça très intéressant. Et depuis ce temps-là, la notion d'utilité et de preuve est devenue quelque chose de courant dans mon mode de fonctionnement. Alors, chez OVH, c'est renforcé parce qu'on est dans une entreprise de la tech. Oui. Avec, bien sûr, un environnement qui bouge beaucoup, un environnement technologique qui bouge beaucoup, qui est clairement en mouvement constamment. Et nous devons sans cesse être connectés à ce mouvement-là, participer à ce mouvement-là. et comment, tout simplement, en proposant des dispositifs de développement des compétences qui soient clairement utiles auprès de nos collaborateurs par rapport à cet environnement qui bouge. Et ça, c'est un vrai questionnement, quand on travaille dans la formation, qu'on doit avoir au quotidien sur l'utilité de nos actions. Et ça, c'est une vraie réflexion qui, aujourd'hui, est totalement présente dans le quotidien de mon équipe et chez moi en particulier.

• Gerard Peccoux

  Pour faire suite à ce que tu viens d'expliquer, c'est probablement encore plus compliqué avec l'intelligence artificielle, puisqu'un collaborateur peut obtenir une réponse, une procédure ou un support directement sur son poste de travail. Donc, je vais te poser la question directement. Tu vas commencer à y répondre, mais dans ce contexte, à quoi sert encore la formation ? Tu vois, on revient à ton comex précédent.

• Emmanuel Gonzalez

  Ça me fait rire, Gérard, parce que pas plus tard qu'hier, j'ai organisé un atelier pour mon équipe sur le marketing de la formation, qui pourraient être... compétences clés, et notamment sur l'UX, l'UX Design. Et en fait, en préambule de cet atelier, j'ai dû rappeler justement le sens de la formation, l'utilité de la formation au détriment de l'IA. Et c'est un très bon exemple que je peux te raconter, une anecdote, parce que l'objectif c'était d'amener mon équipe à comprendre, avoir les bonnes pratiques de l'UX pour designer notre future plateforme LXP. Le réflexe de certaines personnes de l'équipe était de dire tout simplement, on va utiliser l'IA. Et là, je leur ai fait prendre conscience, vous voyez, par cette réaction-là, par ce réflexe-là, vous mettez en question votre future valeur ajoutée, si tout le monde pense comme vous. Si vous portez du principe, vous qui travaillez dans le développement des compétences, qu'il suffit d'avoir le réflexe d'utiliser l'IA pour designer notre future plateforme LXP en demandant à Claude ou peu importe de designer notre plateforme par rapport à nos attentes, vous ne développerez pas cette compétence. Et ça, c'était un point d'entrée. hyper important sur ce cas de figure-là qui s'est présenté hier et qui a permis une prise de conscience sur le fait que oui, et là il ne faut pas se le cacher, il y a un enjeu fort sur le métier de la formation et sur nos dispositifs à cause ou grâce à l'IA, peu importe, mais nous-mêmes nous devons prendre conscience que notre rôle va changer et que du coup nous devons non pas avoir comme réflexe d'utiliser l'IA, mais avoir comme réflexe de développer nos compétences et d'utiliser l'IA potentiellement pour... confirmer ce qu'on sait déjà ou ce qu'on a appris. Et ça, c'est un réflexe qui n'est pas simple et qu'il va falloir aujourd'hui de plus en plus prendre en considération pour éviter le côté « j'ai une demande, je vais demander à l'IA » . Voilà. Et ça, c'est une vraie alerte pour les équipes training, mais aussi pour les collaborateurs qui demain pourront avoir le même réflexe. Pourquoi j'irais demander une formation alors que je peux demander à Claude, à Serge, à... un LLM XY. Et ça, c'est une vraie réflexion qui se pose aujourd'hui.

• Gerard Peccoux

  Dans un entretien précédent, tu m'expliquais qu'il faut, pour toi, raisonner davantage en compétences qu'en formation. Concrètement, qu'est-ce que cela change dans la manière de concevoir un dispositif learning chez OVHcloud ?

• Emmanuel Gonzalez

  C'est un très bon point parce que si on veut prouver que nos dispositifs, tu vois, j'utilise le terme de dispositif et pas le terme de formation parce que la formation n'est qu'un moyen. Il existe tellement de dispositifs pour développer une compétence que je ne veux pas isoler ou tout centrer sur le mot formation. Mais il est clairement aujourd'hui important de garder à l'esprit que notre rôle, c'est de développer une compétence et que pour y arriver, on doit pouvoir... pour transformer des comportements sur le terrain et des comportements observables sur le terrain pour vérifier que la personne a bien la compétence attendue. Et ça, ça pose une question sur notre façon de créer nos dispositifs. Et aujourd'hui, on part plutôt de la preuve de la compétence, qu'on maintient bien la compétence, jusqu'au contenu. Alors, c'est ce que je veux dire par là. C'est que traditionnellement, quand on reçoit un sujet, un besoin de formation, on part du principe qu'on va faire le contenu et après on va valider la compétence. Et on oublie un peu que notre rôle, c'est quand même au final de partir de la compétence, de savoir ce qu'on doit valider comme compétence, comment on peut savoir qu'elle est validée et de construire tous les dispositifs en partant de cette preuve-là. Et donc moi, c'est ce que j'appelle faire un peu de pédagogie inversée. Alors je sais que ce mot est utilisé pour différentes choses, mais c'est exactement ça. On part de la preuve de compétence, comment je peux prouver que cette compétence, elle est réellement acquise. et ensuite je vais imaginer tous les dispositifs pour la développer. L'autre point, l'autre challenge à relever, et ce n'est pas le plus simple, c'est comment je la maintiens dans le temps, cette compétence-là. Et donc ça, c'est un vrai sujet de passer d'une approche formation à une approche expérience. Et ça, pour moi, c'est hyper important que quand on participe au développement des compétences, on ne pense pas uniquement formation, et tu as posé le cadre en introduction sur le catalogue de formation, par exemple, et qu'on pense plutôt expérience, expérimentation. Quel est le sens de cette action-là ? à quoi c'est connecté, etc.

• Gerard Peccoux

  Alors justement, tu viens de dire qu'on pense expérience. Est-ce que cela veut dire que le catalogue de formation dont tu viens de parler très, très brièvement devient progressivement l'exception plutôt que le modèle dominant ?

• Emmanuel Gonzalez

  Alors ça, ça dépend, Gérard, de chaque contexte d'entreprise. Il y a des entreprises qui sont très impactées par le réglementaire et qui n'auront pas la même vision, la même approche que la nôtre où on est en entreprise de la tech. Et clairement, oui. Alors ça ne veut pas dire que le catalogue va disparaître totalement. Ça veut dire qu'on va passer d'une approche où aujourd'hui on fait beaucoup de saupoudrage. C'est-à-dire qu'on essaie de répondre à un grand nombre de demandes de formation issues du catalogue de formation. Il faut savoir que chez OVH, on a environ 500 formations, principalement des formations synchrones, parce que chez nous, et on en parlera peut-être, on a un parti pris assez particulier sur la synchrone. Mais aujourd'hui, il est important pour nous de supprimer ce catalogue de formation. pour mieux centrer les besoins en lien avec les compétences attendues. Et ça part du principe qu'il faut au préalable déjà avoir ces référentiels de compétences, et ça c'est un vrai sujet, un vrai combat aujourd'hui, d'une part. Mais il faut surtout, et ça c'est l'élément clé, bien identifier la connexion entre les compétences à développer et les enjeux business et les enjeux humains. Et ça c'est un vrai sujet demain, de passer de cette approche catalogue à cette approche compétence. en supprimant ou en réduisant au maximum le catalogue. Pour nous, le catalogue, je pense que demain, dans l'avenir, ce sera juste un catalogue. Il y aura quelques formations exceptionnelles ou du hors catalogue, mais tout le reste sera désormais plutôt poussé aux collaborateurs et il n'y aura plus besoin d'aller choisir dans un catalogue. Et ça, c'est un vrai changement d'approche et surtout un vrai impact de la formation auprès des collaborateurs.

• Gerard Peccoux

  D'accord, merci Emmanuel. comment... Tu identifies les compétences qui deviennent prioritaires, critiques ou obsolètes dans un environnement cloud où les technologies, les offres et les usages évoluent très vite.

• Emmanuel Gonzalez

  Comment dire, là ça ne change pas grand-chose par rapport à l'IA ou autre, il faut rester connecté au terrain. Ça c'est le premier point. Je dispose de chefs de projet. Alors aujourd'hui que j'appelle formation, mais que demain je devrais appeler chef de projet compétences, doivent être connectés au terrain. Ils doivent comprendre les enjeux business de leur périmètre. Ils doivent comprendre les enjeux humains de leur périmètre. Ils doivent comprendre les usages des collaborateurs sur notre plateforme de formation. Ils doivent comprendre aussi, analyser toutes les demandes hors catalogue, parce que souvent, si on ne trouve pas dans le catalogue, c'est qu'on n'a pas, nous, bien ciblé les compétences et les formations et les dispositifs nécessaires et utiles. Donc, c'est analyser tout ça. Et surtout, demain, on va devoir encore plus s'appuyer sur des référentiels de compétences dynamiques. On va pouvoir mesurer les gaps de compétences. et passer du chaud poudrage où aujourd'hui on essaie de répondre à un maximum de demandes de formation, à une approche un peu plus prioritaire sur les compétences clés à développer parce qu'il y a des gaps importants sur lesquels il faut mettre de l'énergie. Et ça, c'est un vrai changement d'approche d'une part, qui permet d'être mieux connecté au terrain, d'être mieux connecté au business, mais surtout, là c'est un point hyper important, ça permet de réduire la frustration des équipes formation. Et ça, c'est un vrai sujet. Aujourd'hui, on court après les demandes de formation, on en a trop, on crée de la frustration pour tout le monde, les équipes de formation se posent la question au final à quoi ça sert tout ça. Et donc là, on est obligé à un moment donné de tout se mettre autour de la table, d'identifier les priorités clés en fonction des enjeux et d'éviter le saupoudrage, parce que le saupoudrage, c'est aussi un facteur qui crée du non-impact ou de la non-valeur ajoutée de nos formations.

• Gerard Peccoux

  Ça va faire écho à ma question suivante, Emmanuel, ce que tu viens de dire. Quand un besoin apparaît... Comment décides-tu si la bonne réponse est une formation, une documentation, une simulation IA, par exemple, un mémo, un quiz, une certification ou une assistance à la demande, pour éviter justement cette frustration dont tu parlais ?

• Emmanuel Gonzalez

  Je pense, et tu as raison de poser cette question-là, parce que la réponse n'est pas simple.

• Gerard Peccoux

  Oui.

• Emmanuel Gonzalez

  Ça suppose au préalable, déjà, de bien identifier la compétence à développer et surtout d'identifier si cette compétence a un impact. fort ou pas sur le business ou sur les enjeux RH. Alors sur les enjeux RH, je peux le préciser, mais on parle de mobilité interne par exemple, ou de sécuriser les SPOF. Donc l'objectif, c'est avant tout de partir de la compétence, de mesurer l'impact de cette compétence-là. Et ensuite, si l'impact est fort, de proposer un dispositif qui permette de prouver que la compétence est bien acquise. Et c'est là qu'on va plutôt partir sur un dispositif de simulation, d'entraînement, d'expérience. plus que de la théorie ou de la sensibilisation. Donc ça, c'est la première question à se poser. C'est pour ça que chez OVHcloud, on a la volonté d'identifier ce qu'on appelle chez nous des power skills.

• Gerard Peccoux

  D'accord.

• Emmanuel Gonzalez

  Vraiment les compétences clés, celles qui ont le plus d'impact sur le job de nos collaborateurs. Et s'il y a vraiment des gros gaps, il faut mettre des dispositifs à plus fort impact pour prouver que la compétence, elle est bien développée. Après, si c'est des dispositifs, des compétences à moins fort impact ou plus de sensibilisation. Là, on va trouver plutôt des dispositifs un peu plus classiques. Et l'objectif, au final, pour nous, c'est de mettre l'énergie vraiment là où on en a le besoin. Voilà, c'est vraiment un élément clé. Ça ne veut pas dire que les compétences ne sont pas toutes utiles. Ça veut dire qu'on ne va pas mettre aujourd'hui le même dispositif en fonction de l'impact de la compétence.

• Gerard Peccoux

  On avait évoqué ça lors du premier entretien et j'avais bien aimé ta réponse. Tu avais évoqué l'idée... pas à me contredire si tu n'avais pas dit ça. Je ne citerai pas. Tu avais évoqué l'idée que le e-learning classique, linéaire, ou même que tu l'avais appelé figé, arrivait peut-être en fin de cycle. Qu'est-ce que tu en penses et à quoi ressemblerait, selon toi, un e-learning qui deviendrait un espace d'entraînement ?

• Emmanuel Gonzalez

  Oui, alors là, c'est pareil, Gérard. Ça dépend du parti pris pédagogique et de la signature pédagogique de chaque entreprise. Chez nous, et particulièrement moi, ma croyance, c'est que le Merci. le format e-learning d'hier ne sera pas celui de demain. Nous avons arrêté toute collaboration avec des plateformes e-learning X ou Y parce que justement, le format e-learning chez nous n'est pas un dispositif qu'on utilise de façon poussée pour développer les compétences pour la raison très simple, c'est qu'on considère aujourd'hui que le format e-learning sur étagère ou autre manque d'accompagnement, manque de sens et surtout manque de feedback très clair. permettre à un module e-learning d'avoir tout l'impact sur le développement d'une compétence. Donc c'est pour ça qu'on veut passer de ce mode-là figé à un mode beaucoup plus dynamique, beaucoup plus personnalisé et centré sur l'entraînement, sur la capacité en gros à être en simulation permanente pour bien valider une compétence. Et c'est là où c'est hyper intéressant grâce à l'intelligence artificielle, c'est que le module e-learning, enfin le dispositif asynchrone, va vraiment être... personnalisé par rapport à moi, c'est-à-dire par rapport à mon emploi, par rapport à mon secteur d'activité, par rapport à mes compétences, par rapport à ma façon d'en prendre. Et c'est là la révolution pour nous du e-learning, du mode asynchrone. On va passer d'un mode assez figé où tout le monde passait le même module de formation pendant une heure, à un mode beaucoup plus dynamique, beaucoup plus personnalisé et beaucoup plus impactant. Par exemple, je prends l'exemple de la RGPD, on a un module asynchrone aujourd'hui où tout le monde le passe pendant une heure et qu'on ait ou pas les compétences, on doit le passer. et on doit passer la même durée de formation. Et ce n'est pas du tout connecté, par exemple, moi, si je le passe, à mes enjeux RH. Demain, grâce à l'IA, on est en train de créer des modules d'entraînement qui doivent permettre de tenir compte de mon métier de la RH pour construire une simulation sur la RGPD avec des cas d'usage de mon métier pour que j'ai un meilleur impact des objectifs de cette simulation-là sur mon métier, sur moi. Et donc, c'est là la révolution du e-learning de demain, c'est cette hyper-personnalisation, hyper-contextualisation par rapport à moi. et même, j'irai même plus loin, je pense que demain, on va permettre aux collaborateurs également de choisir le dispositif qui leur convient. C'est-à-dire que toi Gérard, tu es très visuel, tu as besoin de voir une documentation. Moi qui suis trouvé dans l'expérimentation, dans la simulation, dans le feedback, je vais plutôt avoir besoin d'un coach IA qui va me mettre en simulation. Et là où c'est très puissant par rapport à aujourd'hui, c'est qu'on va pouvoir choisir en fonction du temps que j'ai, en fonction de mes moteurs d'apprentissage, en fonction de mon profil. En fait, chez nous, c'est ce qu'on appelle un peu le Waze de la formation. Alors, on appelle Waze de la formation parce que, tu comprends, on est chez OVH, on ne peut pas l'appeler Google. Je comprends. On a quand même des mots interdits chez OVH. Et donc, du coup, l'objectif du Waze de la formation, c'est justement d'accueillir accompagner cette hyper-contextualisation, cette hyper-personnalisation qui part de l'individu et de ses compétences et qui lui permet, en fonction de son objectif, d'avoir un chemin qui est adapté à lui. Et ça, c'est notre mode asynchrone de demain qui n'est clairement pas celui d'aujourd'hui.

• Gerard Peccoux

  D'accord. Finalement, l'objectif, c'est moins de consommer un module que de s'exercer, se tester, recevoir du feedback et prouver qu'on sait faire. C'est ça, Emmanuel ?

• Emmanuel Gonzalez

  Exactement. Tu as sorti le bon mot. On passe d'une logique de consommation à une logique de création de compétences ou de développement de compétences, en fait, et qui s'adapte concrètement à mon usage et à mon contexte. Aujourd'hui, moi, ce que je reproche aux modules asynchrones, c'est que souvent, ils sont déconnectés des enjeux métiers. Et surtout, ça manque d'un accompagnement, d'un formateur disponible une fois que j'ai passé le module pour venir transposer ce que j'ai appris sur mon métier ou répondre à des questions, etc. Alors ça, c'est ma vision. Moi, je suis au VH Cloud. Après, je conçois que dans certaines entreprises, par rapport à des impacts réglementaires qui nécessitent de passer de temps en temps en formation sur tel ou tel sujet, ça ne sera pas la même approche en termes de signature pédagogique sur de la synchrone. Mais moi, aujourd'hui, c'est un parti pris que j'ai, que j'essaie de diffuser au point de mon équipe. Parce que le résultat final, c'est de permettre à chacun d'écrire l'histoire qu'il veut raconter et surtout de designer cette expérience de développement des compétences qu'il veut raconter. Et ça, c'est un vrai sujet, un vrai challenge. C'est-à-dire qu'on arrête de dire aujourd'hui quel est ton besoin, choisis une formation. On part du principe que quelle expérience je vais te faire vivre pour développer ta compétence et qu'est-ce que tu vas aujourd'hui gagner en suivant ce dispositif-là. Et notamment, tu évoquais les feedbacks, mais c'est hyper, hyper important.

• Gerard Peccoux

  Dans ce nouveau modèle, le formateur interne... Est-ce qu'il devient moins un transmetteur de savoir qu'un coach, un entraîneur ou un évaluateur ?

• Emmanuel Gonzalez

  Oui, alors là, c'est comme l'asynchrone. Pour moi, mon parti pris, c'est que le formateur interne... Alors attention, parce que je distingue les formateurs internes et les formateurs occasionnels.

• Gerard Peccoux

  Oui.

• Emmanuel Gonzalez

  Les formateurs internes dont c'est le métier, on va dire, à temps plein ou presque, ou qui sont reconnus comme formateurs internes, doivent également tenir compte de ce changement-là et du changement de leur rôle en devenant un peu plus... Alors ça dépend des mots, mais moi j'utilise le mot d'entraîneur, certains utilisent le mot de facilitateur, mais l'objectif du formateur interne, c'est quand même de permettre à chacun de développer la compétence et d'être sûr qu'à l'issue de la formation, j'ai bien développé la compétence. Et ça, c'est un vrai sujet, et notamment c'est comment ils intègrent, ils utilisent l'IA et notamment toute la partie feedback pour garantir cette maîtrise de la compétence-là dans leur séquencement pédagogique. Et ça, c'est un vrai sujet, c'est un vrai levier aujourd'hui qui n'est pas simple, qui n'est pas encore réglé parce qu'on utilise beaucoup l'IA sur les formats asynchrones, mais on ne l'utilise pas encore sur les formats synchrones. Et c'est un vrai challenge à relever pour permettre aux formateurs d'être plutôt dans, puisqu'ils ne doivent plus créer des contenus, ils doivent être là juste pour valider les compétences et pour être sûr de mettre en place les conditions qui permettront de valider ces compétences-là. C'est un changement de casquette, de posture qui n'est quand même pas anodin. On a plusieurs types de formateurs. On a des formateurs animateurs, on a des formateurs coach, on a des formateurs qui transmettent avec des PowerPoints ou autres. Moi, à titre d'exemple, mon créneau, c'est zéro PowerPoint quand on anime une formation. Généralement, on est là pour mettre en situation et profiter du groupe pour capitaliser sur les bonnes pratiques des uns et des autres. Et le formateur est plutôt là pour entraîner, faire des feedbacks et capitaliser sur les compétences des collaborateurs. Voilà, donc oui, il y a un changement sur le métier de formateur. qui doit plutôt se centrer maintenant que la transmission du contenu, grâce à l'IA, on peut aller beaucoup plus vite et beaucoup plus loin sur est-ce que je valide bien la compétence, est-ce que les collaborateurs vont bien valider la compétence à l'issue de la formation. Et ça, c'est un vrai sujet parce qu'on parle des formateurs internes, mais aussi les organismes externes. Aujourd'hui, comment les organismes externes apportent de plus en plus la preuve ? qu'à l'issue de la formation, les collaborateurs, les stagiaires ont bien développé les objectifs pédagogiques et surtout les objectifs opérationnels de la formation et qui seront en capacité potentiellement de transposer ça sur leur poste de travail. Et moi, mon combat aujourd'hui, alors ça c'est un vrai combat de dire, oui, on a du mal à prouver l'utilité de la formation sur le terrain, mais c'est très vrai, je pense qu'il ne faut pas se voiler la face par rapport à ça. Par contre, essayons déjà d'être bons sur notre capacité à... prouver que la formation, elle a permis de développer la compétence que j'étais venu chercher. Et ça, aujourd'hui, on voit clairement qu'il y a des niveaux de maturité qui sont très différents des organismes de formation. Et il est très rare d'avoir des feedbacks bien précis, bien complets sur le niveau des collaborateurs avant et après une formation. Et aujourd'hui, je considère que c'est vraiment un non-sens des organismes externes de ne pas, aujourd'hui, mettre de l'énergie sur ce sujet-là.

• Gerard Peccoux

  Alors j'imagine, Emmanuel, que tu utilises les compétences d'experts internes. Comment tu les aides à passer de « je maîtrise mon sujet » , ce qu'un expert sait forcément faire, à « je sais aider quelqu'un d'autre à progresser sur ce sujet » . Déjà, est-ce que tu utilises des experts internes plutôt que des formateurs ?

• Emmanuel Gonzalez

  Oui, on utilise de plus en plus d'experts internes.

• Gerard Peccoux

  D'accord.

• Emmanuel Gonzalez

  On a un programme qui s'appelle « Skillmakers » .

• Gerard Peccoux

  Ah oui, tu m'en parlais.

• Emmanuel Gonzalez

  Ouais, donc l'objectif c'est de... capitaliser sur les compétences internes et de permettre à tout un chacun de les transférer. Donc on a créé ce programme-là qui permet à toute personne d'être accompagnée sur la capacité à concevoir un dispositif de développement des compétences, à animer, à former, à évaluer, à créer du contenu et à suivre la compétence dans le temps. Donc ça, c'est un vrai sujet et à titre d'exemple, dans ces skill makers-là, nous avons des English Partners. Par exemple, ce sont des collaborateurs en interne qui animent des ateliers en one-to-one d'une heure sur l'anglais pour permettre à d'autres collaborateurs de développer leur niveau d'anglais. Donc c'est un sujet hyper important pour nous qui est dans une stratégie de peer learning, donc de capitaliser sur les compétences internes. On ne va pas demander à un... Enfin, moi, je ne vais pas demander à un formateur occasionnel qui fait ça en plus de son job, qui fait ça parce qu'il a envie de le faire et parce qu'il trouve ça passionnant de transférer ses compétences. à avoir le même niveau d'évaluation d'une compétence qu'un formateur interne dont c'est le métier à temps complet. Ça, c'est un vrai sujet parce que je pense que c'est un vœu pieux de demander à ce que nos formateurs occasionnels soient des experts de la formation. Pour moi, le premier impact, c'est déjà qu'ils soient en mouvement vers les autres, qu'ils prennent du temps à transférer leurs compétences. Et c'est vraiment des actions de renforcement, en fait. C'est des actions en plus sur d'autres dispositifs de développement des compétences où on vient rajouter ces skillmakers-là pour venir proposer une expérience différente centrée sur les usages en interne de tel ou tel sujet, notamment la langue l'est, mais ça peut se faire sur des outils ou autre. Voilà, donc c'est pour ça qu'on n'a pas la même vision entre les formateurs occasionnels et les formateurs internes en termes d'exigence et en termes d'accompagnement.

• Gerard Peccoux

  Très, très clair. Dans un entretien précédent qu'on a eu ensemble, on avait évoqué le risque de dette. cognitive avec l'IA. Comment éviter que les collaborateurs gagnent en efficacité tout en perdant certaines capacités de raisonnement, d'analyse ou d'apprentissage ? Est-ce que tu as déjà le cas chez OVH ?

• Emmanuel Gonzalez

  Oui, je rebondis sur l'exemple d'hier avec mon équipe qui a eu le réflexe d'utiliser l'IA pour donner notre futur à l'XP alors que notre rôle c'est quand même de développer les compétences et ça c'est un vrai sujet. Alors la dette cognitive, c'est un vrai sujet Gérard, là-dessus. Je ne sais pas s'il y a vraiment des réponses aujourd'hui concrètes sur ce sujet-là. Par contre, ce qui est sûr, c'est qu'on ne va pas remplacer le synchrone par l'IA et mettre de l'IA partout. Ça, c'est déjà notre premier point, notre premier parti pris chez OVH, c'est qu'on va rester sur de la formation synchrone first. Ça, c'est vraiment un vrai sujet. Maintenant, c'est comment on va renforcer deux choses. La première chose, c'est le sens des formations, l'utilité des formations pour faire en sorte que les collaborateurs n'aient pas le réflexe de... d'utiliser l'IA, mais continuer à avoir le réflexe de demander des formations et de suivre des formations parce qu'ils auront vu et compris qu'il y a un vrai intérêt à le faire et qu'il y a un vrai développement de la compétence à l'issue de la formation. Ça, c'est le premier point. Le deuxième point, c'est hyper important pour nous de renforcer ce sens-là avec l'histoire qu'on veut raconter derrière tout ça et cette notion de sparring partner. En fait, l'équipe training doit être un sparring partner de... de tout collaborateur, de tout manager, pour développer une ou plusieurs compétences. Alors, qu'est-ce que j'entends par là ? C'est qu'on doit vraiment comprendre les enjeux du business, être connecté au terrain. Ça, j'y reviens parce que c'est hyper, hyper important. On ne peut pas être isolé du terrain par rapport à notre métier, par rapport à l'impact de nos formations. Ils doivent aujourd'hui de plus en plus créer ces dispositifs d'expérimentation qui seront très différents en termes d'impact par rapport à l'IA. Parce que si je reprends l'exemple de l'UX, l'IA va me permettre finalement de designer mon futur LXP, mais il ne va pas me permettre de développer la compétence en UX. Et je n'aurais pas réussi ce challenge-là. Donc ça, c'est un vrai sujet de continuer à occuper le terrain.

• Gerard Peccoux

  par des actions de formation beaucoup plus pratico-pratiques, beaucoup plus expérimentielles et beaucoup plus centrées sur les enjeux opérationnels. Ça, c'est un vrai sujet de personnaliser vraiment les contenus de formation et de les centrer vraiment sur les use cases métiers. Donc, si je prends l'exemple, on avait historiquement des formations sur la tech, sur des langages de programmation. Aujourd'hui, on prend du temps pour vraiment comprendre sur le terrain à quoi sert ce langage de programmation, quels sont les usages précis derrière du langage de programmation, quelles sont les compétences qu'il nécessite. de maîtriser ce langage-là. Et on a revu nos dispositifs en passant d'une approche catalogue où je vais demander, je vais dire n'importe quoi, Python, à une formation beaucoup plus centrée sur un use case métier. Voilà. Et ça, c'est un élément clé pour nous pour lever cette dette cognitive-là et d'avoir ce réflexe de l'IA et de penser que finalement, je me développe grâce à l'IA. Il va falloir continuer à gagner en exigence sur nos qualités de la formation, sur nos qualités des dispositifs. en lien avec ce que j'évoquais tout à l'heure sur de l'hyper contextualisation et l'hyper personnalisation. Et le deuxième point sur l'expérience, sur le storytelling, il va falloir communiquer. C'est pour ça que j'invite mon équipe à développer des compétences en marketing de la formation pour savoir faire du storytelling, savoir définir un plan d'animation, un plan de communication pour créer et montrer aujourd'hui qu'on a des actions qui sont engageantes, impactantes et surtout montrer les résultats derrière en fonction des enjeux business et d'un jeu RH. Ça, c'est un sujet clé. Gérard, on fait beaucoup de choses au niveau du learning et il faut savoir les montrer aussi bien en interne qu'en externe. Mais je pense encore plus en interne parce que c'est hyper important de montrer toute l'énergie qui est dépensée pour développer les compétences.

• Emmanuel Gonzalez

  Et comment tu mesures finalement tout ça, qu'une compétence est réellement acquise ? Alors, j'imagine que tu as des taux de complétion, de satisfaction.

• Gerard Peccoux

  Aujourd'hui, c'est ce qu'on a. Demain, ce n'est plus trop ce qu'on aura. En fait... Le rôle du learning centré plus sur la compétence et sur la validation de la compétence, finalement, implique qu'on change notre façon de mesurer l'utilité de nos formations.

• Emmanuel Gonzalez

  En fait, tu pourras dire que cette personne n'est pas seulement formée, mais elle sait faire.

• Gerard Peccoux

  Exactement. En fait, les meilleurs moyens, je te donne un exemple. Aujourd'hui, on dit qu'on a formé X personnes à l'anglais, qu'ils ont passé tant d'heures de formation en anglais. Demain, on dira qu'on a permis à X personnes de progresser en anglais. X personnes et passer du niveau A2 à B1 ou de B1 à B2. Il va falloir de plus en plus, en fait, passer d'une approche où on a des KPI aujourd'hui de formation qui sont obsolètes pour moi, qui demain auront moins de sens sur le nombre d'heures de formation. Ce n'est pas parce que je passe 50 heures en formation que finalement je valide que j'ai bien une compétence acquise. Et ça, ça va être un vrai sujet de plutôt mettre en avant des KPI qui permettent de montrer l'impact de nos formations. Ça ne va pas être simple. Mais on va y aller de plus en plus. C'est le premier pas pour y aller chez nous. C'est de connecter nos actions par rapport aux OKR d'entreprise, c'est-à-dire aux objectifs opérationnels business de l'entreprise, pour pouvoir dire par rapport à tel objectif, sécuriser, on va dire, faire de la prévention des risques dans nos data centers. OK, qu'est-ce qu'on a mis en œuvre pour y arriver ? Voilà, toutes nos actions. Ça, c'est le premier pas. Ou de raisonner par rapport aux enjeux RH. Qu'est-ce qu'on a fait pour la mobilité interne ? Qu'est-ce qu'on a fait pour sécuriser les spas, etc. Le deuxième pas, ça va être celui que j'évoquais avec l'exemple de l'anglais, qui est finalement le plus simple, parce que là, on sait mesurer un niveau. Mais il va falloir demain qu'on rende visible la progression des collaborateurs à l'issue d'une formation. Mais ça, c'est un sujet où on parlait historiquement de ROI. Mais là, en fait, on parle plutôt de ROE. C'est quel est le retour sur investissement par rapport aux attentes et par rapport aux compétences qui sont attendues, et pas par rapport à l'investissement de temps ou budget que j'ai dépensé pour telle ou telle formation.

• Emmanuel Gonzalez

  On arrive presque au bout, Emmanuel, de cet épisode. J'ai néanmoins une dernière question pour toi, qui est un peu sur le futur et liée à l'intelligence artificielle. Si l'intelligence artificielle automatise une partie de la production de contenu, ce qu'elle commence à faire, de l'administration et de l'accès à la connaissance, à ton avis, où se situera demain la vraie valeur des équipes learning ? Alors, tu l'as abordé en filigrane tout au long de cet épisode, mais est-ce que tu peux nous en faire finalement un résumé des recommandations ?

• Gerard Peccoux

  Je dirais, Gérard, que c'est... ce n'est pas lié à l'intelligence artificielle. Oui,

• Emmanuel Gonzalez

  ce n'est pas l'intelligence artificielle.

• Gerard Peccoux

  Accélérer est un point important. Tout simplement, c'est une question essentielle. C'est qui on veut être en fait. Aujourd'hui, on doit raisonner avec ce qu'on a dans le ventre, ce qu'on a dans le cœur, ce qu'on a dans la tête. Et en fait, c'est ce que je dis à mon équipe, c'est qu'est-ce que vous voulez proposer comme expérience ? C'est quoi votre parti pris ? C'est quoi votre intention pédagogique ? Qui voulait être demain dans ce formidable terrain de jeu JEE et JEEU, le développement des compétences ? Et ça, c'est la question essentielle et l'IA va venir renforcer ça. On a un exemple très concret. Alors maintenant, je ne sais pas si toi tu es à pareil, mais maintenant, quand des personnes présentent des documents ou autre, c'est formidable. Il y a un niveau de qualité des présentations grâce à l'IA qui est incroyable. Il y a des beaux slides là-dessus, c'est une vraie force. Mais moi, ce que je demande derrière, ok, c'est bien beau, mais toi, qu'est-ce que tu penses ? C'est quoi ton avis ? C'est quoi ta vision des choses ? C'est quoi ton parti pris pédagogique ? Est-ce que tu vas faire du refresh ? Est-ce que tu vas faire du push learning ? Est-ce que tu vas faire du pool learning ? Qu'est-ce que tu penses du développement des compétences ? On n'est pas juste là pour répondre à des besoins, on est là pour... écrire une histoire finalement du développement des compétences. Et ça, c'est pour ça que l'IA vient renforcer ça et vient aussi mettre ça en avant, surtout maintenant, parce que c'est une question essentielle. C'est une question essentielle de dire quelle est notre intention. Et ça, c'est un vrai sujet de permettre à tout ça chacun qui travaille dans le monde du learning de venir définir ce qu'elle voudrait proposer demain comme expérience, comme intention pédagogique et comment elle va y arriver et c'est quoi sa stratégie pour y arriver. Voilà, et ça, c'est un élément clé pour moi pour imiter le statut quo de dispositifs de formation qui deviennent vite obsolètes ou autres. Et c'est une vraie richesse pour imaginer, pour innover pédagogiquement. Et c'est ça qui est hyper passionnant dans notre métier. Je reviens à l'introduction où je disais que je suis très passionné par le développement des compétences, parce que c'est justement ça. Quelle est l'intention derrière qu'on a ? Qu'est-ce que je vais imaginer comme dispositif de refresh learning, de développement de la compétence, de communication ? Et ça, c'est... hyper, hyper important. Alors, bien sûr, on ne peut pas faire ça sur tous les besoins de formation. Il y a vraiment des besoins one-shot où on n'a pas besoin d'aller imaginer des intentions pédagogiques, quoique, mais au minima, pour moi, ça, c'est le premier sujet. Et le deuxième sujet, c'est de passer d'un mode saupoudrage à un mode prioritaire, c'est-à-dire, aujourd'hui, quels sont les deux, trois, quatre enjeux clés, les compétences clés qu'on doit développer toute l'année et sur lesquelles on doit mettre la priorité. Aujourd'hui... On a beaucoup de sujets, beaucoup de thématiques, beaucoup de compétences à développer. On a ce sentiment de saupoudrage. Là, il faut recentrer nos efforts sur ce qui est prioritaire, sur ce qui est impactant à court terme. Mettre beaucoup d'énergie, beaucoup de budget disponible, de ressources, de dispositifs sur ces deux, trois compétences clés de l'année qui ont un impact fort, soit sur un enjeu RH, soit sur un enjeu business, pour ensuite passer à un autre challenge. Et ça, c'est un vrai combat. Parce qu'on est quand même au cœur du sujet, de tous les sujets. Donc, on nous nécessite beaucoup pour avoir des dispositifs de développement des compétences. Et il va falloir aussi qu'on puisse travailler en commun avec les HRBP, avec l'équipe talent, avec les managers, pour qu'on puisse tous ensemble définir les priorités selon les enjeux business et qu'on soit tous alignés par rapport à ça. Et ça, je reviens, on ne l'a pas évoqué pendant cet entretien, mais pour moi, il y a une frontière qui est de plus en plus réduite entre les équipes talent et les équipes training. Oui, c'est vrai. du principe qu'on raisonne compétences et que la création de contenu aujourd'hui, grâce à l'IA, on doit aller très vite sur la création de contenu. Et si en plus, on est de plus en plus connecté aux enjeux humains, la frontière aujourd'hui, pour moi, elle ne doit plus exister. On doit minima travailler tout le temps ensemble selon les enjeux RH, les définir ensemble et imaginer les dispositifs ensemble. Donc voilà, là aussi, c'est un changement pour moi où demain, quand on a réussi ça, à faire en sorte que les équipes training soient finalement des équipes qui résonnent aussi sur la notion de talent, sur la notion de compétence, parce que le point commun, c'est la compétence, tout simplement. On aura réussi. On aura réussi à faire en sorte que les équipes passent une logique de consommation, une logique de création de valeur en termes de compétence.

• Emmanuel Gonzalez

  D'accord. Merci beaucoup, Emmanuel. Nous sommes arrivés à la fin de cet épisode. Je voulais vous remercier toutes et tous pour avoir écouté cet épisode avec Emmanuel González. Un très grand merci, Emmanuel, pour tes propos et ta vision du learning.

• Gerard Peccoux

  Monsieur Gérard, merci pour tes questions. On peut en discuter toute l'après-midi sur ces sujets-là. C'est clair. Ce qui me rassure, c'est quand je suis en contact avec d'autres personnes du learning, on a en fait ces mêmes préoccupations, cette même passion, ces mêmes interrogations. Donc, merci à toi de nous permettre de parler de tout ça et de raconter ce qu'on vit au quotidien en essayant d'être le plus pragmatique. possible, mais parfois quand on est passionné, on parle dans des discours un peu des envolées lyriques. Mais voilà, l'objectif, c'est quand même de prendre du plaisir dans ce qu'on fait et on développe les compétences. Et ça, c'est quand même formidable.

• Emmanuel Gonzalez

  Je n'ai pas vu de grandes envolées lyriques, mais par contre, on voit clairement que tu es passionné.

• Gerard Peccoux

  C'est un vrai sujet. Moi, ça fait maintenant plus de 20 ans que je travaille sur le développement des compétences et tu vois, j'arrive même 20 ans après à toujours me poser des questions et essayer d'avoir quelles sont mes croyances, mes parties prises, mes intentions. Ça, c'est un élément clé parce que Aujourd'hui, si on considère que notre rôle consiste juste à répondre à des besoins et à les déployer, ce n'est pas pour moi la vision du métier. D'ailleurs, j'ai revu l'organisation de mon équipe justement pour réduire au maximum les tâches chronophages de délivrerie et de déploiement. Parce que justement, l'équipe demande à avoir beaucoup plus de valeur sur soit du service après-vente, sur la pré-formation, soit pendant la formation, mais d'aller beaucoup plus sur les dispositifs qui permettent d'accompagner leur... leur parti pris pédagogique et leur croyance, plus que de simplement délivrer des formations. Et donc ça, c'est un vrai sujet. Et c'est là que l'IA pour nous est hyper intéressante, c'est d'aller optimiser tout ce temps inutile qu'on perd pour à la fois faire des reportings, la qualité de la donnée ou gérer de l'administration. Et c'est là qu'on a besoin que nos partenaires technologiques... puissent intégrer cette IA-là dans un souci de nous faire gagner du temps sur ces tâches chronophages et sur ces tâches à non-valeur ajoutée. Et ça, c'est un vrai combat. On oublie, on pense qu'on parle beaucoup de contenu, mais notre métier, les fondamentaux de notre métier, c'est tout simplement de faire en sorte que les compétences, on puisse les délivrer et qu'on puisse vérifier ce qu'elles ont apporté comme compétences, certes. Et pour ça, il faut qu'on puisse se libérer du temps grâce à l'IA sur toutes ces actions-là qui nous font perdre énormément de temps. et qui risque au final de nous laisser dans un statut court en termes d'innovation pédagogique alors qu'on a plein d'envie. Donc là, je passe un message à tous les prestataires technologiques de nous permettre d'identifier ces tâches chronophages et de trouver des solutions grâce à l'IA qui nous permettent de gagner du temps.

• Emmanuel Gonzalez

  En tous les cas, vraiment merci Emmanuel pour tout ce que tu nous as partagé au cours de cet épisode. Et puis, aux auditeurs et à nos auditrices, à très vite pour un nouvel épisode de Never Stop Learning. Merci beaucoup Emmanuel. Merci de nous avoir accompagnés pour cet épisode de Never Stop Learning. Si cet échange vous a apporté de la valeur, n'hésitez pas à le partager autour de vous et à laisser une note 5 étoiles accompagnée d'un commentaire. Vos retours sont essentiels pour continuer à vous offrir des contenus de qualité. Je suis Gérard Peccoux. Et si vous recherchez des solutions innovantes pour transformer vos projets de formation, rendez-vous sur Callimedia.fr ou bealink.com. Nos équipes se feront un plaisir de vous accompagner dans vos projets. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de Never Stop Learning, votre rendez-vous pour explorer, innover et ne jamais cesser d'apprendre. A très vite !