Transcription

• Speaker #0

  Il y a un point qui est quand même assez important dans une réflexion sur une politique de parentalité, c'est d'analyser ta population. Déjà, analyser ta population existante. Quel est l'âge de ta population ? Quelle est la situation de famille de tes collaborateurs ? Est-ce qu'ils ont des enfants ou est-ce qu'ils n'en ont pas ? Et puis, quand tu es dans des stratégies de croissance comme Garance, tu vas chercher aussi à recruter. Et donc, c'est aussi un peu qui tu cherches à recruter. Évidemment, tu recrutes à la compétence, mais... admettons que tu sois dans une entreprise qui a quasiment pas d'enfants ça peut arriver c'est pas pour autant qu'il faut quand même rien faire parce que t'es pas à l'abri d'intégrer quelqu'un et ça peut être très bien aussi pour la diversité mais n'empêche que tu vas pas proposer des avantages qui vont quand même pas servir le collectif qui est déjà en place sinon je trouve que c'est un espèce d'effet de marketing faut quand même que ça ait de l'impact faut quand même que tu sois impactant dans tes avantages et pour être impactant faut quand même connaître ta base

• Speaker #1

  D'où l'idée du groupe de travail, effectivement, des équipes des besoins.

• Speaker #0

  Ressentir les besoins, ça ne veut pas dire que tu fais un goût à tout, mais en tout cas, voilà. On a fait, dans ces groupes de travail, on a aussi intégré des représentants du personnel, parce que derrière, tu en échanges avec eux, mais ils sont aussi les représentants de l'entreprise.

• Speaker #1

  Bienvenue dans RH is King, le podcast qui explore les défis, les tendances et les innovations du monde des ressources humaines. Dans chaque épisode, on plonge ensemble. au cœur des pratiques qui transforment les entreprises, avec des experts passionnés et des leaders inspirants. Que vous soyez dirigeant, RH ou simplement curieux des évolutions du monde du travail, ce podcast est fait pour vous. Je suis Mathieu Lajoigny, avocat, expert en droit social, aux côtés des BRH depuis plus de 12 ans et associé de Javerson Avocat. Installez-vous, c'est parti pour un nouvel épisode. On est parti avec Judith. Ravi de te recevoir Judith. pour parler d'un sujet qui est devenu, depuis un petit moment maintenant d'ailleurs, central pour embaucher, fidéliser les salariés, qui est la parentalité en entreprise. Donc on va parler de pas mal de choses, en tout cas on va tenter de parler de pas mal de choses, c'est flexibilité du temps de travail, jours de congés, enfants malades, peut-être autres congés spéciaux, accompagnement dans les modes de garde. formation des managers aussi sur ces sujets-là, qui est essentiel, tu nous en parleras. On dira un mot aussi, parce que je faisais une petite recherche, tu vois, ce matin en préparant le podcast, sur le décalage entre les attentes des salariés et la réalité des politiques RH, puisque je regardais les différentes études qui étaient sorties sur le sujet, je voyais, je reprends les chiffres, 84% des professionnels RH estiment que la parentalité doit faire partie intégrante de la politique RH. 84%, c'est une grande majorité. Et dans les faits, moins de la moitié des entreprises, donc 45%, mettent réellement en place des mesures qui favorisent cette politique de parentalité. Donc, c'est des vrais chiffres. Je ne les ai pas inventés pour le podcast. On doute que ce n'est pas par manque de volonté. On imagine bien les obstacles qu'il peut y avoir derrière cette différence entre 85% et 45%. Les incertitudes pour comprendre, pour mettre en place effectivement les... les solutions, parce que la parentalité, on va en discuter ensemble et finalement ça regroupe et ça rassemble plein de thèmes, comme on l'a dit sur la flexibilité, sur le temps de travail, sur l'organisation en elle-même du travail. Donc avant de répondre à tout ça, en tout cas qu'on en discute, je te laisse peut-être te présenter.

• Speaker #0

  Merci Mathieu, je suis ravie d'être là et merci pour ta confiance. Je m'appelle Judith Simon-Blanc, j'ai 36 ans. Et puis pour être dans la thématique de notre échange, je suis maman d'une fille et d'un garçon de 4 ans et demi. Et à titre professionnel, je suis responsable des affaires sociales au sein de la mutuelle Garance depuis 3 ans. Et mon métier, il est à ce titre pluriel puisque j'accompagne effectivement notre DRH et notre direction générale dans la gestion des relations individuelles, des relations collectives de travail. Je supervise la paie, la gestion RH et j'ai aussi... depuis l'année dernière, une casquette de projet RH. Et pour présenter Garance, Garance est une société mutualiste qui appartient à un groupe du même nom. On est 100% indépendant, ça c'est assez important de le dire, surtout dans le secteur de la mutualité. Et l'objectif, la raison sociale de l'entreprise, c'est de faciliter l'accès et la compréhension de l'épargne pour tous, depuis pas loin de 40 ans. Garance va proposer des solutions d'épargne. notamment retraite, prévoyance. L'idée, c'est de faire du sur-mesure pour coller aux attentes de nos clients et puis les accompagner dans leurs projets. Donner du sens aussi à l'épargne, c'est très important. Et Garance, c'est un collectif d'à peu près 220 salariés aujourd'hui. D'accord. Et à peu près 255 si on inclut les quelques filiales qu'on a.

• Speaker #1

  Ok, donc c'est effectivement...

• Speaker #0

  Une PME.

• Speaker #1

  C'est une PME.

• Speaker #0

  Une PME avec des ambitions de grande et des modes de fonctionnement de start-up dans ce qu'ils ont de vertueux.

• Speaker #1

  Effectivement. Tu l'as dit, en tout début, tu as vécu la question de la parentalité entreprise au plus près. Tes jeunes mamans, comme tu as dit, parler parentalité, c'est parler égalité professionnelle. Alors j'imagine que tu le vois comme ça aussi, mais quand j'ai préparé en tout cas le sujet, c'était ce qui me semblait le plus important peut-être à mettre en place de base, de la mesure où c'est un vrai levier pour l'égalité hommes-femmes en entreprise. Je ne pense pas me tromper si je dis que la charge de la parentalité a un cov'encore en grande partie aux femmes. Mais de ce point de vue-là, parler parentalité, c'est forcément parler de l'égalité hommes-femmes.

• Speaker #0

  Oui, je suis totalement alignée avec ce que tu dis. Et puis, les dernières études, les derniers articles, ce qu'on voit montre qu'effectivement, cette charge de la vie parentale, elle en compte encore majoritairement aux femmes, et à plusieurs titres. Et on voit aussi que les différences de revenus hommes-femmes contribuent aussi à faire porter de cette charge de la parentalité. Pas que ça, c'est aussi des habitudes de société, c'est aussi culturel. Mais... On voit effectivement qu'il peut y avoir des cercles vicieux et à l'inverse, du coup, des cercles vertueux en traitant la question de l'égalité professionnelle, notamment salariale, mais pas que. Et le déplacement aussi, ou le nivellement, en tout cas la répartition plus juste de la charge parentale entre les parents, quel que soit leur sexe. Donc oui, je suis tout à fait alignée avec toi.

• Speaker #1

  Sur la première question, avant de vraiment... commencer, avant de parler de la mise en œuvre et les différentes thématiques sur lesquelles on peut agir, peut-être parler de la genèse du projet. Il y a peut-être pas mal de RH, DRH, dirigeants d'entreprises qui nous écoutent, qui ont cette idée depuis quelques temps ou qui commencent à la voir avec les différentes publications, les différentes études, parce que tu as raison, il y en a de plus en plus et on voit que ça devient un outil de rétention très fort, de marque employeur et de rétention des talents. Comment est né tout ça ? finalement la genèse du projet, prise de conscience, demande collective, situation spécifique peut-être, qui a fait qu'il y a eu une prise de conscience au niveau de la direction en général. Comment on arrive à mettre en place ce type de choses ?

• Speaker #0

  Alors Garance, comme je le disais, est donc une mutuelle, elle appartient au secteur de la mutualité, au secteur mutualiste. Ça, c'est important de le souligner parce qu'en fait, on voit que c'est un secteur qui a historiquement des valeurs assez fortes en termes d'accompagnement de ses salariés. Aujourd'hui, on parle beaucoup de l'asymétrie des attentions et c'est vrai que ça s'incarne dans une mutuelle. On a les clients qui sont adhérents qui sont aussi aux manettes de l'entreprise, puisqu'on a effectivement politiquement une mutualité, elle est dirigée par ses adhérents, ses clients. Et donc à l'inverse, on voit aussi l'asymétrie des attentions, nos clients, nos salariés. Et par exemple, la mutualité est toujours assez engagée en matière d'avantages. vis-à-vis de ses collaborateurs. Et donc, la parentalité était déjà adressée, je pense, aux congés enfants malades qui sont rémunérés dans la convention collective, qui n'est vraiment pas toute jeune, plusieurs dizaines d'années, etc. Et dans la mutualité, par exemple, ça s'est encore réincarné il n'y a pas très longtemps, puisqu'en 2021, il y a un manifeste des employeurs de la mutualité qui a été co-travaillé, co-rédigé et co-publié avec tous les employeurs de la mutualité et qui a quand même quatre axes. qui sont très forts sur qualité de vie au travail, source de bien-être d'équilibre, prendre soin des salariés comme des adhérents. Donc là, on a vraiment l'affichage de la symétrie des attentions. Favoriser l'inclusion, promouvoir la diversité, source de créativité. C'est assez fort. On pourrait se dire, favoriser l'inclusion, promouvoir la diversité, ok, on enfonce des portes ouvertes, on est sur des mots, des termes qui font bien en 2021. Mais c'est associé à pourquoi on le fait. Donc là, on voit ces sources de créativité, je trouve ça hyper intéressant. Et l'axe 6, encourager la bienveillance managériale, source de confiance. Je trouve ça assez intéressant parce que ça donne des lignes directrices aux employeurs du secteur, qui peuvent être aussi assez inspirantes. Chez Garance, ça fait trois ans que j'y suis, on est une équipe RH qui a à peu près cette ancienneté-là, qui a été pas mal renouvelée. L'ancienne équipe était déjà assez sensible à ces sujets. Il y a déjà pas mal de choses qui avaient été mises en place sur des congés rémunérés en plus, sur l'aménagement, la flexibilisation du temps de travail, etc. mais en début 2021, on a l'arrivée de notre nouvelle directrice générale, Virginie Oswald. qui a été assez marquante en termes de parentalité, puisqu'elle venait d'être maman. Elle venait d'être maman, donc extrêmement sensible à ces sujets. Alors ça ne veut pas dire, attention, qu'il faut être parent pour être sensibilisé. C'est quand même un fait. Quand on vit une réalité, on peut parfois mieux la comprendre. En tout cas, on en voit aussi les avantages, mais aussi les limites et les inconvénients. Et donc, elle a eu aussi cette volonté accrue de renforcer les dispositifs d'accompagnement. Par exemple, en 2020, c'est à ce moment-là, on en parlera, qu'on a mis en place un accompagnement à la recherche du mode de garde et particulièrement réservation de places en crèche. Il y a eu beaucoup de communication sur ces avantages et cet accompagnement de la parentalité chez Garance. Moi, je sais que quand j'ai été recrutée, je m'étais renseignée sur l'entreprise. Ils ont envoyé beaucoup d'articles dans la presse spécialisée aux généralistes sur les politiques de parentalité.

• Speaker #1

  Ah, donc tu t'étais renseignée ?

• Speaker #0

  Oui, je m'étais renseignée sur l'entreprise et ce qui ressort. Fortesse sur les politiques RH, ce qui ressortait en premier, c'était notamment les dispositifs d'accompagnement à la parentalité. Donc, c'est assez intéressant. Et moi, en fait, je suis arrivée en septembre 2021. Et fin 2021, on avait plusieurs accords collectifs qui tombaient. Handicap, diversité et égalité homme-femme. Donc, super terrain de jeu. Et là, je me suis dit, je n'ai pas envie de les renégocier séparément. J'ai envie de faire un accord global, ce qu'on a fait, donc QVT, QVT diversité inclusion. Et à l'intérieur de ça, en fait, j'ai envie de partir de l'existant, mais de pousser le curseur. Et j'ai voulu raisonner aussi par situation de vie. Donc, par exemple, c'était, je suis parent. Donc, qu'est-ce que je booste ? Qu'est-ce qu'on a comme avantage ? Est-ce qu'aujourd'hui, ça suffit ou pas ? Quels moyens j'ai ? Où est-ce qu'on pourrait aller plus loin ?

• Speaker #1

  Il y avait déjà des demandes de salariés qui poussaient pour certaines modalités d'exécution du contrat de travail, ou pas forcément à ce moment-là, en tout cas au tout début du projet, c'était peut-être venu un peu plus tard ?

• Speaker #0

  Alors ce qu'on a fait, comme on était déjà bien-disant, on n'avait pas forcément de besoins qui émergeaient en tant que tels sur des choses qu'on n'avait pas du tout. Par contre, on a pu quand même être sensibilisés. Après, on avait... notre délégué syndical par exemple qui a vécu la perte d'un enfant et qui à juste raison nous a challengé en disant que fait-on chez Garance dans pareil cas de figure donc évidemment on applique le légal mais le légal c'est pas tant que ça par rapport au drame qu'est la perte d'un enfant donc on a pu avoir des remontées sur ce sujet par exemple en particulier et puis ce qu'on a quand même voulu faire c'est un moment sondé réunir un groupe de travail pluriel pour un peu réfléchir ensemble. Voilà, poser les bases. On va renégocier. Voilà ce qu'il y a. Bien, pas bien, pas suffisant, suffisant. Et on ne s'est pas donné de limites. Donc, on a fait des sessions.

• Speaker #1

  Donc, ça s'est fait, on va dire, en dehors d'une négo, d'une infoconsulte.

• Speaker #0

  Ça, c'était avant.

• Speaker #1

  C'était vraiment avant, avec un groupe de travail, avec une diversité, une représentation collective du personnel. Vous étiez combien dans ce groupe de travail ?

• Speaker #0

  On est... 8,

• Speaker #1

  9. Et c'était des sessions de travail régulières pour...

• Speaker #0

  On en a fait deux. On en a fait deux, sachant qu'elles étaient assez préparées en amont. On avait repris les axes, repris les avantages, etc. Avec des propositions... Déjà des idées qu'on avait, qu'on avait envie de challenger. Et puis, après, c'était un peu post-it, machin. On l'avait effectivement animé pour créer un peu des pools, des thématiques. Voilà. Après, il y a aussi cherché l'inspiration ailleurs. Regarder un peu ce qui se fait. Regarder un peu ce qui se fait, regarder un peu les évolutions potentiellement législatives qu'il peut y avoir.

• Speaker #1

  Et vous avez eu des inspirations d'ailleurs, justement ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Ou peu ?

• Speaker #0

  Non, on en a eu. Là, pour le coup, c'est à la fois du légal, oui et non, et puis c'est surtout une situation de vie, mais on s'est emparé du sujet de la GPA, par exemple. En se disant, bon, ok, très bien, voilà, c'est quelque part... On a raisonné par le prisme un moment de l'accueil d'un enfant. Tu peux accueillir un enfant, finalement, de plein de manières. Tu peux accueillir un enfant à la suite d'une grossesse, ou toi-même, femme, tu vis ta grossesse, ou en tant Ausha. Mais tu peux aussi accueillir un enfant que tu n'as pas porté ou que tu as fait porter par quelqu'un d'autre. Et là, on n'est même pas dans le jugement, c'est un fait en fait. Tu as un enfant qui arrive chez toi. Et tu peux aussi avoir, ça peut être dramatique, mais un enfant qui arrive chez toi en tant que grand-parent, tante, oncle ou peu importe, parce qu'il a perdu ses parents. Et là, on s'est dit, il y a quand même un des trous dans la raquette. Parce que quand tu accueilles un enfant hors des clous un peu traditionnels, tu n'as rien. Et pourtant, l'impact n'est le même. Pas tout à fait, parce que tu n'as pas l'aspect, la dimension physique, post-accouchement. OK, mais tu as quand même un enfant qui arrive. Et donc là, typiquement, on s'est dit, il y a quand même un truc à faire. Et en plus, on a au moins un salarié qui a été confronté au truc. Et là, tu te dis comment, en tant qu'entreprise, on accompagne la chose et comment on est un peu symétrique. En tout cas, on a une proposition de valeur qui se fait. Donc, on se nourrit aussi par les situations de vie décollables. Tu te nourris aussi par l'extérieur. Il y a un point qui est quand même assez important dans une réflexion sur une politique de parentalité, c'est d'analyser ta population. Déjà, analyser ta population existante. Quel est l'âge de ta population ? quelle est la situation de famille de tes collaborateurs, est-ce qu'ils ont des enfants ou est-ce qu'ils n'en ont pas ? Et puis, quand tu es dans des stratégies de croissance comme Garance, tu vas chercher aussi à recruter. Et donc, c'est aussi un peu qui tu cherches à recruter. Évidemment, tu recrutes à la compétence, mais admettons que tu sois dans une entreprise qui n'a quasiment pas d'enfants. Voilà, ça peut arriver. Ce n'est pas pour autant qu'il ne faut quand même rien faire parce que tu n'es pas à l'abri d'intégrer quelqu'un. et ça peut être très bien aussi pour la diversité qu'on a. Mais n'empêche que tu ne vas pas proposer des avantages qui ne vont quand même pas servir le collectif qui est déjà en place. Sinon, je trouve que c'est un espèce d'effet de marketing. Il faut quand même que ça ait de l'impact. Il faut quand même que tu sois impactant dans tes avantages et pour être impactant, il faut quand même connaître ta base.

• Speaker #1

  D'où l'idée du groupe de travail effectivement, des équipes, des besoins.

• Speaker #0

  Ressentir même des besoins, ça ne veut pas dire que tu dis oui à tout, mais en tout cas, voilà. On a fait, dans ces groupes de travail, on a aussi intégré des représentants du personnel, parce que derrière, tu en échanges avec eux, mais ils sont aussi les représentants de l'entreprise.

• Speaker #1

  Vous avez communiqué, j'imagine, sur ce groupe de travail, quand vous l'avez mis en place ?

• Speaker #0

  On n'a pas fait une communication entreprise à grande échelle. On a fait des appels à candidature. Voilà, on n'a pas... Non, on l'a fait... Alors après, pour être très honnête avec toi, on est un peu pressé par le temps. Mais en tout cas, une fois qu'on a démarré la négociation de l'accord et qu'ensuite on a longuement communiqué sur l'accord, dont on était particulièrement fiers, oui, on a expliqué la démarche et la méthodologie.

• Speaker #1

  Non, mais ça, je te pose quelques questions là-dessus parce que je trouve l'idée du groupe de travail hyper intéressante parce que c'est la démarche collective avant la simple information des élus. C'est quelque chose de beaucoup plus collectif, beaucoup plus cohérent, on va dire, avec le sujet justement qui est porté. Et forcément, ça met en place un réel... En tout cas, c'est hyper intéressant pour le besoin. Faire remonter le besoin de manière objective, cohérente, sans dénaturer les propos, en ayant directement en face de soi les salariés qui te parlent et qui vous parlent, sans qu'il y ait de... pas de détournement de propos, mais de modification des propos par les échelons hiérarchiques potentiellement, ce genre de choses qui pourraient arriver que la parole soit ouverte et claire donc ça c'est hyper important.

• Speaker #0

  Et ça donne des idées ça donne des idées parce que moi j'aime bien me poser la question et on en reparlera sans doute, mais dans la structuration en tout cas des réflexions et dans la structuration de la communication et de l'appropriation des avantages, à quoi sert un avantage comment est-ce que je peux m'obliger... Moi, j'aime bien raisonner de manière situationnelle. Je n'aime pas trop raisonner par le prisme de l'avantage, de dire, par exemple, le télétravail, ça vous sert quand vous êtes en état de grossesse, ça vous sert aussi pour avoir des moins de temps de transport et donc potentiellement être plus proche de vos enfants le matin et le soir. J'aime bien raisonner par moment de vie et me mettre à la place du collaborateur. Tu vois, une conversation, je suis enceinte, ok, je suis enceinte, je continue à travailler, etc. Mais qu'est-ce que c'est à nouveau dans ma vie ? m'ouvre à quoi ? Tu vois, où j'ai ce problème-là, qu'est-ce qui peut se poser ? Où j'ai ce besoin-là ? On n'est pas toujours sur le prisme du problème. Et j'aime bien, en fait, raisonner par temps de vie, mais du coup, il faut réussir à avoir en tête tous les temps de vie qui peuvent se amener, en fait, à survenir. Et en ça, c'est intéressant de se nourrir. En fait, ça peut être même des échanges informels. Tu vois, moi, j'ai vécu ça, tiens, dans le cas de... ou des retours d'expérience. Moi, dans une précédente entreprise, quand je suis venue par an, ça, c'était top. Ça, ça a été très difficile. C'est toujours intéressant, je pense, d'être à l'écoute, se nourrir et puis ensuite voir comment on peut l'incarner dans l'entreprise. Parce qu'en fait, en fonction de ton entreprise, de ton secteur, de tes postes, de travail, du budget. que t'as, des moyens que t'as, c'est aussi le nerf de la guerre, la copie, elle sera pas forcément la même. Ça n'empêche pas d'être créatif, ou en tout cas d'être à l'écoute.

• Speaker #1

  Oui, t'as des mesures qui coûtent, souvent, de toute façon. T'as des mesures qui sont moins coûteuses, effectivement. En tout cas, c'est vrai que c'est le nerf de la guerre, comme tu dis. Quand bien même, ça doit pas empêcher de toute façon l'action sur ce type de sujet, mais c'est vrai que c'est à prendre en compte. Et justement, quand tu es dans ce groupe de travail, ou en tout cas quand tu as les premières idées, c'est finalement comment tu fais pour passer de la parole à l'action, comment tu fais pour finalement jalonner un petit peu les étapes. C'est-à-dire que toi, tu as ton but avec justement ces différentes étapes de vie et essayer de tout anticiper, même si tout n'est pas forcément anticipable. Après, ça se met à jour. C'est assez vivant, exactement. Et comment on fait dans cette... En tout cas, comment tu as fait, comment vous avez fait pour passer de cette étape à l'étape justement de la mise en place ? Parce qu'il y a beaucoup de sujets. On parle de flexibilité, on parle de télétravail. La semaine de 4 jours, c'est un sujet dont beaucoup de monde parle en ce moment qui n'est pas adaptable pour tout le monde. Et il y a de la... de communication en interne aussi, parce que tu l'as dit, c'est avec ces étapes de vie, c'est entre je mets en place des avantages et comment je communique sur ces avantages, c'est très très important, parce que ça ne sera pas pris de la même manière par les salariés. La création de ressources internes, des guides, ce genre de choses, comment finalement tu arrives à mettre en place tout ça ?

• Speaker #0

  Alors moi, comment j'ai procédé ? Beaucoup nourrie par cet atelier, effectivement. Et puis après, je me suis mis un peu dans ma bulle pour rédiger une proposition de valeur, parce que l'objectif, c'était de la présenter. À l'époque, en tout cas, on était structuré comme ça, mais directement à notre direction générale. On avait un dérage de transition qui était là, mais la structuration faisait qu'à l'époque, c'était vraiment un dialogue en direct avec la directrice générale. Je me suis dit, maintenant, je vais, forte de ça, forte aussi des latitudes que j'ai pu avoir et de l'existant. Je vais faire une proposition à ma DG en ne, entre guillemets, m'interdisant rien. Et en me disant, si à un moment c'est un non, c'est un non. Et puis, le non peut aussi pousser à la créativité, puis on va réfléchir ensemble, etc. En étant tout à fait, évidemment, raisonnable et en servant l'objectif premier d'une entreprise, qui est d'être performant, en fait. Ça, je veux dire, voilà. Et le mot performant n'est pas un gros mot, comme le mot parent en entreprise n'est pas un gros mot. Voilà, il faut se le dire aussi. Et je profite de ça pour dire que je trouve que même si tu n'as pas de moyens, déjà d'accepter l'état de parentalité et le fait que ton collaborateur n'est pas que collaborateur, mais il est collaborateur, mais c'est aussi une personne, c'est aussi un humain, c'est aussi un parent, c'est potentiellement un ami, c'est un enfant aussi de ses propres parents. Tu vois, c'est déjà faire rentrer quelque part la parentalité à zéro coût dans ton entreprise.

• Speaker #1

  Tu l'as dit quand tu as commencé ta présentation, tu es ancienne avocate. On sait comment ça se passe la parentalité dans certains cabinets d'avocats. Pas bien. Donc effectivement, c'est accepter déjà l'imparentalité. C'est exactement ce que tu dis. C'est un gros point positif. On sait que... Alors c'est des mots et on peut se dire en 2024, mais évidemment c'est accepté. Sauf que la réponse c'est non, c'est faux. Elle n'est pas tout le temps acceptée. Surtout dans certains secteurs d'activité, surtout dans certains métiers. Et effectivement, l'accepter, c'est déjà un gros, gros point positif.

• Speaker #0

  Oui, l'accepter et la prendre en compte. Et après, je continuerai à répondre à ta question. Mais tu vois, je me dis, je ne sais pas parce que je n'ai pas de chiffres, je n'ai pas de données. Tu vois si c'est majoritaire ou pas, mais tu as des femmes qui clairement ont dit parce que j'ai dû partir à 18h ou 18h30, j'ai loupé. le moment informel ou la réunion, etc. où se sont décidées pas mal de choses, etc. Je ne pense pas que ce soit OK aujourd'hui.

• Speaker #1

  Oui, complètement.

• Speaker #0

  Mais ça reste encore des réalités. Donc, accepter la parentalité, même à zéro coût, c'est-à-dire juste que le mot ne soit pas un gros mot en entreprise, qu'effectivement, on fasse attention d'organiser peut-être des moments de travail, de réunion, qui n'empiètent pas sur la parentalité, qu'on laisse les gens aussi suffisamment à l'aise quand tu as de la flexibilité dans les horaires. Alors, à la rigueur, un horaire fixe, tu peux au moins... Tu sais quand ça démarre, tu sais quand ça démarre. C'est fini. Voilà. Après, on pourrait parler des horaires atypiques, etc. Certes. Mais sur les horaires, on va dire des fonctions cadre ou simplement des forfaits jour, des gens que... Peut-être, voilà, laisser le temps au temps à la flexibilité s'organiser. Et ça... ça n'a pas vraiment de coût. Ça peut avoir un coût de chiffrage de productivité, etc. Et on sait très bien que le présentéisme ne veut pas dire non plus productivité.

• Speaker #1

  Mais est-ce que ça n'a pas le coût de la formation ? Parce que tout ce que tu dis, c'est vrai. Ça a le coût de la formation peut-être des managers qui doivent être accompagnés sur ces questions-là pour effectivement bien comprendre que ce temps-là, c'est peut-être à réorganiser ou à organiser d'une différente manière pour que... justement, il n'y ait pas ces soucis des réunions à 18h, à 18h30, où ça se décide de manière informelle, où on parle de choses, effectivement, qui sont très importantes à ces moments-là, où on devait être là, qu'on n'a pas pu l'être. On l'a tous vécu en entreprise, ce genre de choses. Et je pense qu'effectivement, ça nécessite des actions de communication ou des actions de formation, en tout cas.

• Speaker #0

  Oui, et ce qui est intéressant avec ce que tu dis, c'est que ça, alors c'est primordial, mais en fait... Ce n'est pas que dédié à la parentalité, parce que ce que tu dis, ça peut être aussi de l'acculturation quand il y a du télétravail ou télétravail, parce qu'en fait, ça peut être un peu la même chose, présentiel ou distanciel, l'informel. Ça peut être aussi des personnes en situation d'aidant. Et ça, c'est un sujet qui est incontournable aujourd'hui. Avec le vieillissement de la population, les chiffres sont impressionnants sur, demain, le nombre de collaborateurs de salariés français, de français ou françaises tout court d'air, qui seront aidants. Donc, c'est aussi intéressant, je trouve, de se dire un avantage ou une manière de faire va servir plusieurs causes. Donc, tu l'as sur tout. Tu vas l'avoir sur la flexibilité du temps de travail. En fait, le télétravail, aujourd'hui, permet d'adresser et de faciliter la parentalité. Moi, je suis devenue maman fin 2019, début de Covid, etc. J'ai repris, à l'issue de mon congé de maternité, en plein Covid. Donc, je n'ai pas connu la parentalité sans le télétravail. Mais j'ai des collègues, etc., qui me disent que c'était quand même plus chaud. Ce n'était pas la même façon de faire sur les débuts de journée et les fins de journée. Le télétravail n'est pas non plus un mode de garde. Je tiens quand même à l'accuter, c'est hyper important. Donc, c'est intéressant d'avoir aussi ce prisme de l'avantage pluriel. Et c'est comme ça aussi que j'ai travaillé la copie. Parce que je me suis dit, ok, chez Garance, on a du télétravail. Le télétravail, ça va servir la parentalité. Mais ça va servir aussi l'aidant. Ça va servir aussi le salarié potentiellement en situation de handicap, etc. Et je trouve ça aussi intéressant quand tu proposes une copie à ta direction générale, à tes organisations syndicales, de se dire, cet avantage-là, il sert beaucoup de choses. intéressant en fait. Et du coup, il est aussi inclusif. Ça ne s'applique pas à tout la facilitation de la recherche du mode de garde. Oui, c'est une situation qui est extrêmement ciblée. Elle n'empêche qu'elle n'est pas puissante. Mais si tu peux avoir des avantages en termes de flexibilité du travail, de congés qui peuvent servir plusieurs causes, je trouve que c'est assez inclusif et que ça peut aussi permettre de faciliter le go en interne.

• Speaker #1

  Complètement, parce que quand on parle de parentalité, effectivement, c'est le terme, on pense toujours aux jeunes parents, aux parents. Mais effectivement, ça englobe plus que ça. Et les avantages que tu négocies, que tu mets en place dans ce cadre-là, servent effectivement toute la population à dessiner l'entreprise.

• Speaker #0

  Moi, j'aime bien flécher. J'adore flécher. Et quand tu parlais de ressources, c'est vrai qu'une fois que tu as négocié, il y a plus forte raison. Quand tu as une vraie proposition de valeur et un accord. avec beaucoup d'avantages, et c'est le cas chez Garance. Vraiment, on a réussi à mettre en place tout un panel de mesures. On a surtout poussé les curseurs. Et bien, tu en es fière, donc tu as envie de le promouvoir, d'acculturer aussi, de le défendre. Mais pour en faciliter, je trouve, l'appropriation. Moi, j'ai vraiment raisonné dans les guides, parce qu'on a un guide famille qui va au-delà de la parentalité, puisqu'on a inclus les aidants dedans, on a inclus la vie de couple.

• Speaker #1

  Ça, vous l'avez rédigé au même moment que... que la mise en place, j'allais dire, de ce qu'on vient de se dire ? Non,

• Speaker #0

  il lui fallut. Sujet de dente passante, parce qu'on était une plus petite équipe qu'eux, puis on avait pas mal d'autres enjeux. Non, ce qu'on a fait immédiatement après la négociation de l'accord, c'est on a fait des communications écrites sur notre ancien réseau social, notre Annet. Le mot est un peu vivissant, mais voilà, c'est ça, l'intranet. On avait fait un podcast aussi, un podcast interne, un chargé de com. Et puis une RH aussi, c'était un projet interne, un projet, un collectif de quelques salariés qui disaient on aimerait bien monter un podcast interne, etc. Donc on avait fait un pilote et on avait fait un podcast. Donc ça, c'était assez sympa. Et puis on avait fait des actions aussi de communication. Voilà, pour s'approprier. Et surtout, on l'a mis en pratique. C'est-à-dire qu'on réunit l'équipe RH en disant voilà le socle, comment se l'approprier. Et demain, si vous avez un collaborateur qui arrive en vous disant voilà ma situation, c'est analyser sa situation et flécher justement ses avantages. Et le guide, il est venu, donc on a négocié début 2022 et j'ai réussi enfin à la force de mes poignets à sortir le guide en 2023, milieu d'année 2023. Et c'est un vrai outil. Nos HRBP en interne, elles disent en fait, ton guide, il nous sert en premier lieu à nous. C'est un vrai outil de travail. J'en ai une, elle me dit, il n'y a pas une journée sans que je ne l'ouvre pas. Et on l'a dupliqué, on a un guide handicap, on a un guide senior. Et on l'a travaillé par temps de vie. C'est-à-dire que moi, je me suis mise à la place du collaborateur. De me dire, bon, ok, alors aujourd'hui, je vais prendre volontairement un moment de vie un peu difficile. Parce que je trouve que si en tant qu'entreprise... t'es pas là pour accompagner un moment de vie compliqué d'un collaborateur, c'est peut-être là aussi où tu peux être un peu attendu. J'aurais l'impression en tant qu'employeur...

• Speaker #1

  Ça marque la relation de travail.

• Speaker #0

  Oui, je pense que ça marque la relation. Donc, un collaborateur, regardez, mon enfant a un gros pépin de santé. Qu'est-ce que je fais ? Et notre guide, il a été construit comme ça. C'est la santé des enfants. Quand la parentalité ne se passe pas comme prévu. Et donc, le collaborateur, il prend son guide, il prend le sommaire avant de voir son manager, avant de nous contacter. Et il peut regarder et dire, bon ben voilà, quand la parenté se passe par la femme, on fait vu, mon enfant a un souci de santé, et hop, tu flèches. Le légal, la convention collective et les plus garances. Parce que j'ai aussi voulu, dans ces guides-là, être un peu pédagogue et de dire, voilà déjà de base ce que vous avez droit. Parce qu'en fait, il y a plein d'avantages légaux dont tu n'as même pas conscience et tu as même des RH qui le savent pas, parce qu'en fait, tu as plein de mesures. Donc même pour les entreprises, si tu n'as pas de politique, parentale en tant que telle, rien que le légal peut déjà t'aider. Je pense aujourd'hui à la question de la PMA. Quand on voit que l'infertilité quand même monte, la PMA, dans le code du travail, tu as des accompagnements à la PMA, des absences autorisées pour les parcours de PMA. Voilà, c'est des choses comme ça. Et donc l'objectif, c'est de me dire Ok, je suis en collab, je vis cette situation. Comment on garance la traite ? Et j'aime bien que nous, dans l'équipe, on résonne comme ça. On part de la situation et on voit comment on l'accompagne avec nos avantages. On a une collaboratrice qui est arrivée. Voilà, mon fils a un bépin de santé, il va être hospitalisé, ça va durer tant. Et là, je lui dis, OK, on mobilise le congé hospitalisation, on prolonge avec les enfants malades et tu as aussi ton CET. Voilà, et on a essayé de construire une proposition de valeur, validée avec le manager pour voir si ça... ça passe en termes de bande passante, qu'on soit aussi dans les process cadrés. C'est génial. Et après, tu peux être aidé par des tiers. Nous aussi, on a des prestations en externe. Ça a un coût. Mais on a un programme d'accompagnement à la santé, notamment à la charge mentale des salariés, santé mentale. C'est un partenaire qui s'appelle Lily Facilite la Vie, qui s'est un peu inspiré de modèles américains, d'entreprises américaines qui font ça. Leur objectif, c'est de réduire la charge mentale des collaborateurs. Donc, tu as une plateforme avec des ressources documentaires. Tu as un panel d'experts. Tu poses ta question. Tu as un conseiller derrière qui t'aide et qui t'oriente.

• Speaker #1

  C'est du chat.

• Speaker #0

  C'est du chat. C'est de l'appel téléphonique. Et si tu as besoin d'aller encore plus loin, tu as un catalogue d'experts. Là, c'est payant pour le coup. Mais qui peuvent en plus t'accompagner. D'accord. Tu vois, ça, on l'a fait rentrer aussi pour avoir vraiment une multiple proposition pour nos collaborateurs.

• Speaker #1

  Surtout qu'on en parlera après sur les indicateurs. Mais ça, c'est d'autant plus important que... Tu as le côté salarié où tu as une vraie aide, tu as un vrai support sur la santé mentale qui est quand même délaissée. On voit que le pan de la santé mentale fait quand même l'objet de moins de textes, de moins de réglementations que la santé physique, bien évidemment, même si ça change avec les burn-out, avec la reconnaissance de plus en plus accrue. Mais ça déjà, c'est quand même un gros plus. Et puis de l'autre côté, sur les indicateurs, qui sera un de nos prochains thèmes, on voit que les arrêts de travail baissent forcément quand tu as des salariés qui sont accompagnés. Encore une fois, ce n'est pas un gros mot de dire que ça sert les deux parties parce que c'est des salariés qui sont plus productifs, qui sont mieux dans leur équilibre vie pro-vie perso, qui sont mieux au travail, qui travaillent mieux et qui forcément sont plus présents. En tout cas, sont moins absents dans le sens arrêt de travail.

• Speaker #0

  Oui, et puis qui sont... Ça génère de l'engagement. En tout cas, moi, je sais que quand tu as un collaborateur qui arrive, qui dit, et je trouve que c'est plus fort quand tu as un pépin, qui te dit, voilà, il m'arrive ça, comment je fais ? Parce qu'en fait, eux, ils ont déjà effectivement à gérer une situation personnelle compliquée. Et si, en plus, derrière, il y a l'appréhension de la réaction de l'employeur, comment je fais ? C'est compliqué et on ne va pas se rendir. Il faut aussi parler des vérités business. Des fois, ça n'arrange pas. Et à plus forte raison que tu es dans une petite entreprise. Alors nous, Garance, on est sur une PME, mais néanmoins, on a des sujets où on n'est pas allé parce qu'on savait que notre taille d'entreprise, ça allait nous contraindre. Je prends un exemple. Le congé paternité. Le congé paternité aujourd'hui qui a été allongé à un mois. Moi, je suis arrivée en... posant ouvertement la question en 2022, qu'est-ce qu'on fait là-dessus ? On l'allonge ou on l'allonge pas ? Parce qu'à titre personnel, je suis convaincue que l'allonger, ça peut aussi réduire le oh là là, une collaboratrice jeune qui peut être enceinte, elle va être absente longtemps ce qu'on entend encore et ce qu'on voit encore, le biais de j'ai une jeune femme ou une femme d'un âge certain, en tout cas en âge de procréer dans mes équipes, si elle me claque un congé mat, elle va être absente tant. Elle va être absente 4 mois ou 6 mois ou j'en sais rien. Si tu te poses plus la question entre un homme en âge de procréé et une femme en âge de procréé, de potentiellement la personne peut être absente plusieurs mois dans les prochaines années, etc. C'est intéressant. Il n'empêche qu'on s'est dit, ça va être compliqué parce que nous, on a des postes uniques. On est sur une société où on a des postes uniques. On a une personne à ce poste-là. C'est quand même un peu plus compliqué à gérer en cas d'absence. Mais ce qu'on s'est dit avec notre DG, c'est de se dire, bon, c'est quand même... on a les moyens d'adresser le sujet, encore une fois, comment on gère. Et là, j'ai réfléchi et je suis venue avec une proposition qui était de dire, OK, on ne va pas allonger en tant que tel le congé PAT. En fait, nous, on a le congé PAT légal. Et après, tu peux, pendant 15 jours, reprendre ton travail à 80% pour le Ausha qui revient payer ça. Donc, en fait, tu as un mois et demi. Un mois et demi. Un mois et demi, alors tu n'as pas un mois full. Enfin, tu as un mois full et puis voilà. Et là, je me suis dit, bon... Dans les trois premières années de vie de ton enfant, tu vas être confronté. Tu as pas mal de rendez-vous médecins, ils sont plus malades, etc. Je caricature un peu, mais ce n'est pas complètement faux. Le trait est un peu grossi, mais légèrement. Et là, est-ce que ce ne serait pas de proposer un volant de jours de congé en plus à poser dans les trois premières années de vie de ton enfant ? Et donc, on a mis en place ce qu'on appelle le congé 1000 premiers jours pour le Ausha. Voilà, tu as sept jours, en fait. Tu as sept jours. que tu peux utiliser pour les rendez-vous effectivement médicaux, que tu n'as pas toujours les week-ends. Les galères. Les galères. Ça peut être aussi pour les périodes d'intégration en mode de garde, parce que c'est pareil. À un moment, des fois, c'est quand tu reprends ton travail, ou pour la femme, c'est dans les derniers jours de son congé mat. C'est intéressant aussi que le conjoint se... Ça implique la danse. Donc, tu vois, on a créé ce truc-là en se disant, OK, on a une contrainte. OK, pour nous, ça va être un peu plus compliqué de poser une curse là, mais on a quand même envie de l'accompagner comme ça. Ça, c'est intéressant aussi, à un moment, de se dire, OK, ça, on ne peut pas. Comment on peut faire peut-être un peu différemment, à moindre coût, de manière un peu plus facilitée. Ça, j'aime bien aussi un petit peu raisonner comme ça.

• Speaker #1

  Très intéressant. Si je devais récapituler très rapidement tout ce que tu as dit, parce que tu as donné beaucoup d'infos, c'est effectivement le diagnostic préalable qui est hyper important pour structurer l'effectif, pour comprendre la pyramide des âges, l'ancienneté, les situations de famille et bien comprendre l'attente pour ne pas faire fausse route, le départ, sinon ça ne sert à rien. Donc recueillir les besoins et puis ensuite, tu l'as dit. définir son budget parce que tout ça, en tout cas, beaucoup d'actions sont coûteuses. Donc, bien mettre en place ce business plan-là, si je peux m'exprimer comme ça. Et puis ensuite, effectivement, recherche d'idées, partage d'idées, consultation du personnel via des groupes de travail pour faire émerger. Et puis ensuite, pour délivrer l'information et puis pour mettre en pratique.

• Speaker #0

  C'est ça. Oui, complètement. Et plus aussi, un moment de se dire, qu'est-ce que déjà la loi prévoit ? Parce qu'en fait, quand tu creuses, tu trouves des choses. Là, on voit aussi récemment sur tout ce qui est fausse couche. Suppression du délai de carence, des choses comme ça. Donc, les évolutions, la société aussi avant. Donc déjà, regardez la loi, ta convention collective. Parce qu'en fonction de ta convention collective, tu as déjà aussi des choses. Donc, c'est déjà juste l'appliquer et ou la valoriser. Et puis, pour booster sa créativité, c'est aussi regarder ce qui se fait ailleurs. Aujourd'hui, tu as pas mal de webinaires, tu as des livres blancs, tu as des RH ou pas, des spécialistes apparentes, ou des collaborateurs qui prennent la parole sur les réseaux sociaux. C'est aussi intéressant. Tu vois, moi, j'ai été sensibilisée, avant d'y être sensibilisée personnellement, mais par une amie qui fait de l'influence sur les réseaux sociaux, qui a vécu la prématurité très lourde de ses enfants. Elle te le dit, elle a quitté un job salarié pour se mettre à son compte, ce n'était pas compatible en fait. Donc, à un moment, tu te poses aussi la question, tu dis, ça, ça peut arriver. Donc, en fait, c'est te nourrir, te nourrir, te nourrir, regarder ce que tu as déjà, te nourrir, te nourrir. Et quand tu n'as pas de budget... C'est peut-être aussi regarder, c'est tout bête, mais la complémentaire santé aujourd'hui en entreprise, elle est obligatoire. Tu as quand même pas mal d'acteurs du marché de la complémentaire santé qui vont se différencier sur le bouquet de services. Et dans le bouquet de services, tu peux avoir des accompagnements. Alors souvent, ça peut être des ressources psychologiques, par exemple, tu as des consultations gratuites, etc. C'est quand même intéressant quand tu as un collaborateur qui dit, ma situation de famille, elle est compliquée. Ça peut être déjà un premier... Un, on sait déjà l'écouter. Et deux, tu peux te dire, j'ai ce volet-là. Je l'ai déjà. Je paye pour le service. Ça peut être intéressant. Sur le mode de garde, nous, on a des tickets restaurant. On est avec Eden Red. Eden Red, par exemple, tu as une boutique de service avec des réductions. C'est juste peut-être aussi pousser ce service-là. Écoutez, par exemple, nous, nous, Garance, pour le coup, on accompagne sur le dispositif de place en crèche. Mais si tu ne fais rien, si tu n'as rien et que tu n'as pas les moyens d'eux. Tu peux très bien dire qu'on a déjà ça, on a déjà des réductions. Tu peux pousser le truc. Tu peux aussi créer des groupes de parole en interne. Tu vas dire, vous êtes plusieurs à être parents. Est-ce que sur le temps d'un déjeuner, groupe de parole ? Libérer la parole. Puis en tant qu'âge, tu peux aussi y aller. Ça peut te permettre de te nourrir et ça ne te coûte rien. L'idéal, c'est peut-être éventuellement de le prévoir sur le temps de travail. Je trouve ça intéressant. Et puis, il peut en faire ressortir des idées.

• Speaker #1

  Oui, complètement. Parce que justement, quand tu parles de faire ressortir des idées, on l'a vu au début avec ces groupes de salariés, justement. Est-ce que vous continuez aujourd'hui ? Alors, ça fait deux ans, du coup, que la Corénie est en place, qu'il vit. J'imagine que vous avez eu des remontées. Est-ce que vous continuez à... Est-ce que vous communiquez dessus aujourd'hui ? Est-ce que vous vous mettez en place ? des guides, des moments d'échanges pour justement le faire évoluer ?

• Speaker #0

  Oui, alors comme on a eu un décalage temporal avec la parution complète des guides, quand effectivement les guides sont sortis en septembre, octobre 2023, on a fait guide famille, handicap, senior, enfin j'étais lancée, voilà, tout est sorti. Ça nous a permis effectivement de recommuniquer, remettre ça en lumière. Ensuite, depuis début 2023, on a mis en place des cafés RH, qui sont des temps au début de café RH descendant sur certains dispositifs. On peut faire des cafés RH sur l'intéressement. Quand on a un nouvel accord, on fait un café RH. On a fait un café RH sur le CET. Tu vois, des choses comme ça. Et puis, ça permet aussi de répondre en direct à des questions. On le fait en hybride, ce type d'événement. Donc, ça nous permet aussi de... de reprendre et de repasser des messages. Parce que le CET, ok, tu parles du CET, mais en fait, le CET aujourd'hui est un dispositif qui peut aider à la parentalit�� à plein d'égards. Donc, ça nous permet effectivement de flécher. Et puis là, depuis quelques semaines, on a un nouveau réseau social, le premier réseau social de carence qui a été mis en place. Et j'ai mis, je m'amuse, tous les vendredis matins à publier un post qui s'appelle L'avez-vous déjà su RH ? Petit clin d'œil à... à Shabba, avec sa petite série L'avez-vous déjà vu ? assez humoristique. Mais je dis L'avez-vous déjà su RH ? et je pousse des avantages. Et donc, la parentalité est dans ce que je pousse. Et en fait, ça va être... Je ne sais pas, j'ai fait... L'avez-vous déjà su RH ? Tu vois, généralement, c'était la journée de solidarité. Qu'est-ce que c'est ? Comment ça s'incarne chez Garance ? L'avez-vous déjà su RH ? Le temps parcelle senior. Mais là, je vais faire L'avez-vous déjà su RH ? la rentrée scolaire, par exemple. J'essaie d'avoir aussi une... un calendrier un peu.

• Speaker #1

  Il y a toujours cette temporalité.

• Speaker #0

  Et donc, pédagogie. Et puis, pédagogie. OK, il y a ça. Et puis, à chaque fois, c'est du marketing employeur, mais c'est de repousser, revaloriser un avantage. Et puis, aussi dans des temps d'échange informels avec des collaborateurs. Tu vas dire, tiens, tu as eu ça, tu vois, c'est quand même intéressant de le faire. Chez Garance, on est engagé. À l'externe, tu vois, l'exercice qu'on fait aujourd'hui est parfait pour ça. d'être interrogé à l'externe, de communiquer à l'externe aussi, ça nourrit la marque employeur.

• Speaker #1

  J'imagine que vous grandissez, vous êtes en forte croissance, donc forcément, je ne vais pas dire que l'information se partage moins quand tu es en forte croissance, mais... Il y a beaucoup de données pour les nouveaux salariés. Il y a beaucoup d'apprentissage à faire. Ils peuvent passer à côté de pas mal d'informations. C'est des moments de rappel ou de prise de connaissances qui sont importants.

• Speaker #0

  Oui, complètement. Effectivement, au moment de l'intégration, on est en train de refondre le parcours d'intégration, mais qui a toujours été assez ambitieux chez Garance. Donc oui, on va te partager les guides. Il y a une présentation RH.

• Speaker #1

  Le salarié le met de côté.

• Speaker #0

  D'avantage, mais ça fait beaucoup de choses. On a un référentiel documentaire. On a un référentiel documentaire aussi qui a été totalement refondu, où tu as carrément un espace RH dédié. Et on a aussi raisonné par le prisme du collaborateur. Tu vois, ça va de ma rémunération, mes congés, mon accompagnement en RH, ma santé, ma sécurité, ma famille. Tu vois, on a aussi encore raisonné par ma famille, etc. Donc, tu as l'information. Aujourd'hui, tu as l'information. Ce qu'on aime faire aussi, c'est que les gens se l'approprient. Un, sachent la chercher. Deux, la comprennent. Évidemment, on est là. Et aussi compter sur le levier managerial. Et c'est aussi pour ça que les guides étaient importants. Pour moi, ça pouvait aussi permettre au manager de le regarder et d'avoir au moins une réponse de niveau 1 au collaborateur. Et puis après, évidemment, tu as l'échange et le dialogue avec la RH.

• Speaker #1

  Mais c'est ce qu'on appelle l'expérience utilisateur. On essaye. Non,

• Speaker #0

  mais c'est bien. En tout cas, on essaye complètement. de faire ça et puis, effectivement, de valoriser en étant très concret sur nos avantages et de voir comment on peut lier le temps. C'est quoi ?

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Judith, pour les précisions. Peut-être une dernière question sur l'impact. Vous arrivez à mesurer l'impact de ces... Est-ce que vous les mesurez déjà ? Est-ce que c'est un souhait de le mesurer ou logiquement ça se mesure ? Mais en tout cas, est-ce que vous avez pris l'initiative de le mesurer ? Et quels indicateurs vous suivez ? Comment vous mesurez l'impact de cette politique-là ?

• Speaker #0

  Oui, on souhaite le mesurer. Tu cherches quand même le ROI dans ce que tu mets en place. Déjà, dans l'accord, on a des indicateurs de mesure. Ce sont des accords parce que dedans, tu as les qualités professionnelles qui sont à durée déterminée, trois ans. Typiquement, on va faire le bilan fin d'année 2024, début d'année 2025. Donc, on a les indicateurs RH. On a les indicateurs sur le taux d'utilisation des avantages, même si... On n'est pas forcément toujours dans l'optique d'une maximisation. Si déjà, ça a servi trois collabs, au moins, ça aurait servi ces trois collaborateurs. Mais encore une fois, parce qu'on n'a pas le budget forcément hyper stretché. C'est pareil, c'est des parties prix. Donc, on a des indicateurs effectivement classiques. Rétention, turnover, absentéisme. Même si tu ne sais pas toujours pourquoi un collaborateur est absent. Mais en tout cas, au moins... la possibilité aux collaborateurs de venir te voir. J'ai ce problème, comment je le traite ? Donc oui, tu peux mesurer, que ce soit chez Garance ou ailleurs, par des taux comme ça, des rétentions, turnover, absenteïsme. Après, nous, chaque année, on fait un bilan. C'est un bilan social simplifié, assez fourni à notre CSE, sur notre politique sociale. Et donc, à l'intérieur de ça, on reprend des indicateurs contraires à la parentalité. spécifiquement sur les avantages dédiés et puis aussi sur le télétravail, le taux d'usage du télétravail. Nous, on a un dispositif qui est de l'heure zen, de la demi-journée zen. C'est en fait des congés supplémentaires pour adresser librement un jour, en cas de pépin ou juste de besoin de temps. Au dosage.

• Speaker #1

  Est-ce que ça se prend ?

• Speaker #0

  En fait, on appelle... Ouais, en fait, c'est heure, heure, slash, jour zen. OK. Parce que t'as les forfaits jour et les heures. Mais t'as la même volumétrie. Voilà. Donc ça, on fait un bilan. Donc ça, on présente effectivement tous les ans à notre CSE. Et donc nous, chaque année, ça nous oblige à récolter l'info, l'analyser, la comprendre. Et après, on a... Enfin, Garance a depuis... au moins 5 ans, pris l'habitude d'interroger ses collaborateurs dans des enquêtes beaucoup plus structurées. Donc il y a eu Great Place to Work, qui est une démarche assez structurante, avec un énorme questionnaire, tu as plus de 70 questions, vous connaissez chez Javersen. Tu avais aussi un bilan à faire sur toutes tes politiques RH à un moment, tu avais un volet 2. Donc c'était aussi intéressant du côté RH, moi je suis arrivée et boum, automne, on a fait notre diag, donc ça te permet aussi de... de voir l'efficience et l'efficacité de tes politiques, et puis après, t'es labellisé ou pas. Donc ça, c'est hyper intéressant. Et puis t'as d'ailleurs, un label autour des femmes. Place for Women, donc hyper intéressant aussi parce que les questions de parentalité sont hyper challengées dans cette typologie de dossier. Donc, tu avais des questions en lien, donc ça te permet ton taux de réponse, un taux de réponse et le niveau de réponse et ce qu'il en ressort te permet de voir un peu l'efficience de tes parentalités. On a fait le choix depuis deux ans de ne plus faire Great Place to Work, mais par exemple, cette année, on a mis en place un Engageomètre, donc un questionnaire très structuré avec un partenaire externe qui s'appelle Zest. Et dans cet Engageomètre, en fait, tu as... 20 questions ZEST que tu as pour tous les clients et qui permettent de te benchmarker à l'externe. Et tu as des questions sur la flexibilité, sur la réstriculation des temps de vie, etc. Donc ça te permet d'avoir de la remontée d'infos. Et après, tu as 10 questions que tu peux encore personnaliser. Donc tu peux potentiellement, nous on l'a fait beaucoup sur notre programme Culture Managerial, notre manifesto qu'on lance, qu'on a voulu mesurer et développer sur l'expérience client. Mais tu peux aussi cibler, typiquement, sur ta parentalité. Je peux aussi lancer des enquêtes spéciales parentalité, si je veux. je ne l'exclus pas, pour la renégociation de notre accord, fin 2024, début 2025, de lancer une enquête de satisfaction. Donc ça, c'est sympa aussi d'être outillé. Tu peux le faire avec un form, tu peux le faire sans que ça te coûte, hormis ta licence Office 365 ou autre. Tu peux faire, donc on le mesure aussi par, on va chercher les retours des collaborateurs. Et puis après, tu peux aussi te challenger sur plus largement d'autres labels, les labels RSE. Garance a été labellisé pour deux cycles de quatre ans avec le label Lucie, par exemple, en termes de RSE. Donc, qui est un label qui... Je n'ai pas su. Oui, c'est un label RSE, en fait, qui repose et qui est assez intéressant pour ça. Alors, c'est pareil, ça a aussi un coût, mais ce n'est pas que sur les politiques RH, mais elles en font partie. Sur un audit préalable, qui est assez touffu. Et en fait, ensuite, tu es labellisé si tu passes un certain... Tu atteins un certain niveau requis au niveau de l'audit. mais tu es aussi labellisé sur un engagement d'action, sur un plan d'action. Et tu as à mi-parcours, à deux ans, tu as un audit de mi-parcours. Et donc, tu dois voir où sont tes curseurs de plan d'action, etc. Donc ça, c'est aussi intéressant, mais tu l'inscris dans une démarche plus globale de RSE si tu veux y aller. Donc aujourd'hui, oui, tu arrives à mesurer les impacts de ta politique de parentalité à différentes mesures et à différents coûts aussi.

• Speaker #1

  Et du coup, la renégociation, quand tu parlais de renégociation, c'est quelque chose qui est sur la table pour une V2 de ce que vous avez déjà fait ? Ou c'est à horizon quelques années ?

• Speaker #0

  Là, c'est horizon février 2025. Au moins sur la partie hommes-femmes qu'on a intégrée. Donc oui, il va y avoir effectivement bilan, il va y avoir ajustement. C'est vrai qu'en 2022, le parti pris, ça a été de booster des avantages, d'en créer certains, le congé mis le premier jour. Typiquement, c'est une création à cette occasion-là. Mais on avait aussi ouvert le télétravail aux nouveaux arrivants. On avait vraiment fait pas mal de choses. Mais on avait aussi pris les avantages existants et on les avait boostés. Quand je te parlais des heures, des jours zen, on s'était dit qu'on veut les majorer de 50% pour les collaborateurs qui vivent une situation personnelle difficile. Et on avait été volontairement large pour se laisser une appréciation. On avait donné quelques exemples illustratifs. Mais on avait créé quand même un congé de deuil pour un enfant ou un conjoint. tu vois, d'un mois. Enfin, t'as un mois, voilà, tu peux... Enfin, t'as des reprises à temps partiel possibles où on avait vraiment créé ça, mais on avait été quand même sur plutôt l'existant qu'on pousse en adressant volontairement des situations difficiles. Un, c'est pas tabou chez Garence, une situation difficile, tu vois, c'est aussi de l'affirmation d'eux. Et puis, parce que voilà, on avait vraiment envie... Pour le coup, ça faisait sens avec notre... secteur qui est la mutualité. On t'accompagne dans des situations de vie. Il y a plus fortes raisons quand elles sont difficiles. En 2025, on verra. On verra. Là, ce qui est intéressant, c'est qu'on est en train de lancer une négociation, c'est tout frais, sur notre accord télétravail. On va aussi le relifter, le retoileter, etc. Quelque part, tu adresses aussi la parentalité à travers ça. Le champ des possibles est ouvert, mais on va faire un bilan. Déjà, on va faire un bilan et puis on va voir ce qu'on peut faire. ce qu'on conserve, ce qu'on ne conserve pas, ce qu'on amende, ce qu'on n'amende pas.

• Speaker #1

  Et votre politique télétravail actuellement ?

• Speaker #0

  Notre politique télétravail actuellement, mais ça va changer. On est sur trois forfaits standards, on va dire, trois jours par semaine ou dix jours par mois ou cinq jours par an. C'est très flexible. Ça peut manquer un peu de cadre. Notre objectif demain, c'est d'avoir une copie avec toujours de la flexibilité, mais un peu plus de cadre aussi pour laisser un peu plus la main au manager aussi. Et on a envie de proposer aux équipes de travailler aussi sur quelles sont nos façons de fonctionner en hybride. Tu vois, donner la main à chaque équipe dans le cadre d'un accord et d'un cadre global d'entreprise. de choisir ces modes collaboratifs. Mais on a envie aussi, tu vois, de se dire, le télétravail aujourd'hui, c'est par journée, entière, comme pas mal d'entreprises. À un moment, est-ce que la demi-journée, elle n'est pas intéressante, en fait ?

• Speaker #1

  La flexibilité.

• Speaker #0

  Faire ajout de la flexibilité.

• Speaker #1

  Certaines après-midi, certaines matinées, où, effectivement, ça peut être plus compliqué. Et puis,

• Speaker #0

  tu peux dire, moi, j'ai envie d'être plus loin.

• Speaker #1

  Dans les faits, ça, pas souvent, mais parfois, ça se fait comme ça.

• Speaker #0

  Mais bien sûr. Et ça, typiquement, on sait qu'aujourd'hui, c'est pratiquer figurance. Donc, en fait, on ne va pas... soit on se disait, on veut réaffirmer que c'est pas ok, soit on se dit, en fait ça fonctionne, donc on va le laisser. Et ça peut être aussi au service de la présence obligatoire sur certains temps. Donc voilà, le champ des possibles est ouvert, mais on est dans une entreprise en tout cas qui se donne les moyens, qui se donne les moyens de réfléchir à ça. Les moyens d'innover, les moyens de réfléchir, les moyens de se nourrir, d'écouter ses collaborateurs. Donc là-dessus, c'est très très précieux. Beaucoup de chance.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Judith, en tout cas, pour toutes ces précisions. J'espère que ça va aider ceux qui nous écoutent pour se lancer ou pour préciser un petit peu dans quel sens ils aimeraient aller. S'ils veulent te joindre, te contacter potentiellement, ça peut se faire par LinkedIn, peut-être ?

• Speaker #0

  Tout à fait, oui. LinkedIn, donc je dis Timon Blanc.

• Speaker #1

  Super. Merci beaucoup, Elodie. Un grand merci.

• Speaker #0

  Merci à toi, Mathieu.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté RH is King. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner, mettre une note 5 étoiles et le partager autour de vous. Retrouvez-nous pour d'autres discussions passionnantes avec des experts qui repensent les pratiques RH et transforment les entreprises. N'oubliez pas, vos retours sont précieux, alors laissez-nous vos commentaires ou suggestions. A très vite pour un prochain épisode.