Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psyboulot, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi certaines situations de travail vous laissent perplexes, voire même échappent à toute logique ? Et si les raisons étaient multiples et complexes ? Avec Psyboulot, pas de pensée magique, pas de recette unique. Je vous propose plutôt d'explorer le monde professionnel avec un regard qui allie psychologie, sociologie et même un soupçon de philosophie. Je suis Marie-Claire Valentini. dirigeante du DRH, et ce podcast est né de mon envie de partager avec vous ma quête de compréhension des comportements humains et des dynamiques en entreprise. Rejoignez-moi à chaque épisode où ensemble nous appréhendons les défis du monde du travail. Bienvenue à tous dans ce premier épisode de Psy Boulot, le podcast qui repense l'entreprise. Aujourd'hui, pour ce premier épisode, j'ai l'immense plaisir de recevoir Isabelle Jarniou-Contal, qui est coach, formatrice et enseignant-superviseur. Elle va nous parler de ProcessCom, ce fameux outil dont tout le monde parle. Bonjour Isabelle.

• Speaker #1

  Bonjour Marie-Claire.

• Speaker #0

  Alors j'ai immédiatement pensé à toi pour ce premier épisode, parce que déjà, un, c'est toujours un grand plaisir de passer du temps avec toi, et deux, dans mon esprit, c'est toi qui es la meilleure pour nous parler de ce modèle qui a été créé par un psychologue américain. Mais... Avant qu'on démarre, évidemment, j'ai envie de savoir et que tu nous dises qui tu es.

• Speaker #1

  Alors, qui je suis ? Au début, je suis juriste dans un endroit privé. Ça a été ma formation. Alors, j'ai eu un DEA. Aujourd'hui, on appellerait ça un master. Puis, je rentre dans une entreprise, je deviens manager dans une société qui loue des meublés en station de ski. Puis, j'en deviens la secrétaire générale parce qu'elle s'agrandit. Et puis, j'en sors. Et je me forme à la gestion de patrimoine. Là, j'ai deux enfants et je me reconnecte à qui je suis. Et donc, je me pose la question de savoir ce que je vais faire de ma vie. Et je vais dans le développement personnel. Donc, je rentre par la médecine chinoise, la sophrologie, la performance mentale. Mais mon coup de cœur, c'est l'entreprise. Donc là, je rentre dans une école de coaching. Et puis, je ne m'arrête plus. Je deviens formatrice. Et je deviens enseignante de ma propre école de coaching. Et enfin, superviseur.

• Speaker #0

  Donc c'est quoi la ProcessCom alors et pourquoi tout le monde en parle ?

• Speaker #1

  Alors la ProcessCom, ça veut dire déjà la Process Communication Model. C'est issu de l'analyse transactionnelle, donc fondée par Eric Berne, et qui a été créée, la Process Communication est créée par Tébik LR, qui était un disciple de Eric Berne. Donc on est sur un outil, un outil pour lequel on va pouvoir rentrer dans ce qu'on appelle la connaissance de soi, la conscience de soi et la gestion de soi. C'est d'abord quelque chose qui intervient dans le développement personnel. Et bien sûr, la finalité, c'est la relation à l'autre. C'est ça qu'on va pouvoir utiliser par la suite. Et le process communication modèle, c'est un modèle très vaste dont on va parler, j'espère, dans le détail.

• Speaker #0

  Évidemment. Pourquoi tu l'as choisi, lui, plutôt qu'un autre ? Parce que tu as évoqué le fait qu'on était sur le champ du développement personnel. Il en existe d'autres. Et du coup, pourquoi celui-là ?

• Speaker #1

  Alors moi, je découvre la process communication dans ma formation de coaching, qui était la formation de l'Institut Mayotis, dans lequel on passe l'inventaire de personnalité et on commence à étudier les concepts. Comme le modèle me semble absolument extraordinaire, en fait, non seulement je me forme en tant que coach, en tant que formatrice et en tant que superviseur. Pourquoi je suis là ? Parce que ce modèle est à la fois un modèle qui intervient dans le champ de la thérapie, dans le champ du développement personnel, dans le champ du coaching individuel et du coaching d'équipe. Donc c'est un modèle extrêmement vaste. En plus, c'est un modèle qui décrit les comportements et qui dit un compte, et ça c'est très rare, de l'évolution de la personne dans le temps. C'est-à-dire quels sont ses besoins, quelles sont ses motivations, quelles sont ses raisons et ses moteurs pour agir. Et aussi, pourquoi tout à coup, dans des moments difficiles, je vais avoir des comportements dysfonctionnants et qui ne sont pas forcément les mêmes tout au long de ma vie.

• Speaker #0

  Ok, super. Et alors du coup, c'est un modèle qui, si je comprends bien ce que tu dis, qu'on peut utiliser en entreprise ?

• Speaker #1

  Alors, c'est un modèle qui est très utilisé en entreprise. Son origine, c'est la thérapie. Et il a été simplifié, c'est pour ça qu'on l'appelle process communication modèle, pour que finalement ce soit un outil qu'on puisse utiliser dans le cadre des interactions de l'entreprise, aussi bien pour les dirigeants que pour les managers, que pour les DRH, dans une idée de... communication des personnes les unes avec les autres.

• Speaker #0

  Et alors du coup, qui se forme à cet outil aujourd'hui ?

• Speaker #1

  C'est vraiment ça. C'est vraiment les personnes que je viens de citer, c'est vraiment les dirigeants, les managers, mais aussi il y a beaucoup de notions d'interaction des personnes les unes avec les autres. Donc forcément, quand on est à la tête d'une équipe, il y a besoin de s'entendre, de se comprendre et de savoir interagir.

• Speaker #0

  Et quand on est du coup formé à la ProcessCom, finalement, quel est le public auquel on s'adresse avec cet outil ? Une fois qu'on a une certification, j'imagine que c'est une certification qu'on obtient ?

• Speaker #1

  Alors, il y a une accréditation. Et dans cette accréditation, si on devient coach ProcessCom, ce qui n'est pas tout à fait le même métier que formateur ProcessCom, en tant que coach ProcessCom, on va pouvoir faire faire des inventaires de personnalités, c'est-à-dire répondre aux questionnaires de 45 questions, et puis faire des debriefings avec la personne qui est en face et l'utiliser. pour la problématique avec laquelle elle vient lorsqu'elle rencontre un coach. En tant que formateur, on va se retrouver dans une dynamique de transmission dans laquelle on va plutôt décrire le modèle pour que les personnes puissent faire des liens entre ce qu'elles vivent, ce qu'elles sont et la manière dont elles peuvent finalement améliorer leur interaction avec soit leur collaborateur, soit leur N plus 1, soit même dans leur vie de tous les jours.

• Speaker #0

  Très bien. Et alors, d'après toi, aujourd'hui, c'est quoi les principaux... finalement, défi de communication que vivent les managers et les collaborateurs en entreprise ?

• Speaker #1

  Quand on regarde bien, on peut se dire que les gens, en général, un, ne se parlent pas, deux, ne s'entendent pas ou encore ne s'écoutent pas et parfois ne se comprennent pas. Et du coup, on est vraiment sur ces champs d'interaction qui font que tout à coup, j'apprends à me connaître, j'apprends à me comprendre, j'apprends ce que je peux attendre des autres et pourquoi. Et du coup, j'entends les gens pour ce qu'ils disent et je me mets sur leur longueur d'onde. Parce que tout le challenge de la communication, c'est de se mettre sur la longueur d'onde de l'autre. Parce que ce que moi, je veux dire, l'autre soit ne l'entend pas, soit ne le comprend pas. Or, si je sais comment elle fonctionne, sur quelle base, sur quelle perception, alors tout à coup, j'adapte les mots pour pouvoir faire que nos deux idées se rencontrent.

• Speaker #0

  C'est quoi une longueur d'onde ?

• Speaker #1

  Une longueur d'onde, c'est comme si je me m'adressais, si je reprends les mots de l'analyse transactionnelle, à un canal de communication. C'est-à-dire, ma manière d'interagir avec l'autre peut être un canal, on va utiliser un process com qui pose plutôt des questions, ou alors un canal qui prend soin de l'autre, ou encore un canal qui est directif avec l'autre. Donc, ma manière de m'adresser à l'autre et les mots que j'utilise vont changer énormément de choses sur le fait que l'autre accepte mon offre. de dialogue ou pas.

• Speaker #0

  Et alors, tu disais tout à l'heure, tu parlais du verbe parler. Quelle est la différence, longtemps, entre parler et communiquer ? Et même manipuler, parce qu'il y a souvent beaucoup de gens qui critiquent la communication et ce type d'outils en disant mais en fait, c'est de la manipulation

• Speaker #1

  Parler, ça peut être pour évoquer ses propres idées et s'écouter parler. Finalement, souhaiter qu'on nous entende. Communiquer, c'est avoir une intention envers l'autre. C'est-à-dire... finalement, déjà avoir dans sa tête que je fais passer un message et que si je ne tiens pas compte de la manière dont l'autre le reçoit, alors finalement, je me fais plaisir, mais je n'interagis pas.

• Speaker #0

  On pourrait dire que la communication, c'est davantage un processus, alors que parler demande peu d'efforts. Est-ce que c'est juste de dire ça ?

• Speaker #1

  Mais parler ne demande même pas d'effort, puisqu'on apprend ça dès qu'on est petit, mais on n'apparent pas à se mettre sur, finalement, l'intérêt que peut avoir notre communication avec l'autre. Est-ce que l'autre a compris ? Est-ce que l'autre a envie ? Est-ce que l'autre réagit en répondant à la bonne question, celle qu'on a posée ?

• Speaker #0

  Ok, ça marche. Et quand on dit, oh là là, mais tout ça, c'est de la manipulation, qu'est-ce que tu as envie de répondre ? Moi,

• Speaker #1

  j'ai envie de dire, la communication, on peut parler de manipulation dans le sens où on a envie. que l'autre entende et que l'autre fasse quelque chose dans une dynamique qui est la nôtre. Mais en même temps, c'est ça. C'est ça, interagir avec quelqu'un, c'est partager, c'est faire ensemble, c'est faire surtout en sorte qu'on se comprenne.

• Speaker #0

  Ok. Finalement, est-ce que tu pourrais nous donner un exemple, pour que ce soit bien éclairant pour nos auditeurs, un exemple de situation résolue en entreprise ? grâce à cet outil qu'est la ProcessCom, qui est souvent présenté comme une méthode révolutionnaire qui décode les interactions humaines. Et on dit souvent que c'est un outil qui est très résolutoire.

• Speaker #1

  Alors d'abord il faut que je parte du fait qu'en process communication on part du fait qu'il y a six types de personnalités et que nous avons tout à l'intérieur de nous. On part aussi du postulat que nous avons une base qui est un des six types de personnalités avec laquelle nous naissons. Que cette base a des influences assez importantes sur notre comportement et surtout sur notre perception du monde. Du coup la première chose qu'on apprend aux gens qui se forment à la process com c'est quelles sont les différentes perceptions du monde des types de personnalités, que je perçoive le monde à travers la pensée factuelle, la pensée d'opinion, les émotions ou encore l'inaction, la réaction ou l'action, va tout changer à mon interlocuteur. Si moi, je perçois le monde à travers ma pensée, je vais commencer à analyser, observer, structurer. Et avant d'intervenir, je vais avoir fait tout un travail intérieur. Alors que si je perçois le monde à travers mon comportement, ma manière d'envisager le monde, c'est d'agir. Du coup, déjà là, on voit qu'il y a deux manières d'aborder le monde et les situations qui, si on ne le sait pas, peuvent créer des dysfonctionnements et des désaccords majeurs. Donc, on est déjà sur quelque chose qui est, finalement, comment l'autre voit le monde et qui va être son moteur à agir. Ensuite, on découvre très rapidement que chacun d'entre nous n'a pas les mêmes besoins. Or, le besoin est mon moteur pour vivre, être motivé, agir. Du coup, si je ne connais pas les besoins de mon interlocuteur, je ne vais pas réussir à le motiver, pas réussir à l'emmener avec moi sur une dynamique commune. Du coup, en fait, je peux toujours brasser, mais je brasse de l'air.

• Speaker #0

  Donc, justement, quel exemple tu peux nous donner de situations que tu as, alors peut-être pas réglées, mais en tout cas auxquelles la Processcom a contribué et a favorisé plus de fluidité ?

• Speaker #1

  Alors... Un exemple typique entre un manager et son collaborateur, ça va être que le manager va demander à son collaborateur de préparer une réunion. Ce qui induit le fait de préparer des slides, un contenu, de la précision, une mise en forme, etc. Et lorsque le collaborateur amène le travail et le soumet à son supérieur hiérarchique, en fait, celui-ci va lui donner des signes de reconnaissance conditionnelle sur... le contenu impeccable, la précision des termes, la structuration, voire le timing respecté pour que la réunion se passe bien. Et si l'interlocuteur, en plus d'avoir besoin de cette reconnaissance de son travail, avait besoin d'une reconnaissance plus personnelle, sur vraiment quelque chose d'inconditionnel, alors on verrait que malgré les compliments et malgré les encouragements du manager, on voit que la personne a besoin de plus que ça. La personne aurait besoin d'être encouragée par rapport à ses initiatives qui favorisent finalement la cohésion des équipes ou la confiance qu'elle peut générer. La personne en question attend peut-être qu'on passe aussi un temps informel ensemble ou on déjeune ensemble. La personne est attentive à prendre soin des gens, à voir que rien ne leur manque, que peut-être, tiens, si tu veux un verre d'eau, je te l'amène. Quelque chose qui est plus de l'ordre de prendre soin que de la performance uniquement. au niveau du travail à réaliser.

• Speaker #0

  Et alors, dans ce cas-là, qui a raison entre le collaborateur et le manager ?

• Speaker #1

  En fait, ce qui va se passer, c'est surtout que le manager va apprendre à décoder les besoins de son interlocuteur. Parce qu'on n'est pas sur quelque chose qui a raison, on est sur une compréhension pour que finalement, chacune des piles de chacun, pour que chacune des performances de chacun soit satisfaite et que tout le monde ait envie, en plus que souvent l'intention est bonne, tout le monde ait envie de travailler ensemble. et l'impression d'être reconnu par l'autre, puisque c'est un vaste sujet quand même ça.

• Speaker #0

  Donc si je comprends bien, il est impératif que le manager connaisse finalement l'inventaire de son collaborateur.

• Speaker #1

  Mais c'est une aide colossale.

• Speaker #0

  Très bien. Est-ce qu'on peut faire de la process com justement sans avoir passé cet inventaire ?

• Speaker #1

  Personnellement, avec ACF, la société qui finalement détient les droits de cette technique, de cet outil, vous dirait l'inverse. En fait, on peut toujours faire des pronostics, des hypothèses, mais la vérité, c'est que c'est un outil qui ne fait pas de profilage. Ça veut dire que, et on verra potentiellement comment ça se passe, c'est-à-dire qu'on arrive, et c'est ce que dit le modèle, au C-type de personnalité, une base qui est un des C-types en majeur, qui fait qu'elle induit la perception du monde, mais c'est un des seuls modèles qui tient compte du fait que dans notre vie, on peut changer de source de motivation, ce qu'on appelle dans le modèle une phase. Ce qui fait qu'on peut monter les étages de notre immeuble au fur et à mesure des événements de notre vie et de la manière dont on y fait face.

• Speaker #0

  Alors pardon, quand tu parles d'immeuble, ça veut dire quoi ?

• Speaker #1

  Ça veut dire que lorsqu'on passe l'inventaire, on répond à 45 questions sur une plateforme et qu'à l'issue de ça, l'outil va sortir les résultats sous forme de type de personnalité. qui sont superposées les unes sur les autres sous forme d'un immeuble qui dit que j'ai une base qui est la fondation de mon immeuble et puis tous les autres étages sont amoncelés les uns sur les autres jusqu'au sixième étage. C'est ça un immeuble qui va nous permettre de lire finalement la manière, le comportement de la personne eu égard à ses réponses dans l'inventaire.

• Speaker #0

  Ok, donc tu as utilisé le mot base et le mot phase. Est-ce qu'il y a d'autres choses qui sont propres à cet outil-là ?

• Speaker #1

  On dit que, comme c'est la forme d'un immeuble, on a sur le côté un ascenseur imaginaire qui fait que, même si moi j'ai une perception du monde d'un type de personnalité, ça ne m'empêche pas d'interagir avec les autres parce que, quand je vais bien, je peux prendre cet ascenseur imaginaire et finalement rentrer dans un type de personnalité qui est potentiellement moins développé chez moi, mais que j'ai en moi et donc que je peux utiliser pour interagir avec les gens qui ne fonctionnent pas exactement comme moi.

• Speaker #0

  Ok, alors comment on peut utiliser cet outil ProcessCom quand les gens ne vont pas bien ?

• Speaker #1

  Alors, c'est la grande définition de qu'est-ce que veut dire je ne vais pas bien. Ce que dit le modèle, c'est que c'est un des seuls modèles qui permet, dans l'observation des comportements de quelqu'un, de voir que tout à coup, il y a un dysfonctionnement, il y a quelque chose qui fait que la personne n'est plus dans sa position de vie plus plus, comme dirait l'analyse transactionnelle, c'est-à-dire j'ai de la valeur, tu as de la valeur, et donc on est sur quelque chose qui dit... nous sommes dans une volonté d'échanger sur une longueur d'onde qui est bonne. Tout à coup, on peut voir que la personne, par exemple, a des sourcils qui se froncent, a des mimiques, ou le ton se durcit, ou tout à coup, elle s'enfonce au fond de sa chaise et on voit qu'elle est moins impliquée dans la conversation. Et que par ces signes d'observation, qui sont nombreux et décrits dans le modèle, on peut voir que la personne n'est plus dans une position où elle est aussi à l'aise qu'auparavant. On va le dire comme ça, sinon ça rentre dans les mots techniques de process communication modèle. Du coup, à ce moment-là, ce que dit le modèle, c'est que comme on va avoir des signes extérieurs de ces manifestations de ce qu'on va appeler du dysfonctionnement et qu'on appelle dans le modèle des séquences de stress, on va voir que tout à coup, en connaissant et en observant ce qui se passe et en sachant pourquoi ça se passe comme ça, c'est-à-dire que les besoins, c'est ce que dit le modèle, les besoins de la personne ne sont pas satisfaits. ou pas assez satisfait, la personne rentre dans un système de défense, de protection, qui fait qu'elle va dégainer des masques de comportement, des attitudes qui sont finalement décrites dans le modèle et qui permettent de comprendre, de ne pas prendre contre soi les comportements de la personne, mais plutôt de pouvoir l'interroger et de lui offrir quelque chose dans l'interaction qui lui permet de se remettre dans une position où elle est bien, où elle se sent reconnue, elle se sent respectée, elle se sent... appréciée ou encore elle se sent finalement unique et magnifique, comme certains d'entre nous, de manière à ce qu'elle puisse se remettre dans ce qu'on appelle en coaching son okénès, son bien-être, sa capacité à interagir avec la pensée claire.

• Speaker #0

  Ce que tu dis finalement, c'est qu'il y a une forme de prédictivité qu'offre le modèle sur des situations compliquées pour tout le monde.

• Speaker #1

  C'est ce que dit le modèle. C'est-à-dire que comme on peut observer et que on... On peut finalement prédire des dysfonctionnements, on peut aussi les rendre réversibles.

• Speaker #0

  Ok. Est-ce qu'il t'est déjà arrivé d'avoir des individus, des collaborateurs ou autres qui ne se reconnaissent pas dans ce que dit le modèle et dans ce que tu offres comme débrief, j'imagine, ou comme séance de coaching ? Des gens qui pourraient te dire non, pas du tout, c'est pas du tout moi ça.

• Speaker #1

  Oui, et ça c'est d'ailleurs très amusant, parce que quand on sait que c'est la personne qui a rempli le questionnaire, qu'elle le fait en général toute seule et que l'outil sort une description des réponses données, on peut voir que chez... nos interlocuteurs, il peut y avoir de la résistance, ou il peut y avoir des méconnaissances, ou il peut y avoir finalement de la surprise. Et tout le travail de coaching, c'est justement de pouvoir faire parler de la personne dans son domaine professionnel, ou même dans certaines manifestations personnelles de son attitude au jour le jour, pour pouvoir utiliser finalement les exemples qu'elle a donnés, et utiliser son vocabulaire sur des comportements décrits de manière plus, comment dire... structurées avec des mots qu'on trouve de manière itérative dans le modèle et tout à coup les adapter à la personne pour qu'elle puisse se dire, ah oui, je ne l'aurais pas dit comme ça, mais c'est vrai que je fais ça. Mais l'idée n'est pas d'avoir raison. L'idée, c'est finalement de comprendre la personne à travers un modèle et de la faire finalement se découvrir elle-même. Et s'il y a résistance, il y a résistance. Et c'est d'accord, c'est de toute manière la personne qui a raison.

• Speaker #0

  Alors ça, c'est une excellente transition parce que En France, quand même, il y a beaucoup de critiques sur le développement personnel. En tout cas, en ce moment, il y a beaucoup de bashing autour de tous ces modèles. Déjà, est-ce que tu peux nous éclairer sur la différence entre deux outils qui sont très utilisés dans les entreprises, qui sont le DISC et le MBTI ? Je ne sais pas si tu les connais. Quelles sont les différences fondamentales ? Et puis après, on reviendra sur la question de pourquoi ces outils-là sont parfois même comparés à de l'astrologie.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, je crois que la différence fondamentale, sans entrer dans beaucoup de technicité, c'est à la fois la simplicité du modèle, en process com, en même temps la multiplicité des types de personnalités, puisqu'ils sont six. Et il est dit, nous avons tout à l'intérieur de nous. Il y a cette notion de base qui dit que nous arrivons avec un système de fonctionnement qui n'est pas influencé par notre environnement. Au pire, c'est intra-utérin, mais comme on ne peut pas le prouver, en fait, ça reste une hypothèse. Et enfin, c'est un des seuls modèles qui tient compte de l'évolution de l'homme au cours de sa vie et qui dit, je n'ai pas toujours les mêmes sources de motivation, je n'ai pas toujours les mêmes manifestations de mon inconfort et de mon stress. Et finalement, on arrive à le décrire et à le lire à travers simplement la réponse aux 45 questions. Et ça, c'est révolutionnaire. La dernière chose, c'est que... Process Communication et son auteur, qui est Tébik Eler, ont une manière d'aborder l'homme et l'outil de manière totalement exceptionnelle, puisqu'ils ne cessent de le faire évoluer, ils ne cessent d'observer les gens et de rajouter, finalement, des observations, des astériques sur attention, là, dans tel cas, il se passe aussi ça Et donc, on est tout le temps en train de faire évoluer le modèle, et ça, c'est assez rare.

• Speaker #0

  Et souvent, ce qu'on dit de ces modèles-là, c'est qu'il n'y a pas de base scientifique. Contrairement à d'autres outils issus de la psychologie, qu'est-ce que tu peux répondre aux sceptiques sur cette question de la validité scientifique et de la comparaison qui est peut-être un peu excessive avec de l'astrologie, où finalement, les critiques les plus souvent émises sont que en fait, on se retrouve tous dans ce qui est dit dans un test. Ça porte même un nom en psychologie, ça s'appelle l'effet Barnum, qui est un biais cognitif, où finalement, oui, tout le monde va trouver de tout dans tous les tests, et que donc, ça ne vaut pas grand-chose, ça vaut des cacahuètes,

• Speaker #1

  pour reprendre certaines critiques que j'ai lues. Alors, un des talons d'Achille de Processcom, malgré le fait que son créateur, Tébikéler, soit vraiment quelqu'un qui est dans l'observation, l'analyse et la statistique, puisque c'est comme ça qu'il a fondé son modèle, puisqu'il y a même des écoles. process communication, donc des analyses des comportements des enfants, donc très très tôt dans le temps, n'a pas fait d'articles scientifiques, et c'est ce qui est un peu le talon d'Achille de la méthode. Cela dit, à partir du moment où on a fait des statistiques à travers des écoles et à travers un certain nombre d'inventaires de personnalités, puisqu'il y a plus d'un million d'inventaires de personnalités qui ont été faits, on se rend compte qu'on a des statistiques d'immeubles sur des fonctionnements qu'on peut décrire sans créer finalement de généralité. Et il y a quelque chose qui dit, finalement, bien sûr on peut tous se retrouver dans tout type de description. Ce qui va faire la différence dans ProcessCom, c'est vraiment ce qu'on va appeler les séquences de stress, c'est-à-dire comment la personne rentre dans le dysfonctionnement et les raisons du dysfonctionnement. Et sur un même groupe de personnes face à une même situation, on va pouvoir décrire, en les interrogeant, on va pouvoir décrire leurs raisons d'agir, qui ne vont pas être la même, leurs comportements, qui ne vont pas être les mêmes, et finalement, leurs ressentis qui ne vont pas être les mêmes face à une situation confrontante qui, elle, est la même. Et là, on sort complètement du côté astrologie, etc. Par contre, ce que dit le modèle, c'est que si on s'attend à un comportement, puisqu'un comportement, c'est ce qui se voit de l'extérieur, on ne peut pas savoir à l'intérieur quelle a été l'expérience, quelle a été l'histoire, quel a été le vécu de la personne. Et donc ça, on le découvre en one-to-one. avec le curseur que la personne veut bien mettre sur le niveau d'ouverture qu'elle veut bien nous livrer. Donc ça reste quelque chose qui ne peut pas être une généralisation, bien qu'on puisse mettre en commun des comportements qui sont attendus face à une situation qui ne répond pas à mon besoin.

• Speaker #0

  Donc si je comprends bien, c'est très utile sur le plan de la communication, sur le plan du management. Tout à l'heure, en introduction, tu nous as parlé aussi de la thérapie. Il me semble que ça pouvait être utilisé en thérapie. Ça, ça m'intéresse de savoir.

• Speaker #1

  L'origine du modèle, Tébikéler lui-même est thérapeute au départ. Donc, c'est un outil extrêmement thérapeutique, mais beaucoup trop complexe pour le commercialiser comme ça. Par contre, une partie de ProcessCom reste Process Therapy Model, auquel je me suis formée au passage, et qui est l'origine du modèle dans la description beaucoup plus poussée des personnalités, et pour le coup, qu'on n'utilise pas en entreprise.

• Speaker #0

  Toujours sur ce registre des critiques qui sont faites, mais alors peut-être plus globalement à cette question du développement personnel, certains auteurs, pour ne pas le nommer, Christophe Genoux qui a écrit un livre récemment qui s'appelle Bullshit sur le management dénoncent quand même très souvent ce qu'il appelle une injonction à la connaissance de soi, qui finalement ne servirait qu'à répondre à des impératifs organisationnels et que cette hygiène psychique... finalement, tournerait à une servitude volontaire et empêcherait toute liberté, si ce n'est celle d'obéir. Qu'est-ce que tu penses de ce type de critique virulente ? Mais néanmoins, son livre est très intéressant.

• Speaker #1

  Dans la communication, il n'y a pas la notion de parce que je sais comment tu fonctionnes, tu vas m'obéir Il n'y a pas ça. Il y a quelque chose qui est assez rare dans les modèles qui dit si je sais décrire le fonctionnement dysfonctionnel des gens, je sais aussi décrire comment ils fonctionnent bien Et ça ne dit pas comment je te manage pour te manipuler, ça dit comment je m'adresse à toi pour qu'on se comprenne. Donc je ne sais pas si ça rentre dans la dynamique et dans les critiques de cet auteur, parce qu'au départ, ce n'est pas le moteur de ProcessCom d'agir dans ce sens-là.

• Speaker #0

  Parce que souvent, on dit que le développement personnel conduit à une forme d'individualisme et de psychologisation des rapports. Finalement, si je comprends bien, ProcessCom, c'est l'inverse, c'est-à-dire que c'est plutôt comment j'accède à l'autre. Et comment je vais lui parler, plutôt communiquer avec lui, pour finalement se connecter à l'autre et obtenir une communication de qualité, en tout cas se connecter au meilleur de l'autre ?

• Speaker #1

  Alors moi je dirais, quand même, que si on ne passe pas par la connaissance de soi, transmettre à l'autre et lui parler, ça devient gourou sage. C'est-à-dire, je sais comment faire en sorte que tu fasses ce que je te demande. Si moi j'ai conscience... de ma manière de fonctionner et de ta manière de fonctionner, je vais avoir conscience que ma manière n'est pas la tienne. Au meilleur des cas, on se comprend, mais on n'optimisera pas. Par contre, si je te comprends et si je sais, finalement, quels sont tes moteurs à agir et qu'on remplit toutes les nœuds, notre envie, parce qu'on sait pourquoi on fait les choses, mais comment on fait les choses ensemble, on est sur de la notion de performance et comment on va de l'avant ensemble pour réussir. Et finalement, on a tous envie de ça.

• Speaker #0

  Tout ça, finalement, est une question d'intention. C'est ce qui les différencie aussi beaucoup avec la manipulation, puisque dans la manipulation, souvent on dit que l'autre ne connaît pas notre intention. Et c'est toute la différence. Comment on peut rassurer les entreprises et les professionnels qui restent encore un peu sceptiques quand à utiliser cet outil dans leur pratique managériale ?

• Speaker #1

  Moi, j'ai dit, il faut l'essayer. L'essayer, c'est l'adopter. Moi, c'est comme ça que je fais avec mes clients. Quand il y a du scepticisme, je le fais passer au manager ou au CEO. Ensuite, on fait ce débrief, on interagit. Soit ça prend, soit ça ne prend pas. Mais dans 95% des cas, pour ne pas en dire trop, on est pile là où les gens ont envie de se trouver.

• Speaker #0

  Et alors, quel pourrait être le rôle des DRH, des dirigeants, des managers dans l'utilisation du modèle ?

• Speaker #1

  Déjà, de se former pour pouvoir l'utiliser, pour interagir avec les gens. Et puis, donner envie. Et puis finalement, le diffuser dans l'entreprise comme étant partie de la culture. C'est-à-dire, on prend soin des uns des autres parce qu'on a des intérêts communs et ensemble, on sait qu'on va plus loin.

• Speaker #0

  Avant de conclure l'épisode, pour celles et ceux qui seraient convaincus par ta démonstration, qu'est-ce que tu peux donner comme marche à suivre pour déployer le modèle dans une organisation ou même pour finalement l'appréhender pour soi-même ? Comment on fait, demain matin, après avoir écouté l'épisode ?

• Speaker #1

  On fait qu'on s'adresse à un coach et puis on l'essaye sur un manager ou... ou sur le CEO, et puis on en discute sur quelles sont les problématiques de l'entreprise et comment, à travers un outil de communication, finalement, on accélère le fait d'accéder à l'objectif commun, à la mission et à l'ambition de l'entreprise.

• Speaker #2

  Ok,

• Speaker #0

  merci, c'est très clair.

• Speaker #1

  Avec plaisir.

• Speaker #0

  Alors, pour terminer, je ne sais pas si tu le sais, mais la promesse de ce podcast, c'est de repenser l'entreprise et comme j'adore les jeux de mots, repenser l'entreprise. évoque deux choses, à la fois la réflexion, mais aussi la guérison. Et alors, selon toi, de quoi ont besoin les entreprises aujourd'hui pour répondre à cette promesse de repenser l'entreprise ?

• Speaker #2

  Avec un

• Speaker #0

  P-A-N-S-E-R. J'aurais même envie de dire,

• Speaker #1

  est-ce que les entreprises ont besoin de choses différentes des gens dans la vraie vie ? Et j'ai envie de dire non, puisque même une famille, c'est une entreprise. Les gens ont besoin de communiquer et de savoir comment se parler pour pouvoir déjà apprendre qui ils sont. à s'aimer pour la plupart du temps et à avoir envie. Parce que c'est ça le but. Et puis, comme ils ont signé tous dans l'entreprise pour avoir des résultats et des objectifs communs, en fait, l'idée, c'est que ça s'est déjà acquis, le reste ne l'est pas. Donc, apprendre à se connaître pour finalement aller toujours dans le sens de l'entreprise en fonction de la personne qu'on est.

• Speaker #0

  Ça marche. Merci beaucoup Isabelle pour cet épisode très intéressant.

• Speaker #1

  Merci à toi.

• Speaker #0

  Et puis à bientôt sur Psybilo.

• Speaker #2

  C'est la fin de cet épisode. Merci de nous avoir écoutés. Si vous souhaitez nous soutenir, pensez à vous abonner et à nous mettre 5 étoiles. Avant de vous quitter, je vous donne rendez-vous sur ma page LinkedIn ou sur le compte Instagram de Psyboulou. Si vous souhaitez échanger, me suggérer des invités et même venir témoigner à mon micro. A très vite sur Psyboulou.