- Speaker #0
La Manufacture RH vous présente 13e mois.
- Speaker #1
Par rapport à mon parcours, je crois que ce qui est aussi, en tout cas ce que je pousse les femmes globalement, c'est oser, oser exprimer ce qu'on a envie de faire et oser aussi aller chercher des opportunités. Voilà, je suis allée aussi, j'ai eu proposé ma candidature pour prendre le poste de DRH, je l'ai défendue. C'est à tous d'œuvrer sur ces croyances, sur ces stéréotypes et en particulier... Donc nous, on travaille au plus tôt. Au début, on allait intervenir dans les lycées, maintenant c'est au collège et maintenant on réfléchit à intervenir encore au plus tôt avec l'aide d'associations qui sont très engagées sur le sujet. On fait des entretiens en mixité, surtout pour les postes qui sont dans la tech, pour que les femmes puissent se projeter. Il y a des femmes dans l'équipe, dans le département.
- Speaker #0
D'accord, donc j'ai un entretien recrutement.
- Speaker #1
Pour un poste de dev, par exemple. Voilà,
- Speaker #0
il y aura une femme qui sera présente.
- Speaker #1
Au moins une femme.
- Speaker #0
D'accord, pour ce que je me projette.
- Speaker #1
Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?
- Speaker #0
Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais DRH. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH. pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Bonjour Aurélie.
- Speaker #1
Bonjour Flaubert.
- Speaker #0
Il y a des paradoxes qui ont la peau dure, des phénomènes qui peuvent sembler inexpliqués. Prenons un sujet qui avance à toute vitesse. Tiens, la tech par exemple. Ça va vite, très vite, trop vite même pour certains. On développe du digital à droite, de l'IA à gauche, mais il y a un sujet qui reste à la traîne, et ce sujet, c'est celui de la place des femmes dans cet environnement pourtant tellement à la pointe. C'est vrai ça, pourquoi en 2024, le secteur le plus innovant du monde est encore autant en retard sur la parité ? Pour vous donner une idée, seulement 20% des métiers du digital sont occupés par des femmes. Heureusement, pour faire avancer les choses, il y a des personnes comme vous Aurélie, des DRH qui se battent au quotidien pour que les femmes trouvent enfin leur place dans la tech. Je suis vraiment ravi de vous avoir avec nous aujourd'hui parce que vous allez nous expliquer comment rendre ce secteur plus accueillant pour les femmes. En plus, ce que j'aime dans votre parcours, c'est que vous incarnez une vraie forme de réussite. puisque vous avez commencé comme recruteuse dans votre entreprise actuelle et que vous en êtes désormais tout simplement la directrice des ressources humaines avec plus de 1000 salariés sous votre responsabilité. C'est ce que j'appelle un vrai parcours inspirant pour celles qui hésitent encore à se lancer dans la tech. Mais avant de parler de tout ça, qui êtes-vous Aurélie Guimera ?
- Speaker #1
Merci pour cette belle introduction, Flaubert. Donc Aurélie Guiméra, effectivement, je suis DRH Groupe d'Esquerre. Nous sommes une entreprise mondiale avec plus de 1000 salariés dans le monde. Le métier d'Esquerre, c'est de digitaliser tous les cycles de gestion et de permettre à nos clients d'avoir des meilleures relations avec les fournisseurs et de valoriser, de libérer la valeur des métiers de la finance, des achats et des services clients.
- Speaker #0
Ça veut dire, allez, on va aller là sur Esquerre. Donc Esquerre, au quotidien, ça fait quoi pour qui ?
- Speaker #1
En fait, on va permettre aux entreprises de libérer, comme je disais, la valeur à tous les services financiers en automatisant des flux. Ça peut être donc de manière très schématique les bons de commande et les factures. Mais ça va bien au-delà avec du sourcing. Grâce aux technologies comme le machine learning et l'IA, on va aussi permettre de fiabiliser toutes les données, de pouvoir... consolider les données et les utiliser, notamment demain, pour tout ce qui est données ESG. Donc, on va vraiment partir d'une difficulté, d'une peine, et en extraire de la valeur pour toute la dimension finance, achats et services clients. Et au-delà de ça, ça va permettre de renforcer, comme je le disais, la collaboration avec plus de transparence entre clients et fournisseurs.
- Speaker #0
D'accord. Et c'est une entreprise française ?
- Speaker #1
C'est une entreprise française, basée à Lyon, qui a très vite fait le choix de partir à l'international. Donc, on a aujourd'hui 15 filiales partout dans le monde. réalise deux tiers de notre chiffre d'affaires hors de France. Et on a vraiment cette culture collaborative et mondiale, avec effectivement le siège qui est basé à Lyon, mais une autonomie laissée dans les filiales, qui se retrouve aussi dans les équipes, je reviendrai peut-être plus tard. Mais on a vraiment cet esprit start-up qui est toujours parmi nous, qui forme notre ADN, et cette richesse de diversité à travers les cultures de nos filiales.
- Speaker #0
D'accord, et donc vous, dans votre parcours, Vous avez intégré l'entreprise, alors avant ça, vous avez fait quoi ?
- Speaker #1
Oui, c'est vrai, je suis tout de suite allée sur Esker, mais donc pour répondre à votre question, donc Aurélie, je vais avoir 37 ans, donc je suis DRH et chez Esker, je vais fêter ma 13e année, donc effectivement j'ai évolué... À travers aussi l'évolution d'Esquerre, qui au départ, quand je suis arrivée, en tout cas on était 250, donc voilà, il y a eu quand même un chemin parcouru ensemble, et j'ai pu évoluer avec les opportunités qu'offrait l'entreprise. Avant Esquerre, j'ai co-dirigé une école de commerce, aussi sur Lyon, et avant cela, je travaillais au Lloyds, qui est Lloyds Register et l'RQA France, qui est aussi une entreprise, à l'époque on était 6000 dans le monde. qui était aussi une entreprise technique, mais cette fois-ci plutôt dans le domaine marine, l'inspection marine et les normes.
- Speaker #0
D'accord. Et sur une partie recrutement déjà ? Oui,
- Speaker #1
il y avait une partie, on va dire, gestion des ressources humaines généralistes avec également une partie recrutement.
- Speaker #0
Ok. Parcours, diplôme, avant ça ?
- Speaker #1
Donc, j'ai fait une école de commerce avec un double cursus Master Affaires internationales et une spécialisation RH.
- Speaker #0
D'accord. Et donc ? On peut rentrer dans une entreprise comme Esker, qui a 250 salariés, sur une partie recrutement, et puis ensuite évoluer. Je veux bien avoir quelques éléments sur cette évolution, comment ça s'est fait, comment vous avez grandi, jusqu'à devenir directrice des ressources humaines d'une entreprise de plus de 1000 salariés.
- Speaker #1
Alors en tout cas, je vais parler de mon expérience, et je vais parler aussi, effectivement, je pense à travers mon expérience des métiers de la tech, c'est que beaucoup de choses qui existent aujourd'hui, En tout cas, qui vont exister demain, n'existent pas encore aujourd'hui. Et la tech évolue sans cesse. C'est vraiment un domaine, alors il y en a d'autres, mais encore une fois, je parle de ce que je connais bien, qui évolue rapidement et on a régulièrement des opportunités dans notre entreprise. On crée régulièrement des nouveaux métiers, des nouveaux départements qui s'adaptent aux besoins de nos clients. Et donc, forcément, ça crée des opportunités. Au départ, quand je suis arrivée il y a 13 ans, le cœur de la mission c'était vraiment recruter, c'est encore le cas. On a toujours énormément besoin d'avoir les talents, les bons talents, pour faire face à nos besoins de croissance et répondre aux besoins des clients. Néanmoins, le métier, par rapport au métier de DRH, a évolué. Maintenant, c'est greffé un tas d'activités très intéressantes et c'est aussi pour ça que j'ai grandi. Donc après, j'ai commencé, comme je le disais, beaucoup de recrutement, puis ensuite la formation, le développement des talents. On a travaillé ensuite beaucoup sur la marque employeur et petit à petit, j'ai pris des casquettes. Puis ensuite, on a recruté au sein de l'équipe et j'ai pris la responsabilité et j'ai pris la passation de notre ancienne DRH qui est partie à la retraite, en prenant donc la direction de ce service, puis du service monde, puisqu'il y a... Comme je le disais, 15 filiales, donc j'ai des relais locaux, bien évidemment. Au niveau de la direction, l'idée c'est vraiment d'impulser des directions, des guidelines, là où on veut aller, que ce soit en termes de conviction ou d'engagement. Au niveau de l'ESG par exemple, on parle aujourd'hui de la place des femmes, mais bien évidemment pour accompagner le business, donc les recrutements. la rétention, la formation, les plans de carrière. Donc tout ça, ça va être après supervisé, donné des guidelines au niveau corporate et on a des relais en local qui connaissent très bien la culture et leurs équipes. Et ça rejoint encore une fois la culture d'Esquerre, c'est-à-dire que chez nous, on va trouver vraiment cette prise d'initiative et l'autonomie. Et l'autonomie parce qu'on est convaincu que le pouvoir d'agir doit être au plus proche du terrain. Par rapport à mon parcours, je crois que ce qui est aussi, en tout cas ce que je pousse les femmes globalement, c'est oser, oser exprimer ce qu'on a envie de faire et oser aussi aller chercher des opportunités. Voilà, je suis allée aussi, j'ai proposé ma candidature pour prendre le poste de DRH, je l'ai défendue. Voilà, donc c'est important aussi qu'on ait des rôles modèles féminins pour que les femmes puissent se projeter, que ce soit dans la tech ou dans tout autre domaine, mais également de... d'oser demander et aller chercher ce qu'on souhaite.
- Speaker #0
J'aime bien ça, c'est l'anecdote. Vous pouvez nous raconter, nous mettre en situation de vous être dans l'équipe. À un moment donné, il y a le poste de DRH qui va se libérer, parce qu'il y a une personne qui part. Et là, vous vous dites, c'est mon moment, il faut que j'y aille. Comment ça se passe ? Vous faites quoi ? Si ça peut inspirer une ou deux personnes. Moi, je trouve ça très intéressant.
- Speaker #1
Alors oui, oui, je me replonge dans ces moments. Alors bien évidemment, j'en avais parlé à la DRH, donc à NIC. Ce que j'ai fait, à l'époque, je n'avais pas des points réguliers avec notre CEO, mais donc j'ai demandé un rendez-vous avec notre PDG pour pouvoir lui exprimer mon souhait, mon souhait de postuler en quoi... Qu'est-ce que je pensais pour la suite d'Esquerre ? Qu'est-ce qui serait important de développer ? J'étais candidate et puis ensuite, je suis allée voir chaque directeur pour comprendre également leurs attentes par rapport aux ressources humaines et à la vision qu'on a. Parce qu'un des points qui est très important, je pense, quand on est dans les ressources humaines, c'est bien évidemment de connaître les équipes, connaître le business. Ce pour quoi on travaille aujourd'hui, c'est les actions RH, c'est pour... la croissance de l'entreprise, faire en sorte qu'elle fonctionne bien. Et au-delà d'un poste stratégique, technique, opérationnel, effectivement, c'est de pouvoir répondre aussi aux attentes à la fois de la direction et des salariés, faire le lien entre les deux. Et c'est pour ça que c'était important pour moi d'être sûre que ce qui était attendu, c'était bien aussi ce que j'avais en tête.
- Speaker #0
D'accord. Donc, en effet, vous avez poussé des portes, vous êtes allé voir des gens. Et vous avez fait acte de candidature. Oui, donc ça ne se fait pas comme ça. Et oui, j'aime bien ce côté, OK, j'y vais, je pousse, et puis je tente ma chance, de manière réfléchie, raisonnée, structurée. Et puis, au final, j'ai le poste. Et puis voilà, quoi. Donc, c'est inspirant. OK, merci pour ce partage. C'est quoi pour vous, une directrice des ressources humaines ? C'est quoi le métier, là, si on prend... Quelqu'un qui ne connaît pas trop ça, vous lui dites, moi je suis DRH, ok, ça consiste en quoi ? Tu fais quoi ?
- Speaker #1
Alors moi j'ai...
- Speaker #0
Effectivement, le métier de DRH, celui que je m'occupe aujourd'hui, il est à la fois stratégique, avec une dimension de réflexion, quels sont les besoins, les enjeux RH pour développer l'activité d'Esquerre, aujourd'hui et bien sûr demain. On va avoir pour cela des réunions et des discussions stratégiques avec les autres directeurs, ça va être un pan. Ensuite, j'ai un pan bien évidemment très opérationnel avec mon équipe. Puisque j'ai aujourd'hui 13 personnes au sein de l'équipe corporate, donc au siège, mais également des équipes en local et comprendre aussi les équipes. Donc, il y a toujours pour moi un pied dans le terrain. Donc, il faut vraiment rester proche des équipes. Ça veut dire forcément des réunions. Quand on parle, qu'est-ce que ça veut dire vraiment des réunions ? Mais après, c'est aussi garder des temps pour justement avoir des... des espaces pour aller discuter avec les managers, discuter avec les équipes. Donc chez Esker, on a des rituels où les équipes vont parfois présenter, enfin régulièrement présenter ce sur quoi ils travaillent. Donc aller aussi voir ce qui se fait dans les équipes pour garder une vision terrain. Et c'est aussi pour moi un rôle clé maintenant de la direction des ressources humaines, c'est la communication. Alors on entend B. On connaît beaucoup, effectivement, recruter, garder les talents, c'est un enjeu clé. Avec ça, tout ce qui est marque employeur, bien sûr. Et je trouve qu'on est vraiment un lien au niveau de la communication. Ça a été véritablement, je pense, mis en lumière pendant le Covid, où on a pris effectivement plus la parole. Et maintenant aussi, avec l'espérance, c'est là où on a mis en place, en tout cas, j'ai mis en place des réunions avec les managers, chez nous, les Scrum Masters, qui ont un rôle important auprès des équipes. Et ça, ça a perduré, parce qu'en fait, c'est important d'avoir... Effectivement, il y a les emails officiels, nous on a un SQR Connect, donc un intranet, on partage beaucoup, mais c'est aussi très important de garder des temps de partage avec des temps assez libres de partage avec les équipes, notamment les managers, la direction, et puis aussi des temps de partage avec les collaborateurs. Donc j'interviens aussi régulièrement, on a ce qu'on appelle des compagnes meetings, notre PDG va présenter les chiffres. Donc une fois par an aussi, je présente. notamment souvent les résultats de l'enquête RH et notre plan d'action à venir. Et on a décidé depuis deux ans de faire ce qu'on appelle aussi des reviews. Donc l'équipe RH présente ce sur quoi elle travaille tous les mois pour donner la visibilité.
- Speaker #1
Ok, donc il y a ce côté, on va dire un peu technique et que tout le monde connaît, recrutement, formation, etc. Il y a le côté admin aussi,
- Speaker #0
je ne l'ai pas présenté, mais bien sûr admin, faille, légal, juridique, très important.
- Speaker #1
Donc ça, c'est le côté technique. Je retiens que pour vous, il y a aussi le côté management, parce qu'une des RH manage une équipe. Et puis, il y a le côté communication qui est aussi très fort et ce lien se liant aussi entre tout le monde.
- Speaker #0
Oui, communication relationnelle,
- Speaker #1
clairement. Ok, très bien. Merci pour cette vision de la fonction RH. On va rentrer dans le vif du sujet, de la place des femmes dans la tech. Alors déjà. Ma première question, c'est qu'est-ce qui fait, selon vous, qu'il y a, je le disais, il y a 20%, on est sur 20, 24, 25, bon en tout cas, peu de femmes dans les métiers de la tech. C'est un constat. Les causes, à votre avis, selon vous, qui vivez salle d'intérieur, quelles sont les causes ?
- Speaker #0
Alors oui, effectivement, c'est vraiment un chiffre qui peine à augmenter. Il y a un petit peu de mieux, mais c'est assez long. Et c'est effectivement un petit peu... On se demande pourquoi, parce qu'il y a vraiment eu des pionnières, des femmes pionnières dans la tech. On pense à Ada Lovelace, il y a eu Aida Rhodes qui a travaillé sur le langage informatique C10, Eddie Lamar, Margaret Hamilton qui a travaillé sur le programme des logiciels Apollo. Il y a beaucoup de femmes inspirantes qui ont été là au début, l'informatique, et finalement aujourd'hui elles sont moins présentes. Il y a eu beaucoup d'analyses sur le sujet. On pense à Isabelle Collet qui a fait un livre sur les grandes oubliées de l'informatique. Les oubliées de l'informatique, pardon. Eh bien, ce qu'on en retire, en tout cas une des explications, c'est qu'avant, les métiers de l'informatique et avec l'ordinateur, on va dire, étaient plutôt... Comment dire ? Le lien, c'était plutôt côté secrétaire et donc femme. Et ensuite, dans les années 80, il y a eu vraiment plutôt une réappropriation, en tout cas beaucoup de marketing autour des métiers de l'informatique et qui ont eu une image très masculine. En tout cas, on y a collé une image masculine et c'est créé la figure du geek où finalement, ce n'était pas... Quand on pensait à quelqu'un qui travaillait dans l'informatique, on avait l'image d'un homme et pas du tout d'une femme. Et petit à petit, en tout cas c'est une des explications, les femmes ne se sont plus du tout retrouvées dans ces métiers-là.
- Speaker #1
Il y a un truc que je n'avais pas vu, et vous venez de m'éclairer. En effet, il fut un temps où l'informatique, en tout cas l'ordinateur, était plutôt gérée par des femmes, puisque c'était les assistantes de personnes qui ne maîtrisaient pas ou qui n'avaient pas le temps d'écrire, etc. Et oui, je n'avais plus ça en tête. Et là, pour le coup, la femme maîtrisait.
- Speaker #0
l'outil,
- Speaker #1
et puis tout un coup ça a disparu et on est arrivé sur le côté geek et geek c'est forcément un geek et on dit pas une geek d'ailleurs on a l'image de plutôt de l'homme derrière tout ça oui,
- Speaker #0
alors après bien évidemment les hommes en souffrent aussi de cette image de quelqu'un qui n'a pas de relation, qui a du mal à communiquer c'est pas du tout ça ne correspond pas du tout à cette image... Mais en tout cas, c'est un stéréotype fort. C'est également un des éléments qu'on a en tête également, c'est que les jeunes filles se dirigent moins vers les métiers scientifiques. Les métiers, en tout cas, scientifiques. Les derniers chiffres le montrent, on a reculé à ce niveau-là. Je crois que c'est vraiment un problème sociétal. C'est un système, ce n'est pas juste l'entreprise qui ne... On ne promeut pas assez les postes, on est vraiment sur des sujets, comme je le disais, systémiques. A priori, même les filles, dès le CP, ont en elles le stéréotype qu'elles sont moins bonnes en maths que les garçons. Elles commencent à avoir ce stéréotype-là dès les 6 ans. Ensuite, les parents ne sont pas forcément bien au courant de ces métiers-là, de ce potentiel. Ils ne vont pas forcément être un soutien, ni les professeurs. pour pousser les filles à aller dans ces filières-là, puisqu'un autre stéréotype aussi qu'on a en tête, enfin, quand je dis... Parce que les stéréotypes, on en a tous, c'est que les femmes ont une tendance naturelle ou sont meilleures pour tous les métiers du care, par exemple, plutôt que les métiers scientifiques ou les métiers de pointe. Et donc, tout ça, ça se déconstruit. Ce sont des croyances qui sont limitantes pour les jeunes filles, mais également, comme je le disais, dans... La société, et donc c'est à tous d'œuvrer sur ces croyances, sur ces stéréotypes, et en particulier, nous on travaille au plus tôt. Au début, on allait intervenir dans les lycées, maintenant c'est au collège, et maintenant on réfléchit à intervenir encore au plus tôt, avec l'aide d'associations qui sont très engagées sur le sujet, comme Elle Digital, Girls Can Code, on travaille avec l'école Ada Tech School, l'école 42 aussi, qui est une école gratuite et qui crée des sections 100% féminines, pour... vraiment parler du métier, les métiers du numérique. Nous, on accueille des jeunes filles de 3e pour leur montrer tout ce qu'on peut faire dans le numérique. On leur montre tous nos métiers au sein d'Esquerre. Vraiment pour leur donner envie, susciter des vocations. On est partenaire du Mixtin qui, pareil, va, grâce au jeu, grâce au code, donner le goût de la programmation. Et ça, ça va vraiment permettre de, on espère, de faire germer des idées. Et donc ça, on va dire c'est vraiment pour... travailler très en amont. Et puis ensuite, c'est sur les réseaux, particulièrement dans les tables rondes, parler et promouvoir des carrières, promouvoir les métiers qui sont peu connus. Parce qu'on parle de 20-24% des métiers numériques qui sont occupés par les femmes. Mais dans les postes encore plus techniques, il y en a encore moins. Si on pense aux métiers d'administration et réseau, il y a encore moins de femmes. Donc c'est vraiment important de mettre en lumière ces rôles, ces positions qui vont demain, j'espère, encore plus attirer.
- Speaker #1
J'ai entendu, vous interveniez dans les lycées, vous êtes descendue sur les collèges, et là potentiellement vous dites qu'on peut même descendre encore un peu plus bas. Vous allez leur dire quoi ? Vous faites comment ? Vous êtes reçue comment d'ailleurs ? Est-ce qu'il faut se battre pour qu'un collège ouvre ses portes à Esquerre ? qui va venir dire, bah oui, les femmes dans la tech, il y a une carrière, il y a des choses à faire. Comment ça se passe tout ça ?
- Speaker #0
Alors, on est très bien reçus. Souvent, comme je le disais, pour ce sujet qui est vraiment complexe, c'est important aussi de s'associer à des organismes qui ont déjà l'habitude de travailler. Donc, on est partenaire souvent de structures. Là, Elle Digital, Digital League, par exemple, sur cette fin d'année, on va accueillir... Cette fois-ci, on accueille des jeunes de 3e dans nos locaux.
- Speaker #1
C'est bien, ça, parce que les projets sont aussi...
- Speaker #0
Exactement, et en plus, on essaye de viser des collèges qui sont un peu moins favorisés, pour vraiment aussi aller montrer à tout le monde tout le potentiel de ces métiers, leur donner le goût. Et on essaie vraiment d'avoir soit des promos, on va dire, 100% féminines... au moins paritaire pour être sûre d'essayer de toucher des jeunes femmes. Et donc, on est très bien reçus, parce que ce n'est pas facile de trouver un stage de troisième. Oui. Ça, c'est évident. Et puis, les collèges, les lycées, en général, sont ravis quand il y a des personnes qui viennent parler de leur métier. Encore plus si la personne était dans ce collège ou dans ce lycée, ça c'est sûr. Oui, oui. Mais non, non, là-dessus...
- Speaker #1
Mais ça veut dire que vous allez parler de vraiment... Vous parlez à des jeunes filles, c'est vraiment ciblé sur les jeunes filles ou alors c'est on parle à tout le monde et puis on a un petit focus spécifique pour ces jeunes filles ?
- Speaker #0
En fait, ça va dépendre des écoles. Donc là, par exemple, dans Girls Can Code, c'est vraiment très ciblé, par exemple, quel est mon parcours de développeuse. Et puis après, ce qu'on essaye de pousser aussi maintenant et ce qui est valorisant des deux côtés, c'est par exemple... de laisser la possibilité à nos salariés, parce qu'il faut qu'ils prennent du temps, donc on les invite à faire ça, à ce que des femmes puissent aller aussi faire soit une conférence technique, soit donner un cours technique. Et donc, il y a vraiment un petit temps pour parler du parcours, mais c'est aussi montrer, OK, elle est prof technique, elle maîtrise son sujet et c'est du concret. Qu'est-ce qu'elle fait effectivement dans l'entreprise, mais également... Elle a l'expertise technique, donc si elle y arrive, je peux le faire aussi.
- Speaker #1
D'accord. Donc ça, ce sont des initiatives très privées, on va dire. Est-ce que vous sentez qu'il y a aussi des initiatives plus publiques ? Parce qu'on se dit, oui, il faudrait peut-être même qu'à l'école, il y ait à un moment donné une prise de parole qui soit faite au-delà des initiatives privées pour dire, bon, dans les métiers, la tech... Voilà, vous sentez qu'il y a des choses qui sont en train de bouger au niveau sociétal sur le sujet, ou vous battez un peu seul dans votre coin ?
- Speaker #0
Les choses évoluent, oui, on voit même sur les réseaux, il y a des initiatives qui sont portées par le gouvernement. Il me semble qu'autour du 8 mars, il y a quand même eu une campagne publicitaire avec tous les métiers, et c'était tous présentés par des femmes, donc les choses évoluent, les mentalités évoluent. Mais comme vous le disiez, les chiffres... peine à augmenter, même s'il y a vraiment beaucoup de volonté, ça prend du temps.
- Speaker #1
Parce que vous avez de vrais enjeux de recrutement dans la tech. Il y a un vivier d'emplois là qui est énorme. Oui,
- Speaker #0
clairement, les prospectives parlent de 190 000 emplois entre 2019 et 2030, selon la DARES, en France, dans les métiers du numérique. Donc c'est vraiment un métier, c'est vraiment un domaine. Avec beaucoup de possibilités d'emploi, donc c'est vraiment dommage de se priver de 50% de talent. Ça a un potentiel très important d'émancipation pour les femmes, parce que les métiers sont intéressants, les métiers sont porteurs, donc elles vont retrouver du travail après, si elles ont envie d'aller dans cette filière. Après, il y a aussi des parcours de reconversion, donc il y a des femmes qui s'intéressent en deuxième partie de carrière sur ces métiers, c'est très bien. Et donc oui, ça permet aussi d'avoir une indépendance financière, c'est vraiment un domaine qui est attractif. Comme je le disais de manière intellectuelle, de cette possibilité, ce sont souvent des métiers bien rémunérés, qui peuvent être faits souvent en partie en télétravail, ce qui permet quand même de la flexibilité pour les femmes, pour les hommes, pour tout le monde, mais qui permet un équilibre de vie vraiment intéressant.
- Speaker #1
Il y a quand même beaucoup d'avantages, et c'est vrai que... Je me dis, ok, il y a un vivier important, c'est plutôt des métiers qui sont bien rémunérés, dans des conditions qui sont sympas. Donc c'est vrai qu'il y a quand même des messages à passer, de dire, toi qui es jeune, tu as envie d'avoir un job où tu sais que tu auras du travail demain. Il y a quand même des choses à aller chercher très facilement. C'est dommage que ces opportunités ne soient pas plus mises en avant. Et je voulais revenir sur ce que vous disiez sur les reconversions. Ça, on n'y pense pas, mais on peut aussi tout à fait se reconvertir. Il y a des prérequis ou pas ?
- Speaker #0
Comme je le disais, je prenais juste l'exemple de l'école 42. Ils prennent son diplôme. Donc après, c'est de la formation et c'est un investissement. Alors l'école, nous, on est grands mécènes de cette école. On croit beaucoup en leur pédagogie. Et donc, c'est une école qui est sans diplôme, gratuite. C'est beaucoup de ce qu'on appelle de peering. On apprend grâce aux autres. Donc, ça fonctionne comme ça. Il y a un parcours, un tronc commun, puis après, un tronc commun, un socle fondamental, on va dire. Et ensuite, il y a des parties supplémentaires. Il peut y avoir aussi de l'alternance. Donc, c'est accessible. Après, bien évidemment, quand on a des charges de vie, ça peut être plus ou moins compliqué. Mais c'est quelque chose qui est possible. Et la date ex-school est aussi une école qui permet... de pouvoir se reconvertir. Ils ont une ouverture sur les profils très importantes.
- Speaker #1
D'accord, mais c'est vrai que c'est intéressant de se dire, tiens, je peux... L'école 42, c'est Xavier Niel ?
- Speaker #0
À l'origine, oui.
- Speaker #1
À l'origine, c'est ça, oui. Ok. Donc, non, non, très intéressant de pouvoir se dire, ok, tiens, moi, si j'ai envie de faire un virage dans ma carrière, là, il y a des jobs, et puis moi, en tant que femme, bon, j'ai vraiment ma place. Et derrière, en effet, rémunération plutôt sympa, conditions de travail, intérêt du poste, etc. Donc... Ok.
- Speaker #0
Surtout qu'il y a de l'informatique partout. Par exemple, si quelqu'un est intéressé par un domaine, nous on est dans les cycles de gestion, mais il y en a dans le médical, il y en a vraiment partout.
- Speaker #1
Dans l'environnemental, on se dit tiens, j'ai envie de donner un sens et faire de l'informatique dans l'environnemental, dans le médical, dans la fintech, dans... Oui, il y en a partout, exactement. Ça c'est encore un argument supplémentaire que je trouve en effet très pertinent. Vous aimez 13ème mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans Rédiger un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13ème Moi d'être entendu par un maximum de personnes. Pour vous, entreprise, pour vous, directrice des ressources humaines, c'est quoi l'avantage ou les avantages d'avoir une équipe, on va dire, plus équilibrée en termes de genre et de parité ?
- Speaker #0
Il y en a plusieurs. Là, on se concentre effectivement le sujet sur avoir plus de femmes, et c'est au-delà de ça, avoir de la diversité finalement, donc ça va bien au-delà du genre. Avoir plus de diversité dans les équipes, c'est avoir... plus d'angle de vue, c'est avoir un impact positif sur la créativité, une façon de voir des problèmes et de trouver des solutions. Finalement, c'est des façons, c'est une ouverture d'esprit supplémentaire. Et puis, c'est également représenter la société, telle qu'elle est aujourd'hui, avec plus de femmes, au moins 50%. Et c'est avoir demain aussi des produits qui répondent à tous les usages.
- Speaker #1
D'accord. Ça veut dire que ce côté diversité, inclusion, la D&I dont on a de plus en plus parlé, aujourd'hui, c'est un vrai sujet pour vous en tant que directrice des ressources humaines ?
- Speaker #0
Oui, c'est un vrai sujet pour la culture, pour la performance et la gestion durable de l'entreprise.
- Speaker #1
D'accord, ok.
- Speaker #0
C'est prouvé. Il y a beaucoup d'études qui montrent que ça apporte. Ça demande aussi une certaine flexibilité dans le management, parce que quand il y a des conflits de... de sujets, de façons de voir les choses. Forcément, ça demande de la gestion de la part du manager ou des équipes ou de l'autorégulation d'équipe, mais ça apporte beaucoup.
- Speaker #1
Ok. Je veux bien qu'on parle de ce groupe de travail qui s'appelle Esquad, c'est ça ?
- Speaker #0
C'est ça.
- Speaker #1
Ça vient d'où ? C'est quoi ?
- Speaker #0
Donc, Esquad, c'est le petit clin d'œil à Esquerre, bien sûr. Et donc, des Esquad, on en a plusieurs qui vont travailler sur différentes thématiques. Là, on a par exemple une escouade de diversité et inclusion qui s'ouvre à différents sujets. Et on a aussi créé une escouade vraiment dédiée à la féminisation des métiers du numérique. Parce qu'on s'est dit, forcément, avec côté RH, l'équipe est petite et l'enjeu est grand. Donc, on a tout intérêt à collaborer et aussi à bien comprendre quels sont les enjeux. Et à travers les discussions avec les volontaires, les escariens volontaires, ce qu'on a vraiment mis en lumière, c'est que... Il y a deux enjeux. Le premier, c'est attirer vraiment les jeunes filles, les filles, les jeunes filles dans les métiers du numérique, les femmes. Et le second, c'est les garder. Puisqu'une étude de Madinès dit que quand même une femme sur deux quitte la tech après 35 ans. Alors pas chez nous, heureusement. Le taux de turnover a encore baissé côté femmes. Elles se sentent bien chez Esquerre. Mais c'est quand même un enjeu très fort. C'est pourquoi, en fait, elles sont plus près du terrain, elles ont connu le parcours, elles étaient souvent seules ou peu de filles dans les études, donc elles nous donnent des idées, que ce soit des idées d'action très concrètes au sein de l'entreprise, mais en externe. Donc c'est vraiment de la collaboration, on se nourrit des idées, aussi bien évidemment de ce qui se fait ailleurs, pour s'améliorer chaque jour.
- Speaker #1
Oui, c'est ce fameux... principe qui est important de se dire les ressources humaines, mes managers ne savent pas tout, et à un moment donné posons des questions aux personnes sur le terrain et on aura plein de bonnes idées qui vont remonter.
- Speaker #0
Évidemment. Surtout que, pour revenir sur ce groupe-là, dans la discussion, ce qui nous a au début un petit peu étonnés, ce serait intéressant de poser la question à tout le monde pour voir si c'est juste pour les métiers de la tech ou si c'est commun, mais un grand nombre de... d'esquériennes sont arrivées dans ces filières-là un peu par hasard, un peu par chance, parce qu'elles avaient rencontré l'ami d'eux, ou elles ont suivi un tel, ou parce que le tonton faisait ça. Mais voyez, finalement, il y a beaucoup de hasard dans ces choix de carrière, et on se dit, c'est aussi pour ça qu'on a envie vraiment de forcer le hasard et de vraiment promouvoir tous ces beaux métiers.
- Speaker #1
Ça veut dire que... Si je prenais une image, ça veut dire que c'est un métier plutôt de... Enfin, ce n'est pas un métier de destination, quoi. En tout cas, pour ces femmes-là...
- Speaker #0
En tout cas, pour ces femmes-là, à l'époque, parce que voilà,
- Speaker #1
elles ont fini... Et c'est un peu d'où l'intérêt aussi de communiquer, de beaucoup communiquer, pour qu'il y ait un message qui arrive à toutes ces femmes, parce qu'elles ne se disent pas destinées à ces métiers-là. Ok, c'est très intéressant. Alors, est-ce que vous pouvez comme ça nous donner un ou deux exemples de... de pratiques que vous avez mises en place pour attirer plus de femmes ou pour adapter un peu plus le métier aux populations plus féminines ?
- Speaker #0
Oui, alors comme je le disais, en tout cas, il y a un gros axe communication en externe, pour mettre en lumière les femmes via des podcasts, des interviews, des articles. en interne et en externe, parce que la mobilité interne, c'est très important aussi chez Esker. Donc, pouvoir donner envie et d'accompagner les femmes qui ont envie de changer de département, c'est quelque chose qu'on a fait. On a des gens qui n'étaient pas du tout une belle success story, de personnes qui étaient dans le marketing et qui sont une femme qui aujourd'hui a la R&D. Donc, ça, c'est important. Et puis, de manière très concrète, on a mis en place des grilles à l'entretien pour éviter tout biais de discrimination, genrée ou pas, mais donc des grilles très factuelles. On fait des entretiens en mixité, surtout pour les postes qui sont dans la tech, pour que les femmes puissent se projeter. Il y a des femmes dans l'équipe, dans le département.
- Speaker #1
D'accord, donc j'ai un entretien recrutement, je suis une femme.
- Speaker #0
Pour un poste de dev, par exemple. Voilà,
- Speaker #1
il y aura une femme qui sera présente.
- Speaker #0
Au moins une femme.
- Speaker #1
D'accord, ok. Pour que je me projette. Ok, d'accord. Très bien. Concrètement.
- Speaker #0
On a effectivement des... des grilles de rémunération non genrées et non basées sur le diplôme. Voilà, on a mis en place, bien évidemment, un process clair de signalement et d'alerte en cas d'agissement sexiste ou d'harcèlement. Et bien évidemment, chaque cas est étudié et pris en considération. Donc ça, je pense que c'est très important, même si c'est légal, mais en tout cas de communiquer dessus. Et parce que, comme je le disais, il y a aussi attirer, mais être sûr que les personnes se sentent bien. On a vraiment une culture où, régulièrement, on communique sur ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas. Chaque salarié, chaque escarien démarre son parcours d'onboarding. Il ne commence pas par ça, mais dans son parcours d'onboarding, il y a une formation sur tout ce qui est agissement sexiste et harcèlement sexuel pour montrer aussi que ça fait partie de la culture. On peut rire beaucoup, mais ça, ce n'est pas du tout des blagues acceptables.
- Speaker #1
D'accord. Merci pour ces éléments très précis et concrets. J'avais reçu Nathalie Avramesco.
- Speaker #0
Ah oui, que je connais très bien.
- Speaker #1
Exactement. On avait parlé diversité, etc. Et à un moment donné, alors d'ailleurs ça me fait penser qu'elle avait... Eux, ils ont travaillé sur le sujet suite à une mauvaise blague d'ailleurs de quelqu'un qui avait été fait sur scène, etc. Mais ils avaient su justement travailler sur ce sujet, ce que je trouvais très intéressant. Et elle m'avait dit à un moment donné, oui, les femmes ont moins tendance à se vendre. que les hommes. En résumé, c'est je vois un poste, si je ne correspond pas, je n'ai plus le chiffre en tête, mais au moins à 80%, je crois que c'est à 80% du profil, je ne vais pas lever la main et dire c'est pour moi, alors qu'un homme à 50%, il va se dire, ok, c'est bon, le reste, je vais gérer. Ça, c'est quelque chose que vous constatez aussi ? Oui,
- Speaker #0
clairement.
- Speaker #1
Donc ça, c'est concret, ça.
- Speaker #0
C'est vrai, oui. Bon, après, je ne sais pas s'il y a une étude scientifique qu'il faudrait, mais en tout cas, effectivement, de manière empirique, on... On voit bien, quelqu'un qui l'a fait une fois, un homme qui l'a fait une fois, va se sentir à l'aise de dire qu'il maîtrise le sujet. Effectivement, pour les candidatures, les femmes osent moins. C'est pour ça que le mot oser, je l'ai mis au début et je pense que ça reste vraiment quelque chose qu'on doit tous et toutes pousser parce qu'on travaille ensemble le sujet. C'est pas non plus qu'un sujet, comme je disais, RH, c'est un sujet RH, direction, tout c'est... tous les salariés sont acteurs du bien-être de ses collègues, et c'est la même chose pour la société.
- Speaker #1
Et ça veut dire que vous, en tant que directrice des ressources humaines, par rapport au comité de direction, etc., c'est quand même un sujet que vous remettez souvent, ou vous sensibilisez à chaque fois, ou c'est vous qui êtes un peu la gardienne du temple de ce sujet. Tout le monde est bien sensibilisé à tous les étages de l'entreprise, et parfois, il faut peut-être remettre des petites... Petite couche de vernis ?
- Speaker #0
Oui, oui, après, comme je disais, les choses évoluent. Par exemple, en 2024, le comité de direction, on a eu l'opportunité, enfin on a mis en place, on a suivi la fresque du sexisme. Donc effectivement, c'était une première. Régulièrement, c'est bien de se reposer les questions et de se remettre en question, voir comment on peut s'améliorer. Donc je porte effectivement le sujet. Le sujet est un sujet stratégique. On a un supervisory board et une fois par an, c'est notre conseil de surveillance dans la forme dans laquelle ESQUER est construite, et une fois par an je viens présenter un rapport égalité femmes-hommes, je viens présenter les actions, nos résultats, ce sur quoi on a envie de s'engager, comment. Donc oui, c'est un sujet stratégique et porté à tous les niveaux.
- Speaker #1
Et les chiffres évoluent doucement mais sûrement, oui c'est évident.
- Speaker #0
Les chiffres évoluent. Donc là, les quelques résultats concrets, on a quand même eu plus de 46% de candidatures féminines entre 2022 et 2023. C'est beau. 10 femmes de plus à la R&D, développeuses. Donc ça, on est vraiment contents de ce résultat. On n'a pas d'effet de genre dans notre enquête RH, parce qu'on regarde si les femmes sont moins satisfaites que les hommes. Et ce n'est pas le cas. Donc ça aussi, on est satisfait. C'est très important. Le turnover, comme je le disais aussi en début d'émission, des femmes a baissé par rapport à 2022. Donc là, quand on regarde 2022-2023, parce qu'en année complète, mais 2024 aussi, et donc là oui, on a augmenté le pourcentage de femmes chez SKA globalement, on a augmenté le pourcentage de femmes dans les métiers de la tech, et comme je le disais, en R&D, alors il a augmenté légèrement, mais en valeur absolue, plus 10 femmes, c'est une réussite.
- Speaker #1
Oui, et ce que je trouve intéressant, c'est qu'il y a... quantique vous suivez, mais vous suivez le quali aussi. C'est important, en effet, de voir comment se sentent les femmes, et qu'il n'y a pas de différence, etc., et que elles soient, en effet, épanouies, et qu'elles restent, etc. Oui, ça, c'est important. On peut faire le lien avec, justement, le fait d'avoir
- Speaker #0
potentiellement plus de femmes et vous avez les résultats, donc bravo, et c'est beaucoup d'énergie j'imagine. Quel impact ça a sur la culture d'entreprise, si ça a un impact ?
- Speaker #1
Oui, forcément ça a un impact. Après, j'essaie de... En tout cas, l'impact ce que je disais, c'est dans la manière de collaborer. Ça va permettre des visions différentes et de se poser des questions ou reposer des questions sur ce qu'on fait déjà ou... d'autres façons de voir le monde, globalement, tout simplement, parce qu'on n'a pas la même histoire, on n'a pas le même diplôme. Après, notre culture, elle est quand même très fortement, comme je disais, basée sur la collaboration, savoir donner du feedback, se challenger les uns les autres. Donc, l'impact positif, encore une fois, c'est ce que je vais dire, c'est vraiment cette idée de diversité. Si on prend que les gens qui ont fait les mêmes études et les mêmes écoles, ils voient le monde de la même manière. Et donc là, ça permet une ouverture et donc forcément une agilité dans la réponse, de la réactivité et de la performance. Et un des impacts qu'on peut voir effectivement sur notre culture, c'est que ça fait deux ans, dans l'enquête RH globale qu'on lance au Niveau Monde, l'item, donc la question la mieux notée, c'est je me sens acceptée telle que je suis Donc forcément... Femme, homme, tout confondu, quand on se sent bien, on peut donner le meilleur de soi-même. Donc c'est un cercle vertueux.
- Speaker #0
D'accord, et là oui, il y a une reconnaissance de qui on est, quel que soit son sexe, son origine, etc. Donc oui, très important de donner cet élément chiffré. Donc oui, vous avez une culture d'entreprise qui est assez spécifique. Je veux bien qu'on en parle et que vous nous donniez quelques éléments, notamment sur des strates managériales qui sont assez peu nombreuses. C'est des choses dont on entend parler, mais concrètement, on n'a pas toujours les éléments. Donc là, c'est intéressant qu'on puisse échanger sur ce sujet et comment vous vivez ça. Et ça part d'où ? Et ça apporte quoi ?
- Speaker #1
Oui, très bien. Donc, quand on parle d'agilité, en tout cas chez nous, on a en 2011 décidé de changer la manière de développer un logiciel, notre logiciel, la manière de faire du développement. Donc, c'est parti des équipes R&D qui prenaient beaucoup de... de temps, on va dire au début, à définir ce sur quoi ils allaient travailler. Ensuite, ils allaient le travailler, le tester et seulement après on vérifiait si ça répondait bien aux besoins du client. L'idée, c'est de vraiment apporter de la valeur tout de suite au client et de faire des boucles d'itération beaucoup plus courtes. Donc ça, ça va être dans la façon de travailler et finalement, ça influe aussi dans notre culture d'entreprise. Ce qu'on dit, il vaut mieux lancer quelque chose, même s'il n'est pas fini, parfait. plutôt qu'attendre très longtemps et finalement se rendre compte que ça ne correspondait plus aux besoins. Donc ce qui est parti de la R&D, après a insufflé dans différents services, aux supports, les équipes consulting qui vont implémenter les solutions chez nos clients. Au niveau RH, on a créé une équipe aussi qui travaille en agilité. Au sein de mon département aussi, on mixe les équipes. Et en fait, l'idée, pour répondre à votre question des moindres strates managériales, ça revient à dire... que ce qui est important pour nous, c'est laisser l'autonomie, la responsabilité également et le pouvoir d'agir aux équipes. Notre rôle en tant que management là, ça va être vraiment de donner le quoi, ce sur quoi les salariés, les équipes doivent travailler. Le manager, il est là, parce qu'il y a un petit détail aussi dans les équipes à la R&D où c'est du management croisé, peut-être qu'on y reviendra, mais en tout cas, le manager, il est vraiment là pour être coach. Un coach de la carrière, aider le salarié à sentir bien et à se projeter dans son poste, à s'améliorer, progresser dans son poste, toujours apprendre et puis demain, possiblement changer s'il en a envie, pas forcément. Et ça permet vraiment de renforcer le message, de dire vous êtes une équipe, on vous donne l'autonomie pour décider du comment. Et de vraiment avoir ce pouvoir d'agir, de dire je peux décider en équipe et ensuite... passer à l'action. Et si on s'est trompé, il y a aussi des temps pour en discuter, pour retravailler ce qui n'a pas bien fonctionné et surtout le réparer. Les erreurs, effectivement, on parle du droit à l'erreur, mais c'est aussi réparer son erreur, c'est comme ça qu'on apprend.
- Speaker #0
C'est très responsabilisant, c'est la mise en place de l'empowerment, c'est ça que vous avez concrètement mis en place au sein de chez Esquerre ?
- Speaker #1
Oui, c'est l'empowerment et la prise d'initiative, clairement. Ok.
- Speaker #0
Et ça vient de la R&D. Quand vous en parliez, j'avais cette notion de... C'est quoi, c'est le MVP, c'est ça ? Que quand on donne un projet, un produit, on ne le donne pas abouti, mais c'est quelque chose qui va se développer, on va itérer. Il va y avoir des allers-retours avec le client et on va développer ce qu'on propose au client un peu en direct et en live, plutôt que de donner un produit abouti final, mais qu'on peut quasi plus toucher. Oui. C'est ça ?
- Speaker #1
Alors, MVP, je ne saurais pas dire.
- Speaker #0
Je crois que c'est le Most Valuable Product, ou quelque chose comme ça.
- Speaker #1
En tout cas, ce qui est sûr, c'est effectivement, c'est de véritablement tout de suite apporter de la valeur au client pour qu'il puisse en prendre en main. Et ensuite... l'améliorer par rapport à ses besoins parce que parfois, on s'en rend compte, on a une idée de ce qu'on veut. Puis finalement, en l'utilisant, ce n'était pas tout à fait ça. Donc, c'est vraiment gagner du temps et apporter de la valeur à nos clients.
- Speaker #0
Et je veux bien qu'on revienne sur cette notion de management croisé que vous avez évoqué. C'est quoi ça ?
- Speaker #1
Alors, le management croisé, il apporte beaucoup et ce n'est pas forcément aussi toujours évident. parce que ça sort des schémas traditionnels. Donc, ce n'est pas que à la R&D, mais effectivement dans différents services, notamment techniques et pas que. On va avoir une équipe avec qui on va collaborer au quotidien. On va avoir un responsable du pôle fonctionnel qui va donc lui définir, comme je disais, le comment, donc le backlog, les priorités. Ce sur quoi il faut travailler pour justement répondre aux besoins du client et en tout cas du produit, des fonctionnalités les plus prioritaires. Et les équipes vont définir le comment. Et ces membres d'équipe, et chez nous on appelle ça le product owner, le product owner n'est pas responsable hiérarchiquement des personnes qui font partie de cette équipe. Ces développeurs-là, leur manager fait partie d'une autre équipe de développement. Et parfois même, il y a des croisements entre départements.
- Speaker #0
D'accord. D'où cette notion de management croisé. dans une équipe à vie et on peut interagir selon les projets sur lesquels on va travailler et donc faire partie d'une équipe A, puis d'une équipe B, et puis avoir un product owner différent selon les projets ?
- Speaker #1
Non, non, en fait, il y a effectivement, pour répondre à votre question, il y a effectivement des projets inter-service, clairement, qui sont même portés de manière volontaire. Souvent, quand il y a un développeur qui voit qu'il y a un besoin, il va pouvoir... proposer un sujet de projet, ils vont travailler en équipe transverse. Mais là, en fait, quand vous travaillez sur une partie du produit, eh bien, au quotidien, vous êtes au sein d'une équipe avec un PO qui vous donne les priorités. Par contre, votre manager hiérarchique, qui va faire les entretiens d'évaluation, qui va vous suivre au quotidien régulièrement pour votre carrière, qui répond à vos questions, ne fait pas partie de votre équipe. Il est PO d'une autre équipe. Donc c'est au-delà même du quotidien, c'est-à-dire que votre manager n'est pas avec vous en contact au quotidien justement. Il faut aller chercher les temps d'échange, il faut les créer.
- Speaker #0
Et comment il a les éléments pour arriver à évaluer s'il n'est pas avec vous au quotidien ? J'imagine qu'il y a beaucoup d'échanges aussi avec les PO.
- Speaker #1
Il y a beaucoup d'échanges et l'équipe a un rôle clé. Donc c'est pour ça aussi qu'on travaille beaucoup sur comment donner du feedback. Ça fait depuis 2020 aussi, on a à minima un parcours de CNV, parcours communication non violente, pour développer la manière de s'exprimer, donner du feedback et apprendre à en recevoir. Les équipes vont donner du feedback sur chacun des membres des équipes. Donc, ils partagent le feedback par rapport aux attendus. Qu'est-ce qu'on attend d'un développeur dans cette équipe ? Ils vont partager ce feedback-là. Et ensuite, il y a un rôle clé aussi à la R&D, qui est les Scrum Masters. pour l'animation, l'organisation des équipes et qui va organiser la collecte de ce feedback et les entretiens se font comme cela.
- Speaker #0
Il y a un côté 360 au final. Oui, c'est vrai. Ok, donc ça c'est poussé, bravo, c'est assez innovant. Mais ça veut donc dire qu'il y a peu d'évolution managériale puisqu'il y a moins de postes que dans une structure normale alors ?
- Speaker #1
Des postes de manager, effectivement il y en a peu, déjà aussi parce qu'on a... peu de turnover dans notre entreprise, les gens se sentent bien. Donc au-delà du fait qu'on a peu de strates managériales, il n'y a pas forcément beaucoup de départs. Après, évoluer, grandir, ce n'est pas forcément être manager. Ce sont des aptitudes bien particulières pour être manager. Et quelqu'un qui est très bien à son poste, il n'y a pas de raison que pour évoluer, il doit forcément passer par la case manager. Donc on valorise, on va reconnaître aussi beaucoup les parcours de nos collaborateurs. Et justement, c'est un axe de travail cette fin d'année sur conscientiser et rediscuter qu'est-ce qui a évolué chez Esquerre. Et on peut avoir le même titre depuis plusieurs années, mais avoir... évoluer et grandir beaucoup. Donc c'est mettre, rendre conscients toutes les compétences acquises. Et puis ça va être aussi l'opportunité, enfin ce qu'on va mettre en valeur, grâce au fait qu'on soit quand même une entreprise, maintenant on est plus de 500 en France, je le disais, 1000 dans le monde, il y a beaucoup d'opportunités, des postes qui n'existaient pas il y a deux ans, donc de prendre un nouveau poste, de travailler sur un nouveau projet, d'aller en filiale, enfin de partir à l'international. Donc tout ça, pour moi, ce sont des évolutions.
- Speaker #0
Vous venez de dire quelque chose de fondamental sur une idée reçue, préconçue sur... De toute façon, pour évoluer, il faut devenir manager. Et le problème, c'est qu'en réfléchissant comme ça et en agissant comme ça, on pousse des gens à prendre des fonctions managériales alors qu'ils n'en ont pas spécialement envie, mais c'est le seul moyen pour elles d'évoluer. Et donc, on en fait de piètres managers qui ne sont pas bien dans leur... postes de management et des équipes qui sont pas bien parce qu'ils n'ont pas le bon manager. Arriver à faire évoluer quelqu'un dans sa fonction, dans son poste, y compris en gardant son titre, mais continuer de le faire grandir, de l'intéresser, de le nourrir, voilà ça c'est aussi quelque chose de très important et que toute entreprise doit arriver à mettre en place parce que tout le monde n'a pas... envie de manager. Parfois, c'est déjà dur de se manager soi-même. Et quand on nous donne une équipe, ce qui fait qu'on a de piètres managers. C'est très intéressant ce que vous venez d'expliquer là. Merci d'avoir fait ce crochet. On a bien fait de passer sur la culture d'entreprise.
- Speaker #1
Je pense qu'on a fait un bon tour. C'est vrai que c'est important, je pense, d'arriver à donner de la clarté sur qu'est-ce qui est attendu. Quels sont les objectifs d'entreprise, la vision d'entreprise ? Et après, de laisser l'autonomie, la responsabilisation et la responsabilité au sein des équipes. Ça permet de faire des grandes choses et de faire émerger de très belles idées.
- Speaker #0
Ok, merci beaucoup. On va terminer avec les trois questions que j'ai l'habitude de poser à toutes mes invitées et tous mes invités. La première, c'est le, les conseils avec votre parcours. C'est super intéressant de pouvoir bénéficier. Des conseils que vous pouvez donner à une personne qui veut travailler dans l'ERH ou qui travaille déjà ? Qu'est-ce que vous lui dites à cette personne-là ?
- Speaker #1
Si je fais le pont avec ce que j'ai dit au début, ce serait effectivement de bien connaître le métier, le business de son entreprise. Si la personne est en poste, c'est vraiment important de connaître le business et les attentes de toutes les parties prenantes. Ensuite, de manière globale, je dirais de rester curieux parce que le métier d'ERH a énormément évolué. Donc, restez curieux, regardez ce qui se fait à l'extérieur, tout en faisant attention que ce qui se fait à côté, ce n'est pas forcément ce qui va marcher dans son entreprise. Donc, bien connaître sa culture, l'explicité. Qu'est-ce que ça veut dire travailler chez Esquerre ? Ce n'est pas la même chose que dans une autre entreprise de la tech. On a vraiment un ADN fort. Et donc, je pense que c'est important que chaque RH comprenne bien la culture de son entreprise et reste curieux. Aujourd'hui, c'est l'IA. Pour les RH, demain, il y aura sans doute d'autres sujets. C'est important de garder un oeil ouvert.
- Speaker #0
La curiosité n'est pas un vilain défaut. Arrêtez avec ce dicton, je n'ai de cesse de le dire, mais voilà, soyez curieux, soyez curieuses. C'est les portes. Merci. Un livre que vous pourriez recommander à nos auditrices et nos auditeurs ?
- Speaker #1
Alors, il y en a beaucoup parce que j'aime beaucoup lire, sur plein de thèmes différents. Mais encore une fois, si je fais le lien avec ce qu'on s'est dit aujourd'hui, un livre que j'ai vraiment beaucoup aimé, tant sur le fond que sur la forme, c'est... Les Grandes Oubliées de Titu Lecoq. Elle a fait plusieurs livres. J'ai commencé à lire ses livres par celui-ci. Et voilà, j'ai beaucoup aimé son ton, j'ai beaucoup aimé le fond et également le concept de l'oublioir, comment les femmes sont invisibilisées. Donc, merci déjà à elle d'avoir fait tout ce travail. Et je trouve ces livres très intéressants. Et j'ai même acheté celui qu'elle a fait pour les enfants pour qu'on parle aussi des femmes qui ont fait l'histoire.
- Speaker #0
Parce qu'elle a fait aussi...
- Speaker #1
Elle a fait un livre, pour les enfants.
- Speaker #0
D'accord, intéressant. Merci. Dernière question, est-ce que vous avez une personne à me recommander pour un futur épisode de 13e mois ?
- Speaker #1
Comme ça, je sèche un peu. Après, je connais une coach qui donne de très bons conseils, qui allie les RH, le management. C'est Clotilde Dussoulier. Donc, voilà, je pense que ça pourrait être une très bonne invitée.
- Speaker #0
Très bien. Merci beaucoup Aurélie, merci pour tout ce que vous avez partagé et puis à bientôt ! Merci d'avoir écouté cet épisode de 13ème mois s'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.
