Speaker #0Bienvenue sur Questions de coach, le podcast qui réveille votre leadership. Dans chaque épisode, je décortique une question clé qui m'a été posée lors de mes sessions de coaching avec des leaders à travers le monde. Je suis Audrey Jeanron, business coach et formatrice en leadership. Depuis plus de dix ans, j'accompagne des managers et des dirigeants au Luxembourg, en Europe et au-delà, dans leur cheminement vers un leadership performant, authentique et responsable. Chaque semaine, En seulement quelques minutes, vous repartirez avec des réponses concrètes, des outils pratiques et une dose d'inspiration. Et c'est parti pour l'épisode d'aujourd'hui. Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans un nouvel épisode de Questions de Coach. Alors aujourd'hui, je vais vous parler d'une discussion que j'ai eue avec l'un de mes coachés cette semaine qui me disait « Écoute, j'ai beaucoup de mal à donner du feedback parce que… » À chaque fois que je donne du feedback, finalement, je me rends compte qu'on est tourné vers le passé. Ça peut être pris comme des reproches, ça va créer des tensions, ça va créer de la résistance. J'ai du mal à mettre en fait les personnes en action quand moi, je leur fais finalement du feedback. Est-ce que tu n'aurais pas un outil de feedback qui soit plus innovant, plus tourné vers la progression, qui aide en fait ? finalement les personnes de mon équipe à se projeter dans dans un système de développement plutôt que dans un système de reproches ou de pointer du doigt là je me dis oui on veut faire du feedback on va faire du feed forward alors aujourd'hui donc avec vous et comme je les fais avec mon coach et cette semaine je vais aborder l'outil du feed forward c'est un outil puissant c'est un outil innovant c'est un outil qui peut potentiellement révolutionner votre manière d'aborder la performance et l'engagement au sein de vos équipes et qui va réconcilier la performance et l'engagement. Parce que nous sommes souvent habitués à donner du feedback et moi aussi j'en ai fait aussi pendant des années, ça peut effectivement créer des tensions ou des résistances surtout quand vous êtes dans un moment disons de tension un petit peu forte déjà dans l'équipe où les personnes vont être dans un phénomène phénomène déjà de résistance parce qu'il y a Par exemple, un changement qui intervient dans l'organisation. Là, par exemple, mon coaché, lui, il a affaire à deux équipes qui se fusionnent ensemble. Et forcément, quand il va donner du feedback à des personnes qui viennent rejoindre son équipe à partir de leur organisation, ça peut être pris souvent avec beaucoup de résistance et les situations ne sont pas forcément engageantes. Mais il doit pour autant faire du feedback sur la performance fournie pour... permettre à tous de progresser ensemble. Donc on va essayer avec cet outil et je suis sûr que vous aussi vous allez y arriver parce qu'on va être très pratique encore aujourd'hui. Vous allez réconcilier la performance et l'engagement. Donc vous allez imaginer une approche positive, dynamique, tournée vers l'avenir. C'est le feed forward. Vous êtes prêts à explorer le concept ensemble avec moi aujourd'hui ? Eh bien c'est parti ! Alors d'abord vous allez me dire le feed forward c'est quoi exactement ? Avant de rentrer dans les détails pratiques, on va commencer par clarifier ce qu'est réellement le feed-forward ou le feedback de progression. Moi, je préfère dire feed-forward. Contrairement au feedback traditionnel, même s'il est constructif, le feedback traditionnel, lui, il va regarder en arrière, il va pointer souvent les erreurs ou les malfonctionnements. Le feed-forward, lui, son orientation est résolument... vers l'avenir. Donc on ne juge pas ce qui a été fait, on cherche plutôt à identifier clairement ce qui pourrait être fait différemment à l'avenir. Donc la formulation, le narratif que vous avez autour du Feed-Forward est complètement différent de celle que vous avez par rapport au feedback. Moi pendant très longtemps, j'ai eu d'autres méthodes de feedback, vous avez les méthodes CEDAR, les OSBD, que sais-je encore. Le feedback est réellement complètement différent parce que la... point de focale n'est pas du tout sur ce qu'il s'est passé, mais sur ce qu'on cherche à faire. Ce concept, il a été popularisé par un des plus grands coachs de dirigeants qui existent au monde, un exécutif coach qui s'appelle Marshall Goldsmith. C'est vraiment un coach qui a popularisé tout ce qu'on appelle le executive coaching, donc le coaching de dirigeants et des équipes dirigeantes. Et c'est lui qui a véritablement posé les bases de cet outil du feed forward. L'idée fondamentale, c'est d'utiliser les expériences passées, non pas comme une source de reproches, de culpabilité, de pointer du doigt ou de révéler les dysfonctionnements, mais c'est plutôt une plateforme, un tremplin pour progresser d'une manière constructive et positive. Pourquoi est-ce que ça marche bien ? Parce que ça permet véritablement de réduire tout ce qui est cette résistance naturelle que l'on ressent face à la critique, même le feedback. à mener de la meilleure manière du monde. Parce que l'on est humain, on a quand même une résistance naturelle à la critique. Même la bonne critique, même quand elle est bien amenée, même quand c'est constructif, on a quand même une forme de résistance. Avec le Feed Forward, on va véritablement se focaliser sur les améliorations futures. On va encourager la créativité, l'innovation, le thinking out of the box. Et ça va aider chacun finalement dans cette discussion à se sentir plus impliqué, plus motivé et ça va créer une dynamique positive au sein des équipes. Alors vous, en tant que leader, en tant que manager d'équipe, pourquoi cet outil du feedforward est particulièrement utile ? Je vais vous donner une situation d'un autre coaché que j'ai eu il y a quelque temps, cette semaine on va l'appeler Julie. Bien évidemment, elle ne s'appelle pas Julie, mais toute ressemblance avec une personne, vous connaissez. Donc imaginez Julie, cette manager très compétente, mais pourtant, elle a de la peine à susciter un véritable enthousiasme dans son équipe. Et elle était venue me voir particulièrement parce qu'à chaque fois qu'elle donnait un feedback traditionnel, elle constatait que l'équipe se refermait, se sentait jugée. Elle avait du mal véritablement à les mettre en action, à les mettre en mouvement. dans ces moments-là et ça a été un des axes de notre coaching cet hiver. Donc Julie, elle a découvert avec moi donc la technique du feed-forward. Elle a commencé à formuler les demandes d'amélioration beaucoup plus précises, beaucoup plus tournées vers l'avenir que vers le passé. Et au lieu de pointer ce qui n'a pas fonctionné, elle a vraiment sollicité des idées concrètes, des choses qui vont améliorer la vie courante de l'équipe et des personnes pour la prochaine fois. Le résultat a été assez spectaculaire parce qu'avec cette technique, les membres de son équipe ont été capables de beaucoup plus s'ouvrir, de partager davantage. Elle a même été à même de faire du feed-forward, non pas dans les un-à-un, mais aussi dans les réunions d'équipe. Et il y a eu une réelle bonne ambiance de travail qui va s'améliorer avec cet outil, même quand le feed-forward est fait devant d'autres personnes. et ça a suscité aussi l'intelligence collective pour arriver à une concrète amélioration sur les différents points d'attention qu'ils voulaient régler. Donc en tant que leader, en tant que manager, ce feedforward, ça vous permet véritablement d'instaurer une culture de progrès continu et de sécurité psychologique. Moi, la notion que j'aime beaucoup, et vous connaissez peut-être les travaux d'une professeure qui s'appelle Carol Dweck, D-W-E-C-K, Carole Dweck, elle a écrit un bouquin qui s'appelle Mindset, Etat d'esprit, et elle fait l'opposition entre le Fixed Mindset et le Growth Mindset. Et cet état d'esprit de développement et de progression, de progrès continu, c'est exactement de ça dont on est en train de parler avec le Feed for Warm, qui mise sur les deux tableaux cette culture de progrès continu et aussi de création de sécurité psychologique. Vous construisez donc, à ce moment-là, un environnement dans lequel chacun va se sentir libre de contribuer, sans avoir aucune crainte d'être jugé négativement sur ce qui s'est passé. C'est un climat qui va favoriser la créativité, l'engagement, la responsabilisation. Bon, alors vous allez me dire, Audrey, c'est bien merveilleux tout ça, mais concrètement, je fais comment pour ne plus faire du feedback, mais faire du feed-forward ? Moi, la méthode que j'utilise, elle est vraiment simple, elle a quatre étapes, et ça va relativement vite. Il faut surtout, il faut être très concret et être précis. C'est vraiment la source... d'ambiguïté qu'on trouve beaucoup aussi dans le feedback, c'est quand on évite d'être précis sur véritablement ce que l'on veut voir mis en action à la fin de la discussion de feedback. Donc le feedforward, la première étape est justement basée là-dessus. Donc pour passer concrètement en l'action, je vous propose donc quatre étapes et vous allez véritablement très facilement intégrer ça à vos pratiques managériales, que ce soit la pratique du un à un ou de la bilatérale, ça dépend comment on Vous l'appelez en tout cas, c'est cette entrevue individuelle que vous faites, j'espère, très souvent avec les personnes de votre équipe. Je sens que ça va être un sujet pour un autre de nos épisodes, les un à un, les bilatéraux, mais aussi vos réunions d'équipe comme ma coachée Julie, enfin, on appelle Julie aujourd'hui et que j'ai vue cet hiver. Donc, étape numéro un, il faut d'abord définir très clairement le comportement ou la compétence à améliorer. Il faut être... précis, il faut être clair. On parle d'un comportement, d'une compétence. Par exemple, je veux améliorer la clarté de ma communication en réunion. J'ai remarqué depuis trois, quatre fois que je ne suis pas très claire. Et moi, ce que je veux voir, c'est quand je communique en réunion. Je veux que les personnes me comprennent dès la première fois, qu'il n'y ait pas de retour de questions, de clarification. Je veux être certaine que mon message soit compris de tous, quelle que soit finalement la manière dont ils peuvent appréhender un message. Donc je veux être plus fluide et plus clair dans ma communication en réunion. Par exemple, ça peut être un objectif. Ça c'est la première étape. J'identifie très clairement le comportement. ou la compétence à améliorer. Là, c'est une compétence de donner de la clarté dans la communication et le comportement que je veux améliorer, c'est quand je m'explique, quand j'apporte un concept ou quand j'explique un projet en réunion, je veux voir que mon message passe de manière claire, fluide et bien compris par tout le monde. Ça, c'est l'étape numéro un. Je le définis très, très clairement. Deuxième étape, je veux solliciter explicitement des suggestions d'amélioration. Donc je vais demander de manière très ouverte aux personnes qui m'entourent, aurais-tu une idée précise pour m'aider à mieux communiquer lors des prochaines réunions ? Est-ce que toi tu as une idée, des tips ? Souvent on me demande en tant que coach, est-ce que j'ai des tips pour m'aider à faire ceci ou cela ? Et là comme je veux améliorer la clarté de mon message et de ma communication en réunion, je vais demander est-ce que un ou l'autre vous avez des tips pour mieux communiquer lors de nos prochaines réunions. La troisième étape, c'est la plus dure souvent, c'est qu'il va falloir après accueillir chaque idée d'amélioration avec de l'ouverture d'esprit. Il ne va pas falloir interrompre, il ne va pas falloir défendre, il ne va pas falloir crier trop vite, il ne va pas falloir dire oui ou non trop rapidement. Par exemple, quelqu'un peut vous dire « Oui, il faudrait que tu sois plus préparé. » « Oui, mais moi, je n'ai pas le temps de me préparer à mes réunions. » Tiens, déjà, hop ! On a déjà en fait coupé l'herbe sous le pied des personnes qui nous qui essayent de nous donner nos idées et du coup on va couper un peu l'herbe sous le pied de la créativité. Donc l'idée c'est vraiment de rester en ouverture, on écoute, on n'interrompt pas, on ne défend pas ce qu'on est actuellement en train de faire, on essaie de montrer le maximum d'intérêt, on peut poser poser des questions, mais quand tu dis te préparer, À quoi tu penses ? Parce que moi, pour moi, c'est justement peut-être la préparation que je fais mal. À quoi tu penses exactement ? Et ainsi de suite. Et vous voyez là que vous allez solliciter de plus en plus d'idées, parce que la personne peut vous dire, moi j'avais pensé que pour te préparer, tu pouvais tester ton message sur une personne. Ah tiens, je n'y avais jamais pensé. Ou pour te préparer, tu peux peut-être aller dans le chat de GPT. Mettre un peu le script de ta discussion et voir si tu peux avoir d'autres idées d'amélioration en utilisant de l'intelligence artificielle. Pourquoi pas, etc. Ça, c'est l'étape numéro 3. Vous allez écouter attentivement et sans juger. L'étape numéro 4, c'est remercier sincèrement et prendre à ce moment-là des engagements concrets. L'idée, c'est vraiment d'exprimer la gratitude sur les idées, même si... sont des idées qui nous paraissent peut-être un petit peu tordues au départ. Forcément qu'elles sont tordues, parce que si on avait eu ces idées, on n'aurait pas besoin de demander l'avis d'autres personnes. Donc il va falloir exprimer notre gratitude et décider ensemble d'une ou deux actions spécifiques à mettre en place rapidement. Merci pour cette idée. Tu sais quoi, pour la prochaine réunion, est-ce que c'est d'accord si je viens te demander ton avis avant la réunion pour voir si j'ai bien cadré mon message ? et que je suis suffisamment clair. Donc là, je vous ai donné un exemple où c'est moi qui vais solliciter, ou c'est vous qui allez solliciter l'avis d'autres personnes pour faire du feed-forward. Mais on peut très bien imaginer faire l'inverse finalement. On peut très bien imaginer que ce soit vous en tant que manager qui sollicitez l'amélioration du comportement, de la compétence de l'un. de vos subordonnés, d'un de vos collaborateurs. Et donc, vous allez avoir une discussion de feed-forward ensemble. Ce sont les mêmes étapes. Vous allez d'abord définir clairement le comportement ou la compétence améliorée. Oh, je m'en étouffe, pardon. Donc, première étape, vous définissez le comportement, la compétence améliorée. Vous allez voir par exemple Bernadette et puis vous pouvez lui dire, tu sais, pour la prochaine fois, j'ai le sentiment que ton message de communication en réunion pourrait être encore plus clair. Et l'idée, ce serait encore de l'améliorer pour éviter, comme les fois qu'on a pu voir les dernières fois, que les gens te posent beaucoup de questions, qu'il y ait beaucoup de follow-up questions, que tu aies beaucoup de choses à faire dans le Q&A. Donc, ce serait intéressant qu'ensemble, on t'aide à améliorer la clarté de ta communication en réunion. Et j'aurais voulu te partager quelques idées. Et peut-être aussi, toi, tu en as. Et là, on aborde la deuxième étape. Alors, qu'est-ce que tu en penses ? Moi, j'ai quelques idées. Est-ce que ça t'intéresse d'écouter les miennes ? Ou est-ce que toi, tu as déjà des idées ? Comment faire différemment ? J'avais pensé, par exemple, que tu consultes quelqu'un, etc. Cette personne, je l'espère en tout cas, va activement écouter. Et puis après, vous allez mettre en place, et vous, en tant que manager, l'idée, c'est que vous puissiez ensemble mettre en place des engagements concrets, pour là, en l'occurrence, Bernadette, pour qu'elle puisse, la prochaine fois, être plus claire dans la transmission de son message. C'est la même chose, sauf que les rôles sont quelque part inversés et que c'est vous, en tant que manager, qui allez solliciter une différente manière de donner du feedback, qui s'appelle le feed-forward. Donc je vous résume les quatre étapes. D'abord, on définit clairement le comportement, la compétence améliorée. Si vous pouvez le faire sous forme de Smart Goals, si vous êtes familier avec la technique du Smart Goals, c'est encore mieux. Deuxièmement, si vous avez déjà des suggestions d'amélioration, donnez-en, mais aussi sollicitez explicitement les suggestions d'amélioration autour de vous et dans la discussion que vous avez avec votre collaborateur ou avec votre équipe. Troisième étape, vous pouvez écouter activement et sans juger. L'idée, c'est à ce moment-là d'accueillir les idées qui viennent avec de l'ouverture d'esprit, sans interrompre, sans défendre, mais pour pouvoir progresser, essayer au maximum d'accueillir les idées qui viennent à vous. Et dans la quatrième étape, on va remercier, mais surtout et surtout, on va prendre des engagements concrets. Effectivement, la prochaine fois, je pourrai faire ceci, ceci ou cela. Là, je vous l'ai décortiqué en quatre étapes. Bien évidemment, ces quatre étapes vont se chevaucher et la discussion peut rester fluide. Vous n'êtes pas obligé de les compartimenter. Mais c'est très important de toute façon d'avoir un objectif très clair de comportement amélioré, des suggestions d'amélioration que vous écoutez activement avec beaucoup d'ouverture d'esprit sans interrompre et sans défendre, de remercier. et de prendre des engagements concrets. Alors, pour être très concret, on va faire un petit exercice pratique pour vous ici, qui m'écoutez aujourd'hui. On va prendre un moment juste de votre temps pour vous inviter à faire du feed-forward, déjà par l'esprit de vous préparer à en mettre en œuvre dans les jours qui viennent. Et je vous invite donc peut-être à vous poser une minute, prenez une feuille de papier ou... Prenez quelque chose en tout cas pour fixer vos idées et identifiez déjà clairement un comportement précis, pour vous déjà, que vous souhaiteriez améliorer dans les prochains jours. Peut-être que vous voudriez gérer votre temps de façon plus efficace, peut-être que vous voudriez libérer davantage votre calendrier et éviter d'avoir toutes ces réunions qui polluent votre calendrier et finalement vous n'avez plus réellement le temps de faire du travail en profondeur. Peut-être que vous voulez trouver des moyens de communiquer mieux ou différemment avec votre équipe. Peut-être que vous voulez être plus attentif à certaines choses ou éviter d'avoir trop d'emails dans votre boîte email, etc. Donc d'abord, fixez très clairement un comportement précis, une compétence précise que vous voudriez améliorer dans les prochains jours. Prenez note, visualisez ce que vous voudriez avoir. Et maintenant l'idée pour vous, c'est d'imaginer la personne à qui vous pourriez demander du feed-forward. Ça peut être un collègue, un mentor, une personne de confiance, quelqu'un autour de vous dans votre environnement professionnel direct, ou peut-être de manière plus large, quelqu'un qui vous accompagne sur votre chemin professionnel ou votre chemin personnel, peut-être même que vous avez un coach. Et c'est typiquement le genre de personne à qui vous pourriez confier ce genre de questions. Donc imaginez à ce moment-là cette personne et imaginez, visualisez précisément la conversation. Quelle est la question que vous allez poser ? Quelle est la manière dont vous allez ensuite écouter ? et la suggestion positive et utile que vous allez recevoir en retour. Imaginez déjà le flot de cette conversation. Comment est-ce que vous allez commencer la conversation ? Qu'est-ce que vous allez demander à cette personne ? Comment est-ce que vous allez adopter une posture ensuite d'écoute pour être sûr que vous n'allez pas trop vite l'interrompre ou trop vite déjà trier les idées dans la conversation et couper l'herbe sous le pied de votre interlocuteur qui essaye de vous aider et vous vous êtes déjà en train de dire oui ou non ? Comment est-ce que vous allez ensuite vous mettre en action ? Qu'est-ce que vous allez faire après en retour ? Comment vous allez remercier la personne qui avec vous fait ce feed-forward ? Représentez-vous déjà, visualisez déjà, imaginez déjà la conversation que vous aurez avec cet interlocuteur qui va vous aider à faire du feed-forward. Imaginez comment vous rentrez dans la conversation, comment vous écoutez, comment vous remercier et comment vous vous mettez en action. Et rien que ce petit exercice pratique, juste d'imaginer comment vous allez le faire, ça va vous aider très concrètement à le mettre en action. Et là, vous allez déjà ressentir une petite pointe de satisfaction, une petite pointe d'énergie positive et ce n'est qu'un aperçu de la construction. que vous allez retenir à la base du feed forward, qui vous permet ensuite de dégager cette satisfaction, cette énergie positive, parce que ce n'est pas seulement un regard tourné vers le passé, mais c'est une mise en action vers le développement d'un meilleur comportement ou d'une meilleure compétence. Imaginez ce à quoi ça peut ressembler et rentrez ensuite Dans la discussion avec votre mentor, votre coach, votre ami, peut-être votre N plus 1, peut-être un collègue autour de vous, c'est la clé en fait du Fit Forward. Alors voilà, on est arrivé au terme de cet épisode. C'est un épisode spécial outil de coach cette semaine. Pour résumer, le Fit Forward c'est un outil puissant. qui va vous permettre de tourner le regard vers l'avenir, de favoriser l'action immédiate, de créer une dynamique positive et constructive dans vos équipes. Je vous invite dès aujourd'hui à l'expérimenter cet outil puissant. Essayez-le avec un membre de votre équipe ou même dans votre vie personnelle. Si vous ne voulez pas l'essayer au bureau, commencez déjà à la maison si vous vous sentez plus à l'aise de le commencer à la maison ou avec vos amis et transposez-le le plus rapidement possible avec les membres de vos équipes. Observez cet impact immédiat sur la relation et sur la dynamique du groupe. Commencez peut-être aussi par vous-même. Partagez avec votre équipe une compétence, un comportement déjà chez vous-même que vous voudriez changer. Vous pouvez très bien arriver dans une réunion d'équipe en disant « Écoutez, j'ai envie de changer la manière dont j'aborde tel et tel point. Quand je vois qu'il y a beaucoup d'emails ou je suis beaucoup en CC, qu'est ce que vous me suggériez pour mieux gérer ce genre de d'interaction avec vous, comment est-ce que vous voulez finalement qu'on aborde la question ? Ou j'ai beaucoup trop d'interaction avec telle équipe et je voudrais passer la main, je voudrais être sûre que vous soyez plus impliqué, qu'est-ce que vous me suggérez de faire ? Et ainsi de suite. Focalisez-vous sur un comportement, focalisez-vous sur une compétence, partagez ça avec votre équipe, non pas pour critiquer le passé, le vôtre ou celui de quelqu'un d'autre, mais pour être dans une dynamique d'amélioration. comment est-ce qu'on pourrait faire encore mieux que ce qu'on fait aujourd'hui. Vous allez observer l'impact sur la relation et la dynamique de groupe très, très rapidement parce que les personnes vont se sentir impliquées pour vous aider. Et puis, par retour, vont aussi vous demander de faire du feed forward avec eux. Et vous allez créer comme ça un effet boule de neige, une dynamique de groupe qui sera vraiment tournée vers le développement continu. Et bien sûr, je serai vraiment ravie d'avoir vos retours d'expérience. n'hésitez pas à partager avec moi sur LinkedIn ou ici sur Instagram aussi, puisque les comptes existent ici et là. Dites-moi comment le Feed Forward a transformé vos interactions professionnelles, vos interactions personnelles, et je serai à votre écoute aussi. Si vous êtes coincé à un moment ou à un autre, et peut-être que vous avez besoin d'un petit peu plus de clarté sur cet outil, n'hésitez pas aussi, non seulement à me faire des retours d'expérience, mais à me poser aussi. vos questions ou alors si vous êtes embêté à un point ou un autre, je serais ravie de pouvoir vous aider. En tout cas, merci pour votre écoute, merci pour votre engagement à progresser ensemble. Vous savez que ce podcast, je le fais pour pouvoir vous aider dans votre développement, pour acquérir des nouveaux outils, des nouvelles clés, des pistes de réflexion, pour pouvoir vous faire aussi progresser personnellement en tant que manager, en tant que leader, pour vous rendre compte de à quoi peut ressembler une discussion de coaching, à quoi sert un coach finalement ? Là aujourd'hui, vous et moi, on ne se connaît pas forcément personnellement, je vous donne des outils de manière un petit peu abstraite, mais bien sûr, si vous voulez avoir aussi un accompagnement plus concret, n'hésitez pas à vous adresser à moi, je serai ravie de pouvoir vous accompagner. Eh bien, rendez-vous la semaine prochaine à nouveau. pour un nouvel épisode de Questions de Coach. Donc, je vous dis à très vite. Merci. Voilà, c'est fini pour l'épisode d'aujourd'hui. Rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Questions de Coach. D'ici là, prenez soin de vous et ne lâchez rien.
