Épisode 26 - Comment bien démarrer une formation ? | Retour sur les Attentes

Description

Dans ce 26e épisode de Retour sur les Attentes par Evaluationformation.fr, Joss et Jonathan plongent au cœur d’un enjeu trop souvent négligé : comment bien démarrer une formation pour maximiser le transfert et l’impact ?
Entre réalité de terrain, contraintes organisationnelles et habitudes profondément ancrées (comme voir la formation uniquement comme un « événement »), ils dévoilent des principes essentiels pour transformer l’avant-formation en véritable levier de réussite.

Au fil de la discussion, ils abordent :

la montée en puissance du rôle de coach de transfert au sein des entreprises,
l’importance du volontariat, du sens et de la motivation réelle des apprenants,
la mise en place du 505 (5 minutes avant, 0 distraction pendant, 5 minutes après),
la puissance des réunions de lancement (kick-off) et du positionnement préalable,
la nécessité de préparer les conditions techniques, psychologiques et organisationnelles pour apprendre,
et la manière d’amener les apprenants à comprendre que formation = projet, et non simple moment pédagogique.

Un échange sans filtre, nourri d’expérience concrète, qui interroge nos pratiques et propose une vision lucide de ce que signifie réellement préparer l’impact en formation.

Un épisode particulièrement utile pour tous les responsables formation, formateurs, consultants ou managers souhaitant professionnaliser l’avant-formation et créer de meilleures conditions de transfert sur le terrain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous, bienvenue au 26e épisode de notre podcast, Retour sur les attentes. Je suis Jos Frimond, donc toujours avec Jonathan. Comment tu vas Jonathan ?
Speaker #1
Très bien, Joss, un peu fatigué, c'est la fin de l'année, mais voilà, Noël arrive, les vacances arrivent, etc. Donc, c'est une période quand même très, très, très sympa. Et toi, comment vas-tu ?
Speaker #0
Pareil, pareil. C'est vrai que j'ai là le dos un peu en frac. Qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que j'en ai plein le dos. Ça veut dire que je ne m'occupe pas bien de moi. On se partageait les histoires, tu sais, entre deux là. C'est ça. Toi, tu étais un peu malade, moi, je m'en suis aussi. peut-être de fatigue de fin d'année.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Ça fait la discussion de seniors sur leur état de santé.
Speaker #0
C'est ça, c'est terrible. Ça va en péril, je crois.
Speaker #1
C'est exact. Exactement. Bon,
Speaker #0
mais c'est quoi les actus pour toi ?
Speaker #1
Donc, beaucoup de choses cette année. Je peux évoquer notamment le travail fait pour AG6. Ça, c'est très intéressant. Donc, AG6, l'orthopédie. où je suis responsable de l'Académie AG6. On a fait un gros travail au sein de l'entreprise sur la culture, sur les valeurs de l'entreprise, etc. Et donc, ça a permis aussi de formaliser pas mal de choses, de challenger aussi la vision de l'entreprise. Et donc, tous ces éléments sont venus forcément impacter l'Académie derrière. Donc, on va dire notre organisme de formation, notre université d'entreprise interne. Et moi, je tiens, comme tu le sais, beaucoup à l'alignement. à la cohérence entre ce que je fais en matière de formation et aussi la stratégie, le métier de l'entreprise, sa culture, etc. Donc ça, c'est vraiment top. Notamment, je ne vais pas tout détailler, mais d'ailleurs, on pourrait même en faire un épisode dédié quasiment. Parce que voilà, sans prétention aucune, je pense que ça devient vraiment un modèle très intéressant de formation, d'apprentissage, etc. On a un modèle d'apprentissage particulier. parce que c'est une entreprise particulière. Je trouve qu'on fait vraiment des choses très intéressantes. Et à titre personnel, j'en discutais avec mes collègues, avec le dirigeant d'AG6, et ils savent très bien que je suis, comme toi, obsédé par les questions d'impact, d'efficacité des formations, etc. J'ai pris une nouvelle casquette, on va dire toujours au sein de l'Académie AG6, qui est celle de coach d'apprentissage, mais vraiment très orienté sur le transfert. C'est-à-dire qu'on sait très bien... que souvent, lorsque des collaborateurs partent en formation, on aura l'occasion d'en parler aujourd'hui, ils ne partent pas dans les meilleures conditions, ils ne reviennent pas dans les meilleures conditions, etc. Alors souvent, on compte sur les managers, mais qui ont aussi d'autres Ausha fouettés pour faire cela, faire du 505, on aura l'occasion de reparler. Mais là, l'idée, c'est que j'endosse aussi ce rôle, cette casquette de coach, pour les préparer au mieux au départ en formation. et les accompagner à leur retour pour capitaliser, pour les aider à transférer les acquis de leur formation, etc. Donc ça, c'est vraiment super intéressant parce que ça me permet vraiment de faire un lien entre ce que je fais, et notamment avec toi, en tant que consultant, formateur, etc., sur les questions d'évaluation, d'impact, de transfert, et puis mon métier chez AG6.
Speaker #0
C'est assez rare comme rôle, finalement, si le coach de transfert, c'est...
Speaker #1
Ah bah, oui, je...
Speaker #0
C'est la première fois que j'entends parler.
Speaker #1
Oui, clairement. Oui, je pense qu'on a des coachs, on a des formateurs, on a des animateurs internes. Alors peut-être, tu vois, avec la FEST, on avait peut-être davantage de personnes qui accompagnaient, etc. Peut-être que ça a un peu démocratisé ça. Mais en tout cas, là, le fait de... Je reprends l'expression du dirigeant d'AG6 qui a trouvé cette belle expression, il dit l'aller-retour pédagogique. Et en fait, c'est pas mal parce que c'est pour dire, voilà, tu pars en formation, l'aller, tu vas te former, donc tu vas chercher la pédagogie et tu reviens, voilà, le retour, l'aller-retour pédagogique. En fait, je trouve que c'est une expression assez intéressante pour simplifier l'expression préparer le départ en formation et faciliter ou favoriser le retour de formation.
Speaker #0
Mais aussi, ça, c'est très intéressant parce que dans nos accompagnements, dans nos programmes de certification, on parle beaucoup du fait qu'il ne faut pas trop parler sémantique avec les commanditaires, tu sais. Donc, du coup, lui, il ne connaît pas le mot transfert. C'est ça qui est intéressant, c'est qu'il voit un peu le truc, mais il n'a pas mis le mot dessus. Donc, c'est très rélevateur, oui.
Speaker #1
Exactement, ou alors on pourrait parler d'ancrage, etc. Mais après, c'est comme quand on parle de Kirkpatrick avec des gens qui disent, ah en fait je faisais ça mais je n'appelais pas ça Kirkpatrick, moi je dis toujours appelez ça comme vous voulez. L'important c'est, on en parlait juste avant avant de démarrer l'épisode, mais l'important c'est l'intention après l'exactitude des termes des mots, c'est secondaire. Oui,
Speaker #0
bon tout ça L'expression est intéressante. Très bien et je trouve ça super parce que Il n'y a rien de pire d'être quelqu'un qui enseigne des concepts, qui accompagne, qui sensibilise, qui éduque. Et puis après, dans la réalité, en fait, il ne fait pas. Et je trouve que c'est super de pouvoir pratiquer ce qu'on prêche aux autres et pour justement tester s'il se marche, s'il ne se marche pas aussi. Parce qu'on peut être assez seul dans notre métier.
Speaker #1
Oui, tout à fait.
Speaker #0
Si on ne pratique pas, c'est génial.
Speaker #1
Oui, complètement.
Speaker #0
Et tu as aussi une bonne nouvelle au niveau de l'infolettre, ça continue à développer.
Speaker #1
Ah, clairement. Donc, on a passé le cap des 4000 abonnés. Donc, voilà, la croissance continue.
Speaker #0
Très, très, très bon aussi.
Speaker #1
Exactement, ouais. En moyenne, on est à 40% à peu près de taux d'ouverture. Donc, voilà, visiblement, c'est plus que correct dans le secteur. beaucoup de pas mal de vues on est à 3 à 4 mille vues donc voilà au delà de l'ouverture de l'e-mail derrière c'est partagé c'est vu moi quand je travaille ça sur linkedin voilà chaque édition est vu entre trois et quatre mille fois donc ça s'est rend pas mal et voilà et j'ai de ce fait je me suis dit tiens je vais je vais accueillir des des parrains des sponsors voilà pour les éditions et en fait là les ballets si prochains mois sont pleins Tout simplement. Donc voilà, c'est sympa parce que outre le fait de mettre un peu de beurre dans les épinards, comme on dit, c'est toujours sympa de se dire c'est un travail gratuit, c'est libre, c'est accessible. Le lecteur, la lectrice ne paye pas pour lire cette infolette, donc on garantit la gratuité. Donc c'est quand même bien d'avoir une forme de rétribution. Et puis ça montre aussi que ses parrains, ses sponsors reconnaissent que il y a un travail de qualité qui est fait, il y a une audience de qualité donc continuons comme ça.
Speaker #0
Donc il y a eu une autre réunion des Senior Transfer Enablers c'est-à-dire que les facilitateurs de transfert pour le programme de certification Learning Transfer Designer donc on a fait notre bilan de l'année on était tous les deux plutôt contents de ce qu'on a lancé cette année parce qu'on a fait un nouveau programme de certification pour le transfert qui complète mais pas remplace Kirkpatrick Bronze. Toi, tu as animé une session, moi j'ai animé une session. On a trois sessions déjà pour le calendrier pour l'année prochaine que vous allez voir. Et on a décidé, on a lancé les traductions du support. Donc tous les supports vont être en français l'année prochaine. Parce qu'on a vu que les gens sont plutôt ravis d'avoir participé à cette formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. On en a parlé ici sur le podcast, mais moi, je n'ai jamais vu des témoignages de ce type à la suite d'une formation. On ne demande rien aux participants. Ils vont témoigner par eux-mêmes sur LinkedIn pour dire non, mais c'est génial. Il faut suivre cette formation, etc. et nous même lorsqu'on l'a suivi on en était convaincu et ça tu en parlais hier lors de cette réunion avec les autres facilitateurs, facilitatrices mais c'est Ça a même changé, nous, notre pratique pédagogique. La manière dont on anime les formations, ça a sacrément fait évoluer nos propres pratiques, ne serait-ce que dans l'animation des formations. Sans même parler de ce qui se passe avant ou après les formations, on anime différemment. Donc, ça laisse des traces.
Speaker #0
Ça laisse des traces. Alors, on va rentrer dans un débat de deux minutes avant d'aller dans le cœur de l'épisode. Oui. pour les non-initiés j'avais un peu de mal parce que moi je suis un non-initier parce que j'ai appris l'évaluation au fur et à mesure et le transfert au fur et à mesure tu vois et j'adore ça mais j'ai dû apprendre à la faire avec mes petites mains toi tu en as fait une thèse de l'âge de quoi
Speaker #1
22 ans 23 ans comment tu étais là c'était en j'avais 24 ans 24 ans ouais t'imagines du tout bon en tout cas
Speaker #0
Et toi, tu maintiens que le transfert, ce n'est pas l'évaluation. Et moi, j'ai dit que pour moi, le transfert fait partie du niveau 3. Tu sais, on a quand même les apprenants avec les leviers. Donc, pourquoi tu maintiens ça ? Pourquoi pour toi, le transfert, ce n'est pas dans l'accord d'évaluation et c'est complémentaire ?
Speaker #1
Alors, on peut évaluer le transfert. Voilà, il y a un lien clair entre les deux. Mais je vais utiliser un exemple que j'utilise assez souvent, et en plus c'est de circonstance, en tout cas dans le nord de la France actuellement, je sais que ça doit être moins être ton cas. Lorsqu'on parle de température, l'évaluation c'est le thermomètre. Tu prends la température. Mais voilà, si dans cette pièce je me dis tiens... Quelle est la température moyenne, etc. Ou alors que j'anime une formation et que je vois des gens qui ont chaud, qui ont froid, qui trouvent qu'il fait bon, etc. J'ai besoin d'avoir cet avis. Donc, ça peut être du qualitatif. Je vais leur poser la question ou je vais sortir un thermomètre. Et puis, comme ça, j'aurai une valeur sur laquelle me baser. Ça, c'est l'évaluation. Donc, on a besoin d'évaluation pour savoir où on en est, l'état des lieux, et pour savoir vers quoi on va. Il fait 25 degrés dans cette pièce, il fait un peu trop chaud, voilà, on pourrait passer à 21, j'en sais rien. Exemple comme ça, un peu bateau. Le transfert, c'est plutôt le thermostat, ou alors ça va être des actions. Voilà, je vais ouvrir les fenêtres, je vais démarrer la clim, enfin, j'en sais rien. Mais il y a vraiment à la fois le résultat, enfin, l'état des lieux et le résultat, la mesure, l'évaluation, et le transfert, c'est plus l'action. il y a des personnes qui dorment avec des bracelets, des montres ou des bagues connectées, etc. pour mesurer la qualité de leur sommeil. Combien d'heures de sommeil profond j'ai en moyenne par nuit, etc. Ça, c'est de l'évaluation. Ça peut être utile pour savoir d'où on part. Je crois que je dors bien, mais je n'en suis pas sûr. Tiens, je vais avoir des données peut-être un peu plus fiables, etc. Le transfert, c'est derrière, c'est la mise en pratique, l'action, le fait de mettre en œuvre des pratiques qui vont me permettre d'améliorer ce sommeil. Donc les deux sont indispensables parce que si tu as l'évaluation, sans évaluation, tu ne sais pas où tu es et tu ne sais pas où tu vas. Tu ne sais pas si oui ou non, tes efforts, on va dire, sont couronnés de succès, si ça porte ses fruits, etc. Le transfert est nécessaire parce que le transfert, c'est ce qui permet de faire bouger les résultats. Donc en fait, les deux sont vraiment indissociables. Et si tu veux viser l'impact des formations, tu as à la fois besoin du levier évaluation et du levier transfert. Parce que si tu enlèves le transfert, tu vas évaluer, imagine, tu vas avoir tes commanditaires, tu vas avoir tes clients, tu dis bon, on a évalué l'information, eh bien franchement, c'est particulièrement mauvais. Il n'y a rien, il n'y a pas de transfert sur le terrain. Franchement, moi, je n'ai pas envie de tenir un tel discours. Parce que là, tout de suite, on va nous dire, OK, et qu'est-ce que vous avez fait ? Quelles actions correctives vous avez pu mener, etc. donc l'évaluation c'est une chose et pareil le transfert, lorsqu'on me dit, oui, la suite des formations, ça serait bien de mettre en œuvre de l'accompagnement, du coaching, etc. Oui, mais avec quel justificatif ? Comment vous savez que ça va améliorer les résultats si vous n'évaluez pas ? Donc, tu vois, il y a vraiment un équilibre entre les deux et on ne peut pas se passer de là. Les deux sont nécessaires, sont indissociables.
Speaker #0
En fait, il n'y a pas de... Action sans réaction dans le sens où ça nous permet aussi de les ajuster, l'évaluation. Il n'y a pas que ce qui ne va pas, mais si on voit que des choses ne bougent pas, on peut évaluer pour ajuster en cours de route aussi. Donc, on peut entamer des actions de transfert si on voit que ça ne marche pas. Avec ces actions, on peut mettre en place des mesures correctives là, rapidement, tout de suite. Donc, c'est vrai que les deux sont très… très liés. Et le mot-levier que tu as utilisé, c'est l'impact. Parce que l'impact, qu'est-ce que j'en entends parler tout au long de l'année ? Avant, peut-être il y a deux ans, c'était le mot performance, tu sais, la performance de la formation. Et tu m'as dit l'autre jour, la performance, il y a tellement de manières différentes de voir ce que c'est la performance, que ça c'est un peu compliqué. Ce mot dans le lexique de la formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. C'est un peu le mot fourre-tout. Tu parlais de ma thèse tout à l'heure. Dans ma thèse, j'avais décliné, on va dire opérationnalisé, le concept de performance en huit types de résultats. Donc, voilà, ça en fait efficacité, efficience, équilibre, conformité, pertinence. Enfin, voilà, tout ça, je mettais derrière le concept de performance en disant, finalement, on en parlait un jour, mais un système de formation performance est un système qui génère ces huit types de résultats. Alors que quand tu dis impact, de manière assez honnête, il n'y a pas un professionnel de la formation, une professionnelle de la formation qui va pouvoir dire c'est une formation impact parce que les gens étaient contents ou c'est une formation qui est impactante parce que les gens ont appris des choses. En fait, l'impact, tu sais que ça se passe sur le terrain. En fait, c'est quand même assez clair. Donc, on imagine bien derrière qu'on va parler de transfert justement, d'impact sur les indicateurs de performance pour le coup, KPI. Mais on va avoir un impact opérationnel, un impact sur les collaborateurs, sur l'entreprise, sur l'organisation. On voit qu'on est tourné plutôt vers ce qui se passe après la formation, une fois de retour dans l'entreprise.
Speaker #0
Donc du coup, si on veut de l'impact, il faut évaluer et il faut faire du transfert. Les deux choses sont dedans.
Speaker #1
Les deux sont nécessaires. Ou alors on croit en la magie, on fait des formations et on dit on espère que la magie opère et que... un, il y aura transfert et deux, que les données démontrant qu'il y a eu transfert vont émerger, je ne sais pas, par la magie de Noël peut-être, mais en tout cas, non, les deux sont nécessaires. En tout cas, si on s'intéresse sérieusement au sujet de l'impact, si on est un peu sérieux, on ne peut pas faire sans ces deux sujets.
Speaker #0
Voilà, et ça en finit la conversation parce que notamment le titre, le nom de l'infolettre, c'est Impact Formation. C'est pour ça qu'il y a les deux choses dedans. Tu continues à trouver des sujets intéressants, passionnants à partager avec nous.
Speaker #1
Écoute, avec plaisir, merci. Et puis, tu veux peut-être toucher un mot aussi du webinaire que l'on aura en début d'année ?
Speaker #0
Oui, donc on va faire un webinaire avec un responsable de formation du groupe Orange, donc Eric Guérin, parce que ça fait longtemps qu'on travaille ensemble pour aider les charges de formation chez eux à se profiliser dans dans l'impact justement et donc là il va porter témoignage de ce qu'on fait avec lui et avec le groupe en français en anglais parce que c'est international donc dès qu'on a fixé la date en là mais bon on préfère plutôt que tout faire formellement donc dès que tout est bon on vous communique là-dessus et justement on va parler d'impact au sein d'une grosse organisation une grande organisation comment on fait lorsque on a une population de Merci. 140 000 employés. Je ne veux pas être diabolique, mais par rapport à AG6, avec 80. Ce n'est pas les mêmes enjeux, on est d'accord.
Speaker #1
Tout à fait. C'est pour ça que je suis multicasquette. Je suis multicasquette dans la vie entre mes différentes activités professionnelles et je suis aussi multicasquette chez AG6. Couteau suisse, diraient mes collègues.
Speaker #0
C'est un peu le futur. On a l'impression d'être comme ça.
Speaker #1
Oui, et puis je pense, on en parlait aussi avant de démarrer l'enregistrement, on parle d'intelligence artificielle. Je pense qu'aujourd'hui, il y a une citation que j'aime beaucoup, j'étais retombé là-dessus récemment. Alors, je n'ai plus le nom exact de l'auteur en tête, mais qui disait « la spécialisation, c'est pour les insectes » . Et en fait, il disait… Je ne sais pas si tu vois la calesse, mais en fait, c'est vraiment… pour ne pas justement dépendre d'un type de compétence, on doit le plus possible élargir sa palette de compétences. On doit être capable d'intervenir sur beaucoup de sujets, etc. pour s'adapter au temps qui vienne. Parce que demain, on peut vite se retrouver. Je suis graphiste et puis boum, d'un coup, mes commandes... bon mais on va dire mais Mon carnet de commandes a diminué de 50% parce que maintenant, la plupart de mes clients acceptent de passer par l'IA. Alors, pour un résultat qui peut être médiocre, mais en tout cas, nettement moins coûteux. Et donc, ça peut nous impacter toutes et tous. Donc, il faut travailler à cette polyvalence.
Speaker #0
C'est clair. Donc, le sujet aujourd'hui, c'est comment bien démarrer ou l'avant de formation. Je pense surtout avec le transfert à l'esprit, parce que si on veut faire de l'impact, il faut faire du transfert. Et le transfert se démarre même avant de faire la formation. C'est un sujet important parce que nous-mêmes, on anime, on facilite et on voit que la préparation ou le début ne marche pas très bien. Donc ça nous énerve, peut-être pour des raisons qui sont en dehors de notre volonté, mais ça nous énerve quand même. Donc, je voulais échanger avec toi sur peut-être les astuces ou les principes qu'on doit avoir à la tête pour bien démarrer une formation côté impact, côté évaluation. Est-ce qu'il y a quelque chose en tête que tu as pour bien démarrer ?
Speaker #1
Oui, bien sûr. Alors, prévenons peut-être d'entrer de jeu notre audience parce que ça, c'est le genre de sujet où on peut y passer non pas des heures, mais des jours. Il y a tellement de choses à dire sur le sujet. Donc, ce que l'on va évoquer aujourd'hui, il ne s'agit que de quelques exemples de pratiques. On parlait du programme Learning Transfer Designer. On a une boîte à outils en ligne, une toolbox, etc. Rien que ça. on peut passer des heures à explorer des choses l'ensemble des outils, des pratiques qui sont développés, etc. Donc, on sera forcément succincts. Mais j'ai évoqué tout à l'heure le 505. En fait, je pense que ça peut être un bon démarrage, c'est de se dire qu'une formation n'est pas un événement. Et en fait, à partir du moment où on comprend cela et que la formation est un processus en trois temps, avant, pendant, après, déjà on comprend qu'il va falloir insister sur certaines phases. Pour les personnes qui ne connaissent pas encore le 505, l'idée du 505, c'est de se dire, collaborateur et manager, le binôme collaborateur-manager, se rencontrent avant la formation, donc c'est le premier chiffre, le premier 5 de 505, et discutent au moins 5 minutes, avant 5 minutes, au moins 5 minutes. On va discuter après de ce qu'ils peuvent se raconter. D'ailleurs, le 0 de 505, c'est au sens où... Le manager doit laisser tranquille son collaborateur. Donc, il le sollicite zéro minute pour vraiment insister sur le fait qu'il doit être focus, focalisé sur sa formation pour pouvoir vraiment en tirer profit, etc. Et enfin, il y a le troisième chiffre, le dernier cinq, le deuxième cinq. C'est pour dire qu'on doit pouvoir débriefer et discuter avec son manager de ce que l'on va en faire de la formation, etc. Donc, Voilà, ça s'est dit très rapidement et maintenant, on peut outiller ça de plein de manières. Mais il y a vraiment déjà un principe de base, moi, en amont et qui est, selon moi, vraiment déterminant. C'est la question du volontariat. Alors, je sais que pour des formations de type conformité, compliance et formation obligatoire, etc., on n'a pas trop le choix. Chez AG6, on fait des… On renouvelle nos habilitations électriques, risques chimiques, des choses comme ça. Bon, ben voilà, c'est une obligation légale ou une obligation normative ou une obligation du client, etc. On n'a pas le choix. Par contre, de manière générale, on doit le plus possible miser sur le volontariat parce qu'on ne fait pas apprendre les personnes de force. On ne peut pas les contraindre de force à apprendre. Et donc, on va dire, évidemment que l'on peut jouer derrière sur la motivation des personnes et donc même quelqu'un qui serait inscrit de force, on va dire. J'imagine qu'un bon formateur, une bonne formatrice pourrait trouver le moyen de l'embarquer, etc. Mais la base pour moi, c'est ça, c'est que je dois pouvoir aller en formation, non pas contraint et forcé, mais vraiment en comprenant aussi. quel est l'intérêt pour moi, j'y vois de l'intérêt, etc. Donc ça veut dire que j'ai été convaincu aussi par la communication qui a été faite en amont notamment.
Speaker #0
Je pense que c'est très important aussi neurologiquement. Par ça, qu'est-ce que je veux dire ? Je veux dire qu'il faut quand même que le cerveau conscient explique à l'inconscient ou l'inverse les raisons pour lesquelles on va dans la formation. Si c'est une inscription individuelle et... cet échange 5-5-5 se fait avec le manager, il y a la volonté, mais il faut aussi expliquer au manager pourquoi il le fait et ça permet aussi d'avoir des opportunités d'expliquer ce qu'il faut après la formation, comment le manager peut l'aider parce que le manager peut-être, il n'est pas au courant de ses raisons non plus. C'est-à-dire que là, on fait du bottom-up, tu vois, pour dire, je veux faire cette formation, j'aurais besoin de ça, etc., etc., tu vois, et ça, ça aide aussi à expliquer ses raisons et ses motivations. Et puis après, si c'est imposé, comme je dis, dans l'autre sens, c'est une opportunité pour que le manager explique pourquoi, donne du sens, pour que l'apprenant accepte aussi les raisons qu'il comprenne, comme je dis, le sens, et qu'il rentre en formation avec plus de motivation. Donc, pour moi, cette ouverture d'explication entre les deux parties sont importantes. Alors, comment on fait si on n'a pas de manager ? C'est-à-dire que comment on crée ces conditions si on n'a pas de manager ? Ou si le manager, il est absent ? L'organisation est plate. Oui,
Speaker #1
on doit pouvoir déjà fournir toutes les informations nécessaires. aux personnes qui vont s'inscrire. Ça parlera notamment aux personnes qui ont passé la certification Calliope, on insiste aussi là-dessus, quelles sont les informations à disposition, etc. Mais au-delà des informations assez classiques sur la formation, les objectifs, etc., je trouve que c'est toujours positif de communiquer davantage, tu parlais du côté rationnel, émotionnel, de communiquer davantage, de s'adresser davantage au cerveau des émotions. Et une pratique que j'aime bien, et d'ailleurs qu'on a mis en œuvre pour un programme récemment, c'est à défaut d'avoir les managers, d'avoir par exemple une vidéo avec un discours d'un dirigeant, des choses comme ça, qui expliquent le pourquoi en un mot et le pourquoi en deux mots de cette formation, etc. On montre que ce n'est pas juste une lubie du service RH, du service formation, etc. Et donc... quelque part, on suscite de l'intérêt, on éveille une certaine curiosité. Et je pense déjà qu'on doit pouvoir jouer là-dessus. Donc, d'utiliser des médias, ça peut être de l'audio, ça peut être de la vidéo, ça peut être des réunions d'information. Tu vois, nous, on a mené, on mène régulièrement des kick-off, des réunions de lancement. Alors, ça s'adresse, on aura l'occasion d'y revenir, mais ça s'adresse aux participants qui sont inscrits à la session. Mais par contre, pourquoi pas ? avoir des réunions plus ouvertes où on dit, tiens, voilà, il y a ce programme qui est donné dans votre entreprise cette année, plusieurs sessions sont organisées, voilà, on prévoit un temps d'une demi-heure, etc., pour présenter un peu le pourquoi de cette formation, partager des témoignages des personnes qui ont suivi cette formation, peut-être les convier pour que les personnes puissent aussi s'exprimer, etc. Et donc, tout ça, forcément, va susciter un certain intérêt. et va certainement aussi participer à motiver les personnes à aller suivre cette formation.
Speaker #0
Alors, j'ai fait deux réunions de kick-off récemment pour deux formations différentes. J'ai fait une réunion une semaine avant la formation et une réunion deux semaines avant. Et en tant qu'animateur, facilitateur, je peux te dire que psychologiquement, la différence pour moi entre les deux, c'est énorme. Le fait qu'il y avait deux semaines, tu sais, ça permettrait en fait de dire qu'on a le temps justement pour que l'apprenant se prépare pour faire le travail qu'il faut, tu vois, parce que le temps de préparation aussi, c'est important justement pour organiser l'encontre avec le manager, lire tout ce qu'il programme, peut-être signer un charte d'engagement, tu vois, tous les petits outils et les informations qu'il faut envoyer. deux semaines me paraissent vraiment le temps minimum. Et moi, je savais en fait au fond de moi qu'une semaine, ce n'était pas suffisant. Donc, je peux vraiment vous donner un conseil, cher auditeur, c'est que si vous faites un réunion de lancement et je pense que c'est une très bonne idée pour cette formation, faites-le avec assez de temps pour qu'après, s'il y a des préparations à faire par l'apprenant, qu'ils peuvent le faire.
Speaker #1
Oui, tout à fait. Et tu vois, tout ça, Je pense qu'en t'écoutant, je me disais qu'on est en train de répondre à cet objectif ou cette condition du « est-ce que je veux ? » . L'apprenant, il y a cette question de motivation, il y a « est-ce que je veux suivre la formation ? » . Et en fait, en travaillant sur ces leviers, on stimule la motivation, on stimule l'intérêt, on stimule l'engagement à aller se former, etc. Et donc, il y a déjà ce gros volet. Si on a des personnes qui ne veulent pas partir en formation, encore une fois, on peut faire des miracles, on peut changer les choses, mais franchement, il vaut mieux choisir, c'est-à-dire ces combats, viser des victoires plus faciles. Vous me direz, oui, mais c'est s'asseoir, pour les prestataires, c'est s'asseoir sur le chiffre d'affaires, etc. Voilà, nous, c'est notre cas. On réalise des sessions de formation pour un client, une entreprise privée. on ne force pas les gens à aller s'inscrire. On communique sur un calendrier, il y a un calendrier des sessions, etc. Et en fait, on explique ce qu'ils vont pouvoir y trouver, etc. Donc au début, c'est plus compliqué de constituer un groupe. Puis le deuxième groupe se constitue facilement, etc. parce que les participants en parlent entre eux, etc. Donc il y a forcément une forme de... je vais dire ça un peu vulgairement, mais de radio moquette. On en discute en interne, les bruits de couloirs, etc. au-delà de notre propre action. Et si les personnes veulent, et pour s'assurer qu'elles vont vraiment s'engager en formation,
Speaker #0
Ce que l'on a fait, c'est aussi une pratique qui est promue par l'ITE dans le programme de Learning Transfer Designer, c'est de faire une lettre d'engagement aussi. Alors, à adresser ou pas à son manager, mais déjà même pour soi, c'est un exercice de dire pourquoi je veux suivre cette formation et est-ce que je suis prêt à y accorder du temps, de l'énergie, des ressources pour la réussir et pas arriver là comme un touriste.
Speaker #1
Et aussi, le fait de faire cette réunion, alors, ça permet, comme tu dis, l'apprenant aussi de prendre une décision, est-ce qu'il veut vraiment y aller ou pas, parce qu'il y a aussi une rencontre avec le facilitateur. Et donc, le kick-off, si on ne peut pas venir, c'est juste une demi-heure par Teams ou par Zoom, parce qu'on ne va pas se déplacer pour faire un kick-off en entreprise, surtout si on fait une formation en entreprise. des gens différents. Donc, on peut faire un kick-off aussi en inter comme en intra. Et ça permet aussi de l'enregistrer pour ceux qui peuvent venir. Et donc, du coup, rencontrer le formateur. Tu vois ? Donc, au début de la formation elle-même, c'est pas du neuf. Tu vois ? Donc, peut-être au niveau de l'inclusion, au niveau de la familiarité, ça aide aussi un petit peu à briser la glace si on a fait justement cette réunion. Je pense qu'il y a plein d'avantages de le faire pour se préparer.
Speaker #0
Oui, tout à fait.
Speaker #1
Une autre chose, c'est le questionnaire. Alors, on dit ça positionnement, mais on peut appeler ça comme on veut. Donc, je trouve que le fait d'avoir un questionnaire, ça peut être aussi intéressant, même si le contenu pédagogique et les séquences vont rester les mêmes, parce que justement, la question clé dans le questionnaire, pour moi, c'est pourquoi vous êtes inscrit dans cette formation. et sur les raisons de motivation. Et donc, du coup, en fait, ce que j'ai fait la dernière fois, c'est que j'ai pris ces réponses-là, tu vois, pour faire une petite présentation au début de la formation pour BigSpeak, pour résumer, en fait, les raisons pour lesquelles les gens étaient inscrits. Et ça m'a permis aussi de façonner un petit peu la formation, tu vois, pour vraiment me concentrer sur ces raisons-là tout au cours de la formation, tu vois. Donc, ça m'a donné aussi, en tant que facilitateur, en sens, le fait qu'il y avait cette question dans le questionnaire.
Speaker #0
Oui, tout à fait. On parlait du « est-ce que je veux ? » là, c'est pour le coup avec le positionnement, c'est vrai qu'on peut taper à différents endroits. Il y a ce que tu dis, il y a le « pourquoi ? » il y a « est-ce que je sais ? » qu'est-ce que je sais actuellement ou qu'est-ce que je sais faire ? Qu'est-ce que je fais peut-être déjà ? Moi, j'aime beaucoup les questions de positionnement qui sont plutôt axées sur les pratiques plutôt que sur les connaissances. Et donc, qu'est-ce que je fais actuellement ? De manière aussi à lorsqu'on communique sur les comportements attendus à l'issue de la formation dès l'amont, ça permet aussi de bien vérifier, de bien valider le fait que l'apprenant a compris qu'en suivant cette formation, c'était ce type de pratique, de comportement qui était attendu à l'issue de celle-ci. Donc, c'est beaucoup plus précis que de juste communiquer sur des objectifs pédagogiques qui peuvent être, il ne faut pas se le cacher, souvent flous. C'est plutôt souvent des objectifs marketing de catalogue de formation. si on regarde les... des grands organismes de formation. Donc voilà, il faut que ça reste très pragmatique, très pratico-pratique. Donc il y a ceci, on parlait de je veux, est-ce que je sais aussi, il y a est-ce que je peux, et il y a vraiment, là encore constaté récemment, on s'est même fait la réflexion, on s'est dit on va verrouiller ça encore. plus lors du prochain kick-off, mais il y a aussi tous les aspects techniques. Aujourd'hui, vous faites des formations. Si c'est réalisé à distance, vous passez par Teams, par Zoom, par ce que vous voulez. Il peut y avoir énormément de freins techniques. Les personnes n'arrivent pas à se connecter. Et puis, finalement, c'est des comptes. Ou alors, elles arrivent à se connecter, mais vous, vous êtes externe dans l'entreprise, donc vous avez des difficultés d'accès, etc. Et en fait, ça, ça peut complètement polluer la formation. On est vraiment là dans le niveau 1 de cœur Patrick, en termes de satisfaction, de réaction des apprenants, ça peut complètement, passez-moi l'expression, mais foirer le démarrage de votre formation. Donc il y a ces questions techniques, mais de manière générale, concernant le pouvoir de l'apprenant, est-ce que je peux suivre la formation, est-ce que je peux la suivre dans de bonnes conditions, c'est aussi est-ce que j'ai le temps. Est-ce qu'actuellement, je suis dans les meilleures conditions psychologiques pour suivre cette formation ? Si je suis une formation dans la comptabilité, dans la finance, et qu'on est en train de clôturer l'exercice comptable, etc. Est-ce que c'est vraiment le meilleur moment pour suivre une formation de ce type ? S'il y a des difficultés d'entreprise, qu'on est en train de vivre un plan social, etc. Est-ce que c'est le meilleur moment pour se former ? Il y a énormément de choses. où il faut se poser la question du est-ce qu'on est vraiment dans les meilleures dispositions pour apprendre ? Et là, encore une fois, ça pose beaucoup de questions.
Speaker #1
Honnêtement, ce qui m'énerve beaucoup aussi, c'est que les gens, ils ne lisent pas. Ils ne lisent pas ce qu'on envoie. Donc, ces essais techniques, on est obligé de les faire parce que même si on envoie un kit pour l'expliquer comment on fait, ils ne les lisent pas parce que peut-être ils pensent. Alors, ce n'est pas méchant. Peut-être qu'ils pensent qu'ils savent déjà. Donc, il y a un truc pour me connecter à ce qu'ils veulent faire. Alors que les conditions peuvent être très spéciales. Tout à fait. Donc, on est obligé de passer un petit peu par, justement, un effort, je pense, humain avant, à travers une réunion de kick-off, de lancement, plutôt que, comme tu dis, foirer le début.
Speaker #0
Oui, complètement. Et alors, on nous attaquera, oui, mais ça prend du temps. Alors, c'est... Ça, c'est une fausse excuse. C'est-à-dire qu'on a toujours du temps, c'est juste qu'on a choisi d'utiliser notre temps d'une certaine manière. Donc, on s'est fixé des priorités. Et si justement le fait de suivre la formation ne fait pas partie de vos priorités, eh bien, peut-être qu'il vaut mieux décaler. Il vaut mieux la suivre ultérieurement quand vous aurez davantage de temps, justement, vous serez dans les meilleures conditions, etc. Mais plutôt que de suivre... une formation à moitié, de ne pas faire le travail en amont, etc. Ce qui est génial lorsqu'on forme des professionnels de la formation, c'est que nous, on se permet d'insister en disant, lorsque vous-même, vous faites des formations, vous vous plaignez que les apprenants ne font pas nécessairement le travail en amont, etc. Posez-vous la question, pourquoi vous, vous ne l'avez pas fait ? Parfois, on s'est assez rentré dedans, mais bon, c'est pas grave, c'est aussi pour ça qu'on nous paye. Et donc, ça fait réfléchir. Et donc, je pense qu'il faut être exemplaire. Si on attend des personnes qu'elles adoptent certaines bonnes pratiques, certains bons comportements dès l'amont de la formation, c'est à nous également d'être exemplaire. Et donc, c'est pour ça qu'on n'aime pas aussi quand il y a des soucis techniques parce que nous, on se sent un peu pris au dépourvu. Alors que ça n'est pas forcément de notre faute.
Speaker #1
Alors, tu parles de conditions, mais aussi les conditions de transfert. Donc, peut-être on peut discuter sur comment on prépare les apprenants pour le transfert au début de la formation. Oui. Parce qu'un apprenant, lui, la culture est née en lui. Il a l'expérience de se dire, pour moi, une formation, c'est un événement. Je viens, je m'en vais et c'est tout.
Speaker #0
Oui. Ah oui, ça, c'est un grand classique. Eh bien, justement, voilà. Alors, déjà, je pense qu'il est toujours bon. Alors, nous, forcément, on est un peu biaisés parce que nos formations portent essentiellement sur ces questions, évaluation, impact, transfert, etc. Mais quelle que soit la formation, je pense que quelle que soit la forme, il faut trouver le moyen d'expliquer aussi aux apprenants, on va dire, des notions de base quant à l'efficacité des formations. C'est-à-dire que, voilà. Moi, j'insiste beaucoup en disant, voilà, si demain à 17h, vous repartez et puis que je vous dis, bon allez, merci pour tout, c'était sympa. Il y a, allez, si je prends les chiffres de Brinkerhoff, il y a 15% d'entre vous qui allez passer à l'action. Et donc, vraiment d'insister tout au long de la formation sur le fait qu'ils sont les premiers acteurs du succès de leur formation. Et donc, il faut pouvoir avoir cette réflexion en amont sur qu'est-ce que je viens chercher dans cette formation. Est-ce que les comportements listés correspondent bien à ce que je vais et peux mettre en pratique une fois de retour au poste de travail ? Est-ce que j'en ai parlé à mon manager ? Est-ce que j'en ai parlé à mes collègues ? Comment j'imagine mon retour dans l'entreprise ? Est-ce que je peux déjà sortir mon agenda et noter des choses ? Mais ça, dès le moment de la formation et le travailler tout au long de la formation. Donc vraiment, encore une fois, pensez à chaque fois à raccrocher les wagons, on va dire les wagons entre le wagon de la formation et le wagon de l'entreprise. et bien insister là-dessus pour ne pas avoir des apprenants qui imaginent que j'ai suivi une formation, c'était cool et on sait très bien que derrière, il y a énormément de pertes en ligne. Donc, il n'y aura pas de transfert des acquis si déjà l'apprenant lui-même ne comprend pas cette perte en ligne entre ce qui va être appris en formation. Alors déjà, il y a une perte entre ce qui est vu en formation et ce qui est réellement appris, mais entre ce qui est appris en formation et ce qui sera réellement utilisé. sur le terrain. Et donc, moi, je n'hésite pas à dramatiser là-dessus en disant, voilà, franchement, 15%, c'est-à-dire que dans cette pièce, si j'ai 12 personnes, il y en a deux qui vont, je fais toujours cette blague, il y en a deux qui vont utiliser ce qu'elles ont appris, les 10 autres, vous pouvez sortir. Sauf que je dis toujours, on ne sait pas qui va les utiliser vu que ça reste une moyenne. Donc, on insiste vraiment beaucoup là-dessus dès l'amont.
Speaker #1
En gros, il faut vraiment expliquer la notion du projet et pas de l'événement. Et il faut préparer qu'il faut qu'il travaille aussi pour mettre en application. C'est une question de rigueur, de discipline, d'accompagnement. Il y a plein de choses qu'il faut préparer à faire. Et ce n'est pas juste merci, au revoir à la fin de l'information.
Speaker #0
Exactement. On n'a rien sans rien. Et tout à l'heure, quand on parlait de motivation et de volontariat, pareil, je ne vais pas me faire des amis, mais... On voit quand même une sacrée différence pour des formations qui sont suivies, non pas des intra-entreprises, mais plutôt des inter-entreprises, lorsque les personnes ont participé au moins à une partie du financement de la formation. Si vous vous retrouvez dans une formation où il n'y a pas un euro qui est sorti de votre poche, moi, je vois clairement une différence. À partir du moment où, par contre, même si votre entreprise a tout payé, mais que vous dites que c'est une chance, de pouvoir être dans une entreprise qui finance ma formation et donc je me responsabilise, etc. Ça va avoir un impact sur l'attitude, sur le comportement de l'apprenant tout au long de la formation. Par contre, si on met des personnes, effectivement, de force, on dit, oui, mais ce n'est pas grave, c'est financé, on a bénéficié d'un financement auprès de l'Opco, etc. Donc, on forme tout le monde vite avant la fin de l'année parce que sinon, après, il n'y aura plus les fameux FSE+, ou je ne sais quoi. C'est l'argent gratuit des autres. Dans ce cas, il ne faut pas se leurrer. On va former les personnes, on va les expédier. Actuellement, je reçois des appels toutes les semaines d'organismes de formation qui vont dire « Oui, attention, les budgets ! Vous avez encore des budgets de formation, etc. Il y a des financements. » Mais franchement, vous pensez que c'est une bonne idée d'aller former des collègues, je ne sais pas moi, les 17 et 18 décembre, quelques jours avant de partir en congé, avant Noël, etc. Donc, ce n'est pas parce qu'un financement existe qu'il faut former. et je pense que le fait que les personnes soient, on dirait skin in the game, elles sont vraiment pleinement engagées dans le financement ou dans l'énergie, le temps qu'elles accordent à la formation, ça peut être intégralement financé, mais si la personne accepte de travailler en dehors de ses heures de travail pour réviser les contenus vus en formation, travailler sur son plan d'action, etc., ça change complètement la donne par rapport à quelqu'un qui se retrouve là parce qu'il y avait de la lumière. tout simplement.
Speaker #1
Je pense que c'est un sujet pour notre jour, les financements, l'effet de la formation, mais je pense que c'est un sujet très intéressant, tu vois, très, très intéressant. Donc, j'aimerais savoir s'il y a une étude qui existe justement entre l'impact d'une formation quand la personne participe par rapport à quand c'est payé. Oui. Ça serait vraiment, tu vois, une jolie expérience de faire. Bon, écoute, c'est la fin de l'épisode. Si ce sujet vous a intéressé, je vous encourage vraiment à aller sur notre calendrier et vous inscrire dans nos programmes de certification. Tout ça, c'est très intéressant. Est-ce que tu as peut-être des choses pour boucler l'épisode sur comment préparer, comment bien démarrer une formation ?
Speaker #0
Oui, alors on pourrait résumer avec le triptyque vouloir pouvoir savoir. C'est s'assurer que les personnes veulent suivre la formation. et travailler vraiment, activer, actionner différents leviers pour booster leur motivation, faire en sorte qu'on ait un maximum de personnes qui soient plutôt volontaires pour aller se former, plutôt que contraintes et forcées. Donc, il y a la dimension vouloir et la dimension pouvoir. Est-ce qu'elles sont dans les bonnes conditions pour apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens d'apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens techniques pour apprendre ? est-ce que ça tombe en bourre ? au bon moment par rapport au congé, à l'activité de l'entreprise, à l'activité liée au poste, etc. Donc vouloir, pouvoir et savoir. Et dans le savoir, on peut à la fois valider le fait qu'elles aient les bonnes informations, les bons objectifs, qu'elles comprennent précisément ce qu'elles vont pouvoir faire avec cette formation à l'issue de celle-ci, au-delà des traditionnels objectifs pédagogiques, etc. Et le savoir, c'est aussi vérifiable à ce que les personnes savent et savent déjà faire en arrivant en formation. Et comme tu l'as dit très justement tout à l'heure, même s'il n'y a pas d'impact sur le séquencement pédagogique, à minima... ça va leur permettre d'ouvrir leur chakra et ça va leur permettre aussi de commencer à esquisser un plan d'action, de penser à l'après-formation pour plus facilement transférer leurs apprentissages. Et nous, en tant que formateurs, c'est vraiment une information qui est précieuse pour accompagner les apprenants tout au long des sessions de formation, mais aussi pour la phase d'accompagnement post-formation.
Speaker #1
Merci Jonathan, super !
Speaker #0
Merci à toi.
Speaker #1
On ne voit pas le temps passer, très intéressant. Si le sujet vous intéresse, je vous encourage à vous abonner à l'infolet de Jonathan, parce qu'il en parle beaucoup. Si vous voulez prendre de l'action, par contre, inscrivez-vous dans un programme de certification, notamment le Learning Transfer Designer ou le calendrier de session sur notre site évaluationformation.fr. La petite astuce de plus, ce que vous allez vous rendre compte quand vous vous inscrivez, c'est que nous, on vous aura un... coffret, un coffret énorme avec plein d'outils. Il n'y a rien de mieux de recevoir ce petit cadeau par courrier et d'ouvrir le cadeau et de voir ce qu'il y a dedans. Donc, si vous voulez une vraie astuce pour motiver les apprenants à fond, faites comme nous. On envoie quelque chose par le courrier pour qu'ils ouvent avant et là, je peux vous dire que ça marche.
Speaker #0
Et pour preuve, si on devait donner une preuve, vous pouvez rechercher, on n'a pas des témoignages sur LinkedIn, mais on a aussi des témoignages en amont de la formation. Pareil, on n'a rien demandé aux participants et on voit des photos de boîtes orange qui fleurissent un peu partout en disant, je vais suivre cette formation, mais c'est génial, j'ai trop hâte de découvrir le contenu, les enveloppes, etc. Et donc ça, sur la dimension vouloir, ça, c'est vraiment top parce que c'est une forme de teasing. Donc, les participants sont impatients de découvrir le contenu de la boîte.
Speaker #1
il reste qu'on se dise bonne fête à fin d'année on se retrouve en 2026 exactement,
Speaker #0
bonne fête et à bientôt

About Retour sur les Attentes

Podcast entre Jonathan Pottiez, auteur de L'évaluation de la formation (Dunod, 2021, 3e éd.) et Joss Frimond, fondateur de Linguaid, partenaire francophone de Kirkpatrick, au sujet de l'évaluation des formations, l'état du marché de la formation professionnelle, les modalités pédagogiques, les plateformes et applications dans le domaine de la formation, etc.

Le podcast sort toutes les deux semaines. Parfois ce n'est que Jonathan et Joss, parfois il y aura des invités. L'idée c'est d'avoir un environnement décontracté où tout ce qui est important pour la formation professionnelle peut être discuté : le marché, les modalités, l'évaluation, la législation, les plateformes, etc.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Retour sur les Attentes

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Description

Au fil de la discussion, ils abordent :

la montée en puissance du rôle de coach de transfert au sein des entreprises,
l’importance du volontariat, du sens et de la motivation réelle des apprenants,
la mise en place du 505 (5 minutes avant, 0 distraction pendant, 5 minutes après),
la puissance des réunions de lancement (kick-off) et du positionnement préalable,
la nécessité de préparer les conditions techniques, psychologiques et organisationnelles pour apprendre,
et la manière d’amener les apprenants à comprendre que formation = projet, et non simple moment pédagogique.

Un échange sans filtre, nourri d’expérience concrète, qui interroge nos pratiques et propose une vision lucide de ce que signifie réellement préparer l’impact en formation.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous, bienvenue au 26e épisode de notre podcast, Retour sur les attentes. Je suis Jos Frimond, donc toujours avec Jonathan. Comment tu vas Jonathan ?
Speaker #1
Très bien, Joss, un peu fatigué, c'est la fin de l'année, mais voilà, Noël arrive, les vacances arrivent, etc. Donc, c'est une période quand même très, très, très sympa. Et toi, comment vas-tu ?
Speaker #0
Pareil, pareil. C'est vrai que j'ai là le dos un peu en frac. Qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que j'en ai plein le dos. Ça veut dire que je ne m'occupe pas bien de moi. On se partageait les histoires, tu sais, entre deux là. C'est ça. Toi, tu étais un peu malade, moi, je m'en suis aussi. peut-être de fatigue de fin d'année.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Ça fait la discussion de seniors sur leur état de santé.
Speaker #0
C'est ça, c'est terrible. Ça va en péril, je crois.
Speaker #1
C'est exact. Exactement. Bon,
Speaker #0
mais c'est quoi les actus pour toi ?
Speaker #1
Donc, beaucoup de choses cette année. Je peux évoquer notamment le travail fait pour AG6. Ça, c'est très intéressant. Donc, AG6, l'orthopédie. où je suis responsable de l'Académie AG6. On a fait un gros travail au sein de l'entreprise sur la culture, sur les valeurs de l'entreprise, etc. Et donc, ça a permis aussi de formaliser pas mal de choses, de challenger aussi la vision de l'entreprise. Et donc, tous ces éléments sont venus forcément impacter l'Académie derrière. Donc, on va dire notre organisme de formation, notre université d'entreprise interne. Et moi, je tiens, comme tu le sais, beaucoup à l'alignement. à la cohérence entre ce que je fais en matière de formation et aussi la stratégie, le métier de l'entreprise, sa culture, etc. Donc ça, c'est vraiment top. Notamment, je ne vais pas tout détailler, mais d'ailleurs, on pourrait même en faire un épisode dédié quasiment. Parce que voilà, sans prétention aucune, je pense que ça devient vraiment un modèle très intéressant de formation, d'apprentissage, etc. On a un modèle d'apprentissage particulier. parce que c'est une entreprise particulière. Je trouve qu'on fait vraiment des choses très intéressantes. Et à titre personnel, j'en discutais avec mes collègues, avec le dirigeant d'AG6, et ils savent très bien que je suis, comme toi, obsédé par les questions d'impact, d'efficacité des formations, etc. J'ai pris une nouvelle casquette, on va dire toujours au sein de l'Académie AG6, qui est celle de coach d'apprentissage, mais vraiment très orienté sur le transfert. C'est-à-dire qu'on sait très bien... que souvent, lorsque des collaborateurs partent en formation, on aura l'occasion d'en parler aujourd'hui, ils ne partent pas dans les meilleures conditions, ils ne reviennent pas dans les meilleures conditions, etc. Alors souvent, on compte sur les managers, mais qui ont aussi d'autres Ausha fouettés pour faire cela, faire du 505, on aura l'occasion de reparler. Mais là, l'idée, c'est que j'endosse aussi ce rôle, cette casquette de coach, pour les préparer au mieux au départ en formation. et les accompagner à leur retour pour capitaliser, pour les aider à transférer les acquis de leur formation, etc. Donc ça, c'est vraiment super intéressant parce que ça me permet vraiment de faire un lien entre ce que je fais, et notamment avec toi, en tant que consultant, formateur, etc., sur les questions d'évaluation, d'impact, de transfert, et puis mon métier chez AG6.
Speaker #0
C'est assez rare comme rôle, finalement, si le coach de transfert, c'est...
Speaker #1
Ah bah, oui, je...
Speaker #0
C'est la première fois que j'entends parler.
Speaker #1
Oui, clairement. Oui, je pense qu'on a des coachs, on a des formateurs, on a des animateurs internes. Alors peut-être, tu vois, avec la FEST, on avait peut-être davantage de personnes qui accompagnaient, etc. Peut-être que ça a un peu démocratisé ça. Mais en tout cas, là, le fait de... Je reprends l'expression du dirigeant d'AG6 qui a trouvé cette belle expression, il dit l'aller-retour pédagogique. Et en fait, c'est pas mal parce que c'est pour dire, voilà, tu pars en formation, l'aller, tu vas te former, donc tu vas chercher la pédagogie et tu reviens, voilà, le retour, l'aller-retour pédagogique. En fait, je trouve que c'est une expression assez intéressante pour simplifier l'expression préparer le départ en formation et faciliter ou favoriser le retour de formation.
Speaker #0
Mais aussi, ça, c'est très intéressant parce que dans nos accompagnements, dans nos programmes de certification, on parle beaucoup du fait qu'il ne faut pas trop parler sémantique avec les commanditaires, tu sais. Donc, du coup, lui, il ne connaît pas le mot transfert. C'est ça qui est intéressant, c'est qu'il voit un peu le truc, mais il n'a pas mis le mot dessus. Donc, c'est très rélevateur, oui.
Speaker #1
Exactement, ou alors on pourrait parler d'ancrage, etc. Mais après, c'est comme quand on parle de Kirkpatrick avec des gens qui disent, ah en fait je faisais ça mais je n'appelais pas ça Kirkpatrick, moi je dis toujours appelez ça comme vous voulez. L'important c'est, on en parlait juste avant avant de démarrer l'épisode, mais l'important c'est l'intention après l'exactitude des termes des mots, c'est secondaire. Oui,
Speaker #0
bon tout ça L'expression est intéressante. Très bien et je trouve ça super parce que Il n'y a rien de pire d'être quelqu'un qui enseigne des concepts, qui accompagne, qui sensibilise, qui éduque. Et puis après, dans la réalité, en fait, il ne fait pas. Et je trouve que c'est super de pouvoir pratiquer ce qu'on prêche aux autres et pour justement tester s'il se marche, s'il ne se marche pas aussi. Parce qu'on peut être assez seul dans notre métier.
Speaker #1
Oui, tout à fait.
Speaker #0
Si on ne pratique pas, c'est génial.
Speaker #1
Oui, complètement.
Speaker #0
Et tu as aussi une bonne nouvelle au niveau de l'infolettre, ça continue à développer.
Speaker #1
Ah, clairement. Donc, on a passé le cap des 4000 abonnés. Donc, voilà, la croissance continue.
Speaker #0
Très, très, très bon aussi.
Speaker #1
Exactement, ouais. En moyenne, on est à 40% à peu près de taux d'ouverture. Donc, voilà, visiblement, c'est plus que correct dans le secteur. beaucoup de pas mal de vues on est à 3 à 4 mille vues donc voilà au delà de l'ouverture de l'e-mail derrière c'est partagé c'est vu moi quand je travaille ça sur linkedin voilà chaque édition est vu entre trois et quatre mille fois donc ça s'est rend pas mal et voilà et j'ai de ce fait je me suis dit tiens je vais je vais accueillir des des parrains des sponsors voilà pour les éditions et en fait là les ballets si prochains mois sont pleins Tout simplement. Donc voilà, c'est sympa parce que outre le fait de mettre un peu de beurre dans les épinards, comme on dit, c'est toujours sympa de se dire c'est un travail gratuit, c'est libre, c'est accessible. Le lecteur, la lectrice ne paye pas pour lire cette infolette, donc on garantit la gratuité. Donc c'est quand même bien d'avoir une forme de rétribution. Et puis ça montre aussi que ses parrains, ses sponsors reconnaissent que il y a un travail de qualité qui est fait, il y a une audience de qualité donc continuons comme ça.
Speaker #0
Donc il y a eu une autre réunion des Senior Transfer Enablers c'est-à-dire que les facilitateurs de transfert pour le programme de certification Learning Transfer Designer donc on a fait notre bilan de l'année on était tous les deux plutôt contents de ce qu'on a lancé cette année parce qu'on a fait un nouveau programme de certification pour le transfert qui complète mais pas remplace Kirkpatrick Bronze. Toi, tu as animé une session, moi j'ai animé une session. On a trois sessions déjà pour le calendrier pour l'année prochaine que vous allez voir. Et on a décidé, on a lancé les traductions du support. Donc tous les supports vont être en français l'année prochaine. Parce qu'on a vu que les gens sont plutôt ravis d'avoir participé à cette formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. On en a parlé ici sur le podcast, mais moi, je n'ai jamais vu des témoignages de ce type à la suite d'une formation. On ne demande rien aux participants. Ils vont témoigner par eux-mêmes sur LinkedIn pour dire non, mais c'est génial. Il faut suivre cette formation, etc. et nous même lorsqu'on l'a suivi on en était convaincu et ça tu en parlais hier lors de cette réunion avec les autres facilitateurs, facilitatrices mais c'est Ça a même changé, nous, notre pratique pédagogique. La manière dont on anime les formations, ça a sacrément fait évoluer nos propres pratiques, ne serait-ce que dans l'animation des formations. Sans même parler de ce qui se passe avant ou après les formations, on anime différemment. Donc, ça laisse des traces.
Speaker #0
Ça laisse des traces. Alors, on va rentrer dans un débat de deux minutes avant d'aller dans le cœur de l'épisode. Oui. pour les non-initiés j'avais un peu de mal parce que moi je suis un non-initier parce que j'ai appris l'évaluation au fur et à mesure et le transfert au fur et à mesure tu vois et j'adore ça mais j'ai dû apprendre à la faire avec mes petites mains toi tu en as fait une thèse de l'âge de quoi
Speaker #1
22 ans 23 ans comment tu étais là c'était en j'avais 24 ans 24 ans ouais t'imagines du tout bon en tout cas
Speaker #0
Et toi, tu maintiens que le transfert, ce n'est pas l'évaluation. Et moi, j'ai dit que pour moi, le transfert fait partie du niveau 3. Tu sais, on a quand même les apprenants avec les leviers. Donc, pourquoi tu maintiens ça ? Pourquoi pour toi, le transfert, ce n'est pas dans l'accord d'évaluation et c'est complémentaire ?
Speaker #1
Alors, on peut évaluer le transfert. Voilà, il y a un lien clair entre les deux. Mais je vais utiliser un exemple que j'utilise assez souvent, et en plus c'est de circonstance, en tout cas dans le nord de la France actuellement, je sais que ça doit être moins être ton cas. Lorsqu'on parle de température, l'évaluation c'est le thermomètre. Tu prends la température. Mais voilà, si dans cette pièce je me dis tiens... Quelle est la température moyenne, etc. Ou alors que j'anime une formation et que je vois des gens qui ont chaud, qui ont froid, qui trouvent qu'il fait bon, etc. J'ai besoin d'avoir cet avis. Donc, ça peut être du qualitatif. Je vais leur poser la question ou je vais sortir un thermomètre. Et puis, comme ça, j'aurai une valeur sur laquelle me baser. Ça, c'est l'évaluation. Donc, on a besoin d'évaluation pour savoir où on en est, l'état des lieux, et pour savoir vers quoi on va. Il fait 25 degrés dans cette pièce, il fait un peu trop chaud, voilà, on pourrait passer à 21, j'en sais rien. Exemple comme ça, un peu bateau. Le transfert, c'est plutôt le thermostat, ou alors ça va être des actions. Voilà, je vais ouvrir les fenêtres, je vais démarrer la clim, enfin, j'en sais rien. Mais il y a vraiment à la fois le résultat, enfin, l'état des lieux et le résultat, la mesure, l'évaluation, et le transfert, c'est plus l'action. il y a des personnes qui dorment avec des bracelets, des montres ou des bagues connectées, etc. pour mesurer la qualité de leur sommeil. Combien d'heures de sommeil profond j'ai en moyenne par nuit, etc. Ça, c'est de l'évaluation. Ça peut être utile pour savoir d'où on part. Je crois que je dors bien, mais je n'en suis pas sûr. Tiens, je vais avoir des données peut-être un peu plus fiables, etc. Le transfert, c'est derrière, c'est la mise en pratique, l'action, le fait de mettre en œuvre des pratiques qui vont me permettre d'améliorer ce sommeil. Donc les deux sont indispensables parce que si tu as l'évaluation, sans évaluation, tu ne sais pas où tu es et tu ne sais pas où tu vas. Tu ne sais pas si oui ou non, tes efforts, on va dire, sont couronnés de succès, si ça porte ses fruits, etc. Le transfert est nécessaire parce que le transfert, c'est ce qui permet de faire bouger les résultats. Donc en fait, les deux sont vraiment indissociables. Et si tu veux viser l'impact des formations, tu as à la fois besoin du levier évaluation et du levier transfert. Parce que si tu enlèves le transfert, tu vas évaluer, imagine, tu vas avoir tes commanditaires, tu vas avoir tes clients, tu dis bon, on a évalué l'information, eh bien franchement, c'est particulièrement mauvais. Il n'y a rien, il n'y a pas de transfert sur le terrain. Franchement, moi, je n'ai pas envie de tenir un tel discours. Parce que là, tout de suite, on va nous dire, OK, et qu'est-ce que vous avez fait ? Quelles actions correctives vous avez pu mener, etc. donc l'évaluation c'est une chose et pareil le transfert, lorsqu'on me dit, oui, la suite des formations, ça serait bien de mettre en œuvre de l'accompagnement, du coaching, etc. Oui, mais avec quel justificatif ? Comment vous savez que ça va améliorer les résultats si vous n'évaluez pas ? Donc, tu vois, il y a vraiment un équilibre entre les deux et on ne peut pas se passer de là. Les deux sont nécessaires, sont indissociables.
Speaker #0
En fait, il n'y a pas de... Action sans réaction dans le sens où ça nous permet aussi de les ajuster, l'évaluation. Il n'y a pas que ce qui ne va pas, mais si on voit que des choses ne bougent pas, on peut évaluer pour ajuster en cours de route aussi. Donc, on peut entamer des actions de transfert si on voit que ça ne marche pas. Avec ces actions, on peut mettre en place des mesures correctives là, rapidement, tout de suite. Donc, c'est vrai que les deux sont très… très liés. Et le mot-levier que tu as utilisé, c'est l'impact. Parce que l'impact, qu'est-ce que j'en entends parler tout au long de l'année ? Avant, peut-être il y a deux ans, c'était le mot performance, tu sais, la performance de la formation. Et tu m'as dit l'autre jour, la performance, il y a tellement de manières différentes de voir ce que c'est la performance, que ça c'est un peu compliqué. Ce mot dans le lexique de la formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. C'est un peu le mot fourre-tout. Tu parlais de ma thèse tout à l'heure. Dans ma thèse, j'avais décliné, on va dire opérationnalisé, le concept de performance en huit types de résultats. Donc, voilà, ça en fait efficacité, efficience, équilibre, conformité, pertinence. Enfin, voilà, tout ça, je mettais derrière le concept de performance en disant, finalement, on en parlait un jour, mais un système de formation performance est un système qui génère ces huit types de résultats. Alors que quand tu dis impact, de manière assez honnête, il n'y a pas un professionnel de la formation, une professionnelle de la formation qui va pouvoir dire c'est une formation impact parce que les gens étaient contents ou c'est une formation qui est impactante parce que les gens ont appris des choses. En fait, l'impact, tu sais que ça se passe sur le terrain. En fait, c'est quand même assez clair. Donc, on imagine bien derrière qu'on va parler de transfert justement, d'impact sur les indicateurs de performance pour le coup, KPI. Mais on va avoir un impact opérationnel, un impact sur les collaborateurs, sur l'entreprise, sur l'organisation. On voit qu'on est tourné plutôt vers ce qui se passe après la formation, une fois de retour dans l'entreprise.
Speaker #0
Donc du coup, si on veut de l'impact, il faut évaluer et il faut faire du transfert. Les deux choses sont dedans.
Speaker #1
Les deux sont nécessaires. Ou alors on croit en la magie, on fait des formations et on dit on espère que la magie opère et que... un, il y aura transfert et deux, que les données démontrant qu'il y a eu transfert vont émerger, je ne sais pas, par la magie de Noël peut-être, mais en tout cas, non, les deux sont nécessaires. En tout cas, si on s'intéresse sérieusement au sujet de l'impact, si on est un peu sérieux, on ne peut pas faire sans ces deux sujets.
Speaker #0
Voilà, et ça en finit la conversation parce que notamment le titre, le nom de l'infolettre, c'est Impact Formation. C'est pour ça qu'il y a les deux choses dedans. Tu continues à trouver des sujets intéressants, passionnants à partager avec nous.
Speaker #1
Écoute, avec plaisir, merci. Et puis, tu veux peut-être toucher un mot aussi du webinaire que l'on aura en début d'année ?
Speaker #0
Oui, donc on va faire un webinaire avec un responsable de formation du groupe Orange, donc Eric Guérin, parce que ça fait longtemps qu'on travaille ensemble pour aider les charges de formation chez eux à se profiliser dans dans l'impact justement et donc là il va porter témoignage de ce qu'on fait avec lui et avec le groupe en français en anglais parce que c'est international donc dès qu'on a fixé la date en là mais bon on préfère plutôt que tout faire formellement donc dès que tout est bon on vous communique là-dessus et justement on va parler d'impact au sein d'une grosse organisation une grande organisation comment on fait lorsque on a une population de Merci. 140 000 employés. Je ne veux pas être diabolique, mais par rapport à AG6, avec 80. Ce n'est pas les mêmes enjeux, on est d'accord.
Speaker #1
Tout à fait. C'est pour ça que je suis multicasquette. Je suis multicasquette dans la vie entre mes différentes activités professionnelles et je suis aussi multicasquette chez AG6. Couteau suisse, diraient mes collègues.
Speaker #0
C'est un peu le futur. On a l'impression d'être comme ça.
Speaker #1
Oui, et puis je pense, on en parlait aussi avant de démarrer l'enregistrement, on parle d'intelligence artificielle. Je pense qu'aujourd'hui, il y a une citation que j'aime beaucoup, j'étais retombé là-dessus récemment. Alors, je n'ai plus le nom exact de l'auteur en tête, mais qui disait « la spécialisation, c'est pour les insectes » . Et en fait, il disait… Je ne sais pas si tu vois la calesse, mais en fait, c'est vraiment… pour ne pas justement dépendre d'un type de compétence, on doit le plus possible élargir sa palette de compétences. On doit être capable d'intervenir sur beaucoup de sujets, etc. pour s'adapter au temps qui vienne. Parce que demain, on peut vite se retrouver. Je suis graphiste et puis boum, d'un coup, mes commandes... bon mais on va dire mais Mon carnet de commandes a diminué de 50% parce que maintenant, la plupart de mes clients acceptent de passer par l'IA. Alors, pour un résultat qui peut être médiocre, mais en tout cas, nettement moins coûteux. Et donc, ça peut nous impacter toutes et tous. Donc, il faut travailler à cette polyvalence.
Speaker #0
C'est clair. Donc, le sujet aujourd'hui, c'est comment bien démarrer ou l'avant de formation. Je pense surtout avec le transfert à l'esprit, parce que si on veut faire de l'impact, il faut faire du transfert. Et le transfert se démarre même avant de faire la formation. C'est un sujet important parce que nous-mêmes, on anime, on facilite et on voit que la préparation ou le début ne marche pas très bien. Donc ça nous énerve, peut-être pour des raisons qui sont en dehors de notre volonté, mais ça nous énerve quand même. Donc, je voulais échanger avec toi sur peut-être les astuces ou les principes qu'on doit avoir à la tête pour bien démarrer une formation côté impact, côté évaluation. Est-ce qu'il y a quelque chose en tête que tu as pour bien démarrer ?
Speaker #1
Oui, bien sûr. Alors, prévenons peut-être d'entrer de jeu notre audience parce que ça, c'est le genre de sujet où on peut y passer non pas des heures, mais des jours. Il y a tellement de choses à dire sur le sujet. Donc, ce que l'on va évoquer aujourd'hui, il ne s'agit que de quelques exemples de pratiques. On parlait du programme Learning Transfer Designer. On a une boîte à outils en ligne, une toolbox, etc. Rien que ça. on peut passer des heures à explorer des choses l'ensemble des outils, des pratiques qui sont développés, etc. Donc, on sera forcément succincts. Mais j'ai évoqué tout à l'heure le 505. En fait, je pense que ça peut être un bon démarrage, c'est de se dire qu'une formation n'est pas un événement. Et en fait, à partir du moment où on comprend cela et que la formation est un processus en trois temps, avant, pendant, après, déjà on comprend qu'il va falloir insister sur certaines phases. Pour les personnes qui ne connaissent pas encore le 505, l'idée du 505, c'est de se dire, collaborateur et manager, le binôme collaborateur-manager, se rencontrent avant la formation, donc c'est le premier chiffre, le premier 5 de 505, et discutent au moins 5 minutes, avant 5 minutes, au moins 5 minutes. On va discuter après de ce qu'ils peuvent se raconter. D'ailleurs, le 0 de 505, c'est au sens où... Le manager doit laisser tranquille son collaborateur. Donc, il le sollicite zéro minute pour vraiment insister sur le fait qu'il doit être focus, focalisé sur sa formation pour pouvoir vraiment en tirer profit, etc. Et enfin, il y a le troisième chiffre, le dernier cinq, le deuxième cinq. C'est pour dire qu'on doit pouvoir débriefer et discuter avec son manager de ce que l'on va en faire de la formation, etc. Donc, Voilà, ça s'est dit très rapidement et maintenant, on peut outiller ça de plein de manières. Mais il y a vraiment déjà un principe de base, moi, en amont et qui est, selon moi, vraiment déterminant. C'est la question du volontariat. Alors, je sais que pour des formations de type conformité, compliance et formation obligatoire, etc., on n'a pas trop le choix. Chez AG6, on fait des… On renouvelle nos habilitations électriques, risques chimiques, des choses comme ça. Bon, ben voilà, c'est une obligation légale ou une obligation normative ou une obligation du client, etc. On n'a pas le choix. Par contre, de manière générale, on doit le plus possible miser sur le volontariat parce qu'on ne fait pas apprendre les personnes de force. On ne peut pas les contraindre de force à apprendre. Et donc, on va dire, évidemment que l'on peut jouer derrière sur la motivation des personnes et donc même quelqu'un qui serait inscrit de force, on va dire. J'imagine qu'un bon formateur, une bonne formatrice pourrait trouver le moyen de l'embarquer, etc. Mais la base pour moi, c'est ça, c'est que je dois pouvoir aller en formation, non pas contraint et forcé, mais vraiment en comprenant aussi. quel est l'intérêt pour moi, j'y vois de l'intérêt, etc. Donc ça veut dire que j'ai été convaincu aussi par la communication qui a été faite en amont notamment.
Speaker #0
Je pense que c'est très important aussi neurologiquement. Par ça, qu'est-ce que je veux dire ? Je veux dire qu'il faut quand même que le cerveau conscient explique à l'inconscient ou l'inverse les raisons pour lesquelles on va dans la formation. Si c'est une inscription individuelle et... cet échange 5-5-5 se fait avec le manager, il y a la volonté, mais il faut aussi expliquer au manager pourquoi il le fait et ça permet aussi d'avoir des opportunités d'expliquer ce qu'il faut après la formation, comment le manager peut l'aider parce que le manager peut-être, il n'est pas au courant de ses raisons non plus. C'est-à-dire que là, on fait du bottom-up, tu vois, pour dire, je veux faire cette formation, j'aurais besoin de ça, etc., etc., tu vois, et ça, ça aide aussi à expliquer ses raisons et ses motivations. Et puis après, si c'est imposé, comme je dis, dans l'autre sens, c'est une opportunité pour que le manager explique pourquoi, donne du sens, pour que l'apprenant accepte aussi les raisons qu'il comprenne, comme je dis, le sens, et qu'il rentre en formation avec plus de motivation. Donc, pour moi, cette ouverture d'explication entre les deux parties sont importantes. Alors, comment on fait si on n'a pas de manager ? C'est-à-dire que comment on crée ces conditions si on n'a pas de manager ? Ou si le manager, il est absent ? L'organisation est plate. Oui,
Speaker #1
on doit pouvoir déjà fournir toutes les informations nécessaires. aux personnes qui vont s'inscrire. Ça parlera notamment aux personnes qui ont passé la certification Calliope, on insiste aussi là-dessus, quelles sont les informations à disposition, etc. Mais au-delà des informations assez classiques sur la formation, les objectifs, etc., je trouve que c'est toujours positif de communiquer davantage, tu parlais du côté rationnel, émotionnel, de communiquer davantage, de s'adresser davantage au cerveau des émotions. Et une pratique que j'aime bien, et d'ailleurs qu'on a mis en œuvre pour un programme récemment, c'est à défaut d'avoir les managers, d'avoir par exemple une vidéo avec un discours d'un dirigeant, des choses comme ça, qui expliquent le pourquoi en un mot et le pourquoi en deux mots de cette formation, etc. On montre que ce n'est pas juste une lubie du service RH, du service formation, etc. Et donc... quelque part, on suscite de l'intérêt, on éveille une certaine curiosité. Et je pense déjà qu'on doit pouvoir jouer là-dessus. Donc, d'utiliser des médias, ça peut être de l'audio, ça peut être de la vidéo, ça peut être des réunions d'information. Tu vois, nous, on a mené, on mène régulièrement des kick-off, des réunions de lancement. Alors, ça s'adresse, on aura l'occasion d'y revenir, mais ça s'adresse aux participants qui sont inscrits à la session. Mais par contre, pourquoi pas ? avoir des réunions plus ouvertes où on dit, tiens, voilà, il y a ce programme qui est donné dans votre entreprise cette année, plusieurs sessions sont organisées, voilà, on prévoit un temps d'une demi-heure, etc., pour présenter un peu le pourquoi de cette formation, partager des témoignages des personnes qui ont suivi cette formation, peut-être les convier pour que les personnes puissent aussi s'exprimer, etc. Et donc, tout ça, forcément, va susciter un certain intérêt. et va certainement aussi participer à motiver les personnes à aller suivre cette formation.
Speaker #0
Alors, j'ai fait deux réunions de kick-off récemment pour deux formations différentes. J'ai fait une réunion une semaine avant la formation et une réunion deux semaines avant. Et en tant qu'animateur, facilitateur, je peux te dire que psychologiquement, la différence pour moi entre les deux, c'est énorme. Le fait qu'il y avait deux semaines, tu sais, ça permettrait en fait de dire qu'on a le temps justement pour que l'apprenant se prépare pour faire le travail qu'il faut, tu vois, parce que le temps de préparation aussi, c'est important justement pour organiser l'encontre avec le manager, lire tout ce qu'il programme, peut-être signer un charte d'engagement, tu vois, tous les petits outils et les informations qu'il faut envoyer. deux semaines me paraissent vraiment le temps minimum. Et moi, je savais en fait au fond de moi qu'une semaine, ce n'était pas suffisant. Donc, je peux vraiment vous donner un conseil, cher auditeur, c'est que si vous faites un réunion de lancement et je pense que c'est une très bonne idée pour cette formation, faites-le avec assez de temps pour qu'après, s'il y a des préparations à faire par l'apprenant, qu'ils peuvent le faire.
Speaker #1
Oui, tout à fait. Et tu vois, tout ça, Je pense qu'en t'écoutant, je me disais qu'on est en train de répondre à cet objectif ou cette condition du « est-ce que je veux ? » . L'apprenant, il y a cette question de motivation, il y a « est-ce que je veux suivre la formation ? » . Et en fait, en travaillant sur ces leviers, on stimule la motivation, on stimule l'intérêt, on stimule l'engagement à aller se former, etc. Et donc, il y a déjà ce gros volet. Si on a des personnes qui ne veulent pas partir en formation, encore une fois, on peut faire des miracles, on peut changer les choses, mais franchement, il vaut mieux choisir, c'est-à-dire ces combats, viser des victoires plus faciles. Vous me direz, oui, mais c'est s'asseoir, pour les prestataires, c'est s'asseoir sur le chiffre d'affaires, etc. Voilà, nous, c'est notre cas. On réalise des sessions de formation pour un client, une entreprise privée. on ne force pas les gens à aller s'inscrire. On communique sur un calendrier, il y a un calendrier des sessions, etc. Et en fait, on explique ce qu'ils vont pouvoir y trouver, etc. Donc au début, c'est plus compliqué de constituer un groupe. Puis le deuxième groupe se constitue facilement, etc. parce que les participants en parlent entre eux, etc. Donc il y a forcément une forme de... je vais dire ça un peu vulgairement, mais de radio moquette. On en discute en interne, les bruits de couloirs, etc. au-delà de notre propre action. Et si les personnes veulent, et pour s'assurer qu'elles vont vraiment s'engager en formation,
Speaker #0
Ce que l'on a fait, c'est aussi une pratique qui est promue par l'ITE dans le programme de Learning Transfer Designer, c'est de faire une lettre d'engagement aussi. Alors, à adresser ou pas à son manager, mais déjà même pour soi, c'est un exercice de dire pourquoi je veux suivre cette formation et est-ce que je suis prêt à y accorder du temps, de l'énergie, des ressources pour la réussir et pas arriver là comme un touriste.
Speaker #1
Et aussi, le fait de faire cette réunion, alors, ça permet, comme tu dis, l'apprenant aussi de prendre une décision, est-ce qu'il veut vraiment y aller ou pas, parce qu'il y a aussi une rencontre avec le facilitateur. Et donc, le kick-off, si on ne peut pas venir, c'est juste une demi-heure par Teams ou par Zoom, parce qu'on ne va pas se déplacer pour faire un kick-off en entreprise, surtout si on fait une formation en entreprise. des gens différents. Donc, on peut faire un kick-off aussi en inter comme en intra. Et ça permet aussi de l'enregistrer pour ceux qui peuvent venir. Et donc, du coup, rencontrer le formateur. Tu vois ? Donc, au début de la formation elle-même, c'est pas du neuf. Tu vois ? Donc, peut-être au niveau de l'inclusion, au niveau de la familiarité, ça aide aussi un petit peu à briser la glace si on a fait justement cette réunion. Je pense qu'il y a plein d'avantages de le faire pour se préparer.
Speaker #0
Oui, tout à fait.
Speaker #1
Une autre chose, c'est le questionnaire. Alors, on dit ça positionnement, mais on peut appeler ça comme on veut. Donc, je trouve que le fait d'avoir un questionnaire, ça peut être aussi intéressant, même si le contenu pédagogique et les séquences vont rester les mêmes, parce que justement, la question clé dans le questionnaire, pour moi, c'est pourquoi vous êtes inscrit dans cette formation. et sur les raisons de motivation. Et donc, du coup, en fait, ce que j'ai fait la dernière fois, c'est que j'ai pris ces réponses-là, tu vois, pour faire une petite présentation au début de la formation pour BigSpeak, pour résumer, en fait, les raisons pour lesquelles les gens étaient inscrits. Et ça m'a permis aussi de façonner un petit peu la formation, tu vois, pour vraiment me concentrer sur ces raisons-là tout au cours de la formation, tu vois. Donc, ça m'a donné aussi, en tant que facilitateur, en sens, le fait qu'il y avait cette question dans le questionnaire.
Speaker #0
Oui, tout à fait. On parlait du « est-ce que je veux ? » là, c'est pour le coup avec le positionnement, c'est vrai qu'on peut taper à différents endroits. Il y a ce que tu dis, il y a le « pourquoi ? » il y a « est-ce que je sais ? » qu'est-ce que je sais actuellement ou qu'est-ce que je sais faire ? Qu'est-ce que je fais peut-être déjà ? Moi, j'aime beaucoup les questions de positionnement qui sont plutôt axées sur les pratiques plutôt que sur les connaissances. Et donc, qu'est-ce que je fais actuellement ? De manière aussi à lorsqu'on communique sur les comportements attendus à l'issue de la formation dès l'amont, ça permet aussi de bien vérifier, de bien valider le fait que l'apprenant a compris qu'en suivant cette formation, c'était ce type de pratique, de comportement qui était attendu à l'issue de celle-ci. Donc, c'est beaucoup plus précis que de juste communiquer sur des objectifs pédagogiques qui peuvent être, il ne faut pas se le cacher, souvent flous. C'est plutôt souvent des objectifs marketing de catalogue de formation. si on regarde les... des grands organismes de formation. Donc voilà, il faut que ça reste très pragmatique, très pratico-pratique. Donc il y a ceci, on parlait de je veux, est-ce que je sais aussi, il y a est-ce que je peux, et il y a vraiment, là encore constaté récemment, on s'est même fait la réflexion, on s'est dit on va verrouiller ça encore. plus lors du prochain kick-off, mais il y a aussi tous les aspects techniques. Aujourd'hui, vous faites des formations. Si c'est réalisé à distance, vous passez par Teams, par Zoom, par ce que vous voulez. Il peut y avoir énormément de freins techniques. Les personnes n'arrivent pas à se connecter. Et puis, finalement, c'est des comptes. Ou alors, elles arrivent à se connecter, mais vous, vous êtes externe dans l'entreprise, donc vous avez des difficultés d'accès, etc. Et en fait, ça, ça peut complètement polluer la formation. On est vraiment là dans le niveau 1 de cœur Patrick, en termes de satisfaction, de réaction des apprenants, ça peut complètement, passez-moi l'expression, mais foirer le démarrage de votre formation. Donc il y a ces questions techniques, mais de manière générale, concernant le pouvoir de l'apprenant, est-ce que je peux suivre la formation, est-ce que je peux la suivre dans de bonnes conditions, c'est aussi est-ce que j'ai le temps. Est-ce qu'actuellement, je suis dans les meilleures conditions psychologiques pour suivre cette formation ? Si je suis une formation dans la comptabilité, dans la finance, et qu'on est en train de clôturer l'exercice comptable, etc. Est-ce que c'est vraiment le meilleur moment pour suivre une formation de ce type ? S'il y a des difficultés d'entreprise, qu'on est en train de vivre un plan social, etc. Est-ce que c'est le meilleur moment pour se former ? Il y a énormément de choses. où il faut se poser la question du est-ce qu'on est vraiment dans les meilleures dispositions pour apprendre ? Et là, encore une fois, ça pose beaucoup de questions.
Speaker #1
Honnêtement, ce qui m'énerve beaucoup aussi, c'est que les gens, ils ne lisent pas. Ils ne lisent pas ce qu'on envoie. Donc, ces essais techniques, on est obligé de les faire parce que même si on envoie un kit pour l'expliquer comment on fait, ils ne les lisent pas parce que peut-être ils pensent. Alors, ce n'est pas méchant. Peut-être qu'ils pensent qu'ils savent déjà. Donc, il y a un truc pour me connecter à ce qu'ils veulent faire. Alors que les conditions peuvent être très spéciales. Tout à fait. Donc, on est obligé de passer un petit peu par, justement, un effort, je pense, humain avant, à travers une réunion de kick-off, de lancement, plutôt que, comme tu dis, foirer le début.
Speaker #0
Oui, complètement. Et alors, on nous attaquera, oui, mais ça prend du temps. Alors, c'est... Ça, c'est une fausse excuse. C'est-à-dire qu'on a toujours du temps, c'est juste qu'on a choisi d'utiliser notre temps d'une certaine manière. Donc, on s'est fixé des priorités. Et si justement le fait de suivre la formation ne fait pas partie de vos priorités, eh bien, peut-être qu'il vaut mieux décaler. Il vaut mieux la suivre ultérieurement quand vous aurez davantage de temps, justement, vous serez dans les meilleures conditions, etc. Mais plutôt que de suivre... une formation à moitié, de ne pas faire le travail en amont, etc. Ce qui est génial lorsqu'on forme des professionnels de la formation, c'est que nous, on se permet d'insister en disant, lorsque vous-même, vous faites des formations, vous vous plaignez que les apprenants ne font pas nécessairement le travail en amont, etc. Posez-vous la question, pourquoi vous, vous ne l'avez pas fait ? Parfois, on s'est assez rentré dedans, mais bon, c'est pas grave, c'est aussi pour ça qu'on nous paye. Et donc, ça fait réfléchir. Et donc, je pense qu'il faut être exemplaire. Si on attend des personnes qu'elles adoptent certaines bonnes pratiques, certains bons comportements dès l'amont de la formation, c'est à nous également d'être exemplaire. Et donc, c'est pour ça qu'on n'aime pas aussi quand il y a des soucis techniques parce que nous, on se sent un peu pris au dépourvu. Alors que ça n'est pas forcément de notre faute.
Speaker #1
Alors, tu parles de conditions, mais aussi les conditions de transfert. Donc, peut-être on peut discuter sur comment on prépare les apprenants pour le transfert au début de la formation. Oui. Parce qu'un apprenant, lui, la culture est née en lui. Il a l'expérience de se dire, pour moi, une formation, c'est un événement. Je viens, je m'en vais et c'est tout.
Speaker #0
Oui. Ah oui, ça, c'est un grand classique. Eh bien, justement, voilà. Alors, déjà, je pense qu'il est toujours bon. Alors, nous, forcément, on est un peu biaisés parce que nos formations portent essentiellement sur ces questions, évaluation, impact, transfert, etc. Mais quelle que soit la formation, je pense que quelle que soit la forme, il faut trouver le moyen d'expliquer aussi aux apprenants, on va dire, des notions de base quant à l'efficacité des formations. C'est-à-dire que, voilà. Moi, j'insiste beaucoup en disant, voilà, si demain à 17h, vous repartez et puis que je vous dis, bon allez, merci pour tout, c'était sympa. Il y a, allez, si je prends les chiffres de Brinkerhoff, il y a 15% d'entre vous qui allez passer à l'action. Et donc, vraiment d'insister tout au long de la formation sur le fait qu'ils sont les premiers acteurs du succès de leur formation. Et donc, il faut pouvoir avoir cette réflexion en amont sur qu'est-ce que je viens chercher dans cette formation. Est-ce que les comportements listés correspondent bien à ce que je vais et peux mettre en pratique une fois de retour au poste de travail ? Est-ce que j'en ai parlé à mon manager ? Est-ce que j'en ai parlé à mes collègues ? Comment j'imagine mon retour dans l'entreprise ? Est-ce que je peux déjà sortir mon agenda et noter des choses ? Mais ça, dès le moment de la formation et le travailler tout au long de la formation. Donc vraiment, encore une fois, pensez à chaque fois à raccrocher les wagons, on va dire les wagons entre le wagon de la formation et le wagon de l'entreprise. et bien insister là-dessus pour ne pas avoir des apprenants qui imaginent que j'ai suivi une formation, c'était cool et on sait très bien que derrière, il y a énormément de pertes en ligne. Donc, il n'y aura pas de transfert des acquis si déjà l'apprenant lui-même ne comprend pas cette perte en ligne entre ce qui va être appris en formation. Alors déjà, il y a une perte entre ce qui est vu en formation et ce qui est réellement appris, mais entre ce qui est appris en formation et ce qui sera réellement utilisé. sur le terrain. Et donc, moi, je n'hésite pas à dramatiser là-dessus en disant, voilà, franchement, 15%, c'est-à-dire que dans cette pièce, si j'ai 12 personnes, il y en a deux qui vont, je fais toujours cette blague, il y en a deux qui vont utiliser ce qu'elles ont appris, les 10 autres, vous pouvez sortir. Sauf que je dis toujours, on ne sait pas qui va les utiliser vu que ça reste une moyenne. Donc, on insiste vraiment beaucoup là-dessus dès l'amont.
Speaker #1
En gros, il faut vraiment expliquer la notion du projet et pas de l'événement. Et il faut préparer qu'il faut qu'il travaille aussi pour mettre en application. C'est une question de rigueur, de discipline, d'accompagnement. Il y a plein de choses qu'il faut préparer à faire. Et ce n'est pas juste merci, au revoir à la fin de l'information.
Speaker #0
Exactement. On n'a rien sans rien. Et tout à l'heure, quand on parlait de motivation et de volontariat, pareil, je ne vais pas me faire des amis, mais... On voit quand même une sacrée différence pour des formations qui sont suivies, non pas des intra-entreprises, mais plutôt des inter-entreprises, lorsque les personnes ont participé au moins à une partie du financement de la formation. Si vous vous retrouvez dans une formation où il n'y a pas un euro qui est sorti de votre poche, moi, je vois clairement une différence. À partir du moment où, par contre, même si votre entreprise a tout payé, mais que vous dites que c'est une chance, de pouvoir être dans une entreprise qui finance ma formation et donc je me responsabilise, etc. Ça va avoir un impact sur l'attitude, sur le comportement de l'apprenant tout au long de la formation. Par contre, si on met des personnes, effectivement, de force, on dit, oui, mais ce n'est pas grave, c'est financé, on a bénéficié d'un financement auprès de l'Opco, etc. Donc, on forme tout le monde vite avant la fin de l'année parce que sinon, après, il n'y aura plus les fameux FSE+, ou je ne sais quoi. C'est l'argent gratuit des autres. Dans ce cas, il ne faut pas se leurrer. On va former les personnes, on va les expédier. Actuellement, je reçois des appels toutes les semaines d'organismes de formation qui vont dire « Oui, attention, les budgets ! Vous avez encore des budgets de formation, etc. Il y a des financements. » Mais franchement, vous pensez que c'est une bonne idée d'aller former des collègues, je ne sais pas moi, les 17 et 18 décembre, quelques jours avant de partir en congé, avant Noël, etc. Donc, ce n'est pas parce qu'un financement existe qu'il faut former. et je pense que le fait que les personnes soient, on dirait skin in the game, elles sont vraiment pleinement engagées dans le financement ou dans l'énergie, le temps qu'elles accordent à la formation, ça peut être intégralement financé, mais si la personne accepte de travailler en dehors de ses heures de travail pour réviser les contenus vus en formation, travailler sur son plan d'action, etc., ça change complètement la donne par rapport à quelqu'un qui se retrouve là parce qu'il y avait de la lumière. tout simplement.
Speaker #1
Je pense que c'est un sujet pour notre jour, les financements, l'effet de la formation, mais je pense que c'est un sujet très intéressant, tu vois, très, très intéressant. Donc, j'aimerais savoir s'il y a une étude qui existe justement entre l'impact d'une formation quand la personne participe par rapport à quand c'est payé. Oui. Ça serait vraiment, tu vois, une jolie expérience de faire. Bon, écoute, c'est la fin de l'épisode. Si ce sujet vous a intéressé, je vous encourage vraiment à aller sur notre calendrier et vous inscrire dans nos programmes de certification. Tout ça, c'est très intéressant. Est-ce que tu as peut-être des choses pour boucler l'épisode sur comment préparer, comment bien démarrer une formation ?
Speaker #0
Oui, alors on pourrait résumer avec le triptyque vouloir pouvoir savoir. C'est s'assurer que les personnes veulent suivre la formation. et travailler vraiment, activer, actionner différents leviers pour booster leur motivation, faire en sorte qu'on ait un maximum de personnes qui soient plutôt volontaires pour aller se former, plutôt que contraintes et forcées. Donc, il y a la dimension vouloir et la dimension pouvoir. Est-ce qu'elles sont dans les bonnes conditions pour apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens d'apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens techniques pour apprendre ? est-ce que ça tombe en bourre ? au bon moment par rapport au congé, à l'activité de l'entreprise, à l'activité liée au poste, etc. Donc vouloir, pouvoir et savoir. Et dans le savoir, on peut à la fois valider le fait qu'elles aient les bonnes informations, les bons objectifs, qu'elles comprennent précisément ce qu'elles vont pouvoir faire avec cette formation à l'issue de celle-ci, au-delà des traditionnels objectifs pédagogiques, etc. Et le savoir, c'est aussi vérifiable à ce que les personnes savent et savent déjà faire en arrivant en formation. Et comme tu l'as dit très justement tout à l'heure, même s'il n'y a pas d'impact sur le séquencement pédagogique, à minima... ça va leur permettre d'ouvrir leur chakra et ça va leur permettre aussi de commencer à esquisser un plan d'action, de penser à l'après-formation pour plus facilement transférer leurs apprentissages. Et nous, en tant que formateurs, c'est vraiment une information qui est précieuse pour accompagner les apprenants tout au long des sessions de formation, mais aussi pour la phase d'accompagnement post-formation.
Speaker #1
Merci Jonathan, super !
Speaker #0
Merci à toi.
Speaker #1
On ne voit pas le temps passer, très intéressant. Si le sujet vous intéresse, je vous encourage à vous abonner à l'infolet de Jonathan, parce qu'il en parle beaucoup. Si vous voulez prendre de l'action, par contre, inscrivez-vous dans un programme de certification, notamment le Learning Transfer Designer ou le calendrier de session sur notre site évaluationformation.fr. La petite astuce de plus, ce que vous allez vous rendre compte quand vous vous inscrivez, c'est que nous, on vous aura un... coffret, un coffret énorme avec plein d'outils. Il n'y a rien de mieux de recevoir ce petit cadeau par courrier et d'ouvrir le cadeau et de voir ce qu'il y a dedans. Donc, si vous voulez une vraie astuce pour motiver les apprenants à fond, faites comme nous. On envoie quelque chose par le courrier pour qu'ils ouvent avant et là, je peux vous dire que ça marche.
Speaker #0
Et pour preuve, si on devait donner une preuve, vous pouvez rechercher, on n'a pas des témoignages sur LinkedIn, mais on a aussi des témoignages en amont de la formation. Pareil, on n'a rien demandé aux participants et on voit des photos de boîtes orange qui fleurissent un peu partout en disant, je vais suivre cette formation, mais c'est génial, j'ai trop hâte de découvrir le contenu, les enveloppes, etc. Et donc ça, sur la dimension vouloir, ça, c'est vraiment top parce que c'est une forme de teasing. Donc, les participants sont impatients de découvrir le contenu de la boîte.
Speaker #1
il reste qu'on se dise bonne fête à fin d'année on se retrouve en 2026 exactement,
Speaker #0
bonne fête et à bientôt

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Au fil de la discussion, ils abordent :

la montée en puissance du rôle de coach de transfert au sein des entreprises,
l’importance du volontariat, du sens et de la motivation réelle des apprenants,
la mise en place du 505 (5 minutes avant, 0 distraction pendant, 5 minutes après),
la puissance des réunions de lancement (kick-off) et du positionnement préalable,
la nécessité de préparer les conditions techniques, psychologiques et organisationnelles pour apprendre,
et la manière d’amener les apprenants à comprendre que formation = projet, et non simple moment pédagogique.

Un échange sans filtre, nourri d’expérience concrète, qui interroge nos pratiques et propose une vision lucide de ce que signifie réellement préparer l’impact en formation.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous, bienvenue au 26e épisode de notre podcast, Retour sur les attentes. Je suis Jos Frimond, donc toujours avec Jonathan. Comment tu vas Jonathan ?
Speaker #1
Très bien, Joss, un peu fatigué, c'est la fin de l'année, mais voilà, Noël arrive, les vacances arrivent, etc. Donc, c'est une période quand même très, très, très sympa. Et toi, comment vas-tu ?
Speaker #0
Pareil, pareil. C'est vrai que j'ai là le dos un peu en frac. Qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que j'en ai plein le dos. Ça veut dire que je ne m'occupe pas bien de moi. On se partageait les histoires, tu sais, entre deux là. C'est ça. Toi, tu étais un peu malade, moi, je m'en suis aussi. peut-être de fatigue de fin d'année.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Ça fait la discussion de seniors sur leur état de santé.
Speaker #0
C'est ça, c'est terrible. Ça va en péril, je crois.
Speaker #1
C'est exact. Exactement. Bon,
Speaker #0
mais c'est quoi les actus pour toi ?
Speaker #1
Donc, beaucoup de choses cette année. Je peux évoquer notamment le travail fait pour AG6. Ça, c'est très intéressant. Donc, AG6, l'orthopédie. où je suis responsable de l'Académie AG6. On a fait un gros travail au sein de l'entreprise sur la culture, sur les valeurs de l'entreprise, etc. Et donc, ça a permis aussi de formaliser pas mal de choses, de challenger aussi la vision de l'entreprise. Et donc, tous ces éléments sont venus forcément impacter l'Académie derrière. Donc, on va dire notre organisme de formation, notre université d'entreprise interne. Et moi, je tiens, comme tu le sais, beaucoup à l'alignement. à la cohérence entre ce que je fais en matière de formation et aussi la stratégie, le métier de l'entreprise, sa culture, etc. Donc ça, c'est vraiment top. Notamment, je ne vais pas tout détailler, mais d'ailleurs, on pourrait même en faire un épisode dédié quasiment. Parce que voilà, sans prétention aucune, je pense que ça devient vraiment un modèle très intéressant de formation, d'apprentissage, etc. On a un modèle d'apprentissage particulier. parce que c'est une entreprise particulière. Je trouve qu'on fait vraiment des choses très intéressantes. Et à titre personnel, j'en discutais avec mes collègues, avec le dirigeant d'AG6, et ils savent très bien que je suis, comme toi, obsédé par les questions d'impact, d'efficacité des formations, etc. J'ai pris une nouvelle casquette, on va dire toujours au sein de l'Académie AG6, qui est celle de coach d'apprentissage, mais vraiment très orienté sur le transfert. C'est-à-dire qu'on sait très bien... que souvent, lorsque des collaborateurs partent en formation, on aura l'occasion d'en parler aujourd'hui, ils ne partent pas dans les meilleures conditions, ils ne reviennent pas dans les meilleures conditions, etc. Alors souvent, on compte sur les managers, mais qui ont aussi d'autres Ausha fouettés pour faire cela, faire du 505, on aura l'occasion de reparler. Mais là, l'idée, c'est que j'endosse aussi ce rôle, cette casquette de coach, pour les préparer au mieux au départ en formation. et les accompagner à leur retour pour capitaliser, pour les aider à transférer les acquis de leur formation, etc. Donc ça, c'est vraiment super intéressant parce que ça me permet vraiment de faire un lien entre ce que je fais, et notamment avec toi, en tant que consultant, formateur, etc., sur les questions d'évaluation, d'impact, de transfert, et puis mon métier chez AG6.
Speaker #0
C'est assez rare comme rôle, finalement, si le coach de transfert, c'est...
Speaker #1
Ah bah, oui, je...
Speaker #0
C'est la première fois que j'entends parler.
Speaker #1
Oui, clairement. Oui, je pense qu'on a des coachs, on a des formateurs, on a des animateurs internes. Alors peut-être, tu vois, avec la FEST, on avait peut-être davantage de personnes qui accompagnaient, etc. Peut-être que ça a un peu démocratisé ça. Mais en tout cas, là, le fait de... Je reprends l'expression du dirigeant d'AG6 qui a trouvé cette belle expression, il dit l'aller-retour pédagogique. Et en fait, c'est pas mal parce que c'est pour dire, voilà, tu pars en formation, l'aller, tu vas te former, donc tu vas chercher la pédagogie et tu reviens, voilà, le retour, l'aller-retour pédagogique. En fait, je trouve que c'est une expression assez intéressante pour simplifier l'expression préparer le départ en formation et faciliter ou favoriser le retour de formation.
Speaker #0
Mais aussi, ça, c'est très intéressant parce que dans nos accompagnements, dans nos programmes de certification, on parle beaucoup du fait qu'il ne faut pas trop parler sémantique avec les commanditaires, tu sais. Donc, du coup, lui, il ne connaît pas le mot transfert. C'est ça qui est intéressant, c'est qu'il voit un peu le truc, mais il n'a pas mis le mot dessus. Donc, c'est très rélevateur, oui.
Speaker #1
Exactement, ou alors on pourrait parler d'ancrage, etc. Mais après, c'est comme quand on parle de Kirkpatrick avec des gens qui disent, ah en fait je faisais ça mais je n'appelais pas ça Kirkpatrick, moi je dis toujours appelez ça comme vous voulez. L'important c'est, on en parlait juste avant avant de démarrer l'épisode, mais l'important c'est l'intention après l'exactitude des termes des mots, c'est secondaire. Oui,
Speaker #0
bon tout ça L'expression est intéressante. Très bien et je trouve ça super parce que Il n'y a rien de pire d'être quelqu'un qui enseigne des concepts, qui accompagne, qui sensibilise, qui éduque. Et puis après, dans la réalité, en fait, il ne fait pas. Et je trouve que c'est super de pouvoir pratiquer ce qu'on prêche aux autres et pour justement tester s'il se marche, s'il ne se marche pas aussi. Parce qu'on peut être assez seul dans notre métier.
Speaker #1
Oui, tout à fait.
Speaker #0
Si on ne pratique pas, c'est génial.
Speaker #1
Oui, complètement.
Speaker #0
Et tu as aussi une bonne nouvelle au niveau de l'infolettre, ça continue à développer.
Speaker #1
Ah, clairement. Donc, on a passé le cap des 4000 abonnés. Donc, voilà, la croissance continue.
Speaker #0
Très, très, très bon aussi.
Speaker #1
Exactement, ouais. En moyenne, on est à 40% à peu près de taux d'ouverture. Donc, voilà, visiblement, c'est plus que correct dans le secteur. beaucoup de pas mal de vues on est à 3 à 4 mille vues donc voilà au delà de l'ouverture de l'e-mail derrière c'est partagé c'est vu moi quand je travaille ça sur linkedin voilà chaque édition est vu entre trois et quatre mille fois donc ça s'est rend pas mal et voilà et j'ai de ce fait je me suis dit tiens je vais je vais accueillir des des parrains des sponsors voilà pour les éditions et en fait là les ballets si prochains mois sont pleins Tout simplement. Donc voilà, c'est sympa parce que outre le fait de mettre un peu de beurre dans les épinards, comme on dit, c'est toujours sympa de se dire c'est un travail gratuit, c'est libre, c'est accessible. Le lecteur, la lectrice ne paye pas pour lire cette infolette, donc on garantit la gratuité. Donc c'est quand même bien d'avoir une forme de rétribution. Et puis ça montre aussi que ses parrains, ses sponsors reconnaissent que il y a un travail de qualité qui est fait, il y a une audience de qualité donc continuons comme ça.
Speaker #0
Donc il y a eu une autre réunion des Senior Transfer Enablers c'est-à-dire que les facilitateurs de transfert pour le programme de certification Learning Transfer Designer donc on a fait notre bilan de l'année on était tous les deux plutôt contents de ce qu'on a lancé cette année parce qu'on a fait un nouveau programme de certification pour le transfert qui complète mais pas remplace Kirkpatrick Bronze. Toi, tu as animé une session, moi j'ai animé une session. On a trois sessions déjà pour le calendrier pour l'année prochaine que vous allez voir. Et on a décidé, on a lancé les traductions du support. Donc tous les supports vont être en français l'année prochaine. Parce qu'on a vu que les gens sont plutôt ravis d'avoir participé à cette formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. On en a parlé ici sur le podcast, mais moi, je n'ai jamais vu des témoignages de ce type à la suite d'une formation. On ne demande rien aux participants. Ils vont témoigner par eux-mêmes sur LinkedIn pour dire non, mais c'est génial. Il faut suivre cette formation, etc. et nous même lorsqu'on l'a suivi on en était convaincu et ça tu en parlais hier lors de cette réunion avec les autres facilitateurs, facilitatrices mais c'est Ça a même changé, nous, notre pratique pédagogique. La manière dont on anime les formations, ça a sacrément fait évoluer nos propres pratiques, ne serait-ce que dans l'animation des formations. Sans même parler de ce qui se passe avant ou après les formations, on anime différemment. Donc, ça laisse des traces.
Speaker #0
Ça laisse des traces. Alors, on va rentrer dans un débat de deux minutes avant d'aller dans le cœur de l'épisode. Oui. pour les non-initiés j'avais un peu de mal parce que moi je suis un non-initier parce que j'ai appris l'évaluation au fur et à mesure et le transfert au fur et à mesure tu vois et j'adore ça mais j'ai dû apprendre à la faire avec mes petites mains toi tu en as fait une thèse de l'âge de quoi
Speaker #1
22 ans 23 ans comment tu étais là c'était en j'avais 24 ans 24 ans ouais t'imagines du tout bon en tout cas
Speaker #0
Et toi, tu maintiens que le transfert, ce n'est pas l'évaluation. Et moi, j'ai dit que pour moi, le transfert fait partie du niveau 3. Tu sais, on a quand même les apprenants avec les leviers. Donc, pourquoi tu maintiens ça ? Pourquoi pour toi, le transfert, ce n'est pas dans l'accord d'évaluation et c'est complémentaire ?
Speaker #1
Alors, on peut évaluer le transfert. Voilà, il y a un lien clair entre les deux. Mais je vais utiliser un exemple que j'utilise assez souvent, et en plus c'est de circonstance, en tout cas dans le nord de la France actuellement, je sais que ça doit être moins être ton cas. Lorsqu'on parle de température, l'évaluation c'est le thermomètre. Tu prends la température. Mais voilà, si dans cette pièce je me dis tiens... Quelle est la température moyenne, etc. Ou alors que j'anime une formation et que je vois des gens qui ont chaud, qui ont froid, qui trouvent qu'il fait bon, etc. J'ai besoin d'avoir cet avis. Donc, ça peut être du qualitatif. Je vais leur poser la question ou je vais sortir un thermomètre. Et puis, comme ça, j'aurai une valeur sur laquelle me baser. Ça, c'est l'évaluation. Donc, on a besoin d'évaluation pour savoir où on en est, l'état des lieux, et pour savoir vers quoi on va. Il fait 25 degrés dans cette pièce, il fait un peu trop chaud, voilà, on pourrait passer à 21, j'en sais rien. Exemple comme ça, un peu bateau. Le transfert, c'est plutôt le thermostat, ou alors ça va être des actions. Voilà, je vais ouvrir les fenêtres, je vais démarrer la clim, enfin, j'en sais rien. Mais il y a vraiment à la fois le résultat, enfin, l'état des lieux et le résultat, la mesure, l'évaluation, et le transfert, c'est plus l'action. il y a des personnes qui dorment avec des bracelets, des montres ou des bagues connectées, etc. pour mesurer la qualité de leur sommeil. Combien d'heures de sommeil profond j'ai en moyenne par nuit, etc. Ça, c'est de l'évaluation. Ça peut être utile pour savoir d'où on part. Je crois que je dors bien, mais je n'en suis pas sûr. Tiens, je vais avoir des données peut-être un peu plus fiables, etc. Le transfert, c'est derrière, c'est la mise en pratique, l'action, le fait de mettre en œuvre des pratiques qui vont me permettre d'améliorer ce sommeil. Donc les deux sont indispensables parce que si tu as l'évaluation, sans évaluation, tu ne sais pas où tu es et tu ne sais pas où tu vas. Tu ne sais pas si oui ou non, tes efforts, on va dire, sont couronnés de succès, si ça porte ses fruits, etc. Le transfert est nécessaire parce que le transfert, c'est ce qui permet de faire bouger les résultats. Donc en fait, les deux sont vraiment indissociables. Et si tu veux viser l'impact des formations, tu as à la fois besoin du levier évaluation et du levier transfert. Parce que si tu enlèves le transfert, tu vas évaluer, imagine, tu vas avoir tes commanditaires, tu vas avoir tes clients, tu dis bon, on a évalué l'information, eh bien franchement, c'est particulièrement mauvais. Il n'y a rien, il n'y a pas de transfert sur le terrain. Franchement, moi, je n'ai pas envie de tenir un tel discours. Parce que là, tout de suite, on va nous dire, OK, et qu'est-ce que vous avez fait ? Quelles actions correctives vous avez pu mener, etc. donc l'évaluation c'est une chose et pareil le transfert, lorsqu'on me dit, oui, la suite des formations, ça serait bien de mettre en œuvre de l'accompagnement, du coaching, etc. Oui, mais avec quel justificatif ? Comment vous savez que ça va améliorer les résultats si vous n'évaluez pas ? Donc, tu vois, il y a vraiment un équilibre entre les deux et on ne peut pas se passer de là. Les deux sont nécessaires, sont indissociables.
Speaker #0
En fait, il n'y a pas de... Action sans réaction dans le sens où ça nous permet aussi de les ajuster, l'évaluation. Il n'y a pas que ce qui ne va pas, mais si on voit que des choses ne bougent pas, on peut évaluer pour ajuster en cours de route aussi. Donc, on peut entamer des actions de transfert si on voit que ça ne marche pas. Avec ces actions, on peut mettre en place des mesures correctives là, rapidement, tout de suite. Donc, c'est vrai que les deux sont très… très liés. Et le mot-levier que tu as utilisé, c'est l'impact. Parce que l'impact, qu'est-ce que j'en entends parler tout au long de l'année ? Avant, peut-être il y a deux ans, c'était le mot performance, tu sais, la performance de la formation. Et tu m'as dit l'autre jour, la performance, il y a tellement de manières différentes de voir ce que c'est la performance, que ça c'est un peu compliqué. Ce mot dans le lexique de la formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. C'est un peu le mot fourre-tout. Tu parlais de ma thèse tout à l'heure. Dans ma thèse, j'avais décliné, on va dire opérationnalisé, le concept de performance en huit types de résultats. Donc, voilà, ça en fait efficacité, efficience, équilibre, conformité, pertinence. Enfin, voilà, tout ça, je mettais derrière le concept de performance en disant, finalement, on en parlait un jour, mais un système de formation performance est un système qui génère ces huit types de résultats. Alors que quand tu dis impact, de manière assez honnête, il n'y a pas un professionnel de la formation, une professionnelle de la formation qui va pouvoir dire c'est une formation impact parce que les gens étaient contents ou c'est une formation qui est impactante parce que les gens ont appris des choses. En fait, l'impact, tu sais que ça se passe sur le terrain. En fait, c'est quand même assez clair. Donc, on imagine bien derrière qu'on va parler de transfert justement, d'impact sur les indicateurs de performance pour le coup, KPI. Mais on va avoir un impact opérationnel, un impact sur les collaborateurs, sur l'entreprise, sur l'organisation. On voit qu'on est tourné plutôt vers ce qui se passe après la formation, une fois de retour dans l'entreprise.
Speaker #0
Donc du coup, si on veut de l'impact, il faut évaluer et il faut faire du transfert. Les deux choses sont dedans.
Speaker #1
Les deux sont nécessaires. Ou alors on croit en la magie, on fait des formations et on dit on espère que la magie opère et que... un, il y aura transfert et deux, que les données démontrant qu'il y a eu transfert vont émerger, je ne sais pas, par la magie de Noël peut-être, mais en tout cas, non, les deux sont nécessaires. En tout cas, si on s'intéresse sérieusement au sujet de l'impact, si on est un peu sérieux, on ne peut pas faire sans ces deux sujets.
Speaker #0
Voilà, et ça en finit la conversation parce que notamment le titre, le nom de l'infolettre, c'est Impact Formation. C'est pour ça qu'il y a les deux choses dedans. Tu continues à trouver des sujets intéressants, passionnants à partager avec nous.
Speaker #1
Écoute, avec plaisir, merci. Et puis, tu veux peut-être toucher un mot aussi du webinaire que l'on aura en début d'année ?
Speaker #0
Oui, donc on va faire un webinaire avec un responsable de formation du groupe Orange, donc Eric Guérin, parce que ça fait longtemps qu'on travaille ensemble pour aider les charges de formation chez eux à se profiliser dans dans l'impact justement et donc là il va porter témoignage de ce qu'on fait avec lui et avec le groupe en français en anglais parce que c'est international donc dès qu'on a fixé la date en là mais bon on préfère plutôt que tout faire formellement donc dès que tout est bon on vous communique là-dessus et justement on va parler d'impact au sein d'une grosse organisation une grande organisation comment on fait lorsque on a une population de Merci. 140 000 employés. Je ne veux pas être diabolique, mais par rapport à AG6, avec 80. Ce n'est pas les mêmes enjeux, on est d'accord.
Speaker #1
Tout à fait. C'est pour ça que je suis multicasquette. Je suis multicasquette dans la vie entre mes différentes activités professionnelles et je suis aussi multicasquette chez AG6. Couteau suisse, diraient mes collègues.
Speaker #0
C'est un peu le futur. On a l'impression d'être comme ça.
Speaker #1
Oui, et puis je pense, on en parlait aussi avant de démarrer l'enregistrement, on parle d'intelligence artificielle. Je pense qu'aujourd'hui, il y a une citation que j'aime beaucoup, j'étais retombé là-dessus récemment. Alors, je n'ai plus le nom exact de l'auteur en tête, mais qui disait « la spécialisation, c'est pour les insectes » . Et en fait, il disait… Je ne sais pas si tu vois la calesse, mais en fait, c'est vraiment… pour ne pas justement dépendre d'un type de compétence, on doit le plus possible élargir sa palette de compétences. On doit être capable d'intervenir sur beaucoup de sujets, etc. pour s'adapter au temps qui vienne. Parce que demain, on peut vite se retrouver. Je suis graphiste et puis boum, d'un coup, mes commandes... bon mais on va dire mais Mon carnet de commandes a diminué de 50% parce que maintenant, la plupart de mes clients acceptent de passer par l'IA. Alors, pour un résultat qui peut être médiocre, mais en tout cas, nettement moins coûteux. Et donc, ça peut nous impacter toutes et tous. Donc, il faut travailler à cette polyvalence.
Speaker #0
C'est clair. Donc, le sujet aujourd'hui, c'est comment bien démarrer ou l'avant de formation. Je pense surtout avec le transfert à l'esprit, parce que si on veut faire de l'impact, il faut faire du transfert. Et le transfert se démarre même avant de faire la formation. C'est un sujet important parce que nous-mêmes, on anime, on facilite et on voit que la préparation ou le début ne marche pas très bien. Donc ça nous énerve, peut-être pour des raisons qui sont en dehors de notre volonté, mais ça nous énerve quand même. Donc, je voulais échanger avec toi sur peut-être les astuces ou les principes qu'on doit avoir à la tête pour bien démarrer une formation côté impact, côté évaluation. Est-ce qu'il y a quelque chose en tête que tu as pour bien démarrer ?
Speaker #1
Oui, bien sûr. Alors, prévenons peut-être d'entrer de jeu notre audience parce que ça, c'est le genre de sujet où on peut y passer non pas des heures, mais des jours. Il y a tellement de choses à dire sur le sujet. Donc, ce que l'on va évoquer aujourd'hui, il ne s'agit que de quelques exemples de pratiques. On parlait du programme Learning Transfer Designer. On a une boîte à outils en ligne, une toolbox, etc. Rien que ça. on peut passer des heures à explorer des choses l'ensemble des outils, des pratiques qui sont développés, etc. Donc, on sera forcément succincts. Mais j'ai évoqué tout à l'heure le 505. En fait, je pense que ça peut être un bon démarrage, c'est de se dire qu'une formation n'est pas un événement. Et en fait, à partir du moment où on comprend cela et que la formation est un processus en trois temps, avant, pendant, après, déjà on comprend qu'il va falloir insister sur certaines phases. Pour les personnes qui ne connaissent pas encore le 505, l'idée du 505, c'est de se dire, collaborateur et manager, le binôme collaborateur-manager, se rencontrent avant la formation, donc c'est le premier chiffre, le premier 5 de 505, et discutent au moins 5 minutes, avant 5 minutes, au moins 5 minutes. On va discuter après de ce qu'ils peuvent se raconter. D'ailleurs, le 0 de 505, c'est au sens où... Le manager doit laisser tranquille son collaborateur. Donc, il le sollicite zéro minute pour vraiment insister sur le fait qu'il doit être focus, focalisé sur sa formation pour pouvoir vraiment en tirer profit, etc. Et enfin, il y a le troisième chiffre, le dernier cinq, le deuxième cinq. C'est pour dire qu'on doit pouvoir débriefer et discuter avec son manager de ce que l'on va en faire de la formation, etc. Donc, Voilà, ça s'est dit très rapidement et maintenant, on peut outiller ça de plein de manières. Mais il y a vraiment déjà un principe de base, moi, en amont et qui est, selon moi, vraiment déterminant. C'est la question du volontariat. Alors, je sais que pour des formations de type conformité, compliance et formation obligatoire, etc., on n'a pas trop le choix. Chez AG6, on fait des… On renouvelle nos habilitations électriques, risques chimiques, des choses comme ça. Bon, ben voilà, c'est une obligation légale ou une obligation normative ou une obligation du client, etc. On n'a pas le choix. Par contre, de manière générale, on doit le plus possible miser sur le volontariat parce qu'on ne fait pas apprendre les personnes de force. On ne peut pas les contraindre de force à apprendre. Et donc, on va dire, évidemment que l'on peut jouer derrière sur la motivation des personnes et donc même quelqu'un qui serait inscrit de force, on va dire. J'imagine qu'un bon formateur, une bonne formatrice pourrait trouver le moyen de l'embarquer, etc. Mais la base pour moi, c'est ça, c'est que je dois pouvoir aller en formation, non pas contraint et forcé, mais vraiment en comprenant aussi. quel est l'intérêt pour moi, j'y vois de l'intérêt, etc. Donc ça veut dire que j'ai été convaincu aussi par la communication qui a été faite en amont notamment.
Speaker #0
Je pense que c'est très important aussi neurologiquement. Par ça, qu'est-ce que je veux dire ? Je veux dire qu'il faut quand même que le cerveau conscient explique à l'inconscient ou l'inverse les raisons pour lesquelles on va dans la formation. Si c'est une inscription individuelle et... cet échange 5-5-5 se fait avec le manager, il y a la volonté, mais il faut aussi expliquer au manager pourquoi il le fait et ça permet aussi d'avoir des opportunités d'expliquer ce qu'il faut après la formation, comment le manager peut l'aider parce que le manager peut-être, il n'est pas au courant de ses raisons non plus. C'est-à-dire que là, on fait du bottom-up, tu vois, pour dire, je veux faire cette formation, j'aurais besoin de ça, etc., etc., tu vois, et ça, ça aide aussi à expliquer ses raisons et ses motivations. Et puis après, si c'est imposé, comme je dis, dans l'autre sens, c'est une opportunité pour que le manager explique pourquoi, donne du sens, pour que l'apprenant accepte aussi les raisons qu'il comprenne, comme je dis, le sens, et qu'il rentre en formation avec plus de motivation. Donc, pour moi, cette ouverture d'explication entre les deux parties sont importantes. Alors, comment on fait si on n'a pas de manager ? C'est-à-dire que comment on crée ces conditions si on n'a pas de manager ? Ou si le manager, il est absent ? L'organisation est plate. Oui,
Speaker #1
on doit pouvoir déjà fournir toutes les informations nécessaires. aux personnes qui vont s'inscrire. Ça parlera notamment aux personnes qui ont passé la certification Calliope, on insiste aussi là-dessus, quelles sont les informations à disposition, etc. Mais au-delà des informations assez classiques sur la formation, les objectifs, etc., je trouve que c'est toujours positif de communiquer davantage, tu parlais du côté rationnel, émotionnel, de communiquer davantage, de s'adresser davantage au cerveau des émotions. Et une pratique que j'aime bien, et d'ailleurs qu'on a mis en œuvre pour un programme récemment, c'est à défaut d'avoir les managers, d'avoir par exemple une vidéo avec un discours d'un dirigeant, des choses comme ça, qui expliquent le pourquoi en un mot et le pourquoi en deux mots de cette formation, etc. On montre que ce n'est pas juste une lubie du service RH, du service formation, etc. Et donc... quelque part, on suscite de l'intérêt, on éveille une certaine curiosité. Et je pense déjà qu'on doit pouvoir jouer là-dessus. Donc, d'utiliser des médias, ça peut être de l'audio, ça peut être de la vidéo, ça peut être des réunions d'information. Tu vois, nous, on a mené, on mène régulièrement des kick-off, des réunions de lancement. Alors, ça s'adresse, on aura l'occasion d'y revenir, mais ça s'adresse aux participants qui sont inscrits à la session. Mais par contre, pourquoi pas ? avoir des réunions plus ouvertes où on dit, tiens, voilà, il y a ce programme qui est donné dans votre entreprise cette année, plusieurs sessions sont organisées, voilà, on prévoit un temps d'une demi-heure, etc., pour présenter un peu le pourquoi de cette formation, partager des témoignages des personnes qui ont suivi cette formation, peut-être les convier pour que les personnes puissent aussi s'exprimer, etc. Et donc, tout ça, forcément, va susciter un certain intérêt. et va certainement aussi participer à motiver les personnes à aller suivre cette formation.
Speaker #0
Alors, j'ai fait deux réunions de kick-off récemment pour deux formations différentes. J'ai fait une réunion une semaine avant la formation et une réunion deux semaines avant. Et en tant qu'animateur, facilitateur, je peux te dire que psychologiquement, la différence pour moi entre les deux, c'est énorme. Le fait qu'il y avait deux semaines, tu sais, ça permettrait en fait de dire qu'on a le temps justement pour que l'apprenant se prépare pour faire le travail qu'il faut, tu vois, parce que le temps de préparation aussi, c'est important justement pour organiser l'encontre avec le manager, lire tout ce qu'il programme, peut-être signer un charte d'engagement, tu vois, tous les petits outils et les informations qu'il faut envoyer. deux semaines me paraissent vraiment le temps minimum. Et moi, je savais en fait au fond de moi qu'une semaine, ce n'était pas suffisant. Donc, je peux vraiment vous donner un conseil, cher auditeur, c'est que si vous faites un réunion de lancement et je pense que c'est une très bonne idée pour cette formation, faites-le avec assez de temps pour qu'après, s'il y a des préparations à faire par l'apprenant, qu'ils peuvent le faire.
Speaker #1
Oui, tout à fait. Et tu vois, tout ça, Je pense qu'en t'écoutant, je me disais qu'on est en train de répondre à cet objectif ou cette condition du « est-ce que je veux ? » . L'apprenant, il y a cette question de motivation, il y a « est-ce que je veux suivre la formation ? » . Et en fait, en travaillant sur ces leviers, on stimule la motivation, on stimule l'intérêt, on stimule l'engagement à aller se former, etc. Et donc, il y a déjà ce gros volet. Si on a des personnes qui ne veulent pas partir en formation, encore une fois, on peut faire des miracles, on peut changer les choses, mais franchement, il vaut mieux choisir, c'est-à-dire ces combats, viser des victoires plus faciles. Vous me direz, oui, mais c'est s'asseoir, pour les prestataires, c'est s'asseoir sur le chiffre d'affaires, etc. Voilà, nous, c'est notre cas. On réalise des sessions de formation pour un client, une entreprise privée. on ne force pas les gens à aller s'inscrire. On communique sur un calendrier, il y a un calendrier des sessions, etc. Et en fait, on explique ce qu'ils vont pouvoir y trouver, etc. Donc au début, c'est plus compliqué de constituer un groupe. Puis le deuxième groupe se constitue facilement, etc. parce que les participants en parlent entre eux, etc. Donc il y a forcément une forme de... je vais dire ça un peu vulgairement, mais de radio moquette. On en discute en interne, les bruits de couloirs, etc. au-delà de notre propre action. Et si les personnes veulent, et pour s'assurer qu'elles vont vraiment s'engager en formation,
Speaker #0
Ce que l'on a fait, c'est aussi une pratique qui est promue par l'ITE dans le programme de Learning Transfer Designer, c'est de faire une lettre d'engagement aussi. Alors, à adresser ou pas à son manager, mais déjà même pour soi, c'est un exercice de dire pourquoi je veux suivre cette formation et est-ce que je suis prêt à y accorder du temps, de l'énergie, des ressources pour la réussir et pas arriver là comme un touriste.
Speaker #1
Et aussi, le fait de faire cette réunion, alors, ça permet, comme tu dis, l'apprenant aussi de prendre une décision, est-ce qu'il veut vraiment y aller ou pas, parce qu'il y a aussi une rencontre avec le facilitateur. Et donc, le kick-off, si on ne peut pas venir, c'est juste une demi-heure par Teams ou par Zoom, parce qu'on ne va pas se déplacer pour faire un kick-off en entreprise, surtout si on fait une formation en entreprise. des gens différents. Donc, on peut faire un kick-off aussi en inter comme en intra. Et ça permet aussi de l'enregistrer pour ceux qui peuvent venir. Et donc, du coup, rencontrer le formateur. Tu vois ? Donc, au début de la formation elle-même, c'est pas du neuf. Tu vois ? Donc, peut-être au niveau de l'inclusion, au niveau de la familiarité, ça aide aussi un petit peu à briser la glace si on a fait justement cette réunion. Je pense qu'il y a plein d'avantages de le faire pour se préparer.
Speaker #0
Oui, tout à fait.
Speaker #1
Une autre chose, c'est le questionnaire. Alors, on dit ça positionnement, mais on peut appeler ça comme on veut. Donc, je trouve que le fait d'avoir un questionnaire, ça peut être aussi intéressant, même si le contenu pédagogique et les séquences vont rester les mêmes, parce que justement, la question clé dans le questionnaire, pour moi, c'est pourquoi vous êtes inscrit dans cette formation. et sur les raisons de motivation. Et donc, du coup, en fait, ce que j'ai fait la dernière fois, c'est que j'ai pris ces réponses-là, tu vois, pour faire une petite présentation au début de la formation pour BigSpeak, pour résumer, en fait, les raisons pour lesquelles les gens étaient inscrits. Et ça m'a permis aussi de façonner un petit peu la formation, tu vois, pour vraiment me concentrer sur ces raisons-là tout au cours de la formation, tu vois. Donc, ça m'a donné aussi, en tant que facilitateur, en sens, le fait qu'il y avait cette question dans le questionnaire.
Speaker #0
Oui, tout à fait. On parlait du « est-ce que je veux ? » là, c'est pour le coup avec le positionnement, c'est vrai qu'on peut taper à différents endroits. Il y a ce que tu dis, il y a le « pourquoi ? » il y a « est-ce que je sais ? » qu'est-ce que je sais actuellement ou qu'est-ce que je sais faire ? Qu'est-ce que je fais peut-être déjà ? Moi, j'aime beaucoup les questions de positionnement qui sont plutôt axées sur les pratiques plutôt que sur les connaissances. Et donc, qu'est-ce que je fais actuellement ? De manière aussi à lorsqu'on communique sur les comportements attendus à l'issue de la formation dès l'amont, ça permet aussi de bien vérifier, de bien valider le fait que l'apprenant a compris qu'en suivant cette formation, c'était ce type de pratique, de comportement qui était attendu à l'issue de celle-ci. Donc, c'est beaucoup plus précis que de juste communiquer sur des objectifs pédagogiques qui peuvent être, il ne faut pas se le cacher, souvent flous. C'est plutôt souvent des objectifs marketing de catalogue de formation. si on regarde les... des grands organismes de formation. Donc voilà, il faut que ça reste très pragmatique, très pratico-pratique. Donc il y a ceci, on parlait de je veux, est-ce que je sais aussi, il y a est-ce que je peux, et il y a vraiment, là encore constaté récemment, on s'est même fait la réflexion, on s'est dit on va verrouiller ça encore. plus lors du prochain kick-off, mais il y a aussi tous les aspects techniques. Aujourd'hui, vous faites des formations. Si c'est réalisé à distance, vous passez par Teams, par Zoom, par ce que vous voulez. Il peut y avoir énormément de freins techniques. Les personnes n'arrivent pas à se connecter. Et puis, finalement, c'est des comptes. Ou alors, elles arrivent à se connecter, mais vous, vous êtes externe dans l'entreprise, donc vous avez des difficultés d'accès, etc. Et en fait, ça, ça peut complètement polluer la formation. On est vraiment là dans le niveau 1 de cœur Patrick, en termes de satisfaction, de réaction des apprenants, ça peut complètement, passez-moi l'expression, mais foirer le démarrage de votre formation. Donc il y a ces questions techniques, mais de manière générale, concernant le pouvoir de l'apprenant, est-ce que je peux suivre la formation, est-ce que je peux la suivre dans de bonnes conditions, c'est aussi est-ce que j'ai le temps. Est-ce qu'actuellement, je suis dans les meilleures conditions psychologiques pour suivre cette formation ? Si je suis une formation dans la comptabilité, dans la finance, et qu'on est en train de clôturer l'exercice comptable, etc. Est-ce que c'est vraiment le meilleur moment pour suivre une formation de ce type ? S'il y a des difficultés d'entreprise, qu'on est en train de vivre un plan social, etc. Est-ce que c'est le meilleur moment pour se former ? Il y a énormément de choses. où il faut se poser la question du est-ce qu'on est vraiment dans les meilleures dispositions pour apprendre ? Et là, encore une fois, ça pose beaucoup de questions.
Speaker #1
Honnêtement, ce qui m'énerve beaucoup aussi, c'est que les gens, ils ne lisent pas. Ils ne lisent pas ce qu'on envoie. Donc, ces essais techniques, on est obligé de les faire parce que même si on envoie un kit pour l'expliquer comment on fait, ils ne les lisent pas parce que peut-être ils pensent. Alors, ce n'est pas méchant. Peut-être qu'ils pensent qu'ils savent déjà. Donc, il y a un truc pour me connecter à ce qu'ils veulent faire. Alors que les conditions peuvent être très spéciales. Tout à fait. Donc, on est obligé de passer un petit peu par, justement, un effort, je pense, humain avant, à travers une réunion de kick-off, de lancement, plutôt que, comme tu dis, foirer le début.
Speaker #0
Oui, complètement. Et alors, on nous attaquera, oui, mais ça prend du temps. Alors, c'est... Ça, c'est une fausse excuse. C'est-à-dire qu'on a toujours du temps, c'est juste qu'on a choisi d'utiliser notre temps d'une certaine manière. Donc, on s'est fixé des priorités. Et si justement le fait de suivre la formation ne fait pas partie de vos priorités, eh bien, peut-être qu'il vaut mieux décaler. Il vaut mieux la suivre ultérieurement quand vous aurez davantage de temps, justement, vous serez dans les meilleures conditions, etc. Mais plutôt que de suivre... une formation à moitié, de ne pas faire le travail en amont, etc. Ce qui est génial lorsqu'on forme des professionnels de la formation, c'est que nous, on se permet d'insister en disant, lorsque vous-même, vous faites des formations, vous vous plaignez que les apprenants ne font pas nécessairement le travail en amont, etc. Posez-vous la question, pourquoi vous, vous ne l'avez pas fait ? Parfois, on s'est assez rentré dedans, mais bon, c'est pas grave, c'est aussi pour ça qu'on nous paye. Et donc, ça fait réfléchir. Et donc, je pense qu'il faut être exemplaire. Si on attend des personnes qu'elles adoptent certaines bonnes pratiques, certains bons comportements dès l'amont de la formation, c'est à nous également d'être exemplaire. Et donc, c'est pour ça qu'on n'aime pas aussi quand il y a des soucis techniques parce que nous, on se sent un peu pris au dépourvu. Alors que ça n'est pas forcément de notre faute.
Speaker #1
Alors, tu parles de conditions, mais aussi les conditions de transfert. Donc, peut-être on peut discuter sur comment on prépare les apprenants pour le transfert au début de la formation. Oui. Parce qu'un apprenant, lui, la culture est née en lui. Il a l'expérience de se dire, pour moi, une formation, c'est un événement. Je viens, je m'en vais et c'est tout.
Speaker #0
Oui. Ah oui, ça, c'est un grand classique. Eh bien, justement, voilà. Alors, déjà, je pense qu'il est toujours bon. Alors, nous, forcément, on est un peu biaisés parce que nos formations portent essentiellement sur ces questions, évaluation, impact, transfert, etc. Mais quelle que soit la formation, je pense que quelle que soit la forme, il faut trouver le moyen d'expliquer aussi aux apprenants, on va dire, des notions de base quant à l'efficacité des formations. C'est-à-dire que, voilà. Moi, j'insiste beaucoup en disant, voilà, si demain à 17h, vous repartez et puis que je vous dis, bon allez, merci pour tout, c'était sympa. Il y a, allez, si je prends les chiffres de Brinkerhoff, il y a 15% d'entre vous qui allez passer à l'action. Et donc, vraiment d'insister tout au long de la formation sur le fait qu'ils sont les premiers acteurs du succès de leur formation. Et donc, il faut pouvoir avoir cette réflexion en amont sur qu'est-ce que je viens chercher dans cette formation. Est-ce que les comportements listés correspondent bien à ce que je vais et peux mettre en pratique une fois de retour au poste de travail ? Est-ce que j'en ai parlé à mon manager ? Est-ce que j'en ai parlé à mes collègues ? Comment j'imagine mon retour dans l'entreprise ? Est-ce que je peux déjà sortir mon agenda et noter des choses ? Mais ça, dès le moment de la formation et le travailler tout au long de la formation. Donc vraiment, encore une fois, pensez à chaque fois à raccrocher les wagons, on va dire les wagons entre le wagon de la formation et le wagon de l'entreprise. et bien insister là-dessus pour ne pas avoir des apprenants qui imaginent que j'ai suivi une formation, c'était cool et on sait très bien que derrière, il y a énormément de pertes en ligne. Donc, il n'y aura pas de transfert des acquis si déjà l'apprenant lui-même ne comprend pas cette perte en ligne entre ce qui va être appris en formation. Alors déjà, il y a une perte entre ce qui est vu en formation et ce qui est réellement appris, mais entre ce qui est appris en formation et ce qui sera réellement utilisé. sur le terrain. Et donc, moi, je n'hésite pas à dramatiser là-dessus en disant, voilà, franchement, 15%, c'est-à-dire que dans cette pièce, si j'ai 12 personnes, il y en a deux qui vont, je fais toujours cette blague, il y en a deux qui vont utiliser ce qu'elles ont appris, les 10 autres, vous pouvez sortir. Sauf que je dis toujours, on ne sait pas qui va les utiliser vu que ça reste une moyenne. Donc, on insiste vraiment beaucoup là-dessus dès l'amont.
Speaker #1
En gros, il faut vraiment expliquer la notion du projet et pas de l'événement. Et il faut préparer qu'il faut qu'il travaille aussi pour mettre en application. C'est une question de rigueur, de discipline, d'accompagnement. Il y a plein de choses qu'il faut préparer à faire. Et ce n'est pas juste merci, au revoir à la fin de l'information.
Speaker #0
Exactement. On n'a rien sans rien. Et tout à l'heure, quand on parlait de motivation et de volontariat, pareil, je ne vais pas me faire des amis, mais... On voit quand même une sacrée différence pour des formations qui sont suivies, non pas des intra-entreprises, mais plutôt des inter-entreprises, lorsque les personnes ont participé au moins à une partie du financement de la formation. Si vous vous retrouvez dans une formation où il n'y a pas un euro qui est sorti de votre poche, moi, je vois clairement une différence. À partir du moment où, par contre, même si votre entreprise a tout payé, mais que vous dites que c'est une chance, de pouvoir être dans une entreprise qui finance ma formation et donc je me responsabilise, etc. Ça va avoir un impact sur l'attitude, sur le comportement de l'apprenant tout au long de la formation. Par contre, si on met des personnes, effectivement, de force, on dit, oui, mais ce n'est pas grave, c'est financé, on a bénéficié d'un financement auprès de l'Opco, etc. Donc, on forme tout le monde vite avant la fin de l'année parce que sinon, après, il n'y aura plus les fameux FSE+, ou je ne sais quoi. C'est l'argent gratuit des autres. Dans ce cas, il ne faut pas se leurrer. On va former les personnes, on va les expédier. Actuellement, je reçois des appels toutes les semaines d'organismes de formation qui vont dire « Oui, attention, les budgets ! Vous avez encore des budgets de formation, etc. Il y a des financements. » Mais franchement, vous pensez que c'est une bonne idée d'aller former des collègues, je ne sais pas moi, les 17 et 18 décembre, quelques jours avant de partir en congé, avant Noël, etc. Donc, ce n'est pas parce qu'un financement existe qu'il faut former. et je pense que le fait que les personnes soient, on dirait skin in the game, elles sont vraiment pleinement engagées dans le financement ou dans l'énergie, le temps qu'elles accordent à la formation, ça peut être intégralement financé, mais si la personne accepte de travailler en dehors de ses heures de travail pour réviser les contenus vus en formation, travailler sur son plan d'action, etc., ça change complètement la donne par rapport à quelqu'un qui se retrouve là parce qu'il y avait de la lumière. tout simplement.
Speaker #1
Je pense que c'est un sujet pour notre jour, les financements, l'effet de la formation, mais je pense que c'est un sujet très intéressant, tu vois, très, très intéressant. Donc, j'aimerais savoir s'il y a une étude qui existe justement entre l'impact d'une formation quand la personne participe par rapport à quand c'est payé. Oui. Ça serait vraiment, tu vois, une jolie expérience de faire. Bon, écoute, c'est la fin de l'épisode. Si ce sujet vous a intéressé, je vous encourage vraiment à aller sur notre calendrier et vous inscrire dans nos programmes de certification. Tout ça, c'est très intéressant. Est-ce que tu as peut-être des choses pour boucler l'épisode sur comment préparer, comment bien démarrer une formation ?
Speaker #0
Oui, alors on pourrait résumer avec le triptyque vouloir pouvoir savoir. C'est s'assurer que les personnes veulent suivre la formation. et travailler vraiment, activer, actionner différents leviers pour booster leur motivation, faire en sorte qu'on ait un maximum de personnes qui soient plutôt volontaires pour aller se former, plutôt que contraintes et forcées. Donc, il y a la dimension vouloir et la dimension pouvoir. Est-ce qu'elles sont dans les bonnes conditions pour apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens d'apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens techniques pour apprendre ? est-ce que ça tombe en bourre ? au bon moment par rapport au congé, à l'activité de l'entreprise, à l'activité liée au poste, etc. Donc vouloir, pouvoir et savoir. Et dans le savoir, on peut à la fois valider le fait qu'elles aient les bonnes informations, les bons objectifs, qu'elles comprennent précisément ce qu'elles vont pouvoir faire avec cette formation à l'issue de celle-ci, au-delà des traditionnels objectifs pédagogiques, etc. Et le savoir, c'est aussi vérifiable à ce que les personnes savent et savent déjà faire en arrivant en formation. Et comme tu l'as dit très justement tout à l'heure, même s'il n'y a pas d'impact sur le séquencement pédagogique, à minima... ça va leur permettre d'ouvrir leur chakra et ça va leur permettre aussi de commencer à esquisser un plan d'action, de penser à l'après-formation pour plus facilement transférer leurs apprentissages. Et nous, en tant que formateurs, c'est vraiment une information qui est précieuse pour accompagner les apprenants tout au long des sessions de formation, mais aussi pour la phase d'accompagnement post-formation.
Speaker #1
Merci Jonathan, super !
Speaker #0
Merci à toi.
Speaker #1
On ne voit pas le temps passer, très intéressant. Si le sujet vous intéresse, je vous encourage à vous abonner à l'infolet de Jonathan, parce qu'il en parle beaucoup. Si vous voulez prendre de l'action, par contre, inscrivez-vous dans un programme de certification, notamment le Learning Transfer Designer ou le calendrier de session sur notre site évaluationformation.fr. La petite astuce de plus, ce que vous allez vous rendre compte quand vous vous inscrivez, c'est que nous, on vous aura un... coffret, un coffret énorme avec plein d'outils. Il n'y a rien de mieux de recevoir ce petit cadeau par courrier et d'ouvrir le cadeau et de voir ce qu'il y a dedans. Donc, si vous voulez une vraie astuce pour motiver les apprenants à fond, faites comme nous. On envoie quelque chose par le courrier pour qu'ils ouvent avant et là, je peux vous dire que ça marche.
Speaker #0
Et pour preuve, si on devait donner une preuve, vous pouvez rechercher, on n'a pas des témoignages sur LinkedIn, mais on a aussi des témoignages en amont de la formation. Pareil, on n'a rien demandé aux participants et on voit des photos de boîtes orange qui fleurissent un peu partout en disant, je vais suivre cette formation, mais c'est génial, j'ai trop hâte de découvrir le contenu, les enveloppes, etc. Et donc ça, sur la dimension vouloir, ça, c'est vraiment top parce que c'est une forme de teasing. Donc, les participants sont impatients de découvrir le contenu de la boîte.
Speaker #1
il reste qu'on se dise bonne fête à fin d'année on se retrouve en 2026 exactement,
Speaker #0
bonne fête et à bientôt

About Retour sur les Attentes

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Au fil de la discussion, ils abordent :

la montée en puissance du rôle de coach de transfert au sein des entreprises,
l’importance du volontariat, du sens et de la motivation réelle des apprenants,
la mise en place du 505 (5 minutes avant, 0 distraction pendant, 5 minutes après),
la puissance des réunions de lancement (kick-off) et du positionnement préalable,
la nécessité de préparer les conditions techniques, psychologiques et organisationnelles pour apprendre,
et la manière d’amener les apprenants à comprendre que formation = projet, et non simple moment pédagogique.

Un échange sans filtre, nourri d’expérience concrète, qui interroge nos pratiques et propose une vision lucide de ce que signifie réellement préparer l’impact en formation.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous, bienvenue au 26e épisode de notre podcast, Retour sur les attentes. Je suis Jos Frimond, donc toujours avec Jonathan. Comment tu vas Jonathan ?
Speaker #1
Très bien, Joss, un peu fatigué, c'est la fin de l'année, mais voilà, Noël arrive, les vacances arrivent, etc. Donc, c'est une période quand même très, très, très sympa. Et toi, comment vas-tu ?
Speaker #0
Pareil, pareil. C'est vrai que j'ai là le dos un peu en frac. Qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que j'en ai plein le dos. Ça veut dire que je ne m'occupe pas bien de moi. On se partageait les histoires, tu sais, entre deux là. C'est ça. Toi, tu étais un peu malade, moi, je m'en suis aussi. peut-être de fatigue de fin d'année.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Ça fait la discussion de seniors sur leur état de santé.
Speaker #0
C'est ça, c'est terrible. Ça va en péril, je crois.
Speaker #1
C'est exact. Exactement. Bon,
Speaker #0
mais c'est quoi les actus pour toi ?
Speaker #1
Donc, beaucoup de choses cette année. Je peux évoquer notamment le travail fait pour AG6. Ça, c'est très intéressant. Donc, AG6, l'orthopédie. où je suis responsable de l'Académie AG6. On a fait un gros travail au sein de l'entreprise sur la culture, sur les valeurs de l'entreprise, etc. Et donc, ça a permis aussi de formaliser pas mal de choses, de challenger aussi la vision de l'entreprise. Et donc, tous ces éléments sont venus forcément impacter l'Académie derrière. Donc, on va dire notre organisme de formation, notre université d'entreprise interne. Et moi, je tiens, comme tu le sais, beaucoup à l'alignement. à la cohérence entre ce que je fais en matière de formation et aussi la stratégie, le métier de l'entreprise, sa culture, etc. Donc ça, c'est vraiment top. Notamment, je ne vais pas tout détailler, mais d'ailleurs, on pourrait même en faire un épisode dédié quasiment. Parce que voilà, sans prétention aucune, je pense que ça devient vraiment un modèle très intéressant de formation, d'apprentissage, etc. On a un modèle d'apprentissage particulier. parce que c'est une entreprise particulière. Je trouve qu'on fait vraiment des choses très intéressantes. Et à titre personnel, j'en discutais avec mes collègues, avec le dirigeant d'AG6, et ils savent très bien que je suis, comme toi, obsédé par les questions d'impact, d'efficacité des formations, etc. J'ai pris une nouvelle casquette, on va dire toujours au sein de l'Académie AG6, qui est celle de coach d'apprentissage, mais vraiment très orienté sur le transfert. C'est-à-dire qu'on sait très bien... que souvent, lorsque des collaborateurs partent en formation, on aura l'occasion d'en parler aujourd'hui, ils ne partent pas dans les meilleures conditions, ils ne reviennent pas dans les meilleures conditions, etc. Alors souvent, on compte sur les managers, mais qui ont aussi d'autres Ausha fouettés pour faire cela, faire du 505, on aura l'occasion de reparler. Mais là, l'idée, c'est que j'endosse aussi ce rôle, cette casquette de coach, pour les préparer au mieux au départ en formation. et les accompagner à leur retour pour capitaliser, pour les aider à transférer les acquis de leur formation, etc. Donc ça, c'est vraiment super intéressant parce que ça me permet vraiment de faire un lien entre ce que je fais, et notamment avec toi, en tant que consultant, formateur, etc., sur les questions d'évaluation, d'impact, de transfert, et puis mon métier chez AG6.
Speaker #0
C'est assez rare comme rôle, finalement, si le coach de transfert, c'est...
Speaker #1
Ah bah, oui, je...
Speaker #0
C'est la première fois que j'entends parler.
Speaker #1
Oui, clairement. Oui, je pense qu'on a des coachs, on a des formateurs, on a des animateurs internes. Alors peut-être, tu vois, avec la FEST, on avait peut-être davantage de personnes qui accompagnaient, etc. Peut-être que ça a un peu démocratisé ça. Mais en tout cas, là, le fait de... Je reprends l'expression du dirigeant d'AG6 qui a trouvé cette belle expression, il dit l'aller-retour pédagogique. Et en fait, c'est pas mal parce que c'est pour dire, voilà, tu pars en formation, l'aller, tu vas te former, donc tu vas chercher la pédagogie et tu reviens, voilà, le retour, l'aller-retour pédagogique. En fait, je trouve que c'est une expression assez intéressante pour simplifier l'expression préparer le départ en formation et faciliter ou favoriser le retour de formation.
Speaker #0
Mais aussi, ça, c'est très intéressant parce que dans nos accompagnements, dans nos programmes de certification, on parle beaucoup du fait qu'il ne faut pas trop parler sémantique avec les commanditaires, tu sais. Donc, du coup, lui, il ne connaît pas le mot transfert. C'est ça qui est intéressant, c'est qu'il voit un peu le truc, mais il n'a pas mis le mot dessus. Donc, c'est très rélevateur, oui.
Speaker #1
Exactement, ou alors on pourrait parler d'ancrage, etc. Mais après, c'est comme quand on parle de Kirkpatrick avec des gens qui disent, ah en fait je faisais ça mais je n'appelais pas ça Kirkpatrick, moi je dis toujours appelez ça comme vous voulez. L'important c'est, on en parlait juste avant avant de démarrer l'épisode, mais l'important c'est l'intention après l'exactitude des termes des mots, c'est secondaire. Oui,
Speaker #0
bon tout ça L'expression est intéressante. Très bien et je trouve ça super parce que Il n'y a rien de pire d'être quelqu'un qui enseigne des concepts, qui accompagne, qui sensibilise, qui éduque. Et puis après, dans la réalité, en fait, il ne fait pas. Et je trouve que c'est super de pouvoir pratiquer ce qu'on prêche aux autres et pour justement tester s'il se marche, s'il ne se marche pas aussi. Parce qu'on peut être assez seul dans notre métier.
Speaker #1
Oui, tout à fait.
Speaker #0
Si on ne pratique pas, c'est génial.
Speaker #1
Oui, complètement.
Speaker #0
Et tu as aussi une bonne nouvelle au niveau de l'infolettre, ça continue à développer.
Speaker #1
Ah, clairement. Donc, on a passé le cap des 4000 abonnés. Donc, voilà, la croissance continue.
Speaker #0
Très, très, très bon aussi.
Speaker #1
Exactement, ouais. En moyenne, on est à 40% à peu près de taux d'ouverture. Donc, voilà, visiblement, c'est plus que correct dans le secteur. beaucoup de pas mal de vues on est à 3 à 4 mille vues donc voilà au delà de l'ouverture de l'e-mail derrière c'est partagé c'est vu moi quand je travaille ça sur linkedin voilà chaque édition est vu entre trois et quatre mille fois donc ça s'est rend pas mal et voilà et j'ai de ce fait je me suis dit tiens je vais je vais accueillir des des parrains des sponsors voilà pour les éditions et en fait là les ballets si prochains mois sont pleins Tout simplement. Donc voilà, c'est sympa parce que outre le fait de mettre un peu de beurre dans les épinards, comme on dit, c'est toujours sympa de se dire c'est un travail gratuit, c'est libre, c'est accessible. Le lecteur, la lectrice ne paye pas pour lire cette infolette, donc on garantit la gratuité. Donc c'est quand même bien d'avoir une forme de rétribution. Et puis ça montre aussi que ses parrains, ses sponsors reconnaissent que il y a un travail de qualité qui est fait, il y a une audience de qualité donc continuons comme ça.
Speaker #0
Donc il y a eu une autre réunion des Senior Transfer Enablers c'est-à-dire que les facilitateurs de transfert pour le programme de certification Learning Transfer Designer donc on a fait notre bilan de l'année on était tous les deux plutôt contents de ce qu'on a lancé cette année parce qu'on a fait un nouveau programme de certification pour le transfert qui complète mais pas remplace Kirkpatrick Bronze. Toi, tu as animé une session, moi j'ai animé une session. On a trois sessions déjà pour le calendrier pour l'année prochaine que vous allez voir. Et on a décidé, on a lancé les traductions du support. Donc tous les supports vont être en français l'année prochaine. Parce qu'on a vu que les gens sont plutôt ravis d'avoir participé à cette formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. On en a parlé ici sur le podcast, mais moi, je n'ai jamais vu des témoignages de ce type à la suite d'une formation. On ne demande rien aux participants. Ils vont témoigner par eux-mêmes sur LinkedIn pour dire non, mais c'est génial. Il faut suivre cette formation, etc. et nous même lorsqu'on l'a suivi on en était convaincu et ça tu en parlais hier lors de cette réunion avec les autres facilitateurs, facilitatrices mais c'est Ça a même changé, nous, notre pratique pédagogique. La manière dont on anime les formations, ça a sacrément fait évoluer nos propres pratiques, ne serait-ce que dans l'animation des formations. Sans même parler de ce qui se passe avant ou après les formations, on anime différemment. Donc, ça laisse des traces.
Speaker #0
Ça laisse des traces. Alors, on va rentrer dans un débat de deux minutes avant d'aller dans le cœur de l'épisode. Oui. pour les non-initiés j'avais un peu de mal parce que moi je suis un non-initier parce que j'ai appris l'évaluation au fur et à mesure et le transfert au fur et à mesure tu vois et j'adore ça mais j'ai dû apprendre à la faire avec mes petites mains toi tu en as fait une thèse de l'âge de quoi
Speaker #1
22 ans 23 ans comment tu étais là c'était en j'avais 24 ans 24 ans ouais t'imagines du tout bon en tout cas
Speaker #0
Et toi, tu maintiens que le transfert, ce n'est pas l'évaluation. Et moi, j'ai dit que pour moi, le transfert fait partie du niveau 3. Tu sais, on a quand même les apprenants avec les leviers. Donc, pourquoi tu maintiens ça ? Pourquoi pour toi, le transfert, ce n'est pas dans l'accord d'évaluation et c'est complémentaire ?
Speaker #1
Alors, on peut évaluer le transfert. Voilà, il y a un lien clair entre les deux. Mais je vais utiliser un exemple que j'utilise assez souvent, et en plus c'est de circonstance, en tout cas dans le nord de la France actuellement, je sais que ça doit être moins être ton cas. Lorsqu'on parle de température, l'évaluation c'est le thermomètre. Tu prends la température. Mais voilà, si dans cette pièce je me dis tiens... Quelle est la température moyenne, etc. Ou alors que j'anime une formation et que je vois des gens qui ont chaud, qui ont froid, qui trouvent qu'il fait bon, etc. J'ai besoin d'avoir cet avis. Donc, ça peut être du qualitatif. Je vais leur poser la question ou je vais sortir un thermomètre. Et puis, comme ça, j'aurai une valeur sur laquelle me baser. Ça, c'est l'évaluation. Donc, on a besoin d'évaluation pour savoir où on en est, l'état des lieux, et pour savoir vers quoi on va. Il fait 25 degrés dans cette pièce, il fait un peu trop chaud, voilà, on pourrait passer à 21, j'en sais rien. Exemple comme ça, un peu bateau. Le transfert, c'est plutôt le thermostat, ou alors ça va être des actions. Voilà, je vais ouvrir les fenêtres, je vais démarrer la clim, enfin, j'en sais rien. Mais il y a vraiment à la fois le résultat, enfin, l'état des lieux et le résultat, la mesure, l'évaluation, et le transfert, c'est plus l'action. il y a des personnes qui dorment avec des bracelets, des montres ou des bagues connectées, etc. pour mesurer la qualité de leur sommeil. Combien d'heures de sommeil profond j'ai en moyenne par nuit, etc. Ça, c'est de l'évaluation. Ça peut être utile pour savoir d'où on part. Je crois que je dors bien, mais je n'en suis pas sûr. Tiens, je vais avoir des données peut-être un peu plus fiables, etc. Le transfert, c'est derrière, c'est la mise en pratique, l'action, le fait de mettre en œuvre des pratiques qui vont me permettre d'améliorer ce sommeil. Donc les deux sont indispensables parce que si tu as l'évaluation, sans évaluation, tu ne sais pas où tu es et tu ne sais pas où tu vas. Tu ne sais pas si oui ou non, tes efforts, on va dire, sont couronnés de succès, si ça porte ses fruits, etc. Le transfert est nécessaire parce que le transfert, c'est ce qui permet de faire bouger les résultats. Donc en fait, les deux sont vraiment indissociables. Et si tu veux viser l'impact des formations, tu as à la fois besoin du levier évaluation et du levier transfert. Parce que si tu enlèves le transfert, tu vas évaluer, imagine, tu vas avoir tes commanditaires, tu vas avoir tes clients, tu dis bon, on a évalué l'information, eh bien franchement, c'est particulièrement mauvais. Il n'y a rien, il n'y a pas de transfert sur le terrain. Franchement, moi, je n'ai pas envie de tenir un tel discours. Parce que là, tout de suite, on va nous dire, OK, et qu'est-ce que vous avez fait ? Quelles actions correctives vous avez pu mener, etc. donc l'évaluation c'est une chose et pareil le transfert, lorsqu'on me dit, oui, la suite des formations, ça serait bien de mettre en œuvre de l'accompagnement, du coaching, etc. Oui, mais avec quel justificatif ? Comment vous savez que ça va améliorer les résultats si vous n'évaluez pas ? Donc, tu vois, il y a vraiment un équilibre entre les deux et on ne peut pas se passer de là. Les deux sont nécessaires, sont indissociables.
Speaker #0
En fait, il n'y a pas de... Action sans réaction dans le sens où ça nous permet aussi de les ajuster, l'évaluation. Il n'y a pas que ce qui ne va pas, mais si on voit que des choses ne bougent pas, on peut évaluer pour ajuster en cours de route aussi. Donc, on peut entamer des actions de transfert si on voit que ça ne marche pas. Avec ces actions, on peut mettre en place des mesures correctives là, rapidement, tout de suite. Donc, c'est vrai que les deux sont très… très liés. Et le mot-levier que tu as utilisé, c'est l'impact. Parce que l'impact, qu'est-ce que j'en entends parler tout au long de l'année ? Avant, peut-être il y a deux ans, c'était le mot performance, tu sais, la performance de la formation. Et tu m'as dit l'autre jour, la performance, il y a tellement de manières différentes de voir ce que c'est la performance, que ça c'est un peu compliqué. Ce mot dans le lexique de la formation.
Speaker #1
Oui, tout à fait. C'est un peu le mot fourre-tout. Tu parlais de ma thèse tout à l'heure. Dans ma thèse, j'avais décliné, on va dire opérationnalisé, le concept de performance en huit types de résultats. Donc, voilà, ça en fait efficacité, efficience, équilibre, conformité, pertinence. Enfin, voilà, tout ça, je mettais derrière le concept de performance en disant, finalement, on en parlait un jour, mais un système de formation performance est un système qui génère ces huit types de résultats. Alors que quand tu dis impact, de manière assez honnête, il n'y a pas un professionnel de la formation, une professionnelle de la formation qui va pouvoir dire c'est une formation impact parce que les gens étaient contents ou c'est une formation qui est impactante parce que les gens ont appris des choses. En fait, l'impact, tu sais que ça se passe sur le terrain. En fait, c'est quand même assez clair. Donc, on imagine bien derrière qu'on va parler de transfert justement, d'impact sur les indicateurs de performance pour le coup, KPI. Mais on va avoir un impact opérationnel, un impact sur les collaborateurs, sur l'entreprise, sur l'organisation. On voit qu'on est tourné plutôt vers ce qui se passe après la formation, une fois de retour dans l'entreprise.
Speaker #0
Donc du coup, si on veut de l'impact, il faut évaluer et il faut faire du transfert. Les deux choses sont dedans.
Speaker #1
Les deux sont nécessaires. Ou alors on croit en la magie, on fait des formations et on dit on espère que la magie opère et que... un, il y aura transfert et deux, que les données démontrant qu'il y a eu transfert vont émerger, je ne sais pas, par la magie de Noël peut-être, mais en tout cas, non, les deux sont nécessaires. En tout cas, si on s'intéresse sérieusement au sujet de l'impact, si on est un peu sérieux, on ne peut pas faire sans ces deux sujets.
Speaker #0
Voilà, et ça en finit la conversation parce que notamment le titre, le nom de l'infolettre, c'est Impact Formation. C'est pour ça qu'il y a les deux choses dedans. Tu continues à trouver des sujets intéressants, passionnants à partager avec nous.
Speaker #1
Écoute, avec plaisir, merci. Et puis, tu veux peut-être toucher un mot aussi du webinaire que l'on aura en début d'année ?
Speaker #0
Oui, donc on va faire un webinaire avec un responsable de formation du groupe Orange, donc Eric Guérin, parce que ça fait longtemps qu'on travaille ensemble pour aider les charges de formation chez eux à se profiliser dans dans l'impact justement et donc là il va porter témoignage de ce qu'on fait avec lui et avec le groupe en français en anglais parce que c'est international donc dès qu'on a fixé la date en là mais bon on préfère plutôt que tout faire formellement donc dès que tout est bon on vous communique là-dessus et justement on va parler d'impact au sein d'une grosse organisation une grande organisation comment on fait lorsque on a une population de Merci. 140 000 employés. Je ne veux pas être diabolique, mais par rapport à AG6, avec 80. Ce n'est pas les mêmes enjeux, on est d'accord.
Speaker #1
Tout à fait. C'est pour ça que je suis multicasquette. Je suis multicasquette dans la vie entre mes différentes activités professionnelles et je suis aussi multicasquette chez AG6. Couteau suisse, diraient mes collègues.
Speaker #0
C'est un peu le futur. On a l'impression d'être comme ça.
Speaker #1
Oui, et puis je pense, on en parlait aussi avant de démarrer l'enregistrement, on parle d'intelligence artificielle. Je pense qu'aujourd'hui, il y a une citation que j'aime beaucoup, j'étais retombé là-dessus récemment. Alors, je n'ai plus le nom exact de l'auteur en tête, mais qui disait « la spécialisation, c'est pour les insectes » . Et en fait, il disait… Je ne sais pas si tu vois la calesse, mais en fait, c'est vraiment… pour ne pas justement dépendre d'un type de compétence, on doit le plus possible élargir sa palette de compétences. On doit être capable d'intervenir sur beaucoup de sujets, etc. pour s'adapter au temps qui vienne. Parce que demain, on peut vite se retrouver. Je suis graphiste et puis boum, d'un coup, mes commandes... bon mais on va dire mais Mon carnet de commandes a diminué de 50% parce que maintenant, la plupart de mes clients acceptent de passer par l'IA. Alors, pour un résultat qui peut être médiocre, mais en tout cas, nettement moins coûteux. Et donc, ça peut nous impacter toutes et tous. Donc, il faut travailler à cette polyvalence.
Speaker #0
C'est clair. Donc, le sujet aujourd'hui, c'est comment bien démarrer ou l'avant de formation. Je pense surtout avec le transfert à l'esprit, parce que si on veut faire de l'impact, il faut faire du transfert. Et le transfert se démarre même avant de faire la formation. C'est un sujet important parce que nous-mêmes, on anime, on facilite et on voit que la préparation ou le début ne marche pas très bien. Donc ça nous énerve, peut-être pour des raisons qui sont en dehors de notre volonté, mais ça nous énerve quand même. Donc, je voulais échanger avec toi sur peut-être les astuces ou les principes qu'on doit avoir à la tête pour bien démarrer une formation côté impact, côté évaluation. Est-ce qu'il y a quelque chose en tête que tu as pour bien démarrer ?
Speaker #1
Oui, bien sûr. Alors, prévenons peut-être d'entrer de jeu notre audience parce que ça, c'est le genre de sujet où on peut y passer non pas des heures, mais des jours. Il y a tellement de choses à dire sur le sujet. Donc, ce que l'on va évoquer aujourd'hui, il ne s'agit que de quelques exemples de pratiques. On parlait du programme Learning Transfer Designer. On a une boîte à outils en ligne, une toolbox, etc. Rien que ça. on peut passer des heures à explorer des choses l'ensemble des outils, des pratiques qui sont développés, etc. Donc, on sera forcément succincts. Mais j'ai évoqué tout à l'heure le 505. En fait, je pense que ça peut être un bon démarrage, c'est de se dire qu'une formation n'est pas un événement. Et en fait, à partir du moment où on comprend cela et que la formation est un processus en trois temps, avant, pendant, après, déjà on comprend qu'il va falloir insister sur certaines phases. Pour les personnes qui ne connaissent pas encore le 505, l'idée du 505, c'est de se dire, collaborateur et manager, le binôme collaborateur-manager, se rencontrent avant la formation, donc c'est le premier chiffre, le premier 5 de 505, et discutent au moins 5 minutes, avant 5 minutes, au moins 5 minutes. On va discuter après de ce qu'ils peuvent se raconter. D'ailleurs, le 0 de 505, c'est au sens où... Le manager doit laisser tranquille son collaborateur. Donc, il le sollicite zéro minute pour vraiment insister sur le fait qu'il doit être focus, focalisé sur sa formation pour pouvoir vraiment en tirer profit, etc. Et enfin, il y a le troisième chiffre, le dernier cinq, le deuxième cinq. C'est pour dire qu'on doit pouvoir débriefer et discuter avec son manager de ce que l'on va en faire de la formation, etc. Donc, Voilà, ça s'est dit très rapidement et maintenant, on peut outiller ça de plein de manières. Mais il y a vraiment déjà un principe de base, moi, en amont et qui est, selon moi, vraiment déterminant. C'est la question du volontariat. Alors, je sais que pour des formations de type conformité, compliance et formation obligatoire, etc., on n'a pas trop le choix. Chez AG6, on fait des… On renouvelle nos habilitations électriques, risques chimiques, des choses comme ça. Bon, ben voilà, c'est une obligation légale ou une obligation normative ou une obligation du client, etc. On n'a pas le choix. Par contre, de manière générale, on doit le plus possible miser sur le volontariat parce qu'on ne fait pas apprendre les personnes de force. On ne peut pas les contraindre de force à apprendre. Et donc, on va dire, évidemment que l'on peut jouer derrière sur la motivation des personnes et donc même quelqu'un qui serait inscrit de force, on va dire. J'imagine qu'un bon formateur, une bonne formatrice pourrait trouver le moyen de l'embarquer, etc. Mais la base pour moi, c'est ça, c'est que je dois pouvoir aller en formation, non pas contraint et forcé, mais vraiment en comprenant aussi. quel est l'intérêt pour moi, j'y vois de l'intérêt, etc. Donc ça veut dire que j'ai été convaincu aussi par la communication qui a été faite en amont notamment.
Speaker #0
Je pense que c'est très important aussi neurologiquement. Par ça, qu'est-ce que je veux dire ? Je veux dire qu'il faut quand même que le cerveau conscient explique à l'inconscient ou l'inverse les raisons pour lesquelles on va dans la formation. Si c'est une inscription individuelle et... cet échange 5-5-5 se fait avec le manager, il y a la volonté, mais il faut aussi expliquer au manager pourquoi il le fait et ça permet aussi d'avoir des opportunités d'expliquer ce qu'il faut après la formation, comment le manager peut l'aider parce que le manager peut-être, il n'est pas au courant de ses raisons non plus. C'est-à-dire que là, on fait du bottom-up, tu vois, pour dire, je veux faire cette formation, j'aurais besoin de ça, etc., etc., tu vois, et ça, ça aide aussi à expliquer ses raisons et ses motivations. Et puis après, si c'est imposé, comme je dis, dans l'autre sens, c'est une opportunité pour que le manager explique pourquoi, donne du sens, pour que l'apprenant accepte aussi les raisons qu'il comprenne, comme je dis, le sens, et qu'il rentre en formation avec plus de motivation. Donc, pour moi, cette ouverture d'explication entre les deux parties sont importantes. Alors, comment on fait si on n'a pas de manager ? C'est-à-dire que comment on crée ces conditions si on n'a pas de manager ? Ou si le manager, il est absent ? L'organisation est plate. Oui,
Speaker #1
on doit pouvoir déjà fournir toutes les informations nécessaires. aux personnes qui vont s'inscrire. Ça parlera notamment aux personnes qui ont passé la certification Calliope, on insiste aussi là-dessus, quelles sont les informations à disposition, etc. Mais au-delà des informations assez classiques sur la formation, les objectifs, etc., je trouve que c'est toujours positif de communiquer davantage, tu parlais du côté rationnel, émotionnel, de communiquer davantage, de s'adresser davantage au cerveau des émotions. Et une pratique que j'aime bien, et d'ailleurs qu'on a mis en œuvre pour un programme récemment, c'est à défaut d'avoir les managers, d'avoir par exemple une vidéo avec un discours d'un dirigeant, des choses comme ça, qui expliquent le pourquoi en un mot et le pourquoi en deux mots de cette formation, etc. On montre que ce n'est pas juste une lubie du service RH, du service formation, etc. Et donc... quelque part, on suscite de l'intérêt, on éveille une certaine curiosité. Et je pense déjà qu'on doit pouvoir jouer là-dessus. Donc, d'utiliser des médias, ça peut être de l'audio, ça peut être de la vidéo, ça peut être des réunions d'information. Tu vois, nous, on a mené, on mène régulièrement des kick-off, des réunions de lancement. Alors, ça s'adresse, on aura l'occasion d'y revenir, mais ça s'adresse aux participants qui sont inscrits à la session. Mais par contre, pourquoi pas ? avoir des réunions plus ouvertes où on dit, tiens, voilà, il y a ce programme qui est donné dans votre entreprise cette année, plusieurs sessions sont organisées, voilà, on prévoit un temps d'une demi-heure, etc., pour présenter un peu le pourquoi de cette formation, partager des témoignages des personnes qui ont suivi cette formation, peut-être les convier pour que les personnes puissent aussi s'exprimer, etc. Et donc, tout ça, forcément, va susciter un certain intérêt. et va certainement aussi participer à motiver les personnes à aller suivre cette formation.
Speaker #0
Alors, j'ai fait deux réunions de kick-off récemment pour deux formations différentes. J'ai fait une réunion une semaine avant la formation et une réunion deux semaines avant. Et en tant qu'animateur, facilitateur, je peux te dire que psychologiquement, la différence pour moi entre les deux, c'est énorme. Le fait qu'il y avait deux semaines, tu sais, ça permettrait en fait de dire qu'on a le temps justement pour que l'apprenant se prépare pour faire le travail qu'il faut, tu vois, parce que le temps de préparation aussi, c'est important justement pour organiser l'encontre avec le manager, lire tout ce qu'il programme, peut-être signer un charte d'engagement, tu vois, tous les petits outils et les informations qu'il faut envoyer. deux semaines me paraissent vraiment le temps minimum. Et moi, je savais en fait au fond de moi qu'une semaine, ce n'était pas suffisant. Donc, je peux vraiment vous donner un conseil, cher auditeur, c'est que si vous faites un réunion de lancement et je pense que c'est une très bonne idée pour cette formation, faites-le avec assez de temps pour qu'après, s'il y a des préparations à faire par l'apprenant, qu'ils peuvent le faire.
Speaker #1
Oui, tout à fait. Et tu vois, tout ça, Je pense qu'en t'écoutant, je me disais qu'on est en train de répondre à cet objectif ou cette condition du « est-ce que je veux ? » . L'apprenant, il y a cette question de motivation, il y a « est-ce que je veux suivre la formation ? » . Et en fait, en travaillant sur ces leviers, on stimule la motivation, on stimule l'intérêt, on stimule l'engagement à aller se former, etc. Et donc, il y a déjà ce gros volet. Si on a des personnes qui ne veulent pas partir en formation, encore une fois, on peut faire des miracles, on peut changer les choses, mais franchement, il vaut mieux choisir, c'est-à-dire ces combats, viser des victoires plus faciles. Vous me direz, oui, mais c'est s'asseoir, pour les prestataires, c'est s'asseoir sur le chiffre d'affaires, etc. Voilà, nous, c'est notre cas. On réalise des sessions de formation pour un client, une entreprise privée. on ne force pas les gens à aller s'inscrire. On communique sur un calendrier, il y a un calendrier des sessions, etc. Et en fait, on explique ce qu'ils vont pouvoir y trouver, etc. Donc au début, c'est plus compliqué de constituer un groupe. Puis le deuxième groupe se constitue facilement, etc. parce que les participants en parlent entre eux, etc. Donc il y a forcément une forme de... je vais dire ça un peu vulgairement, mais de radio moquette. On en discute en interne, les bruits de couloirs, etc. au-delà de notre propre action. Et si les personnes veulent, et pour s'assurer qu'elles vont vraiment s'engager en formation,
Speaker #0
Ce que l'on a fait, c'est aussi une pratique qui est promue par l'ITE dans le programme de Learning Transfer Designer, c'est de faire une lettre d'engagement aussi. Alors, à adresser ou pas à son manager, mais déjà même pour soi, c'est un exercice de dire pourquoi je veux suivre cette formation et est-ce que je suis prêt à y accorder du temps, de l'énergie, des ressources pour la réussir et pas arriver là comme un touriste.
Speaker #1
Et aussi, le fait de faire cette réunion, alors, ça permet, comme tu dis, l'apprenant aussi de prendre une décision, est-ce qu'il veut vraiment y aller ou pas, parce qu'il y a aussi une rencontre avec le facilitateur. Et donc, le kick-off, si on ne peut pas venir, c'est juste une demi-heure par Teams ou par Zoom, parce qu'on ne va pas se déplacer pour faire un kick-off en entreprise, surtout si on fait une formation en entreprise. des gens différents. Donc, on peut faire un kick-off aussi en inter comme en intra. Et ça permet aussi de l'enregistrer pour ceux qui peuvent venir. Et donc, du coup, rencontrer le formateur. Tu vois ? Donc, au début de la formation elle-même, c'est pas du neuf. Tu vois ? Donc, peut-être au niveau de l'inclusion, au niveau de la familiarité, ça aide aussi un petit peu à briser la glace si on a fait justement cette réunion. Je pense qu'il y a plein d'avantages de le faire pour se préparer.
Speaker #0
Oui, tout à fait.
Speaker #1
Une autre chose, c'est le questionnaire. Alors, on dit ça positionnement, mais on peut appeler ça comme on veut. Donc, je trouve que le fait d'avoir un questionnaire, ça peut être aussi intéressant, même si le contenu pédagogique et les séquences vont rester les mêmes, parce que justement, la question clé dans le questionnaire, pour moi, c'est pourquoi vous êtes inscrit dans cette formation. et sur les raisons de motivation. Et donc, du coup, en fait, ce que j'ai fait la dernière fois, c'est que j'ai pris ces réponses-là, tu vois, pour faire une petite présentation au début de la formation pour BigSpeak, pour résumer, en fait, les raisons pour lesquelles les gens étaient inscrits. Et ça m'a permis aussi de façonner un petit peu la formation, tu vois, pour vraiment me concentrer sur ces raisons-là tout au cours de la formation, tu vois. Donc, ça m'a donné aussi, en tant que facilitateur, en sens, le fait qu'il y avait cette question dans le questionnaire.
Speaker #0
Oui, tout à fait. On parlait du « est-ce que je veux ? » là, c'est pour le coup avec le positionnement, c'est vrai qu'on peut taper à différents endroits. Il y a ce que tu dis, il y a le « pourquoi ? » il y a « est-ce que je sais ? » qu'est-ce que je sais actuellement ou qu'est-ce que je sais faire ? Qu'est-ce que je fais peut-être déjà ? Moi, j'aime beaucoup les questions de positionnement qui sont plutôt axées sur les pratiques plutôt que sur les connaissances. Et donc, qu'est-ce que je fais actuellement ? De manière aussi à lorsqu'on communique sur les comportements attendus à l'issue de la formation dès l'amont, ça permet aussi de bien vérifier, de bien valider le fait que l'apprenant a compris qu'en suivant cette formation, c'était ce type de pratique, de comportement qui était attendu à l'issue de celle-ci. Donc, c'est beaucoup plus précis que de juste communiquer sur des objectifs pédagogiques qui peuvent être, il ne faut pas se le cacher, souvent flous. C'est plutôt souvent des objectifs marketing de catalogue de formation. si on regarde les... des grands organismes de formation. Donc voilà, il faut que ça reste très pragmatique, très pratico-pratique. Donc il y a ceci, on parlait de je veux, est-ce que je sais aussi, il y a est-ce que je peux, et il y a vraiment, là encore constaté récemment, on s'est même fait la réflexion, on s'est dit on va verrouiller ça encore. plus lors du prochain kick-off, mais il y a aussi tous les aspects techniques. Aujourd'hui, vous faites des formations. Si c'est réalisé à distance, vous passez par Teams, par Zoom, par ce que vous voulez. Il peut y avoir énormément de freins techniques. Les personnes n'arrivent pas à se connecter. Et puis, finalement, c'est des comptes. Ou alors, elles arrivent à se connecter, mais vous, vous êtes externe dans l'entreprise, donc vous avez des difficultés d'accès, etc. Et en fait, ça, ça peut complètement polluer la formation. On est vraiment là dans le niveau 1 de cœur Patrick, en termes de satisfaction, de réaction des apprenants, ça peut complètement, passez-moi l'expression, mais foirer le démarrage de votre formation. Donc il y a ces questions techniques, mais de manière générale, concernant le pouvoir de l'apprenant, est-ce que je peux suivre la formation, est-ce que je peux la suivre dans de bonnes conditions, c'est aussi est-ce que j'ai le temps. Est-ce qu'actuellement, je suis dans les meilleures conditions psychologiques pour suivre cette formation ? Si je suis une formation dans la comptabilité, dans la finance, et qu'on est en train de clôturer l'exercice comptable, etc. Est-ce que c'est vraiment le meilleur moment pour suivre une formation de ce type ? S'il y a des difficultés d'entreprise, qu'on est en train de vivre un plan social, etc. Est-ce que c'est le meilleur moment pour se former ? Il y a énormément de choses. où il faut se poser la question du est-ce qu'on est vraiment dans les meilleures dispositions pour apprendre ? Et là, encore une fois, ça pose beaucoup de questions.
Speaker #1
Honnêtement, ce qui m'énerve beaucoup aussi, c'est que les gens, ils ne lisent pas. Ils ne lisent pas ce qu'on envoie. Donc, ces essais techniques, on est obligé de les faire parce que même si on envoie un kit pour l'expliquer comment on fait, ils ne les lisent pas parce que peut-être ils pensent. Alors, ce n'est pas méchant. Peut-être qu'ils pensent qu'ils savent déjà. Donc, il y a un truc pour me connecter à ce qu'ils veulent faire. Alors que les conditions peuvent être très spéciales. Tout à fait. Donc, on est obligé de passer un petit peu par, justement, un effort, je pense, humain avant, à travers une réunion de kick-off, de lancement, plutôt que, comme tu dis, foirer le début.
Speaker #0
Oui, complètement. Et alors, on nous attaquera, oui, mais ça prend du temps. Alors, c'est... Ça, c'est une fausse excuse. C'est-à-dire qu'on a toujours du temps, c'est juste qu'on a choisi d'utiliser notre temps d'une certaine manière. Donc, on s'est fixé des priorités. Et si justement le fait de suivre la formation ne fait pas partie de vos priorités, eh bien, peut-être qu'il vaut mieux décaler. Il vaut mieux la suivre ultérieurement quand vous aurez davantage de temps, justement, vous serez dans les meilleures conditions, etc. Mais plutôt que de suivre... une formation à moitié, de ne pas faire le travail en amont, etc. Ce qui est génial lorsqu'on forme des professionnels de la formation, c'est que nous, on se permet d'insister en disant, lorsque vous-même, vous faites des formations, vous vous plaignez que les apprenants ne font pas nécessairement le travail en amont, etc. Posez-vous la question, pourquoi vous, vous ne l'avez pas fait ? Parfois, on s'est assez rentré dedans, mais bon, c'est pas grave, c'est aussi pour ça qu'on nous paye. Et donc, ça fait réfléchir. Et donc, je pense qu'il faut être exemplaire. Si on attend des personnes qu'elles adoptent certaines bonnes pratiques, certains bons comportements dès l'amont de la formation, c'est à nous également d'être exemplaire. Et donc, c'est pour ça qu'on n'aime pas aussi quand il y a des soucis techniques parce que nous, on se sent un peu pris au dépourvu. Alors que ça n'est pas forcément de notre faute.
Speaker #1
Alors, tu parles de conditions, mais aussi les conditions de transfert. Donc, peut-être on peut discuter sur comment on prépare les apprenants pour le transfert au début de la formation. Oui. Parce qu'un apprenant, lui, la culture est née en lui. Il a l'expérience de se dire, pour moi, une formation, c'est un événement. Je viens, je m'en vais et c'est tout.
Speaker #0
Oui. Ah oui, ça, c'est un grand classique. Eh bien, justement, voilà. Alors, déjà, je pense qu'il est toujours bon. Alors, nous, forcément, on est un peu biaisés parce que nos formations portent essentiellement sur ces questions, évaluation, impact, transfert, etc. Mais quelle que soit la formation, je pense que quelle que soit la forme, il faut trouver le moyen d'expliquer aussi aux apprenants, on va dire, des notions de base quant à l'efficacité des formations. C'est-à-dire que, voilà. Moi, j'insiste beaucoup en disant, voilà, si demain à 17h, vous repartez et puis que je vous dis, bon allez, merci pour tout, c'était sympa. Il y a, allez, si je prends les chiffres de Brinkerhoff, il y a 15% d'entre vous qui allez passer à l'action. Et donc, vraiment d'insister tout au long de la formation sur le fait qu'ils sont les premiers acteurs du succès de leur formation. Et donc, il faut pouvoir avoir cette réflexion en amont sur qu'est-ce que je viens chercher dans cette formation. Est-ce que les comportements listés correspondent bien à ce que je vais et peux mettre en pratique une fois de retour au poste de travail ? Est-ce que j'en ai parlé à mon manager ? Est-ce que j'en ai parlé à mes collègues ? Comment j'imagine mon retour dans l'entreprise ? Est-ce que je peux déjà sortir mon agenda et noter des choses ? Mais ça, dès le moment de la formation et le travailler tout au long de la formation. Donc vraiment, encore une fois, pensez à chaque fois à raccrocher les wagons, on va dire les wagons entre le wagon de la formation et le wagon de l'entreprise. et bien insister là-dessus pour ne pas avoir des apprenants qui imaginent que j'ai suivi une formation, c'était cool et on sait très bien que derrière, il y a énormément de pertes en ligne. Donc, il n'y aura pas de transfert des acquis si déjà l'apprenant lui-même ne comprend pas cette perte en ligne entre ce qui va être appris en formation. Alors déjà, il y a une perte entre ce qui est vu en formation et ce qui est réellement appris, mais entre ce qui est appris en formation et ce qui sera réellement utilisé. sur le terrain. Et donc, moi, je n'hésite pas à dramatiser là-dessus en disant, voilà, franchement, 15%, c'est-à-dire que dans cette pièce, si j'ai 12 personnes, il y en a deux qui vont, je fais toujours cette blague, il y en a deux qui vont utiliser ce qu'elles ont appris, les 10 autres, vous pouvez sortir. Sauf que je dis toujours, on ne sait pas qui va les utiliser vu que ça reste une moyenne. Donc, on insiste vraiment beaucoup là-dessus dès l'amont.
Speaker #1
En gros, il faut vraiment expliquer la notion du projet et pas de l'événement. Et il faut préparer qu'il faut qu'il travaille aussi pour mettre en application. C'est une question de rigueur, de discipline, d'accompagnement. Il y a plein de choses qu'il faut préparer à faire. Et ce n'est pas juste merci, au revoir à la fin de l'information.
Speaker #0
Exactement. On n'a rien sans rien. Et tout à l'heure, quand on parlait de motivation et de volontariat, pareil, je ne vais pas me faire des amis, mais... On voit quand même une sacrée différence pour des formations qui sont suivies, non pas des intra-entreprises, mais plutôt des inter-entreprises, lorsque les personnes ont participé au moins à une partie du financement de la formation. Si vous vous retrouvez dans une formation où il n'y a pas un euro qui est sorti de votre poche, moi, je vois clairement une différence. À partir du moment où, par contre, même si votre entreprise a tout payé, mais que vous dites que c'est une chance, de pouvoir être dans une entreprise qui finance ma formation et donc je me responsabilise, etc. Ça va avoir un impact sur l'attitude, sur le comportement de l'apprenant tout au long de la formation. Par contre, si on met des personnes, effectivement, de force, on dit, oui, mais ce n'est pas grave, c'est financé, on a bénéficié d'un financement auprès de l'Opco, etc. Donc, on forme tout le monde vite avant la fin de l'année parce que sinon, après, il n'y aura plus les fameux FSE+, ou je ne sais quoi. C'est l'argent gratuit des autres. Dans ce cas, il ne faut pas se leurrer. On va former les personnes, on va les expédier. Actuellement, je reçois des appels toutes les semaines d'organismes de formation qui vont dire « Oui, attention, les budgets ! Vous avez encore des budgets de formation, etc. Il y a des financements. » Mais franchement, vous pensez que c'est une bonne idée d'aller former des collègues, je ne sais pas moi, les 17 et 18 décembre, quelques jours avant de partir en congé, avant Noël, etc. Donc, ce n'est pas parce qu'un financement existe qu'il faut former. et je pense que le fait que les personnes soient, on dirait skin in the game, elles sont vraiment pleinement engagées dans le financement ou dans l'énergie, le temps qu'elles accordent à la formation, ça peut être intégralement financé, mais si la personne accepte de travailler en dehors de ses heures de travail pour réviser les contenus vus en formation, travailler sur son plan d'action, etc., ça change complètement la donne par rapport à quelqu'un qui se retrouve là parce qu'il y avait de la lumière. tout simplement.
Speaker #1
Je pense que c'est un sujet pour notre jour, les financements, l'effet de la formation, mais je pense que c'est un sujet très intéressant, tu vois, très, très intéressant. Donc, j'aimerais savoir s'il y a une étude qui existe justement entre l'impact d'une formation quand la personne participe par rapport à quand c'est payé. Oui. Ça serait vraiment, tu vois, une jolie expérience de faire. Bon, écoute, c'est la fin de l'épisode. Si ce sujet vous a intéressé, je vous encourage vraiment à aller sur notre calendrier et vous inscrire dans nos programmes de certification. Tout ça, c'est très intéressant. Est-ce que tu as peut-être des choses pour boucler l'épisode sur comment préparer, comment bien démarrer une formation ?
Speaker #0
Oui, alors on pourrait résumer avec le triptyque vouloir pouvoir savoir. C'est s'assurer que les personnes veulent suivre la formation. et travailler vraiment, activer, actionner différents leviers pour booster leur motivation, faire en sorte qu'on ait un maximum de personnes qui soient plutôt volontaires pour aller se former, plutôt que contraintes et forcées. Donc, il y a la dimension vouloir et la dimension pouvoir. Est-ce qu'elles sont dans les bonnes conditions pour apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens d'apprendre ? Est-ce qu'elles ont les moyens techniques pour apprendre ? est-ce que ça tombe en bourre ? au bon moment par rapport au congé, à l'activité de l'entreprise, à l'activité liée au poste, etc. Donc vouloir, pouvoir et savoir. Et dans le savoir, on peut à la fois valider le fait qu'elles aient les bonnes informations, les bons objectifs, qu'elles comprennent précisément ce qu'elles vont pouvoir faire avec cette formation à l'issue de celle-ci, au-delà des traditionnels objectifs pédagogiques, etc. Et le savoir, c'est aussi vérifiable à ce que les personnes savent et savent déjà faire en arrivant en formation. Et comme tu l'as dit très justement tout à l'heure, même s'il n'y a pas d'impact sur le séquencement pédagogique, à minima... ça va leur permettre d'ouvrir leur chakra et ça va leur permettre aussi de commencer à esquisser un plan d'action, de penser à l'après-formation pour plus facilement transférer leurs apprentissages. Et nous, en tant que formateurs, c'est vraiment une information qui est précieuse pour accompagner les apprenants tout au long des sessions de formation, mais aussi pour la phase d'accompagnement post-formation.
Speaker #1
Merci Jonathan, super !
Speaker #0
Merci à toi.
Speaker #1
On ne voit pas le temps passer, très intéressant. Si le sujet vous intéresse, je vous encourage à vous abonner à l'infolet de Jonathan, parce qu'il en parle beaucoup. Si vous voulez prendre de l'action, par contre, inscrivez-vous dans un programme de certification, notamment le Learning Transfer Designer ou le calendrier de session sur notre site évaluationformation.fr. La petite astuce de plus, ce que vous allez vous rendre compte quand vous vous inscrivez, c'est que nous, on vous aura un... coffret, un coffret énorme avec plein d'outils. Il n'y a rien de mieux de recevoir ce petit cadeau par courrier et d'ouvrir le cadeau et de voir ce qu'il y a dedans. Donc, si vous voulez une vraie astuce pour motiver les apprenants à fond, faites comme nous. On envoie quelque chose par le courrier pour qu'ils ouvent avant et là, je peux vous dire que ça marche.
Speaker #0
Et pour preuve, si on devait donner une preuve, vous pouvez rechercher, on n'a pas des témoignages sur LinkedIn, mais on a aussi des témoignages en amont de la formation. Pareil, on n'a rien demandé aux participants et on voit des photos de boîtes orange qui fleurissent un peu partout en disant, je vais suivre cette formation, mais c'est génial, j'ai trop hâte de découvrir le contenu, les enveloppes, etc. Et donc ça, sur la dimension vouloir, ça, c'est vraiment top parce que c'est une forme de teasing. Donc, les participants sont impatients de découvrir le contenu de la boîte.
Speaker #1
il reste qu'on se dise bonne fête à fin d'année on se retrouve en 2026 exactement,
Speaker #0
bonne fête et à bientôt

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