Speaker #0Dans votre équipe, il y a quelqu'un qui mène deux journées en une, et il ne vous l'a sûrement jamais dit, et vous ne l'avez sans doute jamais remarqué. Le 6 octobre, c'était la journée nationale des aidants, et à cette occasion, on parle de lui aujourd'hui. Bienvenue dans Une Case en Plus, le podcast qui parle d'inclusion sans tabou. Je suis Élodie, formatrice et coach. Et j'accompagne au quotidien celles et ceux qui veulent faire bouger les lignes sur ces sujets. Le management inclusif, la neurodiversité au travail, il y a encore le quotidien des aidants. Mais aussi les non-dits qu'on n'ose pas nommer. Ici, le terrain professionnel et le vécu réel se répondent. Et sans fil, installez-vous, on commence. Bonjour à tous et bienvenue sur le tout nouvel épisode du podcast Une Case en Plus. Alors donc, le 6 octobre, c'est... C'était la journée nationale des aidants, la JNA. Donc ce fameux jour du 6 octobre où les aidants sont mis en lumière. Et je voudrais commencer justement cet épisode par une scène que vous connaissez peut-être. Une collaboratrice, un collaborateur qui part toujours pile à l'heure ou qui ne peut pas rester davantage quelques minutes de plus, qui pose des RTT au congoutte, souvent au dernier moment, qui a l'air un peu ailleurs en réunion. Vous allez peut-être vous dire qu'elle est moins investie, qu'elle a levé le pied ces derniers temps. Et si en réalité, elle enchaînait sa journée de travail avec une deuxième journée ? Celle qu'elle passe à accompagner, par exemple, son père malade, son enfant en situation de handicap ou son conjoint malade. Aujourd'hui, on parle des salariés dents. Ce que vous avez presque certainement dans votre équipe, et ça sans le savoir. Alors aujourd'hui, on estime qu'environ un salarié sur cinq accompagne proche. Donc statistiquement, si vous managez une équipe, vous en avez au moins un. Et il y a de fortes chances qu'il ne vous en ait jamais parlé, finalement. Alors qu'est-ce que c'est qu'un proche aidant ? Donc la définition exacte, c'est un proche aidant est une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à un membre de son entourage en perte d'autonomie, malade ou en situation de handicap. Donc ça, c'est la définition. Donc ce proche aidant-là peut avoir une autre vie, une vie professionnelle. Donc on va parler dans ce cas de salarié aidant. Alors ces salariés aidants que vous avez certainement dans vos équipes, pourquoi ils ne vous en ont jamais parlé ? Tout simplement parce qu'ils ont peur, parce qu'il a peur. Il a peur d'être vu comme moins fiable. Il a peur de rater une promotion. Il va avoir peur qu'on lui retire un projet pour le ménager. Eh bien oui, il est fragile en ce moment, le pauvre. Il a d'autres choses à penser. On ne va pas lui donner non plus un projet de challenge. Et puis, il va avoir ce sentiment que c'est privé. Si, comme moi, vous avez commencé à travailler dans les années 2000 ou dans les années 90, avec justement cette injonction qu'on a tous de cette génération-là, les problèmes, on les laisse sur le pas de la porte. D'ailleurs, c'est une chose qu'on m'a dit le premier jour où j'ai commencé mon alternance, en 2000, justement. On m'avait dit, tu sais, Elodie, j'étais censée être en formation apprentie. Tu sais, Elodie, les émotions, on les laisse sur le pas de la porte. On rentre, on les laisse sur le paillasse, ou quelque chose comme ça. Bref, je n'ai jamais été, au lieu de mes 20 ans, même à cette époque-là, je me disais, comment on peut penser une chose pareille ? Donc du coup, il va partir de cette injonction-là. De toute façon, c'est privé, on ne raconte pas sa vie privée. Et vous-même aussi, c'est pareil, vous allez avoir peur de rentrer dans sa vie privée en tant que manager, de lui poser des questions intimes. Sauf que les dents, ça ne reste pas à la porte du bureau. Bien, bien, bien, au contraire, elles s'invitent en fait, avec nous, elles s'invitent dans notre charge mentale. Et la charge mentale, c'est quoi ? La charge mentale, c'est quand on est au travail et qu'on va penser justement à ses soucis personnels. Et là, dans ce cas-là, donc, s'en aider. Et quand on va rentrer à la maison, on va... penser justement au travail qu'on n'a pas fini, qu'on aurait pu me faire. Et c'est ça, la charge mentale. Donc du coup, c'est contradictoire de dire on laisse justement les danses à la porte du bureau. C'est impossible. Donc elle va s'inviter en fait dans la fatigue, dans la concentration, dans l'organisation de chaque semaine. Pourquoi ? Parce que déjà, qui dit charge mentale, en fait, on est constamment en hypervigilance, nous, les salariés aidants. Parce que déjà, on va tout le temps surveiller notre téléphone constamment. Un appel, une chute. Moi, à l'époque, c'était le chauffeur qui ne pouvait pas récupérer ma fille ou qu'elle fasse une crise d'épilepsie. Il y avait tellement de choses, tellement, tellement de choses. Donc forcément, ça va jouer un rôle dans la concentration parce que vous avez une charge mentale et vous y pensez quand vous êtes au travail. Donc vous êtes par conséquent beaucoup moins concentré. Et dans l'organisation de chaque semaine, parce que vous êtes tributaire des rendez-vous médicaux qui se font en pleine journée, les consultations le samedi et dimanche, je vous le confirme, j'ai cherché pour vous, j'en ai pas trouvé. Donc c'est extrêmement compliqué. parfois Moi, il y avait le transporteur de ma fille qui ne venait pas, donc impossible de l'amener à l'IME, impossible de l'amener dans l'établissement dans lequel elle allait. Donc je restais à la maison parce que je ne pouvais pas la laisser seule. Elle n'était pas autonome. En fait, ce qu'il faut savoir, c'est que si on ne prend pas en compte justement ces alertes, quand l'aidance n'est ni vue, ni constatée, ni accompagnée, elle va finir par se voir d'une autre manière. La fatigue va devenir une fatigue chronique. On parle de burn-out de les dents qui existent. C'est-à-dire qu'à un moment donné, on n'a plus de réserve, on n'a plus de ressources pour gérer notre stress, gérer nos émotions et notre système nerveux crache. Donc, il y a des arrêts de travail. Il y a aussi de l'absentéisme, mais il y a aussi, attention, du présentéisme. Faites attention à ça. C'est que, en fait, si vous voulez... Quand je parle de présentéisme, c'est-à-dire que moi, je l'ai fait. J'ai eu les deux. L'absentéisme, parce qu'on est épuisé, on n'en peut plus. Et puis, à un moment donné, on ne se laisse plus, en fait. À un moment donné, on a plus les jambes. Ce n'est pas que de la fatigue physique, attention, c'est de la fatigue aussi mentale. Vous êtes tout le temps en hypervigilance, tout le temps, tout le temps anticipé, tout le temps à prévoir ce qui va se passer, parce que vous ne savez pas ce qui va se passer. Vous ne savez pas ce que va devenir votre enfant. Vous ne savez pas ce que va devenir votre maman. Vous ne savez pas ce que va devenir votre conjoint. Vous êtes tout le temps, tout le temps, tout le temps en charge mentale constamment, Et si vous voulez, soit votre système nerveux crache aussi. Et donc, du coup, ça finit en fatigue chronique, en arrêt maladie ou en burn-out de les dents. Soit aussi, ce que je vous disais, c'est le présentéisme. C'est-à-dire qu'à un moment donné, moi, ça m'est arrivé, je refusais de rentrer à la maison. Parce que je refusais de... C'était très inconscient. Attention, je ne me disais pas, je ne vais pas rentrer parce que je n'ai pas envie de voir tout ça. Non, c'était inconscient. On arrive très tôt le matin et on rentre. On rentre très tard le soir pour justement ne pas être confronté à ça. C'est très, très inconscient. Et parfois aussi, vous allez avoir des départs, en fait, des départs où on ne vous dit pas pourquoi les gens partent. D'ailleurs, les managers, soignez toujours, toujours vos démissions, vos départs. Je ne sais pas si vous le faites, mais surtout, quand quelqu'un part, c'est-à-dire fidéliser le collaborateur, c'est-à-dire demander-lui pourquoi il part. Et tout ça, ça sert d'axe d'amélioration. Il est très important d'accompagner le départ de chaque collaborateur. Moi, j'étais partie parce que, en 2009-2010, il y a des années, le télétravail n'existait pas. Et même si le télétravail existe, ne vous inquiétez pas, il y a quand même des départs. Je ne pouvais plus, parce que ma fille était plus scolarisable. Personne n'en voulait, donc elle était à la maison avec nous. Et donc, étant donné que personne ne pouvait la garder, j'ai dû arrêter de travailler. Et même pour les autres personnes, si vous voulez, le rôle de l'aidant pèse tellement lourd, c'est qu'à un moment donné, soit la personne va demander un temps partiel et elle va réussir à gérer, et non sans mal, non sans souffrance, non sans douleur, ou soit elle va partir parce que tout simplement, elle ne peut plus faire autrement. Elle ne peut plus répondre à son rôle d'aidant et ça, pourquoi elle le fait ? Parce qu'elle ne vous en a pas parlé, parce qu'elle n'a pas osé vous en parler, alors que derrière, vous auriez pu l'accompagner et justement, vous aurez préserver un talent et donner une image inclusive de l'entreprise. Et en fait, quand des personnes... C'est pour ça que je vous dis de suivre, d'accompagner les départs, parce que pour savoir si... Non, ce n'est pas que la personne n'aime plus son travail, ce n'est pas parce qu'elle est désengagée, elle n'aime pas ce qu'elle fait ou elle n'aime plus le contexte, tout ça. Non, c'est juste parce qu'elle n'a plus la force de tenir. Et souvent, ce que vous perdez comme talent, c'est une personne... Merci. qui a acquis des compétences qui sont recherchées, à savoir la capacité d'organisation, de résilience et de gestion de crise, une pensée critique aussi, une pensée analytique. Et ces compétences-là aussi, essayez justement de les mettre en valeur pour le salarié d'an que vous accompagnez, pour qu'il se sente considéré dans ce rôle-là. Et faites tout ! pour qu'ils puissent capitaliser ces compétences-là dans ces fonctions actuelles. Je vais vous parler des leviers du manager dans ces contextes-là, une fois que vous avez repéré les premiers signaux des danses. Donc, il n'y a pas besoin, si vous voulez, d'aller ouvrir la porte, d'aller « mais qu'est-ce qui se passe ? Tu n'étais pas bien, c'est ça ? Qu'est-ce qui se passe ? » Non, non, non. En fait, le tout est de créer un climat de confiance, de sécurité psychologique, c'est la première chose. Et sans avoir à se justifier, juste ouvrez le dialogue. Pas d'interrogation, pas d'interrogatoire, juste une disponibilité sincère. Il va le ressentir tout de suite qu'il est en sécurité psychologique et qu'il peut avoir confiance en vous. Il va le sentir tout de suite. Donc, créer un climat de confiance. Le deuxième levier, ça va être de proposer des horaires ajustables, du télétravail ponctuel, une priorisation pourquoi pas claire d'émission quand la semaine peut être trop lourde. Ou alors, alléger peut-être. ses objectifs. Le troisième levier, c'est pour moi un incontournable, mais hélas, force est de constater que très peu de gens le connaissent, c'est de connaître les dispositifs et par le droit du travail, et conventionnels. Vraiment, si jamais vous écoutez cet épisode-là, posez-vous la question, qu'est-ce que vous avez déjà en interne, en fait, en dispositif ? Donc, par exemple, pour le droit du travail, vous avez quoi ? Le congé de proche aidant, le don de jours de repos, Mouh ! le congé de présence parentale, à ne pas confondre avec le congé parental, on parle de congé de présence parentale, et savoir aussi vers qui orienter, les RH, les services sociaux, ou alors des plateformes de répit qui peuvent exister. Mais dans un premier temps, avant d'orienter, s'il vous plaît, montrez que vous êtes quelqu'un de confiance, à l'écoute, et qu'il est là en toute sécurité psychologique. En fait, ce que vous faites là, ce ne sont pas des faveurs, c'est juste ce qui permet à quelqu'un de mieux travailler et de rester dans l'emploi sans s'épuiser et justement d'être performant. Alors vous allez me dire, j'imagine, et ça on me le dit très souvent, si moi j'accorde des privilèges entre guillemets à cette personne-là, les autres ils vont dire quoi ? Ils vont me dire, bah ouais mais c'est sympa, mais lui machin. Alors on ne va pas parler de privilèges s'il vous plaît, on ne parle pas de privilèges ici, on parle de cadres. de cadre de travail. Si vous apposez un cadre de travail, on y reste et on n'en sort pas. Alors si on sort, s'il y a des dérapages, des sorties de route, on rappelle à l'ordre. Même le salarié est dans. Attention, il peut aussi sortir du cadre. Et ce cadre-là, justement, il faut être honnête, c'est être juste. Et justement, ce n'est pas donner exactement la même chose à tout le monde. Donc c'est un cadre un peu bancal, entre guillemets. C'est un cadre hexagonal. Mais en fait, si vous voulez, le cadre, c'est justement... de répondre aux besoins de la personne pour qu'ils puissent travailler sereinement et être performants. Donc du coup, posez-vous, posez ce cadre-là, les limites à ne pas dépasser, et justement, soyez clair avec tout le monde. Personne ne va trouver injuste qu'un collègue, par exemple, parte plus tôt ou est DRTT ou est en télétravail parce que sa mère, son père est en très très très mauvaise santé. Donc, on va comprendre que c'est une réponse à un besoin, en fait, pas à un avantage. Et dans ce cadre-là, d'abord, il y a ce qui bouge par les objectifs, les livrables, la qualité attendue, les délais du client. Et en fait, il y a ce qui va s'ajuster à l'intérieur. C'est la manière dont il va y arriver. Donc, les horaires, le lieu, la répartition dans la semaine, entre autres. Ensuite, il va y avoir les plages communes. Par exemple, tout le monde est joignable entre 10h et 15h. Voilà, c'est ce que je demande. Ça, c'est mon cadre, en revanche. Ou présent à la réunion d'équipe du mardi, par exemple. Ça, c'est un cadre où vraiment, je ne souhaite pas dérogir, en tout cas, du mieux possible. En dehors de ça, chacun peut organiser son temps selon sa situation. Il va y avoir aussi une règle de demande ouverte à tous. N'importe qui peut demander un aménagement aidant ou pas. Et chaque demande est étudiée de la même façon. Quel est le besoin, en fait ? Qu'est-ce qui est... possible de faire pour l'équipe et comment on s'organise. Et attention, un ajustement bien posé, c'est un ajustement formalisé. On écrit ce qui est convenu pour que ce soit clair et qu'on n'ait pas à renégocier chaque semaine. On va lui donner une durée et un point d'étape. Ou alors, c'est-à-dire un point d'étape, ça va être on va essayer pendant un mois, deux mois, et puis on en discute. Surtout comme ça, quand il y a des aménagements comme ça, faites le point très souvent, étroit. D'accord ? Alors ne soyez pas trop intrusifs, voyez ça avec votre collaborateur, combien de fois on peut faire le point. Il faut réajuster, d'accord ? De lui-même, il va dire, non, franchement, honnêtement, c'est trop. Eh bien, je souhaite qu'on ralège mon télétravail. Ou alors, c'est peut-être pas assez, j'aurais peut-être un peu plus besoin de télétravail. D'accord ? Mais pensez bien sûr à vos priorités, à vous, manager. Pensez à la continuité du service. Donc, un binôme, un relais identifié, en tout cas sur les dossiers urgents. pour que justement l'équipe n'ait pas l'impression d'être laissée à l'abandon ou de compensée en silence. Et encore une fois, ce que je veux dire par là, c'est qu'un cadre crédible est un cadre qui a des limites. Et ça, c'est extrêmement important. Alors, dernier point aussi essentiel, la transparence sur le principe du cadre, justement. Ça va être donc la transparence sur le principe. En gros, c'est ce que j'appelle, c'est quand... C'est quand on parle du cadre, qu'on est une société inclusive, et on ne va pas parler de la situation de chacun. Si vous êtes tous très transparents, on va mettre la transparence sur le principe et non pas sur la situation. On ne va pas expliquer la situation de votre collègue, mais on va dire qu'ici, on adapte l'organisation aux situations de chacun, aux besoins de chacun, et ça vaut pour tout le monde. Dans le but. de mieux travailler et d'être serein à son travail. Voilà, c'est ça poser un cadre en fait. Et vous n'allez pas expliquer pourquoi telle personne part à 16h le jeudi ou autre. Ça, c'est sa vie privée, ça lui appartient en fait. S'il veut en parler, il en parlera. Et après aussi, vous allez encore me dire, ouais, mais il y en a qui ne veulent pas comprendre. Dans ces cas-là, formez, sensibilisez, faites des ateliers, des cours ateliers d'une heure, des conférences d'une heure. Et c'est comme ça en fait. que vous allez sensibiliser et qui vont sortir là en disant « Ah bah ouais, c'est vrai que ça craint, franchement ça craint. » Et la personne qui râle, entre guillemets, va se dire « Mais mince, en fait, je l'ai vécu moi aussi et personne ne m'a accompagnée. » Et c'est pour ça qu'il va râler justement. Parce qu'il va se dire qu'à cette époque-là, quand il était dans une structure, personne ne l'avait accompagnée. Et justement, par ces actions-là, vous allez devenir inclusif. Parce que justement, vous allez sensibiliser des collaborateurs qui vont prendre conscience de cette chose-là. Et comme ça, en sensibilisant, Vous allez donc ratisser large, si je peux me permettre ce terme-là, et rendre votre équipe plus inclusive, le département et ensuite l'entreprise en elle-même. Et vous allez voir la question, l'étonnement ne se posera même plus. Et surtout, imposer un cadre et que personne ne sort du cadre. En tout cas, si jamais il sort du cadre, voilà, des décisions managériales ensuite à poser. Donc, je peux apporter une conclusion à cet épisode-là, c'est vraiment comprendre en fait. avant d'accompagner. Parce que c'est une prise de conscience, en fait, de savoir que l'aidant existe et on va passer de un salarié sur quatre sera aidant en 2030. Donc, ça va y aller crescendo. Et justement, j'accorde ce fil du mois d'octobre aux aidants parce que le 6 octobre, c'était la journée nationale des aidants. Et du coup, je me suis dit, ce mois d'octobre-là, je vais parler des aidants. Si... exactement ce que demandent les salariés aidants, c'est qu'on comprenne d'abord, avant de juger, et qu'on parle de vous. Et justement, vous allez commencer à le faire. Comment ? Par cette toute première petite action. Pourquoi pas, dans votre prochain point que vous avez avec votre collaborateur, vous pouvez lui demander, voilà, est-ce qu'il y a une petite chose, quelque chose en dehors du travail dont tu aimerais qu'on tienne compte, justement, en ce moment, pour que tu puisses travailler plus efficacement. Par exemple. Voilà, je vous remercie beaucoup d'être resté jusqu'à la fin de cet épisode et je vous dis à très bientôt pour le reste. Au revoir.
