Transcription

• Speaker #0

  La Manufacture RH vous présente 13e mois. Tu m'as dit aussi, quand je vois comment certaines entreprises se comportent avec les seniors, à un moment donné je me dis je ne peux pas rester inactif, il faut que je fasse quelque chose.

• Speaker #1

  On a étudié un peu quels sont les domaines qui permettent en fait à l'entreprise de contribuer à améliorer les taux de emploi des seniors. On a identifié 8 domaines dans les entreprises. Et on a défini des critères dans ces 10 grands domaines. Et en face de ça, on a proposé des solutions. La formation tout le long de sa carrière, c'est l'affaire de douce. Dans la plupart des entreprises, on a analysé les entreprises de CAC 40, par exemple, avec notre senior score, on a constaté que globalement, à partir de 45-50 ans, les salariés ne sont plus formés. C'est tout un mindset, en fait, pour changer. C'est comme le management dans l'entreprise. Comment motiver plutôt que d'imposer ? Comment favoriser la motivation plutôt que de mettre des seuils obligatoires ? Encore une fois, notre rôle, ce n'est pas de faire de même une chaîne ou d'imposer quoi que ce soit. C'est-à-dire, vous avez des outils à votre disposition, soyez vertueuse, allez-y, montrez, contribuez à faire que le taux d'emploi des seniors s'améliore. Papa,

• Speaker #0

  c'est vrai que tu licencie des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B1. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision. et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Juste avant de commencer cet épisode, je voulais vous faire un petit rappel. Vous pouvez vous abonner à la newsletter du podcast. Comme un treizième mois, cette newsletter vous offre une vraie dose supplémentaire de valeur sur tous les sujets qu'on peut traiter dans le podcast et puis vous trouverez également des recommandations de podcasts à écouter et de livres à découvrir. Le lien est dans le descriptif du podcast. Alors je vous invite vraiment à... aller voir tout ça. Et puis, vous le savez, si vous avez l'habitude d'écouter 13ème Moi, chaque invité partage dans chaque épisode un conseil pour vous aider à exceller dans les RH. Et bien, sachez que les 30 premiers conseils de mes 30 premiers invités sont désormais disponibles dans un support qui est très sympa et qui est accessible gratuitement. Là encore, vous trouverez tout dans le descriptif. Allez, maintenant, c'est parti. Place à notre épisode. Bonjour Tong.

• Speaker #1

  Bonjour Flaubert.

• Speaker #0

  Bienvenue dans 13e mois. Let's make it happen, faisons que ça arrive. C'est la petite phrase qui sonne comme une baseline juste en dessous de ta photo sur ton profil LinkedIn. Let's make it happen, je trouve que ça te résume bien, car derrière ces mots on sent cette envie, cette capacité à saisir et même à créer des opportunités. Dans quelques secondes tu vas nous parler de toi, de ta vie, et nos auditrices et auditeurs vont comprendre pourquoi cette phrase te va si bien. D'ailleurs, j'ai l'impression que ta vie aurait toute sa place dans un roman. Et je suis sûr que beaucoup seront inspirés en écoutant ton parcours. Dans cet épisode, nous allons parler d'un sujet qui est au cœur de l'actualité, mais aussi et surtout au centre du projet de société que l'on veut dessiner pour demain dans notre beau pays. Ce sujet, c'est celui des seniors. C'est un thème... inédit dans 13ème mois, tout simplement parce que j'attendais de rencontrer la bonne personne pour en parler. Je suis donc ravi d'en parler avec toi, Tong. Au passage, je l'ai déjà écrit dans des posts LinkedIn. Moi, je trouve que le terme senior rien que le terme, j'avoue que je ne suis pas Pan, du tout, personnellement, ça me rappelle la carte vermeille de mes grands-parents à la SNCF et je trouve que ça n'est pas très valorisant dans le monde de l'entreprise. Allez, on va parler de tout ça et aussi de la fédération que tu as créée pour améliorer le taux d'emploi des seniors parce que le sujet est bien là. Comment peut-on améliorer le taux d'emploi des seniors en France ? Mais avant de parler de tout ça, qui es-tu, Tong Chor ?

• Speaker #1

  Alors moi, je suis Cambodgien d'origine. Et je suis arrivé en France en mode un peu rock'n'roll, très difficile, puisque je fais partie de ce qu'on appelle des boat people. On était arrivé en France, enfin moi j'étais arrivé en France sans parler le français, à l'âge de 14 ans, en n'ayant qu'une connu la guerre. et en ne sachant pas grand chose en fait de la culture française. Donc j'ai tout appris en France, j'ai réussi mes études, ma carrière, et c'est pour ça que j'ai envie de rendre à la France ce que j'ai reçu.

• Speaker #0

  Quand tu dis, voilà, je faisais partie des boat people donc bon, t'es arrivé à l'âge de 14 ans, dans un pays que tu ne connaissais pas, que t'avais pas choisi au final. Non, pas forcément non. Donc tu connaissais pas la culture ? Non. Ni la langue ?

• Speaker #1

  Non plus.

• Speaker #0

  Et t'as tout appris, comme ça ?

• Speaker #1

  J'ai tout appris et j'avais pas un sentiment de poche. Mais grâce à la bienveillance des personnes, des professeurs, de la Croix-Rouge, etc. Donc, on a réussi à nous en sortir.

• Speaker #0

  Donc, ça veut dire que tu arrives en France et c'est la Croix-Rouge qui t'aide, toi et ta famille ?

• Speaker #1

  Voilà.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  On était...

• Speaker #0

  Vous êtes arrivé où ?

• Speaker #1

  Au pensionnat. On est arrivé à Paris, mais très vite, on était parti en pensionnat, en fait, en province.

• Speaker #0

  Ok. Et donc, là, pensionnat, donc l'école, tu découvres tout ça ?

• Speaker #1

  Tout à fait, on découvre. Au début, en me mettant dans une classe, je ne comprenais rien. Mais à force de travail, à force de persévérance, on y arrive. D'où aussi, quelque part, le let's make it happen C'est qu'on peut toujours rendre possible l'impossible.

• Speaker #0

  Génial, génial. Et t'en es la preuve. Et donc, les études, t'as fait quoi comme type d'études ?

• Speaker #1

  Alors, moi j'ai fait une école d'ingénieur en informatique. Et puis, par la suite, dix ans après... justement en colère contre la société, contre les entreprises qui licencient à tour de bras sans réfléchir à l'humain, j'ai fait un MBA au CNAM, parce que je n'avais pas les moyens financiers pour faire des écoles, pour justement dire qu'un jour, lorsque je serai dirigeant, je ferai autrement.

• Speaker #0

  Ça veut dire que tu as commencé dans l'informatique ? Tout à fait. À occuper des postes, qu'est-ce que tu faisais ?

• Speaker #1

  J'étais ingénieur, après... J'étais devenu patron d'une entité de conseil. Après, j'ai devenu patron d'une entité plus grosse, de centre de profit. Et là, pour devenir dirigeant d'entreprise et peut-être mener le projet, le capital social comme je le souhaite, j'ai fait un MBA. donc au CNAM, à l'Institut International du Management. C'est un troisième cycle du CNAM.

• Speaker #0

  Ok. Et ensuite, tu as pris des fonctions de management, des fonctions opérationnelles, de direction générale, c'est ça ?

• Speaker #1

  Exactement. Dans des entreprises comme Sun Microsystems, qui est maintenant Oracle, ou des entreprises comme NEC, une boîte japonaise. ENC qui opère dans le monde entier, c'est une très grosse boîte qui fait plus de 150 000 personnes et en France je suis dirigé donc de l'entité informatique.

• Speaker #0

  D'accord, donc voilà tu t'es retrouvé à la tête d'entreprise, il y avait combien de salariés grosso modo ?

• Speaker #1

  Globalement les entreprises que j'ai dirigées comprenaient 300-800 personnes.

• Speaker #0

  D'accord, ok. Et tu disais j'ai fait ça parce que j'étais en colère contre le système. Tu peux nous en dire un peu plus ?

• Speaker #1

  Exactement, en fait, comme à l'époque de la crise subprime, en fait, des années 90-93, exactement. Donc, ils ont pris le licencié, parce que licencier, c'est très facile. Mais par contre, réfléchir à la façon dont on traite les personnes humainement pour qu'elles ne puissent pas justement se retrouver au chômage, c'est très difficile. Et lorsque je suis arrivé en poste, justement, à l'épreuve du feu, c'est dire, ok, maintenant je suis là, qu'est-ce que je fais ? Donc, qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai essayé justement de faire au mieux. Déjà, premièrement, discuter avec les syndicats pour limiter les dégâts. Ouvrir des livres pour co-réfléchir ensemble, co-construire, pour limiter les dégâts sociaux. Et aussi, quelque chose de très simple, c'est-à-dire que plutôt de licencier sans regarder ce que deviennent les salariés, c'est de discuter avec les partenaires, notamment les sous-traitants, les partenaires de business. pour voir s'il y a une possibilité pour eux de reprendre le personnel avec l'ancienneté et continuer à travailler avec eux en mode partenaire, sous-traitance, pour faire de sorte que le deal, que tout le monde se retrouve au niveau du deal, mais aussi que les salariés puissent être assurés de pouvoir continuer à travailler dans le temps.

• Speaker #0

  D'accord, donc j'entends la place de l'humain, cette place importante que tu as su mettre dans les différentes fonctions que tu as occupées.

• Speaker #1

  L'humain est important parce qu'en fait, c'est le capital, c'est la tête principale de l'entreprise en fait. Parce que sans l'humain, on ne peut pas travailler, on ne peut pas développer le business.

• Speaker #0

  Ok, et aujourd'hui tu fais quoi ?

• Speaker #1

  Alors aujourd'hui, j'accompagne des entreprises. En fait, j'ai toujours été dans un environnement international de grandes entreprises. Donc maintenant, j'aide des... entreprises en fait à forte connotation technologique à se développer en France et à l'international.

• Speaker #0

  D'accord, ok. On va, avant de rentrer dans le sujet des seniors, aborder un autre sujet sur lequel tu as travaillé, mais j'aimerais déjà avoir ta vision, toi qui parlais de l'humain, toi qui as géré directement ou indirectement des ressources humaines. C'est une question que je pose toujours à mes invités. Quelle est ta vision du métier ? de DRH. Comment tu résumes ça ? Comment tu vois le rôle du DRH dans une entreprise ?

• Speaker #1

  Pour moi, le DRH, en fait, doit satisfaire trois points, je dirais. Le premier, c'est s'assurer de l'employabilité de la personne tout le long de sa carrière. Le deuxième point, c'est qu'il soit heureux dans l'entreprise. Parce que lorsqu'on est heureux, lorsqu'on est content de venir à l'entreprise et monter l'escalier 4x4 pour rejoindre son bureau, eh bien, on est beaucoup plus performant. En général. de meilleurs résultats. Et le troisième point c'est réfléchir aussi à ce que la personne a envie de faire parce que si la personne n'est pas bien à son poste on ne va pas bien performer. Donc s'assurer que sa vie sociale, sa vie personnelle et sa vie d'entreprise soit bien équilibrée. Donc l'accompagner en clair ça fasse son évolution dans l'entreprise.

• Speaker #0

  J'aime beaucoup l'image de monter les marches 4 à 4, on pourrait mettre des choses pour regarder à quelle vitesse les gens montent les marches, et le lien avec la motivation, l'envie qu'ils ont de prendre leur poste et de délivrer des choses, sauf ceux qui sont en retard évidemment. Ok, merci pour ça Tong. Avant de parler des seniors... Tu as quand même déjà beaucoup travaillé quand on a préparé cet épisode. Tu m'as parlé du baromètre de la diversité, tu m'as parlé de ce que tu avais fait sur la diversité, sur l'accompagnement des jeunes pour leur ouvrir les portes, soit des entreprises, soit des grandes écoles. Tu peux nous dire quelques mots là-dessus ?

• Speaker #1

  Voilà, je pense que j'ai peur qu'on n'ait pas beaucoup de temps.

• Speaker #0

  Vas-y, vas-y.

• Speaker #1

  Alors, en fait, ça parle du principe que les jeunes de banlieue baissent les bras. abandonnent très vite, ne sont pas très combatifs. Moi qui ai vécu la guerre, qui ai traversé des périodes difficiles, je comprenais pas ça. Et donc avec des copains, on a créé le club 21e siècle, enfin les Entretiens d'Excellence, c'est une association qui aide les jeunes en fait à mieux se projeter dans leur carrière en rencontrant des professionnels. Et on les amène... dans un lieu improbable pour eux, comme Sciences Po, comme Dauphine et autres, pour qu'ils puissent voir que c'est un lieu dans lequel ils peuvent évoluer. Et aussi, leur dire que quel que soit notre milieu social, notre origine ethnique, on peut y parvenir même si on n'a pas un centime en poche. Surtout en France, où... Tout est possible. Donc, on a fait venir des jeunes, notamment au début à Sciences Po, qui se plaignaient parce que, à juste titre d'ailleurs, que les parents sont maçons, sont femmes de ménage, et que de banlieue, ils n'ont pas accès à des choses, etc. Mais quand je commençais à leur raconter ma vie, j'ai dit, écoute, super, merci beaucoup pour ton partage, mais voici mon histoire. Et lorsqu'ils comparent leur histoire à mon histoire, ils disent, ah ben, il y a pire que moi. Donc, c'est lui, il a vécu. Une vie pire que moi, il a réussi, moi je peux réussir aussi. Et donc le rôle modèle est important. L'exemplarité, le rôle modèle. permet justement aux autres, à ceux qui n'ont pas forcément les moyens, ou qui ne se battent pas forcément, de se projeter et de voir que tout est possible.

• Speaker #0

  Oui, ce que tu dis dans le rôle modèle, c'est que toi, qui est arrivé dans un pays dont tu ne parlais pas la langue, en fuyant un pays en guerre, tu as tout découvert, et tu as réussi à faire ton MBA, tu as réussi à te battre, et donc... tu as une crédibilité, une légitimité vis-à-vis de ces jeunes, dont certains vont peut-être avoir tendance à baisser les bras un peu vite, c'est ça en fait ?

• Speaker #1

  Exactement, exactement. Et aussi pour dire que, par exemple, même si on n'a pas les moyens intellectuels ou financiers pour faire des grandes écoles, parce qu'on n'est pas bien accompagné, en faisant des études supérieures, quelles qu'elles soient, on peut y arriver. Et j'en suis la preuve, parce que j'ai fait une école d'ingénieur, bien sûr, mais pas forcément pour les techniques centrales ou mines, etc. Mais néanmoins, c'est moi que les Américains ont choisi pour diriger les équipes de polytechniciens, de centraliens, des mines, etc.

• Speaker #0

  Et ce que je trouve vraiment très inspirant, quand on a préparé cet épisode, à un moment donné, tu m'as dit, c'est ma façon de rendre ce qu'on m'a donné. Voilà, l'histoire, elle est magnifique, mais il y en a beaucoup qui reçoivent, qui ne donnent pas. Et toi, tu le fais comme ça.

• Speaker #1

  Alors oui, je le fais comme ça, mais aussi c'est peut-être égoïste, mais c'est aussi ma thérapie. C'est de dire, j'ai besoin de ça. pour moi me sauver aussi, pour grandir, pour avancer. Donc peut-être, voilà. Mais je pense, pour faire ça, et d'ailleurs les dirigeants d'entreprises doivent aussi en tirer comme le son, pour bien réussir une entreprise, pour la faire grandir, pour que le capital humain soit un vrai contributeur de business, il faut aimer les gens. Il faut aimer les gens, il faut respecter les gens. qu'ils soient nos subalternes, ou qu'ils soient, d'ailleurs, c'est respecter tout le monde et faire de sorte que tout le monde réussisse. Parce que notre réussite personnelle passe par la réussite de l'équipe. La réussite de l'équipe passe par la réussite de l'entreprise. La réussite de l'entreprise passe par la réussite du pays. Donc si on fait un peu à l'inverse, c'est que si le pays réussit, on a un peu plus de chances en tant qu'individu de réussir.

• Speaker #0

  En tout cas, c'est une bonne thérapie. Il y en a qui font des thérapies différemment. J'adore cette image. Merci déjà d'accepter de parler de tout ça de manière très transparente. Je trouve ça top, tout simplement, de dire que je consacre du temps et ça me fait du bien aussi à moi.

• Speaker #1

  Merci à toi, Flaubert, parce que tu étais le premier à me tirer le verre du nez comme ça, parce que je n'en parlais jamais. Ce n'est pas quelque chose que j'ai envie d'étaler. Pour moi, c'est... C'est naturel, en fait, de faire des choses comme je le fais. Mais tu m'as appris que justement, c'est pas normal.

• Speaker #0

  Non, mais c'est vrai, c'est vrai. Quand on a échangé, on en est arrivé au sujet des seniors, et j'ai deux, trois phrases en tête. Il y a aussi une phrase qui m'a tapé dans la tête. À un moment donné, tu m'as dit, les seniors, c'est mon nouveau jouet. Et tu m'as dit aussi, donc je pose les choses comme ça, et tu m'as dit aussi, quand je vois comment certaines entreprises se... comporte avec les seniors, à un moment donné, je me dis, je ne peux pas rester inactif, il faut que je fasse quelque chose. Tu peux nous parler un peu de tout ça ?

• Speaker #1

  En fait, c'est la même histoire que pour mes engagements en faveur de la diversité, des origines, des diversités sociales. C'est la même chose. qui m'anime pour aider les jeunes, c'est que je ne supporte pas l'injustice, je ne supporte pas que les autres soient malheureux alors que je ne peux rien faire. Quand j'ai la capacité de faire bouger les choses, je le fais tout naturellement. S'agissant des seigneurs, je me suis dit, le taux de natalité baisse, on vit de plus en plus longtemps, la population active diminue. un vrai problème, un problème économique pour la France, mais aussi pour l'entreprise, pour se développer, parce que si on n'a pas suffisamment de main d'œuvre. Donc, comme moi je suis quelqu'un qui adore apporter des solutions, et encore une fois, moi je pense qu'il n'y a rien d'impossible de le consommer pour aider. pour faire que ce soit possible. Donc je me suis mis avec une équipe, avec mes amis, à dire qu'est-ce qu'on peut apporter comme solution. La solution consiste en fait à mettre en place un système de mesure et il y a des solutions en face. A chaque fois qu'il y a un problème, on aura toujours une solution.

• Speaker #0

  Donc vous mettez en place un système de mesure. C'est-à-dire ?

• Speaker #1

  C'est-à-dire que déjà, le monde expérience la diversité, beaucoup de monde signe des chartes de diversité.

• Speaker #0

  Oui, pour dire on signe, on fait un truc...

• Speaker #1

  La question c'est de savoir combien mettre réellement... à ce qu'ils ont signé. Oui.

• Speaker #0

  J'ai ma charte, entre guillemets, c'est bon j'ai fait le job, derrière qu'est-ce qui est mis en pratique, qu'est-ce qui est mesuré et on dit toujours ce qui ne se mesure pas ne s'améliore pas donc si on mesure pas on sait pas ce que ça donne derrière.

• Speaker #1

  Exactement et s'agissant des seniors, notre parti pris était de ne pas faire de charte mais de mesurer ce que les entreprises disent. C'est un peu comme Saint-Thomas, moi je vois ce que je vois. Donc, on a étudié un peu quels sont les domaines qui permettent en fait à l'entreprise de contribuer à améliorer l'état d'emploi des seniors. On a identifié huit domaines dans les entreprises et on a défini des critères dans ces différents domaines et en face de ça, on a proposé des solutions. Donc... Chaque domaine d'amélioration, il y a des solutions. Si l'entreprise, une fois qu'elle s'auto-évalue, elle constate qu'il y a un domaine de faiblesse, par exemple la partie gouvernance, des solutions sont proposées en face à elle de mettre en œuvre les solutions de son choix, à son rythme. L'important, c'est qu'elle puisse progresser. Encore une fois, notre rôle, ce n'est pas de faire de name and shame ou d'imposer quoi que ce soit. C'est-à-dire, vous avez des outils à votre disposition, soyez vertueuse. Allez-y, montrez, contribuez à faire que le taux d'emploi des seniors s'améliore.

• Speaker #0

  Donc on part quand même du constat, de base, qu'il y a bien un problème d'employabilité des seniors dans notre beau et grand pays, on est d'accord ?

• Speaker #1

  On a un vrai problème. Et le problème, on l'a clairement identifié. Il y en a plein, mais on n'a pas le temps de tout citer. Mais les problèmes principaux sont la communication de l'entreprise. En France, on n'est pas très fort dans la communication pour discuter de l'intergénérationnel entre les jeunes et les moins jeunes. On n'est pas très fort dans la formation. La formation tout le long de sa carrière, c'est l'affaire de tous. Dans la plupart des entreprises, on a analysé les entreprises de CAC 40 par exemple, avec notre senior score, on a constaté que globalement, à partir de 45-50 ans... les salariés ne sont plus formés.

• Speaker #0

  D'accord, donc déjà, allez, on va dire, on pousse le truc au max, mais à 50 ans, l'entreprise se dit lui, j'ai plus besoin de le former, quoi. Ce cours, je vais pas dépenser d'argent, soit il sait tout, mais l'un dans l'autre, plus de formation.

• Speaker #1

  Plus de formation.

• Speaker #0

  Génial ce constat.

• Speaker #1

  C'est très concret. Et l'autre chose très concrète aussi, c'est que le problème RH, notamment de la formation, du bien-être des seniors, tout ça, c'est pas... toujours le quotidien des dirigeants d'entreprise. Les dirigeants d'entreprise, ils sont là pour faire du lobbying, ils sont là pour développer le business, mais tout ce qui est RH, c'est le problème du RH. Et c'est un problème. Et c'est un tort. Et c'est pour ça que dans notre proposition, en termes de gouvernance, on propose que chaque membre de COMEX ou de CA puisse sponsoriser un programme relatif à l'intergénération, relatif à... à l'amélioration du bien-être des seniors, etc., pour qu'ils soient vraiment dans l'opérationnel.

• Speaker #0

  Tu nous dis qu'il y a les conditions de travail ou le bien-être au travail global, mais il y a quand même un focus spécifique à faire sur les conditions et le bien-être au travail des seniors. Il y a une différence à faire entre les deux, quand même ?

• Speaker #1

  Oui, parce que dans certains métiers, en fait, on ne peut pas faire le même job tout au long de sa carrière. Donc, il faut envisager soit... une évolution de carrière différente, soit mettre en place des conditions de travail différentes, soit aménager le temps de travail avec, comment dire, mixer l'emploi chez soi et au travail.

• Speaker #0

  Oui, le télétravail, des choses comme ça. Voilà. Vous aimez 13e Moi ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez... 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans Rédiger un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu. pour un maximum de personnes. Chaque fois que je parle du sujet des seniors, encore hier avec une directrice des ressources humaines, un des premiers constats qui arrive, c'est de dire déjà mais quand on parle de seniors, on parle de qui ? On n'est même pas capable de dire il y a des textes... Je suis sûr qu'on trouve des textes à partir de 45 ans, après c'est 50, après... Alors on parle de quoi, de qui en fait ?

• Speaker #1

  Mais c'est vrai qu'en fait on n'a pas un système homogène de mesure des seniors. Mais globalement, en moyenne, j'y dirais, quand on parle de seniors... plutôt des professionnels expérimentés, on dira que c'est entre 50 ans et 64 ans. C'est-à-dire l'âge d'avant la retraite.

• Speaker #0

  Ok. Ah tiens, tu viens de prononcer le mot bip bip bip retraite réforme des retraites, parce que là on y retourne, il y a à nouveau des négo sur le sujet, les 64 ans, après on apprend qu'il y a des études qui sont faites, comme quoi ce n'est pas tout à fait les âges qui sont affichés, ce ne sont pas les âges réels auxquels les gens parlent. partent en retraite, etc. Moi, dans ma tête, je me dis, peut-être un peu bêtement, mais je me dis, le vrai problème ou le vrai sujet autour de la réforme des retraites, ce n'est pas l'âge de départ en retraite, c'est comment on fait pour que les gens aient envie de rester un peu plus sur leur job. Prendre le truc dans l'autre sens. Ça parle,

• Speaker #1

  ça ? Complètement. Mais là, je suis à 100%. en ligne avec ça. C'est tout un mindset qu'il faut changer. C'est comme le management de l'entreprise. Comment motiver plutôt qu'imposer ? Comment favoriser la motivation plutôt que de mettre des seuils obligatoires ? Donc en fait l'individu naturellement est très curieux. On veut toujours se surpasser, on veut toujours faire des choses mieux. Mais le problème c'est qu'on est un pays un peu dirigiste. Et on veut décider tout pour tout le monde. Dans les entreprises, c'est la direction qui décide des choses pour les salariés. C'est comme d'ailleurs, combien d'entreprises aujourd'hui mettent en place, améliorent l'employabilité des seniors, mais de façon top-down en fait. Et c'est pour ça que nous, dans notre réflexion, on a dit qu'il ne faut pas que l'entreprise décide de tout. Donc, dans nos ateliers, dans notre façon de fonctionner, on implique non seulement la direction, les DRH, mais également les associations, les syndicats. le poids public pour co-construire ensemble sur chacun des sujets sur lesquels on se positionne. Et je pense que c'est de cette manière-là qu'on adopte mieux les solutions d'entreprise. Et d'ailleurs, sur le parti Senior Score, notre outil est transparent et objectif.

• Speaker #0

  Donc idéalement, il faudrait que le syndicat, le CSE et la direction puissent comparer leur scoring selon les méthodes pour voir s'ils sont d'accord déjà sur l'évaluation de l'entreprise. Et à partir de ce moment-là, ils peuvent décider ensemble de s'améliorer. Tu vois, en fait c'est une démarche plutôt de consensus et de motivation pour avoir des...

• Speaker #1

  C'est une co-construction.

• Speaker #0

  C'est une co-construction.

• Speaker #1

  des différents partenaires.

• Speaker #0

  Il faut qu'on apprenne à vivre comme ça.

• Speaker #1

  Alors, comment vous intervenez en entreprise ? Tu parlais des entreprises du CAC 40, c'est des entreprises qui vous sollicitent en disant, moi je veux que vous veniez, c'est quoi, c'est un audit ?

• Speaker #0

  Non, alors les entreprises du CAC 40, en fait, on a analysé nous-mêmes les entreprises du CAC 40. Ce sont des données non sollicitées à partir de leur publication. Mais, cependant, en fait, on a fait ça surtout pour montrer à toutes les autres entreprises la qualité de nos outils. que tout est faisable. On a fait ça pour voir justement, aussi nous évaluer, pour voir si ce qu'on fait est pertinent. Une fois qu'on a fait ça, on va voir quand même les entreprises, pour voir s'ils partagent notre opinion. Évidemment, au début, il y a un peu de crispation. Et après, tout le monde convient quand même qu'il y a quand même une part de vérité dans ce qu'on propose. Et certaines même... contribuent, qui sont très vertueuses, je peux les citer, des entreprises comme AXA, comme Schneider, comme BNP, une fois qu'on a discuté avec elles. elle se rend compte qu'on apporte une vraie valeur ajoutée. Et donc, à ce jour même, elle co-construit avec nous des solutions. Elles sont prêtes à mettre en open source les solutions qu'elles mettent en œuvre chez elles pour que nous puissions partager avec les autres entreprises.

• Speaker #1

  Ce que je trouve top, et c'est vertueux en fait, la démarche, au début, tu ne demandes pas l'avis, tu prends les datas qui sont disponibles, on va dire. Ensuite, tu dis à l'entreprise, par exemple BNP, ben regardez-nous, on a fait votre senior score, voilà ce que ça donne donc au début c'est qu'est ce que c'est que ça non parce que ça chatouille un peu et après l'entreprise elle se dit bah je vais faire d'une contrainte une opportunité je rentre dans la démarche et je donne et j'essaie de m'améliorer et je vous sollicite pour des propositions et j'avance là dessus Et là, c'est gagnant-gagnant.

• Speaker #0

  Complètement, complètement. Et ça les met en avance, justement, leur engagement dans le RSE, le CACRD, etc. C'est vraiment, c'est très vertueux.

• Speaker #1

  Et il y a d'autres entreprises, plus petites ou autres, qui vous sollicitent directement en disant Bon, moi, je suis en train de faire une négo sur les seniors, ou alors j'ai besoin d'avoir une photo, vous venez m'aider ?

• Speaker #0

  Ah oui, complètement. En fait, comment c'est arrivé tout ça ? C'est que, comme on a lancé le Senior Score, Et grâce qui était le guide de solution. Ah oui,

• Speaker #1

  grâce. Grâce, tu nous détailles ça.

• Speaker #0

  Alors grâce veut dire guide de recommandation, d'action, pour améliorer la carrière et l'emploi du Seigneur.

• Speaker #1

  D'où l'acronyme GRAS.

• Speaker #0

  Et donc l'idée c'est que le senior score et GRAS soient les deux faces de la même pièce. Et lorsqu'on a construit cet outil, on a passé en gros entre janvier et juin pour construire ces deux outils. Et au mois de juin, lorsqu'on a analysé les entreprises de CAC 40, on a fait un constat très flagrant. Lorsqu'on fait un diagramme de dispersion pour positionner les CAC 40 dans ce diagramme de dispersion avec... la complétude de réponse aux questions, c'est-à-dire sur 100 questions, combien on a répondu à 100, et sur la notation de 0 à 100, qui a le plus de points, on a constaté que deux entreprises se détachent des autres, qui sont AXA et Schneider. Et donc on s'est dit, pour lancer nos outils, on va les inviter à présenter ce qu'ils font, et nous, nos outils, à une trentaine d'entreprises qu'on va inviter.

• Speaker #1

  En mode bon exemple ou bonne pratique ?

• Speaker #0

  En mode bon exemple. bonne pratique et exemplarité, encore une fois exemplarité et donc AXA et Schneider ont tout de suite répondu favorablement, ils ont même sponsorisé l'événement, ils ont payé le dernier débat qu'on a organisé Et il y a Manpower aussi, et Manpower est très vertueuse aussi dans ce domaine-là, et je les remercie d'ailleurs pour leur contribution à l'organisation de cette lignée de débat. Et donc à cette occasion, on a invité des entreprises de toutes tailles, qui sont venues, et on a même invité la direction de l'APEC, la direction de France Travail, qui sont venues aussi voir par curiosité. Et tout le monde, évidemment, a constaté, a vu qu'il y a des choses à faire et que des solutions existent. Donc, pour répondre à ta question, des entreprises comme Pierre et Vacances, par exemple, de taille moyenne, ils se sont dit, mais nous, on a envie de faire ça. qu'est ce qu'on peut faire pour faire ça et donc on a mis en place on a donné des outils donc la drh groupe de pierre et vacances élise ramas était très volontaire et m'a dit écoute donc je ce que vous faites c'est génial j'ai envie d'y aller aide moi donc vous accompagnez pierre et vacances on n'accompagne pas parce qu'en fait comme tu sais C'est difficile pour une association de bénévoles, de salariés, on ne peut pas adresser toutes les entreprises. Et moi, mon ambition est toujours la même, c'est-à-dire comment faire petit, grand, très rapidement. Et donc pour toucher rapidement tout le monde, nous, notre rôle, c'est de proposer des solutions et on présente aux entreprises des prestataires qui oeuvrent dans ce domaine-là.

• Speaker #1

  D'accord, ok.

• Speaker #0

  Et donc, en l'occurrence, Pierre-Yves Vacances a trouvé quelqu'un. pour mettre en œuvre la stratégie. Et puis nous, on a mis en place des outils. Donc on est là plutôt pour, de temps en temps, conseiller, mais ce n'est pas notre rôle en fait. On n'est pas des experts dans le domaine. Moi, mon métier, ce n'est pas des rats, je ne connais rien d'ailleurs. Tout ce sujet des seniors et tout ça, c'est juste parce que mon métier, c'est de faire un scale-up. C'est-à-dire comment transformer, mettre en place une organisation, des outils, des process, pour que tout ce qui n'est pas possible, soit possible.

• Speaker #1

  Ce que j'aime bien, l'image que j'ai comme ça, c'est le côté un peu poil à gratter, tu vois. C'est-à-dire que vous êtes arrivé, vous avez spoté le truc en disant, il y a un sujet là. Vous êtes d'accord ? Vous prenez, en nivellant par le haut, deux exemples positifs, vertueux, et les autres se disent, si eux ils y arrivent, moi j'ai envie, et ils y vont. Et puis vous trouvez des prestats qui viennent accompagner, et c'est comme ça qu'il y a une lame de fond qui se fait. Je trouve ça...

• Speaker #0

  En fait, je fais toujours la même chose. Toi je t'ai dit tout à l'heure, pour les jeunes, l'exemplarité, je leur dis c'est possible, moi si je réussis, toi tu peux réussir. Et là de la même manière, si les entreprises modèles réussissent, les autres peuvent réussir aussi.

• Speaker #1

  Et donc vous êtes une association, et en fait t'as créé une fédération aussi, c'est ça ?

• Speaker #0

  Alors pourquoi on appelle fédération ? Parce qu'en fait notre ambition, nous sommes une association à but non lucratif, sur le plan juridique. Mais on se veut être une fédération pour justement fédérer les autres associations qui combattent pour la même cause, de nous rejoindre et ensemble on va faire de sorte que les choses se fassent.

• Speaker #1

  La fédération c'est Senior Force Plus, c'est ça ?

• Speaker #0

  En fait oui, c'est Senior Force Plus.

• Speaker #1

  Ok, j'ai un truc en tête là, pareil, dans le constat j'ai le sentiment qu'aujourd'hui il y a un sujet autour du fait qu'en entreprise... Quand on commence à avoir des collaboratrices, collaborateurs qui ont 53, 55, on commence à les regarder dans le perrol, à dire il nous coûte un peu cher lui, bon, il faut peut-être commencer à discuter, on discute avec la personne On se sépare de la personne en faisant les choses très bien, on lui paye un outplacement à grands frais, tout le monde est content de se dire waouh, on dépense 20 000 euros dans un outplacement, 25 000 euros Et après on a des personnes qui se retrouvent sur le marché de l'emploi, pour lesquelles c'est pas toujours évident de retrouver. Alors il y a une porte de sortie là qui s'est créée depuis quelques années, ça s'appelle le management de transition. J'ai le sentiment qu'il y en a beaucoup qui vont dans le management de transition. de beaucoup à beaucoup trop, il n'y a qu'un mot, et que ça commence un peu à coincer également sur ce créneau-là. C'est quelque chose que tu constates ? J'ai tout faux quand je dis ça ? Non,

• Speaker #0

  non, en fait, c'est le constat que je fais également. Mais tu sais, c'est pour ça qu'il faut arrêter, parce que j'entends trop souvent que le gouvernement, certaines entreprises, certaines personnes traitent... ceux qui sont en recherche d'emploi de feignants. Et je ne supporte pas ça. Je ne supporte vraiment pas ça. Je le dis deux fois parce que ça m'énerve d'entendre ce truc. Tout naturellement, les gens ont envie de travailler. Ils ont envie de contribuer. Et personne ne veut rester comme des locs dans son sofa et regarder la télévision. Notamment des gens qui ont beaucoup primé dans leur carrière. Ils veulent réussir. Ils veulent contribuer à quelque chose. Mais malheureusement, quand il n'y a rien, qu'est-ce qu'ils font ? Ils essayent de trouver des solutions. Et la solution pour répondre à ta question, c'est le management de transition. Ils ont une expertise, ils ont des connaissances, ils ont des compétences et pour les servir, ils se disent mais qu'est-ce que je peux faire ? et c'est comme ça que fleurissent les cabinets de management de transition pour justement les aider à placer...

• Speaker #1

  Oui, ça peut être une très bonne solution, en plus c'est assez rémunérateur parce qu'on va prendre quelqu'un qui a une vraie expérience, une expertise. Bon, après ça convient pas à tout le monde le management de transition parce que bon c'est un mindset. Merci. qui est un peu différent. Et puis, il faut que le marché le permette. Bon, est-ce qu'il le permettra tout le temps ? Il ne faut pas que ça devienne une fausse bonne solution ou une fausse bonne opportunité en sachant que tout le monde ne peut pas y aller.

• Speaker #0

  Complètement. C'est pour ça qu'il y a des entreprises comme Manpower ou Randstadt qui se proposent, en fait, qui discutent avec le gouvernement, d'ailleurs, pour créer ce qu'on appelle le CDI intérim. Ok. C'est-à-dire que... plutôt que de prendre des intérimaires ou de managers de transition, etc., c'est qu'ils les prennent en CDI, et qu'ils les font travailler dans les différentes entreprises.

• Speaker #1

  D'accord. Ah oui, ils seraient salariés de Manpower ou autre, mais placés dans différentes entreprises.

• Speaker #0

  Exactement. D'accord. Et ça, c'est aussi vertueux, parce qu'il y a de vraies propositions de valeur. D'autres types de propositions de valeur...

• Speaker #1

  C'est pas mal ça comme idée, je trouve ça très bien.

• Speaker #0

  En fait, notre problème, c'est que ce n'est pas le manque d'idées. c'est le manque de décision et de la mise en œuvre, de solution. On a un problème, en fait, à un moment donné, il faut y aller, il faut décider, il faut avancer. Et on n'a pas cette capacité-là, en France, il faut vraiment qu'on a boosté un peu ça. Et une autre idée, dans le même ordre, dans ce domaine-là, une entreprise qui s'appelle Lui Dupont, qui est un petit cabinet, mais qui a des grandes idées, qui dit, voilà, vous, en grande entreprise, vous mettez... beaucoup des dirigeants chez vous dans les placards. On en connaît, hein ?

• Speaker #1

  Bien sûr. Voilà,

• Speaker #0

  des dirigeants dans les placards, il y en a. Parce que ça coûte plus cher à les débarquer que de continuer de les payer jusqu'à la retraite.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  Ce cabinet... Le Dupont a eu une bonne idée en disant, mais attends, plutôt que d'avoir, je ne vais pas nommer les entreprises, mais d'avoir X personnes en placard dans telle entité, X personnes dans telle autre entité. et bien moi je prends ces personnes là, je les mets dans un pool pour faire du management transition interne. Ça veut dire que je gère ce pool de personnes et en fonction de vos besoins dans vos différentes entités qui sont comme malheureusement toutes les entreprises, grosses entreprises en France, très silotées.

• Speaker #1

  Les gens ne se parlent pas.

• Speaker #0

  Les gens ne se parlent pas. Donc lui,

• Speaker #1

  il crée le lien et il peut prendre des compétences à droite et les remettre à gauche.

• Speaker #0

  Exactement. D'accord. Et ça, c'est encore une très bonne idée qui existe.

• Speaker #1

  Et ça, ça fait partie des prestataires que vous, vous pouvez connecter avec des sociétés à partir du moment où vous avez fait l'audit et le constat ?

• Speaker #0

  Complètement. D'accord. Complètement.

• Speaker #1

  Ok. Tu parlais de huit thématiques. En disant, quand on regarde, il y a huit thématiques, t'as comme ça une thématique particulière ?

• Speaker #0

  Alors, rapidement, c'est huit thématiques de mémoire.

• Speaker #1

  Non mais t'es bouille, on n'est pas obligé de rentrer dans les huit, mais une ou deux comme ça...

• Speaker #0

  Parce que je pense que les huit sont importants. Il y a la gouvernance, la communication, le cadre réglementaire, la politique de l'emploi, le recrutement, la formation, le bien-être du seigneur. et l'intergénérationnel. Voilà, je citais les huit.

• Speaker #1

  Et à chaque fois dans les huit, là, vous le passez au tamis de qu'est-ce que vous faites pour les seniors dans ces thématiques-là ?

• Speaker #0

  Voilà, dans les huit, en fait, on a des questions très précises qui sont des critères d'évaluation. Et à chacun des critères d'évaluation, il y a des notes. Et on pondère ces notes pour leur donner le senior score.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Et donc, je te prends l'exemple justement de la partie gouvernance par exemple. Moi, le point clé, si je dois citer une mesure que l'entreprise doit mettre en œuvre, notamment des grandes entreprises, parce que les petites entreprises, c'est différent, c'est de dire qu'un membre de Comax, un membre du CA, pilote un programme relatif au senior, qui se l'approprie.

• Speaker #1

  Qui soit sponsor, mentor, sur le sujet quoi.

• Speaker #0

  Qui soit le sponsor sur le sujet, exactement. Et rien que ça, ça change la vie. De la même manière, créer des groupes de travail ou des équipes de communication, des ateliers de communication pour favoriser la discussion intergénérationnelle. Ok,

• Speaker #1

  donc là c'est comment les plus anciens expérimentés accompagnent les plus jeunes. Et c'est vrai que là, il y a...

• Speaker #0

  Dans les deux sens, en fait, c'est pas forcément ceux qui sont expérimentés comme les jeunes. Dans l'autre sens, les jeunes, qu'est-ce que les jeunes peuvent apporter au senior ? T'as raison. C'est deux choses très importantes. La première chose, c'est l'agilité. C'est la capacité à s'adapter parce que les seigneurs en fait ils ont l'habitude d'un fonctionnement, d'un rythme plus lent. Maintenant comme la vie tout s'accélère, eux ils vivent dedans. Donc ils ont la méthode, ils ont la façon de voir les choses. Et par ailleurs... tous les métiers changent. Et oui, ils captent très vite. Donc, ils peuvent expliquer cette méthodologie pour mieux capter les changements. Et la deuxième chose, c'est tout ce qui est de la technologie, évidemment. En général, les seniors, les plus de 50 ans, 80% sont largués. Ils ne savent pas ce que c'est l'IA, deep learning, c'est un peu compliqué.

• Speaker #1

  Donc là, les jeunes ont quelque chose à apporter.

• Speaker #0

  C'est une transmission bidirectionnelle.

• Speaker #1

  Et un senior... Je le dis quand même ce mot, mais bon, moi j'aime bien parler des gens expérimentés, etc., mais bon, qui va être accompagné, être à l'aise par exemple avec l'IA, ça peut faire quelque chose d'extraordinaire.

• Speaker #0

  Bien sûr, complètement. C'est pour ça que c'est... En fait, je pense qu'il ne faut pas... On dit toujours que la diversité est une richesse. Aussi bien pour la diversité des origines, comme la diversité sociale, comme la diversité d'âge. Il faut juste que dans l'esprit, tout le monde soit un peu plus inclusif. Tu vois, par exemple, un des stéréotypes, ou des choses qui ne vont pas, ce que je veux dire quand il y a un problème, ce n'est pas toujours les entreprises qui doivent résoudre. ni le gouvernement, mais même l'individu que nous sommes, on doit aussi faire des efforts. Par exemple, tout le monde, moi inclus, on veut toujours que lorsqu'on démarre une carrière, que notre salaire augmente, augmente, augmente jusqu'à l'âge de la retraite. Ah ben non, mais dans la vraie vie, ça ne se passe pas comme ça. Donc il faut juste accepter de dire, notre salaire varie en fonction du poste qu'on occupe et de la valeur ajoutée qu'on apporte. Et c'est sur cette base-là que fonctionnent les entreprises en Suède. En Suède, on a un poste, on fait un job posting, et quand tu postules, si tu as l'expérience qui va bien, si tu as les compétences qui vont bien, tu as le poste. à ce prix-là. Mais si t'es jeune et que t'as pas forcément l'expérience, ben tu l'as pas le poste, forcément. Mais donc, à chaque poste, il y a un salaire et il y a des compétences requises, professionnelles, tout ça. Et en France, voilà, on est toujours en train de se dire je gagne 4000 euros aujourd'hui, ben je vais gagner 5000 demain. Mais en fait, dans la mentalité, il faut qu'on accepte de changer les choses.

• Speaker #1

  Ces croyances qui sont parfaites, parfois très ancrés.

• Speaker #0

  Et c'est pour ça qu'il faut arrêter de pointer les doigts. Parce que quand il y a un problème, il y a, c'est comme dans une communication. C'est pas toujours les autres. Il faut aussi se mettre en cause soi-même.

• Speaker #1

  Ça, on est assez fort là-dessus, nous. On reste positif quand même ? On va y arriver à développer cette employabilité des seniors ? Moi,

• Speaker #0

  je suis très positif. Et il faut être indépendamment de seniors force plus. Je vois quand même, en fait, que depuis le début de la réforme en 2023 jusqu'à maintenant, en deux ans, il y a beaucoup de changements. Les entreprises mettent beaucoup de leur volonté.

• Speaker #1

  Ça, ça fait du bien d'entendre ça.

• Speaker #0

  Mais vraiment, il faut...

• Speaker #1

  toi qui es dedans, tu peux dire concrètement, oui ça bouge oui les entreprises font des choses dessus parce que, voilà, quand on n'est pas dedans, on a un peu le sentiment que c'est un sujet politique qu'on fait des trucs comme ça pour le vernis mais qu'il se passe pas grand chose après quoi.

• Speaker #0

  Tout à fait, en fait les entreprises mettent vraiment des choses en place il y en a qui veulent y aller, qui n'ont pas de solution donc on leur donne la clé pour réussir celles qui ont des solutions partagent les solutions donc Moi je suis plutôt content de ça. Ce qui nous manque aujourd'hui c'est que tout ça doit se savoir à plus grande échelle. Que le partage soit à plus grande échelle, que plus d'entreprises s'engagent. Et c'est pour ça que nous on veut que ça se fasse, c'est pour ça qu'on organise un sommet national de l'emploi des seniors le 12 décembre, là qui vient, pour que ce sujet premièrement soit... massivement reconnus et qui soient déclarés comme grande cause nationale. Et on se bat pour ça. Parce que l'emploi de soins est une vraie cause nationale.

• Speaker #1

  Alors, vas-y, allons-y. C'est quoi ce sommet ? Donc, 12 décembre, 12-12. Déjà, c'est facile à retenir.

• Speaker #0

  12-12-2024. L'idée, c'est de dire, à partir de maintenant, en décembre, on va mesurer l'engagement des entreprises, des seniors, de l'État, des associations, sur... l'employabilité des seniors. Donc on fait la mesure, le senior score, de tous les entreprises, de tous ceux qui veulent bien, bien sûr. Où est-ce qu'on en est ? Donc tous les ans, on va mesurer le progrès.

• Speaker #1

  Et donc chacun se comparera à soi-même, ce qui est déjà la meilleure base de comparaison. Tous les ans, on fera la photo.

• Speaker #0

  On fait la photo, on voit son évolution, mais on se compare aussi par rapport aux autres du même secteur. Et donc ça c'est le premier objet du sommet. Le deuxième objet du sommet national de l'emploi des seniors, c'est aussi de réfléchir ensemble à l'amélioration, s'il y a des choses à améliorer. Explorer des nouvelles pistes, avec des chercheurs, avec... des associations, des entreprises, des syndicats, etc., pour co-construire ensemble de nouvelles valeurs. Donc l'idée, c'est d'avoir, en mesure, on constate, on fait de nouvelles propositions, et on fixe de nouveaux objectifs pour l'année d'après. D'accord. Et ça, c'est le sommet national. de l'Empereur du Seigneur que j'aimerais et je laisse de tous mes voeux en fait que ça se fasse tous les ans.

• Speaker #1

  Que ça se fasse tous les ans en décembre et que...

• Speaker #0

  Et à cette même occasion aussi c'est de faire un dîner des galas pour valoriser ceux qui permettent de faire le progrès. des associations, des individus, mais aussi de donner un prix de l'entreprise la plus vertueuse. On est toujours dans l'exemplarité. Et pourquoi pas aussi, dans le monde syndical, aujourd'hui, il faut arrêter de s'opposer. Les partenaires sociaux s'opposent tout le temps parce que c'est dogmatique. À un moment donné, il faut sortir de ce dogme pour dire qu'il y a quelque chose de plus grand que nous à défendre. Réfléchissons ensemble et avançons ensemble.

• Speaker #1

  Et alors, justement, si là on a des auditrices ou auditeurs qui se disent Tiens, j'ai envie de creuser le sujet, ils te contactent toi, j'ai envie potentiellement de contribuer à cette association, à la fédération, ils te contactent.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, il y a LinkedIn, il y a Internet. En fait, sur le Google, si on google lise un peu Senior Force Plus, on nous trouve. Alors malheureusement, notre site Internet... elle était fermée, on va construire un nouveau site, parce qu'il était piraté, et donc là on va avoir un nouveau site internet qui va arriver, mais aujourd'hui, on peut nous contacter par tous les moyens, bien sûr je serais très heureux d'aider les entreprises, les personnes qui veulent contribuer.

• Speaker #1

  Donc on te contacte sur LinkedIn, Tongue Short, ou Senior Force Plus, on tape sur Google, on va trouver des choses. mettre un lien aussi dans le descriptif du podcast.

• Speaker #0

  Alors moi, je ne suis pas le messie, on est tout un groupe de travail et moi je valorise beaucoup le collectif. Je suis le porte-parole du collectif, mais je ne suis pas le faiseur de roi ou tout seul à moi, à moi tout seul.

• Speaker #1

  Je reconnais bien là ton humilité et on imagine bien que vous êtes plusieurs et heureusement après ce qu'il y a de bien, c'est d'avoir un point. point d'entrée pour avoir des renseignements. Merci d'avoir échangé sur tous ces sujets, et Dieu sait si c'est important. Je te l'ai dit et je te le répète, moi si je peux déjà à travers ce podcast, vous donner la parole, c'est un vrai plaisir. Et puis si je peux contribuer, vous aider d'une manière ou d'une autre, je le ferai, parce que ce sujet mérite largement qu'on s'y penche toutes et tous.

• Speaker #0

  Merci à toi, surtout parce que je pense que le fait que tu m'accordes cet éternel interview, nous apporte déjà la lumière et fait déjà briller la cause.

• Speaker #1

  Écoute, compte sur moi, puis compte sur moi pour relayer tout ça sur LinkedIn également. On va terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à mes invités. La première, c'est le conseil que tu donnerais à une personne qui travaille dans les RH et qui veut exceller dans les RH. Toi qui as vu des DRH, toi qui as travaillé avec des organisations syndicales, avec des hommes, avec un grand H, c'est quoi comme ça le conseil que tu as envie de donner ?

• Speaker #0

  Alors s'il y a un conseil que je donnerais, comme ça qui me vient à l'esprit, c'est de contribuer à améliorer l'employabilité de chaque salarié dans son entreprise. Et de ne pas regarder que le temps qu'il passe dans l'entreprise, mais c'est de l'aider à garder son employabilité. mais de sa vie, de sa personne. Parce que quelque part, même si il quitte l'entreprise, il va quelque part, ça va servir à d'autres entreprises. Et que d'autres personnes qui viennent d'autres entreprises vont servir à ton entreprise. Donc en fait, le fait de l'aider, si on s'y met tous, si toutes les entreprises s'y mettent, on aura toujours un professionnel qui sera toujours compétent, expérimenté, qui servira au mieux l'entreprise.

• Speaker #1

  Ce qui est génial dans ce que tu dis, c'est que, et on va lui faire un petit coucou, mais On a été mis en relation par un monsieur qui s'appelle Franck Boupil, qui a participé, c'était le dernier ou l'avant-dernier épisode de 13ème mois, et donc on a parlé avec Franck de l'employabilité durable, et comment on contribue à faire que les personnes soient employables, y compris en dehors de l'entreprise, comment on crée quelque chose de vertueux là-dessus, et toi tu...

• Speaker #0

  C'est une très belle formule, et en effet, Franck, c'est quelqu'un que j'apprécie énormément, Il a tout à fait raison. En fait, c'est peut-être le bon terme, c'est employabilité durable. Exactement. C'est très bien.

• Speaker #1

  Je vous invite, celles et ceux qui n'ont pas écouté l'épisode, à l'écouter, parce qu'il livre beaucoup de choses, notamment un carré magique, justement, sur cette employabilité durable. Est-ce que tu as un livre à nous recommander ?

• Speaker #0

  Pour être franc avec toi, je n'ai pas suffisamment de temps pour lire. J'essaie de me documenter sur la partie senior. Parce que c'est un sujet que je ne maîtrisais pas forcément au début. Mais comme j'ai aussi un métier à côté, j'essaie aussi de rester un peu up-to-date au niveau de la technologie. Parce que mon métier, c'est de diriger des entreprises de technologie. Donc si tu diriges quelque chose que tu ne maîtrises pas, que tu n'es pas up-to-date, c'est un peu compliqué. Donc malheureusement, en lecture pure...

• Speaker #1

  Pas de souci.

• Speaker #0

  Voilà, je n'ai pas forcément... J'ai juste... Ce que j'ai relu récemment, parce que c'est tellement vieux, il n'y a pas forcément... C'est l'histoire du comte de Monte Cristo. Parce que j'ai vu le film, et après j'ai revu le livre.

• Speaker #1

  Très bon film, paraît-il.

• Speaker #0

  C'est un très bon film, magnifique film.

• Speaker #1

  Bon, très bien. J'ai visité la maison d'Alexandre Dumas, qui se trouve en région parisienne,

• Speaker #0

  en 78. Je l'ai fait aussi. C'est sympa comme endroit. Oui,

• Speaker #1

  c'est très sympa. Un bel endroit, très sympathique. Et on y apprend beaucoup de choses. Allez, dernière question. Est-ce que tu as une personne à me recommander, à qui je pourrais aller tendre mon micro pour un prochain épisode qui pourrait nous parler ressources humaines, management, thématiques qui tournent autour de tout ça ? Tu as quelqu'un en tête comme ça ?

• Speaker #0

  Écoute, pour moi, parmi les entreprises vertueuses qui attachent beaucoup d'importance au capital humain. Pour moi, c'est Schneider. Il n'y a vraiment pas photo. Pour moi, c'est le modèle du domaine. Et la personne que je peux te recommander, c'est Michael Fossa. Michael Fossa, qui a un acharné de la valorisation de l'humain dans l'entreprise. Et lui, il est en charge de l'international sur ce domaine-là. Et il essaye toujours de... de voir où est-ce qu'on peut prendre le meilleur de chaque pays, de chaque culture, pour créer un ensemble positif, vertueux à partager.

• Speaker #1

  Eh bien génial, ça donne très envie. Je vais le contacter. Merci beaucoup. Merci Tong. On va suivre tout ça, et puis compte sur moi, pour relayer ce que vous faites, notamment sur LinkedIn. Merci beaucoup, à bientôt.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Flaubert pour cet entretien, et merci beaucoup pour ta contribution à améliorer le taux d'emploi des seniors.

• Speaker #1

  Merci, au revoir.

• Speaker #0

  Au revoir.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode et peut finir si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching. La Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode.