- Speaker #0
Audace.
- Speaker #1
Place à l'audace. Au travail, en famille, dans nos projets ou dans nos rêves, peut-on réellement concilier ambition et épanouissement personnel ? Comment s'aligner pour mieux briller ? Dans Audace, j'invite des personnalités passionnées à partager leurs aventures, leurs réflexions, leurs défis et leurs moments clés. Qu'ils soient artistes, entrepreneurs, sportifs, experts. ou anonyme, tous nous montrent que prendre des risques, oser être audacieux, se réinventer ou simplement croire en soi peut véritablement transformer nos vies. Trop souvent, j'ai rêvé que mes échanges puissent être entendus par le monde entier. Qu'une phrase, qu'un mot glissé à un moment particulier dans la vie de quelqu'un puisse l'aider ou l'inspirer. Aujourd'hui, grâce à ce podcast, j'ai le privilège de rendre cela possible. Je suis Chloé Junico, bienvenue dans Audace. Un podcast indépendant. Bienvenue dans un nouvel épisode d'Audace. Aujourd'hui, on va parler d'un sujet essentiel, mais parfois flou, nos droits en tant que travailleurs en Belgique. Que vous soyez salarié, en pleine réflexion sur une reconversion, ou que vous envisagiez d'entreprendre, connaître ses droits, Ces responsabilités et les protections qui existent peuvent tout changer. Parce qu'un choix bien informé, c'est un choix fait en toute confiance. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Violette Mouvet, avocate spécialisée en droits du travail et sécurité sociale. Ensemble, on va démystifier les règles qui encadrent le monde du travail, explorer les options qui s'offrent à vous, et répondre aux grandes questions telles que comment concilier vie pro et perso sans compromettre ses droits, Quelles sont les démarches à connaître en cas de reconversion ? Ou encore, comment naviguer entre salariat, entrepreneuriat et autres statuts tout en restant en règle ? Une conversation riche en conseils concrets et en éclairage indispensable pour vous aider à faire les bons choix en toute connaissance de cause. Et si, après cet épisode, vous avez encore des questions ou souhaitez approfondir un point abordé, vous retrouverez tous les contacts de Violette en barre de description. Allez, installez-vous ! confortablement et maintenant, place à l'audace. Bonjour Violette.
- Speaker #0
Salut Chloé.
- Speaker #1
Merci de me recevoir aujourd'hui dans ton beau cabinet, situé plein centre de Bruxelles, quartier Saint-Gilles. On est entouré de magnifiques bâtiments. Alors Violette, je vais mettre un peu de contexte dans l'épisode.
- Speaker #0
Très bien.
- Speaker #1
Tu es avocate spécialisée dans le droit du travail. Je vais te laisser te présenter correctement ensuite. Mais pourquoi je t'ai invitée aujourd'hui en podcast et à titre personnel ? Je ne rentrerai pas dans les détails, évidemment. Mais à titre personnel, tu m'as aidée à un moment particulier de ma vie où franchement, je me noyais un peu. Je touchais un peu le fond de la piscine. Et tu es venue avec ton enthousiasme et ta bienveillance. Et tu étais vraiment ma bulle d'oxygène dans un moment un peu difficile. Donc, je me suis dit, cette fille est incroyable. Je veux partager tous les conseils, tous les tips, toutes les astuces que tu m'as données. En tout cas, ce pan de la loi que je ne connaissais pas. Et en fait, qui m'a énormément éclairée et aidée. Voilà,
- Speaker #0
sympa, ça me fait plaisir. Déjà, ça me fait plaisir parce que c'est clairement une des raisons pour lesquelles j'ai choisi le droit du travail au départ. Parce que je trouve que c'est une matière qui est humaine, qui touche à peu près tout le monde à un moment dans sa vie, parce que c'est le droit du travail et de la sécurité sociale. Et je mets bien l'aspect contact et l'aspect social aussi dans ce métier. qui peut du coup avoir un engagement un peu social derrière, en fonction des matières que tu choisis. Mais donc, je suis très contente d'avoir pu t'aider. Et j'étais très contente de te connaître aussi par cette circonstance un peu plus malheureuse.
- Speaker #1
Mais de base, je t'avais invitée avant que ça arrive. Et puis ensuite, un jour, je te passe un coutu et j'ai dit, écoute, Violette, I need you, j'ai besoin de toi, là. J'ai besoin de tes conseils. Donc voilà, une de mes premières questions, c'était un petit peu de savoir justement pourquoi avoir pris cette spécialité-là, le droit, un peu ton parcours à toi, en deux mots, comme ça on voit d'où tu viens et ton choix. Et pourquoi ton choix ?
- Speaker #0
Du coup, moi, j'ai vraiment commencé le droit en voulant être avocate, mais sans vraiment savoir ce que ça représentait en fait. Quand j'y réfléchis avec du recul, je pense qu'à part l'image qu'on peut s'en faire via les films, la télé, les séries, j'avais pas grande idée. J'ai pas spécialement d'avocat dans ma famille. Donc c'était juste... l'attrait de la défense et de la vie, mais sans vraiment savoir ce que ça représentait. Et puis, j'ai fait des stages quand j'étais étudiante qui m'ont permis quand même de me rapprocher du genre d'avocat que tu veux devenir parce qu'en fonction de la spécialité que tu fais, tu peux vraiment avoir un métier qui est complètement différent. Les pénalistes, ils vont être tout le temps au tribunal. Les fiscalistes, ils vont aller justement très peu plaider. Et moi, ce que j'aimais dans le droit du travail, ce que je te disais, c'était vraiment le contact humain. et le côté de pouvoir aider aussi les gens. Et donc, j'ai fait, après mes études de droit, une spécialisation en droit social, donc droit du travail et de la sécurité sociale, dans ce but-là, pour commencer le barreau. Puis j'ai commencé le barreau, du coup j'ai fait six ans d'abord dans un cabinet, un grand cabinet à Bruxelles où on était à peu près 90-95 avocats, tous à faire du droit du travail. Wow ! Oui, donc c'était une grosse machine, mais en même temps un cabinet. Une bonne école, je crois. Oui, super bonne école, franchement très chouette. Mais du coup, orientée, il n'y a rien à faire, plutôt employeur. Mais ma volonté était quand même d'aider plutôt les travailleurs derrière. Et donc, il y a deux ans et demi, je me suis lancée à mon compte dans ce but-là. Et donc là, ça fait deux ans et demi que je suis à mon compte, toujours au barreau de Bruxelles, en droit du travail et de la sécurité sociale.
- Speaker #1
C'est un épisode spécialiste où Violette va répondre à des questions assez factuelles. On va essayer de sortir avec des clés de cet épisode ou en tout cas un peu de connaissances sur la loi belge qui, vu de l'extérieur, peut être un petit peu floue.
- Speaker #0
Oui. Complètement, c'est vrai, c'est l'idée. On va essayer de rendre ça le plus didactique possible.
- Speaker #1
Attaquons directement avec une première question. On va sur un premier chapitre parler plutôt de la transition entre l'entrepreneuriat et le salariat, donc plutôt du salariat vers l'entrepreneuriat, parce qu'il y a beaucoup de personnes qui ont un side-projet ou qui ont une idée de projet ou ils sont à la jeunesse d'un projet perso, qui sont actuellement dans le salariat. Un petit peu comment transitionner sans ? sans se faire léser ou sans perdre des plumes. Quel conseil t'aurais ? Je peux te poser une première question. Quels sont les aspects légaux à considérer si tu souhaites te lancer dans un business tout en gardant ton emploi actuel ?
- Speaker #0
Alors, il y a un chouette statut en Belgique qui est celui de l'indépendant complémentaire qui, du coup, je pense, est le bon tremplin pour se lancer sans perdre de plumes au départ parce que ça permet de garder une sécurité avec son emploi et aussi de rester sur la sécurité sociale des salariés. Donc ça veut dire que s'il y a un petit souci, on peut tomber au chômage par exemple, si on perd son emploi et on garde une sécurité qui est un petit peu plus couvrante que celle des indépendants purs et simples. Donc ce statut-là, il est intéressant, mais je dirais qu'il y a deux warnings auxquels il faut un petit peu penser. Le premier qui me vient, c'est la compatibilité avec son activité comme salarié. Il y a parfois des contrats, quand on signe un contrat de travail avec un employeur. des contrats qui vont mettre des clauses d'exclusivité, par exemple, en disant interdiction absolue d'avoir une autre activité. Ça, ce n'est pas légal. C'est une clause qui est abusive. On ne peut pas purement et simplement interdire à un travailleur d'avoir une toute autre activité. Donc, ça, c'est déjà une première chose à savoir. Ce n'est pas forcément limitant. Par contre, le warning, c'est qu'il ne faut pas que ce soit de la concurrence déloyale. Donc, il faut que cette activité qu'on fait... en complémentaire ne soit pas directement en concurrence avec l'activité de notre employeur. Parce que là, c'est légitime, l'employeur peut dire, moi, je n'engage pas cette personne dans un métier A pour que sur le côté, elle me fasse concurrence et qu'elle ait accès du coup à tous les tips et tricks du métier. Donc voilà, ça, c'est un petit peu la nuance. Il faut faire attention de ne pas être en concurrence. Mais si c'est une activité complètement extérieure, alors la clause d'exclusivité, il ne faut pas spécialement en avoir peur. Il n'y a pas d'interdiction possible pour un employeur à ce niveau-là. Donc ça, c'est la première chose. C'est juste au niveau de l'activité en tant que telle. Le deuxième warning, c'est que même si l'activité complémentaire d'indépendance a un statut qui est assez flexible, ça reste un statut qui est formalisé. Et donc, il faut faire un certain nombre de démarches, s'inscrire à un guichet d'entreprise, parfois avoir un numéro de TVA, aller voir une caisse d'assurance sociale pour payer des cotisations. Alors, parfois, on n'a pas de cotisation si les revenus sont très bas. ou des cotisations pas trop élevées si les revenus n'atteignent pas un certain seuil. Donc ça, c'est chouette aussi, c'est que c'est adapté. Mais par contre, il y a quand même des démarches à faire. Et donc, mon conseil, ce serait de s'entourer et donc d'aller voir ces professionnels qui sont les guichets d'entreprise et les caisses d'assurance sociale. Donc, vous trouverez une liste sur Google sans problème pour savoir un petit peu les formalités, le cadre légal, parce qu'il y a quand même des petites choses à faire.
- Speaker #1
Quelle est la frontière entre indépendant complémentaire et indépendant à titre principal ?
- Speaker #0
Alors, c'est une question de cumuler avec un autre statut. Donc, on peut être indépendant complémentaire en ayant comme statut principal, par exemple, salarié à mi-temps. On peut aussi être indépendant complémentaire par rapport à une situation principale d'incapacité de travail, par exemple, ou de chômage, ou même de pension de retraite. Mais alors, il faut respecter certaines conditions spécifiques, avoir l'accord du chômage, etc. En fonction de chaque situation, on ne va pas rentrer dans un droit très spécifique par rapport à ça. Mais donc, ce n'est pas le fait d'être salarié en tant que tel, mais le fait que ce ne soit pas l'activité principale. Et donc, le fait que le statut principal soit différent. Après, on peut être indépendant à titre complémentaire et très, très bien gagner sa vie à titre complémentaire également. Même parfois dépasser les seuils qu'on gagne en tant que salarié. Mais alors on va payer des cotisations qui sont les mêmes finalement qu'un indépendant à titre principal. Simplement, on garde aussi un statut de salarié, ce qui, comme je le disais, peut avoir aussi une sécurité. Si jamais, comme je disais, on perd son emploi de salarié, alors on a droit au chômage pour la partie qu'on perd. Donc voilà, c'est un petit peu l'idée de cumuler avec un autre statut.
- Speaker #1
Deuxième question. Quels sont les risques légaux courants si tu quittes un emploi pour te lancer dans ton propre projet et comment les éviter ?
- Speaker #0
Alors le premier risque auquel je pense, c'est l'impact en termes de droits au chômage. Si on démissionne, on a en Belgique du coup un risque de sanction de la part de l'ONEM qui peut aller jusqu'à 52 semaines, donc jusqu'à un an d'exclusion du bénéfice des allocations de chômage. Je sais qu'ils sont en train de parler de réformes potentielles à ce niveau-là, mais à l'heure actuelle, c'est le cas. On n'a pas droit au chômage tout de suite quand on démissionne ou quand on signe par exemple une convention de rupture de commun d'accord. C'est la même chose aussi. Et donc, le premier risque, c'est ça, c'est la perte de cette sécurité sociale, cette couverture à laquelle on a droit quand on est salarié et quand on est licencié. Donc, c'est pour ça que le statut d'indépendant à titre principal, tout quitter pour devenir indépendant à titre principal, ça peut quand même présenter un risque. Parce que si ça ne fonctionne pas, on ne sait pas directement retomber sur un système comme le chômage non plus. Donc, ce système d'indépendant complémentaire peut quand même présenter... une petite sécurité. Maintenant, il y a des métiers qui ne permettent pas d'être salariés à titre principal. Typiquement, les avocats en Belgique, on est d'office indépendant. Et donc, là, le conseil que je donnerais, c'est quand même de, à nouveau, bien s'entourer, prendre des professionnels et notamment un bon comptable. Ça vaut pour tous les indépendants. Parce que le deuxième risque auquel je pense, c'est souvent que l'aspect financier, il n'est pas toujours aussi idéal que ce qu'on peut imaginer. En tout cas... Il faut bien mettre de côté et bien penser à ce qu'on peut dépenser et ce qu'on ne peut pas dépenser. Parce que ce qui change par rapport à un salarié, c'est qu'on n'a pas notre net sur notre compte. Bien sûr. On a plus de chiffre d'affaires. Bien sûr. Et pour peu qu'on soit assujettis en plus à la TVA, on a 21% en plus. Et donc, il ne faut pas avoir le réflexe de se dire, voilà, super, j'ai tout ça sur mon compte, je peux dépenser, même professionnellement. Parce qu'il y a quand même de l'argent qu'on va devoir rendre. Des impôts, des cotisations de sécurité sociale et parfois de la TVA. Donc, si on se fait bien, qu'on s'est aidé le départ et qu'on sait... le net, entre guillemets, qu'on peut avoir, ça permet d'y voir clair. Et donc, le vrai conseil que je peux donner par rapport à ça, c'est vraiment bien s'entourer.
- Speaker #1
En Belgique, on n'a pas cette rupture conventionnelle comme on parle en France. Quelle est l'alternative belge ?
- Speaker #0
Alors, il y a en Belgique ce qu'on appelle la rupture de communs d'accord, qui correspond, je pense, dans les grandes lignes à ce qu'ils ont en France. Mais en France, s'ils font une rupture conventionnelle, ils ont droit au chômage, ce qui n'est pas notre cas, à nous. Et donc, malheureusement, l'alternative, c'est d'accepter une sanction du chômage. Donc, le fait qu'on va être exclu, alors c'est une durée qui dépend d'une décision discrétionnaire du directeur du bureau de chômage. Ça peut aller, je te disais, de 4 à 52 semaines, donc ça peut être très long. En moyenne, ça va être quelques mois. Il y a des statistiques sur le site web de l'ONEM en fonction des bureaux, etc. Mais donc, l'alternative, idéalement, si on veut avoir de rechômage directement, il faut être licencié. Et s'il n'y a pas de licenciement possible, alors c'est déjà construire un dossier pour montrer au chômage, prendre les éléments, par exemple, j'ai parfois des clients qui viennent me voir, qui veulent démissionner parce qu'ils sont harcelés, parce qu'ils subissent de la discrimination, etc. Qu'ils aient déjà un maximum d'éléments à montrer au bureau de chômage pour montrer que, oui, ils sont partis volontairement, mais en réalité, parce qu'ils n'avaient pas le choix. Et comme la décision est discrétionnaire, ça peut largement diminuer la sanction. Mais malheureusement, on n'a pas de solution comme en France avec une rupture conventionnelle qui ouvrirait directement le droit au chômage.
- Speaker #1
C'est un très bon conseil que tu dis de construire son petit dossier si tu sens que tu es dans une situation qui est délicate. Tu penses par exemple à quoi ? A relever, à faire des copies de Teams, des mails ?
- Speaker #0
Oui absolument, un peu ce que tu ferais si tu allais voir aussi un avocat ou ton syndicat pour te défendre par rapport à la situation de harcèlement. Tout ce que tu peux montrer qui prouve que ça ne va pas. Il y a des alternatives aussi en interne, on peut déposer des plaintes formelles ou informelles, donc montrer qu'on a eu des contacts avec le conseiller en prévention. avec la personne de confiance, expliquer avec des attestations d'anciens collègues. Tout est possible, en fait, pour démontrer qu'il y a effectivement une problématique qui faisait que le travail n'était plus convenable, parce que c'est ça le critère de l'ONEM, n'était plus convenable pour toi.
- Speaker #1
L'entrepreneuriat est souvent perçu comme un petit Eldorado. D'après toi, ton expérience, quelles sont les principales désillusions que rencontrent les entrepreneurs ou quels aspects faut-il anticiper ? avant de se lancer. On en a évoqué certains.
- Speaker #0
Oui, donc il y a l'aspect financier dont je te parlais tout à l'heure, donc vraiment faire attention à bien mettre de côté une partie de l'argent qu'on reçoit. Je crois que l'idéal, et un petit tips par rapport à ça qui est pas mal, c'est d'ouvrir un compte professionnel à la banque en plus de notre compte privé. Et comme ça, tous les revenus professionnels arrivent sur le compte pro et en fonction de l'estimation du comptable, on sait plus ou moins le net qu'on peut se verser sur le perso. Ça, ça permet déjà d'y voir un petit peu plus clair. La deuxième des illusions à laquelle je pense, c'est la couverture sociale des indépendants. Parce qu'on l'a déjà un petit peu évoqué avec le chômage, il n'y a pas de système de chômage pour les indépendants. Il y a un droit passerelle, mais qui n'est pas accessible de la même manière. Il faut des conditions très strictes. Donc, ce n'est pas parce qu'on a une baisse d'activité qu'on va avoir droit à un revenu de remplacement. Ça déjà, c'est bon à savoir parce que... Il faut être un petit peu plus sûr de son coût. On risque plus facilement d'être sans revenu. Il y a aussi un impact pour les mamans ici. Je pense notamment au congé de maternité qui est quand même un peu moins important. On est sur 12 semaines en tout, dont une semaine avant l'accouchement. Ça fait deux mois et demi après l'accouchement qu'ils sont couverts par la mutuelle. Et qu'ils sont couverts, c'est raisonnable, mais ce n'est pas énorme non plus. On n'est pas sur un pourcentage du revenu. C'est quelque chose d'assez minime. C'est pas...
- Speaker #1
C'est plafonné ou quoi ?
- Speaker #0
C'est autour de, j'ai envie de dire, entre 5 et 700 euros bruts par semaine. Ça a peut-être changé tout récemment, mais moi j'ai été en congé de maths il y a à peu près un an et demi du coup, et c'était ça. Donc voilà, il faut se préparer aussi à une perte de revenus. Et le fait qu'après deux mois et demi, tu n'as plus de revenus, alors que la plupart des crèches, elles ne te donnent de toute façon une place qu'à partir de trois mois, si tu as de la chance. Donc il y a quand même une désillusion aussi par rapport à la couverture sociale. Donc ça, c'est aussi quelque chose qu'il faut avoir en tête quand on se lance comme indépendant. Je dirais que c'est ça la plus grande des illusions des indépendants et indépendantes autour de moi.
- Speaker #1
Justement, tu parles de maman et c'est vrai que je voulais venir sur ce point-là parce que la majorité des auditeurs d'Audace sont des femmes dans notre tranche d'âge. Et donc, ils sont soit déjà mères, soit peut-être mères en devenir ou pas. Selon toi ? Est-ce que tu peux nous dire un peu plus sur les droits en Belgique ? Quels sont les droits spécifiques si tu es enceinte ou même si tu as un jeune enfant en bas âge chez toi à la maison ?
- Speaker #0
Oui. Alors, il y a toute une série de protections. On peut peut-être commencer en parlant de l'état plutôt physique lié à la grossesse, la naissance, l'allaitement. Comme ça, je peux déjà expliquer les droits et protections qu'il y a là-dessus. Puis, on rebondira sur la maternité, la parentalité après, quand on pourra discuter de l'équilibre et des autres protections. Mais par rapport à la grossesse en tant que telle, déjà, il y a un droit que tout le monde ne connaît pas. C'est que les salariés, elles ont le droit de s'absenter du travail pour subir ou suivre des examens médicaux de suivi de grossesse. Et donc là, il y a un droit, si on ne sait pas mettre ses examens en dehors des heures de travail, de s'absenter et de maintenir la rémunération pendant ses absences. Il y a beaucoup de gens qui ne le savent pas, beaucoup de travailleuses qui se retrouvent à prendre congé. Parfois, des employeurs qui imposent de prendre congé, et ça, ce n'est pas OK. Si ce n'est pas possible de faire ces examens en dehors de l'horaire de travail, alors ça fait partie d'une protection dont disposent les travailleuses, c'est de s'absenter de manière immédiate. Malheureusement, et là, je m'échappe un petit peu du pur juridique, ça n'existe pas encore pour les PMA, par exemple. Et on sait que les travailleuses qui doivent subir un traitement sur... contre l'infertilité ou un processus de PMA vont avoir beaucoup d'absences, beaucoup de rendez-vous médicaux à des heures et des moments très fixes. Malheureusement, il n'y a pas encore un droit à ce stade-ci, à des absences rémunérées pendant ces périodes-là. Il y a quand même une protection contre le licenciement qui serait liée à ça. Donc, un employeur ne va pas pouvoir dire ton processus de PMA, tu t'absentes trop et donc c'est plus possible pour nous. Il y a une protection, heureusement, mais c'est récent. Mais par contre, il n'y a pas encore ce droit d'absence qui existe. Pour les femmes, on sent qu'ils doivent faire des écrits. etc. des suivis de grossesse. Donc ça, c'est la première protection qui existe. La deuxième protection, je dirais que c'est par rapport aux risques qui sont liés à la grossesse au travail. C'est qu'il y a évidemment une obligation pour l'employeur de vérifier, de faire une analyse des risques pour vérifier si l'emploi expose la travailleuse enceinte à certains risques de coûts, d'exposition à des substances dangereuses. Et si c'est le cas, alors l'employeur doit adapter le poste de travail. ou changer de fonction la travailleuse, ou si ce n'est pas possible, alors il doit y avoir un écartement pendant la grossesse. Donc ça, c'est encore une protection supplémentaire. Et alors, si on continue dans la chronologie, donc grossesse et qu'on arrive à l'accouchement, il y a évidemment le congé de maternité, qu'on connaît qui est de 15 semaines pour les salariés, donc une semaine obligatoire avant la date. Et alors, si jamais la travailleuse, la maman, allait après, elle va... Si on a des dangers, des expositions à nouveau à certains risques, il y a un congé d'allaitement qui peut prolonger le congé de maternité. Et si ce n'est pas le cas, il y a de toute façon un droit pour les travailleuses qui allaitent de s'absenter, de prendre des pauses d'allaitement qui permettent plusieurs fois sur la journée, du coup, de tirer son lait ou d'aller nourrir son enfant. Et il y a aussi une protection contre le licenciement, tant pour les travailleuses enceintes que pour les travailleuses allaitantes, c'est-à-dire qu'elles ne peuvent pas être licenciées pour ces raisons-là. Et donc l'employeur va devoir prouver s'il y a un licenciement pendant cette période-là, dès le moment de l'information, l'employeur doit prouver que les motifs sont complètement étrangers à ça. Donc c'est important aussi de bien informer suffisamment tôt l'employeur par écrit en envoyant une copie du certificat médical. Parce que s'il n'y a pas d'écrit, et donc là j'anticipe peut-être un petit peu sur un petit conseil, c'est que s'il n'y a pas du tout d'écrit qui prouve qu'on a informé l'employeur, alors ça va être compliqué de démontrer que c'est lié à la grossesse. Et ça peut arriver parfois que des travailleuses de toute bonne foi aillent voir leurs employeurs et disent, voilà, pour info, je suis enceinte. Je ne vais pas encore le dire officiellement, mais comme ça, tu es déjà au courant. Et subissent une mesure préjudiciable ou un licenciement. Malheureusement, ça arrive. Et là, s'il n'y a pas de preuve de l'information, l'employeur va se dédouaner en disant, non, non, non, moi, je n'étais pas informée de la grossesse. C'est parce qu'on restructure, etc. Donc, il n'y a pas de mal à envoyer un petit écrit. à se protéger quand même en suivant, en disant, comme discuté, voici le certificat médical qui atteste ma grossesse. Bon, on anticipe le pire, là il y a quand même dans la plupart des cas où ça se passe bien, mais quand même, comme il y a une protection, il faut pouvoir démontrer qu'elle est activée et donc l'employeur a été informé.
- Speaker #1
À partir de quand tu informerais ?
- Speaker #0
Normalement, on peut le faire dès le début de l'état de grossesse. Après, peut-être pas en fonction du feeling. Mais il ne faut pas du tout attendre les trois mois. Surtout qu'on sait, et là à nouveau je m'éloigne un petit peu du juridique, mais on sait que les trois premiers mois de la grossesse peuvent être compliqués en termes de fatigue, de maladie, etc. Et le fait d'informer son employeur, ça donne aussi cette raison complètement valable pour le fait de s'absenter, d'avoir peut-être un certificat médical, des fatigues extrêmes, etc. Et donc c'est important, je crois, d'en informer dès qu'on a des symptômes qui sont invalidants aussi. Tout à fait d'accord.
- Speaker #1
Alors... Donc, tu accouches, tu reviens au travail. Le retour au travail, c'est souvent un chamboulement énorme. Quel conseil tu aurais, toi, par rapport à cette reprise ?
- Speaker #0
Alors, si la reprise est très compliquée, et ça peut vraiment être le cas, on le sait, avec des bébés qui ne dorment pas, je pense que c'est important d'en informer aussi l'employeur, aussi parce qu'il y a des mesures qui peuvent être mises en place. Et ça, c'est une nouveauté, je dirais en tout cas une nouveauté relative dans la réglementation belge. c'est qu'il y a quand même un droit pour les parents maintenant de demander des mesures d'assouplissement, des mesures spécifiques pour aménager les conditions de travail en fonction des responsabilités parentales. Alors, ce n'est pas un droit absolu, c'est un droit de demander, mais l'employeur peut refuser, mais doit justifier son refus. Et donc déjà, je pense que ça met tout doucement le curseur, et ça évolue dans ce sens-là, vers le fait qu'il y a quand même un... un droit, une nécessité d'aménager les conditions de travail. Et donc, s'il y a un refus, il faut qu'il y ait une raison valable. Et cette raison valable, elle doit être communiquée par l'employeur par écrit, selon un certain formalisme. Je pense déjà que le fait de manifester cette demande, c'est important, parce que la réglementation belge précise que le parent va avoir le droit de demander, par exemple, un recours accru au télétravail ou un aménagement temporaire du temps de travail ou des jours, par exemple, de passer un 4-5e pendant 2-3 mois. Je ne te parle même pas encore des congés parentaux et des crédits temps. Donc ça, c'est vraiment des nouvelles mesures qui permettent d'avoir des conditions un petit peu plus souples en fonction des... de la vie familiale et parentale. Et donc ça, c'est quand même un droit que les parents ont jusqu'au 12e anniversaire d'un enfant, 21 même s'il y a une situation de handicap. Donc c'est un droit dont il faut vraiment faire usage. En tout cas, il ne faut pas hésiter de demander. Je pense que maintenant, il y a aussi beaucoup d'employeurs et j'espère que ça va continuer comme ça. mais qui comprennent que le besoin de flexibilité des travailleurs et des travailleuses est plus important qu'une belle voiture de société ou un super gros bonus en option sur action. Et que ça, c'est aussi des conditions de travail qui doivent être négociées et discutées. J'ai par exemple une amie récemment, là on sort complètement du contexte professionnel, mais son boss était très content d'elle et à la fin de l'année, plutôt que de lui proposer directement un bonus financier, Ils se sont réunis, ils ont discuté de ce qu'il lui faudrait. Et elle, comme elle est jeune maman, elle a discuté plutôt qu'un bonus. Moi, j'aimerais avoir des jours de congé en plus. Et en fait, ça, c'est des éléments qui peuvent se négocier aussi. Ça, c'est plus de l'individuel et il faut qu'il y ait un accord. Oui, c'est ça. Et il faut qu'il y ait un accord de l'employeur, évidemment. Mais en tout cas, il y a un droit de demander ces mesures qui, lui, est généralisé. Et donc, ça vaut la peine de le faire. Moi, j'aurais tendance à conseiller ça aussi. Si on sent qu'on ne s'en sort pas, qu'on a besoin d'aménagement, en faire la demande. Ça va dépendre de l'accord de l'employeur. Alors, il y a d'autres solutions aussi, comme les congés parentaux et les créditants, qui sont des solutions qui permettent, et là, avec un droit un peu plus absolu, de prendre, alors soit d'interrompre complètement la carrière pendant un certain temps, un certain nombre de mois, soit de diminuer, de passer à un régime à temps partiel, tout en ayant une allocation du chômage pour un petit peu compenser. Alors, on n'est pas sur une compensation totale. Mais voilà, au moins, ça permet d'aménager un petit peu le temps de travail. Donc, il y a aussi ces éléments-là. Et comme je le disais, aussi des négociations et des discussions à l'individuel. Et alors, si vraiment on est épuisé de chez épuisé et qu'on n'est pas capable de fonctionner, c'est une raison d'incapacité de travail. Donc, si temporairement, on a un enfant qui ne dort pas et donc nous non plus absolument pas, ou bien qu'on est en burn-out parental ou pour toute une série de raisons qu'on est incapable de travailler. Donc il ne faut pas hésiter à aller se faire aider, à aller voir un médecin et à prendre le temps de repos nécessaire, évidemment aussi par rapport à ça.
- Speaker #1
C'est quoi un créditant ?
- Speaker #0
Alors un créditant, c'est soit une interruption, soit une diminution du temps de travail lié au fait de s'occuper d'un enfant. Il y a des créditants pour toutes sortes de motifs, mais donc ici, dans le contexte dont on parle, tu peux en prendre un pour t'occuper de ton enfant. Et l'idée, c'est de... interrompre pendant une certaine durée, soit diminuer le temps de travail selon que l'enfant a en dessous de 8 ans ou en dessous de 5 ans, il y a toute une série de petites conditions spécifiques qui permettent donc de réduire le temps de travail tout en ayant la garantie de récupérer son travail à temps plein après, d'avoir un accord aussi de l'employeur sur le fait de prendre ce crédit temps, cette diminution du temps de travail, et d'avoir en complément une allocation de la part du chômage qui permet... Oui. Voilà, de compenser un petit peu la perte financière parce que l'employeur n'assume pas la diminution du temps de travail. Et donc, c'est la Sécurité sociale, l'ONEM, qui va payer un complément. Complément qui va être un petit peu moins élevé en créditant qu'en congé parental. Le congé parental, c'est une autre option. C'est un congé thématique. Les deux sont cumulables. On peut faire appel aux deux sur toute une vie de parent. Et donc, le congé parental, c'est aussi l'idée qu'on va pouvoir interrompre. Alors, soit. Par exemple, complètement pendant 4 mois, on prend 4 mois de pause à 100%, soit 8 mois à mi-temps, soit 40 mois à un dixième. Il y a toute une série de petites modalités différentes de prise du congé parental. Et donc, l'idée, c'est aussi de s'occuper de son enfant pendant cette période-là. Il y a des modalités spécifiques pour faire la demande de congé parental ou de créditant. Mais une fois que c'est actionné, il y a évidemment aussi des protections, à savoir qu'on ne peut pas être licencié. ou faire l'objet de mesures de représailles parce qu'on a demandé un créditant ou un aménagement de la charge de travail. Tu vois, je te parlais des mesures souples maintenant qui peuvent être demandées. Il y a aussi une protection suite à la demande de ces mesures. On ne peut pas licencier ou avoir des mesures de représailles envers quelqu'un juste parce qu'il a fait des demandes d'aménagement liées aux responsabilités parentales.
- Speaker #1
Il y a plein de solutions aussi possibles. C'est vrai que quand tu es dans le dur, parfois, je mettrais tes coordonnées dans la barre d'infos parce que ça aide parfois d'avoir quelqu'un qui est éloigné de la situation, qui prend du recul, ça vous servait aussi. Ça dédramatise beaucoup une situation que tu penses dramatique.
- Speaker #0
Oui, et qui peut te dire aussi, en fait, ça, c'est pas OK. Il y a des moyens de s'en sortir parce que ça, l'employeur se plante. Il ne peut pas, par exemple, faire des mesures préjudiciables parce que un un parent a demandé de faire du télétravail plus souvent. Alors, il peut refuser si ce n'est pas possible pour l'entreprise. On comprend, il y a des organisations où ce n'est pas possible, mais il faut le justifier. Et donc, je crois que c'est important de prendre ces renseignements. Alors, ça peut être auprès d'un avocat ou d'une avocate, mais aussi auprès d'un syndicat. Il y a des solutions aussi gratuites qui permettent d'avoir un premier conseil à ce niveau-là. Mais c'est sûr qu'il faut se renseigner parce que, comme tu dis, quand on est en plein dans le dur, on n'a pas le recul nécessaire que pour se dire, mais en fait, est-ce que c'est légal ? Est-ce que ce n'est pas légal ? Qu'est-ce que je peux faire ? Quels sont mes moyens d'action ? Et c'est important parce que la réglementation va quand même de plus en plus vers la protection des parents. Existe-t-il des protections spécifiques en Belgique afin que tu ne sois pas pénalisé dans ta carrière en cas de contrainte familiale ?
- Speaker #1
Oui, surtout d'autant plus depuis 2023. On a depuis de nombreuses années maintenant des protections anti-discrimination. Et avant, dans ce qu'on appelle la loi genre, c'était une protection anti-discrimination surtout basée sur le sexe. On ne pouvait pas discriminer une femme par rapport à un homme, etc. Et depuis 2023, on est venu ajouter toute une série de critères, de critères protégés autres que purement et simplement le sexe. Normal. Normal, clairement, parmi lesquels notamment les responsabilités parentales. Et donc maintenant, grâce à cette insertion de ce critère dans la loi genre, il est interdit de traiter de manière défavorable quelqu'un par rapport à une autre personne juste parce qu'il a exercé ou adapté certaines choses. par rapport à sa responsabilité parentale. Et donc ça, c'est quand même vraiment intéressant de le savoir, c'est que c'est un critère protégé, donc on ne peut pas traiter différemment quelqu'un de la même manière, parce que si on se base juste sur le genre homme-femme, sur l'exercice de responsabilité parentale entre un travailleur et son collègue. Donc ça, c'est vraiment, je pense, important que ça ait été intégré dans la législation. Par ailleurs, dans cette loi genre, on indique maintenant expressément que les travailleurs qui font appel à des aménagements justement dont on parlait, les aménagements, mesures souples, etc., pour tenir compte des responsabilités parentales, ces personnes-là ne peuvent pas subir des représailles, des contraintes suite à une telle mesure. Donc quelqu'un qui a par exemple demandé un congé parental, un créditant ou qui a demandé un recours accru au télétravail, etc., il ne peut pas être traité différemment et en l'occurrence négativement parce qu'il a fait recours à cette demande-là. Et ça, c'est vraiment important de le signaler. Il y a des protections et notamment une indemnité de six mois de rémunération en sanction pour l'employeur qui discrimine sur cette base-là. Il y a aussi des garanties, par exemple le fait de garantir maintenant aux travailleurs qui se sont absentés pour un congé parental, un créditant, etc., de récupérer le même travail, un travail dans des conditions similaires et au moins équivalentes pour les parents qui ont fait appel à cette possibilité-là. Et si dans l'entreprise, il y a certaines mesures positives qui ont été mises en place, il y a une garantie pour ces travailleurs quand ils reviennent d'avoir accès aux mêmes conditions de travail que les collègues. Donc... Voilà, toute une série de protections dont il faut avoir conscience et qui permettent de tenir compte des responsabilités familiales et de ne pas être préjudiciable pour les parents qui doivent concilier vie privée et vie pro. Et on sait que ce n'est pas toujours facile. Tout à fait.
- Speaker #0
Donc, un bon conseil, c'est chaque fois qu'on sent qu'il y a un truc un peu louche ou que je suis pas informée, hop, le noter.
- Speaker #1
C'est un peu suspicieux.
- Speaker #0
Dans ton poste tous les jours, t'es là un petit peu...
- Speaker #1
Ouais, alors il faut quand même...
- Speaker #0
Anxogène, tu vois.
- Speaker #1
Ouais. Je comprends, mais il faut l'acter. Il n'y a rien à faire. On est quand même sur une situation qui est déséquilibrée. L'employeur, s'il licencie, tu n'as plus accès à tes mails du tout, tu n'as plus accès à rien. Et donc, c'est quand même important de se protéger, surtout si on sent qu'il y a quelque chose de louche. C'est important d'avoir des preuves. Et pour avoir des preuves, il faut acter. Et donc, il ne faut pas hésiter à envoyer un mail, à interpeller les ressources humaines. Alors, il y a aussi des travailleurs qui enregistrent certaines réunions. Il faut savoir que les tribunaux, ils acceptent en général la production d'enregistrements qui ont lieu pendant des réunions professionnelles, même si le travailleur n'en a pas informé son employeur. Donc, il y a toute une série de moyens d'avoir des preuves. Évidemment, des attestations de collègues, ça vaut aussi. Mais ce n'est pas toujours facile de les obtenir. Et donc, vraiment, un conseil, c'est d'acter au maximum par écrit, d'interpeller l'employeur avec des e-mails. Ça peut être des petits échanges WhatsApp. Ça ne doit pas forcément être des courriers pas recommandés. Mais... L'idée, c'est d'avoir un maximum d'écrits quand même pour prouver qu'on n'a pas les mêmes conditions de travail que les autres.
- Speaker #0
Et à l'inverse, si on se place notre point de vue d'un employeur, pour lui justement aussi, parce que pareil, il a aussi des responsabilités par rapport à son employé, qu'est-ce que tu pourrais dire à ce propos-là ?
- Speaker #1
Alors, évidemment, aussi de se renseigner, parce qu'il y a des petites structures qui parfois n'ont pas conscience que ce qu'elles font peuvent être considérées comme de la discrimination, en disant, en fait, pour nous, ce n'est pas possible. On a par exemple... Un travailleur qui fait une demande de mesure souple, ce n'est pas envisageable dans l'entreprise. Mais donc, il se dit, entre nous, il n'y a pas de formalisme. Et donc, je lui réponds oralement, lui tapant sur l'épaule en disant, écoute, tu sais bien, ce n'est pas possible. Malheureusement, ça ne suffit pas. Il y a des obligations. Il faut le faire d'une certaine manière. Il y a un formalisme à respecter. Et donc, le meilleur conseil que je puisse donner, c'est de se renseigner. À nouveau, ça peut être auprès d'avocats. Ça peut aussi être auprès des secrétariats sociaux qui ont souvent et quasiment toujours des bons départements juridiques. Oui, c'est ça. qui sont aussi informés de tout ça. Il y a des secteurs aussi, en fonction du secteur, il y a des organisations interprofessionnelles qui permettent de se renseigner sur les obligations aussi. Mais donc voilà, on ne peut pas y échapper, il faut le faire, il faut se renseigner sur ses droits et obligations en tant qu'employeur aussi. Il y a des obligations, des mesures qu'il faut donner et qu'il faut mettre à disposition des travailleurs. On l'a vu ici avec les congés parentaux, les créditants, les mesures souples, si c'est possible de les mettre en place. Mais il est toujours possible d'aller plus loin aussi. Et donc, par rapport à ça, moi, j'ai aussi des employeurs qui viennent parfois me voir parce qu'ils ont le souhait, en fait, de mettre des politiques en place qui permettent une inclusion des mamans, des parents, des femmes plus importantes. Et donc ça, c'est aussi quelque chose que parfois les employeurs ne savent pas, c'est qu'il y a le minimum légal, mais c'est toujours possible de prévoir plus. Et donc, pour te donner une idée, par exemple, de plein de petites mesures qui ont été mises en place par des sociétés inclusives qui cherchaient à trouver des solutions comme ça, moi, j'ai une société qui était venue me voir, qui voulait mettre en place une politique, par exemple, en octroyant plus de jours de télétravail à tous les jeunes parents d'enfants de moins de 4 ans, par exemple, en sachant très bien que... avec les crèches, les maladies, les horaires, etc. Et puis le fait de trouver aussi un nouveau rythme, c'est parfois compliqué et c'est pratique de pouvoir éviter des heures de trajet, etc. Et donc il disait, voilà, moi j'aimerais bien que tous les parents de jeunes enfants aient la possibilité de télétravailler un jour de plus par semaine que les autres travailleurs. C'est possible, alors il faut évidemment formaliser ça correctement, être sûr de faire ça dans les clous, mais c'est possible de mettre des politiques comme ça en place. Je parlais des congés tout à l'heure aussi, c'est toujours possible d'en donner plus. De nouveau, ça se négocie, ça se formalise et il ne faut pas être dans la discrimination et se retrouver à donner qu'à une certaine catégorie. Mais pour des raisons très claires, par exemple si on veut récompenser un travailleur ou si on veut l'encourager, c'est possible de donner plus de jours de congés. Et ça, pour des parents, ça peut être apprécié aussi. J'avais vu par exemple aussi un autre employeur qui voulait mettre en place une politique. Il y avait beaucoup de business trip, tu vois, où les... Oui. les travailleurs devaient partir à l'étranger plusieurs jours, ils voulaient, et ils avaient acté par écrit, une possibilité pour les travailleurs qui étaient jeunes parents de refuser les business trips jusqu'à ce que l'enfant ait au moins 6 ans, par exemple. Et que ce ne soit pas une mesure préjudiciable après contre eux à cause de ça. Que ce soit acté et écrit qu'il y a un droit de refus parce qu'on comprend qu'il y a des responsabilités parentales à côté qui nécessitent de refuser ça. Pareil pour certains team building. Tu vois, c'est aussi des idées toutes simples, mais qui peuvent aussi soulager pas mal les jeunes parents. Oui. Toutes sortes de mesures.
- Speaker #0
Je pense que c'est win-win, parce qu'aussi, c'est garder des talents chez toi. Complètement. Si jamais on perd quelqu'un parce qu'il se sent qu'il est tiraillé entre son privé et son pro, c'est intéressant pour personne.
- Speaker #1
Non. Clairement, franchement, c'est ce que j'allais dire, c'est qu'il y a certaines mesures qui peuvent sembler peut-être plus coûteuses. Notamment, et ça, je trouve que c'est une super mesure, c'est l'octroi d'un congé. coparental ou un congé de paternité payé plus long que le légal. On sait que les Ausha, actuellement, ils ont 20 jours ouvrables. Alors, c'est sûr que c'est mieux que la génération de nos pères, mais ça reste pas suffisant. Moi, je trouve, personnellement, parce que la maman qui vient d'accoucher, après un mois, elle se retrouve toute seule avec le bébé. On sait que c'est difficile aussi. Pour peu qu'il y ait des business trip, moi, typiquement, mon exemple, mon mari, quand notre fille avait 5-6 semaines, il est parti une semaine en business trip. Il n'a pas eu le choix. Il était tout aussi triste que moi. Et d'un seul coup, tu te retrouves plongée toute seule une semaine avec un tout petit bébé à gérer, alors que toi-même, tu t'es accompagnée.
- Speaker #0
On accouche, tu es en compagnie. Si tu as une césarienne, c'est encore pire.
- Speaker #1
C'est clair. Et donc, il y a de plus en plus de boîtes qui vont offrir maintenant un congé aux Ausha qui est... équivalent à celui de la maman, qui est payé, du coup, assumé par la boîte. Alors, c'est sûr que c'est coûteux. Mais c'est une mesure qui paye, je pense aussi, qui est rentabilisée par, comme tu dis, le fait de maintenir ses talents, le fait d'attirer des talents, et qui favorise l'égalité homme-femme aussi sur le long terme au sein de la boîte, puisqu'il y a des absences qui sont similaires, qu'on soit un homme ou une femme à partir du moment où on devient parent. Donc, je pense vraiment que c'est du win-win. et que c'est un investissement qui vaut la peine d'être fait, peut-être plus que d'offrir un certain modèle de voiture de société comme ça pouvait être le cas il y a une quinzaine ou vingtaine d'années. Tout à fait.
- Speaker #0
Est-ce qu'il y a un mot que tu voudrais rajouter par rapport à ce qu'on a vu, ce qu'on a évoqué jusqu'à maintenant ?
- Speaker #1
Écoute, moi ça me paraît...
- Speaker #0
Parce que globalement, on est passés sur toutes les questions.
- Speaker #1
Oui, c'est ça, j'ai l'impression. Après,
- Speaker #0
évidemment, si une des auditrices a une question, elle peut venir te contacter directement, tu peux mettre ton contact en barre de description. Mais non, c'est toi, merci. Merci pour ton temps, pour toutes tes connaissances. C'est hyper intéressant.
- Speaker #1
Merci beaucoup d'être venue ici. Je suis très contente d'avoir pu discuter de ça avec toi et toutes tes auditrices. Il ne faut pas hésiter à se renseigner sur ces droits. Ils existent et il faut les faire valoir. Malheureusement, ce n'est peut-être pas encore suffisamment connu, mais j'espère que ton podcast va contribuer à faire passer le mot. J'étais très contente de passer ce moment avec toi. Merci Violette,
- Speaker #0
merci pour tout.
- Speaker #1
Merci Chloé.
- Speaker #0
Merci d'avoir écouté cet épisode d'Audace. Si cette conversation vous a plu, il y a quelques façons simples de m'aider à faire grandir ce podcast et donc à attirer toujours plus d'intervenants de qualité. Premièrement, abonnez-vous pour ne rater aucun épisode. Ensuite, vous pouvez par exemple partager cet épisode autour de vous. C'est grâce à vous qu'Audace peut toucher toujours plus de monde. Et enfin, rejoignez-moi sur les réseaux sociaux sur lesquels je suis très active. J'adore échanger avec vous via ces canaux et avoir l'opportunité de vous faire... découvrir les coulisses de ce métier. Vous pouvez me retrouver sous le nom d'Audace Podcast ou encore sous mon propre nom, Chloé Jeunico. Je vous remercie infiniment et à très vite pour de nouveaux épisodes.
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