- Speaker #0
Oli Clément est consultante en accompagnement au changement avec une orientation numérique et inclusion. C'est-à-dire que son métier, son quotidien, consiste à aider les organisations, les entreprises par exemple, à devenir plus robustes grâce à une approche systémique du travail. Les enjeux relatifs à l'inclusion de tous s'inscrivent donc dans son métier. Elle-même autiste et souvent un trouble du déficit de l'attention avec hyperactivité, elle est fortement engagée pour inclure toutes les personnes en situation de handicap visible ou invisible en entreprise. Experte, elle a animé des conférences de sensibilisation sur les thèmes de l'accessibilité et de l'inclusion. J'ai eu la chance de m'entretenir avec elle et elle nous livre au micro quelques conseils pour une intégration des personnes en situation de handicap invisible réussie en entreprise.
- Speaker #1
Je m'appelle Oli Clément, j'ai 42 ans, je suis consultante dans le domaine du numérique. Et mon métier s'intéresse beaucoup plus à l'humain qu'au logiciel. Il s'agit pour moi de déboulonner, ce qui entrave l'efficacité personnelle et collective. Alors oui, je m'appuie sur le numérique, les logiciels, les sites, les plateformes, mais c'est surtout comprendre le métier des humains, comprendre leurs besoins pour travailler correctement, de manière la plus performante, la plus confortable. Donc ça croise leur bien-être. compétences et nécessairement l'inclusion fait partie de tout ça parce qu'il n'y a pas de performance et de réussite sans inclusion.
- Speaker #0
Est-ce que tu peux nous dire aujourd'hui combien il y a de personnes en situation de handicap dans les entreprises, de travailleurs handicapés ?
- Speaker #1
Donc selon l'INSEE dans l'enquête emploi 2018, 2,8 millions de personnes Les personnes âgées de travailler ont une reconnaissance administrative d'un handicap ou d'une perte d'autonomie. Donc une reconnaissance handicap. 2,8 millions de personnes en France.
- Speaker #0
Dans les entreprises, il y a une obligation légale d'avoir, de recruter des personnes en situation de handicap.
- Speaker #1
L'obligation d'emploi des personnes handicapées existe, et c'est un petit peu comme beaucoup de lois, comme les lois sur l'accessibilité, elle n'est pas hyper bien appliquée. Et il revient souvent beaucoup moins cher aux entreprises de payer les pénalités ou de compenser autrement que de vraiment mettre en place une politique handicap parce qu'on doit aller rapidement. Il n'y a pas de mauvaise volonté. On a des priorités, on doit continuer à faire tourner et on a l'impression qu'en tant qu'entreprise, il faut faire un peu de charité. On n'est pas prêt, on n'est pas accompagné. C'est plutôt le cas classique. Il y a des possibilités de contournement. Par exemple, on n'est pas obligé d'avoir des gens forcément dans nos effectifs. Si on travaille avec des entreprises prestataires qui font travailler des personnes en situation de handicap, on a deux solutions. Soit c'est une entreprise qui dépend du code du travail et là, on fait travailler des prestataires en situation de handicap. Les gens comptent dans nos chiffres, mais globalement, tout va bien. Avec les ESAT, il y a un problème qui se pose, c'est que les ESAT ne relèvent pas du code du travail. Les personnes peuvent travailler à plein temps sans forcément atteindre le SMIC, pas le droit de grève et non pas les mêmes droits que les autres travailleurs et travailleuses. Pour la raison suivante, c'est que ce sont des activités... c'est considéré finalement comme de l'insertion, une activité pour passer le temps. Alors c'est vrai que parfois, travailler à l'usine pour passer le temps, moi j'ai un petit peu de mal pour se sociabiliser. Alors on me dit, les personnes sont bonnes, heureuses, mais en réalité, elles n'ont pas vraiment le choix. La question des ESAT pose réellement problème. Donc concrètement, on a possibilité de détourner l'obligation d'emploi des personnes handicapées en employant des gens à bas prix qui sont payés très souvent en dessous du SMIC. Et donc, en sortant, d'une certaine manière c'est un peu contradictoire puisqu'on sort du cadre du droit du travail, en employant des gens qui ne dépendent pas du travail tout en prétendant garantir... L'emploi des personnes en situation de handicap. Alors bien sûr, les entreprises, quand elles font ça, elles le font avec plein de bonnes intentions. Elles n'ont pas nécessairement accès à cette connaissance. Pour elles, l'emploi des gens en situation de handicap, ce n'est pas trop cher, mais la plupart des clients n'ont pas conscience que ces personnes ne sont pas logées à la même enseigne.
- Speaker #0
Aujourd'hui, dans l'entreprise, tu as des personnes en situation de handicap reconnues par la MDPH, mais est-ce que tu as également des profils de gens qui ont été recrutés sans qu'ils mentionnent leur handicap et qui après viennent vous l'annoncer ?
- Speaker #1
Alors, ce genre de choses arrive souvent lors des événements, par exemple. Alors, pour ma part, je suis également en situation de handicap. Donc lors de conférences où j'ai abordé les thèmes de l'accessibilité numérique et du management inclusif, notamment liés à l'autisme et au trouble du déficit de l'attention avec hyperactivité, des personnes se sont exprimées en parlant de leur handicap, de leur diagnostic en cours. Ça pouvait être des handicaps assez différents. Et donc j'étais chez un client. L'équipe inclusion a eu des contacts avec des personnes concernées, parce qu'on n'a pas forcément tous eu la chance de pouvoir bénéficier d'un diagnostic, surtout pour les troubles du neurodéveloppement. Moi-même, j'ai eu des diagnostics passé 35 ans. Aujourd'hui, on peut avoir soit le cas suite à un événement, une discussion, quand une personne a… parler de son fonctionnement. On ne vient pas forcément parler du même handicap, mais on se dit je rencontre des pères Et l'autre raison, c'est souvent aussi une rencontre, un ou une collègue qui va parler de ses difficultés, mais au quotidien, avec quelqu'un qui va dire ah mais moi je suis pareil Et ensuite, il y a une prise de conscience, soit des collègues et du management. cette personne semble avoir des difficultés à ce niveau-là, alors je ne sais pas s'il y a des diagnostiqués, mais on pourrait potentiellement mettre en place cette stratégie qui a fonctionné pour toi. C'est assez variable, globalement c'est beaucoup mieux compris, ou en tout cas on a beaucoup plus de moyens dans les grands groupes, on a des pôles inclusion handicap. PME, on va dire qu'il y a moins de même de 2000 personnes dans une organisation. Il peut y avoir de l'écoute et des RH ainsi que des managers qui font la part des choses et qui ont une ouverture, mais c'est assez peu professionnalisé et quand la question du handicap au travail est professionnalisée, très souvent on retombe dans une vision un peu validiste. avec la charité pour les pauvres handicapés qui seront de toute façon cantonnés à des postes pas très qualifiés. Justement, j'ai des chiffres à ce propos. Aujourd'hui, parmi la totalité des femmes reconnues handicapées en France, seulement 1% sont cadres. Et là, on ne parle pas de cadres supérieurs ou de personnes dans les conseils d'administration. tout handicap confondu. 1% des femmes reconnues handicapées en France sont cadres. Ça c'est les femmes. Donc 21% des hommes en général donc au travail sont cadres. 14% des femmes en général sont cadres. 10% des hommes reconnus handicapés sont cadres et 1% des femmes reconnues handicapées sont cadres.
- Speaker #0
C'est quand même une des raisons pour lesquelles souvent le handicap est caché, selon toi ?
- Speaker #1
Alors, il y a plusieurs raisons. Je le cache, je le compense à un prix important. J'en ai conscience, je le cache parce que je n'ai pas envie d'être discriminée ou je n'ai pas envie que ça me pose souci au quotidien, de perdre de ma crédibilité, ce qui est quand même hallucinant. L'autre... Autre point, c'est je n'ai pas conscience, je n'ai pas vraiment conscience d'avoir un handicap. Je pense que je suis nulle, je compense. Donc en général, c'est des gens qui vont compenser sur d'autres domaines, comment dire, en sacrifiant leur temps libre et leur santé, mais qui vont vraiment compenser pour se muscler ailleurs et dissimuler. Donc le masquage, c'est quelque chose d'assez épuisant. et qui finit très souvent en burn-out parce qu'à force de faire semblant de jouer un rôle en plus de tout ce qu'on doit faire au travail, on finit par s'effondrer. Ça, c'est extrêmement coûteux. Coûteux pour les humains, coûteux pour les entreprises aussi. Et donc après, quand on a compensé toute sa vie, on va dire, telle personne a dépassé son handicap. Donc, il y a vraiment un danger aussi avec ces modèles qu'on appelle la leçon de vie. Les leçons de vie, on en parle beaucoup dans les communautés handicapées. En général, la leçon de vie c'est vraiment, il faut dépasser son handicap. En fait non, il y a un moment où on pourrait aussi se demander, ne pas faire contre, ne pas faire malgré, mais juste faire avec. Et avec les bonnes compensations, le handicap ne doit pas peser face à mes compétences et une personne handicapée pourrait réussir à avoir un... Voir une personne handicapée, ça existe, mais c'est quand même assez rare, contrôleuse de gestion d'une grande entreprise, sans avoir gravi l'Everest, sans être une grande championne, avoir traversé la Manche. Non, en fait, les personnes handicapées doivent avoir leur place dans le milieu ordinaire et aussi dans le succès du milieu ordinaire.
- Speaker #0
Et est-ce qu'au moment du processus de recrutement, tu sais si elles l'évoquent ou pas, ou pas toutes ?
- Speaker #1
Alors ça, c'est hyper variable. Alors, il y a différents points. Déjà, il y a des personnes qui en parlent. En fait, tu en parles à partir du moment où tu penses que ça peut te faciliter la vie. Moi, dans mon cas, alors dans le cas en tout cas de l'autisme et du trouble du déficit de l'attention équipé à l'activité, les gens me disaient que j'étais bizarre, extrêmement désagréable. Et donc maintenant, je dis directement que je suis autiste, ce qui est beaucoup plus rapide à dire que trouble du déficit de l'attention équipé à l'activité. aussi en plus, je dis directement que je suis autiste. Et ensuite, en face, dire à une personne qui vient de se déclarer autiste qu'elle est bizarre, ça créera un malaise. Et là, on sait directement qu'il y a discrimination. Donc, moi, dans mon cas, c'est plus simple. Et surtout, j'ai vécu très longtemps sans le dire. Alors d'abord parce que je ne le savais pas. Ensuite, parce que j'ai attendu le diagnostic. Dans mon cas, mais c'est uniquement le mien, vu que de toute façon, les gens... pas tous, mais il y aura forcément des gens qui seront perturbés par ma fonctionner. Je préfère l'annoncer tout de suite et que ce soit dit.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
Moi, ça me simplifie la vie, mais ce n'est pas le cas de tout le monde. Et ça dépend du handicap, ça dépend de l'entreprise, ça dépend de qui on est en face. Et alors, autre chose, c'est que la barrière du recrutement, la difficulté, alors pour les personnes dyslexiques, déjà, c'est faire son CV sans faute. Il y a toujours aussi toute la partie des lettres de motivation. Déjà, il y a un tri au moment du processus de recrutement, parce que justement, on parle des pôles inclusion. Alors, pour rencontrer le pôle inclusion d'une entreprise, il faut déjà être embauché. Et déjà, il y a une première barrière, c'est postuler. Alors, postuler, c'est être capable de bien faire son CV. bien faire son CV sans faute. Donc, ça veut dire qu'il faut avoir quelqu'un qui va relire. Alors maintenant, on a des logiciels, mais on a quand même besoin d'une relecture et plus que la moyenne. Voilà. Écrire une lettre de motivation. Pareil, là encore, on peut avoir des modèles à l'avance, mais ça demande une organisation et on est quand même… Il y a une dépendance. Donc, on est déjà en dépendance par rapport au… à la relecture. Il y a de plus en plus d'outils. Mais il faut les connaître. Et donc, ça demande de compenser en termes de dextérité avec les outils numériques. À défaut d'avoir quelqu'un pour nous dépanner. Donc déjà, première difficulté. Autre difficulté, les offres d'emploi. Alors, dans beaucoup de domaines, typiquement dans le numérique, les annonces d'emploi sont très souvent absconses. Très souvent, il y en a une partie en français, l'autre en anglais. Il y a un jargon qui déborde de partout, et même sans handicap au niveau du langage, c'est déjà dur à déchiffrer. Donc ça fait quand même beaucoup de barrières. On réussit à passer ça, on envoie son CV, on va avoir du mal déjà à rentrer dans l'entreprise. Alors passer l'entretien, c'est une chose. Très souvent, les personnes avec des troubles du neurodéveloppement se trouvent... sur des postes, à partir du moment où la personne vise un poste qualifié, on est à peu près sûr qu'elle va avoir quelque chose d'un peu moins bien. C'est un petit peu le coefficient de rabais lié au handicap ou à tout motif de discrimination. Et plus on cumule, plus on a un coefficient de rabais élevé. Donc ce qui crée de la frustration et typiquement quand on est dans un... Quand on a un poste qui ne nous correspond pas vraiment, quand on ne se sent pas à sa place, qu'on est surqualifié par exemple, ou simplement pas aligné, ça fait de la souffrance. On finit par partir, soit de son propre chef, ou simplement parce que ça ne correspond pas aux besoins de l'entreprise. Garder un emploi, c'est très difficile. Au niveau du CV, ça se ressent, puisqu'on se retrouve avec des expériences. qui ne sont pas forcément en reflet de ce qu'on sait réellement faire, ou alors on l'a fait de manière non officielle, donc on n'a jamais le titre. Voilà, donc c'est plein de petits obstacles qui viennent user, fatiguer. Et il y a beaucoup de personnes neuroatypiques, pour cette raison, qui se tournent vers le travail indépendant, donc le freelance. C'est beaucoup plus à la mode que ça n'était il y a 20 ans. quand j'ai commencé à en faire. On ne trouve pas sa place. Et finalement, l'entreprise n'a pas besoin de nous intégrer frontièrement. On est vraiment la personne externe, donc on peut beaucoup mieux s'exprimer. Très souvent, on nous confie des missions d'ailleurs beaucoup plus intéressantes qu'on n'aurait jamais pu avoir en étant salariée. Donc c'est génial en montant compétence.
- Speaker #0
Et tu parlais des pôles inclusion, mais les pôles inclusion, ça ne concerne pas toutes les entreprises ?
- Speaker #1
Non, alors dans les PME, On n'a quasiment jamais. Au mieux, c'est quelque chose qui est fait, qui est pris à bras-le-corps par des personnes intéressées, parfois concernées.
- Speaker #0
Donc, les pôles inclusion et mission handicap, c'est essentiellement dans les grandes structures ?
- Speaker #1
Ce qui est intéressant avec les pôles inclusion, de plus en plus, c'est qu'on propose... Alors, c'est souvent pas encore su dans les entreprises, mais on propose aux personnes qui... sont en situation de handicap ou qui pensent l'être, de les accompagner pour le montage de leur dossier MDPH. Ça, c'est très précieux, parce que le dossier MDPH, c'est extrêmement pénible à constituer. Il ne faut pas écrire n'importe quoi. C'est un casse-tête administratif sans nom. Et il peut y avoir des délais de traitement. C'est variable. Ça a visiblement réduit à partir de 2022. Mais voilà, c'est hyper compliqué. C'est un vrai casse-tête, il y a plein de professionnels, on évalue vraiment tout. Le dossier MDPH permet d'avoir une reconnaissance qualité de travailleur handicapé. Ça, ça permet de le sortir au travail, ça permet d'avoir un accompagnement normalement plus spécifique, quand on le mentionne et qu'on le demande, de la part de la médecine du travail. On n'est pas obligé de le mentionner à son employeur. On peut le faire avec un employeur et pas avec un autre. Donc là-dessus, on a vraiment sa liberté, ce n'est pas un stigmate. Et après, la reconnaissance qualité de travailleur ou travailleuse handicapée peut aussi être assortie d'une allocation et d'une PCH, qui est une prestation de compensation du handicap. Il y a énormément de critères. Elle a été tout récemment ouverte aux troubles du neurodéveloppement également, puisqu'avant c'était des limitations physiques. Et là, les personnes dyslexiques notamment peuvent prétendre à cette aide.
- Speaker #0
Et toi, est-ce que tu dirais que se déclarer travailleur handicapé est un frein à la carrière professionnelle ?
- Speaker #1
En soi, non. En fait, je pense qu'être handicapé est un frein. à la carrière professionnelle, pas tant du fait du handicap, mais du fait du manque d'accessibilité. Se déclarer handicapée, dans mon cas par exemple, autiste et avec un trouble du déficit de l'attention équipère activité, moi ça m'a davantage aidée et ça m'a permis alors pas d'être au niveau où je voudrais être aujourd'hui, mais néanmoins de faire sauter certains verrous. parce qu'expliquer mon fonctionnement en parlant d'autisme, ça permet de désamorcer et d'être mieux compris. On sait d'où ça vient. Donc c'est vraiment une question pas simple, parce que déclarer par exemple qu'on a une maladie, on peut subir du harcèlement, ou selon la structure, au contraire, bénéficier d'aménagements. En revanche, si un pôle inclusion et qu'on a déclaré son handicap, en général... Quand une entreprise a un pôle inclusion, le fait de déclarer son handicap aurait tendance à être plutôt favorable, puisque c'est su, puisqu'il est officiellement recommandé dans l'entreprise de respecter les personnes en situation de handicap et de ne pas les discriminer.
- Speaker #0
Et alors, à ton sens, qu'est-ce qu'il faudrait mettre en œuvre pour permettre une meilleure inclusion ? dans les entreprises des personnes en situation de handicap et est-ce qu'il y a des modèles, notamment à l'étranger, où la prise en compte est meilleure ?
- Speaker #1
Alors, il y a la base de la base pour tout ce qui concerne les personnes handicapées, c'est qu'on ne construit rien pour les personnes handicapées sans elles. On ne sait jamais ce dont les autres ont besoin, il faut qu'on aille le chercher auprès d'eux. Et les gens savent, sont capables de dire ce dont ils ont besoin. Donc déjà intégrer, même si le ou la responsable inclusion, n'est pas forcément une personne discriminée, que tout soit construit avec les personnes, alors déjà en interne, simplement. Quels sont tes besoins en tant que collab ? Quels seraient tes besoins pour améliorer ton expérience au travail ? Qu'est-ce qui te rendrait plus efficace ? Qu'est-ce qui te permettrait d'économiser ton énergie ? Et comment on rédige des fiches de poste qui sont beaucoup plus claires, par exemple ? Comment on simplifie les process de recueil ? Donc là, il y a énormément de travaux. Alors, les pays anglo-saxons sont plus avancés que nous. Au Pays de Galles, au Royaume-Uni, on a notamment la professeure Amanda Kirby avec différents projets, dont un centre d'évaluation des troubles du neurodéveloppement. Elle fait beaucoup de travaux aussi sur des conseils, vraiment des modes opératoires sur comment bien intégrer des personnes. dys, autiste, avec TDAH. En réalité, ce dont on se rend compte, c'est que souvent, ce n'est pas très sorcier et que par rebond, ça va finir par profiter à tout le monde, même si l'idée, c'est d'intégrer des personnes qui en ont besoin. C'est-à-dire que simplifier les descriptions de poste, préciser en amont quel sera le process de recrutement, parce que c'est extrêmement stressant, alors encore plus avec un handicap, quand on a une énergie... comptée, puisque ça, c'est vraiment le point commun des personnes en situation de handicap. Donc, intégrer, comme... Moi, je fais le parallèle parce qu'il y a une partie... Je travaille dans le digital, et donc, il y a une partie expérience utilisateur, expérience collaborateur, et c'est vraiment ça, finalement. Revenir toujours à la personne concernée sera toujours la plus à même de me dire ce dont elle a besoin. Et intégrer tout le monde dans les équipes. Et le but de tout ça... c'est faire que le handicap est là, la personne a besoin de telle accommodation. En fait, à chaque nouveau membre d'équipe, l'équipe se transforme, ce n'est plus la même, et elle doit retrouver son fonctionnement. En général, ça l'enrichit, mais c'est une co-construction handicapée, pas handicapée, qu'est-ce qui peut nous aider à bien travailler, quels sont mes besoins, et au final, moi, alors j'arrive en parlant rapidement, J'explique tout de suite, je donne l'information, je dis que je suis autiste, que je ne comprends pas la plupart des sous-entendus, surtout avec des personnes que je ne connais pas, que j'utilise très peu les sous-entendus, et que donc, pour me faire comprendre quelque chose, il vaut mieux me le dire ouvertement, et que de mon côté, je dis les choses très ouvertement, de manière non agressive, mais... que je suis assez transparente. Et au final, ça désamorce une quantité de conflits hallucinantes. Et double bonus, ça peut aussi débloquer la communication dans l'équipe en général, puisque les gens se mettent, alors prennent un peu l'habitude avec moi à dire les choses plus ouvertement, mais toujours en faisant attention. à ne pas blesser sans agressivité. Et finalement, ça crée une dynamique où les gens se parlent plus clairement. J'avais une manager qui a même apprécié le fait qu'au bout d'un certain temps, mon arrivée ait favorisé ce mode de travail et elle n'a plus envie de revenir en arrière. Donc, concrètement, le handicap, c'est quelque chose qui vient se mettre en travers de ce qu'on... veut, souhaite faire et de l'existence qu'on devrait, qu'on voudrait pouvoir mener et qu'on mérite de mener. Le grand enjeu finalement du... On ne peut pas arrêter, en général on ne peut pas arrêter d'être handicapé. Et ce n'est pas grave, en fait il y a beaucoup de gens qui... Il y a beaucoup de gens qui ne rêvent pas forcément d'arrêter d'être handicapé, qui rêvent juste de pouvoir participer, de pouvoir travailler normalement, de pouvoir être... payé de la même manière, reconnu, respecté. Et à partir de là, une personne dyslexique peut être très heureuse et épanouie, avoir du succès, sans arrêter d'être dyslexique. De toute façon, c'est quelque chose qui n'arrivera pas. Moi, ce que je recommande et ce que je prône vraiment, c'est de s'inspirer des modèles à l'étranger et de vraiment travailler avec les personnes concernées, de fabriquer quelque chose ensemble et de cesser d'avoir cette vision de la pauvre personne handicapée qui doit absolument tout surmonter. Non, en fait, il faut vraiment qu'on se dise si on n'ajoute pas d'obstacles aux personnes handicapées, Tout ira bien. Donc voilà, et dire qu'une personne handicapée n'est pas une insulte. Ce n'est pas dire utiliser handicapé comme un fausse problème, utiliser handicapé comme adjectif, c'est comme parler d'une personne grande, parler d'une personne gauchère. Voilà, alors après, d'une personne à l'autre, c'est toujours écouter la voix des concernés et laisser les personnes se définir elles-mêmes.
