Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à tous, bienvenue dans cet épisode hors série de Projetez-vous dédié à la communauté des néolideurs. On va apporter pour toi et on l'a pensé pour toi tout ce qui est en rapport avec le leadership d'aujourd'hui. Ici, on plonge au cœur des défis, des stratégies et ce sera co-animé avec Faouzi Malark, mon co-fondateur de Néolideurs.

• Speaker #1

  Oui, bonjour Mervet et bonjour à tous les auditeurs. C'est toujours un plaisir renouvelé de parler autour des thématiques du leadership.

• Speaker #0

  Alors abonne-toi, rejoins-nous sur la plateforme préférée. Nous enregistrons en studio, donc tu peux nous voir aussi sur YouTube pour avoir une meilleure expérience. Pour en savoir plus et accéder à toutes nos ressources, inscris-toi à la communauté des Néo-Leaders. Et maintenant, suite à l'épisode du jour.

• Speaker #1

  Let's go !

• Speaker #0

  Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode spécial. Néo Leaders de Projetez-vous. Je suis avec Faouzi Malhar dans ce beau studio Orange is the New Black.

• Speaker #1

  Magnifique. Bonjour, Myrveth.

• Speaker #0

  Bonjour à tous.

• Speaker #1

  Super cadre, en tout cas. Toujours un plaisir de revenir.

• Speaker #0

  N'hésitez pas à aller sur la chaîne YouTube. Je vous mettrai le lien de la vidéo dans la description de l'épisode. Aujourd'hui, on va parler de sujets très importants. Si vous êtes un leader, si vous avez une équipe, même si vous travaillez en solo, mais que vous avez des clients, des fournisseurs, c'est créer une culture de confiance. En quoi est-ce important ? Pourquoi la créer ? On vous donnera des conseils et des exemples où la culture de confiance a vraiment prouvé que grâce à une bonne confiance entre nous, on peut aller très loin. Que penses-tu de ce sujet, Fauzi ?

• Speaker #1

  Super intéressant, mais... Très souvent, on va dire un sujet qui est pris par-dessus l'épaule et on va essayer d'approfondir un peu plus ensemble.

• Speaker #0

  Exactement. Alors, on commence par les bases, comme d'habitude, je dirais, parce que j'aime bien quand on a un nouveau concept de leadership. Et peut-être que vous en connaissez certains et peut-être pas d'autres. Qu'est-ce qu'une culture de confiance et en quoi est-ce qu'elle est cruciale pour le leadership ?

• Speaker #1

  Alors déjà, on va parler de confiance. Culture de confiance, ça c'est quelque chose qui est un état qu'il faut entretenir au sein d'une entreprise. Mais pour savoir quel est cet état, il faut comprendre qu'est-ce que veut dire confiance. Confiance, c'est se fier à. Donc ça veut dire qu'il ne peut pas y avoir de confiance en soi. Alors je le dis, on va se faire lyncher peut-être. On s'en fout. On est là pour dire ce qu'on pense. Et pour moi, la confiance en soi, c'est une hérésie. Alors, en tout cas, c'est ma façon de voir les choses. C'est-à-dire que la confiance, c'est une histoire entre minimum deux personnes. D'accord. C'est se fier à quelqu'un. Alors, en effet, on peut avoir... On peut imaginer que cette personne, c'est vous-même. Et se dire, voilà, j'ai en face de moi, moi-même. Et je lui confie en fait quelque chose.

• Speaker #0

  Se fier à ses intuitions. Pour moi, la confiance en soi, c'est me fier à mes intuitions.

• Speaker #1

  Maintenant, ses intuitions, elles ne peuvent se réaliser qu'avec d'autres personnes. Parce que les autres sont votre miroir. De toute façon, c'est comme ça. Ou les situations d'ailleurs. D'autres personnes ou des situations. D'accord ? Et en fait, se fier en fait à avoir confiance et se fier à quelqu'un. où en effet, on peut se fier à ses capacités, ok, mais la réalité de la confiance, ça passe déjà par le fait de se fier à d'autres personnes. C'est une relation qui se construit. C'est une relation qui se construit, exactement. Et la confiance, c'est un bien que l'on partage, d'accord ? C'est un bien que l'on partage. Alors, on peut se le partager avec soi si ça nous amuse, mais c'est déjà un bien que l'on partage. Pourquoi je dis ça ? Parce qu'en effet, oui, bien sûr, ça se travaille. Bien sûr, très souvent, on est face à soi-même. On est seul, isolé. Et il faut avoir confiance en nos capacités de faire les choses. OK. Mais avoir confiance en nos capacités, pas en soi. Soit ça ne sert à rien, en fait, de dire qu'on a confiance en soi si, justement, les capacités... auxquels on a confiance, on ne les utilise jamais. On ne partage jamais sa confiance avec quelqu'un. Donc une confiance, c'est un bien que l'on partage. Ça, c'est la première chose. Et deuxième chose, la confiance, tu le disais toi-même, elle s'alimente. On pourrait même dire que c'est un animal que l'on partage avec d'autres personnes et dont il faut s'occuper. On va dire ça, et qu'il faut alimenter. On pourrait le voir comme ça. Mais c'est ça, il faut l'alimenter tout le temps. Et à partir du moment où on pense que la confiance est là et qu'on la laisse en roue libre, qu'est-ce qui se passe ? Elle se tire, donc elle part. On la perd. Donc voilà, on la perd, pourquoi ? Parce qu'on va être focus sur autre chose et donc c'est fini. C'est comme un enfant. On perd la vigilance, peut-être deux, trois secondes, une minute et c'est fini. Il se passe un truc que l'on regrette après. Donc c'est exactement ça, la confiance c'est vraiment de tous les instants. Donc ça c'était la deuxième chose. Et la troisième chose, la confiance, qui est super importante, c'est que la confiance, elle ne fonctionne que pour une seule chose. D'accord ? Si on demande trop de choses, en fait, à ses équipes, au bout d'un moment, les équipes, elles peuvent avoir très confiance en vous. Elle va perdre cette confiance parce que vous l'envoyez sur tous les fronts. Donc une confiance, c'est comme une énergie qu'on alimente comme ça et qu'on met au bénéfice. d'une équipe et qu'il faut aussi canaliser. Une énergie, si on la diffuse partout, la confiance, elle se dissipe. Pareil. Donc ça aussi, je voulais le dire parce que ça c'est quelque chose qu'on ne dit jamais en fait. C'est que très souvent on dit, je te fais confiance. Donc c'est inconditionnel. Je te fais confiance pour tout. Non. Au bout d'un moment, cette confiance, elle va se perdre si ce que tu demandes à la personne n'est pas bénéfique pour elle. si ce que tu lui demandes n'est pas clair, elle va faire les choses, mais à l'aveugle, parce qu'elle te fait une confiance aveugle. Et c'est le début de la fin, parce qu'elle va peut-être accepter ça pendant, allez, deux mois, trois mois, six mois. Au bout d'un moment, elle va se dire, mais OK, je lui fais confiance, mais j'ai l'impression que ce qu'il me fait faire, ce que cette personne me fait faire, ne sert à rien. Et même, pire, me fait du mal. On peut le vivre au sein d'un couple, on peut le vivre parce qu'on parle dans le milieu professionnel, mais aussi dans le milieu personnel, c'est pareil. Ok, super, tu es de ma famille, je te fais confiance et tout ça, jusqu'au moment où la personne te fait faire des choses qui ne te respectent pas. Donc, qu'est-ce que tu fais ? Tu restes parce que c'est quelqu'un à qui tu as confiance ou tu te respectes. Et là ? La confiance, en fait, tu la rends parce que c'est une confiance toxique.

• Speaker #0

  Exactement, je rebondis. Justement, le couple, le manager, en fait, on peut avoir des relations toxiques dans un couple entre client et nous-mêmes ou bien fournisseurs parce qu'il y a des fois des rapports de force. Et donc, exercer un rapport de force ou, comme tu dis, ne pas respecter. C'est vraiment là où la confiance se rend. Pour moi, la confiance, ça se cultive en fait. Comme tu disais, on ne peut pas se dire aujourd'hui j'ai confiance dans un mois. Il faut continuer à la cultiver en étant transparent, en étant direct, en acceptant aussi la confiance et en acceptant le feedback. Moi, je vois des équipes qui suivraient leur leader au bout de la terre parce qu'elles ont confiance. Et cette confiance, on en est arrivé là parce qu'elle ne s'est pas construite du jour au lendemain. Elle n'a pas été instantanée. c'est que le leader a fait des actions. Là, moi, je pense aussi, la confiance, ce n'est pas seulement des paroles. Oui, oui, t'inquiète, moi, j'aime beaucoup, Jamel Debouze, une des phrases, c'était « Je s'occupe de tout, tu s'occupes de rien » .

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça.

• Speaker #0

  Il va d'abord s'occuper de rien. Non, non, le leader, il... C'est quelqu'un qui tient parole, c'est quelqu'un qui... Ses paroles et ses actes sont alignés, c'est-à-dire qu'il fait ce qu'il dit et il dit ce qu'il fait. Et donc, il inspire comme ça la confiance et les équipes vont avoir confiance en lui, vont avoir confiance que sa vision, c'est la bonne, que justement, les chemins qu'il passe sont les bons chemins. Et donc, cette confiance, elle se construit et elle se perd très rapidement, en fait. Oui. Elle met du temps à se construire, mais elle perd rapidement.

• Speaker #1

  Elle dépend de la vision, tu l'as dit toi-même. Elle dépend de la vision que va inspirer le leader. Le leader, ce n'est pas forcément la même personne, ça peut être une personne de l'équipe, le leadership peut se partager. Mais à partir du moment où on partage une mauvaise vision, une vision qui n'est pas claire, c'est terminé la confiance. Elle se dissipe aussi de manière proportionnelle à... au manque de clarté de la vision.

• Speaker #0

  Mais moi, j'ai vu aussi des exercices, je ne sais pas si tu les as vus, ou même dans des équipes, dans le travail, où il y a des gens, tu sais, ils sont en groupe par deux ou par trois, et la personne doit se laisser tomber sur les autres.

• Speaker #1

  Donc là, confiance aveugle.

• Speaker #0

  Est-ce que tes coéquipiers, je pense que justement, ils tombent parce qu'ils savent que les personnes vont les rattraper.

• Speaker #1

  Oui, confiance aveugle, c'est-à-dire qu'ils ne voient pas ce qui va se passer et ils ont confiance à ce qui va se passer derrière.

• Speaker #0

  Si vous arrivez à ce niveau-là de confiance, c'est-à-dire que tous vos membres de l'équipe, je pense que ça peut changer des situations complètes. Quand on parlait là, Faouzi, est-ce que tu as des exemples où la culture de confiance a vraiment eu un impact sur une situation, sur un leadership dans une équipe ?

• Speaker #1

  Alors, je n'ai pas d'exemple clair sur la culture de confiance, parce que pour moi, je pense plutôt à un esprit, en fait, un état d'esprit, en fait. On fait confiance aux personnes avec qui on partage une situation, en fait, un projet, etc. Projet de vie, projet professionnel, tout. Alors, la culture de confiance, moi, je dirais que c'est surtout... Un exemple que je pourrais donner, c'est qu'à partir du moment où on a, dans un épisode précédent, on a parlé beaucoup de crise, de gestion de crise. À partir du moment où on a vraiment vécu plein de tempêtes et qu'à chaque fois, en fait, il y a eu le respect des personnes, où il y a eu les bonnes réactions. où il y a eu justement résilience, la confiance va se consolider à un moment donné. Puisqu'on a vécu déjà ça, ce sera un actif. Un exemple que je peux donner, c'est tout simplement dans les projets que j'ai pu réaliser, et surtout au sein de petites entités. Les grosses entités, je ne l'ai pas vraiment vu. Mais sur les petites entités, c'est qu'à chaque fois qu'on avait à faire face à une grosse difficulté, On pouvait être sûr que tout le monde allait être là, à sa place, pour régler le problème. Et même si la personne n'est peut-être pas liée directement au projet qui pose problème. Et ça, je l'ai vu plusieurs fois. Et je l'ai vécu seulement dans des petites entités, des petites boîtes. Parce que justement, on parle de culture de confiance. Moi, j'ai vraiment vécu là. C'était une boîte canadienne pour laquelle je bossais. Et en effet, c'est un autre état d'esprit, évidemment. C'est une autre façon de faire les choses. Et je sais qu'à chaque fois qu'il y avait un souci, on se donnait rendez-vous le soir. On restait jusqu'à 10 heures, des fois. Des personnes qui ne bossaient pas forcément directement sur le projet venaient nous aider et je n'ai jamais retrouvé ça après. Si je peux donner un exemple de culture de confiance, c'est ça. À chaque fois, devant l'adversité, on arrive à consolider une équipe autour d'un projet commun, même si des fois le projet ne nous touche pas directement, on va quand même le faire pour le bien de l'entreprise. Mais ça, je l'ai trouvé, je le redis encore, que dans les petites boîtes.

• Speaker #0

  Moi, je vais te donner un exemple que j'ai vécu et qui m'a fait même quitter l'entreprise parce que c'était une culture de la confiance qui s'était perdue. Une culture de la confiance, c'est que moi, j'ai été leader assez jeune, c'est-à-dire responsable d'équipe assez jeune. Et donc, Maïne plus deux avait tendance à... Elle me faisait confiance, donc c'est pour ça qu'elle m'a donné mes promotions et qu'elle me laissait gérer. Et puis à un moment, on a eu une équipe sur... Paris et j'ai dû installer une équipe sur Rennes et j'ai mis en place le bon système de leadership, c'est-à-dire qu'on était quatre à leader l'équipe dont deux étaient sur Rennes et deux étaient à Paris. Puis on se voyait toutes les semaines et tout ceci. Et à un moment, elle était surbookée en fait cette personne, mais elle ne déléguait jamais et ce qui fait qu'elle nous rajoutait à chaque fois des personnes intermédiaires. qu'elle voulait des leaders qui avaient 15 ans, 20 ans d'expérience, mais qui ne connaissaient rien à notre projet, à notre programme. Et donc, nous, on était vraiment les sachants, les experts, et en même temps, on était les leaders. Et donc, elle a porté cette personne, et puis elle me parle au téléphone. Je sais que toi, tu en as beaucoup sur les bras, tu as une équipe entre Paris et Rennes, donc je t'ai ramené cette personne. Et moi, j'étais maman aussi à ce moment-là, donc ma maternité se voyait aussi dans mon leadership, et elle me dit, elle va jouer le rôle de la maman de Rennes un peu. Très bien, même si moi, ça me... Et puis moi, je voulais aussi... J'étais arrivée à un moment où j'étais... J'avais plus d'ambition et tout ça, et je voulais plus de responsabilités. Et puis finalement, c'était à cette maman de Rennes qu'incombaient ces responsabilités-là. Et un jour, en réunion avec nos quatre leaders de Paris et de Rennes, il me dit, mais Myrvèdre, tu sais ce qui se passe là ? Parce qu'il y a deux personnes qui sont parties en pleurant. Je dis non, je ne sais pas. En fait, cette personne, cette maman de Rennes, on a eu, comme les gens de Rennes étaient un peu jeunes, inexpérimentés par rapport à ceux de Paris, il y a eu des erreurs qui ont été faites et elle est partie voir directement les membres de l'équipe qui ont fait l'erreur.

• Speaker #1

  Ah oui,

• Speaker #0

  d'accord. Et elle a fait pleurer ces personnes, au lieu de passer par nous, de faire l'enquête et tout ça. Et cette personne... Ensuite, quand on a fait notre réunion de retour d'expérience, a défié ma parole. C'est-à-dire, moi je sais exactement ce qui se passe dans mon équipe puisqu'on est quatre à lider l'équipe et à savoir. Donc je sais quelle est la chronologie des choses. Cette erreur qui a été faite, a été faite suite à des instructions que j'ai données ou j'ai donné les bonnes instructions et la personne a quand même fait les erreurs. Et donc elle m'a mis en cause tout notre système. Et là... j'ai pu ressortir des conversations Teams, des conversations tout ça et dire je ne comprends pas, là en réunion retour d'expérience, cette personne m'a dit, Myrveth ce que tu dis est faux limite je mentais, voilà ce qui m'a été dit par les personnes qu'elle a fait pleurer donc les personnes qu'elle a fait pleurer sont venues la voir, elles ont été comment dire, elles se sont senties agressées un petit peu, genre on les tenait responsables alors qu'elles venaient d'entrer donc c'était pas à elles de prendre la responsabilité il y avait un système de ... vérification, revérification pour éviter cette erreur. Et donc, je lui ai dit, en fait, elle a soutiré des informations en période de stress. C'est comme, c'est toi, non, non, c'est pas moi, on m'a dit que c'était comme ça. Et donc, à l'issue de cette réunion avec cette maman de reine, où on a fait le retour d'expérience, où elle avait une histoire, j'avais une histoire, et elle mettait en doute mon histoire, j'ai ressorti toute la liste des conversations avec les personnes de reine, parce que facilité de Teams, et j'ai montré... par A plus B, que je maîtrisais bien mon système, que l'erreur a été faite parce que ceci. Et on ne m'a pas demandé à moi de faire l'enquête, on a demandé à cette personne de faire l'enquête et elle n'est pas venue me voir pour avoir tout l'ensemble de l'historique. Elle a été voir directement les deux personnes qu'elle a fait pleurer, en fait.

• Speaker #1

  D'accord. Et donc, la culture de confiance,

• Speaker #0

  elle s'est brisée en un seul fois. Ces personnes ont même pleuré et tout ça. Et pour la reconstruire, la remettre en ordre, j'ai dû... retravailler avec mes équipes, j'ai dû voir Maïne plus tôt, lui dire non, ce n'est pas comme ça qu'on gère. Cette personne a été voir les gens sur Place Arène, mais elle ne m'a pas contactée, donc c'est un manque de communication. Pour moi, la culture de confiance, c'est communication transparente.

• Speaker #1

  Justement, ce serait quoi le plan d'action parfait selon toi ?

• Speaker #0

  Pour une culture de confiance, c'est toujours être transparent, toujours communiquer. montrer ce qu'on fait et dire ce qu'on fait et donc pour moi instaurer et vérifier que les équipes sont toujours En aligner avec ce qu'on dit, pour ma part, quelqu'un qui ne montre pas ses objectifs, quelqu'un qui va aller dans le dos de quelqu'un d'autre, faire des choses, quelqu'un qui va promettre une promotion par exemple, c'est ça aussi en entreprise, on a toujours, ah tu vas avoir ta prime la prochaine fois si tu fais cet objectif, cet objectif-là. Et puis à chaque fin d'année, à chaque évaluation de fin d'année, il dit, malheureusement on ne peut pas t'accorder la promotion cette année, tu attends l'année prochaine, ou bien malheureusement ce n'est pas moi qui gère les primes et là l'entreprise, Donc tout ça, ça ne contribue pas à une bonne confiance.

• Speaker #1

  Ça dissipe la confiance.

• Speaker #0

  Et pareil avec les clients, pareil avec les fournisseurs.

• Speaker #1

  Très clair. En tout cas, merci de cette expérience qui explique bien l'intérêt de développer une culture de confiance en entreprise. Et ailleurs aussi, d'ailleurs.

• Speaker #0

  Et les bénéfices, est-ce que tu as quelques bénéfices de cette culture de confiance ?

• Speaker #1

  Moi, je dirais toujours l'engagement. Ça, c'est quelque chose qui revient à chaque fois comme bénéfice, mais c'est important. C'est aussi une clarification de la vision, parce que des fois, quand il y a un défaut de confiance, comme tu as pu le vivre, on a une nouvelle façon aussi de voir les choses. Donc, on clarifie aussi la vision. Peut-être qu'on n'a pas été clair sur certains aspects, donc on reclarifie la vision. Ça, c'est une super opportunité. Puis la troisième chose, je dirais la santé mentale. Parce qu'on en parlait dans un autre épisode. Je pense qu'un endroit où on ne partage pas la confiance, c'est un endroit où on perd confiance, donc forcément. Et donc ça, ça a un impact direct sur la santé mentale.

• Speaker #0

  Et c'est très important aujourd'hui d'être toujours... Moi, je vais te donner des derniers exemples. Parce qu'aujourd'hui, tout est enregistré, comme on dit. Et donc, beaucoup de politiques... perdent la confiance de leurs électeurs.

• Speaker #1

  Parce qu'il y a la mémoire.

• Speaker #0

  Parce qu'à la mémoire, on leur retrouve des phrases, il y a cinq ans, dans un studio de radio ou de télé, et puis cinq ans plus tard, ils disent complètement l'inverse. Et ça, ça peut faire perdre à des grandes entreprises, beaucoup de clients. Et puis pour reconstruire justement cette perte de confiance, il va falloir faire beaucoup de campagnes pour que la confiance revienne, pour la restaurer. Voilà, moi, je voulais donner ce dernier exemple. Et avant de partir, même dans les plus grandes entreprises, les plus grandes organisations, si le public perd la confiance...

• Speaker #1

  Surtout dans les plus grosses.

• Speaker #0

  Ils peuvent perdre des millions de chiffres d'affaires. Les valeurs en bourse aussi peuvent diminuer. Donc, vraiment travailler cette culture de la confiance pour vraiment faire de votre leadership un leadership puissant. Je pense qu'on s'est un peu étalés sur la confiance aujourd'hui. Je vous remercie d'avoir écouté cet épisode. Merci beaucoup, Fauzi, pour ces insights.

• Speaker #1

  Merci, Myrlette, aussi pour les tiens.

• Speaker #0

  Et puis, je vous dis à la semaine prochaine.

• Speaker #1

  Merci à tous.

• Speaker #0

  Projetez-vous. Et voilà, Néo Leader, c'est un nouvel épisode qui se termine. J'espère que tu es reparti avec des concepts et des plans d'action rapides. Le leadership, c'est un voyage continu.

• Speaker #1

  En effet, le leadership, c'est un voyage qui nous permet de nous connaître plus et de connaître ses équipes. J'espère que ce voyage t'a été agréable.

• Speaker #0

  Si tu as aimé ce format, n'hésite pas à nous laisser une note et des commentaires et puis à nous joindre directement. N'hésite pas aussi à t'inscrire à la communauté Néo Leader si vraiment tout ce qu'on t'a dit t'a touché. Et je te dis à la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Force Seri.

• Speaker #1

  À la semaine prochaine.