Transcription

• Speaker #0

  Générique

• Speaker #1

  Ensemble, ne cessons jamais d'apprendre. Je suis Gérard Peccoux, Président de Callimedia, agence digitale de solutions e-learning. Je vous accueille sur Never Stop Learning, un podcast qui vous fait rencontrer des acteurs de la formation entrepreneuriale et éducative d'aujourd'hui et de demain. Bonjour et bienvenue à tous nos auditeurs. Nous avons la chance aujourd'hui d'avoir en France de nombreux auteurs qui s'intéressent à la formation professionnelle, ainsi qu'à tous les sujets qui font avancer le débat. J'ai eu la chance d'en recevoir quelques-uns lors d'épisodes précédents et je compte bien continuer sur cette voie. Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir à nouveau l'un d'entre eux, Denis Christol, qui est le directeur innovation et pédagogie de l'association Progrès du Management, que vous connaissez très certainement sous son sigle. l'APM. Il est également chercheur associé à Paris-Ouest-Nanterre et auteur de plus d'une vingtaine d'ouvrages qui traitent de management et d'apprenance collective. Durant cet épisode, nous allons particulièrement nous intéresser à son dernier livre en titre, Apprendre à apprendre ensemble, initiation à la pédagogie, disponible aux éditions ESF et je mettrai comme d'habitude le lien en dessous de l'épisode. Bonjour Denis.

• Speaker #0

  Bonjour.

• Speaker #1

  Denis, peux-tu nous parler brièvement de ton parcours dans les grandes lignes ? Qu'est-ce qui t'a amené à t'intéresser à l'apprentissage collectif ?

• Speaker #0

  C'est une belle question. Mon parcours, rapidement, j'ai commencé après des études en ressources humaines à l'insertion de jeunes dans le cadre de la mission Nouvelles Qualifications. Mon job consistait à monter des dispositifs pour intégrer des jeunes dans l'industrie. C'était des missions difficiles puisque c'était des jeunes qui n'avaient jamais travaillé. Tout d'un coup, on leur disait « vous allez travailler en 3-8 » . donc la nuit, le matin, le jour, la nuit, le matin, le jour, dans des métiers sales et difficiles. Donc ça, c'était ma première expérience. Puis après, j'ai fait de l'insertion de demandeurs d'emploi. Et j'ai ensuite exercé une douzaine d'années au Cési, qui est une école d'ingénieurs, où j'ai appris beaucoup de choses en matière de pédagogie, notamment de dynamique collective. C'est vraiment des expériences très, très fortes au niveau pédagogique. Puis, j'ai rejoint la Chambre de commerce et d'industrie de Paris, où je me suis occupé. J'ai occupé d'executive education, j'ai eu l'occasion de mettre en place des écoles de vente, travailler avec beaucoup d'entrepreneurs, former des gens au leadership. À ce moment-là, j'ai finalisé une thèse en sciences de l'éducation sur la fabrique des managers et j'ai commencé à m'apercevoir qu'il y avait une dimension de l'équipe qui frottait le manager et qui l'obligeait à apprendre. L'équipe était le milieu apprenant du manager. Après cette expérience, j'ai rejoint le Centre National de la Fonction Publique. territorial où j'avais une fonction de directeur de l'ingénierie des dispositifs de formation. Donc, imaginez des dispositifs de formation. Le CNFPT forme près d'un million d'agents publics territoriaux tous les ans. Donc, des formations qui pouvaient toucher 5 000, 100 000 personnes. Donc, des gros, gros dispositifs. Dans ce moment d'expérience, je me suis forcément intéressé aux dynamiques sociales pour former des formateurs. Donc, il y avait un ensemble de 4 000 formateurs au CNFPT. donc commande amener des innovations, des évolutions de pratiques auprès de ces formateurs. Et pour cela, je suis allé faire un voyage au Canada, au Québec. Pendant six semaines, j'ai pris des RTT. Et là, j'ai découvert beaucoup de pratiques pédagogiques collectives, comme le co-développement professionnel ou des communautés. Beaucoup de formes d'apprentissage collectif en équipe, en tutorat, en apprentissage entre pairs. Et ça m'a beaucoup inspiré pour travailler ensuite à développer ces pratiques au niveau du CNFPT. J'ai complété ça avec des visites. C'est une période qui a été très prolifique en apprentissage. J'ai visité près de 80 lieux, Fab Lab, espaces de coworking, enfin tout un ensemble d'endroits où des fonctions d'apprentissage se développaient, de façon informelle, mais se développaient. J'ai aussi mené des voyages en Finlande et en Espagne, où j'ai pu voir une académie de l'entrepreneuriat, où on entreprend en équipe, ça en Finlande. Et puis des processus de leadership horizontaux en Espagne, donc beaucoup, beaucoup de passion. Et puis j'ai rejoint récemment... l'association Progrès du Management, qui est aussi un lieu extraordinaire en matière de pédagogie, d'apprentissage entre pairs, puisque c'est 414 clubs de dirigeants qui se retrouvent chaque mois et qui apprennent les uns des autres. Donc, c'est un espace juste incroyable.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, tu me fais une belle transition sur le terme pédagogie, puisque tu utilises beaucoup ce terme en fait. Pédagogie, tu en utilises une autre qui est le mot, bien sûr, apprenance collective que tu as cité aussi. Et dans Never Stop Learning, on a déjà beaucoup parlé de social learning, mais pas avec les termes que tu emploies. Est-ce que tu pourrais nous les définir, ces deux termes ?

• Speaker #0

  Alors, sur péragogie, en fait, ça vient d'un mot anglais, péragogie, qui est un savoir-faire éducatif appliqué à l'apprentissage par les pères. C'est vraiment s'apprendre les uns des autres, s'apprendre mutuellement. Ce n'est pas apprendre les uns à côté des autres, c'est s'apprendre en réciprocité d'une certaine façon. Donc, c'est ça le cœur de l'ouvrage que j'ai produit. Et l'apprenance collective, c'est plutôt un désir d'apprendre ensemble. L'apprenance est un néologisme qui date des années 90, qui caractérise le désir d'apprendre, le pouvoir, le vouloir, le savoir apprendre. Donc ça se distingue bien de l'apprentissage. Souvent, on les confond. L'apprentissage, c'est des processus, des méthodes pour apprendre, alors que l'apprenance, c'est vraiment le désir d'apprendre ensemble. Et du coup, l'apprenance collective que j'explore, c'est un désir d'apprendre, mais cette fois-ci ensemble, avec les autres, des autres, par les autres. Voilà, donc cette disposition d'un collectif qui va favoriser l'engagement d'une équipe ou d'un ensemble de personnes pour apprendre. J'ai coutume de dire, de paraphraser la doctrine de Lubuntu. Je ne sais pas si... Oui, je connais, mais tu peux l'expliquer. Tu vois, la doctrine de Lubuntu, c'est « je ne peux pas être heureux si les autres ne sont pas heureux autour de moi » . Bon, je détourne un petit peu cette doctrine à l'apprenance et je dis « je ne peux pas apprendre si les autres n'apprennent pas autour de moi » . Donc, il y a une logique... d'entraînement mutuel, tu vois, dans cette apprenance collective.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, justement, on parle d'apprenance collective, mais est-ce que ça veut dire que l'apprentissage solitaire, il présente des limites et éventuellement des risques pour toi ?

• Speaker #0

  Écoute, moi, j'ai été très marqué. Je t'indiquais que j'avais fait une thèse en sciences de l'éducation que j'ai commencé au CISI et fini à la Chambre de commerce. J'observais et je menais des entretiens avec des managers, avec des dirigeants. Ce qui me marquait, c'est que c'était les premiers de la classe. Souvent, c'est des gens brillants. Alors, il y a quelques autodidactes, bien sûr, mais souvent, c'est des gens qui ont fait des bonnes études, qui ont des diplômes reconnus dans la société. Et quand ils arrivent en entreprise, à un moment donné de leur carrière, on leur dit, c'est très, très bien d'être le meilleur de la classe, mais ce qui est super important, et plus important encore, c'est de travailler en équipe, à plusieurs. Et là... le bablesse parce que ce qui a fait le succès d'un cadre ou d'un dirigeant pendant 25-30 ans où il a été le meilleur de sa classe, il a fait des efforts etc. Tout d'un coup c'est plus les règles qui sont posées par les entreprises donc ça pose une vraie difficulté cet apprentissage solitaire l'excellence à la française qui est qu'ensuite pour se coordonner, pour faire confiance aux autres, c'est pas naturel c'est pas naturel du coup on apprend exclusivement pour soi Et cet effort d'apprentissage, peut-être il est à la base du renforcement d'un individualisme compétitif au détriment d'un soutien collectif indispensable à un moment de transformation accélérée des situations professionnelles. Donc, il y a une part d'apprentissage qui reste individuelle. J'apprends seul, mais jamais sans les autres. Donc, l'idée de l'apprenance collective, c'est de renforcer cette envie d'apprendre avec les autres pour faire équipe et pour surmonter des difficultés qu'on a. pas dans un monde prévisible, connu, planifié. Donc là, on a besoin vraiment d'apprendre à plusieurs.

• Speaker #1

  D'accord. Je te posais cette question parce qu'actuellement, on a vraiment une surabondance d'informations et il y a beaucoup finalement de gens qui croient parce qu'ils ont vu quelques tutos sur YouTube notamment, il y en a des centaines de milliers. Ils ont l'impression d'apprendre et là, il n'y a plus d'apprentissage par les pairs, il n'y a pas forcément pour le coup d'apprentissage collectif. On peut parler d'illusion de connaissance dans ces cas-là, avec cette surabondance d'informations qui ne serait pas partagée par un menteur, un tuteur ?

• Speaker #0

  Alors, souvent, on parle d'informations, mais des fois, ce ne sont que des données. Les données, c'est des données brutes, quelque part. C'est des chiffres, des éléments factuels qui sont reprojetés. Une information, elle doit être contextualisée. Pour passer de la donnée à l'information, il faut une contextualisation. Donc déjà, c'est un effort de médiation que tout le monde n'est pas capable de faire seul. Et puis, pour passer d'une information à un savoir, il faut que cette donnée qui est devenue cette information, elle soit tracée, qu'elle puisse sortir du corps humain et passer par un livre, une base de savoir. Et ensuite, pour que ce savoir devienne une connaissance et qu'elle soit vraiment incorporée par l'individu dans ses actes professionnels, eh bien, ça nécessite une mise en situation, une mise à l'épreuve. Donc, bien souvent, on a accès à des données. Tout le cheminement qui passe de la donnée à l'information, de l'information au savoir, du savoir à la connaissance, il n'est pas si évident. Et c'est pour ça que je crois assez profondément qu'on ne se passera jamais des formateurs. Même si leur nom changera, cette fonction de médiation au monde qui nous entoure, elle est pour moi essentielle. Elle passe par des rôles de formateur, de facilitateur, de père, de parent, d'éducateur. Donc il y a toujours un tiers qui est présent et celui qui croit apprendre tout seul. S'il ne peut pas mettre en œuvre, il ne sait pas vraiment. Donc, ce passage à l'épreuve est indispensable.

• Speaker #1

  C'est vrai. Tu parlais d'apprenance, donc le désir d'apprendre. Et la question que je voulais te poser à propos des équipes apprenantes, c'est comment on les développe ? Qu'est-ce qui va favoriser finalement ce désir d'apprendre ensemble ?

• Speaker #0

  Alors déjà, ce n'est pas parce qu'on baptise une équipe d'apprenantes qu'elle est vraiment apprenante. Il y a un côté performatif actuellement avec le mot apprenante. On a même eu un ministre qui nous a sorti des vacances apprenantes. Tu vois même apparaître des lycées apprenants. Je ne sais pas si tu as vu ça. Ah non,

• Speaker #1

  je ne savais pas ça.

• Speaker #0

  Ah, les lycées apprenants. Ah non,

• Speaker #1

  je ne connaissais pas.

• Speaker #0

  Alors, ça voudrait dire que tu as des lycées qui ne sont pas apprenants. Qui ne sont pas apprenants, c'est ça. Par opposition. Si on extrapole,

• Speaker #1

  c'est mignon.

• Speaker #0

  C'est mignon. Mais c'est vrai, je t'assure que tu pourras rechercher. Ah oui,

• Speaker #1

  je te crois.

• Speaker #0

  Vacances apprenantes, lycées apprenants. Bon, donc tout est apprenant. Et l'équipe aussi. Une fois qu'on se méfie du performatif, équipe apprenante, organisation apprenante, lycée apprenante, etc., il faut regarder qu'est-ce qu'on met derrière. Et qu'est-ce qu'on met derrière, notamment pour les équipes, ça va être une capacité des individus de développer des savoir-faire particuliers. Par exemple, savoir ce dont les autres ont besoin pour avancer dans leur mission.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Donc, aller au-devant de leurs besoins. Être en capacité de faciliter la vie de ses collègues, de leur apporter des éléments d'information ou un appui quand ça se présente. Être capable de disposer d'une mémoire collective. On parle aussi de mémoire transactive, c'est-à-dire savoir qui sait quoi dans un collectif. C'est aussi être en capacité d'avoir un but commun d'apprentissage, un but commun qui va permettre à chacun de se situer et de voir comment l'ensemble évolue. Donc, c'est aussi faire preuve d'intelligence collective. cette intelligence collective qui fait qu'on a avec une sorte de fluidité la possibilité de se positionner les uns par rapport aux autres. C'est comme le vol des tourneaux, tu vois, des milliers d'étourneaux qui tout d'un coup se dressent, ils s'envolent en nuages, ils ne se heurtent pas. Et pourtant, tu n'as pas de coordinateur des étourneaux, tu n'as pas de chef des étourneaux qui dit on va tous à gauche, on va tous à droite. Donc c'est apprendre à se situer avec son corps les uns par rapport aux autres. C'est aussi cette capacité d'imagination collective. Merci beaucoup. Plutôt que de contrer son collègue un peu à la façon française, où on adore le débat, dire « ah oui, mais on aurait pu faire comme ci, on pourrait faire comme ça » , c'est plutôt de rebondir sur l'idée de l'autre et de l'enrichir. C'est cette posture un peu inconditionnellement positive des membres de l'équipe où on fait naître une confiance en soutenant, soutenant, soutenant les autres. Donc à ces conditions-là, on peut dire qu'une équipe est apprenante. Et un élément, un indice aussi très fort, c'est de la fierté d'appartenance, bien sûr, c'est des réalisations. En concrète, c'est un sentiment d'efficacité collectif où on sait que lorsqu'on concède son temps au groupe, c'est pour augmenter son pouvoir individuel d'agir. Il faut qu'il y ait de cette logique-là. Donc, une équipe apprenante, c'est une équipe qui va fonctionner dans une logique de don contre don. Je donne au collectif et à un moment donné, il y a quelque chose qui va me revenir, mais je ne sais pas quand. Et quelqu'un va venir m'aider alors que je ne m'y attendais pas. que je me sentais seul. Et quand c'est naturel, ce n'est pas coordonné par un chef, c'est plutôt des rituels, des modes de fonctionnement, une culture qui se met en place de collaboration efficiente. À ce moment-là, on peut parler d'équipe apprenante, d'organisation apprenante, de ville apprenante, quelle que soit l'échelle à laquelle tu observes l'apprenance.

• Speaker #1

  D'accord. J'aime bien le mot qui est dans le titre de ton livre, le mot « pédagogie » que tu utilises. Tu l'as défini un peu plus tôt. Dans le mot pédagogie, il y a le mot père. J'imagine que c'était volontaire. L'apprentissage, il commence à deux pour toi. J'imagine que oui, parce qu'on parle de duo pédagogique, on parle souvent de mentorat, de tutorat. Il y a plusieurs formes finalement de père. Et dans d'autres épisodes, on a évoqué l'intérêt notamment du tutorat dans les formations pour notamment anticiper les décrochages. C'est quoi ton avis sur cette notion de ? Père de pédagogie, de tutorat, de mentorat, dans une logique, t'apprenances ?

• Speaker #0

  C'est une bonne question. Oui, pour moi, la pédagogie, ça commence à deux, c'est-à-dire deux personnes conscientes de la présence de l'autre. C'est vrai que quand tu regardes les dynamiques de groupe se constituer, tu as déjà un premier aperçu du groupe. Quand tu te rends dans la salle de formation ou dans la salle de réunion, tu croises quelqu'un par hasard qui va dans la même salle que toi et tu as un premier contact, tu as une première approche. Et cette première Ausha, c'est le début de quelque chose. Et un peu naturellement, c'est la personne avec qui tu as bu un café, avec laquelle tu vas te mettre pour commencer à travailler lorsqu'il y a des travaux dans le groupe. Et du coup, avant de faire groupe complètement avec 10, 15, 20, 50 personnes, tu as besoin de points d'assurance psychologiques. Et tu vas te conforter en allant vers des gens que tu connais ou des gens que tu te dis « tiens, on a commencé à nouer une relation, commençons à la construire » . C'est l'idée d'un pas de danse, tu vois. tu te mets à 2 et tu commences à apprendre à danser à deux avant de tous danser le quadrille. Il y a vraiment besoin de ça. De la même façon, tu as une sociologue qui a étudié la façon dont deux individus s'ajustent dans leur pas pour marcher. Et là, tu as une mise à température de deux à deux qui opère, où le plus petit et le plus grand se mettent ensemble, et puis ajustent la longueur de leurs pas et leur vitesse, et forment un couple quelque part. Donc avant de former un groupe, tu formes un duo, tu formes un binôme, et tu construis une relation entre deux. Et puis après, tu peux voir des rôles se dégager. Tu as parlé de tutorat, c'est une modalité. On pourrait parler de mentorat, on pourrait parler de tutorat inversé. Tu as des relations qui se créent de maîtres à élèves, de personnes-ressources à personnes-projets qui s'installent et qui commencent à construire des diades. Et l'ensemble des diades, quand elles se mettent bien en place, commencent à constituer un groupe. Donc plutôt que de commencer par des grandes choses, des grandes ambitions en collectif, moi je recommande souvent de commencer par des duos, des binômes et de se tâter un peu relationnellement, émotionnellement, pour monter progressivement dans la dynamique du groupe.

• Speaker #1

  D'accord. Dans le livre, tu poses la question suivante, comment le travail rend capable d'apprendre ensemble ? C'est une réflexion qui m'a fait penser à l'intervention dans un podcast précédent d'un auteur qui s'appelle Gilles Verrier, qui a écrit le livre « Les RH » en 2030, et lui, il imaginait une formation continue totalement intégrée au management de l'entreprise et directement liée au poste de travail des collaborateurs. Quel est ton avis là-dessus ? Tu penses aussi que l'on se dirige vers ça dans les années qui viennent ?

• Speaker #0

  Alors, moi, je pense qu'on y est déjà. Moi, je fais un lien entre le mot vivre et le mot apprendre, qui sont pour moi strictement synonymes. Je ne vois pas de situation où tu peux vivre sans apprendre quelque chose. Tu es tout le temps en train d'apprendre. Ton corps s'ajuste à l'environnement. Il va construire l'environnement. Il va en faire son milieu. Et tu ne peux pas, inversement, apprendre sans vivre. Si tu n'es pas vivant, tu ne peux pas apprendre. Le travail est un milieu, c'est un milieu dans lequel on est immergé et qui nous fait réagir, interagir. Et donc, considérer le travail comme un espace d'apprentissage, ça me semble d'une grande évidence. Alors, après, est-ce qu'on veut l'instrumenter pour y caler des objectifs, des séquences, une progression, un ordonnancement de temps, et donc le transformer en une formation explicite ? C'est certaines pratiques qu'on observe. Moi, je faisais ça il y a plus de 20 ans dans des agences d'intérim où on avait des formations en situation de travail. C'est très ancien. Et on crée des grilles d'observation avant et après des tâches pour voir les évolutions de savoir-faire et du comportement des personnes. Et donc, c'était ça qui nous permettait d'identifier que le travail avait été formateur et apprenant, en quelque sorte. Donc, je pense qu'il y a une tendance à instrumenter et à mettre plus de temps réflexif sur des séquences d'apprentissage. liées à des projets, liées à des rencontres, liées à des temps collectifs ou des difficultés professionnelles à rencontrer. Et c'est extrêmement intéressant parce que c'est très contextualisé. Donc, on peut mieux s'en saisir. Oui, je pense que le travail rend capable d'apprendre ensemble, à la condition de disposer de temps pour pouvoir réfléchir par rapport à comment on a travaillé et mener pratiquement des entretiens d'explicitation de ce qu'on a fait. Un petit peu comme l'approche de Vermeer, des entretiens d'explicitation avec un collègue avec un père, des entretiens du sosie. Ça, c'est une méthode qu'on utilise aussi pour dire finalement, ton sosie arrive, comment il fait pour travailler ? Tu es amené à expliciter, y compris des non-dits, parce qu'on en sait plus qu'on ne sait dire. Et donc, passer par ce temps d'explicitation de ce qu'on fait, c'est extrêmement intéressant. Une autre approche pour rendre le travail aussi formateur, c'est des récits, des récits de vie qui vont te permettre d'identifier des... types d'apprentissages comportementaux ou expérientiels qui sont plus diffus dans le temps. Parfois, certains apprentissages ne s'attachent pas à des séquences précises, mais sont dispersés dans la vie professionnelle et construisent progressivement un éthos professionnel ou une posture. La posture, c'est l'attention à des éléments signifiants du travail. Donc, oui, je crois qu'on va dans ce sens-là et il faut certainement qu'on monte en puissance sur notre capacité Merci. à mettre le travail en réfléchie.

• Speaker #1

  Je comprends et je te remercie vraiment pour cette réponse. Alors, il y a deux choses dans ton livre, deux anecdotes qui m'ont amusé sur les réseaux sociaux d'entreprise. Il y a une fois où tu as voulu en créer un, en fait, et puis ça a été un échec cuisant et pourtant, tu avais l'impression de tout avoir bien fait. Et une fois, ça a été un très grand succès, alors que tu n'avais pas du tout l'intention de créer un réseau. C'est juste, en fait, ce qui marche dans le cas d'un apprentissage de la socionumérique. Dans le cas particulier des réseaux sociaux d'entreprise, c'est juste l'envie de partager des choses ou il y a plus que ça ?

• Speaker #0

  Écoute, la première fois, j'ai voulu appliquer les recettes qu'on a dans ce qu'on développe en community management, c'est-à-dire recruter des gens, offrir des ressources, fabriquer une attraction particulière. Et la difficulté, ça c'est ce que j'ai vu après, c'est que malgré les jolies capsules que j'avais faites, les parcours, tout ce que j'avais imaginé, j'étais vraiment parti de moi et donc ça intéressait moi mais ça intéressait pas les autres quoi d'accord Et donc, ça a été un flop retentissant. Et la deuxième fois, je n'étais pas du tout parti sur l'idée de créer un réseau social, mais j'avais juste envie de partager des choses que j'avais vécues, encouragées par d'autres qui me disaient « ça, ça vaut le coup qu'on développe ça » . Donc, j'avais fait un voyage et je voulais partager ce que j'avais vécu dans ce voyage. Et du coup, c'est parti comme ça. Et les autres m'ont dit « ce serait bien qu'on crée un site » . Je dis « pourquoi pas, on peut le faire » . Et puis, des personnes sont venues m'aider pour la technique, d'autres pour fabriquer des vidéos, d'autres pour... animer cela. Et là, pour le coup, c'est plus de 800 personnes qui se sont connectées, qui se sont mis à interagir par rapport à quelque chose qui était très bricolé, puisque c'était un mélange de blog et de LinkedIn qui se combinaient. Donc, ce n'était pas très professionnel, mais il y avait une énergie qui était portée par les personnes et non pas par mon intention. Oui, je vois. C'est une démarche remontante, quelque part, plutôt qu'une démarche descendante. Et c'est souvent l'erreur qu'on commet quand on veut entre guillemets créer des communautés d'apprentissage, souvent on dit « ça y est, je vais créer une communauté de formateurs » . Mais est-ce qu'on a assez écouté les besoins et les envies des autres ? Et c'est ça la différence. Si j'écoute bien les besoins des autres, il se passe quelque chose. Si je pars uniquement de moi, ça reste un exercice un peu marketing ou un peu descendant qui peut ne pas trouver d'écho.

• Speaker #1

  Alors à propos de descendant, quand tu parles d'apprentissage socio-numérique, que tu fais référence au MOOC et tu parles des MOOC classiques justement qui sont plutôt descendants, que l'on connaît tous. Je pense que tout le monde en a au moins fait un ou deux dans sa vie professionnelle. Mais tu parles dans ton livre, et ça m'a interpellé, de ces MOOC, c'est-à-dire les MOOC conductivistes, qui seraient des MOOC avec une approche sociale renforcée. Personnellement, ça serait le MOOC idéal, et personnellement, je n'en ai pas vu, en tous les cas où je ne m'en souviens plus. Je voulais te demander si ça existait déjà. ou si c'était pour toi, dans ton livre, un idéal vers lequel il faudrait se diriger. Tu peux nous en se lutter plus entre ces MOOCs et les MOOCs « normaux » , entre guillemets classiques ?

• Speaker #0

  Oui, la plupart des MOOCs, c'est effectivement ce que j'appelle les MOOCs classiques, qu'on appelle aussi les X-MOOCs. Ce sont des dispositifs très descendants avec des vidéos, des quiz, des interventions d'experts et puis des exercices à rendre. Donc ça, c'est des MOOCs très pilotés d'une façon centrale. Demo... connectivistes sont, c'est beaucoup plus rare, tu les comptes sur le doigt des deux mains maximum, alors je ne les connais pas tous, mais j'en ai vécu un qui s'appelle ITIPA, Internet tout y est pour apprendre. Alors ça date de 2012, dans lequel tu avais cette énergie qui venait des participants eux-mêmes à explorer et à co-construire des savoirs. Ce qui est une démarche que j'ai ensuite retravaillée quand j'étais au Centre National de la Fonction Publique Territoriale, dans lequel, d'un MOOC qu'on appelait Innovation Publique Collaborative. et qui visait également à partir des projets des participants, avec une part de contenu préparé, mais beaucoup de temps où on rajoutait des réunions physiques ou des temps synchrones en webinaire ou des approches qui partaient des personnes. Donc, c'était vraiment l'idée de s'échapper des approches très normatives ou dans le MOOC, tout est prévu à l'avance, pour plutôt utiliser l'énergie des participants. Donc, c'est d'explorer cette capacité des collectifs à construire leur propre réalité. et à construire leur autonomie. Et c'est ce qu'on a fait dans ce but d'innovation publique collaborative qui permet justement d'associer les gens plutôt qu'ils ne subissent leur apprentissage.

• Speaker #1

  D'accord. On va faire peut-être un petit bond dans le futur et on va parler réalité virtuelle et intelligence artificielle. On va passer à la réalité virtuelle. Est-ce que pour toi, elle va pouvoir apporter quelque chose dans l'apprentissage socio-numérique ?

• Speaker #0

  Alors, en plein Covid, j'ai fait l'expérience suivante. dans mon association, qui a été de faire acheminer une quinzaine de casques de réalité virtuelle à des personnes qui étaient présentes un peu partout en France. Donc chacun a reçu son casque et on s'est donné rendez-vous à un moment donné dans un espace virtuel pour interagir en équipe. Et donc ça a très bien fonctionné. C'est-à-dire que munis de ces casques, on était en capacité d'être vraiment les uns à côté des autres. Et ce qui était bluffant, c'est qu'on avait un sentiment de proximité qui s'est noué de façon très rapide. c'est possible. Ça coûte un peu d'argent, ça nous a coûté un peu d'argent. Par contre, ça nous a fait vivre en quelques minutes la sensation d'être ensemble. Donc ton cerveau, il est trompé très très vite et t'as l'impression d'être avec les autres. L'interface utilisait nos photos, nos têtes, nos corps étaient en mouvement, nos avatars étaient en mouvement et donc on pouvait explorer la relation de l'autre à distance avec des sensations de proximité. C'était particulièrement bluffant. Donc on voit que ça, c'est quelque chose qui est en train de monter en puissance. Tu sais certainement que sur 7 milliards de personnes sur la planète, 3 milliards sont des joueurs, des gamers.

• Speaker #1

  Je n'avais pas le chiffre. Je suis même étonné. Je ne savais pas qu'ils étaient 3 milliards. C'est énorme.

• Speaker #0

  C'est considérable. 3 milliards, tu as ton téléphone portable, tu as un petit jeu, tu es très rapidement un joueur. Et donc, on a des sommes considérables qui sont déversées. D'ailleurs, tu as vu les investissements de Facebook dans Meta qui jouent avec ça. Et donc, sur cette base-là, il y a des comportements qui commencent à s'installer où on va utiliser ces univers virtuels pour le meilleur. et pour le pire.

• Speaker #1

  Je suis d'accord. J'ai moi-même fait cette expérience dans la workroom de Meta et je reconnais que c'est bluffant et que ça donnerait peut-être une autre dimension, notamment aux classes virtuelles qui sont actuellement faites par les plateformes que l'on connaît, Zoom, Teams, etc.

• Speaker #0

  Pour le meilleur, c'est par exemple quelque chose que j'ai testé et que j'ai trouvé vraiment formidable. Tu mets ton casque et tu te mets dans la peau d'une femme qui se promène dans la rue. Et là, tu vois le sexisme ou les regards des hommes insistants, les remarques, etc. Et donc, c'est des scènes qui ont vraiment été filmées et on te propose de le vivre. Et quand tu es en tant qu'homme et que tu vis ça en réalité virtuelle, tu dis, je n'imaginais pas à quel point les femmes, ou certaines femmes en tout cas, peuvent vivre des situations aussi pénibles et aussi désagréables. Donc, ça, c'est pour le meilleur. Ça aide à intégrer une compréhension de comportement, de se mettre à la place de l'autre. Pour le pire, je pense que c'est tellement addictif, c'est-à-dire en quelques minutes, ton cerveau est leurré, je vois bien qu'on puisse aller vers un scénario à la Matrix, où on se coupe de sa réalité pour aller dans un monde plus plaisant, où on a l'impression de fluidité. Ça peut être aussi utile, je pense, dans des questions de sécurité. J'ai pu faire des tests chez Dassault Systèmes, où tu peux effectivement t'entraîner à des situations d'intervention dans des usines chimiques dangereuses. Tu peux aussi découvrir, et ça j'ai vu ça chez les pompiers, des jeux où tu t'entraînes, c'est ce qu'on appelle de l'aguerrissement à des situations de danger, sauf que comme tu es en réalité virtuelle, ce n'est pas trop blessant. Donc, tu as des usages qui sont en formation tout à fait pertinents. On peut même commencer à rencontrer des situations où tu intègres le kinésique en faisant vibrer. Tu vois, tu peux avoir une poignée et puis on te met une tronçonneuse entre les mains et tu sens physiquement le mouvement de la tronçonneuse. Donc, tu commences à rentrer dans des univers où toutes les sensations sont... captés, ça monte en puissance et vu les milliards de joueurs, je pense que cela pourra bénéficier à terme, par exemple, à des handicapés. Tu as plein de handicapés qui pourraient bénéficier d'apprentissages haptiques. Haptique, c'est avec des combinaisons qui t'envoient des sensations corporelles, voire par résonance osseuse. Tu sais que le son se transmet par vibration, donc par résonance osseuse, tu pourras avoir accès à des nouvelles informations. le fait qu'il y ait beaucoup de joueurs solvables qui achètent, qui jouent, pourra peut-être avoir des répercussions sur des populations minoritaires ou sur des niches qui, pour l'instant, ne sont pas complètement solvables en simple formation professionnelle.

• Speaker #1

  Alors, on arrive au bout de ce podcast. J'ai une dernière question, Denis. Lorsque tu imagines le futur de la formation et que tu penses à tous ces outils socionumériques que l'on vient d'aborder, L'avenir, ça va être un idéal qui lie technologie et interaction sociale. L'IA va faire son apparition. Tu vas l'imaginer comment, toi ? Ou tu l'imagines comment, ce futur ?

• Speaker #0

  Écoute, alors moi, je vois plusieurs tendances qui peuvent se combiner. Je réfléchis avec une startup qui s'appelle Trendy. Et Trendy, elle propose un compagnon d'apprentissage numérique pour t'aider au quotidien. Donc, c'est un petit génie dans ton télécom portable qui va t'aider à intégrer des séquences de réflexivité par rapport à ce que tu vis, t'aider à organiser ton savoir, tes apprentissages. Donc, c'est quelque chose qui marche très fort auprès des étudiants dans l'enseignement supérieur qui ont besoin de ça, de s'organiser pour apprendre. d'apprendre à apprendre, si on peut utiliser ce mot-là. Donc, Trendy travaille là-dessus. Et tu vois qu'il y a des sociétés qui proposent plein de possibilités, donc plateforme sociale, apprentissage à distance, avec des fois des choses extrêmement intéressantes. J'ai vu une solution où des apprenants brésiliens qui veulent apprendre l'anglais tiennent compagnie à des retraités américains en webconférence. Et donc, tu as une espèce d'échange où finalement, le retraité, il ronde sa solitude en donnant un cours d'anglais à un jeune Brésilien qui n'aurait pas eu les moyens de se le payer. Donc là, tu as des choses comme ça qui apparaissent. Donc, tu peux avoir ce type d'initiative. Là, pour le coup, ce n'est pas marchand. Et puis, tu peux avoir des découvertes très intéressantes de relations à d'autres. Avec les traducteurs que nous avons, on peut avoir accès. Moi, je m'amuse régulièrement à surfer sur les sites chinois, indiens et autres. Et tu peux découvrir des choses extraordinaires avec les traductions simultanées. Maintenant, c'est juste génial. Donc, il y a une ouverture formidable. Mais je pense qu'il faudrait faire attention. à ne pas oublier la dimension humaine et puis la relation corporelle et non-verbale. Donc, je pense que tu as un mélange qui va s'opérer entre un scénario technologique, low-tech, high-tech, avec du socio-numérique, comme je l'ai décrit, une dimension humaine prononcée, le besoin de sens, de facilitation, de proximité, d'expression de ses émotions, de ses talents, de construction de son projet par soi-même. Une dimension également qu'on n'a pas abordée là, mais qui est fondamentale, qui est la multi... fonctionnalisation des lieux, à savoir que les lieux d'apprentissage traditionnels ne seront pas forcément des écoles ou des centres de formation, mais de nombreux espaces peuvent se mettre en place. On a observé dans des galeries commerciales en Angleterre, on a installé des centres de bilan de compétences dans des boutiques de fringues, parce que les jeunes n'ont pas au centre d'information et d'orientation. Ils vont acheter des fringues, et donc on peut imaginer comme ça des lieux multifonctionnels. où il se produit des apprentissages et l'apprentissage peut devenir une fonction dérivée d'autres activités sociales. Voilà ce que j'imagine, c'est on a vraiment un apprentissage que je qualifierais de pervasif, qui se développe un peu partout, et cet apprentissage pervasif qui envahit différents mondes sociaux, différents lieux, différents espaces numériques bien sûr, va produire certainement de nouveaux savoirs humains qui vont probablement transformer le monde encore plus vite qu'aujourd'hui. Je pense qu'on va vers des apprentissages génératif de futur et pas simplement des apprentissages de transmission. Je pense que la transmission des savoirs, on va vers des apprentissages qui génèrent du futur. Donc, on passe pour moi, si je résume, d'un monde de la planification à un monde de l'imagination et de la transition vers un autre futur.

• Speaker #1

  Merci pour ta réponse très, très complète. On arrive à la fin de ce podcast et je voulais vraiment te remercier pour tout ce que tu as apporté. Je voulais remercier nos auditeurs d'être allés avec nous à la fin de ce podcast très intéressant. Je rappelle le livre que tu as écrit qui est Apprendre à apprendre ensemble. C'est l'initiation à la pédagogie qui est disponible aux éditions ESF. Et vraiment un très très grand merci Denis pour avoir accepté l'invitation et pour cet épisode. Merci. A très bientôt Denis. Au plaisir. Vous êtes arrivé à la fin de cet épisode. Je vous remercie pour votre écoute attentive. Si l'épisode vous a plu, partagez-le auprès de votre entourage et donnez-lui une bonne note suivie d'un commentaire sympathique pour nous aider à grimper dans les classes. Je suis Gérard Peccoux, président de Callimedia. Si vous cherchez une solution e-learning, rendez-vous sur callimedia.fr. Notre équipe vous accompagnera avec un très grand plaisir. Nous nous retrouverons dans le prochain épisode de Never Stop Learning pour qu'ensemble, nous ne cessions jamais d'apprendre.