Transcription

• Speaker #0

  Et si la dame comptait autant que le roi ? Bienvenue dans Père de N'Mixité, le podcast qui donne la parole aux hommes sincèrement alliés. Dans chaque épisode, j'explore le point de bascule, ce moment précis où mes invités réalisent que l'inégalité est un dysfonctionnement systémique qui les concerne aussi. Musique Musique Aujourd'hui, je reçois Denis Machuel, directeur général d'ADECO et ancien directeur général de Sodexo. Découvrons comment plusieurs déclics ont permis à un ingénieur formé dans un monde à 90% masculin de devenir un allié convaincu de la mixité. Bonjour Denis.

• Speaker #1

  Bonjour Fabienne.

• Speaker #0

  Comment vas-tu ce matin ?

• Speaker #1

  Bien, bien, bien, dans un monde qui ne secoue beaucoup.

• Speaker #0

  Oui, on va en parler, on va parler de ce sujet-là. Mais avant d'y venir, je voudrais te demander, puisque tu diriges un des plus grands groupes RH au monde, et donc je voudrais avoir ton point de vue sur le fait de savoir comment tu t'es engagé dans la mixité et comment ce sujet est rentré personnellement dans ta vie. Est-ce qu'il y a eu un moment, une situation ? peut-être par ta femme ou tes enfants. Je ne sais pas qui a fait que tu t'es dit finalement cette question des femmes, c'est aussi mon combat.

• Speaker #1

  Je pense que ce sujet est rentré progressivement dans ma vie. Il faut savoir que j'ai fait des études d'ingénieur. Dans les écoles, c'est 90% d'hommes et 10% de femmes. Donc la perception... de la cause des femmes et je pense qu'elle était encore assez faible à ce moment-là. Et puis après, je suis rentré assez vite dans une société d'ingénierie et de conseil en technologie et donc la proportion des hommes était à peu près équivalente.

• Speaker #0

  10% ?

• Speaker #1

  Non, il y avait 10% de femmes, 10-15% de femmes dans les consultantes et le reste, c'était des hommes. Mais, en fait, c'est rentré avant tout par ma femme. qui était convaincue de la nécessité de la place des femmes, d'une vraie place des femmes dans l'entreprise. Et donc, on en a beaucoup parlé ensemble. Et puis, c'est vrai qu'au fil des années, mon premier enfant est une fille. Et là aussi, je pense, ça s'est arrivé plus tard, bien entendu, mais beaucoup, beaucoup parlé de ce sujet. Et puis... Un peu après la quarantaine, je suis rentré dans une société qui s'appelait Sodexo, qui a toujours été très engagée sur les sujets de diversité et d'inclusion, par le métier même, qui est un métier qui appelle à avoir recruté énormément de personnes, et donc de penser aussi à la façon dont on est inclusif, d'ailleurs dans toutes les dimensions de l'inclusion. Le fondateur Pierre Bellon était très engagé sur ces juges-là, et puis le patron de l'époque, Michel Landel, était extrêmement engagé également, lui-même je crois en partie grâce à sa femme. Et Michel a été un patron extraordinaire qui a porté la cause de la diversité, notamment du genre, de manière extrêmement forte. Il a été un des premiers patrons à nommer une patronne de la diversité qui lui reportait directement. Et ça, on parle du milieu des années 2000. Et donc, je dirais très en avance sur son temps. Et donc j'ai cultivé ce sujet dans ce milieu-là.

• Speaker #0

  Est-ce que, je ne vais pas m'interrompre, est-ce qu'il y a des moments où ça piquait un peu, où des fois il y avait des décisions qui t'étonnaient, ou qui venaient même un peu titiller tes convictions, tes croyances sur le sujet, ou c'était quelque chose de facile pour toi ?

• Speaker #1

  Non, ce n'est pas forcément quelque chose de facile, surtout quand... C'est vrai que pour porter une cause qui n'est pas immédiatement évidente dans la tête de chacun, il faut pousser très fort. Et quand on pousse très fort, je me souviens de conversations qu'on avait dans l'entreprise à l'époque en disant « Sodexo, c'est une entreprise qui fait des services de restauration, du facilité de management, etc. » Et donc, Michel qui poussait très fort et à juste titre pour arriver à faire boucher les lignes, il y avait des gens qui disaient oui finalement on n'est plus d'entreprise de restauration on est une entreprise qui fait de la diversité et c'est un raccourci évidemment bien trop important et de ce raccourci il peut être évidemment caricatural alors la question c'est comment est-ce qu'on trouve cet équilibre entre la nécessité de développer un business et de le faire avancer et puis d'intégrer en même temps qu'on développe le business Toutes les composantes qui vont faire que la société devient plus inclusive au sens large, et notamment avec une place des femmes, notamment évidemment dans le leadership, puisque c'est ça le sujet. Si on regardait la base de notre organisation à l'époque, elle était très mixte, voire même à une proportion de femmes un peu plus importante. Et puis évidemment, plus on montait dans la hiérarchie, plus la proportion des femmes était réduite. Et donc ça nécessite beaucoup d'efforts.

• Speaker #0

  Est-ce que tu te souviens d'un moment où tu as eu des discussions avec des hommes qui étaient agacés par le fait que tu mettais en avant les femmes et donc tu aurais eu à les convaincre ? Ou ça t'a fait poser des questions sur ce thème-là ?

• Speaker #1

  Je crois qu'il faut, dans toutes ces années, jusqu'à temps que je devienne le directeur général du groupe, J'ai été porté par un environnement et notamment par les décisions de mon prédécesseur que j'ai suivi. Et je ne me suis pas fondamentalement retrouvé dans un contexte où, parce que le terrain avait été suffisamment travaillé, je n'ai pas eu de réflexion qui m'ont poussé dans mes retranchements sur ces sujets-là. ce qui a ce qui a Moi, ce qui m'a marqué, si tu parlais de points de bascule ou de moments comme ça, ce qui m'a marqué, c'est quand je suis devenu le directeur général du groupe, avec mon comité exécutif, on a fait une session qui a été, je pense, un moment en charnière dans ma perception de la diversité, notamment la diversité de genre. On avait fait venir avec justement la personne qui dirigeait la diversité au niveau du groupe, on avait fait venir un expert américain qui animait une session. Et au cours de cette session, on avait un comité exécutif qui était à peu près à parité. C'était un grand groupe, on était une quinzaine. Et il avait fait mettre les femmes en cercle, dans un premier cercle. Et puis il avait fait mettre les hommes autour, dans un deuxième cercle. Et donc l'interaction était uniquement entre les femmes, et les hommes regardaient. Et ce qui était frappant, c'est qu'il a posé deux questions, en demandant aux femmes de se lever si elles avaient connu ces situations. Et la première question c'était, avez-vous connu des situations où... On a fait obstacle à votre carrière parce que vous étiez une femme. Et elles se sont toutes levées. La deuxième question, c'était avez-vous connu des situations de harcèlement ? Et elles se sont toutes levées. Et ça... Donc là on était avec des femmes exécutives qui avaient des très grands rôles, qui avaient des carrières très réussies bien entendu. Et toutes disaient qu'elles avaient connu des obstacles, des moments où il y a eu de la discrimination et qu'elles avaient toutes connu des moments de harcèlement. Et ça, ça a été une prise de conscience presque dans l'intégralité de mon corps, et pas que dans la tête, dans le cœur, dans ces émotions-là. Vivre ce moment-là, je ne l'oublierai jamais évidemment. Et ça a été un moment charnière.

• Speaker #0

  Alors ce qui est très intéressant, merci Johnny de nous partager ça, c'est vrai que les changements de mentalité, les changements de point de vue, de représentation, passent souvent par un moment émotionnel très fort. où on se rend compte également de la souffrance de l'autre. Parce que quelque part, tu as imaginé la souffrance de ces femmes, tu l'as presque vécue. Et toutes les recherches montrent que les clés pour avancer dans la mixité, pour avoir des prises de conscience fortes, tournent autour de cet élément de l'empathie, susciter l'empathie, et deuxièmement, se rendre compte finalement de la difficulté systémique que rencontrent les groupes discriminés. Et là, tu étais face à des... à des femmes, et en plus des femmes où peut-être tu t'étais dit, elles ont bien réussi.

• Speaker #1

  Je n'imaginais pas, je pouvais imaginer que certaines d'entre elles aient pu vivre ce genre de situation, parce qu'on savait que c'était évidemment assez répandu dans l'entreprise, mais de penser que toutes avaient connu ces deux moments terribles, un moment de discrimination, un moment de harcèlement, ça a été une révélation pour moi, je ne pouvais pas imaginer que ça soit à ce point-là.

• Speaker #0

  notamment pour des femmes exécutives qui avaient donc très bien réussi leur carrière et oui et est-ce que ça a changé quelque chose dans ta manière de manager ou dans ta manière de te conduire avec les femmes cet événement ?

• Speaker #1

  je pense que ça a créé une perception plus fine ou en tout cas une attention plus forte des situations dans lesquelles euh... les femmes de l'entreprise pouvaient se trouver, et donc de l'attention, de l'hyper-attention que je devais avoir pour éventuellement identifier les signaux faibles qui pouvaient révéler que ce genre de situation se passe. Voilà, donc c'est une prise de conscience encore plus importante de toutes ces petites choses qui peuvent faire qu'une situation dérape, qu'on n'est plus dans cette... C'est impératif de créer une inclusion et une diversité de genre qui fait que l'entreprise est harmonieuse.

• Speaker #0

  Ça, c'est important. Donc ça, tu parles des femmes, de l'impact que ça a eu sur ta posture vis-à-vis des femmes. Mais si on regardait vis-à-vis des hommes, qu'est-ce que tu t'es dit ? Est-ce que tu as pensé que finalement, il y avait beaucoup d'hommes qui pensaient bien faire et ne faisaient pas forcément tout très bien ? Parce que ce qu'on voit, c'est que dans les logiques de mixité, Les hommes, même parfois de bonne volonté, ne se rendent pas compte de l'impact de leurs actes, de leurs paroles sur les femmes. Est-ce que ça a été aussi un moment où tu t'es dit, mais qu'est-ce qu'on pourrait faire pour nous les hommes ?

• Speaker #1

  Oui, alors quand je parlais de signaux faibles, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Comment est-ce que j'identifie qu'effectivement, telle personne, telle personne masculine va avoir un comportement qui pourrait être déviant, parfois sans qu'il s'en rende compte ? Donc ça, c'est cette finesse de conscience. Je dirais, par exemple, le côté des réunions ou des présentations où sur scène, il n'y a que des hommes. Il y a ce fameux mouvement « Jamais sans elle » où les dirigeants disent « Moi, je ne serai plus sur une scène s'il n'y a pas une femme » . pour plein de gens, c'est un point d'aveuglement. On ne sait pas, on ne se rend pas compte. On ne se rend pas compte que finalement, on n'a mis que des hommes sur scène. On ne se rend pas compte que dans telle réunion, il n'y a que des hommes, etc. Et ça, c'est une... En fait, c'est une prise de conscience des hommes, eux-mêmes, qui se fait de manière progressive. Moi, pendant des années, ça ne m'a pas dérangé. Maintenant, quand je... Non mais c'est vrai. Et maintenant, quand je vois, quand je rentre dans une salle et qu'il n'y a que des hommes, j'ai eu ça récemment. Ça te choque ? Ça me choque, oui. Je ne me sens pas bien. Je me dis, il y a quelque chose qui ne va pas. Récemment, j'étais à une réunion de dirigeants en Suisse, puisque maintenant, le groupe Adeko est basé en Suisse. Et j'arrive dans cette grande réunion, il y avait... Il devait y avoir une cinquantaine de personnes. Il y avait... une femme. Et c'était donc des dirigeants locaux, etc. Et donc, et là, il y a un espèce de sentiment de malaise que, disons-le, il y a 20 ans, je ne l'avais pas du tout. Voilà. Et là, se dire zut, il y a quelque chose qui ne va pas du tout dans cette assemblée.

• Speaker #0

  C'est clair, c'est de plus en plus choquant, d'ailleurs, pour ceux qui sont vraiment alliés de la mixité, de voir Des photos, ou même politiquement, tu disais au tout début, le monde est troublé. Et c'est vrai que quand on regarde la situation particulièrement agressive et tendue aujourd'hui, on se rend compte, et sur les photos, de rencontres des grands dirigeants du G7 ou autres, il y a de plus en plus des hommes. À une époque, il y avait un peu de femmes, mais là maintenant, c'est...

• Speaker #1

  Et puis, on voit bien les archétypes d'un leadership masculin qui sont en train de revenir à la vitesse grand V.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  qui sont assez effrayants d'ailleurs. Et c'est une traduction, je pense, extrêmement dangereuse de ce qu'on perçoit parfois pour certains comme un leadership efficace qui doit être autoritaire, dominateur, etc. Et donc incarné par des hommes.

• Speaker #0

  Incarné par des hommes parce que ce n'est pas forcément un leadership d'hommes. C'est juste un... type de leadership.

• Speaker #1

  Mais c'est un archétype qui est très associé à la masculinité, il faut que je le dise.

• Speaker #0

  C'est clair. Et il faut aussi tordre le cou à l'archétype que les femmes dirigent de manière plus relationnelle, qu'elles prennent soin, qu'elles sont plus dans le cœur, qu'elles sont à verse risque. C'est tous ces stéréotypes qu'il faut s'amuser à déconstruire.

• Speaker #1

  Bien sûr. Souvent d'ailleurs, c'est rigolo, au début, quand nous avions des discussions, Merci. Notamment chez Sodexo, dans les groupes de travail sur la mixité, on a vu très vite arriver ces stéréotypes. Ah non mais formidable, les femmes c'est formidable parce qu'elles sont beaucoup plus dans le care, etc. Stéréotypes total. Et donc le travail sur la diversité c'est aussi un travail de destruction des stéréotypes. Et ça prend du temps parce qu'ils ont été... Ils ont été vécus pendant des années, portés par des tas de textes, etc.

• Speaker #0

  Et donc, les hommes que tu rencontres, les hommes que tu vois, tu penses que quel est leur rôle à jouer dans l'entreprise aujourd'hui, notamment en termes de leadership ? Autour de toi, tu dis pourquoi c'est important que les hommes s'engagent ?

• Speaker #1

  Parce qu'on n'arrivera pas à développer une société vraiment diverse. est vraiment inclusive, une société, dans les deux sens du terme, société en tant qu'entreprise et la société en tant qu'entreprise plus large, si les hommes ne sont pas les acteurs eux-mêmes de ce changement. Ce n'est pas à ceux qui tiennent le pouvoir, c'est à ceux qui tiennent le pouvoir de savoir le partager, on va dire.

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  c'est clair. Parce que sinon, ils en gardent tous les attributs. Donc, c'est pour ça que ça passe par une prise de conscience, c'est pour ça que ça passe par des actions très, très concrètes. Je me souviens, quand je suis arrivé dans le groupe Adéco, j'ai dû changer et recruter une nouvelle personne pour diriger l'informatique.

• Speaker #0

  Ça c'est un poste d'homme !

• Speaker #1

  Et justement, ce qui m'avait frappé, c'est que j'avais dit que j'aurais vraiment souhaité avoir une femme, à la tête de l'IT comme on dit. Et donc j'étais voir un chasseur de tête et j'ai dit voilà, je souhaiterais, j'ai vraiment envie d'avoir une femme. Je ne sacrifierais pas évidemment la qualité pour le genre, mais... Je pense qu'on peut faire l'effort. Et ce qui m'avait frappé, c'est que dans la shortlist de ce chasseur de tête, donc les 20 noms que la personne, ce que font les chasseurs habituellement, il y avait 19 hommes et une femme. Et donc je lui dis qu'il n'avait pas bien compris ce que je souhaitais, et donc j'ai changé de chasseur de tête.

• Speaker #0

  Ah, ça c'est intéressant !

• Speaker #1

  Et donc, le nouveau chasseur de tête m'a amené une liste qui était beaucoup plus équilibrée, même il avait fait l'effort d'être plutôt deux tiers de femme et un tiers d'homme, et donc j'ai recruté effectivement une femme, sans faire aucun compromis évidemment sur le profil, mais ça veut dire que quand on met, et je voulais, en fait j'étais content de pouvoir le faire, parce que ça montrait, comme tu le disais Fabienne, dans un poste qui est souvent... associé à un homme, j'étais content de prouver qu'on pouvait aussi trouver des femmes remarquables.

• Speaker #0

  Tout à fait. D'ailleurs, il faut décorréler. On entend souvent cette phrase, moi je veux bien recruter quelqu'un, mais il faut qu'il soit compétent et je regarde la compétence en premier. Le grand souci, c'est qu'en fait, on ne s'est pas posé véritablement la question de qu'est-ce qu'une compétence ?

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Et alors, toi qui travailles dans le domaine des soft skills, dans l'humain, tu sais très bien que les compétences, ce n'est pas forcément ce qui est écrit sur le papier ou sur un CV avec toute une liste. d'éléments que l'on a considérés comme étant importants, mais la compétence, c'est d'abord très difficile à évaluer, et c'est aussi sur tout ce qui va pouvoir être réalisé en termes d'interaction entre les personnes, de potentiel également, et puis des femmes très compétentes, il n'y a que ça.

• Speaker #1

  Bien sûr, et effectivement, il y a un côté très 360 dans les compétences, c'est le comportement, c'est l'expérience, c'est la capacité d'interagir avec les autres. de porter une vision, tout ça est très large.

• Speaker #0

  Et ce n'est pas parce qu'ils ont occupé ce poste-là dans une dizaine d'entreprises auparavant que c'est pour autant une preuve de compétence.

• Speaker #1

  Non, bien sûr. D'ailleurs, les gens qui... Ce que tu dis pour reprendre, quelqu'un qui a connu 10 ou 15 entreprises et qui saute de job tous les 2-3 ans, moi, ça me fait toujours un peu peur.

• Speaker #0

  Ça pourrait être inquiétant. Pas toujours, mais ça pourrait.

• Speaker #1

  Pas toujours, effectivement.

• Speaker #0

  Et alors, si maintenant on regardait, quel est l'homme allié qui t'a le plus inspiré dans ta vie ? Où tu t'es dit, tiens, ça c'est vraiment un homme qui est sincèrement engagé avec les femmes ?

• Speaker #1

  C'est incontestablement Michel Landel, qui était donc le directeur général du groupe, qui était mon prédécesseur, qui a été quelqu'un qui a porté ces sujets de diversité, d'inclusion, qui était très en avance sur son temps, on va dire, et qui a fait qui était très profondément convaincu de l'importance pour l'entreprise d'accélérer la diversité et la mixité. Donc ça a été vraiment un exemple pour moi. J'ai énormément d'admiration pour lui, pour le courage avec lequel il a porté une cause qui était très novatrice à l'époque. Au milieu des années 2000, c'était pas le cas. Ce n'est pas tant un sujet que ça.

• Speaker #0

  C'était de tout début de sujets mixité en entreprise. On avait très peu d'entreprises qui s'engageaient vraiment là-dessus.

• Speaker #1

  Et d'ailleurs, lui-même le dit. Il dit, c'est grâce à ma femme que j'ai aussi eu cette énergie, cette force pour porter cette cause.

• Speaker #0

  C'est super. Et du coup, si tu devais identifier un moment où ça peut-être était une prise de risque pour toi, de dire je m'engage pour la mixité. Est-ce que tu te souviens d'un moment où tu t'es dit ok, j'y vais, mais en même temps, ça pourrait me coûter quelque chose ? Peut-être ta place ou peut-être de la crédibilité vis-à-vis d'un interlocuteur. Est-ce que tu peux identifier un moment comme ça ?

• Speaker #1

  Alors, je n'irai pas jusque-là, mais il y a eu un moment un peu décisif il y a un an. Plus d'un an maintenant, au moment où ces questions de diversité et d'inclusion avec l'élection de Donald Trump aux Etats-Unis sont devenues taboues. Il ne fallait plus parler de D&I, Diversity, Equity and Inclusion, c'était un mot banni, etc.

• Speaker #0

  On avait peur à cette époque.

• Speaker #1

  Oui, et donc nous, ce qu'on a fait, c'est que... On s'était dit que de manière évidente, nous n'allions pas, au sein du groupe ADECO, nous n'allions pas changer notre trajectoire et nos engagements, etc. Et donc la seule chose qu'on a faite, c'est qu'évidemment, on a vérifié qu'aux États-Unis, nos programmes de diversité restaient dans la légalité. Ça, évidemment, on ne peut pas se permettre d'être dans l'illégalité. Ils l'étaient, évidemment. Et donc, on a envoyé un email à... tous les salariés aux Etats-Unis pour dire que la diversité et l'inclusion restaient des sujets cœur pour l'entreprise. que nous pensions que c'était des beaux sujets, que ces sujets renforçaient notre entreprise dans ce qu'elle était, et que nous ne changerons rien, que nous avions vérifié la légalité de nos programmes, et que nous ne changerons rien à ce que nous faisions. Et on l'a évidemment envoyé à tous nos salariés aux Etats-Unis, et on l'a aussi diffusé de manière plus générale dans le groupe, en disant « nous restons ancrés » . dans ces principes de diversité, d'inclusion, et donc la mixité en fait partie. Ça a été, évidemment en général, quand on envoie un message comme ça, les gens qui ne sont pas contents, ils ne l'écrivent pas, c'est rare, mais j'ai reçu beaucoup de reconnaissance positive du fait d'avoir gardé cet engagement au moment où d'autres entreprises ont pédalé en arrière en disant « oui, oui, c'est vrai, tout ça, on a été trop loin, on arrête tout ça » . Des entreprises qui étaient d'ailleurs pour certaines assez iconiques sur le sujet. Et où là, on s'est dit, mais c'était vraiment... Est-ce que c'était vraiment sincère ? Ou c'était parce que c'était la mode à l'époque ? Et donc, ils avaient surfé sur une mode. Et puis là, la mode changeait. Nous, on est restés ancrés parce que ce n'était pas une mode, c'était une conviction.

• Speaker #0

  Ça fait toute la différence. Merci beaucoup, Denis. On voit que tu es un homme vraiment allié. Et merci d'avoir pris ce temps d'échange avec moi aujourd'hui. Et bravo, bravo pour tenir le cap. Tu deviens un rôle modèle.

• Speaker #1

  Non, non, je ne dirais pas jusque-là, mais en tout cas, merci Fabienne de porter cette cause. Elle est importante. Elle est d'autant plus importante dans notre époque où on voit des reculs qui arrivent sur le sujet. On voit des gens qui baissent les bras et il ne faut pas les baisser, il faut les lever les bras, il faut continuer. Merci pour ce que tu fais, Fabienne.

• Speaker #0

  Merci, merci Johnny.