Leadership serein en EHPAD : garder son calme face aux crises | 🎙️ SOS Ehpad – Le podcast des pros du médico-social

Description

Dans un secteur sous tension permanente, comment les directeurs et coordinateurs d’EHPAD peuvent-ils rester maîtres d’eux-mêmes face aux crises du quotidien ? Cet épisode explore les clés du leadership serein : rituels de stabilité intérieure, gestion émotionnelle et recul stratégique pour inspirer la confiance même au cœur du chaos. Un regard lucide et concret sur la résilience collective en établissement.

🔗 Article complet : https://sosehpad.com/leadership-en-ehpad-comment-garder-son-calme-face-aux-crises-quotidiennes/42411/

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue à tous. Aujourd'hui, on plonge dans un univers bien connu pour sa complexité, les H-PAD.
Speaker #1
Oui, un environnement exigeant.
Speaker #0
Voilà. Imaginez un peu, le téléphone qui sonne sans arrêt, une famille, disons, mécontente, un soignant absent pile quand il ne faut pas, une inspection qui tombe à l'improviste.
Speaker #1
Le cocktail classique, malheureusement.
Speaker #0
C'est ça. C'est pas juste un mauvais jour, c'est souvent le quotidien des cadres là-bas. Une pression énorme, constante, des crises qui s'enchaînent. On dirait un climat de tempête permanent en fait.
Speaker #1
C'est une bonne image.
Speaker #0
Alors, la grande question pour nous aujourd'hui, c'est comment on fait pour diriger là-dedans ? Pour garder son sang-froid, prendre les bonnes décisions quand tout part dans tous les sens ?
Speaker #1
C'est la question clé.
Speaker #0
L'idée, ce n'est pas de nier le chaos, mais plutôt de voir comment on peut cultiver une forme de stabilité intérieure. Une sorte de calme qui pourrait peut-être... D'éteindre positivement sur l'équipe.
Speaker #1
Exactement. Et pour explorer ça, on va s'appuyer sur un article intéressant de SOS Ehpad. Il s'intitule « Leadership en EHPD, comment garder son calme face aux crises quotidiennes » .
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc, notre objectif, c'est de regarder de près ce que cet article propose, comme stratégie, comme piste de réflexion. Comment, d'après eux, on peut transformer cette maîtrise de soi, qui peut paraître juste une qualité perso, en un vrai levier de leadership. Quelque chose qui inspire. qui soutient les équipes.
Speaker #0
Très clair. Alors, comment on va procéder ? On va suivre le fil de l'article, j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça. On va regarder plusieurs points qu'il aborde. D'abord, la lucidité, comme un premier ancrage essentiel. Ensuite, l'importance de cultiver des petits rituels personnels pour s'équilibrer. Puis, ce rôle de pare-feu émotionnel que le cadre peut jouer pour son équipe, c'est une image forte de l'article.
Speaker #0
Pare-feu émotionnel, intéressant.
Speaker #1
Et enfin, comment l'article suggère qu'on peut même transformer cette pression en quelque chose de moteur, en résilience ?
Speaker #0
D'accord, un programme riche. Alors, on commence par la lucidité, cette idée de voir clair sans se laisser emporter.
Speaker #1
Exactement. La première clé selon l'article, voir la situation avec clarté, sans être submergé par l'émotion immédiate, l'urgence.
Speaker #0
L'image du tableau qu'on regarde de loin, c'est ça ? Pour voir l'ensemble ?
Speaker #1
Voilà, c'est un peu ça. Plutôt que d'avoir le nez collé dessus et de ne voir que les détails stressants, c'est « il faut qualifier le problème » .
Speaker #0
Qualifier ?
Speaker #1
Oui, se poser rapidement et mentalement trois questions fondamentales face à l'attention. La première, quelle est la vraie urgence ici ?
Speaker #0
Ah, le tri entre l'urgent et l'important.
Speaker #1
C'est ça. L'article dit bien « distinguer ce qui est vital, immédiat une détresse respi par exemple, ça n'attend pas, de ce qui est important mais peut attendre un peu » . Un conflit entre collègues, même tendu, c'est pas le même degré d'urgence immédiate.
Speaker #0
Logique. Et la deuxième question ?
Speaker #1
La deuxième, qui est objectivement le mieux placé pour gérer ça ? L'article met en garde contre le réflexe du cadre de vouloir tout prendre sur ses épaules.
Speaker #0
Ah oui, le syndrome du super-héros ?
Speaker #1
Un peu. La délégation, c'est pas juste se décharger, c'est reconnaître les compétences. Parfois c'est l'IDEC, parfois une AS référente, qui aura la meilleure solution ou approche.
Speaker #0
D'accord. Et la troisième question ? Vous disiez qu'elle était plus subtile ?
Speaker #1
Oui, elle l'est. C'est quelle énergie est-ce que je veux incarner là, maintenant ?
Speaker #0
L'énergie ?
Speaker #1
Oui, l'état émotionnel. L'article souligne vraiment l'impact énorme et rapide de l'émotion du leader sur l'équipe. Si on arrive paniqué, on rajoute de l'huile sur le feu. Alors que choisir consciemment une posture calme, posée, même si à l'intérieur ça bouillonne un peu, ça peut, paradoxalement, calmer le jeu. et aider tout le monde à se concentrer sur la solution. C'est un choix actif en fait.
Speaker #0
Je vois. L'article donne un exemple, non ? Celui de Céline Lidec.
Speaker #1
Tout à fait. Un exemple très parlant. Céline, donc IDC, qui reçoit un appel furieux d'une famille après une chute, avec menace de plainte, etc.
Speaker #0
Classique, expressant.
Speaker #1
Voilà. Son premier réflexe pourrait être de se défendre, de répondre du tac au tac. Mais elle fait autre chose. que l'article met en avant.
Speaker #0
Quoi donc ?
Speaker #1
Elle prend 30 secondes. Juste ça. Une respiration. Et elle dit calmement à la famille « Je comprends votre colère. Laissez-moi une heure, je rassemble les infos avec l'équipe et je vous rappelle. »
Speaker #0
Ah oui, la fameuse micro-pause.
Speaker #1
C'est exactement ça. Et selon l'article, c'est ce petit temps qui change tout. Ça évite la réaction impulsive.
Speaker #0
Ça lui permet de souffler et de préparer sa réponse.
Speaker #1
Précisément. Consulter le dossier, parler aux équipes. Et rappeler avec des faits, une écoute réelle, des réponses claires. Résultat, la pression retombe, la famille se sent écoutée, la situation est désamorcée.
Speaker #0
C'est puissant comme exemple. Une simple pause peut être un acte de management fort, finalement.
Speaker #1
C'est ce que l'article suggère, un espace vital entre le stimulus et la réponse.
Speaker #0
Et ça nous amène bien au point suivant, parce que cette lucidité, cette capacité à faire une pause, ça ne sort pas de nulle part. L'article parle beaucoup de cultiver sa propre résistance, c'est ça, le fameux jardin intérieur.
Speaker #1
Exactement, le texte insiste là-dessus. Ce n'est pas tant les grands gestes qui comptent, mais les petits rituels réguliers qui ancrent.
Speaker #0
Des micro-habitudes ?
Speaker #1
C'est l'idée. L'article en détaille plusieurs, conçus pour être faisables au quotidien. Par exemple, avant de commencer la journée, juste 5 minutes de respiration consciente.
Speaker #0
Ça a l'air simple, mais est-ce que ça marche vraiment ?
Speaker #1
L'article suggère un rythme facile. Inspirer sur 4, bloquer 4, expirer sur 6. Quelques cycles suffisent apparemment pour... calmer le système nerveux. Ou alors, un truc encore plus rapide, ce qu'il nomme un check-in émotionnel.
Speaker #0
Un check-in ?
Speaker #1
Juste se demander « Tiens, comment je me sens là ? » Identifier l'émotion du moment, sans la juger, juste la constater.
Speaker #0
D'accord. Et pendant la journée ? Parce que 5 minutes le matin, c'est bien, mais le rush, c'est souvent après.
Speaker #1
Oui, bien sûr. L'article propose des ancrages dans l'action, comme identifier un refuge sensoriel personnel.
Speaker #0
Un refuge sensoriel, c'est-à-dire ?
Speaker #1
Ça peut être n'importe quoi. Le contact de son stylo préféré, le goût d'une gorgée de thé, regarder un arbre par la fenêtre pendant 15 secondes. Un mini moment pour se reconnecter au présent. Couper le pilote automatique du stress.
Speaker #0
Intéressant.
Speaker #1
Autre piste. Appliquer mentalement le principe un problème à la fois, même si tout semble urgent, se forcer à finir une tâche avant d'attaquer la suivante. Une discipline mentale, en fait, pour éviter de se sentir débordé.
Speaker #0
C'est le principe des tiroirs mentaux un peu.
Speaker #1
C'est un peu ça, oui. Fermer un tiroir avant d'en ouvrir un autre.
Speaker #0
Et pour la fin de journée, pour essayer de déconnecter un peu.
Speaker #1
Là, l'article suggère un rituel de clôture. Prendre cinq minutes pour noter qu'est-ce qui est fait, qu'est-ce qui est en cours, qu'est-ce qui peut attendre demain.
Speaker #0
Mettre sur papier pour libérer la tête.
Speaker #1
Exactement. Ça aide à sortir les boucles de pensée. Et puis finir en notant consciemment une petite chose positive, une micro-victoire. Un merci reçu, un conflit évité.
Speaker #0
L'article mentionne l'exemple de Marc, un directeur, et son tour du silence.
Speaker #1
Ah oui, l'exemple de Marc en EHPAD rural. Son petit tour matinal de 10 minutes, avant que tout demarre. Juste marcher, observer, écouter les résidents, se rappeler pourquoi il fait ce métier.
Speaker #0
Et ça l'aide, apparemment.
Speaker #1
Il témoigne que ça change sa capacité à aborder les crises de la journée avec plus de sérénité. C'est un bel exemple d'un rituel simple mais puissant.
Speaker #0
Ça illustre bien cette phrase de l'article que vous citiez presque, « Votre calme n'est pas un luxe » .
Speaker #1
C'est le premier outil de soin que vous offrez à vos équipes et à vos résidents. C'est exactement ça. Prendre soin de soi, ce n'est pas égoïste dans ce contexte, c'est une condition pour bien faire son travail.
Speaker #0
Et l'article invite à tester un seul rituel, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, de manière très pragmatique. En choisir un, celui qui parle le plus, et s'y tenir une semaine, juste pour voir.
Speaker #0
D'accord. Donc, on travaille sur soi. Mais après, comment se... calme qu'on essaye de cultiver, comment il se transmet à l'équipe. L'article parle de « pare-feu émotionnel » . C'est une image forte ? Qu'est-ce que ça veut dire ?
Speaker #1
Ça veut dire que le cadre, qu'il le veuille ou non, agit comme un régulateur des émotions du groupe.
Speaker #0
Ah oui ?
Speaker #1
Oui. L'article s'appuie sur les neurosciences sociales. Nos cerveaux sont câblés pour capter l'état émotionnel des autres, surtout des figures d'autorité.
Speaker #0
Donc si le chef panique ?
Speaker #1
La panique se propage très vite. Inversement, un leader... calme peut aider à apaiser une situation tendue. Et ça passe énormément par le non-verbal.
Speaker #0
La posture, la voix...
Speaker #1
Exactement. Le ton, le rythme de parole. Tout ça envoie des signaux très puissants.
Speaker #0
Il faut donc agir consciemment sur son propre comportement pour influencer l'ambiance collective.
Speaker #1
C'est l'idée. L'article donne l'exemple de Sophie, une directrice. Réunion d'équipe houleuse après un décès difficile.
Speaker #0
Situation très tendue, j'imagine.
Speaker #1
Oui. Plutôt que de monter dans les tours, elle a fait l'inverse. Elle a consciemment ralenti son débit, baissé un peu le ton, marqué des silences. Elle a même proposé un court temps de respiration en silence tous ensemble.
Speaker #0
Et ça a fonctionné ?
Speaker #1
Selon l'article, oui. Ça a permis de faire retoumer la pression et d'avoir ensuite une discussion plus posée, plus constructive.
Speaker #0
C'est subtil mais puissant. L'article propose aussi une petite méthode pour aborder les émotions fortes dans l'équipe NON en trois étapes.
Speaker #1
Oui. Une approche assez structurée pour reconnaître l'émotion sans la laisser tout envahir. D'abord, un, accueillir.
Speaker #0
Accueillir.
Speaker #1
Dire simplement, je vois que vous êtes épuisé, j'entends votre colère, c'est légitime vu ce qu'on traverse. Valider le ressenti sans jugement.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ensuite, deux, contextualiser. Mais attention, sans dramatiser ni minimiser. Plutôt, oui, c'est une période difficile, mais rappelons-nous aussi qu'on a déjà surmonté d'autres épreuves ensemble, on a des forces, remettre en perspective.
Speaker #0
Et la troisième étape ?
Speaker #1
La troisième, c'est orienter vers l'action et le soutien. Demandez, concrètement là, maintenant, qu'est-ce qui vous aiderait ? De quoi avez-vous besoin ? Comment je peux alléger les choses ? Ça redonne un peu de contrôle et ça montre qu'on cherche des solutions.
Speaker #0
Accueillir. Contextualiser, orienter vers l'action, c'est clair. Mais est-ce qu'il n'y a pas un risque, en nommant les émotions, de les faire flamber encore plus ?
Speaker #1
C'est une bonne question. L'article suggère que le risque est limité si l'accueil est fait avec calme et empathie, et surtout s'il est vite suivi par l'étape 3, l'orientation vers le concret.
Speaker #0
Ah oui, ne pas rester bloqué sur l'émotion.
Speaker #1
Voilà, on la reconnaît pour mieux avancer. Et l'article ajoute un autre aspect au rôle de pare-feu, savoir filtrer l'information qui vient de l'extérieur.
Speaker #0
Filtrer. C'est-à-dire ?
Speaker #1
Protéger l'équipe d'une partie du bruit, de la pression administrative, institutionnelle, pour qu'ils puissent se concentrer sur leur cœur de métier, le soin.
Speaker #0
Ça demande parfois de savoir dire non ou de temporiser vis-à-vis de sa propre hiérarchie, ça ?
Speaker #1
Absolument. C'est aussi ça le leadership.
Speaker #0
Ce qui nous amène logiquement au dernier point, comment transformer cette pression ? L'article dit qu'on peut même en faire un carburant. Ça, ça me semble ambitieux.
Speaker #1
C'est l'idée de recadrage ou reframing en anglais. Que propose le texte ? Ne plus voir la crise seulement comme un problème, mais aussi comme un…
Speaker #0
Un révélateur de quoi ?
Speaker #1
De nos fonctionnements, de nos failles. Se demander après une situation difficile, ok, qu'est-ce que ça nous apprend ?
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Un conflit qui revient sans cesse, c'est peut-être le signe d'un souci de communication à régler. Une surcharge de travail chronique, ça pointe peut-être un besoin de réorganiser, de former. Une plainte de famille, même si elle est dure à entendre, peut éclairer un manque de transparence de notre part.
Speaker #0
Voir la leçon dans l'épreuve, en quelque sorte.
Speaker #1
C'est ça. Sans nier la difficulté, bien sûr, mais en extraire quelque chose d'utile pour progresser. L'article utilise cette image. Le feu ne détruit pas tout, il forge aussi le métal.
Speaker #0
J'aime bien cette image.
Speaker #1
L'idée, c'est de rendre ce retour sur expérience plus systématique, que ce soit seul ou en équipe.
Speaker #0
Et pour aider à ça, l'article parle de rituels collectifs, pour décompresser ensemble.
Speaker #1
Oui, des choses simples, mais qui peuvent avoir un impact. Comme un débriefing. court et informel le vendredi après-midi, plus centré sur le vécu que sur les tâches.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ou l'idée de la boîte à fierté. Un carnet, une boîte où chacun peut glisser un petit mot anonyme sur une réussite, un beau geste d'un collègue, un moment touchant avec un résident.
Speaker #0
Et en lisant ensemble ?
Speaker #1
De temps en temps, oui. Ça permet de rééquilibrer un peu le regard, souvent trop focalisé sur ce qui ne va pas.
Speaker #0
Pas mal. Il y avait aussi l'oreille attentive tournante.
Speaker #1
Oui, désignée chaque semaine, un membre de l'équipe, volontaire, Comme point d'écoute informel pour les collègues qui ont juste besoin de vider leur sac, sans jugement.
Speaker #0
Aussi, comment on trouve le bon équilibre ? Montrer qu'on est humain sans pour autant faire peur à l'équipe.
Speaker #1
C'est un point très délicat et l'article le souligne. Il ne s'agit pas de s'effondrer devant son équipe ou de partager toutes ses angoisses perso. Ce serait contre-productif.
Speaker #0
Non, bien sûr.
Speaker #1
C'est une vulnérabilité qu'il qualifie de « mesurée » . Oser dire « là je n'ai pas la réponse tout de suite » ou « cette situation me stresse aussi » . mais toujours en ajoutant sa confiance dans la capacité de l'équipe à trouver des solutions ensemble.
Speaker #0
Montrer le doute, mais aussi la confiance dans le collectif.
Speaker #1
Exactement. L'exemple donné est celui d'un directeur qui reconnaît son propre stress face à une réorganisation, mais qui dit aussitôt « mais je sais qu'ensemble, on va trouver comment faire » . Cette honnêteté maîtrisée, selon l'article, peut renforcer la confiance et l'engagement, paradoxalement.
Speaker #0
Finalement, si on devait synthétiser le message principal de cet article de SOS EHPAD, c'est que le... calme du manager en EHPD, ce n'est pas juste une question de chance ou de tempérament.
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est un choix actif, une compétence qui se travaille, qui se cultive et qui laisse une trace, un héritage même.
Speaker #1
C'est ça, les équipes, elles se souviennent moins des détails techniques des crises que de la manière dont leur responsable les a traversées.
Speaker #0
Exactement. Est-ce qu'il était paniqué ou rassurant ? Présent ou aux abonnés absents ? Ce comportement modèle toute une culture et crée un environnement plus... respirable pour tout le monde, résidents compris.
Speaker #1
Tout à fait. Le point clé que soulève cette source, c'est vraiment que le calme est une discipline. Ce n'est pas un don inné, c'est une force qui se construit. Et c'est dans les moments critiques, le téléphone qui hurle, l'urgence qui déboule, que cette discipline fait la différence, que le vrai leadership se révèle.
Speaker #0
Ce n'est pas juste gérer la crise du moment.
Speaker #1
Non, c'est s'efforcer d'être ce leader stable. Cet ancrage dans les équipes et les résidents ont... tant besoin dans cet environnement souvent chaotique.
Speaker #0
Pour finir notre discussion autour de cet article, il nous laisse avec une question, une pensée un peu provocatrice, non ?
Speaker #1
Oui. Une question qui fait réfléchir. Et si le soin le plus fondamental qu'un cadre en HPD pouvait apporter n'était pas d'abord technique ou clinique ?
Speaker #0
Ah oui, mais quoi alors ?
Speaker #1
Mais si c'était d'abord un soin émotionnel ? Si le premier soin, celui qui influence tous les autres, c'était le soin qu'il apporte à gérer son propre état intérieur, pour le bénéfice de tous, résidents comme personnels ?
Speaker #0
C'est une perspective intéressante ? Qui élargit vraiment la notion de soins et de responsabilité managériale.
Speaker #1
Tout à fait.
Speaker #0
Et ça ouvre aussi notre porte. Comment ces principes, nés dans le contexte si particulier et exigeant des EHPAD, pourraient finalement être utiles ailleurs, dans d'autres métiers, d'autres secteurs sous haute pression ?
Speaker #1
Absolument. De quoi continuer à méditer.

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Bienvenue sur SOS Ehpad, le podcast 100 % dédié aux professionnels de santé et aux acteurs du secteur médico-social ! Chaque semaine, découvrez des conseils concrets, des décryptages réglementaires, des astuces de management et des retours d’expérience pour vous accompagner au quotidien dans vos missions en EHPAD et établissements de santé.

Que vous soyez directeur, cadre de santé, IDEC, médecin coordonnateur ou aide-soignant, ce podcast est votre allié pour mieux comprendre les enjeux, gagner en efficacité et améliorer la qualité de vie au travail comme celle des résidents.

🎧 Des épisodes courts, pratiques, sans jargon – pour faire le point sur ce qui compte vraiment sur le terrain.

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue à tous. Aujourd'hui, on plonge dans un univers bien connu pour sa complexité, les H-PAD.
Speaker #1
Oui, un environnement exigeant.
Speaker #0
Voilà. Imaginez un peu, le téléphone qui sonne sans arrêt, une famille, disons, mécontente, un soignant absent pile quand il ne faut pas, une inspection qui tombe à l'improviste.
Speaker #1
Le cocktail classique, malheureusement.
Speaker #0
C'est ça. C'est pas juste un mauvais jour, c'est souvent le quotidien des cadres là-bas. Une pression énorme, constante, des crises qui s'enchaînent. On dirait un climat de tempête permanent en fait.
Speaker #1
C'est une bonne image.
Speaker #0
Alors, la grande question pour nous aujourd'hui, c'est comment on fait pour diriger là-dedans ? Pour garder son sang-froid, prendre les bonnes décisions quand tout part dans tous les sens ?
Speaker #1
C'est la question clé.
Speaker #0
L'idée, ce n'est pas de nier le chaos, mais plutôt de voir comment on peut cultiver une forme de stabilité intérieure. Une sorte de calme qui pourrait peut-être... D'éteindre positivement sur l'équipe.
Speaker #1
Exactement. Et pour explorer ça, on va s'appuyer sur un article intéressant de SOS Ehpad. Il s'intitule « Leadership en EHPD, comment garder son calme face aux crises quotidiennes » .
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc, notre objectif, c'est de regarder de près ce que cet article propose, comme stratégie, comme piste de réflexion. Comment, d'après eux, on peut transformer cette maîtrise de soi, qui peut paraître juste une qualité perso, en un vrai levier de leadership. Quelque chose qui inspire. qui soutient les équipes.
Speaker #0
Très clair. Alors, comment on va procéder ? On va suivre le fil de l'article, j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça. On va regarder plusieurs points qu'il aborde. D'abord, la lucidité, comme un premier ancrage essentiel. Ensuite, l'importance de cultiver des petits rituels personnels pour s'équilibrer. Puis, ce rôle de pare-feu émotionnel que le cadre peut jouer pour son équipe, c'est une image forte de l'article.
Speaker #0
Pare-feu émotionnel, intéressant.
Speaker #1
Et enfin, comment l'article suggère qu'on peut même transformer cette pression en quelque chose de moteur, en résilience ?
Speaker #0
D'accord, un programme riche. Alors, on commence par la lucidité, cette idée de voir clair sans se laisser emporter.
Speaker #1
Exactement. La première clé selon l'article, voir la situation avec clarté, sans être submergé par l'émotion immédiate, l'urgence.
Speaker #0
L'image du tableau qu'on regarde de loin, c'est ça ? Pour voir l'ensemble ?
Speaker #1
Voilà, c'est un peu ça. Plutôt que d'avoir le nez collé dessus et de ne voir que les détails stressants, c'est « il faut qualifier le problème » .
Speaker #0
Qualifier ?
Speaker #1
Oui, se poser rapidement et mentalement trois questions fondamentales face à l'attention. La première, quelle est la vraie urgence ici ?
Speaker #0
Ah, le tri entre l'urgent et l'important.
Speaker #1
C'est ça. L'article dit bien « distinguer ce qui est vital, immédiat une détresse respi par exemple, ça n'attend pas, de ce qui est important mais peut attendre un peu » . Un conflit entre collègues, même tendu, c'est pas le même degré d'urgence immédiate.
Speaker #0
Logique. Et la deuxième question ?
Speaker #1
La deuxième, qui est objectivement le mieux placé pour gérer ça ? L'article met en garde contre le réflexe du cadre de vouloir tout prendre sur ses épaules.
Speaker #0
Ah oui, le syndrome du super-héros ?
Speaker #1
Un peu. La délégation, c'est pas juste se décharger, c'est reconnaître les compétences. Parfois c'est l'IDEC, parfois une AS référente, qui aura la meilleure solution ou approche.
Speaker #0
D'accord. Et la troisième question ? Vous disiez qu'elle était plus subtile ?
Speaker #1
Oui, elle l'est. C'est quelle énergie est-ce que je veux incarner là, maintenant ?
Speaker #0
L'énergie ?
Speaker #1
Oui, l'état émotionnel. L'article souligne vraiment l'impact énorme et rapide de l'émotion du leader sur l'équipe. Si on arrive paniqué, on rajoute de l'huile sur le feu. Alors que choisir consciemment une posture calme, posée, même si à l'intérieur ça bouillonne un peu, ça peut, paradoxalement, calmer le jeu. et aider tout le monde à se concentrer sur la solution. C'est un choix actif en fait.
Speaker #0
Je vois. L'article donne un exemple, non ? Celui de Céline Lidec.
Speaker #1
Tout à fait. Un exemple très parlant. Céline, donc IDC, qui reçoit un appel furieux d'une famille après une chute, avec menace de plainte, etc.
Speaker #0
Classique, expressant.
Speaker #1
Voilà. Son premier réflexe pourrait être de se défendre, de répondre du tac au tac. Mais elle fait autre chose. que l'article met en avant.
Speaker #0
Quoi donc ?
Speaker #1
Elle prend 30 secondes. Juste ça. Une respiration. Et elle dit calmement à la famille « Je comprends votre colère. Laissez-moi une heure, je rassemble les infos avec l'équipe et je vous rappelle. »
Speaker #0
Ah oui, la fameuse micro-pause.
Speaker #1
C'est exactement ça. Et selon l'article, c'est ce petit temps qui change tout. Ça évite la réaction impulsive.
Speaker #0
Ça lui permet de souffler et de préparer sa réponse.
Speaker #1
Précisément. Consulter le dossier, parler aux équipes. Et rappeler avec des faits, une écoute réelle, des réponses claires. Résultat, la pression retombe, la famille se sent écoutée, la situation est désamorcée.
Speaker #0
C'est puissant comme exemple. Une simple pause peut être un acte de management fort, finalement.
Speaker #1
C'est ce que l'article suggère, un espace vital entre le stimulus et la réponse.
Speaker #0
Et ça nous amène bien au point suivant, parce que cette lucidité, cette capacité à faire une pause, ça ne sort pas de nulle part. L'article parle beaucoup de cultiver sa propre résistance, c'est ça, le fameux jardin intérieur.
Speaker #1
Exactement, le texte insiste là-dessus. Ce n'est pas tant les grands gestes qui comptent, mais les petits rituels réguliers qui ancrent.
Speaker #0
Des micro-habitudes ?
Speaker #1
C'est l'idée. L'article en détaille plusieurs, conçus pour être faisables au quotidien. Par exemple, avant de commencer la journée, juste 5 minutes de respiration consciente.
Speaker #0
Ça a l'air simple, mais est-ce que ça marche vraiment ?
Speaker #1
L'article suggère un rythme facile. Inspirer sur 4, bloquer 4, expirer sur 6. Quelques cycles suffisent apparemment pour... calmer le système nerveux. Ou alors, un truc encore plus rapide, ce qu'il nomme un check-in émotionnel.
Speaker #0
Un check-in ?
Speaker #1
Juste se demander « Tiens, comment je me sens là ? » Identifier l'émotion du moment, sans la juger, juste la constater.
Speaker #0
D'accord. Et pendant la journée ? Parce que 5 minutes le matin, c'est bien, mais le rush, c'est souvent après.
Speaker #1
Oui, bien sûr. L'article propose des ancrages dans l'action, comme identifier un refuge sensoriel personnel.
Speaker #0
Un refuge sensoriel, c'est-à-dire ?
Speaker #1
Ça peut être n'importe quoi. Le contact de son stylo préféré, le goût d'une gorgée de thé, regarder un arbre par la fenêtre pendant 15 secondes. Un mini moment pour se reconnecter au présent. Couper le pilote automatique du stress.
Speaker #0
Intéressant.
Speaker #1
Autre piste. Appliquer mentalement le principe un problème à la fois, même si tout semble urgent, se forcer à finir une tâche avant d'attaquer la suivante. Une discipline mentale, en fait, pour éviter de se sentir débordé.
Speaker #0
C'est le principe des tiroirs mentaux un peu.
Speaker #1
C'est un peu ça, oui. Fermer un tiroir avant d'en ouvrir un autre.
Speaker #0
Et pour la fin de journée, pour essayer de déconnecter un peu.
Speaker #1
Là, l'article suggère un rituel de clôture. Prendre cinq minutes pour noter qu'est-ce qui est fait, qu'est-ce qui est en cours, qu'est-ce qui peut attendre demain.
Speaker #0
Mettre sur papier pour libérer la tête.
Speaker #1
Exactement. Ça aide à sortir les boucles de pensée. Et puis finir en notant consciemment une petite chose positive, une micro-victoire. Un merci reçu, un conflit évité.
Speaker #0
L'article mentionne l'exemple de Marc, un directeur, et son tour du silence.
Speaker #1
Ah oui, l'exemple de Marc en EHPAD rural. Son petit tour matinal de 10 minutes, avant que tout demarre. Juste marcher, observer, écouter les résidents, se rappeler pourquoi il fait ce métier.
Speaker #0
Et ça l'aide, apparemment.
Speaker #1
Il témoigne que ça change sa capacité à aborder les crises de la journée avec plus de sérénité. C'est un bel exemple d'un rituel simple mais puissant.
Speaker #0
Ça illustre bien cette phrase de l'article que vous citiez presque, « Votre calme n'est pas un luxe » .
Speaker #1
C'est le premier outil de soin que vous offrez à vos équipes et à vos résidents. C'est exactement ça. Prendre soin de soi, ce n'est pas égoïste dans ce contexte, c'est une condition pour bien faire son travail.
Speaker #0
Et l'article invite à tester un seul rituel, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, de manière très pragmatique. En choisir un, celui qui parle le plus, et s'y tenir une semaine, juste pour voir.
Speaker #0
D'accord. Donc, on travaille sur soi. Mais après, comment se... calme qu'on essaye de cultiver, comment il se transmet à l'équipe. L'article parle de « pare-feu émotionnel » . C'est une image forte ? Qu'est-ce que ça veut dire ?
Speaker #1
Ça veut dire que le cadre, qu'il le veuille ou non, agit comme un régulateur des émotions du groupe.
Speaker #0
Ah oui ?
Speaker #1
Oui. L'article s'appuie sur les neurosciences sociales. Nos cerveaux sont câblés pour capter l'état émotionnel des autres, surtout des figures d'autorité.
Speaker #0
Donc si le chef panique ?
Speaker #1
La panique se propage très vite. Inversement, un leader... calme peut aider à apaiser une situation tendue. Et ça passe énormément par le non-verbal.
Speaker #0
La posture, la voix...
Speaker #1
Exactement. Le ton, le rythme de parole. Tout ça envoie des signaux très puissants.
Speaker #0
Il faut donc agir consciemment sur son propre comportement pour influencer l'ambiance collective.
Speaker #1
C'est l'idée. L'article donne l'exemple de Sophie, une directrice. Réunion d'équipe houleuse après un décès difficile.
Speaker #0
Situation très tendue, j'imagine.
Speaker #1
Oui. Plutôt que de monter dans les tours, elle a fait l'inverse. Elle a consciemment ralenti son débit, baissé un peu le ton, marqué des silences. Elle a même proposé un court temps de respiration en silence tous ensemble.
Speaker #0
Et ça a fonctionné ?
Speaker #1
Selon l'article, oui. Ça a permis de faire retoumer la pression et d'avoir ensuite une discussion plus posée, plus constructive.
Speaker #0
C'est subtil mais puissant. L'article propose aussi une petite méthode pour aborder les émotions fortes dans l'équipe NON en trois étapes.
Speaker #1
Oui. Une approche assez structurée pour reconnaître l'émotion sans la laisser tout envahir. D'abord, un, accueillir.
Speaker #0
Accueillir.
Speaker #1
Dire simplement, je vois que vous êtes épuisé, j'entends votre colère, c'est légitime vu ce qu'on traverse. Valider le ressenti sans jugement.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ensuite, deux, contextualiser. Mais attention, sans dramatiser ni minimiser. Plutôt, oui, c'est une période difficile, mais rappelons-nous aussi qu'on a déjà surmonté d'autres épreuves ensemble, on a des forces, remettre en perspective.
Speaker #0
Et la troisième étape ?
Speaker #1
La troisième, c'est orienter vers l'action et le soutien. Demandez, concrètement là, maintenant, qu'est-ce qui vous aiderait ? De quoi avez-vous besoin ? Comment je peux alléger les choses ? Ça redonne un peu de contrôle et ça montre qu'on cherche des solutions.
Speaker #0
Accueillir. Contextualiser, orienter vers l'action, c'est clair. Mais est-ce qu'il n'y a pas un risque, en nommant les émotions, de les faire flamber encore plus ?
Speaker #1
C'est une bonne question. L'article suggère que le risque est limité si l'accueil est fait avec calme et empathie, et surtout s'il est vite suivi par l'étape 3, l'orientation vers le concret.
Speaker #0
Ah oui, ne pas rester bloqué sur l'émotion.
Speaker #1
Voilà, on la reconnaît pour mieux avancer. Et l'article ajoute un autre aspect au rôle de pare-feu, savoir filtrer l'information qui vient de l'extérieur.
Speaker #0
Filtrer. C'est-à-dire ?
Speaker #1
Protéger l'équipe d'une partie du bruit, de la pression administrative, institutionnelle, pour qu'ils puissent se concentrer sur leur cœur de métier, le soin.
Speaker #0
Ça demande parfois de savoir dire non ou de temporiser vis-à-vis de sa propre hiérarchie, ça ?
Speaker #1
Absolument. C'est aussi ça le leadership.
Speaker #0
Ce qui nous amène logiquement au dernier point, comment transformer cette pression ? L'article dit qu'on peut même en faire un carburant. Ça, ça me semble ambitieux.
Speaker #1
C'est l'idée de recadrage ou reframing en anglais. Que propose le texte ? Ne plus voir la crise seulement comme un problème, mais aussi comme un…
Speaker #0
Un révélateur de quoi ?
Speaker #1
De nos fonctionnements, de nos failles. Se demander après une situation difficile, ok, qu'est-ce que ça nous apprend ?
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Un conflit qui revient sans cesse, c'est peut-être le signe d'un souci de communication à régler. Une surcharge de travail chronique, ça pointe peut-être un besoin de réorganiser, de former. Une plainte de famille, même si elle est dure à entendre, peut éclairer un manque de transparence de notre part.
Speaker #0
Voir la leçon dans l'épreuve, en quelque sorte.
Speaker #1
C'est ça. Sans nier la difficulté, bien sûr, mais en extraire quelque chose d'utile pour progresser. L'article utilise cette image. Le feu ne détruit pas tout, il forge aussi le métal.
Speaker #0
J'aime bien cette image.
Speaker #1
L'idée, c'est de rendre ce retour sur expérience plus systématique, que ce soit seul ou en équipe.
Speaker #0
Et pour aider à ça, l'article parle de rituels collectifs, pour décompresser ensemble.
Speaker #1
Oui, des choses simples, mais qui peuvent avoir un impact. Comme un débriefing. court et informel le vendredi après-midi, plus centré sur le vécu que sur les tâches.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ou l'idée de la boîte à fierté. Un carnet, une boîte où chacun peut glisser un petit mot anonyme sur une réussite, un beau geste d'un collègue, un moment touchant avec un résident.
Speaker #0
Et en lisant ensemble ?
Speaker #1
De temps en temps, oui. Ça permet de rééquilibrer un peu le regard, souvent trop focalisé sur ce qui ne va pas.
Speaker #0
Pas mal. Il y avait aussi l'oreille attentive tournante.
Speaker #1
Oui, désignée chaque semaine, un membre de l'équipe, volontaire, Comme point d'écoute informel pour les collègues qui ont juste besoin de vider leur sac, sans jugement.
Speaker #0
Aussi, comment on trouve le bon équilibre ? Montrer qu'on est humain sans pour autant faire peur à l'équipe.
Speaker #1
C'est un point très délicat et l'article le souligne. Il ne s'agit pas de s'effondrer devant son équipe ou de partager toutes ses angoisses perso. Ce serait contre-productif.
Speaker #0
Non, bien sûr.
Speaker #1
C'est une vulnérabilité qu'il qualifie de « mesurée » . Oser dire « là je n'ai pas la réponse tout de suite » ou « cette situation me stresse aussi » . mais toujours en ajoutant sa confiance dans la capacité de l'équipe à trouver des solutions ensemble.
Speaker #0
Montrer le doute, mais aussi la confiance dans le collectif.
Speaker #1
Exactement. L'exemple donné est celui d'un directeur qui reconnaît son propre stress face à une réorganisation, mais qui dit aussitôt « mais je sais qu'ensemble, on va trouver comment faire » . Cette honnêteté maîtrisée, selon l'article, peut renforcer la confiance et l'engagement, paradoxalement.
Speaker #0
Finalement, si on devait synthétiser le message principal de cet article de SOS EHPAD, c'est que le... calme du manager en EHPD, ce n'est pas juste une question de chance ou de tempérament.
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est un choix actif, une compétence qui se travaille, qui se cultive et qui laisse une trace, un héritage même.
Speaker #1
C'est ça, les équipes, elles se souviennent moins des détails techniques des crises que de la manière dont leur responsable les a traversées.
Speaker #0
Exactement. Est-ce qu'il était paniqué ou rassurant ? Présent ou aux abonnés absents ? Ce comportement modèle toute une culture et crée un environnement plus... respirable pour tout le monde, résidents compris.
Speaker #1
Tout à fait. Le point clé que soulève cette source, c'est vraiment que le calme est une discipline. Ce n'est pas un don inné, c'est une force qui se construit. Et c'est dans les moments critiques, le téléphone qui hurle, l'urgence qui déboule, que cette discipline fait la différence, que le vrai leadership se révèle.
Speaker #0
Ce n'est pas juste gérer la crise du moment.
Speaker #1
Non, c'est s'efforcer d'être ce leader stable. Cet ancrage dans les équipes et les résidents ont... tant besoin dans cet environnement souvent chaotique.
Speaker #0
Pour finir notre discussion autour de cet article, il nous laisse avec une question, une pensée un peu provocatrice, non ?
Speaker #1
Oui. Une question qui fait réfléchir. Et si le soin le plus fondamental qu'un cadre en HPD pouvait apporter n'était pas d'abord technique ou clinique ?
Speaker #0
Ah oui, mais quoi alors ?
Speaker #1
Mais si c'était d'abord un soin émotionnel ? Si le premier soin, celui qui influence tous les autres, c'était le soin qu'il apporte à gérer son propre état intérieur, pour le bénéfice de tous, résidents comme personnels ?
Speaker #0
C'est une perspective intéressante ? Qui élargit vraiment la notion de soins et de responsabilité managériale.
Speaker #1
Tout à fait.
Speaker #0
Et ça ouvre aussi notre porte. Comment ces principes, nés dans le contexte si particulier et exigeant des EHPAD, pourraient finalement être utiles ailleurs, dans d'autres métiers, d'autres secteurs sous haute pression ?
Speaker #1
Absolument. De quoi continuer à méditer.

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🎧 Des épisodes courts, pratiques, sans jargon – pour faire le point sur ce qui compte vraiment sur le terrain.

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue à tous. Aujourd'hui, on plonge dans un univers bien connu pour sa complexité, les H-PAD.
Speaker #1
Oui, un environnement exigeant.
Speaker #0
Voilà. Imaginez un peu, le téléphone qui sonne sans arrêt, une famille, disons, mécontente, un soignant absent pile quand il ne faut pas, une inspection qui tombe à l'improviste.
Speaker #1
Le cocktail classique, malheureusement.
Speaker #0
C'est ça. C'est pas juste un mauvais jour, c'est souvent le quotidien des cadres là-bas. Une pression énorme, constante, des crises qui s'enchaînent. On dirait un climat de tempête permanent en fait.
Speaker #1
C'est une bonne image.
Speaker #0
Alors, la grande question pour nous aujourd'hui, c'est comment on fait pour diriger là-dedans ? Pour garder son sang-froid, prendre les bonnes décisions quand tout part dans tous les sens ?
Speaker #1
C'est la question clé.
Speaker #0
L'idée, ce n'est pas de nier le chaos, mais plutôt de voir comment on peut cultiver une forme de stabilité intérieure. Une sorte de calme qui pourrait peut-être... D'éteindre positivement sur l'équipe.
Speaker #1
Exactement. Et pour explorer ça, on va s'appuyer sur un article intéressant de SOS Ehpad. Il s'intitule « Leadership en EHPD, comment garder son calme face aux crises quotidiennes » .
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc, notre objectif, c'est de regarder de près ce que cet article propose, comme stratégie, comme piste de réflexion. Comment, d'après eux, on peut transformer cette maîtrise de soi, qui peut paraître juste une qualité perso, en un vrai levier de leadership. Quelque chose qui inspire. qui soutient les équipes.
Speaker #0
Très clair. Alors, comment on va procéder ? On va suivre le fil de l'article, j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça. On va regarder plusieurs points qu'il aborde. D'abord, la lucidité, comme un premier ancrage essentiel. Ensuite, l'importance de cultiver des petits rituels personnels pour s'équilibrer. Puis, ce rôle de pare-feu émotionnel que le cadre peut jouer pour son équipe, c'est une image forte de l'article.
Speaker #0
Pare-feu émotionnel, intéressant.
Speaker #1
Et enfin, comment l'article suggère qu'on peut même transformer cette pression en quelque chose de moteur, en résilience ?
Speaker #0
D'accord, un programme riche. Alors, on commence par la lucidité, cette idée de voir clair sans se laisser emporter.
Speaker #1
Exactement. La première clé selon l'article, voir la situation avec clarté, sans être submergé par l'émotion immédiate, l'urgence.
Speaker #0
L'image du tableau qu'on regarde de loin, c'est ça ? Pour voir l'ensemble ?
Speaker #1
Voilà, c'est un peu ça. Plutôt que d'avoir le nez collé dessus et de ne voir que les détails stressants, c'est « il faut qualifier le problème » .
Speaker #0
Qualifier ?
Speaker #1
Oui, se poser rapidement et mentalement trois questions fondamentales face à l'attention. La première, quelle est la vraie urgence ici ?
Speaker #0
Ah, le tri entre l'urgent et l'important.
Speaker #1
C'est ça. L'article dit bien « distinguer ce qui est vital, immédiat une détresse respi par exemple, ça n'attend pas, de ce qui est important mais peut attendre un peu » . Un conflit entre collègues, même tendu, c'est pas le même degré d'urgence immédiate.
Speaker #0
Logique. Et la deuxième question ?
Speaker #1
La deuxième, qui est objectivement le mieux placé pour gérer ça ? L'article met en garde contre le réflexe du cadre de vouloir tout prendre sur ses épaules.
Speaker #0
Ah oui, le syndrome du super-héros ?
Speaker #1
Un peu. La délégation, c'est pas juste se décharger, c'est reconnaître les compétences. Parfois c'est l'IDEC, parfois une AS référente, qui aura la meilleure solution ou approche.
Speaker #0
D'accord. Et la troisième question ? Vous disiez qu'elle était plus subtile ?
Speaker #1
Oui, elle l'est. C'est quelle énergie est-ce que je veux incarner là, maintenant ?
Speaker #0
L'énergie ?
Speaker #1
Oui, l'état émotionnel. L'article souligne vraiment l'impact énorme et rapide de l'émotion du leader sur l'équipe. Si on arrive paniqué, on rajoute de l'huile sur le feu. Alors que choisir consciemment une posture calme, posée, même si à l'intérieur ça bouillonne un peu, ça peut, paradoxalement, calmer le jeu. et aider tout le monde à se concentrer sur la solution. C'est un choix actif en fait.
Speaker #0
Je vois. L'article donne un exemple, non ? Celui de Céline Lidec.
Speaker #1
Tout à fait. Un exemple très parlant. Céline, donc IDC, qui reçoit un appel furieux d'une famille après une chute, avec menace de plainte, etc.
Speaker #0
Classique, expressant.
Speaker #1
Voilà. Son premier réflexe pourrait être de se défendre, de répondre du tac au tac. Mais elle fait autre chose. que l'article met en avant.
Speaker #0
Quoi donc ?
Speaker #1
Elle prend 30 secondes. Juste ça. Une respiration. Et elle dit calmement à la famille « Je comprends votre colère. Laissez-moi une heure, je rassemble les infos avec l'équipe et je vous rappelle. »
Speaker #0
Ah oui, la fameuse micro-pause.
Speaker #1
C'est exactement ça. Et selon l'article, c'est ce petit temps qui change tout. Ça évite la réaction impulsive.
Speaker #0
Ça lui permet de souffler et de préparer sa réponse.
Speaker #1
Précisément. Consulter le dossier, parler aux équipes. Et rappeler avec des faits, une écoute réelle, des réponses claires. Résultat, la pression retombe, la famille se sent écoutée, la situation est désamorcée.
Speaker #0
C'est puissant comme exemple. Une simple pause peut être un acte de management fort, finalement.
Speaker #1
C'est ce que l'article suggère, un espace vital entre le stimulus et la réponse.
Speaker #0
Et ça nous amène bien au point suivant, parce que cette lucidité, cette capacité à faire une pause, ça ne sort pas de nulle part. L'article parle beaucoup de cultiver sa propre résistance, c'est ça, le fameux jardin intérieur.
Speaker #1
Exactement, le texte insiste là-dessus. Ce n'est pas tant les grands gestes qui comptent, mais les petits rituels réguliers qui ancrent.
Speaker #0
Des micro-habitudes ?
Speaker #1
C'est l'idée. L'article en détaille plusieurs, conçus pour être faisables au quotidien. Par exemple, avant de commencer la journée, juste 5 minutes de respiration consciente.
Speaker #0
Ça a l'air simple, mais est-ce que ça marche vraiment ?
Speaker #1
L'article suggère un rythme facile. Inspirer sur 4, bloquer 4, expirer sur 6. Quelques cycles suffisent apparemment pour... calmer le système nerveux. Ou alors, un truc encore plus rapide, ce qu'il nomme un check-in émotionnel.
Speaker #0
Un check-in ?
Speaker #1
Juste se demander « Tiens, comment je me sens là ? » Identifier l'émotion du moment, sans la juger, juste la constater.
Speaker #0
D'accord. Et pendant la journée ? Parce que 5 minutes le matin, c'est bien, mais le rush, c'est souvent après.
Speaker #1
Oui, bien sûr. L'article propose des ancrages dans l'action, comme identifier un refuge sensoriel personnel.
Speaker #0
Un refuge sensoriel, c'est-à-dire ?
Speaker #1
Ça peut être n'importe quoi. Le contact de son stylo préféré, le goût d'une gorgée de thé, regarder un arbre par la fenêtre pendant 15 secondes. Un mini moment pour se reconnecter au présent. Couper le pilote automatique du stress.
Speaker #0
Intéressant.
Speaker #1
Autre piste. Appliquer mentalement le principe un problème à la fois, même si tout semble urgent, se forcer à finir une tâche avant d'attaquer la suivante. Une discipline mentale, en fait, pour éviter de se sentir débordé.
Speaker #0
C'est le principe des tiroirs mentaux un peu.
Speaker #1
C'est un peu ça, oui. Fermer un tiroir avant d'en ouvrir un autre.
Speaker #0
Et pour la fin de journée, pour essayer de déconnecter un peu.
Speaker #1
Là, l'article suggère un rituel de clôture. Prendre cinq minutes pour noter qu'est-ce qui est fait, qu'est-ce qui est en cours, qu'est-ce qui peut attendre demain.
Speaker #0
Mettre sur papier pour libérer la tête.
Speaker #1
Exactement. Ça aide à sortir les boucles de pensée. Et puis finir en notant consciemment une petite chose positive, une micro-victoire. Un merci reçu, un conflit évité.
Speaker #0
L'article mentionne l'exemple de Marc, un directeur, et son tour du silence.
Speaker #1
Ah oui, l'exemple de Marc en EHPAD rural. Son petit tour matinal de 10 minutes, avant que tout demarre. Juste marcher, observer, écouter les résidents, se rappeler pourquoi il fait ce métier.
Speaker #0
Et ça l'aide, apparemment.
Speaker #1
Il témoigne que ça change sa capacité à aborder les crises de la journée avec plus de sérénité. C'est un bel exemple d'un rituel simple mais puissant.
Speaker #0
Ça illustre bien cette phrase de l'article que vous citiez presque, « Votre calme n'est pas un luxe » .
Speaker #1
C'est le premier outil de soin que vous offrez à vos équipes et à vos résidents. C'est exactement ça. Prendre soin de soi, ce n'est pas égoïste dans ce contexte, c'est une condition pour bien faire son travail.
Speaker #0
Et l'article invite à tester un seul rituel, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, de manière très pragmatique. En choisir un, celui qui parle le plus, et s'y tenir une semaine, juste pour voir.
Speaker #0
D'accord. Donc, on travaille sur soi. Mais après, comment se... calme qu'on essaye de cultiver, comment il se transmet à l'équipe. L'article parle de « pare-feu émotionnel » . C'est une image forte ? Qu'est-ce que ça veut dire ?
Speaker #1
Ça veut dire que le cadre, qu'il le veuille ou non, agit comme un régulateur des émotions du groupe.
Speaker #0
Ah oui ?
Speaker #1
Oui. L'article s'appuie sur les neurosciences sociales. Nos cerveaux sont câblés pour capter l'état émotionnel des autres, surtout des figures d'autorité.
Speaker #0
Donc si le chef panique ?
Speaker #1
La panique se propage très vite. Inversement, un leader... calme peut aider à apaiser une situation tendue. Et ça passe énormément par le non-verbal.
Speaker #0
La posture, la voix...
Speaker #1
Exactement. Le ton, le rythme de parole. Tout ça envoie des signaux très puissants.
Speaker #0
Il faut donc agir consciemment sur son propre comportement pour influencer l'ambiance collective.
Speaker #1
C'est l'idée. L'article donne l'exemple de Sophie, une directrice. Réunion d'équipe houleuse après un décès difficile.
Speaker #0
Situation très tendue, j'imagine.
Speaker #1
Oui. Plutôt que de monter dans les tours, elle a fait l'inverse. Elle a consciemment ralenti son débit, baissé un peu le ton, marqué des silences. Elle a même proposé un court temps de respiration en silence tous ensemble.
Speaker #0
Et ça a fonctionné ?
Speaker #1
Selon l'article, oui. Ça a permis de faire retoumer la pression et d'avoir ensuite une discussion plus posée, plus constructive.
Speaker #0
C'est subtil mais puissant. L'article propose aussi une petite méthode pour aborder les émotions fortes dans l'équipe NON en trois étapes.
Speaker #1
Oui. Une approche assez structurée pour reconnaître l'émotion sans la laisser tout envahir. D'abord, un, accueillir.
Speaker #0
Accueillir.
Speaker #1
Dire simplement, je vois que vous êtes épuisé, j'entends votre colère, c'est légitime vu ce qu'on traverse. Valider le ressenti sans jugement.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ensuite, deux, contextualiser. Mais attention, sans dramatiser ni minimiser. Plutôt, oui, c'est une période difficile, mais rappelons-nous aussi qu'on a déjà surmonté d'autres épreuves ensemble, on a des forces, remettre en perspective.
Speaker #0
Et la troisième étape ?
Speaker #1
La troisième, c'est orienter vers l'action et le soutien. Demandez, concrètement là, maintenant, qu'est-ce qui vous aiderait ? De quoi avez-vous besoin ? Comment je peux alléger les choses ? Ça redonne un peu de contrôle et ça montre qu'on cherche des solutions.
Speaker #0
Accueillir. Contextualiser, orienter vers l'action, c'est clair. Mais est-ce qu'il n'y a pas un risque, en nommant les émotions, de les faire flamber encore plus ?
Speaker #1
C'est une bonne question. L'article suggère que le risque est limité si l'accueil est fait avec calme et empathie, et surtout s'il est vite suivi par l'étape 3, l'orientation vers le concret.
Speaker #0
Ah oui, ne pas rester bloqué sur l'émotion.
Speaker #1
Voilà, on la reconnaît pour mieux avancer. Et l'article ajoute un autre aspect au rôle de pare-feu, savoir filtrer l'information qui vient de l'extérieur.
Speaker #0
Filtrer. C'est-à-dire ?
Speaker #1
Protéger l'équipe d'une partie du bruit, de la pression administrative, institutionnelle, pour qu'ils puissent se concentrer sur leur cœur de métier, le soin.
Speaker #0
Ça demande parfois de savoir dire non ou de temporiser vis-à-vis de sa propre hiérarchie, ça ?
Speaker #1
Absolument. C'est aussi ça le leadership.
Speaker #0
Ce qui nous amène logiquement au dernier point, comment transformer cette pression ? L'article dit qu'on peut même en faire un carburant. Ça, ça me semble ambitieux.
Speaker #1
C'est l'idée de recadrage ou reframing en anglais. Que propose le texte ? Ne plus voir la crise seulement comme un problème, mais aussi comme un…
Speaker #0
Un révélateur de quoi ?
Speaker #1
De nos fonctionnements, de nos failles. Se demander après une situation difficile, ok, qu'est-ce que ça nous apprend ?
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Un conflit qui revient sans cesse, c'est peut-être le signe d'un souci de communication à régler. Une surcharge de travail chronique, ça pointe peut-être un besoin de réorganiser, de former. Une plainte de famille, même si elle est dure à entendre, peut éclairer un manque de transparence de notre part.
Speaker #0
Voir la leçon dans l'épreuve, en quelque sorte.
Speaker #1
C'est ça. Sans nier la difficulté, bien sûr, mais en extraire quelque chose d'utile pour progresser. L'article utilise cette image. Le feu ne détruit pas tout, il forge aussi le métal.
Speaker #0
J'aime bien cette image.
Speaker #1
L'idée, c'est de rendre ce retour sur expérience plus systématique, que ce soit seul ou en équipe.
Speaker #0
Et pour aider à ça, l'article parle de rituels collectifs, pour décompresser ensemble.
Speaker #1
Oui, des choses simples, mais qui peuvent avoir un impact. Comme un débriefing. court et informel le vendredi après-midi, plus centré sur le vécu que sur les tâches.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ou l'idée de la boîte à fierté. Un carnet, une boîte où chacun peut glisser un petit mot anonyme sur une réussite, un beau geste d'un collègue, un moment touchant avec un résident.
Speaker #0
Et en lisant ensemble ?
Speaker #1
De temps en temps, oui. Ça permet de rééquilibrer un peu le regard, souvent trop focalisé sur ce qui ne va pas.
Speaker #0
Pas mal. Il y avait aussi l'oreille attentive tournante.
Speaker #1
Oui, désignée chaque semaine, un membre de l'équipe, volontaire, Comme point d'écoute informel pour les collègues qui ont juste besoin de vider leur sac, sans jugement.
Speaker #0
Aussi, comment on trouve le bon équilibre ? Montrer qu'on est humain sans pour autant faire peur à l'équipe.
Speaker #1
C'est un point très délicat et l'article le souligne. Il ne s'agit pas de s'effondrer devant son équipe ou de partager toutes ses angoisses perso. Ce serait contre-productif.
Speaker #0
Non, bien sûr.
Speaker #1
C'est une vulnérabilité qu'il qualifie de « mesurée » . Oser dire « là je n'ai pas la réponse tout de suite » ou « cette situation me stresse aussi » . mais toujours en ajoutant sa confiance dans la capacité de l'équipe à trouver des solutions ensemble.
Speaker #0
Montrer le doute, mais aussi la confiance dans le collectif.
Speaker #1
Exactement. L'exemple donné est celui d'un directeur qui reconnaît son propre stress face à une réorganisation, mais qui dit aussitôt « mais je sais qu'ensemble, on va trouver comment faire » . Cette honnêteté maîtrisée, selon l'article, peut renforcer la confiance et l'engagement, paradoxalement.
Speaker #0
Finalement, si on devait synthétiser le message principal de cet article de SOS EHPAD, c'est que le... calme du manager en EHPD, ce n'est pas juste une question de chance ou de tempérament.
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est un choix actif, une compétence qui se travaille, qui se cultive et qui laisse une trace, un héritage même.
Speaker #1
C'est ça, les équipes, elles se souviennent moins des détails techniques des crises que de la manière dont leur responsable les a traversées.
Speaker #0
Exactement. Est-ce qu'il était paniqué ou rassurant ? Présent ou aux abonnés absents ? Ce comportement modèle toute une culture et crée un environnement plus... respirable pour tout le monde, résidents compris.
Speaker #1
Tout à fait. Le point clé que soulève cette source, c'est vraiment que le calme est une discipline. Ce n'est pas un don inné, c'est une force qui se construit. Et c'est dans les moments critiques, le téléphone qui hurle, l'urgence qui déboule, que cette discipline fait la différence, que le vrai leadership se révèle.
Speaker #0
Ce n'est pas juste gérer la crise du moment.
Speaker #1
Non, c'est s'efforcer d'être ce leader stable. Cet ancrage dans les équipes et les résidents ont... tant besoin dans cet environnement souvent chaotique.
Speaker #0
Pour finir notre discussion autour de cet article, il nous laisse avec une question, une pensée un peu provocatrice, non ?
Speaker #1
Oui. Une question qui fait réfléchir. Et si le soin le plus fondamental qu'un cadre en HPD pouvait apporter n'était pas d'abord technique ou clinique ?
Speaker #0
Ah oui, mais quoi alors ?
Speaker #1
Mais si c'était d'abord un soin émotionnel ? Si le premier soin, celui qui influence tous les autres, c'était le soin qu'il apporte à gérer son propre état intérieur, pour le bénéfice de tous, résidents comme personnels ?
Speaker #0
C'est une perspective intéressante ? Qui élargit vraiment la notion de soins et de responsabilité managériale.
Speaker #1
Tout à fait.
Speaker #0
Et ça ouvre aussi notre porte. Comment ces principes, nés dans le contexte si particulier et exigeant des EHPAD, pourraient finalement être utiles ailleurs, dans d'autres métiers, d'autres secteurs sous haute pression ?
Speaker #1
Absolument. De quoi continuer à méditer.

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Description

🔗 Article complet : https://sosehpad.com/leadership-en-ehpad-comment-garder-son-calme-face-aux-crises-quotidiennes/42411/

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue à tous. Aujourd'hui, on plonge dans un univers bien connu pour sa complexité, les H-PAD.
Speaker #1
Oui, un environnement exigeant.
Speaker #0
Voilà. Imaginez un peu, le téléphone qui sonne sans arrêt, une famille, disons, mécontente, un soignant absent pile quand il ne faut pas, une inspection qui tombe à l'improviste.
Speaker #1
Le cocktail classique, malheureusement.
Speaker #0
C'est ça. C'est pas juste un mauvais jour, c'est souvent le quotidien des cadres là-bas. Une pression énorme, constante, des crises qui s'enchaînent. On dirait un climat de tempête permanent en fait.
Speaker #1
C'est une bonne image.
Speaker #0
Alors, la grande question pour nous aujourd'hui, c'est comment on fait pour diriger là-dedans ? Pour garder son sang-froid, prendre les bonnes décisions quand tout part dans tous les sens ?
Speaker #1
C'est la question clé.
Speaker #0
L'idée, ce n'est pas de nier le chaos, mais plutôt de voir comment on peut cultiver une forme de stabilité intérieure. Une sorte de calme qui pourrait peut-être... D'éteindre positivement sur l'équipe.
Speaker #1
Exactement. Et pour explorer ça, on va s'appuyer sur un article intéressant de SOS Ehpad. Il s'intitule « Leadership en EHPD, comment garder son calme face aux crises quotidiennes » .
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc, notre objectif, c'est de regarder de près ce que cet article propose, comme stratégie, comme piste de réflexion. Comment, d'après eux, on peut transformer cette maîtrise de soi, qui peut paraître juste une qualité perso, en un vrai levier de leadership. Quelque chose qui inspire. qui soutient les équipes.
Speaker #0
Très clair. Alors, comment on va procéder ? On va suivre le fil de l'article, j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça. On va regarder plusieurs points qu'il aborde. D'abord, la lucidité, comme un premier ancrage essentiel. Ensuite, l'importance de cultiver des petits rituels personnels pour s'équilibrer. Puis, ce rôle de pare-feu émotionnel que le cadre peut jouer pour son équipe, c'est une image forte de l'article.
Speaker #0
Pare-feu émotionnel, intéressant.
Speaker #1
Et enfin, comment l'article suggère qu'on peut même transformer cette pression en quelque chose de moteur, en résilience ?
Speaker #0
D'accord, un programme riche. Alors, on commence par la lucidité, cette idée de voir clair sans se laisser emporter.
Speaker #1
Exactement. La première clé selon l'article, voir la situation avec clarté, sans être submergé par l'émotion immédiate, l'urgence.
Speaker #0
L'image du tableau qu'on regarde de loin, c'est ça ? Pour voir l'ensemble ?
Speaker #1
Voilà, c'est un peu ça. Plutôt que d'avoir le nez collé dessus et de ne voir que les détails stressants, c'est « il faut qualifier le problème » .
Speaker #0
Qualifier ?
Speaker #1
Oui, se poser rapidement et mentalement trois questions fondamentales face à l'attention. La première, quelle est la vraie urgence ici ?
Speaker #0
Ah, le tri entre l'urgent et l'important.
Speaker #1
C'est ça. L'article dit bien « distinguer ce qui est vital, immédiat une détresse respi par exemple, ça n'attend pas, de ce qui est important mais peut attendre un peu » . Un conflit entre collègues, même tendu, c'est pas le même degré d'urgence immédiate.
Speaker #0
Logique. Et la deuxième question ?
Speaker #1
La deuxième, qui est objectivement le mieux placé pour gérer ça ? L'article met en garde contre le réflexe du cadre de vouloir tout prendre sur ses épaules.
Speaker #0
Ah oui, le syndrome du super-héros ?
Speaker #1
Un peu. La délégation, c'est pas juste se décharger, c'est reconnaître les compétences. Parfois c'est l'IDEC, parfois une AS référente, qui aura la meilleure solution ou approche.
Speaker #0
D'accord. Et la troisième question ? Vous disiez qu'elle était plus subtile ?
Speaker #1
Oui, elle l'est. C'est quelle énergie est-ce que je veux incarner là, maintenant ?
Speaker #0
L'énergie ?
Speaker #1
Oui, l'état émotionnel. L'article souligne vraiment l'impact énorme et rapide de l'émotion du leader sur l'équipe. Si on arrive paniqué, on rajoute de l'huile sur le feu. Alors que choisir consciemment une posture calme, posée, même si à l'intérieur ça bouillonne un peu, ça peut, paradoxalement, calmer le jeu. et aider tout le monde à se concentrer sur la solution. C'est un choix actif en fait.
Speaker #0
Je vois. L'article donne un exemple, non ? Celui de Céline Lidec.
Speaker #1
Tout à fait. Un exemple très parlant. Céline, donc IDC, qui reçoit un appel furieux d'une famille après une chute, avec menace de plainte, etc.
Speaker #0
Classique, expressant.
Speaker #1
Voilà. Son premier réflexe pourrait être de se défendre, de répondre du tac au tac. Mais elle fait autre chose. que l'article met en avant.
Speaker #0
Quoi donc ?
Speaker #1
Elle prend 30 secondes. Juste ça. Une respiration. Et elle dit calmement à la famille « Je comprends votre colère. Laissez-moi une heure, je rassemble les infos avec l'équipe et je vous rappelle. »
Speaker #0
Ah oui, la fameuse micro-pause.
Speaker #1
C'est exactement ça. Et selon l'article, c'est ce petit temps qui change tout. Ça évite la réaction impulsive.
Speaker #0
Ça lui permet de souffler et de préparer sa réponse.
Speaker #1
Précisément. Consulter le dossier, parler aux équipes. Et rappeler avec des faits, une écoute réelle, des réponses claires. Résultat, la pression retombe, la famille se sent écoutée, la situation est désamorcée.
Speaker #0
C'est puissant comme exemple. Une simple pause peut être un acte de management fort, finalement.
Speaker #1
C'est ce que l'article suggère, un espace vital entre le stimulus et la réponse.
Speaker #0
Et ça nous amène bien au point suivant, parce que cette lucidité, cette capacité à faire une pause, ça ne sort pas de nulle part. L'article parle beaucoup de cultiver sa propre résistance, c'est ça, le fameux jardin intérieur.
Speaker #1
Exactement, le texte insiste là-dessus. Ce n'est pas tant les grands gestes qui comptent, mais les petits rituels réguliers qui ancrent.
Speaker #0
Des micro-habitudes ?
Speaker #1
C'est l'idée. L'article en détaille plusieurs, conçus pour être faisables au quotidien. Par exemple, avant de commencer la journée, juste 5 minutes de respiration consciente.
Speaker #0
Ça a l'air simple, mais est-ce que ça marche vraiment ?
Speaker #1
L'article suggère un rythme facile. Inspirer sur 4, bloquer 4, expirer sur 6. Quelques cycles suffisent apparemment pour... calmer le système nerveux. Ou alors, un truc encore plus rapide, ce qu'il nomme un check-in émotionnel.
Speaker #0
Un check-in ?
Speaker #1
Juste se demander « Tiens, comment je me sens là ? » Identifier l'émotion du moment, sans la juger, juste la constater.
Speaker #0
D'accord. Et pendant la journée ? Parce que 5 minutes le matin, c'est bien, mais le rush, c'est souvent après.
Speaker #1
Oui, bien sûr. L'article propose des ancrages dans l'action, comme identifier un refuge sensoriel personnel.
Speaker #0
Un refuge sensoriel, c'est-à-dire ?
Speaker #1
Ça peut être n'importe quoi. Le contact de son stylo préféré, le goût d'une gorgée de thé, regarder un arbre par la fenêtre pendant 15 secondes. Un mini moment pour se reconnecter au présent. Couper le pilote automatique du stress.
Speaker #0
Intéressant.
Speaker #1
Autre piste. Appliquer mentalement le principe un problème à la fois, même si tout semble urgent, se forcer à finir une tâche avant d'attaquer la suivante. Une discipline mentale, en fait, pour éviter de se sentir débordé.
Speaker #0
C'est le principe des tiroirs mentaux un peu.
Speaker #1
C'est un peu ça, oui. Fermer un tiroir avant d'en ouvrir un autre.
Speaker #0
Et pour la fin de journée, pour essayer de déconnecter un peu.
Speaker #1
Là, l'article suggère un rituel de clôture. Prendre cinq minutes pour noter qu'est-ce qui est fait, qu'est-ce qui est en cours, qu'est-ce qui peut attendre demain.
Speaker #0
Mettre sur papier pour libérer la tête.
Speaker #1
Exactement. Ça aide à sortir les boucles de pensée. Et puis finir en notant consciemment une petite chose positive, une micro-victoire. Un merci reçu, un conflit évité.
Speaker #0
L'article mentionne l'exemple de Marc, un directeur, et son tour du silence.
Speaker #1
Ah oui, l'exemple de Marc en EHPAD rural. Son petit tour matinal de 10 minutes, avant que tout demarre. Juste marcher, observer, écouter les résidents, se rappeler pourquoi il fait ce métier.
Speaker #0
Et ça l'aide, apparemment.
Speaker #1
Il témoigne que ça change sa capacité à aborder les crises de la journée avec plus de sérénité. C'est un bel exemple d'un rituel simple mais puissant.
Speaker #0
Ça illustre bien cette phrase de l'article que vous citiez presque, « Votre calme n'est pas un luxe » .
Speaker #1
C'est le premier outil de soin que vous offrez à vos équipes et à vos résidents. C'est exactement ça. Prendre soin de soi, ce n'est pas égoïste dans ce contexte, c'est une condition pour bien faire son travail.
Speaker #0
Et l'article invite à tester un seul rituel, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, de manière très pragmatique. En choisir un, celui qui parle le plus, et s'y tenir une semaine, juste pour voir.
Speaker #0
D'accord. Donc, on travaille sur soi. Mais après, comment se... calme qu'on essaye de cultiver, comment il se transmet à l'équipe. L'article parle de « pare-feu émotionnel » . C'est une image forte ? Qu'est-ce que ça veut dire ?
Speaker #1
Ça veut dire que le cadre, qu'il le veuille ou non, agit comme un régulateur des émotions du groupe.
Speaker #0
Ah oui ?
Speaker #1
Oui. L'article s'appuie sur les neurosciences sociales. Nos cerveaux sont câblés pour capter l'état émotionnel des autres, surtout des figures d'autorité.
Speaker #0
Donc si le chef panique ?
Speaker #1
La panique se propage très vite. Inversement, un leader... calme peut aider à apaiser une situation tendue. Et ça passe énormément par le non-verbal.
Speaker #0
La posture, la voix...
Speaker #1
Exactement. Le ton, le rythme de parole. Tout ça envoie des signaux très puissants.
Speaker #0
Il faut donc agir consciemment sur son propre comportement pour influencer l'ambiance collective.
Speaker #1
C'est l'idée. L'article donne l'exemple de Sophie, une directrice. Réunion d'équipe houleuse après un décès difficile.
Speaker #0
Situation très tendue, j'imagine.
Speaker #1
Oui. Plutôt que de monter dans les tours, elle a fait l'inverse. Elle a consciemment ralenti son débit, baissé un peu le ton, marqué des silences. Elle a même proposé un court temps de respiration en silence tous ensemble.
Speaker #0
Et ça a fonctionné ?
Speaker #1
Selon l'article, oui. Ça a permis de faire retoumer la pression et d'avoir ensuite une discussion plus posée, plus constructive.
Speaker #0
C'est subtil mais puissant. L'article propose aussi une petite méthode pour aborder les émotions fortes dans l'équipe NON en trois étapes.
Speaker #1
Oui. Une approche assez structurée pour reconnaître l'émotion sans la laisser tout envahir. D'abord, un, accueillir.
Speaker #0
Accueillir.
Speaker #1
Dire simplement, je vois que vous êtes épuisé, j'entends votre colère, c'est légitime vu ce qu'on traverse. Valider le ressenti sans jugement.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ensuite, deux, contextualiser. Mais attention, sans dramatiser ni minimiser. Plutôt, oui, c'est une période difficile, mais rappelons-nous aussi qu'on a déjà surmonté d'autres épreuves ensemble, on a des forces, remettre en perspective.
Speaker #0
Et la troisième étape ?
Speaker #1
La troisième, c'est orienter vers l'action et le soutien. Demandez, concrètement là, maintenant, qu'est-ce qui vous aiderait ? De quoi avez-vous besoin ? Comment je peux alléger les choses ? Ça redonne un peu de contrôle et ça montre qu'on cherche des solutions.
Speaker #0
Accueillir. Contextualiser, orienter vers l'action, c'est clair. Mais est-ce qu'il n'y a pas un risque, en nommant les émotions, de les faire flamber encore plus ?
Speaker #1
C'est une bonne question. L'article suggère que le risque est limité si l'accueil est fait avec calme et empathie, et surtout s'il est vite suivi par l'étape 3, l'orientation vers le concret.
Speaker #0
Ah oui, ne pas rester bloqué sur l'émotion.
Speaker #1
Voilà, on la reconnaît pour mieux avancer. Et l'article ajoute un autre aspect au rôle de pare-feu, savoir filtrer l'information qui vient de l'extérieur.
Speaker #0
Filtrer. C'est-à-dire ?
Speaker #1
Protéger l'équipe d'une partie du bruit, de la pression administrative, institutionnelle, pour qu'ils puissent se concentrer sur leur cœur de métier, le soin.
Speaker #0
Ça demande parfois de savoir dire non ou de temporiser vis-à-vis de sa propre hiérarchie, ça ?
Speaker #1
Absolument. C'est aussi ça le leadership.
Speaker #0
Ce qui nous amène logiquement au dernier point, comment transformer cette pression ? L'article dit qu'on peut même en faire un carburant. Ça, ça me semble ambitieux.
Speaker #1
C'est l'idée de recadrage ou reframing en anglais. Que propose le texte ? Ne plus voir la crise seulement comme un problème, mais aussi comme un…
Speaker #0
Un révélateur de quoi ?
Speaker #1
De nos fonctionnements, de nos failles. Se demander après une situation difficile, ok, qu'est-ce que ça nous apprend ?
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Un conflit qui revient sans cesse, c'est peut-être le signe d'un souci de communication à régler. Une surcharge de travail chronique, ça pointe peut-être un besoin de réorganiser, de former. Une plainte de famille, même si elle est dure à entendre, peut éclairer un manque de transparence de notre part.
Speaker #0
Voir la leçon dans l'épreuve, en quelque sorte.
Speaker #1
C'est ça. Sans nier la difficulté, bien sûr, mais en extraire quelque chose d'utile pour progresser. L'article utilise cette image. Le feu ne détruit pas tout, il forge aussi le métal.
Speaker #0
J'aime bien cette image.
Speaker #1
L'idée, c'est de rendre ce retour sur expérience plus systématique, que ce soit seul ou en équipe.
Speaker #0
Et pour aider à ça, l'article parle de rituels collectifs, pour décompresser ensemble.
Speaker #1
Oui, des choses simples, mais qui peuvent avoir un impact. Comme un débriefing. court et informel le vendredi après-midi, plus centré sur le vécu que sur les tâches.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Ou l'idée de la boîte à fierté. Un carnet, une boîte où chacun peut glisser un petit mot anonyme sur une réussite, un beau geste d'un collègue, un moment touchant avec un résident.
Speaker #0
Et en lisant ensemble ?
Speaker #1
De temps en temps, oui. Ça permet de rééquilibrer un peu le regard, souvent trop focalisé sur ce qui ne va pas.
Speaker #0
Pas mal. Il y avait aussi l'oreille attentive tournante.
Speaker #1
Oui, désignée chaque semaine, un membre de l'équipe, volontaire, Comme point d'écoute informel pour les collègues qui ont juste besoin de vider leur sac, sans jugement.
Speaker #0
Aussi, comment on trouve le bon équilibre ? Montrer qu'on est humain sans pour autant faire peur à l'équipe.
Speaker #1
C'est un point très délicat et l'article le souligne. Il ne s'agit pas de s'effondrer devant son équipe ou de partager toutes ses angoisses perso. Ce serait contre-productif.
Speaker #0
Non, bien sûr.
Speaker #1
C'est une vulnérabilité qu'il qualifie de « mesurée » . Oser dire « là je n'ai pas la réponse tout de suite » ou « cette situation me stresse aussi » . mais toujours en ajoutant sa confiance dans la capacité de l'équipe à trouver des solutions ensemble.
Speaker #0
Montrer le doute, mais aussi la confiance dans le collectif.
Speaker #1
Exactement. L'exemple donné est celui d'un directeur qui reconnaît son propre stress face à une réorganisation, mais qui dit aussitôt « mais je sais qu'ensemble, on va trouver comment faire » . Cette honnêteté maîtrisée, selon l'article, peut renforcer la confiance et l'engagement, paradoxalement.
Speaker #0
Finalement, si on devait synthétiser le message principal de cet article de SOS EHPAD, c'est que le... calme du manager en EHPD, ce n'est pas juste une question de chance ou de tempérament.
Speaker #1
Non, pas du tout.
Speaker #0
C'est un choix actif, une compétence qui se travaille, qui se cultive et qui laisse une trace, un héritage même.
Speaker #1
C'est ça, les équipes, elles se souviennent moins des détails techniques des crises que de la manière dont leur responsable les a traversées.
Speaker #0
Exactement. Est-ce qu'il était paniqué ou rassurant ? Présent ou aux abonnés absents ? Ce comportement modèle toute une culture et crée un environnement plus... respirable pour tout le monde, résidents compris.
Speaker #1
Tout à fait. Le point clé que soulève cette source, c'est vraiment que le calme est une discipline. Ce n'est pas un don inné, c'est une force qui se construit. Et c'est dans les moments critiques, le téléphone qui hurle, l'urgence qui déboule, que cette discipline fait la différence, que le vrai leadership se révèle.
Speaker #0
Ce n'est pas juste gérer la crise du moment.
Speaker #1
Non, c'est s'efforcer d'être ce leader stable. Cet ancrage dans les équipes et les résidents ont... tant besoin dans cet environnement souvent chaotique.
Speaker #0
Pour finir notre discussion autour de cet article, il nous laisse avec une question, une pensée un peu provocatrice, non ?
Speaker #1
Oui. Une question qui fait réfléchir. Et si le soin le plus fondamental qu'un cadre en HPD pouvait apporter n'était pas d'abord technique ou clinique ?
Speaker #0
Ah oui, mais quoi alors ?
Speaker #1
Mais si c'était d'abord un soin émotionnel ? Si le premier soin, celui qui influence tous les autres, c'était le soin qu'il apporte à gérer son propre état intérieur, pour le bénéfice de tous, résidents comme personnels ?
Speaker #0
C'est une perspective intéressante ? Qui élargit vraiment la notion de soins et de responsabilité managériale.
Speaker #1
Tout à fait.
Speaker #0
Et ça ouvre aussi notre porte. Comment ces principes, nés dans le contexte si particulier et exigeant des EHPAD, pourraient finalement être utiles ailleurs, dans d'autres métiers, d'autres secteurs sous haute pression ?
Speaker #1
Absolument. De quoi continuer à méditer.

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