Crise des compétences : Pourquoi les RH doivent changer maintenant – #51 Avec Samuel Durand, auteur de Skills Make It Work | 13ème mois - Gestion des Ressources Humaines RH, Carrière RH, Culture RH & Management RH -

Description

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Les compétences changent plus vite que les formations.
Et les RH n’ont plus le choix : il faut s’adapter… ou décrocher.

Dans cet épisode, je reçois Samuel Durand, réalisateur de Skills Make it Work, un film qui explore les nouveaux défis liés à l’apprentissage tout au long de la vie.

On y parle :
– de reconversions et de curiosité,
– de culture apprenante,
– de ce que les RH doivent vraiment transformer.

Le monde change. Les métiers aussi.
Et si les ressources humaines devenaient enfin le moteur de cette révolution ?

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🎙️ 13ème mois est le podcast RH incontournable pour décrypter l'excellence des Ressources Humaines et propulser votre carrière RH. Dans chaque épisode, je reçois des DRH, RRH et autres professionnels du management RH pour partager des conseils concrets, enrichir votre culture RH et améliorer vos stratégies RH. Nous abordons des sujets clés comme l’expérience collaborateur, la culture d'entreprise, la gestion des talents, la RSE, la marque employeur et bien plus encore. Que vous soyez DRH, RRH ou en transition de carrière RH, ce podcast vous aidera à exceller dans votre métier RH. Je suis Flaubert Vuillier, expert en gestion des ressources humaines avec 20 ans d'expérience dans des groupes internationaux. Il y a 5 ans, j’ai fondé La Manufacture RH, un cabinet spécialisé dans le recrutement et le coaching RH pour toutes les fonctions RH. Que vous ayez besoin de recruter vos prochains talents RH ou des cadres dans la restauration et le retail, La Manufacture RH est le partenaire qu'il vous faut.

Si vous aimez les podcasts Happy Work - Bien-être au travail et management bienveillant, On n’a jamais fait comme ça, La Voix des RH, Ça vient des RH, Le Club RH, Les RH de la Vraie Vie, Tech RH, Outils du Manager et Lundi au Soleil, alors 13ème mois podcast devrait vous plaire aussi !

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Le temps long, c'est-à-dire en fait, la transformation, elle se passe sous deux ans. On ne fait pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. Sinon, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans, on vous offre une palette d'options, de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça.
Speaker #0
Quand tu parles des syndicats, je pense que c'est quand même plus la sphère IT qu'on va co-construire.
Speaker #1
parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens parce que le travail c'est un sentiment d'utilité. Tu n'as pas de travail, à quoi tu sers ? Tu es collectiviste comme au Japon. Comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps concrètement et puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70 ? dans l'éducation étudiée. Je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée. Alors qu'un mari et deux enfants, tu vas connaître ça. Il y a un amour de travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se croire.
Speaker #0
Papa, c'est vrai que tu licencies des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais bébé. Je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement. et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui. Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé, car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle. de garances sur sa prévoyance, ni même de pot-pay sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Stairwage l'a fait. Grâce à Stairwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. Et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à… augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Stairwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale, en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas, Stairwage existe. Alors finis les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênante pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast, ou alors en vous connectant sur stairwage.com, S-T-A-I-R-W-A-G-E.com. Bonjour Samuel.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
L'été est là, ou presque là, et pour bien démarrer la saison comme l'an dernier, on se retrouve autour de ce micro. J'étais en effet reçu pour l'épisode 37, c'était il y a quasiment un an, jour pour jour. Et nous avons parlé du futur du travail et de l'impact de l'IA sur le travail. A travers ce film, tu soulevais les peurs, les fascinations et surtout les transformations liées à l'IA. Allez d'ailleurs écouter l'épisode si vous ne l'avez pas encore écouté, vous verrez c'est vraiment passionnant. Donc comme tous les bons films, il y a un numéro 2. Et ce numéro 2, il est là parce que tu viens de sortir ton nouveau film consacré cette fois à la révolution des compétences. Logique. Après l'IA, tu te concentres désormais aux fameuses skills, à cette révolution des compétences dont tout le monde parle dans toutes les salles de réunion de France et de Navarre et même ailleurs. Et puis également dans chaque annonce de recrutement. Tu as donc repris ton sac à dos. Tes baskets, on les voit d'ailleurs dans le film, pour parcourir le monde. Japon, Danemark, Canada et la France, bien sûr, pour aller rencontrer les meilleurs experts du sujet. Comment avoir les bonnes compétences au bon moment dans ce monde qui est en pleine mutation ? Voilà la question. Ce que j'aime, Samuel, dans le film, c'est que tu abordes l'apprentissage tout au long de la vie et pas uniquement à certains moments. Les effets des crises sur la gestion des compétences, avec même un côté presque positif à la crise, on va en parler. Tu abordes aussi la décroissance démographique au Japon, vrai sujet, qui nous guette également. Et puis évidemment, tout ça, quel impact ça a sur l'emploi. Et puis le Japon, c'est bien, mais tu poses aussi tes caméras dans une entreprise franco-française, au fin fond des Cévennes, pour parler de leur modèle de management, celui qu'ils ont mis en place, et surtout... de comment ils assurent la transmission des compétences, et j'ai vraiment adoré ce témoignage. On va reparler de Gigi, vraiment quelqu'un de passionnant. On parlera bien sûr de tout ça, mais ce qui est top, ce sont aussi les anecdotes, les idées, les phrases inspirantes qui sont distillées. J'ai par exemple en tête l'anecdote au sujet de Henry Ford, on en parlera, on ne va pas déflorer le sujet tout de suite, mais voilà, c'est vraiment des choses qui sont ultra parlantes. Encore une fois Samuel, je suis ravi de te recevoir à nouveau parce que oui, ça fait réfléchir l'IA, la transformation et la mutation des compétences, ce sont des sujets qui à la base peuvent faire peur et je trouve que tu arrives vraiment à donner de l'espoir parce que tu montres ce qui fonctionne et ce qui existe réellement. Allez, avant de parler de tout ça dans le détail, tu vas nous raconter qui tu es, on l'a déjà entendu dans l'épisode 37 mais on va se rafraîchir un peu la mémoire, qui es-tu Samuel Durand ?
Speaker #1
Merci, je te fais la présentation mais déjà merci pour cette introduction qui est très cool et si jamais ça ça vous donne pas envie d'aller voir le film,
Speaker #0
je sais pas ce qui vous donnera envie c'est une belle intro D'ailleurs il faudra bien que tu nous expliques comment on fait pour aller voir le film.
Speaker #1
Ouais, bien sûr on te dit ça à la fin de l'épisode si tu veux comme ça ceux qui seront avec nous jusqu'au bout ils auront toutes les infos Alors, moi ça fait 5 ans, 6 ans maintenant que j'explore ce sujet des transformations du travail, j'ai démarré en réalisant une learning expedition où je suis parti à la rencontre de pionniers qui avaient des pratiques innovantes en matière de management d'organisation, d'outils, de façon d'envisager le travail. J'ai fait une centaine de rencontres comme ça dans le monde, c'était en 2018-2019, et en rentrant, j'ai d'abord rédigé un rapport d'études qui racontait tout ce que j'avais appris. En l'écrivant, je me suis rendu compte que c'était un sujet qui me plaisait beaucoup, mais que c'était pas le bon format, parce que c'était pas suffisamment ludique. Et donc je me suis mis à faire des choses plus sympas, comme des bandes dessinées, des expos photos, des documentaires, j'en ai fait 5 en train de faire le sixième, et plus récemment un Comedy Club aussi. C'était très marrant, on a fait une première édition et quelques mois, on va refaire en novembre. Sur le travail ? Bien sûr, je t'en dirais un mot. Écoute, c'était la première édition. En fait, pour te le faire simple, mon parti pris depuis le début de Working Progress, c'est d'être résolument optimiste, positif. Tu le vois dans les documentaires, on montre ce qui fonctionne. Sauf qu'en cours de route, on n'a pas pu s'empêcher de remarquer des absurdités, des choses qui ne vont pas du tout dans le travail. D'ailleurs, on en parlait énormément dans la presse habituellement. Et moi, je ne voulais pas faire un truc qui dénonçait, mais je me suis dit comment est-ce qu'on pourrait parler aussi de tout ce qui ne va pas ? Et le média que j'ai trouvé, c'est l'humour. Et donc, j'ai rassemblé une quinzaine d'humoristes, dont c'est le métier, ce n'est pas des RH qui font des blagues, c'est des vrais professionnels. Certains ont des textes de 10-15 minutes, d'autres ont des spectacles entiers de une heure. Tu connais peut-être Lucie Carbon, tu connais peut-être Marc Rouget, tu connais peut-être Nadim F16, des gens qu'on voit beaucoup sur Instagram en ce moment. et plein d'autres et une dizaine d'autres et on fait des shows d'humour qui durent une heure Dans la salle, on transforme un espace de coworking en un lieu de spectacle. Et c'est des shows d'une heure dans lesquels on se moque de toutes les absurdités du travail et sur lesquelles tout le monde est mis sur un pied d'égalité. Dans la salle, tu as autant de DRH de boîte du CAC 40 que de personnes qui sont sans emploi en ce moment, de gens qui sont étudiants, de gens qui sont alternants, de DRH, de managers, de tout le monde qui se rassemble. Et on passe une heure formidable. On a fait une première édition ce printemps. Et on rattaque à Paris et en région en novembre pour une deuxième édition.
Speaker #0
Et tu prends des anecdotes de ce que t'as vu Donc du réel en entreprise Que tu transformes Et c'est génial l'humour pour faire passer les messages Et donc tu prends ces anecdotes Et tu les transformes en mini-spectacles
Speaker #1
C'est exactement ça En fait t'as des gens qui ont vraiment développé Un positionnement en humour Que là-dessus Et qui ont déjà leur sketch Et certains ils commencent à gratter, à écrire d'autres blagues Et je t'inviterai au mois de novembre C'est très sympa
Speaker #0
Grand plaisir et puis qu'on puisse faire... repasser aussi le message, parce que je pense qu'il y a pas mal de personnes qui travaillent à l'entreprise, DRH ou dans le recrutement il y a aussi je pense 2-3 anecdotes en recrutement qui sont pas mal, donc ok, j'aimerais bien parce que pour tout vous dire, les auditrices, auditeurs j'ai un jeune Sacha qui est avec moi pendant 15 jours là en stage qui m'a posé pas mal de questions sur toi et quand vous vous êtes vu tout à l'heure, j'ai bien aimé parce que t'as pris le temps de lui expliquer comment t'en es arrivé à faire ces films un des trucs que tu lui as dit c'est Je n'avais pas pensé à ça au départ. École de commerce, ensuite un peu de business, et puis il y a le virage. Tu peux juste nous dire, pour les personnes qui nous écoutent, tous les chemins mènent à plein de choses. Toi, tu as pris quelques chemins de traverse.
Speaker #1
En fait, tout simplement, j'étais en école de commerce. À ce moment-là, je sortais d'une prépa, donc j'allais bosser intensément. Et tu arrives, c'est le vide, tu n'as pas grand-chose à faire. Je ne sais pas, on avait genre 15 heures de cours par semaine et ce n'était pas obligatoire, ce n'était pas intéressant, donc tu n'allais pas trop. il paraît Et donc j'étais à Grenoble, donc j'ai fait beaucoup de ski, mais il reste quand même encore du temps. Et tu te dis, qu'est-ce que je fais ? Donc j'ai monté une boîte qui était une marque de vêtements pour démarrer. Et puis ensuite, j'ai fait une vingtaine de missions en freelance pendant ma première et deuxième année d'école. Et donc j'ai goûté au travail de façon autonome, où je commençais à gagner ma vie à ce moment-là. Et ce qui était chouette, c'est qu'après arrive l'année de césure, où normalement tu fais deux stages de six mois en entreprise. et moi comme j'avais déjà goûté au travail je ne me voyais pas du tout être stagiaire et ce qu'on me proposait ne me tentait pas trop Donc je me suis dit, en fait, on va aller voir d'autres façons de travailler qui pourraient être beaucoup plus enthousiasmantes. Et c'est ce qui m'a lancé sur cette Learning Expedition. En rentrant, j'ai fait mon premier documentaire. Jamais je n'aurais imaginé en faire 4-5 derrière. En fait, j'ai mis le pied dans un sujet qui m'a beaucoup, beaucoup plu. Et ensuite, lancé plein de formats très différents qui m'éclatent. Et aujourd'hui, je pense que ce qui me guide, c'est autant l'envie d'explorer de nouvelles façons de travailler. J'en découvre toujours et ça me passionne. Et en même temps, l'envie de trouver des formats ludiques. Et le côté créatif de monter un nouveau projet, quelque chose de zéro.
Speaker #0
En tout cas, merci pour tout ça, et juste pour bien que tout le monde comprenne, aujourd'hui, il y a beaucoup d'entreprises, d'ailleurs tu me disais, hier j'intervenais, ce matin j'étais encore en intervention, tu étais à Station F, il y a beaucoup d'entreprises qui te font venir pour voir le film, pour que tu expliques, toi, ce que tu vois à droite à gauche, tu vois des DRH, la NDRH également, réunit beaucoup de DRH, etc. Donc, c'est une vraie opportunité, un vrai plaisir de t'avoir à ce micro. Parce que là, tu vas nous partager aussi tout ce que tu peux partager à des gens qui sont membres de la NDRH, de l'APEC, etc. Donc, merci vraiment à toi de nous donner de ce temps. Je sais qu'il est précieux.
Speaker #1
Merci pour l'invitation, Flaubert. C'est cool.
Speaker #0
Je te propose de commencer. La première question, donc, tu as appelé ce film, Skills, Make it Work. Alors, tu le dis, en plus, ton intro est sympa et la conclusion aussi. Qu'est-ce que tu mets derrière cet intitulé ? pour faire que ça marche, au final.
Speaker #1
C'est ça, en fait, la traduction en anglais de « make it work » , c'est « faire en sorte que ça marche » , « faire en sorte que ça fonctionne » . Et en fait, peu importe ce qu'on fait, j'ai envie qu'on parte sur quelque chose de positif, qu'il soit un message de mise en action aussi. C'est « make it work » , ça veut dire « faisons en sorte que ça marche » , ayons une idée et allons-y. Donc là, c'est les compétences, faisons en sorte qu'elles marchent. Mais derrière, c'est faisons en sorte qu'elles servent à quelque chose, qu'elles soient utiles, qu'elles nous projettent vers un monde dans lequel on a envie de vivre. et puis le petit clin d'oeil c'est que tous les films, il y a le mot work dans les titres des documentaires et j'essaye à chaque fois de trouver un petit peu une catchphrase un truc qui est court, qui est impactant qui revient, qui reste en tête et là il m'est apparu assez rapidement Make it work, donc on est parti là-dessus Ok,
Speaker #0
ça veut donc dire qu'il y a un lien évidemment entre le film que tu as fait sur l'IA, la révolution de l'IA en entreprise Et derrière, la suite logique, c'est de dire, ok, maintenant l'IA est là, qu'est-ce qu'on fait par rapport à la gestion des compétences ? C'est une suite très logique ?
Speaker #1
Mais c'est exactement ça, en fait. C'est-à-dire qu'en creusant le sujet de l'IA, on a en réalité creusé le sujet d'une transformation. Parce que ce qui se passe dans la tête de quelqu'un, d'un collaborateur, d'un RH, d'un dirigeant, c'est la même chose qu'on parle d'une transformation liée à une technologie comme l'IA. ou liées à une crise démographique, à une nouvelle réglementation, à une transition verte, à n'importe quelle transformation qui va bouleverser un modèle. La question que se pose l'individu, c'est de se dire, quelle sera ma place ? Est-ce qu'il y aura encore une place pour moi dans cette nouvelle organisation ? La question qu'on se pose côté entreprise, c'est de se dire, comment est-ce que je fais pour les bonnes compétences en gros moment ? Et donc, le sujet de l'IA nous a emmené sur quelque chose qui était beaucoup plus large. Et on s'est dit, depuis le début, on parle de plein de transformations dans les cinq documentaires, mais on n'a jamais vraiment pris le temps de creuser sur... Comment est-ce qu'on fait pour mener une transformation ? Par quelle étape on passe ? Comment est-ce qu'on embarque tout le monde ? Et qu'est-ce que ça provoque côté compétences ? Et donc on s'est dit, on va essayer d'y répondre avec ce film.
Speaker #0
Ok, en tout cas vous avez réussi à y répondre. Tu prends un angle, au départ, qui est très axé sur tout ce qui est transition verte, crise écologique. C'est vraiment le... C'est au Danemark d'ailleurs que tu vas en premier, en tout cas dans le film. Pourquoi ce choix ? Quel lien tu fais entre les deux ? On le comprend. quand on regarde le film, mais je veux bien que tu nous éclaires sur le sujet.
Speaker #1
En fait, il y a plusieurs choses. La première, c'est de dire déjà qu'on prend un sujet qui est très RH au début, les compétences. Et donc, c'est des films qui sont diffusés à l'international, sur des plateformes grand public, et donc pas auprès d'un public très averti tout le temps. Donc, il faut aussi trouver une façon de le rendre accessible à des gens qui ne sont pas orientés RH, orientés travail. Mais, donc on s'est dit, en fait, on va prendre des grands sujets de société qui nous parlent tous. La transition verte. la transition démographique, ça nous touche tous donc c'est quelque chose sur lequel on va pouvoir s'appuyer comme un exemple on aurait pu se dire, on prend Netflix qui est passé d'un modèle de cassette vidéo de location à un modèle digital bon bah ça c'est aussi une transformation qui a bouleversé avec des compétences, mais je voulais le prendre sur les sujets de société, donc ça c'était le premier choix qui m'a emmené là-dessus, et puis le deuxième c'est que j'ai trouvé rapidement un point commun entre cette transition verte et la crise démographique c'est de se dire en fait ces deux révolutions silencieuses, dont les effets ne se voient pas encore aujourd'hui sur le travail mais qui se produisent quand même à bas bruit et qui sont donc laissées de côté généralement d'entreprises au profit de transformations comme l'IA parce qu'en fait, on se dit c'est plus facile de prendre de l'action tout de suite, il y a quelque chose qui peut arriver maintenant, alors même qu'en fait ça a du sens de s'y intéresser parce qu'elles existent bien, même si elles sont silencieuses. Et donc ce parallèle, on l'a trouvé intéressant et on est parti vite là-dessus.
Speaker #0
Et d'ailleurs, c'est au Danemark donc il y a tous les sujets avec le port. On voit, c'est le responsable du port, et il y a aussi une dame, alors les prénoms sont un peu compliqués, donc je vais éviter d'y aller, qui explique que dans les cinq prochaines années, 20% des marins devront être totalement reformés. Donc, en fait, le lien, il est aussi vraiment là, c'est-à-dire il y a cette transition, parce qu'en fait tout ça est dû à la transition écologique. Il y a beaucoup de choses qui changent au niveau maritime. Et donc, il va falloir reformer tous les marins dans les cinq années qui viennent, au moins
Speaker #1
20%. En fait, ce qui s'est passé au Danemark, c'est assez fascinant. C'est qu'ils sont rentrés comme tous les pays de la COP21 en se disant il faut qu'on réduise les émissions de gaz à effet de serre. Et donc, il faut qu'on accélère sur la transition verte, qui était déjà un petit peu entamée, mais l'accélération n'était clairement pas faite encore. Et donc, quand ils sont rentrés, le gouvernement a dit entreprise et syndicat, on va réfléchir par secteur. sur la façon dont on va réussir cette transition. Et on va la réussir en modifiant nos activités. Ça veut dire, très concrètement, que vous allez devoir arrêter des activités que vous faites aujourd'hui qui vous rapportent de l'argent, modifier certaines activités et créer de nouvelles activités. Et donc c'est une transformation énorme des métiers, donc des compétences. Et plutôt que d'imposer ça, ils ont dit, vous avez un an, un an et demi, pour vous mettre d'accord sur comment est-ce que vous allez faire cette transition pour maintenir votre compétitivité à l'international et en même temps avoir ces objectifs-là. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils ne se sont pas battus pour le bout de gras du monde d'avant. C'est qu'ils se sont dit, on va se mettre à la même table pour construire le monde ensemble. Et donc les syndicats d'entreprise, guidés par cette agence de l'état de State of Green par secteur, ont identifié les métiers dont ils vont tuer l'activité sciemment dans les deux ans, les quatre ans, les six ans, les huit ans, les autres activités qui vont être nouvellement créées, et ensuite former les gens et légiférer pour donner un cadre à tout ça, mais sur le temps long. Donc ça, c'est ce qui a été fait. Et nous, on a été voir le port d'Eichberg, qui était, il y a une centaine d'années, le premier port de pêche du pays, qui ensuite est devenu le premier port d'hydrocarbures du pays, et qui aujourd'hui est le premier port pour les énergies renouvelables en Europe. 80% de toutes les installations renouvelables qu'on a offshore en Europe, elles passent par ce port-là d'Eichberg. Et donc, au total, c'est 8000 personnes qui sont encore en cours, mais qui, pour la plupart, ont déjà été resquillées, sur des métiers, concrètement des gens qui bossaient sur des plateformes d'extraction de pétrole et de gaz offshore qui aujourd'hui bossent sur des éoliennes. Ça c'est pour les métiers clés, mais autour de tout ça, ça veut dire qu'on a grandi les routes du port pour pouvoir faire passer des pales d'éoliennes qui sont de plus en plus grandes année après année. Ça veut dire qu'on a des machines pour pouvoir déplacer ces trucs-là qui sont beaucoup plus gros, qui ne sont pas les mêmes. Donc en fait c'est toute une chaîne logistique qui se met en place, qui fait qu'il y a du boulot pour 8000 personnes et que ce boulot est transformé énormément, radicalement, par la transition verte, mais au cœur de tout ça, c'est le sujet des compétences
Speaker #0
Ce qui me fait penser à un invité que j'avais reçu il y a déjà pas mal de temps dans ce podcast, sur tout ce qui était la transformation des tickets restaurant en cartes. Et donc passer de quelque chose qui est imprimé à quelque chose qui est digital. Les modifications de compétences qu'il y a derrière, c'est énormissime. On parle de personnes qui ont l'habitude d'être sur des presses, etc., qui perdent tout ça. Voilà, l'exemple que tu prends renvoie aussi à ça, avec toutes ces modifications de compétences qu'il y a obligatoirement derrière.
Speaker #1
Mais ce qui est intéressant, ce qui fait que ça a fonctionné, déjà, à mon avis, c'est le parti-parti, d'avoir une relation tripartite entre l'État, les syndicats, les entreprises, de ne pas dire « battez-vous, mais construisez ensemble » , ça c'est la première chose. Le deuxième truc, c'est le temps long, c'est de dire en fait... La transformation, elle se fait pas sous deux ans. On fout pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. C'est non, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans où on vous offre une palette d'options de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça. Et les gens qui sont sur le terrain, ils voient bien que le monde change, ils voient bien qu'ils vont pas forer du pétrole à toute leur vie en fait. Mais ils ont pas forcément envie de quitter la boîte et se dire, moi par condition écologique, je prends risque d'être au chômage, tu vas te quitter la boîte. Et donc par contre, quand tu leur donnes ce cadre-là et cette liberté, et en fait, ils y vont. Donc c'est le temps long, je pense. et l'approche vraiment constructive et tripartite, ce qui fait que ça a bien fonctionné.
Speaker #0
Alors, dans les trois parties dont tu parles, il y a les syndicats. Oui. C'est évoqué dans le film, et je ne sais plus qui parle à un moment donné, dit, ouais, mais en France, quand vous voulez changer l'âge de la retraite...
Speaker #1
C'est au Japon.
Speaker #0
C'est au Japon. C'est à Hiroshi. Il y a des problèmes. Mais quand tu parles des syndicats, en France, c'est quand même plus on va se fighter, qu'on va co-construire, quoi.
Speaker #1
En fait... J'en ai beaucoup parlé avec des partenaires sociaux que je rencontre sur les projections à droite à gauche et ce dont je me rends compte c'est que la posture nationale, et même quand je parle avec des grands syndicalistes, des figures c'est pas la même chose quand ils sont devant les caméras, quand ils représentent leur mouvement que quand ils sont hors de tout ça et en fait ce que je vois c'est qu'il y a une posture politique au national qui est anticonstructive qui fait qu'on peut rien faire parce que tu tiens des positions par opposition Et que par contre, quand tu rentres à un niveau local, tu vois, sur quelque chose de très circonstancié avec l'entreprise, moi ce que je vois, c'est qu'il y a des syndicats qui sont hyper proactifs, des partenaires sociaux qui sont vraiment dans la construction, avec l'entreprise, d'un futur qui est agréable pour le travail et sur lequel on se projette bien. Mais c'est au niveau local, c'est clairement pas harmonisé, et c'est à la marge, et ça dépend de la bonne volonté des gens. Mais ma conviction quand même profonde, c'est de dire qu'aujourd'hui, dans les syndicats, t'as pas une majorité de gens qui ont envie de construire l'entreprise de demain. Si t'as envie de la construire, soit tu le fais un peu discrètement, tu vois, avec d'autres, avec des organismes qui sont assez flous dans les entreprises et qui n'ont pas réellement un pouvoir reconnu, soit tu le fais pas et tu te dis, en fait, mes bonnes idées, je vais les garder pour moi, je vais faire mon job, je prends mon salaire et je passe à autre chose malheureusement. Donc je suis pas sûr qu'on ait les attitudes les plus constructives dans les syndicats, même si ça n'empêche pas d'avoir plein de bonnes idées, de bonnes pratiques à droite à gauche.
Speaker #0
Deux choses qui me viennent en tête dans ce que tu dis. la première j'ai l'image entre ... L'image du maire, tu vois, le côté local, et j'ai l'impression que les gens qui sont à l'entreprise ont ce côté-là. On fait vraiment pour les gens qui sont autour de nous, on est très pragmatique, plus que le politique qui est un peu plus au niveau national, ça. Et puis n'oublions jamais, quand on parle des syndicats en France, on parle d'entre 8 et 10% des gens qui sont syndiqués. Là où dans les autres pays, à mon avis, ils embarquent un peu plus de monde. Mais oui. Et ils ont un poids qui est certainement aussi plus important. Je ne dis pas qu'en France, ils n'ont pas de poids, parce que je trouve qu'on leur donne beaucoup de poids. de poids, alors qu'ils sont... Ils représentent 8 à 10%.
Speaker #1
C'est assez mal, en fait, effectivement.
Speaker #0
Et si on enlève le public, je pense que ça descend encore. Mais bon, parenthèse fermée...
Speaker #1
Mais t'as raison. Ce qui fait que ça a marché, c'est plusieurs choses. Déjà, ils sont 6 millions d'habitants au Danemark. Donc c'est plus facile de se mettre d'accord quand on est moins nombreux. Et quand on est riche aussi. Ils sont super riches, en moyenne, je veux dire. Et donc ça aide. Et surtout, c'est que là-bas, en fait, quand tu rejoins une organisation, t'es obligé de choisir un syndicat. Donc, ça veut pas dire que tu vas t'y engager, mais en tout cas... déjà t'es quand même dans une dynamique où les syndicats représentent beaucoup mieux les actifs du pays. Et surtout les syndicats là-bas, ils ont un rôle, tu vois quand je te disais, ils ont fléché les métiers, c'est-à-dire que le syndicat, t'as un responsable syndical qui est là quasiment dans une posture managériale de développement des compétences, il bosse sur ton employabilité, c'est pas uniquement ton entreprise, ton RH qui s'en occupe. C'est aussi le syndicat. Et donc, en fait, dans les transformations, ils ont un rôle clé, et les entreprises n'essaient pas du tout de les bypasser ou de se dire « Ah, relou, j'ai ma matinée avec le syndicat, il faut encore que je négocie, que je fasse passer ça et tout. » Non, en fait, ils sont à la table des négociations dès le départ et tous le reconnaissaient, tu vois, leur rôle majeur dans tous les grands succès qu'ils ont réussi à avoir sur cette transition verte.
Speaker #0
Est-ce que tu ressens, sur ce sujet modification au niveau des compétences, est-ce que tu ressens une inquiétude ? Tu côtoies beaucoup de monde, quand tu es avec les membres de la NDRH, est-ce que tu sens que c'est un sujet... Quand tu discutes avec des gens qui sont simples salariés, tu sens qu'il y a vraiment une inquiétude là-dessus ? Genre, qu'ils se disent, on est en train de prendre un virage, l'IA arrive, et moi demain, je vais servir à quoi ? Je vais être remplacé ? Tu le sens ça ? Oui,
Speaker #1
clairement, tu sens une inquiétude. Tu sens une paralysie, une peur, le fait de se dire aussi parfois que les solutions pour certaines transformations vont en contradiction avec d'autres transformations, des gens qui sont un peu pris entre plusieurs feux, qui ne savent pas trop comment s'y prendre. Et tu vois, au début du documentaire, il y a Vontan qui nous parle de l'état d'esprit d'incertitude. Et dans les projections qu'on fait, il y en a beaucoup qui disent « Malheureusement, j'ai l'impression qu'il y a moins de 10% des gens qui, naturellement, dans ma boîte, ont l'état d'esprit d'incertitude. »
Speaker #0
Alors que lui, il dit que c'est bien.
Speaker #1
Alors que lui il dit que c'est bon, il faut développer l'état d'esprit d'incertitude Dans un monde d'incertitude Il faut un état d'esprit, il faut se voir comme quelqu'un Qui est en capacité de changer Qui fera quelque chose de différent dans les mois qui viennent Qui aura des rôles modulaires et provisoires Des objectifs ouverts, c'est ça qui concrètement S'incarne dans l'organisation Et en fait tout le monde l'a pas, naturellement Mais aussi parce que c'est l'organisation qui a pas été pensée Comme ça, qui laisse pas l'espace Pour créer cet état d'esprit d'incertitude à chacun
Speaker #0
Alors on va venir justement je parlais d'Henri Ford dans l'introduction, ça me fait penser dans ce que tu dis, au fait que on a du mal à imaginer demain. Et donc les gens sont dans leur incertitude, dans ce monde qu'on appelait VUCA, qui aujourd'hui est banni. Donc il y a une grande incertitude, il y a une fragilité, il n'y a pas de linéarité. Et tout peut s'arrêter demain. On l'a vécu avec le Covid. Moi j'allais faire mes courses en me disant, limite je disais aux enfants, à ma femme, peut-être que je ne reviendrai pas. On est en train de nous dire qu'on pouvait mourir demain. Et donc, les personnes ont du mal à imaginer le lendemain, ce que peut être le futur. Et l'anecdote qui est donnée par, je crois que c'est Mathieu,
Speaker #1
c'est un Danois,
Speaker #0
je ne sais plus son prénom. Magnus. Magnus, voilà, j'avais les deux premières lettres. J'ai trouvé ça génial, c'est, je trouve, le truc qui parle le plus pour dire, ah ouais, jamais on n'arrive à imaginer. Tu peux en parler,
Speaker #1
tiens ? Il nous dit, c'est une anecdote de Ford qui dit, si jamais j'avais demandé aux gens ce qu'ils auraient aimé comme moyen de transport, ils m'auraient répondu des chevaux qui vont plus vite, plus tôt qu'une voiture. Ce qui veut dire que les utopies disent plus du passé et du présent que du futur. Parce qu'on a beaucoup de mal à imaginer ce que pourrait être l'avenir. On a beaucoup de mal à se voir comme quelqu'un de différent dans les années qui viennent. Notre cerveau humain n'est pas fait pour ça en fait.
Speaker #0
Et on est dans un environnement, là, on vit une révolution, comme on a vécu. d'autres révolutions industrielles. L'IA est une révolution au même titre que 4 ou 5 autres qu'on a pu vivre. Et là, on est un peu figé. Et en effet, on n'arrive pas à avoir la voiture. On imagine le cheval qui va plus vite, mais personne n'envisage. Et on est en train de nous amener des trucs qui font waouh, comme ça, donc sur la gestion des compétences en entreprise, il y a cette peur, en effet, d'être remplacé, de ne plus servir à rien, au final.
Speaker #1
Et exactement, et en fait, le problème, c'est que, pour accepter l'état d'esprit d'incertitude, donc il faut des rôles modulaires et provisoires, ça veut dire que il y a une partie de ce que tu fais qui est clairement fléchée, et une autre partie où ça reste dans la discussion constante, pour avoir l'espace-temps disponible, pour se saisir d'une nouvelle idée, et pour la mettre en place, et se dire les contraintes, les objectifs ont changé, donc on ne va pas faire la même chose, on va faire différemment. 30% de ce que tu fais, c'est la bonne idée que t'as la machine à café, elle reste pas à l'être morte en fait, on s'en saisit, on en fait quelque chose. Et donc t'adaptes sans cesse ton rôle. Ça c'est une chose. Et puis en fait, si tu veux pouvoir faire ça, avoir l'état d'esprit et l'incertitude, il faut aussi avoir la capacité de faire des nouvelles choses et de pouvoir se planter. Parce qu'on peut pas innover sans échouer. Et ce que nous dit Vontan dans le documentaire, c'est qu'on devrait traiter plus les gens comme des enfants. Parce que les enfants n'ont pas appris que l'échec était mauvais pour autre chose que l'échec en lui-même. Et que le grand drame aujourd'hui, c'est que dans nos organisations, les dirigeants estiment que leur légitimité vient du fait qu'ils ne se plantent pas, qu'ils n'échouent pas. Et donc ils n'osent pas prendre des risques et faire des choses nouvelles. Or dans un monde d'incertitude, dans lequel tout change, il faut faire des choses nouvelles systématiquement pour pouvoir s'adapter. Et si on n'a pas une culture, pas où on glorifie l'échec, mais où juste on peut échouer, et après à partir de là on a une critique constructive, un feedback positif et constructif qui permet de rebondir dessus, en fait on... On ne pourra pas faire de l'innovation, on ne pourra pas avoir un état d'esprit d'incertitude.
Speaker #0
J'adore le côté gardons ce côté enfantin. par rapport à l'échec. Ça me fait penser au fameux livre de Charles Pépin, La culture de l'échec. Charles Pépin, d'ailleurs, je lui ai passé un petit message, je lui ai envoyé un mail pour le recevoir dans le podcast. Je ne désespère pas si vous le connaissez, passez-lui le message. Mais oui, cette culture de l'échec, c'est génial de se planter, mais qu'est-ce qu'on retire d'un échec ? Et c'est vrai que dans le film, oui, c'est bien évoqué, dans ce monde tellement incertain, ok, si on se plante, il ne faut pas non plus... C'est qu'est-ce qu'on va en tirer, justement, comme compétence.
Speaker #1
et on en revient au sujet des compétences c'est exactement ça en fait il n'y a pas d'entreprise apprenante s'il n'y a pas de capacité à échouer et c'est tout bête, créer la capacité à échouer c'est quoi ? c'est mettre un environnement psychologique qui est suffisamment sécurisant pour que les gens se disent ok, je peux prendre un risque je peux m'écarter de ce qui a été établi pour faire quelque chose de nouveau et je sais que si jamais je me plante on ne va pas me mettre au placard, on va me faire un retour constructif qui me permettra de savoir pourquoi est-ce qu'on s'est planté ... Et puis de se dire, qu'est-ce qu'on fait par rapport à ça ? Est-ce qu'on persévère ? Est-ce qu'on arrête complètement ? Est-ce qu'on teste différemment ? Mais au moins, on sait que ça ne va pas être... Et donc pour ça, il faut aussi qu'on ait des leaders qui, eux, fassent des choses nouvelles, qui parlent de leurs échecs, qui se montrent en situation de vulnérabilité pour créer cet environnement dans lequel tout le monde se sent à l'aise pour prendre des initiatives.
Speaker #0
Aujourd'hui, je vois des gens monter sur le sujet de l'échec, le mettre en avant. Beaucoup d'entrepreneurs le font. en disant... Je me suis planté, je pense à des Simoncini ou autres qui se sont largement gaufrés sur plein de sujets. Son vélo, il avait investi dans les trucs pour les stations de ski. Tous ces gens racontent leur échec. Alors parfois, il y en a qui font du storytelling.
Speaker #1
Ils se font désinquié.
Speaker #0
Oui, alors qu'on commence à être un peu... c'est un peu culturel. C'est vrai que nos hommes politiques, ils ne vont pas parler de leur échec.
Speaker #1
Ben non, non. nos hommes politiques, et puis globalement, même si tu prends sur le CAC 40, les COMEX, les CODIR, les profils, les instances dirigeantes, ils ne parlent pas trop de leurs échecs.
Speaker #0
Alors qu'on en tire des choses, et justement, on construit nos compétences aussi, à travers ces échecs, et moi, je n'ai jamais connu quelqu'un qui n'est jamais tombé, l'essentiel étant de se relever, assez vite, et encore plus fort qu'avant, en ayant retenu les leçons de ce qui nous a fait tomber, et puis voilà, on continue. Dans cette gestion des compétences, c'est vrai que c'est... Alors, c'est peut-être un peu plus culturel ailleurs. On va passer du Danemark au Japon.
Speaker #1
Allez.
Speaker #0
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes. jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. situation assez dingue au Japon. Tu peux nous en dire un peu plus sur le vieillissement de la population et donc une gestion des compétences, là aussi, qui doit bouger ?
Speaker #1
Japon, qui vit aujourd'hui une vraie crise, il le nomme comme ça, le gouvernement, une crise démographique. C'est-à-dire que... C'est marrant, c'est qu'il l'avait vu venir depuis des années. Un matin, tu te réveilles et tu te dis qu'il n'y a que des jeunes. il n'y a que des personnes âgées en fait tu le vois, et ce qui est marrant c'est qu'ils le savaient mais ils n'ont pas pris d'action, ils n'ont pas bougé par rapport à ça jusqu'à il y a 8-10 ans où réellement ils ont pris le sujet de Bralcourt en disant en fait on a une pyramide des âges qui est très problématique c'est à dire qu'on a plein de personnes qui sont âgées qui sont très âgées dans l'entreprise on a assez peu de jeunes et donc on a un modèle social qui fait que les retraites ne sont pas suffisamment élevées donc les gens doivent continuer à travailler plus tard pour pouvoir vivre, pour pouvoir survivre et il n'y a pas assez de jeunes pour payer les retraites Et ils vivent une situation démographique qui sera celle de l'Europe et de la France dans 20-30 ans à peu près. Et donc ce qui était intéressant, nous on s'est dit, il y a trois sujets intéressants. Le premier c'est, comment est-ce qu'on fait si les gens travaillent jusqu'à 70 ans, ce qui est le cas au Japon, 70 ans voire plus encore, pour s'assurer qu'ils ont les bonnes compétences jusqu'à la fin de leur carrière ? Deuxième sujet, comment est-ce qu'on s'assure que ces compétences-là, elles sont transmises, les compétences clés, avant qu'ils quittent le marché du travail, à d'autres personnes plus jeunes ? Et puis, troisième sujet, c'est, est-ce qu'il ne faut pas adapter les... conditions de travail pour que les gens puissent travailler plus longtemps. Et alors chez eux, il y a aussi une autre révolution à faire en parallèle, qui est qu'au Japon, le salaire est basé uniquement sur l'ancienneté. C'est-à-dire que de 20 à 40 ans, tu es sous-payé. À 40 ans, tu gagnes à peu près ce que tu devrais gagner. Et de 40 à 60, tu collectes les gains. Donc tu es surpayé, mais en fait, tu récupères ce que tu n'avais pas gagné avant. Et donc, ils ont dû mettre en place ce qu'ils appellent la retraite obligatoire, parce que sinon, les gens resteraient indéfiniment sur le marché du travail.
Speaker #0
Parce que c'est là qu'ils gagnent le bien de leur vie.
Speaker #1
Parce qu'en fait, tu es sur cette courbe de croissance. Et donc, les entreprises ont trouvé la parade, quand le gouvernement a dit, on veut que les gens travaillent jusqu'à 70 ans. Et elles ont dit, pas de problème. Par contre, nous, on ne veut pas les payer sur la même courbe de croissance, ce n'est pas possible. Donc, à 60 ans, on te fout la porte, et on te réembauche sur un autre contrat, avec globalement 30 ou 40% de salaire en moins. Parfois un peu moins, parfois 20%. Et les japonais, ils disent oui, ils n'ont pas le choix de toute façon. Et donc, c'est comme ça que ça fonctionne, et les gens ensuite travaillent jusqu'à 70 ans, 75 ans, parfois 80, bref. Et on voit vraiment des personnes âgées partout dans la rue, dans des jobs de tous les côtés. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils te disent tous qu'ils travaillent par nécessité financière. Toutes les études le montrent, c'est pas par plaisir. Mais ce qui est très différent de chez nous, c'est qu'ils ne voient pas ça comme un fardeau. Parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens, parce que le travail, c'est un sentiment d'utilité. T'as pas de travail, à quoi tu sers dans une société collectiviste comme le Japon ? Et donc, ils ne le vivent pas de la même façon. Alors moi ce que je trouve intéressant, c'est que les boîtes ont mis en place des plans sélectifs de formation dès 55 ans. On te pose la question, on te dit ok, dans 5 ans, t'es en retraite obligatoire, est-ce que tu veux continuer ou pas ? Ils disent quasiment tous oui. Et ok, donc si tu veux continuer, on va s'assurer que t'as les bonnes compétences pour ton métier. Si ton métier avait une forme de pénibilité, on va peut-être te reformer pour pouvoir faire d'autres jobs sur lesquels il y a moins de pénibilité. Donc tu portais des charges d'euros, t'étais debout, t'étais dans le chaud, t'étais dans le froid, entre formats de job donc C'est pas mal, tu vas dans une boîte qui s'appelle Nojima, qui est un peu l'équilibre d'Afnac ou de Darty là-bas, qui était du coup dans un rayon ou sur des portées de charges lourdes, qui bosse en RH ensuite. Ou t'es au chaud dans un bureau et t'as pas une pénibilité sur le job. Bon, y'a ça, et après y'a de se dire, les conditions de travail, il faut peut-être les changer aussi, donc ils font du job sharing. Avant t'étais 1 pour un poste, maintenant t'es 2 ou 3 pour un poste. Tu fais la semaine de 4 jours.
Speaker #0
T'es payé...
Speaker #1
T'es payé moins, mais tu gardes ton poste, tu vois, tu bosses que quelques heures sur ton poste. Tu fais des journées de 5 heures.
Speaker #0
Tu parlais de la semaine de 4 jours. Ouais. Et en effet, alors nous, on en parle. Enfin, il y a la semaine de 4 jours, la semaine de 4 jours. Ok. Mais là-bas, en fait, ils sont arrivés, mais pas pour les mêmes raisons que nous, quoi.
Speaker #1
Non, pas pour les mêmes raisons. Mais en fait, c'est de se dire, voilà, comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps, concrètement. Ils puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70, 72 ans facilement, quoi. Donc c'est comme ça. Et en mettant ça en place, alors là je te parle vraiment de quelques boîtes avec lesquelles on a été filmé, Daiwa, Thies, d'autres, qui sont pionnières, qui ne représentent pas du tout le marché global au Japon. Quelques boîtes pionnières qui se disent, ok, si on a mis en place ça, est-ce qu'on ne peut pas aussi le mettre en place pour d'autres classes d'âge ? Et des gens qui ont 30 ans qui ont dit, moi je n'ai pas 60 ans, mais en fait la semaine de 14 ça m'intéresse bien parce que je suis aidant, parce que j'ai un enfant. Et ça c'est une grande leçon intergénérationnelle, c'est que quand tu mets en place quelque chose pour une classe d'âge ? Est-ce que tu poses toi la question ? Est-ce que tu ne peux pas mettre en place pour tout le monde ? Donc ils ont fait ça au Japon, et certaines boîtes, comme Toyota, qui est le premier employeur du Japon, commencent à dire, on remet en question le modèle de paiement en fonction de la saignerie de l'ancienneté, et on commence à payer en fonction des compétences.
Speaker #0
D'accord, donc plus système de tes sous-payés de 20 à 40...
Speaker #1
On arrête ça. Bah ouais. En fait, ils disent, on est prêt à vous garder après 60 ans, et de vous payer encore sur la même courbe de salaire qui croissante jusqu'à 70 ans, mais on prendra pas tout le monde, on prendra que ceux qui ont les bonnes compétences. Ok. Et dès 20 ans, 25 ans, on va vous payer bien aussi, si jamais vous avez les bonnes compétences. On va arrêter de faire ce truc.
Speaker #0
D'où le reskilling.
Speaker #1
D'où le reskilling, ouais. Et en fait, ils sont sur des... Et le Japon, ils n'ont pas trop le choix, parce qu'ils n'ont pas d'immigration. Donc ils ne peuvent pas compenser du tout. Ils sont hyper fermés sur l'immigration. ils sont pas du tout bons en technologie en IA ils l'étaient dans les années 90 ils le sont plus du tout, il y a eu un déclin là-dessus et qui je pense pourrait être attribué beaucoup sur le management et sur l'organisation, mais du coup ils peuvent pas dire on va faire des gros gains de productivité grâce à une technologie qui fait qu'on va arriver à compenser aussi une perte démographique donc en fait ils ont pas tellement le choix que de faire en sorte que les gens travaillent plus longtemps et soient productifs jusqu'à 70 ans facile quoi ça me fait penser à tous ces sujets un livre,
Speaker #0
alors j'ai oublié l'auteur, je t'en parlais tout à l'heure ça s'appelle Les Balançoires Vides Merci. et qui parle justement de tous ces sujets de décroissance démographique. avec l'anecdote des jardins pour enfants qui sont tellement vides dans certaines villes qu'ils mettent des faux enfants en paille sur les balançoires pour mettre un peu de joie dans des endroits qui ne le sont plus du tout, ils sont plus joyeux. Est-ce qu'on peut se dire, parce qu'on a nous aussi une décroissance démographique en France, ça commence à diminuer, je crois qu'on a un écart qui est de 17 000, encore positif, entre les naissances, décès, etc. Il me semble que c'est ce chiffre-là. Est-ce que ce qui se passe au Japon, ça peut avoir une résonance pour nous ? C'est encore trop tôt, c'est compliqué, c'est totalement différent ?
Speaker #1
Non, alors ce qui est sûr, c'est que le débat et le bordel qu'on a eu de passer de 62 à 64, on le réaura bientôt pour parler de 64 à 68, 66,
Speaker #0
puis 68.
Speaker #1
Il y a de fortes chances que ça revienne, tu vois, ça c'est sûr. On ne sera jamais japonais, jamais on te dira tu fais le même job mais tu gagnes 30 ou 40% de moins d'une année à l'autre quand tu passes un certain âge. Ça, je n'y crois pas une seconde. Non, par contre, ce que je trouve hyper intéressant, ce qu'on peut prendre à nos amis japonais, c'est l'adaptation des conditions de travail et les plans sélectifs de formation dès 55 ans. Ça, c'est une chose. Et puis l'autre chose, c'est aussi de se rappeler de la fonction sociale du travail, tout simplement. Moi, quand je vois les japonais, dans le film, il y a Tomoko, qui parle de ses élèves, elle fait un métier. Tomoko, dans le film, c'est une enseignante qui enseigne à des classes de maternelle et de primaire au Japon, qui a 67 ans. Et elle explique qu'elle va continuer à travailler encore au moins jusqu'à 70. Et elle explique à quel point elle s'éclate. Bon, alors, c'est un métier pénible. Quand t'as fait 40 ans de carrière à t'occuper d'enfants très jeunes qui peuvent être turbulents, qui font du bruit. C'est un métier souvent de vocation aussi. Et tu fais pas ça par hasard. Mais t'en as autant qui te disent je m'éclate et c'est mon truc que d'autres qui te disent mais c'est un enfer, j'en peux plus, ça fait 40 ans et c'est compliqué. Donc t'as une forme de pénibilité sur ce job. Et elle, elle s'éclate et elle te dit en fait moi mon énergie je la tire de ce l'apprentissage que les enfants que j'ai tous les jours et elle te dit je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée, alors qu'elle a un mari et deux enfants tu vois à côté de ça, et au-delà de Tomoko on en voit plein d'autres dans la rue qui même sur des actions très simples des gens qui te guident dans le métro, qui te font un geste comme ça et tout, tu vois qu'il y a la beauté du geste bien fait, qu'ils sont contents de le faire Alors parfois c'est dénué de sens, mais en fait c'est pas forcément juste pour le résultat final, c'est le processus, c'est le fait de le faire, t'as la personne qui s'éclate en faisant le truc. Après à côté de ça t'as encore des métiers pénibles, des gens qui bossent parce qu'ils ont juste besoin de tout et qui s'éclatent pas dans ce qu'ils font. Mais je trouve que quand même il y a une reconnaissance de la fonction sociale du travail au Japon, et un amour du travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se rappeler.
Speaker #0
Ce que je trouve super intéressant dans ce qu'on se dit là, c'est que... le lien, en fait, il existe entre ce qu'ils vivent là-bas et ce que nous, on vit. C'est le sens au travail, au final. Et on peut se dire que le sujet de l'âge de départ en retraite, c'est pas le vrai sujet. Le vrai sujet, c'est comment je fais pour aimer ce que je fais et continuer d'avoir envie de le faire. Évidemment, modulo, les métiers très pénibles qu'on ne peut plus faire à un certain âge, pas de problème, mais il y a quand même un paquet de métiers que les gens voient comme pénibles et lesquels Merci. plutôt que de se poser la question de l'âge de départ en retraite. Si on essayait de rendre leur job, entre guillemets, plus passionnant, avec un peu plus de sens, on se retrouverait dans des situations où,
Speaker #1
en effet,
Speaker #0
j'aime ce que je fais. OK, ce n'est pas un ou deux ans qui vont faire que... On a une autre vision, quand même,
Speaker #1
du sujet. Ah ben, ça part de là, c'est sûr.
Speaker #0
Je pense. Allez, on va revenir en France, là. On a fait le Danemark, on a fait le Japon. Dans le film, tu reçois Benoît Asser. vice-président de la NDRH, que j'ai reçu également dans ce podcast. Et Benoît, très rapidement, il explique, il dit, dans les 4-5 dernières années, on n'a pas connu une, pas deux, pas trois, mais plein de crises successives. C'est vrai qu'on a eu crise Covid, il y a eu une crise économique, géopolitique, évidemment, elles sont quasi partout. On a même une crise qui n'est pas tout à fait finie politique en France, avec l'instabilité. Et donc, en fait... On peut se dire qu'aujourd'hui, de toute façon, tu sais, il fut un temps, on pouvait se dire, une fois la crise terminée, on fera ça. Aujourd'hui, c'est fini. C'est-à-dire qu'il y en aura toujours une, on est d'accord ? Absolument. Et donc, gérer des compétences, on en revient un peu à ce qu'on disait tout à l'heure sur le côté, ok, c'est tellement incertain qu'il faut être d'autant plus fort dans cet environnement pour pouvoir projeter les gens demain avec des compétences différentes.
Speaker #1
Ouais, c'est exactement ça. Il faut comprendre... à titre individuel et de façon égoïste que ce qui fait votre valeur sur le marché du travail, c'est les compétences que vous avez. Et donc, il y a tout intérêt à récupérer le maximum de compétences grâce à ce que l'entreprise vous offre. Et de côté de l'entreprise, c'est de se dire, on a tout intérêt à former les gens. Il y a cette autre anecdote dans le film, cette petite blague de la conversation entre un CEO et un CFO. Ou le CFO qui s'inquiète des budgets consacrés à la formation va voir son CEO et lui dit Il imagine, on forme tous ces gens et ils partent. Et le CEO qui lui répond, mais le pire, imagine, c'est si on ne les forme pas et qu'ils restent en fait. J'adore. Et je crois que c'est ça tout l'enjeu de l'organisation, c'est de se dire, et là où les intérêts sont hyper alignés entre l'individu et l'entreprise, avoir les bonnes compétences, être à la pointe des compétences sur son métier, développer l'employabilité. Et là-dessus, on parle dans le documentaire de ce concept de la Skills Based Organization, la SBO, qui n'est ni plus ni moins qu'un jargon de consultant pour dire qu'on prend les... les décisions dans l'entreprise en fonction des compétences, les décisions en matière de recrutement, de promotion, de formation, peut-être même jusqu'à la rémunération en fonction des compétences. Et ça, c'est un modèle qui existe depuis longtemps et dont on parle aujourd'hui énormément. Je vois toutes les boîtes qui sont en train de se battre avec leurs datas aujourd'hui pour pouvoir les mettre à jour, pour pouvoir ensuite faire cette skits base. Et la promesse de l'intelligence artificielle, c'est de vous dire, en fait, ce qui est très compliqué à faire, c'est de cartographier des compétences. L'IA est capable d'aller récupérer... plein de sources de données pour les agréger et ensuite mettre tout ça ensemble pour faire une cartographie des compétences précises, dynamiques, à jour et cette cartographie vous pouvez la lier ensuite aux aspirations de chacun et c'est là où le modèle devient puissant, c'est que derrière les conversations que t'as sur la promotion sur la formation elles sont nourries par cette donnée qui est exploitable qui est de dire en fait, toi Flaubert t'en es là dans 3 ans tu veux avoir ce job là, et te manque telle compétence pour l'avoir, il faudrait que tu fasses ce projet, ce projet, ce projet et puis là tu y seras et ça crée des chemins de carrière qui sont géniaux mais on n'y est pas encore les boîtes se battent avec les données pour l'instant Ce que j'aime bien dans ce que tu dis,
Speaker #0
c'est que on n'est pas uniquement sur on va te former là-dessus non, on va te confier un projet ça aussi c'est parfois mieux qu'une formation, et tu vas te faire former en parallèle sur d'autres sujets il y a une des intervenantes dans le film qui explique, qui dit je vais peut-être schématiser un peu mais Il faut oublier le côté je suis formé, je travaille et je m'arrête, mais c'est cet apprentissage perpétuel, cette formation tout au long de la carrière et tout au long de la vie.
Speaker #1
Working is learning, c'est Heather McGowan qui nous dit ça, c'est exactement ça, elle dit en fait, il ne faut pas voir la formation comme un patch qu'on colle sur une blessure ou sur un trou qu'on a, qu'on va combler, c'est permanent, on se forme systématiquement, d'où le fait qu'il y ait du learning qui... prennent plein de formes, mais tu as des modes d'apprentissage très hybrides, en distanciel et en présentiel, des micro-learnings, du mentorat...
Speaker #0
Blended learning.
Speaker #1
Blended learning, voilà, t'as tout ce qu'il faut. On manque pas de formation et de format de formation. Mais en fait, ce qu'elle dit, c'est ça, c'est qu'il faut vraiment accepter l'idée que apprendre, ça fait partie du travail. Et il n'y a aucun job qu'on va faire qui sera exactement le même, systématiquement, et pendant 30 ans, on peut dire qu'on fait la même chose. Et c'est là où on n'est pas tous logés à Menseigne, parce que, et là j'ai fait pas mal de projections dans différentes boîtes et tu te rends vraiment compte que tu es qu'il y a une culture d'apprentissage où il n'y a pas dans certaines boîtes. Tu as des boîtes d'ingénieurs, je te prends l'exemple de la banque. Dans la banque, quasiment tous les métiers, en 30 ans, ils ont hyper changé, ils ont évolué tous. Tu ne fais pas la même chose, si tu es sur le même poste, tu ne fais pas la même chose que ce que tu faisais il y a 5 ans, il y a 10 ans, il y a 15 ans. On est habitué à apprendre sur les métiers d'ingénieur aussi. Et tu as d'autres boîtes sur lesquelles tu as certains métiers qui n'ont pas beaucoup évolué, sur lesquels tu n'as pas eu une culture d'apprentissage. tu as été facteur t'es passé du lettre au colis t'as changé un peu parfois de mode de transport mais t'as pas une culture de l'apprentissage qui est naturelle et donc c'est beaucoup plus difficile de se dire je vais me former à faire un job qu'aujourd'hui un métier de proximité, de soins évidemment les facteurs qui sont un vrai lien local avec les gens qui côtoient certains sont formés sur des métiers qui n'ont rien à voir sur l'école de la data la poste, le groupe fait un travail formidable de reskilling mais tu vois la mise en mouvement elle est beaucoup plus difficile pour certains métiers Merci. que pour d'autres qui sont habitués à sans cesse se réinventer. Et pourtant, en fait, il va falloir que ce soit le cas.
Speaker #0
C'est un peu ce qu'a connu à l'époque France Télécom.
Speaker #1
Ouais, mais oui, exactement.
Speaker #0
Alors, c'était il y a quelques temps, mais ce changement a été catastrophique pour le coup.
Speaker #1
Très dur.
Speaker #0
Voilà, oui. Alors, à un moment donné, pareil, on se pose la question. Il y a reskilling, upskilling, deskilling.
Speaker #1
I just think of it as skilling.
Speaker #0
Exactement. Mais en fait, non, c'est just skilling, quoi. Ouais. C'est ça le sujet, il faut arrêter aussi de se dire non, en fait, il faut former les gens et tout au long de la vie, un apprentissage continu avec, je te confie des projets, ce blended learning qui est le vrai sujet au final.
Speaker #1
Exactement. C'est de voir la formation comme un état permanent, constant et...
Speaker #0
Fini le plan de formation. D'ailleurs, j'avais reçu une DRH qui m'a dit mais qu'est-ce que c'est ? C'est totalement has-been le côté plan de formation. C'est fini ce truc-là.
Speaker #1
Ça n'a aucun sens parce qu'en fait, Il y a Benoît Serre dans le documentaire qui dit la durée de vie moyenne d'une compétence ici c'est l'étude de l'OCDE. C'est une étude de l'OCDE qui dit que la compétence moyenne d'une compétence, il y a 30 ans, c'était 10 ans. Et qu'aujourd'hui, en fait, c'est 18 à 24 mois.
Speaker #0
Oui, c'est ça, c'est 18 mois. Et j'ai même regardé, je crois que c'est j'ai regardé sur Internet, en 87, c'était une trentaine d'années, la durée de vie d'une compétence.
Speaker #1
Compétence technique.
Speaker #0
Voilà, compétence technique, on est bien là-dessus. là c'est 12-18 mois
Speaker #1
Exactement, et en fait, si tu décomposes le truc c'est qu'avant, quand tu avais une compétence qui durait 30 ans tu pouvais te permettre d'avoir un cycle qui durait 10 ans, entre le moment où tu identifies la compétence t'arrives à la codifier suffisamment pour pouvoir ensuite la transmettre donc ça tu mets déjà 2-3 ans ensuite tu mets 2-3 ans pour faire la formation et puis il te reste 4-5 ans pour la maîtriser, la parfaire et t'as un cycle de 10 ans entre le moment où la compétence apparaît Et le moment où elle est à sa pleine puissance, elle est déployée sur le marché, et tu as un vrai vivier de talent qui la maîtrise. Tu pouvais le faire quand ça a duré 30 ans, ou quand ça a duré 20 ans, ou même quand ça a duré encore 10 ans. Sauf que quand ça dure 18 ou 24 mois, tu ne peux pas le faire. Tu ne peux clairement pas suivre ce rythme-là. Donc, il faut être sans cesse dans une dynamique de curiosité, d'apprentissage, et d'upskilling, mais constant. De chaque jour, en fait, tu apprends quelque chose. Et de ne pas se dire, on fait un plan de formation maintenant, pour anticiper les 5 prochaines années. Déjà, t'en as aucune idée de ce qui se passera dans 5 ans, de qu'est-ce qui sera à la mode, quel langage informatique, de quel langage sera à la mode, parce qu'on aura telle application, on aura tel enjeu. T'en sais rien, on verra.
Speaker #0
Je me méfie, il y avait un chiffre qui était sorti, je crois que c'était suite à un truc à Davos qui disait qu'en 2035, 80%, celui-là, je m'en méfie un peu.
Speaker #1
Ça, c'est mon red flag. Quand une boîte m'invite et me dit on fait une conférence et l'ouverture, ça va être le chiffre de l'étude de Dell. qui disent qu'en 2030, il y aura 85% des jobs qui n'existent pas encore. Bon, ça, c'est red flag pour moi. C'est une étude pourrie. Dans 5 ans, je mets ma main à couper que 85% des jobs qu'on fera, ils existent déjà aujourd'hui.
Speaker #0
Tu vois un peu le stress qu'on peut mettre dans la tête des gens. Ils entendent ça. Ils disent « Waouh ! Waouh ! » Alors après, on a un peu le syndrome aussi de « Oui, mais pas moi, mon job. » Il va être préservé.
Speaker #1
Non mais en fait ton job sera préservé, juste il va se transformer. La question à se poser c'est dans quelle mesure tu considères qu'un job a disparu, un autre est apparu, à quel pourcentage de transformation de ton job en fait tu considères qu'il y a eu disparition et création. Mais tous les jobs évidemment vont être transformés, certains à 5%, certains à 80%, mais dans les années qui viennent, évidemment pour plein de raisons. toujours une majorité de métiers, parce qu'en fait, t'as plein de métiers qui sont d'ailleurs les métiers les plus essentiels, qui font tourner l'économie, qui sont ceux dont on ne parle pas, qui sont les métiers du soin, et ces métiers du soin-là, ils vont pas bouger, c'est pas ceux qui vont être le plus transformés dans les 10-15 années qui viennent.
Speaker #0
On parle de transformation, aller de transformation à transmission, il n'y a qu'un pas, ce pas, on va le franchir, on va en faire même plusieurs pour revenir et rester en France, dans les Cévennes, et on va aller, j'en parlais dans l'intro, mais chez Tufferie. marque de jean, française, et là, t'as posé tes caméras, tes micros, pour un moment, moi, quand j'ai vu ça, c'est beau, c'est tout simplement beau, j'ai pas grand-chose d'autre à dire, j'en ai presque la chair de poule. Ouais, on sent le côté amour du travail bien fait, transmission, il y a plein de valeurs qui sont transmises, qui ressortent du documentaire. La première question que j'ai à te poser, c'est... À un moment donné, tu le dis, d'ailleurs, tu dis, on m'a conseillé d'aller pas loin de chez moi. Comment t'as fait pour aller là-bas et qu'on te dise, tiens, c'est là-bas qu'il faudrait que t'ailles ?
Speaker #1
Bon, ça, c'est un peu le storytelling du documentaire. La réalité, c'est que je connaissais déjà Julien avant. Mais on me l'a rappelé.
Speaker #0
C'est lui qui t'a conseillé de venir nous voir.
Speaker #1
Oui, en fait, je le connaissais depuis trois ans déjà.
Speaker #0
Donc Julien, c'est le fils ?
Speaker #1
Julien, c'est l'actuel dirigeant. C'est la quatrième génération de cette famille. famille Tufferie qui détient la manufacture du même nom, Atelier Tufferie. Julien, je l'ai rencontré sur une conférence à Montpellier il y a 3-4 ans déjà. On est resté en contact, je l'avais fait intervenir à Paris sur une Weep Expedition Night il y a 2 ans maintenant. Et j'ai un de mes partenaires, j'ai la chance de les avoir, c'est la Cité de l'économie et des métiers de demain, qui est basée à Montpellier. Qui a un organisme formidable, un outil un peu particulier, singulier, qui n'existe pas ailleurs sur le territoire, qui est là pour faire de l'expérimentation. Et ils prennent des boîtes en gros locales. Mais autant des boîtes comme Tufferie de 40 personnes que des boîtes comme comme le Crédit Agricole ou des boîtes beaucoup plus grandes. Et ils lancent des programmes de réflexion sur le temps de travail, sur l'IA, sur des expérimentations concrètes et ils accompagnent là-dessus. Du coup, je les ai en partenaire et ils m'ont rappelé à Tuferi. Ils m'ont dit, ah mais oui, en fait, c'est vrai. Julien, il faut que je l'appelle. On a été voir Julien Tuferi. boîte dans les Cévennes qui est exceptionnelle parce qu'en fait il me disait tu peux pas comprendre Tufferie même si je t'en parle tant que t'es pas venu vraiment tout ce qu'on va vous raconter vous verrez dans le film, alors le film ça aide et les images mais il faut vraiment aller à Florac si jamais vous y passez, si vous êtes dans le coin vous allez à Montpellier il y a deux heures de route ensuite, c'est magnifique. Et là-bas on arrive dans une région déjà qui est enclavée et donc c'était une manufacture qui était connue, qui marchait super bien au siècle passé Et qui s'est complètement écroulée parce qu'avec la mondialisation, en fait, toutes les activités textiles sont parties à l'étranger. Et donc, quand Julien et Myriam, sa femme, il y a huit ans, récupèrent la manufacture, il n'y a plus que trois personnes qui bossent, dont Gigi, Jean-Jacques Tufferie, le père de Julien.
Speaker #0
Personnage.
Speaker #1
Un vrai personnage, avec un vrai accent du sud et qui...
Speaker #0
J'adore.
Speaker #1
Il a des émotions dans le documentaire. Et donc, le savoir-faire de tailleur-confectionneur de jeans, ça n'existe plus. et donc ils se disent en fait nous on va recréer la manufacture Et tout ce qui rendait son père ringard, en fait, c'est aujourd'hui ce qui en fait le succès. Le côté enclavé, le côté made in France, le côté 7, tu vois, ça plaît beaucoup aujourd'hui. Et eux, ils ont vraiment cette vision de temps long de dire on va recréer des filières, on va reformer. Donc quand tu rentres dans la boîte, déjà comme il n'y a personne qui maîtrise ses compétences en France, il n'y a pas de formation. On pourrait être tailleur confectionnaire de jeans aujourd'hui en France, ça n'existe pas. Donc on te forme pendant deux ans et demi. t'as jamais touché une machine à coudre c'est pas le problème, on va te former donc pendant deux ans et demi t'es salarié, mais t'es pas rentable t'es en formation, et à quoi ça sert ? ça sert déjà à... renouveler un savoir-faire qui n'existe plus. Aujourd'hui, il y a 40 personnes qui le maîtrisent. Et surtout, ça sert à pouvoir avoir une polyvalence des compétences, qui permet plein de choses. Qui permet déjà, dans une manufacture traditionnelle, où c'est très tayloriste, il y a des gens qui font que les poches, d'autres qui font que les rivets, d'autres qui font que les braguettes. Là, tout le monde sait tout faire. Ce qui fait que déjà, tu as une polyvalence qui fait que tu as une vision globale de la chaîne de valeur d'un jean. Donc, c'est beaucoup plus gratifiant de voir à quoi tu sers, de ne pas te dire je suis juste un petit blond dans la machine C'est aussi intéressant parce que t'as pas de troubles musculosquelétiques vu que tu l'as toutes les 5 à 10 minutes de ton poste pour aller faire autre chose. Tu peux aller 8h la même chose avec tes mains. Et puis, il y a un truc que je trouve hyper fort, c'est qu'on est sur un métier pénible, on est sur un métier pas télétravaillable, contourière, et eux ils ont réussi à offrir de la flexibilité, on le dit pas dans le documentaire ça, il fallait faire des choix, mais ils ont une quinzaine d'heures par mois flottantes où en gros tu peux t'absenter pour une raison personnelle, qui peut être, je sais pas, j'ai un rendez-vous médical, j'ai une histoire de chaudière, j'ai aller chez moi à 15h. mardi après-midi. Donc tu t'absentes pendant deux heures et cette quinzaine d'heures flottantes tu les rattrapes à un autre moment donné dans la journée. Mais comme tout le monde maîtrise les compétences de tout le monde, en fait, c'est pas compliqué du tout de réorganiser la chaîne logistique. En deux secondes, tu te dis et tu préviens la veille, quelqu'un prend ton job et deux heures tu les feras après à autre chose. Et ça permet aussi de t'adapter à l'activité. Il y a des moments où t'as plein de gens à la boutique parce que c'est l'été et les gens font la randonnée dans les Cévennes et ils passent par là donc t'as des renforts de l'atelier qui vont en boutique d'autres moments en période plus creuse, hop, t'as la boutique qui va à l'atelier comme ils savent tout faire, tous en fait c'est assez génial Et donc, tu as cette polyvalence des compétences, cette transmission, et surtout un truc qui est trop puissant. Tu as peut-être vu dans le film, c'est cette vitre qui sépare la boutique de l'atelier. Et donc, les gens qui achètent, ils voient les mains qui cousent. Et 80% du prix d'un jean, c'est la main d'oeuvre. Donc, tu vois concrètement que tu rémunères Audrey, Clémentine, Véronique, qui sont en train de coudre dans l'atelier. Et surtout dans l'autre sens, c'est que les personnes qui sont en train de préparer les jeans, de les fabriquer, elles voient les clients qui les achètent. Et donc, elles voient. et c'est ça quand on parle de notion de responsabilité dans les valeurs de l'artisanat c'est de voir l'impact de son travail sur la boîte. Et comme ça, les gens, c'est je pense le levier motivation le plus puissant. Et puis, tu te sens responsabilisé, t'es autonome, tu sais pourquoi tu fais ça. Et ça, c'est ouf.
Speaker #0
Oui, parce qu'ils expliquent aussi qu'il n'y a pas de strat managérial au final. Chacun est responsable de son truc tout en ayant créé beaucoup de polyvalence. Il n'y a pas vraiment d'hierarchie.
Speaker #1
Il y a une écoute, tout le monde a son mot à dire. Tout le monde peut s'exprimer Tout le monde peut s'exprimer et t'as une bonne idée en fait tu peux la mettre en place et Julien ce qu'il dit dans le film c'est qu'il y a personne qui connait mieux la façon dont le job doit être fait que la personne qui fait le job donc c'est pas un manager et c'est certainement pas lui dirigeant de dire comment est-ce qu'il faut faire tel truc c'est la personne qui est sur le job mais parce qu'elle a reçu la formation aussi qui saura le mieux le faire et là dessus ils sont hyper ouverts en fait on peut apprendre n'importe quoi à n'importe qui tant que la personne a de l'envie et du temps
Speaker #0
Je trouve que déjà le sujet est très fort parce que le jean, c'est la Turquie, c'est plus en France, c'est l'Asie, c'est des trucs qui sont passés avec des produits en plus assez abrasifs, etc. Et là, tu as réussi sur un sujet, donc tu parles de l'IA, tu parles des compétences, et tu arrives sur un sujet... hyper technique, manuel, a donné de l'espoir au final. Il y a encore plein de métiers où la transmission est importante et où au final, on peut et on doit. Et moi, j'adore le management. C'est un sujet qui est passionnant. Et là, je vois dans une entreprise au fin fond des Cévennes, enclavé des notions de management qui sont en place. Et puis, sur un sujet qui est à la base un peu technique, tu as dit c'est pas télétravaillable, etc. Et pourtant, ça marche.
Speaker #1
Mais ouais, en fait, et c'est ça qui fait le film, c'est que t'as des gens qui parlent avec le cœur. Et les trois employés qu'on filme, Véronique, Audrey et Clémentine dans le film, elles parlent avec le cœur, elles sont pas là, elles ont pas été briefées, on les a pris sur leur poste, on leur a dit viens répondre à trois questions à la caméra. Et elles parlent naturellement de ce qu'elles vivent en fait, et c'est ça à mon avis qui fait que ça fonctionne. Et ce qui est très cool, c'est que là tu vois, je sors d'une tournée en France de projection, et donc quand je le monte ce film un peu partout, dans toutes les villes en France, ça me fait penser à telle boîte qui fait ça aussi de la même façon chez nous. Comme quoi ça existe. Et ça existe, mais ce qu'il y a c'est qu'en fait on les connait pas trop ces boîtes-là, parce que bon déjà elles prennent pas la parole dans les podcasts sur le management parce qu'elles s'en foutent, elles veulent faire leur activité elles veulent faire des jeans, et donc ils courent pas les salons de management les podcasts, les documentaires, il y en a pas énormément et donc il y a plein plein de pionniers à droite à gauche partout, mais qui mesurent surtout ce qu'il leur reste à faire que ce qu'ils ont réussi à faire et qui pour eux c'est juste du bon sens tu vois Julien quand il était l'avant-première à Paris, on l'a invité, il était là Il disait, je me rends compte qu'il y a des gens qui ont théorisé ce que nous on fait, avec juste du bon sens de l'observation du quotidien, sans avoir fait d'école de management, et d'ailleurs c'est forcément pas en école de management qu'on apprend à manager comme ça, mais tu vois, il n'y a pas d'école pour ça, mais ils expliquent que c'est juste du bon sens, et que c'est rigolo de voir qu'il y a des gens qui ont théorisé des trucs qu'eux font au quotidien.
Speaker #0
Tu crois que Julien accepterait de se pencher sur un micro ?
Speaker #1
Je pense que oui, mais par contre il n'acceptera pas à mon avis de le faire à Paris, il te dira ok Flaubert mais il faut que tu viennes.
Speaker #0
Oui on verra comment on fait.
Speaker #1
Moi il m'a dit, et j'ai adoré d'ailleurs cette année, le documentaire j'ai pris beaucoup plus de plaisir à le faire que le précédent encore, parce que bon déjà c'est beaucoup plus esthétique à filmer, des porcs, du jean, des personnages âgés au Japon, c'est plus sympa que l'IA ou c'est l'ordinateur. mais au-delà de ça, en fait on a passé beaucoup plus de temps avec chaque intervenant On avait des stars sur l'IA et donc ils nous consacraient 2-3 heures. Là, on a pu passer 3 jours à chaque fois, avec chaque intervenant, chaque speaker. Et Julien, en fait, il m'a dit « Ok, je veux bien. » Mais par contre, c'est pour lui, c'est vaine. En plus, on est avec... Mon équipe de prod, c'est des Parisiens. Je veux pas que vous débarquez avec vos caméras là et vous commencez à filmer tout de suite quand vous arrivez. T'arrives, passes une journée où juste tu rencontres les équipes, tu regardes, je te présente. Tu connais déjà l'histoire, mais je te présente tout le monde. Tu discutes avec tout le monde. tu te balades, tu regardes à droite à gauche Et le lendemain, vous revenez avec les caméras si vous voulez. Mais d'abord, vous créez un lien avec l'équipe et vous faites ça. Et donc on l'a fait et c'était génial. Et d'ailleurs, c'est aussi ce qui permet d'avoir un documentaire qui touche sa cible et qui est bien à la fin parce que les gens ont clairement compris ce qu'on voulait faire, ce qu'on voulait raconter comme histoire. Parce que tu peux raconter tellement de trucs en fait sur Tufferie, il faut arriver à cibler aussi. Et donc c'est mutuellement bénéfique. Mais c'est pas naturel. Tu te dis, ok, je déplace une équipe, je déplace du matos, ça me coûte cher, j'ai envie d'expédier chacun sa vie, tu fais tes trucs il faut se rappeler aussi de pourquoi est-ce qu'on le fait Et on le fait pas que pour avoir un film à la fin, on le fait pour passer un bon moment. Et on a passé un moment extraordinaire, les équipes et moi, sur place. Donc je pense que Julien, il accepterait, à mon avis, si tu venais avec ton micro et ta caméra, dans les Cévennes, et je pense que tu profiteras encore plus que si t'es à Paris.
Speaker #0
On va voir comment on pourrait organiser le truc. Je précise que Tufferi, on n'a pas d'action chez Tufferi.
Speaker #1
Non.
Speaker #0
Le sponsor partenaire de ce podcast, c'est bien Starwage, que je remercie vivement encore une fois de nous accompagner dans toute... dans toutes ces interviews et ces rencontres qui sont passionnantes.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'ils font ? Par pure curiosité, je ne le connais pas.
Speaker #0
Stairwage, ils ont commencé par digitaliser la compte sur salaire, faire qu'un peu comme au UK, tu ne sois plus payé sur le mois, mais que tu puisses être payé plusieurs fois par mois via ton téléphone. Et puis ensuite, ils ont même développé, on peut dire, une sorte de SIRH pour simplifier la vie des RH. Donc c'est vraiment aussi un outil qui est pleinement en ligne avec tout ce qu'on fait ici.
Speaker #1
Ça marche.
Speaker #0
Ton film, on avait dit qu'on le dirait...
Speaker #1
Bah ouais, pour ceux qui sont restés avec nous.
Speaker #0
Bah exactement. On le voit où ? Comment ça se passe ?
Speaker #1
Écoutez, alors, il va sortir sur plein de plateformes et chaînes télé dans les mois qui viennent, un peu partout dans le monde, mais aujourd'hui, si vous voulez le voir, vous tapez « Work in Progress » dans Google, normalement vous tombez dessus directement, et alors là, vous avez sur Vimeo la possibilité soit de le louer, soit de l'acheter sur Vimeo. Il va arriver très vite là, sur Prime Vidéo aussi, sur Society+, sur Spicy, qui sont des plateformes qui diffusent aussi tous les précédents, si vous voulez rattraper tout ça.
Speaker #0
Sur Prime, je peux voir l'ancien ?
Speaker #1
Déjà sur Prime, là aujourd'hui, tu vois les trois précédents. Je crois qu'ils n'ont juste pas le premier, mais ils ont les trois précédents. Le mieux, je pense, c'est d'aller regarder sur le site Working Progress, parce qu'on met tous les liens qui renvoient vers toutes les plateformes. Donc allez sur webdocumentary.com et vous trouverez tout ça.
Speaker #0
Ok, génial. Comme ça, si tu devais aller pour conclure, ce que tu retiens de tout ça, le message que tu as envie de faire passer aux personnes qui nous ont écoutées par rapport à tout ce que tu fais. Déjà, encore une fois, vraiment, Samuel, je te remercie parce que c'est passionnant. On a vraiment pris de la hauteur. Tu nous as donné ton temps. Ouais, conclusion, grand message, qu'est-ce que t'as envie de nous dire ?
Speaker #1
Moi j'aime beaucoup la conclusion que nous fait Heather dans le film, que je vais répéter et celle que je mets un peu en voix-off à la fin. Tu vois, tu vas dire en fait, tout ça c'est politique, c'est que dans un monde en incertitude, l'entreprise elle peut soit rajouter du chaos au chaos, elle peut déjà détruire la planète, elle peut te foutre le bordel, elle peut te détruire la santé, ou alors, ou alors en fait tu peux te dire que l'entreprise... C'est le lieu formidable dans lequel tu mets ton temps et tes compétences au savoir de choses qui te parlent et qu'en tant qu'individu, t'as envie de t'engager pour cette boîte parce que tu sais que le produit de service ou les engagements qu'elle porte par ailleurs, c'est des choses auxquelles t'adhères. Et en fait, j'ai envie moi de croire à cette idée que l'entreprise, c'est le bon format pour s'engager. À titre individuel, t'as pas beaucoup d'impact si tu fais un truc. Le gouvernement, je suis pas sûr qu'il soit toujours aligné avec nos intérêts individuels et puis ça avance, tu vois, mais à son rythme. et c'est quand même trop fluctuant. L'entreprise, elle a cette capacité à se projeter sur le temps long et à avoir de l'impact sur des vrais sujets de société. Et donc le message, c'est que tout ça n'est qu'un choix. Heather, à la fin du film, elle dit, en une génération, en 80 ans, sur quelqu'un qui a vécu 80 ans, et tu réfléchis, je me parlais avec ma grand-mère la dernière fois, tu te rends compte en fait, ce qui s'est passé en 80 ans, 90 ans, l'amélioration de la qualité de vie qu'il y a eu, et c'est dû à quoi ? C'est dû à des choix politiques, c'est dû à des entreprises, c'est dû à de la recherche, c'est dû à des individus, c'est dû à des gens. qui se lèvent le matin et qui se sont dit, en fait, qu'on le fasse différemment, qu'on innove là-dessus, ça c'est hors de question que ça continue, ça on va se battre pour que ça change. En fait, qu'est-ce qui nous empêche que les 90 prochaines années, ce soit la même chose et qu'on se dise, en fait, il y a encore plein de problèmes dans le monde, on va les régler, plutôt que de se dire, on va rajouter du chaos au chaos. Donc tout ça, c'est un documentaire RH, mais c'est un documentaire avant tout plein d'espoir. Et le message à faire passer, je pense, si je conclue là-dessus, c'est de dire, c'est pas un sujet RH ou un sujet de dirigeant ça va pas nous tomber dessus en fait, le futur du travail c'est celui de tout le monde On a tous notre rôle à jouer et rien de plus précieux que votre temps. Et choisissez bien auprès de qui et qu'est-ce que vous faites de vos journées, à qui vous donnez votre temps.
Speaker #0
Génial. Donc ne pas être spectateur mais bien être acteur. C'est aussi le conseil que tu donnes à la communauté RH et ORH puisque tu sais que pour terminer, je pose toujours trois questions. La première c'est, livre que tu peux conseiller, on va renvoyer à tes BD ?
Speaker #1
Ouais, on peut renvoyer les BD. Vers quoi on peut renvoyer ? En bouquin ? Qu'est-ce que j'ai lu dernièrement qui m'a bien plu ? Ah, j'ai lu un bouquin que j'ai trouvé génial, qui est un peu lié, mais pas... Un peu lié. Samak Araki, sur... Ah, j'ai oublié, c'est une histoire de talent. Il y a le talent dans le titre. Bon, Samak Araki, c'est pas son dernier, c'est celui juste d'avant, sur le talent, et j'ai trouvé formidable. Elle explique, en gros, que c'est pas soit l'inné, soit l'acquis qui définit les compétences de quelqu'un, c'est une interaction entre les deux. Mais c'est quand même beaucoup plus l'acquis des premières années que l'idée...
Speaker #0
Samakaraki.
Speaker #1
Samakaraki, formidable. C'est son... Le talent est une fiction.
Speaker #0
Parfait.
Speaker #1
Ou le talent n'est pas une fiction, j'ai oublié le titre.
Speaker #0
Une personne à me recommander, on l'a, puisque je vais essayer de voir avec Julien, on va pas arriver à faire ça. Et le conseil que tu peux donner à une personne qui travaille dans les RH, je garde ça, le côté vraiment être acteur et qui plus est quand on bosse dans les RH, pas être spectateur. Et puis en effet, le monde de demain ne dépend que de nous au final, c'est ça ?
Speaker #1
Exactement, le monde dans lequel on vivra dépend de ce qu'on va faire chaque jour
Speaker #0
Samuel, merci beaucoup et puis je sais qu'il y en a un troisième enfin un quatrième même, puisqu'il y en avait déjà un avant,
Speaker #1
qui est en préparation Un sixième qui est en préparation Un sixième qui est en préparation
Speaker #0
Tu veux nous dire comme ça, sur quoi c'est ?
Speaker #1
Le prochain documentaire, c'est la suite logique de celui-là, c'est de se dire ok, on veut tous l'entreprise apprenante, la question qu'on se pose maintenant c'est, quel management quel leadership pour déployer l'entreprise apprenante et comment rendre attractive cette fonction managériale qui a perdu un petit peu de ses laides de noblesse.
Speaker #0
Eh bien, écoute, rendez-vous, je ne sais pas si c'est dans un an ou après. Eh bien, rendez-vous l'année prochaine. Rendez-vous est pris. Avec plaisir. Et on se refera un épisode. Merci beaucoup.
Speaker #1
Merci Flaubert. Salut,
Speaker #0
ciao.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire. pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en repliquement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode.

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Bienvenue sur 13ème mois, le podcast référence pour décrypter l'excellence des Ressources Humaines et propulser votre carrière RH !

Je suis Flaubert Vuillier, expert en Ressources Humaines avec 20 ans d'expérience dans des groupes internationaux. Ancien DRH d'une entreprise de plus de 2 000 salariés, j'ai acquis une vraie expertise dans la gestion des ressources humaines, le management RH et le développement des talents. Passionné par l'humain, j'ai fondé il y a 6 ans La Manufacture RH, un cabinet de recrutement et de coaching RH spécialisé dans toutes les fonctions RH. Mon ambition est d'aider les DRH, à constituer des équipes solides et à affiner leur leadership.

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Description

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Les compétences changent plus vite que les formations.
Et les RH n’ont plus le choix : il faut s’adapter… ou décrocher.

Dans cet épisode, je reçois Samuel Durand, réalisateur de Skills Make it Work, un film qui explore les nouveaux défis liés à l’apprentissage tout au long de la vie.

On y parle :
– de reconversions et de curiosité,
– de culture apprenante,
– de ce que les RH doivent vraiment transformer.

Le monde change. Les métiers aussi.
Et si les ressources humaines devenaient enfin le moteur de cette révolution ?

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Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Le temps long, c'est-à-dire en fait, la transformation, elle se passe sous deux ans. On ne fait pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. Sinon, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans, on vous offre une palette d'options, de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça.
Speaker #0
Quand tu parles des syndicats, je pense que c'est quand même plus la sphère IT qu'on va co-construire.
Speaker #1
parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens parce que le travail c'est un sentiment d'utilité. Tu n'as pas de travail, à quoi tu sers ? Tu es collectiviste comme au Japon. Comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps concrètement et puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70 ? dans l'éducation étudiée. Je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée. Alors qu'un mari et deux enfants, tu vas connaître ça. Il y a un amour de travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se croire.
Speaker #0
Papa, c'est vrai que tu licencies des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais bébé. Je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement. et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui. Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé, car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle. de garances sur sa prévoyance, ni même de pot-pay sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Stairwage l'a fait. Grâce à Stairwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. Et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à… augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Stairwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale, en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas, Stairwage existe. Alors finis les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênante pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast, ou alors en vous connectant sur stairwage.com, S-T-A-I-R-W-A-G-E.com. Bonjour Samuel.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
L'été est là, ou presque là, et pour bien démarrer la saison comme l'an dernier, on se retrouve autour de ce micro. J'étais en effet reçu pour l'épisode 37, c'était il y a quasiment un an, jour pour jour. Et nous avons parlé du futur du travail et de l'impact de l'IA sur le travail. A travers ce film, tu soulevais les peurs, les fascinations et surtout les transformations liées à l'IA. Allez d'ailleurs écouter l'épisode si vous ne l'avez pas encore écouté, vous verrez c'est vraiment passionnant. Donc comme tous les bons films, il y a un numéro 2. Et ce numéro 2, il est là parce que tu viens de sortir ton nouveau film consacré cette fois à la révolution des compétences. Logique. Après l'IA, tu te concentres désormais aux fameuses skills, à cette révolution des compétences dont tout le monde parle dans toutes les salles de réunion de France et de Navarre et même ailleurs. Et puis également dans chaque annonce de recrutement. Tu as donc repris ton sac à dos. Tes baskets, on les voit d'ailleurs dans le film, pour parcourir le monde. Japon, Danemark, Canada et la France, bien sûr, pour aller rencontrer les meilleurs experts du sujet. Comment avoir les bonnes compétences au bon moment dans ce monde qui est en pleine mutation ? Voilà la question. Ce que j'aime, Samuel, dans le film, c'est que tu abordes l'apprentissage tout au long de la vie et pas uniquement à certains moments. Les effets des crises sur la gestion des compétences, avec même un côté presque positif à la crise, on va en parler. Tu abordes aussi la décroissance démographique au Japon, vrai sujet, qui nous guette également. Et puis évidemment, tout ça, quel impact ça a sur l'emploi. Et puis le Japon, c'est bien, mais tu poses aussi tes caméras dans une entreprise franco-française, au fin fond des Cévennes, pour parler de leur modèle de management, celui qu'ils ont mis en place, et surtout... de comment ils assurent la transmission des compétences, et j'ai vraiment adoré ce témoignage. On va reparler de Gigi, vraiment quelqu'un de passionnant. On parlera bien sûr de tout ça, mais ce qui est top, ce sont aussi les anecdotes, les idées, les phrases inspirantes qui sont distillées. J'ai par exemple en tête l'anecdote au sujet de Henry Ford, on en parlera, on ne va pas déflorer le sujet tout de suite, mais voilà, c'est vraiment des choses qui sont ultra parlantes. Encore une fois Samuel, je suis ravi de te recevoir à nouveau parce que oui, ça fait réfléchir l'IA, la transformation et la mutation des compétences, ce sont des sujets qui à la base peuvent faire peur et je trouve que tu arrives vraiment à donner de l'espoir parce que tu montres ce qui fonctionne et ce qui existe réellement. Allez, avant de parler de tout ça dans le détail, tu vas nous raconter qui tu es, on l'a déjà entendu dans l'épisode 37 mais on va se rafraîchir un peu la mémoire, qui es-tu Samuel Durand ?
Speaker #1
Merci, je te fais la présentation mais déjà merci pour cette introduction qui est très cool et si jamais ça ça vous donne pas envie d'aller voir le film,
Speaker #0
je sais pas ce qui vous donnera envie c'est une belle intro D'ailleurs il faudra bien que tu nous expliques comment on fait pour aller voir le film.
Speaker #1
Ouais, bien sûr on te dit ça à la fin de l'épisode si tu veux comme ça ceux qui seront avec nous jusqu'au bout ils auront toutes les infos Alors, moi ça fait 5 ans, 6 ans maintenant que j'explore ce sujet des transformations du travail, j'ai démarré en réalisant une learning expedition où je suis parti à la rencontre de pionniers qui avaient des pratiques innovantes en matière de management d'organisation, d'outils, de façon d'envisager le travail. J'ai fait une centaine de rencontres comme ça dans le monde, c'était en 2018-2019, et en rentrant, j'ai d'abord rédigé un rapport d'études qui racontait tout ce que j'avais appris. En l'écrivant, je me suis rendu compte que c'était un sujet qui me plaisait beaucoup, mais que c'était pas le bon format, parce que c'était pas suffisamment ludique. Et donc je me suis mis à faire des choses plus sympas, comme des bandes dessinées, des expos photos, des documentaires, j'en ai fait 5 en train de faire le sixième, et plus récemment un Comedy Club aussi. C'était très marrant, on a fait une première édition et quelques mois, on va refaire en novembre. Sur le travail ? Bien sûr, je t'en dirais un mot. Écoute, c'était la première édition. En fait, pour te le faire simple, mon parti pris depuis le début de Working Progress, c'est d'être résolument optimiste, positif. Tu le vois dans les documentaires, on montre ce qui fonctionne. Sauf qu'en cours de route, on n'a pas pu s'empêcher de remarquer des absurdités, des choses qui ne vont pas du tout dans le travail. D'ailleurs, on en parlait énormément dans la presse habituellement. Et moi, je ne voulais pas faire un truc qui dénonçait, mais je me suis dit comment est-ce qu'on pourrait parler aussi de tout ce qui ne va pas ? Et le média que j'ai trouvé, c'est l'humour. Et donc, j'ai rassemblé une quinzaine d'humoristes, dont c'est le métier, ce n'est pas des RH qui font des blagues, c'est des vrais professionnels. Certains ont des textes de 10-15 minutes, d'autres ont des spectacles entiers de une heure. Tu connais peut-être Lucie Carbon, tu connais peut-être Marc Rouget, tu connais peut-être Nadim F16, des gens qu'on voit beaucoup sur Instagram en ce moment. et plein d'autres et une dizaine d'autres et on fait des shows d'humour qui durent une heure Dans la salle, on transforme un espace de coworking en un lieu de spectacle. Et c'est des shows d'une heure dans lesquels on se moque de toutes les absurdités du travail et sur lesquelles tout le monde est mis sur un pied d'égalité. Dans la salle, tu as autant de DRH de boîte du CAC 40 que de personnes qui sont sans emploi en ce moment, de gens qui sont étudiants, de gens qui sont alternants, de DRH, de managers, de tout le monde qui se rassemble. Et on passe une heure formidable. On a fait une première édition ce printemps. Et on rattaque à Paris et en région en novembre pour une deuxième édition.
Speaker #0
Et tu prends des anecdotes de ce que t'as vu Donc du réel en entreprise Que tu transformes Et c'est génial l'humour pour faire passer les messages Et donc tu prends ces anecdotes Et tu les transformes en mini-spectacles
Speaker #1
C'est exactement ça En fait t'as des gens qui ont vraiment développé Un positionnement en humour Que là-dessus Et qui ont déjà leur sketch Et certains ils commencent à gratter, à écrire d'autres blagues Et je t'inviterai au mois de novembre C'est très sympa
Speaker #0
Grand plaisir et puis qu'on puisse faire... repasser aussi le message, parce que je pense qu'il y a pas mal de personnes qui travaillent à l'entreprise, DRH ou dans le recrutement il y a aussi je pense 2-3 anecdotes en recrutement qui sont pas mal, donc ok, j'aimerais bien parce que pour tout vous dire, les auditrices, auditeurs j'ai un jeune Sacha qui est avec moi pendant 15 jours là en stage qui m'a posé pas mal de questions sur toi et quand vous vous êtes vu tout à l'heure, j'ai bien aimé parce que t'as pris le temps de lui expliquer comment t'en es arrivé à faire ces films un des trucs que tu lui as dit c'est Je n'avais pas pensé à ça au départ. École de commerce, ensuite un peu de business, et puis il y a le virage. Tu peux juste nous dire, pour les personnes qui nous écoutent, tous les chemins mènent à plein de choses. Toi, tu as pris quelques chemins de traverse.
Speaker #1
En fait, tout simplement, j'étais en école de commerce. À ce moment-là, je sortais d'une prépa, donc j'allais bosser intensément. Et tu arrives, c'est le vide, tu n'as pas grand-chose à faire. Je ne sais pas, on avait genre 15 heures de cours par semaine et ce n'était pas obligatoire, ce n'était pas intéressant, donc tu n'allais pas trop. il paraît Et donc j'étais à Grenoble, donc j'ai fait beaucoup de ski, mais il reste quand même encore du temps. Et tu te dis, qu'est-ce que je fais ? Donc j'ai monté une boîte qui était une marque de vêtements pour démarrer. Et puis ensuite, j'ai fait une vingtaine de missions en freelance pendant ma première et deuxième année d'école. Et donc j'ai goûté au travail de façon autonome, où je commençais à gagner ma vie à ce moment-là. Et ce qui était chouette, c'est qu'après arrive l'année de césure, où normalement tu fais deux stages de six mois en entreprise. et moi comme j'avais déjà goûté au travail je ne me voyais pas du tout être stagiaire et ce qu'on me proposait ne me tentait pas trop Donc je me suis dit, en fait, on va aller voir d'autres façons de travailler qui pourraient être beaucoup plus enthousiasmantes. Et c'est ce qui m'a lancé sur cette Learning Expedition. En rentrant, j'ai fait mon premier documentaire. Jamais je n'aurais imaginé en faire 4-5 derrière. En fait, j'ai mis le pied dans un sujet qui m'a beaucoup, beaucoup plu. Et ensuite, lancé plein de formats très différents qui m'éclatent. Et aujourd'hui, je pense que ce qui me guide, c'est autant l'envie d'explorer de nouvelles façons de travailler. J'en découvre toujours et ça me passionne. Et en même temps, l'envie de trouver des formats ludiques. Et le côté créatif de monter un nouveau projet, quelque chose de zéro.
Speaker #0
En tout cas, merci pour tout ça, et juste pour bien que tout le monde comprenne, aujourd'hui, il y a beaucoup d'entreprises, d'ailleurs tu me disais, hier j'intervenais, ce matin j'étais encore en intervention, tu étais à Station F, il y a beaucoup d'entreprises qui te font venir pour voir le film, pour que tu expliques, toi, ce que tu vois à droite à gauche, tu vois des DRH, la NDRH également, réunit beaucoup de DRH, etc. Donc, c'est une vraie opportunité, un vrai plaisir de t'avoir à ce micro. Parce que là, tu vas nous partager aussi tout ce que tu peux partager à des gens qui sont membres de la NDRH, de l'APEC, etc. Donc, merci vraiment à toi de nous donner de ce temps. Je sais qu'il est précieux.
Speaker #1
Merci pour l'invitation, Flaubert. C'est cool.
Speaker #0
Je te propose de commencer. La première question, donc, tu as appelé ce film, Skills, Make it Work. Alors, tu le dis, en plus, ton intro est sympa et la conclusion aussi. Qu'est-ce que tu mets derrière cet intitulé ? pour faire que ça marche, au final.
Speaker #1
C'est ça, en fait, la traduction en anglais de « make it work » , c'est « faire en sorte que ça marche » , « faire en sorte que ça fonctionne » . Et en fait, peu importe ce qu'on fait, j'ai envie qu'on parte sur quelque chose de positif, qu'il soit un message de mise en action aussi. C'est « make it work » , ça veut dire « faisons en sorte que ça marche » , ayons une idée et allons-y. Donc là, c'est les compétences, faisons en sorte qu'elles marchent. Mais derrière, c'est faisons en sorte qu'elles servent à quelque chose, qu'elles soient utiles, qu'elles nous projettent vers un monde dans lequel on a envie de vivre. et puis le petit clin d'oeil c'est que tous les films, il y a le mot work dans les titres des documentaires et j'essaye à chaque fois de trouver un petit peu une catchphrase un truc qui est court, qui est impactant qui revient, qui reste en tête et là il m'est apparu assez rapidement Make it work, donc on est parti là-dessus Ok,
Speaker #0
ça veut donc dire qu'il y a un lien évidemment entre le film que tu as fait sur l'IA, la révolution de l'IA en entreprise Et derrière, la suite logique, c'est de dire, ok, maintenant l'IA est là, qu'est-ce qu'on fait par rapport à la gestion des compétences ? C'est une suite très logique ?
Speaker #1
Mais c'est exactement ça, en fait. C'est-à-dire qu'en creusant le sujet de l'IA, on a en réalité creusé le sujet d'une transformation. Parce que ce qui se passe dans la tête de quelqu'un, d'un collaborateur, d'un RH, d'un dirigeant, c'est la même chose qu'on parle d'une transformation liée à une technologie comme l'IA. ou liées à une crise démographique, à une nouvelle réglementation, à une transition verte, à n'importe quelle transformation qui va bouleverser un modèle. La question que se pose l'individu, c'est de se dire, quelle sera ma place ? Est-ce qu'il y aura encore une place pour moi dans cette nouvelle organisation ? La question qu'on se pose côté entreprise, c'est de se dire, comment est-ce que je fais pour les bonnes compétences en gros moment ? Et donc, le sujet de l'IA nous a emmené sur quelque chose qui était beaucoup plus large. Et on s'est dit, depuis le début, on parle de plein de transformations dans les cinq documentaires, mais on n'a jamais vraiment pris le temps de creuser sur... Comment est-ce qu'on fait pour mener une transformation ? Par quelle étape on passe ? Comment est-ce qu'on embarque tout le monde ? Et qu'est-ce que ça provoque côté compétences ? Et donc on s'est dit, on va essayer d'y répondre avec ce film.
Speaker #0
Ok, en tout cas vous avez réussi à y répondre. Tu prends un angle, au départ, qui est très axé sur tout ce qui est transition verte, crise écologique. C'est vraiment le... C'est au Danemark d'ailleurs que tu vas en premier, en tout cas dans le film. Pourquoi ce choix ? Quel lien tu fais entre les deux ? On le comprend. quand on regarde le film, mais je veux bien que tu nous éclaires sur le sujet.
Speaker #1
En fait, il y a plusieurs choses. La première, c'est de dire déjà qu'on prend un sujet qui est très RH au début, les compétences. Et donc, c'est des films qui sont diffusés à l'international, sur des plateformes grand public, et donc pas auprès d'un public très averti tout le temps. Donc, il faut aussi trouver une façon de le rendre accessible à des gens qui ne sont pas orientés RH, orientés travail. Mais, donc on s'est dit, en fait, on va prendre des grands sujets de société qui nous parlent tous. La transition verte. la transition démographique, ça nous touche tous donc c'est quelque chose sur lequel on va pouvoir s'appuyer comme un exemple on aurait pu se dire, on prend Netflix qui est passé d'un modèle de cassette vidéo de location à un modèle digital bon bah ça c'est aussi une transformation qui a bouleversé avec des compétences, mais je voulais le prendre sur les sujets de société, donc ça c'était le premier choix qui m'a emmené là-dessus, et puis le deuxième c'est que j'ai trouvé rapidement un point commun entre cette transition verte et la crise démographique c'est de se dire en fait ces deux révolutions silencieuses, dont les effets ne se voient pas encore aujourd'hui sur le travail mais qui se produisent quand même à bas bruit et qui sont donc laissées de côté généralement d'entreprises au profit de transformations comme l'IA parce qu'en fait, on se dit c'est plus facile de prendre de l'action tout de suite, il y a quelque chose qui peut arriver maintenant, alors même qu'en fait ça a du sens de s'y intéresser parce qu'elles existent bien, même si elles sont silencieuses. Et donc ce parallèle, on l'a trouvé intéressant et on est parti vite là-dessus.
Speaker #0
Et d'ailleurs, c'est au Danemark donc il y a tous les sujets avec le port. On voit, c'est le responsable du port, et il y a aussi une dame, alors les prénoms sont un peu compliqués, donc je vais éviter d'y aller, qui explique que dans les cinq prochaines années, 20% des marins devront être totalement reformés. Donc, en fait, le lien, il est aussi vraiment là, c'est-à-dire il y a cette transition, parce qu'en fait tout ça est dû à la transition écologique. Il y a beaucoup de choses qui changent au niveau maritime. Et donc, il va falloir reformer tous les marins dans les cinq années qui viennent, au moins
Speaker #1
20%. En fait, ce qui s'est passé au Danemark, c'est assez fascinant. C'est qu'ils sont rentrés comme tous les pays de la COP21 en se disant il faut qu'on réduise les émissions de gaz à effet de serre. Et donc, il faut qu'on accélère sur la transition verte, qui était déjà un petit peu entamée, mais l'accélération n'était clairement pas faite encore. Et donc, quand ils sont rentrés, le gouvernement a dit entreprise et syndicat, on va réfléchir par secteur. sur la façon dont on va réussir cette transition. Et on va la réussir en modifiant nos activités. Ça veut dire, très concrètement, que vous allez devoir arrêter des activités que vous faites aujourd'hui qui vous rapportent de l'argent, modifier certaines activités et créer de nouvelles activités. Et donc c'est une transformation énorme des métiers, donc des compétences. Et plutôt que d'imposer ça, ils ont dit, vous avez un an, un an et demi, pour vous mettre d'accord sur comment est-ce que vous allez faire cette transition pour maintenir votre compétitivité à l'international et en même temps avoir ces objectifs-là. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils ne se sont pas battus pour le bout de gras du monde d'avant. C'est qu'ils se sont dit, on va se mettre à la même table pour construire le monde ensemble. Et donc les syndicats d'entreprise, guidés par cette agence de l'état de State of Green par secteur, ont identifié les métiers dont ils vont tuer l'activité sciemment dans les deux ans, les quatre ans, les six ans, les huit ans, les autres activités qui vont être nouvellement créées, et ensuite former les gens et légiférer pour donner un cadre à tout ça, mais sur le temps long. Donc ça, c'est ce qui a été fait. Et nous, on a été voir le port d'Eichberg, qui était, il y a une centaine d'années, le premier port de pêche du pays, qui ensuite est devenu le premier port d'hydrocarbures du pays, et qui aujourd'hui est le premier port pour les énergies renouvelables en Europe. 80% de toutes les installations renouvelables qu'on a offshore en Europe, elles passent par ce port-là d'Eichberg. Et donc, au total, c'est 8000 personnes qui sont encore en cours, mais qui, pour la plupart, ont déjà été resquillées, sur des métiers, concrètement des gens qui bossaient sur des plateformes d'extraction de pétrole et de gaz offshore qui aujourd'hui bossent sur des éoliennes. Ça c'est pour les métiers clés, mais autour de tout ça, ça veut dire qu'on a grandi les routes du port pour pouvoir faire passer des pales d'éoliennes qui sont de plus en plus grandes année après année. Ça veut dire qu'on a des machines pour pouvoir déplacer ces trucs-là qui sont beaucoup plus gros, qui ne sont pas les mêmes. Donc en fait c'est toute une chaîne logistique qui se met en place, qui fait qu'il y a du boulot pour 8000 personnes et que ce boulot est transformé énormément, radicalement, par la transition verte, mais au cœur de tout ça, c'est le sujet des compétences
Speaker #0
Ce qui me fait penser à un invité que j'avais reçu il y a déjà pas mal de temps dans ce podcast, sur tout ce qui était la transformation des tickets restaurant en cartes. Et donc passer de quelque chose qui est imprimé à quelque chose qui est digital. Les modifications de compétences qu'il y a derrière, c'est énormissime. On parle de personnes qui ont l'habitude d'être sur des presses, etc., qui perdent tout ça. Voilà, l'exemple que tu prends renvoie aussi à ça, avec toutes ces modifications de compétences qu'il y a obligatoirement derrière.
Speaker #1
Mais ce qui est intéressant, ce qui fait que ça a fonctionné, déjà, à mon avis, c'est le parti-parti, d'avoir une relation tripartite entre l'État, les syndicats, les entreprises, de ne pas dire « battez-vous, mais construisez ensemble » , ça c'est la première chose. Le deuxième truc, c'est le temps long, c'est de dire en fait... La transformation, elle se fait pas sous deux ans. On fout pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. C'est non, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans où on vous offre une palette d'options de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça. Et les gens qui sont sur le terrain, ils voient bien que le monde change, ils voient bien qu'ils vont pas forer du pétrole à toute leur vie en fait. Mais ils ont pas forcément envie de quitter la boîte et se dire, moi par condition écologique, je prends risque d'être au chômage, tu vas te quitter la boîte. Et donc par contre, quand tu leur donnes ce cadre-là et cette liberté, et en fait, ils y vont. Donc c'est le temps long, je pense. et l'approche vraiment constructive et tripartite, ce qui fait que ça a bien fonctionné.
Speaker #0
Alors, dans les trois parties dont tu parles, il y a les syndicats. Oui. C'est évoqué dans le film, et je ne sais plus qui parle à un moment donné, dit, ouais, mais en France, quand vous voulez changer l'âge de la retraite...
Speaker #1
C'est au Japon.
Speaker #0
C'est au Japon. C'est à Hiroshi. Il y a des problèmes. Mais quand tu parles des syndicats, en France, c'est quand même plus on va se fighter, qu'on va co-construire, quoi.
Speaker #1
En fait... J'en ai beaucoup parlé avec des partenaires sociaux que je rencontre sur les projections à droite à gauche et ce dont je me rends compte c'est que la posture nationale, et même quand je parle avec des grands syndicalistes, des figures c'est pas la même chose quand ils sont devant les caméras, quand ils représentent leur mouvement que quand ils sont hors de tout ça et en fait ce que je vois c'est qu'il y a une posture politique au national qui est anticonstructive qui fait qu'on peut rien faire parce que tu tiens des positions par opposition Et que par contre, quand tu rentres à un niveau local, tu vois, sur quelque chose de très circonstancié avec l'entreprise, moi ce que je vois, c'est qu'il y a des syndicats qui sont hyper proactifs, des partenaires sociaux qui sont vraiment dans la construction, avec l'entreprise, d'un futur qui est agréable pour le travail et sur lequel on se projette bien. Mais c'est au niveau local, c'est clairement pas harmonisé, et c'est à la marge, et ça dépend de la bonne volonté des gens. Mais ma conviction quand même profonde, c'est de dire qu'aujourd'hui, dans les syndicats, t'as pas une majorité de gens qui ont envie de construire l'entreprise de demain. Si t'as envie de la construire, soit tu le fais un peu discrètement, tu vois, avec d'autres, avec des organismes qui sont assez flous dans les entreprises et qui n'ont pas réellement un pouvoir reconnu, soit tu le fais pas et tu te dis, en fait, mes bonnes idées, je vais les garder pour moi, je vais faire mon job, je prends mon salaire et je passe à autre chose malheureusement. Donc je suis pas sûr qu'on ait les attitudes les plus constructives dans les syndicats, même si ça n'empêche pas d'avoir plein de bonnes idées, de bonnes pratiques à droite à gauche.
Speaker #0
Deux choses qui me viennent en tête dans ce que tu dis. la première j'ai l'image entre ... L'image du maire, tu vois, le côté local, et j'ai l'impression que les gens qui sont à l'entreprise ont ce côté-là. On fait vraiment pour les gens qui sont autour de nous, on est très pragmatique, plus que le politique qui est un peu plus au niveau national, ça. Et puis n'oublions jamais, quand on parle des syndicats en France, on parle d'entre 8 et 10% des gens qui sont syndiqués. Là où dans les autres pays, à mon avis, ils embarquent un peu plus de monde. Mais oui. Et ils ont un poids qui est certainement aussi plus important. Je ne dis pas qu'en France, ils n'ont pas de poids, parce que je trouve qu'on leur donne beaucoup de poids. de poids, alors qu'ils sont... Ils représentent 8 à 10%.
Speaker #1
C'est assez mal, en fait, effectivement.
Speaker #0
Et si on enlève le public, je pense que ça descend encore. Mais bon, parenthèse fermée...
Speaker #1
Mais t'as raison. Ce qui fait que ça a marché, c'est plusieurs choses. Déjà, ils sont 6 millions d'habitants au Danemark. Donc c'est plus facile de se mettre d'accord quand on est moins nombreux. Et quand on est riche aussi. Ils sont super riches, en moyenne, je veux dire. Et donc ça aide. Et surtout, c'est que là-bas, en fait, quand tu rejoins une organisation, t'es obligé de choisir un syndicat. Donc, ça veut pas dire que tu vas t'y engager, mais en tout cas... déjà t'es quand même dans une dynamique où les syndicats représentent beaucoup mieux les actifs du pays. Et surtout les syndicats là-bas, ils ont un rôle, tu vois quand je te disais, ils ont fléché les métiers, c'est-à-dire que le syndicat, t'as un responsable syndical qui est là quasiment dans une posture managériale de développement des compétences, il bosse sur ton employabilité, c'est pas uniquement ton entreprise, ton RH qui s'en occupe. C'est aussi le syndicat. Et donc, en fait, dans les transformations, ils ont un rôle clé, et les entreprises n'essaient pas du tout de les bypasser ou de se dire « Ah, relou, j'ai ma matinée avec le syndicat, il faut encore que je négocie, que je fasse passer ça et tout. » Non, en fait, ils sont à la table des négociations dès le départ et tous le reconnaissaient, tu vois, leur rôle majeur dans tous les grands succès qu'ils ont réussi à avoir sur cette transition verte.
Speaker #0
Est-ce que tu ressens, sur ce sujet modification au niveau des compétences, est-ce que tu ressens une inquiétude ? Tu côtoies beaucoup de monde, quand tu es avec les membres de la NDRH, est-ce que tu sens que c'est un sujet... Quand tu discutes avec des gens qui sont simples salariés, tu sens qu'il y a vraiment une inquiétude là-dessus ? Genre, qu'ils se disent, on est en train de prendre un virage, l'IA arrive, et moi demain, je vais servir à quoi ? Je vais être remplacé ? Tu le sens ça ? Oui,
Speaker #1
clairement, tu sens une inquiétude. Tu sens une paralysie, une peur, le fait de se dire aussi parfois que les solutions pour certaines transformations vont en contradiction avec d'autres transformations, des gens qui sont un peu pris entre plusieurs feux, qui ne savent pas trop comment s'y prendre. Et tu vois, au début du documentaire, il y a Vontan qui nous parle de l'état d'esprit d'incertitude. Et dans les projections qu'on fait, il y en a beaucoup qui disent « Malheureusement, j'ai l'impression qu'il y a moins de 10% des gens qui, naturellement, dans ma boîte, ont l'état d'esprit d'incertitude. »
Speaker #0
Alors que lui, il dit que c'est bien.
Speaker #1
Alors que lui il dit que c'est bon, il faut développer l'état d'esprit d'incertitude Dans un monde d'incertitude Il faut un état d'esprit, il faut se voir comme quelqu'un Qui est en capacité de changer Qui fera quelque chose de différent dans les mois qui viennent Qui aura des rôles modulaires et provisoires Des objectifs ouverts, c'est ça qui concrètement S'incarne dans l'organisation Et en fait tout le monde l'a pas, naturellement Mais aussi parce que c'est l'organisation qui a pas été pensée Comme ça, qui laisse pas l'espace Pour créer cet état d'esprit d'incertitude à chacun
Speaker #0
Alors on va venir justement je parlais d'Henri Ford dans l'introduction, ça me fait penser dans ce que tu dis, au fait que on a du mal à imaginer demain. Et donc les gens sont dans leur incertitude, dans ce monde qu'on appelait VUCA, qui aujourd'hui est banni. Donc il y a une grande incertitude, il y a une fragilité, il n'y a pas de linéarité. Et tout peut s'arrêter demain. On l'a vécu avec le Covid. Moi j'allais faire mes courses en me disant, limite je disais aux enfants, à ma femme, peut-être que je ne reviendrai pas. On est en train de nous dire qu'on pouvait mourir demain. Et donc, les personnes ont du mal à imaginer le lendemain, ce que peut être le futur. Et l'anecdote qui est donnée par, je crois que c'est Mathieu,
Speaker #1
c'est un Danois,
Speaker #0
je ne sais plus son prénom. Magnus. Magnus, voilà, j'avais les deux premières lettres. J'ai trouvé ça génial, c'est, je trouve, le truc qui parle le plus pour dire, ah ouais, jamais on n'arrive à imaginer. Tu peux en parler,
Speaker #1
tiens ? Il nous dit, c'est une anecdote de Ford qui dit, si jamais j'avais demandé aux gens ce qu'ils auraient aimé comme moyen de transport, ils m'auraient répondu des chevaux qui vont plus vite, plus tôt qu'une voiture. Ce qui veut dire que les utopies disent plus du passé et du présent que du futur. Parce qu'on a beaucoup de mal à imaginer ce que pourrait être l'avenir. On a beaucoup de mal à se voir comme quelqu'un de différent dans les années qui viennent. Notre cerveau humain n'est pas fait pour ça en fait.
Speaker #0
Et on est dans un environnement, là, on vit une révolution, comme on a vécu. d'autres révolutions industrielles. L'IA est une révolution au même titre que 4 ou 5 autres qu'on a pu vivre. Et là, on est un peu figé. Et en effet, on n'arrive pas à avoir la voiture. On imagine le cheval qui va plus vite, mais personne n'envisage. Et on est en train de nous amener des trucs qui font waouh, comme ça, donc sur la gestion des compétences en entreprise, il y a cette peur, en effet, d'être remplacé, de ne plus servir à rien, au final.
Speaker #1
Et exactement, et en fait, le problème, c'est que, pour accepter l'état d'esprit d'incertitude, donc il faut des rôles modulaires et provisoires, ça veut dire que il y a une partie de ce que tu fais qui est clairement fléchée, et une autre partie où ça reste dans la discussion constante, pour avoir l'espace-temps disponible, pour se saisir d'une nouvelle idée, et pour la mettre en place, et se dire les contraintes, les objectifs ont changé, donc on ne va pas faire la même chose, on va faire différemment. 30% de ce que tu fais, c'est la bonne idée que t'as la machine à café, elle reste pas à l'être morte en fait, on s'en saisit, on en fait quelque chose. Et donc t'adaptes sans cesse ton rôle. Ça c'est une chose. Et puis en fait, si tu veux pouvoir faire ça, avoir l'état d'esprit et l'incertitude, il faut aussi avoir la capacité de faire des nouvelles choses et de pouvoir se planter. Parce qu'on peut pas innover sans échouer. Et ce que nous dit Vontan dans le documentaire, c'est qu'on devrait traiter plus les gens comme des enfants. Parce que les enfants n'ont pas appris que l'échec était mauvais pour autre chose que l'échec en lui-même. Et que le grand drame aujourd'hui, c'est que dans nos organisations, les dirigeants estiment que leur légitimité vient du fait qu'ils ne se plantent pas, qu'ils n'échouent pas. Et donc ils n'osent pas prendre des risques et faire des choses nouvelles. Or dans un monde d'incertitude, dans lequel tout change, il faut faire des choses nouvelles systématiquement pour pouvoir s'adapter. Et si on n'a pas une culture, pas où on glorifie l'échec, mais où juste on peut échouer, et après à partir de là on a une critique constructive, un feedback positif et constructif qui permet de rebondir dessus, en fait on... On ne pourra pas faire de l'innovation, on ne pourra pas avoir un état d'esprit d'incertitude.
Speaker #0
J'adore le côté gardons ce côté enfantin. par rapport à l'échec. Ça me fait penser au fameux livre de Charles Pépin, La culture de l'échec. Charles Pépin, d'ailleurs, je lui ai passé un petit message, je lui ai envoyé un mail pour le recevoir dans le podcast. Je ne désespère pas si vous le connaissez, passez-lui le message. Mais oui, cette culture de l'échec, c'est génial de se planter, mais qu'est-ce qu'on retire d'un échec ? Et c'est vrai que dans le film, oui, c'est bien évoqué, dans ce monde tellement incertain, ok, si on se plante, il ne faut pas non plus... C'est qu'est-ce qu'on va en tirer, justement, comme compétence.
Speaker #1
et on en revient au sujet des compétences c'est exactement ça en fait il n'y a pas d'entreprise apprenante s'il n'y a pas de capacité à échouer et c'est tout bête, créer la capacité à échouer c'est quoi ? c'est mettre un environnement psychologique qui est suffisamment sécurisant pour que les gens se disent ok, je peux prendre un risque je peux m'écarter de ce qui a été établi pour faire quelque chose de nouveau et je sais que si jamais je me plante on ne va pas me mettre au placard, on va me faire un retour constructif qui me permettra de savoir pourquoi est-ce qu'on s'est planté ... Et puis de se dire, qu'est-ce qu'on fait par rapport à ça ? Est-ce qu'on persévère ? Est-ce qu'on arrête complètement ? Est-ce qu'on teste différemment ? Mais au moins, on sait que ça ne va pas être... Et donc pour ça, il faut aussi qu'on ait des leaders qui, eux, fassent des choses nouvelles, qui parlent de leurs échecs, qui se montrent en situation de vulnérabilité pour créer cet environnement dans lequel tout le monde se sent à l'aise pour prendre des initiatives.
Speaker #0
Aujourd'hui, je vois des gens monter sur le sujet de l'échec, le mettre en avant. Beaucoup d'entrepreneurs le font. en disant... Je me suis planté, je pense à des Simoncini ou autres qui se sont largement gaufrés sur plein de sujets. Son vélo, il avait investi dans les trucs pour les stations de ski. Tous ces gens racontent leur échec. Alors parfois, il y en a qui font du storytelling.
Speaker #1
Ils se font désinquié.
Speaker #0
Oui, alors qu'on commence à être un peu... c'est un peu culturel. C'est vrai que nos hommes politiques, ils ne vont pas parler de leur échec.
Speaker #1
Ben non, non. nos hommes politiques, et puis globalement, même si tu prends sur le CAC 40, les COMEX, les CODIR, les profils, les instances dirigeantes, ils ne parlent pas trop de leurs échecs.
Speaker #0
Alors qu'on en tire des choses, et justement, on construit nos compétences aussi, à travers ces échecs, et moi, je n'ai jamais connu quelqu'un qui n'est jamais tombé, l'essentiel étant de se relever, assez vite, et encore plus fort qu'avant, en ayant retenu les leçons de ce qui nous a fait tomber, et puis voilà, on continue. Dans cette gestion des compétences, c'est vrai que c'est... Alors, c'est peut-être un peu plus culturel ailleurs. On va passer du Danemark au Japon.
Speaker #1
Allez.
Speaker #0
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes. jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. situation assez dingue au Japon. Tu peux nous en dire un peu plus sur le vieillissement de la population et donc une gestion des compétences, là aussi, qui doit bouger ?
Speaker #1
Japon, qui vit aujourd'hui une vraie crise, il le nomme comme ça, le gouvernement, une crise démographique. C'est-à-dire que... C'est marrant, c'est qu'il l'avait vu venir depuis des années. Un matin, tu te réveilles et tu te dis qu'il n'y a que des jeunes. il n'y a que des personnes âgées en fait tu le vois, et ce qui est marrant c'est qu'ils le savaient mais ils n'ont pas pris d'action, ils n'ont pas bougé par rapport à ça jusqu'à il y a 8-10 ans où réellement ils ont pris le sujet de Bralcourt en disant en fait on a une pyramide des âges qui est très problématique c'est à dire qu'on a plein de personnes qui sont âgées qui sont très âgées dans l'entreprise on a assez peu de jeunes et donc on a un modèle social qui fait que les retraites ne sont pas suffisamment élevées donc les gens doivent continuer à travailler plus tard pour pouvoir vivre, pour pouvoir survivre et il n'y a pas assez de jeunes pour payer les retraites Et ils vivent une situation démographique qui sera celle de l'Europe et de la France dans 20-30 ans à peu près. Et donc ce qui était intéressant, nous on s'est dit, il y a trois sujets intéressants. Le premier c'est, comment est-ce qu'on fait si les gens travaillent jusqu'à 70 ans, ce qui est le cas au Japon, 70 ans voire plus encore, pour s'assurer qu'ils ont les bonnes compétences jusqu'à la fin de leur carrière ? Deuxième sujet, comment est-ce qu'on s'assure que ces compétences-là, elles sont transmises, les compétences clés, avant qu'ils quittent le marché du travail, à d'autres personnes plus jeunes ? Et puis, troisième sujet, c'est, est-ce qu'il ne faut pas adapter les... conditions de travail pour que les gens puissent travailler plus longtemps. Et alors chez eux, il y a aussi une autre révolution à faire en parallèle, qui est qu'au Japon, le salaire est basé uniquement sur l'ancienneté. C'est-à-dire que de 20 à 40 ans, tu es sous-payé. À 40 ans, tu gagnes à peu près ce que tu devrais gagner. Et de 40 à 60, tu collectes les gains. Donc tu es surpayé, mais en fait, tu récupères ce que tu n'avais pas gagné avant. Et donc, ils ont dû mettre en place ce qu'ils appellent la retraite obligatoire, parce que sinon, les gens resteraient indéfiniment sur le marché du travail.
Speaker #0
Parce que c'est là qu'ils gagnent le bien de leur vie.
Speaker #1
Parce qu'en fait, tu es sur cette courbe de croissance. Et donc, les entreprises ont trouvé la parade, quand le gouvernement a dit, on veut que les gens travaillent jusqu'à 70 ans. Et elles ont dit, pas de problème. Par contre, nous, on ne veut pas les payer sur la même courbe de croissance, ce n'est pas possible. Donc, à 60 ans, on te fout la porte, et on te réembauche sur un autre contrat, avec globalement 30 ou 40% de salaire en moins. Parfois un peu moins, parfois 20%. Et les japonais, ils disent oui, ils n'ont pas le choix de toute façon. Et donc, c'est comme ça que ça fonctionne, et les gens ensuite travaillent jusqu'à 70 ans, 75 ans, parfois 80, bref. Et on voit vraiment des personnes âgées partout dans la rue, dans des jobs de tous les côtés. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils te disent tous qu'ils travaillent par nécessité financière. Toutes les études le montrent, c'est pas par plaisir. Mais ce qui est très différent de chez nous, c'est qu'ils ne voient pas ça comme un fardeau. Parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens, parce que le travail, c'est un sentiment d'utilité. T'as pas de travail, à quoi tu sers dans une société collectiviste comme le Japon ? Et donc, ils ne le vivent pas de la même façon. Alors moi ce que je trouve intéressant, c'est que les boîtes ont mis en place des plans sélectifs de formation dès 55 ans. On te pose la question, on te dit ok, dans 5 ans, t'es en retraite obligatoire, est-ce que tu veux continuer ou pas ? Ils disent quasiment tous oui. Et ok, donc si tu veux continuer, on va s'assurer que t'as les bonnes compétences pour ton métier. Si ton métier avait une forme de pénibilité, on va peut-être te reformer pour pouvoir faire d'autres jobs sur lesquels il y a moins de pénibilité. Donc tu portais des charges d'euros, t'étais debout, t'étais dans le chaud, t'étais dans le froid, entre formats de job donc C'est pas mal, tu vas dans une boîte qui s'appelle Nojima, qui est un peu l'équilibre d'Afnac ou de Darty là-bas, qui était du coup dans un rayon ou sur des portées de charges lourdes, qui bosse en RH ensuite. Ou t'es au chaud dans un bureau et t'as pas une pénibilité sur le job. Bon, y'a ça, et après y'a de se dire, les conditions de travail, il faut peut-être les changer aussi, donc ils font du job sharing. Avant t'étais 1 pour un poste, maintenant t'es 2 ou 3 pour un poste. Tu fais la semaine de 4 jours.
Speaker #0
T'es payé...
Speaker #1
T'es payé moins, mais tu gardes ton poste, tu vois, tu bosses que quelques heures sur ton poste. Tu fais des journées de 5 heures.
Speaker #0
Tu parlais de la semaine de 4 jours. Ouais. Et en effet, alors nous, on en parle. Enfin, il y a la semaine de 4 jours, la semaine de 4 jours. Ok. Mais là-bas, en fait, ils sont arrivés, mais pas pour les mêmes raisons que nous, quoi.
Speaker #1
Non, pas pour les mêmes raisons. Mais en fait, c'est de se dire, voilà, comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps, concrètement. Ils puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70, 72 ans facilement, quoi. Donc c'est comme ça. Et en mettant ça en place, alors là je te parle vraiment de quelques boîtes avec lesquelles on a été filmé, Daiwa, Thies, d'autres, qui sont pionnières, qui ne représentent pas du tout le marché global au Japon. Quelques boîtes pionnières qui se disent, ok, si on a mis en place ça, est-ce qu'on ne peut pas aussi le mettre en place pour d'autres classes d'âge ? Et des gens qui ont 30 ans qui ont dit, moi je n'ai pas 60 ans, mais en fait la semaine de 14 ça m'intéresse bien parce que je suis aidant, parce que j'ai un enfant. Et ça c'est une grande leçon intergénérationnelle, c'est que quand tu mets en place quelque chose pour une classe d'âge ? Est-ce que tu poses toi la question ? Est-ce que tu ne peux pas mettre en place pour tout le monde ? Donc ils ont fait ça au Japon, et certaines boîtes, comme Toyota, qui est le premier employeur du Japon, commencent à dire, on remet en question le modèle de paiement en fonction de la saignerie de l'ancienneté, et on commence à payer en fonction des compétences.
Speaker #0
D'accord, donc plus système de tes sous-payés de 20 à 40...
Speaker #1
On arrête ça. Bah ouais. En fait, ils disent, on est prêt à vous garder après 60 ans, et de vous payer encore sur la même courbe de salaire qui croissante jusqu'à 70 ans, mais on prendra pas tout le monde, on prendra que ceux qui ont les bonnes compétences. Ok. Et dès 20 ans, 25 ans, on va vous payer bien aussi, si jamais vous avez les bonnes compétences. On va arrêter de faire ce truc.
Speaker #0
D'où le reskilling.
Speaker #1
D'où le reskilling, ouais. Et en fait, ils sont sur des... Et le Japon, ils n'ont pas trop le choix, parce qu'ils n'ont pas d'immigration. Donc ils ne peuvent pas compenser du tout. Ils sont hyper fermés sur l'immigration. ils sont pas du tout bons en technologie en IA ils l'étaient dans les années 90 ils le sont plus du tout, il y a eu un déclin là-dessus et qui je pense pourrait être attribué beaucoup sur le management et sur l'organisation, mais du coup ils peuvent pas dire on va faire des gros gains de productivité grâce à une technologie qui fait qu'on va arriver à compenser aussi une perte démographique donc en fait ils ont pas tellement le choix que de faire en sorte que les gens travaillent plus longtemps et soient productifs jusqu'à 70 ans facile quoi ça me fait penser à tous ces sujets un livre,
Speaker #0
alors j'ai oublié l'auteur, je t'en parlais tout à l'heure ça s'appelle Les Balançoires Vides Merci. et qui parle justement de tous ces sujets de décroissance démographique. avec l'anecdote des jardins pour enfants qui sont tellement vides dans certaines villes qu'ils mettent des faux enfants en paille sur les balançoires pour mettre un peu de joie dans des endroits qui ne le sont plus du tout, ils sont plus joyeux. Est-ce qu'on peut se dire, parce qu'on a nous aussi une décroissance démographique en France, ça commence à diminuer, je crois qu'on a un écart qui est de 17 000, encore positif, entre les naissances, décès, etc. Il me semble que c'est ce chiffre-là. Est-ce que ce qui se passe au Japon, ça peut avoir une résonance pour nous ? C'est encore trop tôt, c'est compliqué, c'est totalement différent ?
Speaker #1
Non, alors ce qui est sûr, c'est que le débat et le bordel qu'on a eu de passer de 62 à 64, on le réaura bientôt pour parler de 64 à 68, 66,
Speaker #0
puis 68.
Speaker #1
Il y a de fortes chances que ça revienne, tu vois, ça c'est sûr. On ne sera jamais japonais, jamais on te dira tu fais le même job mais tu gagnes 30 ou 40% de moins d'une année à l'autre quand tu passes un certain âge. Ça, je n'y crois pas une seconde. Non, par contre, ce que je trouve hyper intéressant, ce qu'on peut prendre à nos amis japonais, c'est l'adaptation des conditions de travail et les plans sélectifs de formation dès 55 ans. Ça, c'est une chose. Et puis l'autre chose, c'est aussi de se rappeler de la fonction sociale du travail, tout simplement. Moi, quand je vois les japonais, dans le film, il y a Tomoko, qui parle de ses élèves, elle fait un métier. Tomoko, dans le film, c'est une enseignante qui enseigne à des classes de maternelle et de primaire au Japon, qui a 67 ans. Et elle explique qu'elle va continuer à travailler encore au moins jusqu'à 70. Et elle explique à quel point elle s'éclate. Bon, alors, c'est un métier pénible. Quand t'as fait 40 ans de carrière à t'occuper d'enfants très jeunes qui peuvent être turbulents, qui font du bruit. C'est un métier souvent de vocation aussi. Et tu fais pas ça par hasard. Mais t'en as autant qui te disent je m'éclate et c'est mon truc que d'autres qui te disent mais c'est un enfer, j'en peux plus, ça fait 40 ans et c'est compliqué. Donc t'as une forme de pénibilité sur ce job. Et elle, elle s'éclate et elle te dit en fait moi mon énergie je la tire de ce l'apprentissage que les enfants que j'ai tous les jours et elle te dit je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée, alors qu'elle a un mari et deux enfants tu vois à côté de ça, et au-delà de Tomoko on en voit plein d'autres dans la rue qui même sur des actions très simples des gens qui te guident dans le métro, qui te font un geste comme ça et tout, tu vois qu'il y a la beauté du geste bien fait, qu'ils sont contents de le faire Alors parfois c'est dénué de sens, mais en fait c'est pas forcément juste pour le résultat final, c'est le processus, c'est le fait de le faire, t'as la personne qui s'éclate en faisant le truc. Après à côté de ça t'as encore des métiers pénibles, des gens qui bossent parce qu'ils ont juste besoin de tout et qui s'éclatent pas dans ce qu'ils font. Mais je trouve que quand même il y a une reconnaissance de la fonction sociale du travail au Japon, et un amour du travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se rappeler.
Speaker #0
Ce que je trouve super intéressant dans ce qu'on se dit là, c'est que... le lien, en fait, il existe entre ce qu'ils vivent là-bas et ce que nous, on vit. C'est le sens au travail, au final. Et on peut se dire que le sujet de l'âge de départ en retraite, c'est pas le vrai sujet. Le vrai sujet, c'est comment je fais pour aimer ce que je fais et continuer d'avoir envie de le faire. Évidemment, modulo, les métiers très pénibles qu'on ne peut plus faire à un certain âge, pas de problème, mais il y a quand même un paquet de métiers que les gens voient comme pénibles et lesquels Merci. plutôt que de se poser la question de l'âge de départ en retraite. Si on essayait de rendre leur job, entre guillemets, plus passionnant, avec un peu plus de sens, on se retrouverait dans des situations où,
Speaker #1
en effet,
Speaker #0
j'aime ce que je fais. OK, ce n'est pas un ou deux ans qui vont faire que... On a une autre vision, quand même,
Speaker #1
du sujet. Ah ben, ça part de là, c'est sûr.
Speaker #0
Je pense. Allez, on va revenir en France, là. On a fait le Danemark, on a fait le Japon. Dans le film, tu reçois Benoît Asser. vice-président de la NDRH, que j'ai reçu également dans ce podcast. Et Benoît, très rapidement, il explique, il dit, dans les 4-5 dernières années, on n'a pas connu une, pas deux, pas trois, mais plein de crises successives. C'est vrai qu'on a eu crise Covid, il y a eu une crise économique, géopolitique, évidemment, elles sont quasi partout. On a même une crise qui n'est pas tout à fait finie politique en France, avec l'instabilité. Et donc, en fait... On peut se dire qu'aujourd'hui, de toute façon, tu sais, il fut un temps, on pouvait se dire, une fois la crise terminée, on fera ça. Aujourd'hui, c'est fini. C'est-à-dire qu'il y en aura toujours une, on est d'accord ? Absolument. Et donc, gérer des compétences, on en revient un peu à ce qu'on disait tout à l'heure sur le côté, ok, c'est tellement incertain qu'il faut être d'autant plus fort dans cet environnement pour pouvoir projeter les gens demain avec des compétences différentes.
Speaker #1
Ouais, c'est exactement ça. Il faut comprendre... à titre individuel et de façon égoïste que ce qui fait votre valeur sur le marché du travail, c'est les compétences que vous avez. Et donc, il y a tout intérêt à récupérer le maximum de compétences grâce à ce que l'entreprise vous offre. Et de côté de l'entreprise, c'est de se dire, on a tout intérêt à former les gens. Il y a cette autre anecdote dans le film, cette petite blague de la conversation entre un CEO et un CFO. Ou le CFO qui s'inquiète des budgets consacrés à la formation va voir son CEO et lui dit Il imagine, on forme tous ces gens et ils partent. Et le CEO qui lui répond, mais le pire, imagine, c'est si on ne les forme pas et qu'ils restent en fait. J'adore. Et je crois que c'est ça tout l'enjeu de l'organisation, c'est de se dire, et là où les intérêts sont hyper alignés entre l'individu et l'entreprise, avoir les bonnes compétences, être à la pointe des compétences sur son métier, développer l'employabilité. Et là-dessus, on parle dans le documentaire de ce concept de la Skills Based Organization, la SBO, qui n'est ni plus ni moins qu'un jargon de consultant pour dire qu'on prend les... les décisions dans l'entreprise en fonction des compétences, les décisions en matière de recrutement, de promotion, de formation, peut-être même jusqu'à la rémunération en fonction des compétences. Et ça, c'est un modèle qui existe depuis longtemps et dont on parle aujourd'hui énormément. Je vois toutes les boîtes qui sont en train de se battre avec leurs datas aujourd'hui pour pouvoir les mettre à jour, pour pouvoir ensuite faire cette skits base. Et la promesse de l'intelligence artificielle, c'est de vous dire, en fait, ce qui est très compliqué à faire, c'est de cartographier des compétences. L'IA est capable d'aller récupérer... plein de sources de données pour les agréger et ensuite mettre tout ça ensemble pour faire une cartographie des compétences précises, dynamiques, à jour et cette cartographie vous pouvez la lier ensuite aux aspirations de chacun et c'est là où le modèle devient puissant, c'est que derrière les conversations que t'as sur la promotion sur la formation elles sont nourries par cette donnée qui est exploitable qui est de dire en fait, toi Flaubert t'en es là dans 3 ans tu veux avoir ce job là, et te manque telle compétence pour l'avoir, il faudrait que tu fasses ce projet, ce projet, ce projet et puis là tu y seras et ça crée des chemins de carrière qui sont géniaux mais on n'y est pas encore les boîtes se battent avec les données pour l'instant Ce que j'aime bien dans ce que tu dis,
Speaker #0
c'est que on n'est pas uniquement sur on va te former là-dessus non, on va te confier un projet ça aussi c'est parfois mieux qu'une formation, et tu vas te faire former en parallèle sur d'autres sujets il y a une des intervenantes dans le film qui explique, qui dit je vais peut-être schématiser un peu mais Il faut oublier le côté je suis formé, je travaille et je m'arrête, mais c'est cet apprentissage perpétuel, cette formation tout au long de la carrière et tout au long de la vie.
Speaker #1
Working is learning, c'est Heather McGowan qui nous dit ça, c'est exactement ça, elle dit en fait, il ne faut pas voir la formation comme un patch qu'on colle sur une blessure ou sur un trou qu'on a, qu'on va combler, c'est permanent, on se forme systématiquement, d'où le fait qu'il y ait du learning qui... prennent plein de formes, mais tu as des modes d'apprentissage très hybrides, en distanciel et en présentiel, des micro-learnings, du mentorat...
Speaker #0
Blended learning.
Speaker #1
Blended learning, voilà, t'as tout ce qu'il faut. On manque pas de formation et de format de formation. Mais en fait, ce qu'elle dit, c'est ça, c'est qu'il faut vraiment accepter l'idée que apprendre, ça fait partie du travail. Et il n'y a aucun job qu'on va faire qui sera exactement le même, systématiquement, et pendant 30 ans, on peut dire qu'on fait la même chose. Et c'est là où on n'est pas tous logés à Menseigne, parce que, et là j'ai fait pas mal de projections dans différentes boîtes et tu te rends vraiment compte que tu es qu'il y a une culture d'apprentissage où il n'y a pas dans certaines boîtes. Tu as des boîtes d'ingénieurs, je te prends l'exemple de la banque. Dans la banque, quasiment tous les métiers, en 30 ans, ils ont hyper changé, ils ont évolué tous. Tu ne fais pas la même chose, si tu es sur le même poste, tu ne fais pas la même chose que ce que tu faisais il y a 5 ans, il y a 10 ans, il y a 15 ans. On est habitué à apprendre sur les métiers d'ingénieur aussi. Et tu as d'autres boîtes sur lesquelles tu as certains métiers qui n'ont pas beaucoup évolué, sur lesquels tu n'as pas eu une culture d'apprentissage. tu as été facteur t'es passé du lettre au colis t'as changé un peu parfois de mode de transport mais t'as pas une culture de l'apprentissage qui est naturelle et donc c'est beaucoup plus difficile de se dire je vais me former à faire un job qu'aujourd'hui un métier de proximité, de soins évidemment les facteurs qui sont un vrai lien local avec les gens qui côtoient certains sont formés sur des métiers qui n'ont rien à voir sur l'école de la data la poste, le groupe fait un travail formidable de reskilling mais tu vois la mise en mouvement elle est beaucoup plus difficile pour certains métiers Merci. que pour d'autres qui sont habitués à sans cesse se réinventer. Et pourtant, en fait, il va falloir que ce soit le cas.
Speaker #0
C'est un peu ce qu'a connu à l'époque France Télécom.
Speaker #1
Ouais, mais oui, exactement.
Speaker #0
Alors, c'était il y a quelques temps, mais ce changement a été catastrophique pour le coup.
Speaker #1
Très dur.
Speaker #0
Voilà, oui. Alors, à un moment donné, pareil, on se pose la question. Il y a reskilling, upskilling, deskilling.
Speaker #1
I just think of it as skilling.
Speaker #0
Exactement. Mais en fait, non, c'est just skilling, quoi. Ouais. C'est ça le sujet, il faut arrêter aussi de se dire non, en fait, il faut former les gens et tout au long de la vie, un apprentissage continu avec, je te confie des projets, ce blended learning qui est le vrai sujet au final.
Speaker #1
Exactement. C'est de voir la formation comme un état permanent, constant et...
Speaker #0
Fini le plan de formation. D'ailleurs, j'avais reçu une DRH qui m'a dit mais qu'est-ce que c'est ? C'est totalement has-been le côté plan de formation. C'est fini ce truc-là.
Speaker #1
Ça n'a aucun sens parce qu'en fait, Il y a Benoît Serre dans le documentaire qui dit la durée de vie moyenne d'une compétence ici c'est l'étude de l'OCDE. C'est une étude de l'OCDE qui dit que la compétence moyenne d'une compétence, il y a 30 ans, c'était 10 ans. Et qu'aujourd'hui, en fait, c'est 18 à 24 mois.
Speaker #0
Oui, c'est ça, c'est 18 mois. Et j'ai même regardé, je crois que c'est j'ai regardé sur Internet, en 87, c'était une trentaine d'années, la durée de vie d'une compétence.
Speaker #1
Compétence technique.
Speaker #0
Voilà, compétence technique, on est bien là-dessus. là c'est 12-18 mois
Speaker #1
Exactement, et en fait, si tu décomposes le truc c'est qu'avant, quand tu avais une compétence qui durait 30 ans tu pouvais te permettre d'avoir un cycle qui durait 10 ans, entre le moment où tu identifies la compétence t'arrives à la codifier suffisamment pour pouvoir ensuite la transmettre donc ça tu mets déjà 2-3 ans ensuite tu mets 2-3 ans pour faire la formation et puis il te reste 4-5 ans pour la maîtriser, la parfaire et t'as un cycle de 10 ans entre le moment où la compétence apparaît Et le moment où elle est à sa pleine puissance, elle est déployée sur le marché, et tu as un vrai vivier de talent qui la maîtrise. Tu pouvais le faire quand ça a duré 30 ans, ou quand ça a duré 20 ans, ou même quand ça a duré encore 10 ans. Sauf que quand ça dure 18 ou 24 mois, tu ne peux pas le faire. Tu ne peux clairement pas suivre ce rythme-là. Donc, il faut être sans cesse dans une dynamique de curiosité, d'apprentissage, et d'upskilling, mais constant. De chaque jour, en fait, tu apprends quelque chose. Et de ne pas se dire, on fait un plan de formation maintenant, pour anticiper les 5 prochaines années. Déjà, t'en as aucune idée de ce qui se passera dans 5 ans, de qu'est-ce qui sera à la mode, quel langage informatique, de quel langage sera à la mode, parce qu'on aura telle application, on aura tel enjeu. T'en sais rien, on verra.
Speaker #0
Je me méfie, il y avait un chiffre qui était sorti, je crois que c'était suite à un truc à Davos qui disait qu'en 2035, 80%, celui-là, je m'en méfie un peu.
Speaker #1
Ça, c'est mon red flag. Quand une boîte m'invite et me dit on fait une conférence et l'ouverture, ça va être le chiffre de l'étude de Dell. qui disent qu'en 2030, il y aura 85% des jobs qui n'existent pas encore. Bon, ça, c'est red flag pour moi. C'est une étude pourrie. Dans 5 ans, je mets ma main à couper que 85% des jobs qu'on fera, ils existent déjà aujourd'hui.
Speaker #0
Tu vois un peu le stress qu'on peut mettre dans la tête des gens. Ils entendent ça. Ils disent « Waouh ! Waouh ! » Alors après, on a un peu le syndrome aussi de « Oui, mais pas moi, mon job. » Il va être préservé.
Speaker #1
Non mais en fait ton job sera préservé, juste il va se transformer. La question à se poser c'est dans quelle mesure tu considères qu'un job a disparu, un autre est apparu, à quel pourcentage de transformation de ton job en fait tu considères qu'il y a eu disparition et création. Mais tous les jobs évidemment vont être transformés, certains à 5%, certains à 80%, mais dans les années qui viennent, évidemment pour plein de raisons. toujours une majorité de métiers, parce qu'en fait, t'as plein de métiers qui sont d'ailleurs les métiers les plus essentiels, qui font tourner l'économie, qui sont ceux dont on ne parle pas, qui sont les métiers du soin, et ces métiers du soin-là, ils vont pas bouger, c'est pas ceux qui vont être le plus transformés dans les 10-15 années qui viennent.
Speaker #0
On parle de transformation, aller de transformation à transmission, il n'y a qu'un pas, ce pas, on va le franchir, on va en faire même plusieurs pour revenir et rester en France, dans les Cévennes, et on va aller, j'en parlais dans l'intro, mais chez Tufferie. marque de jean, française, et là, t'as posé tes caméras, tes micros, pour un moment, moi, quand j'ai vu ça, c'est beau, c'est tout simplement beau, j'ai pas grand-chose d'autre à dire, j'en ai presque la chair de poule. Ouais, on sent le côté amour du travail bien fait, transmission, il y a plein de valeurs qui sont transmises, qui ressortent du documentaire. La première question que j'ai à te poser, c'est... À un moment donné, tu le dis, d'ailleurs, tu dis, on m'a conseillé d'aller pas loin de chez moi. Comment t'as fait pour aller là-bas et qu'on te dise, tiens, c'est là-bas qu'il faudrait que t'ailles ?
Speaker #1
Bon, ça, c'est un peu le storytelling du documentaire. La réalité, c'est que je connaissais déjà Julien avant. Mais on me l'a rappelé.
Speaker #0
C'est lui qui t'a conseillé de venir nous voir.
Speaker #1
Oui, en fait, je le connaissais depuis trois ans déjà.
Speaker #0
Donc Julien, c'est le fils ?
Speaker #1
Julien, c'est l'actuel dirigeant. C'est la quatrième génération de cette famille. famille Tufferie qui détient la manufacture du même nom, Atelier Tufferie. Julien, je l'ai rencontré sur une conférence à Montpellier il y a 3-4 ans déjà. On est resté en contact, je l'avais fait intervenir à Paris sur une Weep Expedition Night il y a 2 ans maintenant. Et j'ai un de mes partenaires, j'ai la chance de les avoir, c'est la Cité de l'économie et des métiers de demain, qui est basée à Montpellier. Qui a un organisme formidable, un outil un peu particulier, singulier, qui n'existe pas ailleurs sur le territoire, qui est là pour faire de l'expérimentation. Et ils prennent des boîtes en gros locales. Mais autant des boîtes comme Tufferie de 40 personnes que des boîtes comme comme le Crédit Agricole ou des boîtes beaucoup plus grandes. Et ils lancent des programmes de réflexion sur le temps de travail, sur l'IA, sur des expérimentations concrètes et ils accompagnent là-dessus. Du coup, je les ai en partenaire et ils m'ont rappelé à Tuferi. Ils m'ont dit, ah mais oui, en fait, c'est vrai. Julien, il faut que je l'appelle. On a été voir Julien Tuferi. boîte dans les Cévennes qui est exceptionnelle parce qu'en fait il me disait tu peux pas comprendre Tufferie même si je t'en parle tant que t'es pas venu vraiment tout ce qu'on va vous raconter vous verrez dans le film, alors le film ça aide et les images mais il faut vraiment aller à Florac si jamais vous y passez, si vous êtes dans le coin vous allez à Montpellier il y a deux heures de route ensuite, c'est magnifique. Et là-bas on arrive dans une région déjà qui est enclavée et donc c'était une manufacture qui était connue, qui marchait super bien au siècle passé Et qui s'est complètement écroulée parce qu'avec la mondialisation, en fait, toutes les activités textiles sont parties à l'étranger. Et donc, quand Julien et Myriam, sa femme, il y a huit ans, récupèrent la manufacture, il n'y a plus que trois personnes qui bossent, dont Gigi, Jean-Jacques Tufferie, le père de Julien.
Speaker #0
Personnage.
Speaker #1
Un vrai personnage, avec un vrai accent du sud et qui...
Speaker #0
J'adore.
Speaker #1
Il a des émotions dans le documentaire. Et donc, le savoir-faire de tailleur-confectionneur de jeans, ça n'existe plus. et donc ils se disent en fait nous on va recréer la manufacture Et tout ce qui rendait son père ringard, en fait, c'est aujourd'hui ce qui en fait le succès. Le côté enclavé, le côté made in France, le côté 7, tu vois, ça plaît beaucoup aujourd'hui. Et eux, ils ont vraiment cette vision de temps long de dire on va recréer des filières, on va reformer. Donc quand tu rentres dans la boîte, déjà comme il n'y a personne qui maîtrise ses compétences en France, il n'y a pas de formation. On pourrait être tailleur confectionnaire de jeans aujourd'hui en France, ça n'existe pas. Donc on te forme pendant deux ans et demi. t'as jamais touché une machine à coudre c'est pas le problème, on va te former donc pendant deux ans et demi t'es salarié, mais t'es pas rentable t'es en formation, et à quoi ça sert ? ça sert déjà à... renouveler un savoir-faire qui n'existe plus. Aujourd'hui, il y a 40 personnes qui le maîtrisent. Et surtout, ça sert à pouvoir avoir une polyvalence des compétences, qui permet plein de choses. Qui permet déjà, dans une manufacture traditionnelle, où c'est très tayloriste, il y a des gens qui font que les poches, d'autres qui font que les rivets, d'autres qui font que les braguettes. Là, tout le monde sait tout faire. Ce qui fait que déjà, tu as une polyvalence qui fait que tu as une vision globale de la chaîne de valeur d'un jean. Donc, c'est beaucoup plus gratifiant de voir à quoi tu sers, de ne pas te dire je suis juste un petit blond dans la machine C'est aussi intéressant parce que t'as pas de troubles musculosquelétiques vu que tu l'as toutes les 5 à 10 minutes de ton poste pour aller faire autre chose. Tu peux aller 8h la même chose avec tes mains. Et puis, il y a un truc que je trouve hyper fort, c'est qu'on est sur un métier pénible, on est sur un métier pas télétravaillable, contourière, et eux ils ont réussi à offrir de la flexibilité, on le dit pas dans le documentaire ça, il fallait faire des choix, mais ils ont une quinzaine d'heures par mois flottantes où en gros tu peux t'absenter pour une raison personnelle, qui peut être, je sais pas, j'ai un rendez-vous médical, j'ai une histoire de chaudière, j'ai aller chez moi à 15h. mardi après-midi. Donc tu t'absentes pendant deux heures et cette quinzaine d'heures flottantes tu les rattrapes à un autre moment donné dans la journée. Mais comme tout le monde maîtrise les compétences de tout le monde, en fait, c'est pas compliqué du tout de réorganiser la chaîne logistique. En deux secondes, tu te dis et tu préviens la veille, quelqu'un prend ton job et deux heures tu les feras après à autre chose. Et ça permet aussi de t'adapter à l'activité. Il y a des moments où t'as plein de gens à la boutique parce que c'est l'été et les gens font la randonnée dans les Cévennes et ils passent par là donc t'as des renforts de l'atelier qui vont en boutique d'autres moments en période plus creuse, hop, t'as la boutique qui va à l'atelier comme ils savent tout faire, tous en fait c'est assez génial Et donc, tu as cette polyvalence des compétences, cette transmission, et surtout un truc qui est trop puissant. Tu as peut-être vu dans le film, c'est cette vitre qui sépare la boutique de l'atelier. Et donc, les gens qui achètent, ils voient les mains qui cousent. Et 80% du prix d'un jean, c'est la main d'oeuvre. Donc, tu vois concrètement que tu rémunères Audrey, Clémentine, Véronique, qui sont en train de coudre dans l'atelier. Et surtout dans l'autre sens, c'est que les personnes qui sont en train de préparer les jeans, de les fabriquer, elles voient les clients qui les achètent. Et donc, elles voient. et c'est ça quand on parle de notion de responsabilité dans les valeurs de l'artisanat c'est de voir l'impact de son travail sur la boîte. Et comme ça, les gens, c'est je pense le levier motivation le plus puissant. Et puis, tu te sens responsabilisé, t'es autonome, tu sais pourquoi tu fais ça. Et ça, c'est ouf.
Speaker #0
Oui, parce qu'ils expliquent aussi qu'il n'y a pas de strat managérial au final. Chacun est responsable de son truc tout en ayant créé beaucoup de polyvalence. Il n'y a pas vraiment d'hierarchie.
Speaker #1
Il y a une écoute, tout le monde a son mot à dire. Tout le monde peut s'exprimer Tout le monde peut s'exprimer et t'as une bonne idée en fait tu peux la mettre en place et Julien ce qu'il dit dans le film c'est qu'il y a personne qui connait mieux la façon dont le job doit être fait que la personne qui fait le job donc c'est pas un manager et c'est certainement pas lui dirigeant de dire comment est-ce qu'il faut faire tel truc c'est la personne qui est sur le job mais parce qu'elle a reçu la formation aussi qui saura le mieux le faire et là dessus ils sont hyper ouverts en fait on peut apprendre n'importe quoi à n'importe qui tant que la personne a de l'envie et du temps
Speaker #0
Je trouve que déjà le sujet est très fort parce que le jean, c'est la Turquie, c'est plus en France, c'est l'Asie, c'est des trucs qui sont passés avec des produits en plus assez abrasifs, etc. Et là, tu as réussi sur un sujet, donc tu parles de l'IA, tu parles des compétences, et tu arrives sur un sujet... hyper technique, manuel, a donné de l'espoir au final. Il y a encore plein de métiers où la transmission est importante et où au final, on peut et on doit. Et moi, j'adore le management. C'est un sujet qui est passionnant. Et là, je vois dans une entreprise au fin fond des Cévennes, enclavé des notions de management qui sont en place. Et puis, sur un sujet qui est à la base un peu technique, tu as dit c'est pas télétravaillable, etc. Et pourtant, ça marche.
Speaker #1
Mais ouais, en fait, et c'est ça qui fait le film, c'est que t'as des gens qui parlent avec le cœur. Et les trois employés qu'on filme, Véronique, Audrey et Clémentine dans le film, elles parlent avec le cœur, elles sont pas là, elles ont pas été briefées, on les a pris sur leur poste, on leur a dit viens répondre à trois questions à la caméra. Et elles parlent naturellement de ce qu'elles vivent en fait, et c'est ça à mon avis qui fait que ça fonctionne. Et ce qui est très cool, c'est que là tu vois, je sors d'une tournée en France de projection, et donc quand je le monte ce film un peu partout, dans toutes les villes en France, ça me fait penser à telle boîte qui fait ça aussi de la même façon chez nous. Comme quoi ça existe. Et ça existe, mais ce qu'il y a c'est qu'en fait on les connait pas trop ces boîtes-là, parce que bon déjà elles prennent pas la parole dans les podcasts sur le management parce qu'elles s'en foutent, elles veulent faire leur activité elles veulent faire des jeans, et donc ils courent pas les salons de management les podcasts, les documentaires, il y en a pas énormément et donc il y a plein plein de pionniers à droite à gauche partout, mais qui mesurent surtout ce qu'il leur reste à faire que ce qu'ils ont réussi à faire et qui pour eux c'est juste du bon sens tu vois Julien quand il était l'avant-première à Paris, on l'a invité, il était là Il disait, je me rends compte qu'il y a des gens qui ont théorisé ce que nous on fait, avec juste du bon sens de l'observation du quotidien, sans avoir fait d'école de management, et d'ailleurs c'est forcément pas en école de management qu'on apprend à manager comme ça, mais tu vois, il n'y a pas d'école pour ça, mais ils expliquent que c'est juste du bon sens, et que c'est rigolo de voir qu'il y a des gens qui ont théorisé des trucs qu'eux font au quotidien.
Speaker #0
Tu crois que Julien accepterait de se pencher sur un micro ?
Speaker #1
Je pense que oui, mais par contre il n'acceptera pas à mon avis de le faire à Paris, il te dira ok Flaubert mais il faut que tu viennes.
Speaker #0
Oui on verra comment on fait.
Speaker #1
Moi il m'a dit, et j'ai adoré d'ailleurs cette année, le documentaire j'ai pris beaucoup plus de plaisir à le faire que le précédent encore, parce que bon déjà c'est beaucoup plus esthétique à filmer, des porcs, du jean, des personnages âgés au Japon, c'est plus sympa que l'IA ou c'est l'ordinateur. mais au-delà de ça, en fait on a passé beaucoup plus de temps avec chaque intervenant On avait des stars sur l'IA et donc ils nous consacraient 2-3 heures. Là, on a pu passer 3 jours à chaque fois, avec chaque intervenant, chaque speaker. Et Julien, en fait, il m'a dit « Ok, je veux bien. » Mais par contre, c'est pour lui, c'est vaine. En plus, on est avec... Mon équipe de prod, c'est des Parisiens. Je veux pas que vous débarquez avec vos caméras là et vous commencez à filmer tout de suite quand vous arrivez. T'arrives, passes une journée où juste tu rencontres les équipes, tu regardes, je te présente. Tu connais déjà l'histoire, mais je te présente tout le monde. Tu discutes avec tout le monde. tu te balades, tu regardes à droite à gauche Et le lendemain, vous revenez avec les caméras si vous voulez. Mais d'abord, vous créez un lien avec l'équipe et vous faites ça. Et donc on l'a fait et c'était génial. Et d'ailleurs, c'est aussi ce qui permet d'avoir un documentaire qui touche sa cible et qui est bien à la fin parce que les gens ont clairement compris ce qu'on voulait faire, ce qu'on voulait raconter comme histoire. Parce que tu peux raconter tellement de trucs en fait sur Tufferie, il faut arriver à cibler aussi. Et donc c'est mutuellement bénéfique. Mais c'est pas naturel. Tu te dis, ok, je déplace une équipe, je déplace du matos, ça me coûte cher, j'ai envie d'expédier chacun sa vie, tu fais tes trucs il faut se rappeler aussi de pourquoi est-ce qu'on le fait Et on le fait pas que pour avoir un film à la fin, on le fait pour passer un bon moment. Et on a passé un moment extraordinaire, les équipes et moi, sur place. Donc je pense que Julien, il accepterait, à mon avis, si tu venais avec ton micro et ta caméra, dans les Cévennes, et je pense que tu profiteras encore plus que si t'es à Paris.
Speaker #0
On va voir comment on pourrait organiser le truc. Je précise que Tufferi, on n'a pas d'action chez Tufferi.
Speaker #1
Non.
Speaker #0
Le sponsor partenaire de ce podcast, c'est bien Starwage, que je remercie vivement encore une fois de nous accompagner dans toute... dans toutes ces interviews et ces rencontres qui sont passionnantes.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'ils font ? Par pure curiosité, je ne le connais pas.
Speaker #0
Stairwage, ils ont commencé par digitaliser la compte sur salaire, faire qu'un peu comme au UK, tu ne sois plus payé sur le mois, mais que tu puisses être payé plusieurs fois par mois via ton téléphone. Et puis ensuite, ils ont même développé, on peut dire, une sorte de SIRH pour simplifier la vie des RH. Donc c'est vraiment aussi un outil qui est pleinement en ligne avec tout ce qu'on fait ici.
Speaker #1
Ça marche.
Speaker #0
Ton film, on avait dit qu'on le dirait...
Speaker #1
Bah ouais, pour ceux qui sont restés avec nous.
Speaker #0
Bah exactement. On le voit où ? Comment ça se passe ?
Speaker #1
Écoutez, alors, il va sortir sur plein de plateformes et chaînes télé dans les mois qui viennent, un peu partout dans le monde, mais aujourd'hui, si vous voulez le voir, vous tapez « Work in Progress » dans Google, normalement vous tombez dessus directement, et alors là, vous avez sur Vimeo la possibilité soit de le louer, soit de l'acheter sur Vimeo. Il va arriver très vite là, sur Prime Vidéo aussi, sur Society+, sur Spicy, qui sont des plateformes qui diffusent aussi tous les précédents, si vous voulez rattraper tout ça.
Speaker #0
Sur Prime, je peux voir l'ancien ?
Speaker #1
Déjà sur Prime, là aujourd'hui, tu vois les trois précédents. Je crois qu'ils n'ont juste pas le premier, mais ils ont les trois précédents. Le mieux, je pense, c'est d'aller regarder sur le site Working Progress, parce qu'on met tous les liens qui renvoient vers toutes les plateformes. Donc allez sur webdocumentary.com et vous trouverez tout ça.
Speaker #0
Ok, génial. Comme ça, si tu devais aller pour conclure, ce que tu retiens de tout ça, le message que tu as envie de faire passer aux personnes qui nous ont écoutées par rapport à tout ce que tu fais. Déjà, encore une fois, vraiment, Samuel, je te remercie parce que c'est passionnant. On a vraiment pris de la hauteur. Tu nous as donné ton temps. Ouais, conclusion, grand message, qu'est-ce que t'as envie de nous dire ?
Speaker #1
Moi j'aime beaucoup la conclusion que nous fait Heather dans le film, que je vais répéter et celle que je mets un peu en voix-off à la fin. Tu vois, tu vas dire en fait, tout ça c'est politique, c'est que dans un monde en incertitude, l'entreprise elle peut soit rajouter du chaos au chaos, elle peut déjà détruire la planète, elle peut te foutre le bordel, elle peut te détruire la santé, ou alors, ou alors en fait tu peux te dire que l'entreprise... C'est le lieu formidable dans lequel tu mets ton temps et tes compétences au savoir de choses qui te parlent et qu'en tant qu'individu, t'as envie de t'engager pour cette boîte parce que tu sais que le produit de service ou les engagements qu'elle porte par ailleurs, c'est des choses auxquelles t'adhères. Et en fait, j'ai envie moi de croire à cette idée que l'entreprise, c'est le bon format pour s'engager. À titre individuel, t'as pas beaucoup d'impact si tu fais un truc. Le gouvernement, je suis pas sûr qu'il soit toujours aligné avec nos intérêts individuels et puis ça avance, tu vois, mais à son rythme. et c'est quand même trop fluctuant. L'entreprise, elle a cette capacité à se projeter sur le temps long et à avoir de l'impact sur des vrais sujets de société. Et donc le message, c'est que tout ça n'est qu'un choix. Heather, à la fin du film, elle dit, en une génération, en 80 ans, sur quelqu'un qui a vécu 80 ans, et tu réfléchis, je me parlais avec ma grand-mère la dernière fois, tu te rends compte en fait, ce qui s'est passé en 80 ans, 90 ans, l'amélioration de la qualité de vie qu'il y a eu, et c'est dû à quoi ? C'est dû à des choix politiques, c'est dû à des entreprises, c'est dû à de la recherche, c'est dû à des individus, c'est dû à des gens. qui se lèvent le matin et qui se sont dit, en fait, qu'on le fasse différemment, qu'on innove là-dessus, ça c'est hors de question que ça continue, ça on va se battre pour que ça change. En fait, qu'est-ce qui nous empêche que les 90 prochaines années, ce soit la même chose et qu'on se dise, en fait, il y a encore plein de problèmes dans le monde, on va les régler, plutôt que de se dire, on va rajouter du chaos au chaos. Donc tout ça, c'est un documentaire RH, mais c'est un documentaire avant tout plein d'espoir. Et le message à faire passer, je pense, si je conclue là-dessus, c'est de dire, c'est pas un sujet RH ou un sujet de dirigeant ça va pas nous tomber dessus en fait, le futur du travail c'est celui de tout le monde On a tous notre rôle à jouer et rien de plus précieux que votre temps. Et choisissez bien auprès de qui et qu'est-ce que vous faites de vos journées, à qui vous donnez votre temps.
Speaker #0
Génial. Donc ne pas être spectateur mais bien être acteur. C'est aussi le conseil que tu donnes à la communauté RH et ORH puisque tu sais que pour terminer, je pose toujours trois questions. La première c'est, livre que tu peux conseiller, on va renvoyer à tes BD ?
Speaker #1
Ouais, on peut renvoyer les BD. Vers quoi on peut renvoyer ? En bouquin ? Qu'est-ce que j'ai lu dernièrement qui m'a bien plu ? Ah, j'ai lu un bouquin que j'ai trouvé génial, qui est un peu lié, mais pas... Un peu lié. Samak Araki, sur... Ah, j'ai oublié, c'est une histoire de talent. Il y a le talent dans le titre. Bon, Samak Araki, c'est pas son dernier, c'est celui juste d'avant, sur le talent, et j'ai trouvé formidable. Elle explique, en gros, que c'est pas soit l'inné, soit l'acquis qui définit les compétences de quelqu'un, c'est une interaction entre les deux. Mais c'est quand même beaucoup plus l'acquis des premières années que l'idée...
Speaker #0
Samakaraki.
Speaker #1
Samakaraki, formidable. C'est son... Le talent est une fiction.
Speaker #0
Parfait.
Speaker #1
Ou le talent n'est pas une fiction, j'ai oublié le titre.
Speaker #0
Une personne à me recommander, on l'a, puisque je vais essayer de voir avec Julien, on va pas arriver à faire ça. Et le conseil que tu peux donner à une personne qui travaille dans les RH, je garde ça, le côté vraiment être acteur et qui plus est quand on bosse dans les RH, pas être spectateur. Et puis en effet, le monde de demain ne dépend que de nous au final, c'est ça ?
Speaker #1
Exactement, le monde dans lequel on vivra dépend de ce qu'on va faire chaque jour
Speaker #0
Samuel, merci beaucoup et puis je sais qu'il y en a un troisième enfin un quatrième même, puisqu'il y en avait déjà un avant,
Speaker #1
qui est en préparation Un sixième qui est en préparation Un sixième qui est en préparation
Speaker #0
Tu veux nous dire comme ça, sur quoi c'est ?
Speaker #1
Le prochain documentaire, c'est la suite logique de celui-là, c'est de se dire ok, on veut tous l'entreprise apprenante, la question qu'on se pose maintenant c'est, quel management quel leadership pour déployer l'entreprise apprenante et comment rendre attractive cette fonction managériale qui a perdu un petit peu de ses laides de noblesse.
Speaker #0
Eh bien, écoute, rendez-vous, je ne sais pas si c'est dans un an ou après. Eh bien, rendez-vous l'année prochaine. Rendez-vous est pris. Avec plaisir. Et on se refera un épisode. Merci beaucoup.
Speaker #1
Merci Flaubert. Salut,
Speaker #0
ciao.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire. pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en repliquement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode.

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Et les RH n’ont plus le choix : il faut s’adapter… ou décrocher.

Dans cet épisode, je reçois Samuel Durand, réalisateur de Skills Make it Work, un film qui explore les nouveaux défis liés à l’apprentissage tout au long de la vie.

On y parle :
– de reconversions et de curiosité,
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Le monde change. Les métiers aussi.
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Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Le temps long, c'est-à-dire en fait, la transformation, elle se passe sous deux ans. On ne fait pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. Sinon, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans, on vous offre une palette d'options, de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça.
Speaker #0
Quand tu parles des syndicats, je pense que c'est quand même plus la sphère IT qu'on va co-construire.
Speaker #1
parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens parce que le travail c'est un sentiment d'utilité. Tu n'as pas de travail, à quoi tu sers ? Tu es collectiviste comme au Japon. Comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps concrètement et puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70 ? dans l'éducation étudiée. Je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée. Alors qu'un mari et deux enfants, tu vas connaître ça. Il y a un amour de travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se croire.
Speaker #0
Papa, c'est vrai que tu licencies des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais bébé. Je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement. et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui. Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé, car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle. de garances sur sa prévoyance, ni même de pot-pay sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Stairwage l'a fait. Grâce à Stairwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. Et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à… augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Stairwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale, en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas, Stairwage existe. Alors finis les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênante pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast, ou alors en vous connectant sur stairwage.com, S-T-A-I-R-W-A-G-E.com. Bonjour Samuel.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
L'été est là, ou presque là, et pour bien démarrer la saison comme l'an dernier, on se retrouve autour de ce micro. J'étais en effet reçu pour l'épisode 37, c'était il y a quasiment un an, jour pour jour. Et nous avons parlé du futur du travail et de l'impact de l'IA sur le travail. A travers ce film, tu soulevais les peurs, les fascinations et surtout les transformations liées à l'IA. Allez d'ailleurs écouter l'épisode si vous ne l'avez pas encore écouté, vous verrez c'est vraiment passionnant. Donc comme tous les bons films, il y a un numéro 2. Et ce numéro 2, il est là parce que tu viens de sortir ton nouveau film consacré cette fois à la révolution des compétences. Logique. Après l'IA, tu te concentres désormais aux fameuses skills, à cette révolution des compétences dont tout le monde parle dans toutes les salles de réunion de France et de Navarre et même ailleurs. Et puis également dans chaque annonce de recrutement. Tu as donc repris ton sac à dos. Tes baskets, on les voit d'ailleurs dans le film, pour parcourir le monde. Japon, Danemark, Canada et la France, bien sûr, pour aller rencontrer les meilleurs experts du sujet. Comment avoir les bonnes compétences au bon moment dans ce monde qui est en pleine mutation ? Voilà la question. Ce que j'aime, Samuel, dans le film, c'est que tu abordes l'apprentissage tout au long de la vie et pas uniquement à certains moments. Les effets des crises sur la gestion des compétences, avec même un côté presque positif à la crise, on va en parler. Tu abordes aussi la décroissance démographique au Japon, vrai sujet, qui nous guette également. Et puis évidemment, tout ça, quel impact ça a sur l'emploi. Et puis le Japon, c'est bien, mais tu poses aussi tes caméras dans une entreprise franco-française, au fin fond des Cévennes, pour parler de leur modèle de management, celui qu'ils ont mis en place, et surtout... de comment ils assurent la transmission des compétences, et j'ai vraiment adoré ce témoignage. On va reparler de Gigi, vraiment quelqu'un de passionnant. On parlera bien sûr de tout ça, mais ce qui est top, ce sont aussi les anecdotes, les idées, les phrases inspirantes qui sont distillées. J'ai par exemple en tête l'anecdote au sujet de Henry Ford, on en parlera, on ne va pas déflorer le sujet tout de suite, mais voilà, c'est vraiment des choses qui sont ultra parlantes. Encore une fois Samuel, je suis ravi de te recevoir à nouveau parce que oui, ça fait réfléchir l'IA, la transformation et la mutation des compétences, ce sont des sujets qui à la base peuvent faire peur et je trouve que tu arrives vraiment à donner de l'espoir parce que tu montres ce qui fonctionne et ce qui existe réellement. Allez, avant de parler de tout ça dans le détail, tu vas nous raconter qui tu es, on l'a déjà entendu dans l'épisode 37 mais on va se rafraîchir un peu la mémoire, qui es-tu Samuel Durand ?
Speaker #1
Merci, je te fais la présentation mais déjà merci pour cette introduction qui est très cool et si jamais ça ça vous donne pas envie d'aller voir le film,
Speaker #0
je sais pas ce qui vous donnera envie c'est une belle intro D'ailleurs il faudra bien que tu nous expliques comment on fait pour aller voir le film.
Speaker #1
Ouais, bien sûr on te dit ça à la fin de l'épisode si tu veux comme ça ceux qui seront avec nous jusqu'au bout ils auront toutes les infos Alors, moi ça fait 5 ans, 6 ans maintenant que j'explore ce sujet des transformations du travail, j'ai démarré en réalisant une learning expedition où je suis parti à la rencontre de pionniers qui avaient des pratiques innovantes en matière de management d'organisation, d'outils, de façon d'envisager le travail. J'ai fait une centaine de rencontres comme ça dans le monde, c'était en 2018-2019, et en rentrant, j'ai d'abord rédigé un rapport d'études qui racontait tout ce que j'avais appris. En l'écrivant, je me suis rendu compte que c'était un sujet qui me plaisait beaucoup, mais que c'était pas le bon format, parce que c'était pas suffisamment ludique. Et donc je me suis mis à faire des choses plus sympas, comme des bandes dessinées, des expos photos, des documentaires, j'en ai fait 5 en train de faire le sixième, et plus récemment un Comedy Club aussi. C'était très marrant, on a fait une première édition et quelques mois, on va refaire en novembre. Sur le travail ? Bien sûr, je t'en dirais un mot. Écoute, c'était la première édition. En fait, pour te le faire simple, mon parti pris depuis le début de Working Progress, c'est d'être résolument optimiste, positif. Tu le vois dans les documentaires, on montre ce qui fonctionne. Sauf qu'en cours de route, on n'a pas pu s'empêcher de remarquer des absurdités, des choses qui ne vont pas du tout dans le travail. D'ailleurs, on en parlait énormément dans la presse habituellement. Et moi, je ne voulais pas faire un truc qui dénonçait, mais je me suis dit comment est-ce qu'on pourrait parler aussi de tout ce qui ne va pas ? Et le média que j'ai trouvé, c'est l'humour. Et donc, j'ai rassemblé une quinzaine d'humoristes, dont c'est le métier, ce n'est pas des RH qui font des blagues, c'est des vrais professionnels. Certains ont des textes de 10-15 minutes, d'autres ont des spectacles entiers de une heure. Tu connais peut-être Lucie Carbon, tu connais peut-être Marc Rouget, tu connais peut-être Nadim F16, des gens qu'on voit beaucoup sur Instagram en ce moment. et plein d'autres et une dizaine d'autres et on fait des shows d'humour qui durent une heure Dans la salle, on transforme un espace de coworking en un lieu de spectacle. Et c'est des shows d'une heure dans lesquels on se moque de toutes les absurdités du travail et sur lesquelles tout le monde est mis sur un pied d'égalité. Dans la salle, tu as autant de DRH de boîte du CAC 40 que de personnes qui sont sans emploi en ce moment, de gens qui sont étudiants, de gens qui sont alternants, de DRH, de managers, de tout le monde qui se rassemble. Et on passe une heure formidable. On a fait une première édition ce printemps. Et on rattaque à Paris et en région en novembre pour une deuxième édition.
Speaker #0
Et tu prends des anecdotes de ce que t'as vu Donc du réel en entreprise Que tu transformes Et c'est génial l'humour pour faire passer les messages Et donc tu prends ces anecdotes Et tu les transformes en mini-spectacles
Speaker #1
C'est exactement ça En fait t'as des gens qui ont vraiment développé Un positionnement en humour Que là-dessus Et qui ont déjà leur sketch Et certains ils commencent à gratter, à écrire d'autres blagues Et je t'inviterai au mois de novembre C'est très sympa
Speaker #0
Grand plaisir et puis qu'on puisse faire... repasser aussi le message, parce que je pense qu'il y a pas mal de personnes qui travaillent à l'entreprise, DRH ou dans le recrutement il y a aussi je pense 2-3 anecdotes en recrutement qui sont pas mal, donc ok, j'aimerais bien parce que pour tout vous dire, les auditrices, auditeurs j'ai un jeune Sacha qui est avec moi pendant 15 jours là en stage qui m'a posé pas mal de questions sur toi et quand vous vous êtes vu tout à l'heure, j'ai bien aimé parce que t'as pris le temps de lui expliquer comment t'en es arrivé à faire ces films un des trucs que tu lui as dit c'est Je n'avais pas pensé à ça au départ. École de commerce, ensuite un peu de business, et puis il y a le virage. Tu peux juste nous dire, pour les personnes qui nous écoutent, tous les chemins mènent à plein de choses. Toi, tu as pris quelques chemins de traverse.
Speaker #1
En fait, tout simplement, j'étais en école de commerce. À ce moment-là, je sortais d'une prépa, donc j'allais bosser intensément. Et tu arrives, c'est le vide, tu n'as pas grand-chose à faire. Je ne sais pas, on avait genre 15 heures de cours par semaine et ce n'était pas obligatoire, ce n'était pas intéressant, donc tu n'allais pas trop. il paraît Et donc j'étais à Grenoble, donc j'ai fait beaucoup de ski, mais il reste quand même encore du temps. Et tu te dis, qu'est-ce que je fais ? Donc j'ai monté une boîte qui était une marque de vêtements pour démarrer. Et puis ensuite, j'ai fait une vingtaine de missions en freelance pendant ma première et deuxième année d'école. Et donc j'ai goûté au travail de façon autonome, où je commençais à gagner ma vie à ce moment-là. Et ce qui était chouette, c'est qu'après arrive l'année de césure, où normalement tu fais deux stages de six mois en entreprise. et moi comme j'avais déjà goûté au travail je ne me voyais pas du tout être stagiaire et ce qu'on me proposait ne me tentait pas trop Donc je me suis dit, en fait, on va aller voir d'autres façons de travailler qui pourraient être beaucoup plus enthousiasmantes. Et c'est ce qui m'a lancé sur cette Learning Expedition. En rentrant, j'ai fait mon premier documentaire. Jamais je n'aurais imaginé en faire 4-5 derrière. En fait, j'ai mis le pied dans un sujet qui m'a beaucoup, beaucoup plu. Et ensuite, lancé plein de formats très différents qui m'éclatent. Et aujourd'hui, je pense que ce qui me guide, c'est autant l'envie d'explorer de nouvelles façons de travailler. J'en découvre toujours et ça me passionne. Et en même temps, l'envie de trouver des formats ludiques. Et le côté créatif de monter un nouveau projet, quelque chose de zéro.
Speaker #0
En tout cas, merci pour tout ça, et juste pour bien que tout le monde comprenne, aujourd'hui, il y a beaucoup d'entreprises, d'ailleurs tu me disais, hier j'intervenais, ce matin j'étais encore en intervention, tu étais à Station F, il y a beaucoup d'entreprises qui te font venir pour voir le film, pour que tu expliques, toi, ce que tu vois à droite à gauche, tu vois des DRH, la NDRH également, réunit beaucoup de DRH, etc. Donc, c'est une vraie opportunité, un vrai plaisir de t'avoir à ce micro. Parce que là, tu vas nous partager aussi tout ce que tu peux partager à des gens qui sont membres de la NDRH, de l'APEC, etc. Donc, merci vraiment à toi de nous donner de ce temps. Je sais qu'il est précieux.
Speaker #1
Merci pour l'invitation, Flaubert. C'est cool.
Speaker #0
Je te propose de commencer. La première question, donc, tu as appelé ce film, Skills, Make it Work. Alors, tu le dis, en plus, ton intro est sympa et la conclusion aussi. Qu'est-ce que tu mets derrière cet intitulé ? pour faire que ça marche, au final.
Speaker #1
C'est ça, en fait, la traduction en anglais de « make it work » , c'est « faire en sorte que ça marche » , « faire en sorte que ça fonctionne » . Et en fait, peu importe ce qu'on fait, j'ai envie qu'on parte sur quelque chose de positif, qu'il soit un message de mise en action aussi. C'est « make it work » , ça veut dire « faisons en sorte que ça marche » , ayons une idée et allons-y. Donc là, c'est les compétences, faisons en sorte qu'elles marchent. Mais derrière, c'est faisons en sorte qu'elles servent à quelque chose, qu'elles soient utiles, qu'elles nous projettent vers un monde dans lequel on a envie de vivre. et puis le petit clin d'oeil c'est que tous les films, il y a le mot work dans les titres des documentaires et j'essaye à chaque fois de trouver un petit peu une catchphrase un truc qui est court, qui est impactant qui revient, qui reste en tête et là il m'est apparu assez rapidement Make it work, donc on est parti là-dessus Ok,
Speaker #0
ça veut donc dire qu'il y a un lien évidemment entre le film que tu as fait sur l'IA, la révolution de l'IA en entreprise Et derrière, la suite logique, c'est de dire, ok, maintenant l'IA est là, qu'est-ce qu'on fait par rapport à la gestion des compétences ? C'est une suite très logique ?
Speaker #1
Mais c'est exactement ça, en fait. C'est-à-dire qu'en creusant le sujet de l'IA, on a en réalité creusé le sujet d'une transformation. Parce que ce qui se passe dans la tête de quelqu'un, d'un collaborateur, d'un RH, d'un dirigeant, c'est la même chose qu'on parle d'une transformation liée à une technologie comme l'IA. ou liées à une crise démographique, à une nouvelle réglementation, à une transition verte, à n'importe quelle transformation qui va bouleverser un modèle. La question que se pose l'individu, c'est de se dire, quelle sera ma place ? Est-ce qu'il y aura encore une place pour moi dans cette nouvelle organisation ? La question qu'on se pose côté entreprise, c'est de se dire, comment est-ce que je fais pour les bonnes compétences en gros moment ? Et donc, le sujet de l'IA nous a emmené sur quelque chose qui était beaucoup plus large. Et on s'est dit, depuis le début, on parle de plein de transformations dans les cinq documentaires, mais on n'a jamais vraiment pris le temps de creuser sur... Comment est-ce qu'on fait pour mener une transformation ? Par quelle étape on passe ? Comment est-ce qu'on embarque tout le monde ? Et qu'est-ce que ça provoque côté compétences ? Et donc on s'est dit, on va essayer d'y répondre avec ce film.
Speaker #0
Ok, en tout cas vous avez réussi à y répondre. Tu prends un angle, au départ, qui est très axé sur tout ce qui est transition verte, crise écologique. C'est vraiment le... C'est au Danemark d'ailleurs que tu vas en premier, en tout cas dans le film. Pourquoi ce choix ? Quel lien tu fais entre les deux ? On le comprend. quand on regarde le film, mais je veux bien que tu nous éclaires sur le sujet.
Speaker #1
En fait, il y a plusieurs choses. La première, c'est de dire déjà qu'on prend un sujet qui est très RH au début, les compétences. Et donc, c'est des films qui sont diffusés à l'international, sur des plateformes grand public, et donc pas auprès d'un public très averti tout le temps. Donc, il faut aussi trouver une façon de le rendre accessible à des gens qui ne sont pas orientés RH, orientés travail. Mais, donc on s'est dit, en fait, on va prendre des grands sujets de société qui nous parlent tous. La transition verte. la transition démographique, ça nous touche tous donc c'est quelque chose sur lequel on va pouvoir s'appuyer comme un exemple on aurait pu se dire, on prend Netflix qui est passé d'un modèle de cassette vidéo de location à un modèle digital bon bah ça c'est aussi une transformation qui a bouleversé avec des compétences, mais je voulais le prendre sur les sujets de société, donc ça c'était le premier choix qui m'a emmené là-dessus, et puis le deuxième c'est que j'ai trouvé rapidement un point commun entre cette transition verte et la crise démographique c'est de se dire en fait ces deux révolutions silencieuses, dont les effets ne se voient pas encore aujourd'hui sur le travail mais qui se produisent quand même à bas bruit et qui sont donc laissées de côté généralement d'entreprises au profit de transformations comme l'IA parce qu'en fait, on se dit c'est plus facile de prendre de l'action tout de suite, il y a quelque chose qui peut arriver maintenant, alors même qu'en fait ça a du sens de s'y intéresser parce qu'elles existent bien, même si elles sont silencieuses. Et donc ce parallèle, on l'a trouvé intéressant et on est parti vite là-dessus.
Speaker #0
Et d'ailleurs, c'est au Danemark donc il y a tous les sujets avec le port. On voit, c'est le responsable du port, et il y a aussi une dame, alors les prénoms sont un peu compliqués, donc je vais éviter d'y aller, qui explique que dans les cinq prochaines années, 20% des marins devront être totalement reformés. Donc, en fait, le lien, il est aussi vraiment là, c'est-à-dire il y a cette transition, parce qu'en fait tout ça est dû à la transition écologique. Il y a beaucoup de choses qui changent au niveau maritime. Et donc, il va falloir reformer tous les marins dans les cinq années qui viennent, au moins
Speaker #1
20%. En fait, ce qui s'est passé au Danemark, c'est assez fascinant. C'est qu'ils sont rentrés comme tous les pays de la COP21 en se disant il faut qu'on réduise les émissions de gaz à effet de serre. Et donc, il faut qu'on accélère sur la transition verte, qui était déjà un petit peu entamée, mais l'accélération n'était clairement pas faite encore. Et donc, quand ils sont rentrés, le gouvernement a dit entreprise et syndicat, on va réfléchir par secteur. sur la façon dont on va réussir cette transition. Et on va la réussir en modifiant nos activités. Ça veut dire, très concrètement, que vous allez devoir arrêter des activités que vous faites aujourd'hui qui vous rapportent de l'argent, modifier certaines activités et créer de nouvelles activités. Et donc c'est une transformation énorme des métiers, donc des compétences. Et plutôt que d'imposer ça, ils ont dit, vous avez un an, un an et demi, pour vous mettre d'accord sur comment est-ce que vous allez faire cette transition pour maintenir votre compétitivité à l'international et en même temps avoir ces objectifs-là. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils ne se sont pas battus pour le bout de gras du monde d'avant. C'est qu'ils se sont dit, on va se mettre à la même table pour construire le monde ensemble. Et donc les syndicats d'entreprise, guidés par cette agence de l'état de State of Green par secteur, ont identifié les métiers dont ils vont tuer l'activité sciemment dans les deux ans, les quatre ans, les six ans, les huit ans, les autres activités qui vont être nouvellement créées, et ensuite former les gens et légiférer pour donner un cadre à tout ça, mais sur le temps long. Donc ça, c'est ce qui a été fait. Et nous, on a été voir le port d'Eichberg, qui était, il y a une centaine d'années, le premier port de pêche du pays, qui ensuite est devenu le premier port d'hydrocarbures du pays, et qui aujourd'hui est le premier port pour les énergies renouvelables en Europe. 80% de toutes les installations renouvelables qu'on a offshore en Europe, elles passent par ce port-là d'Eichberg. Et donc, au total, c'est 8000 personnes qui sont encore en cours, mais qui, pour la plupart, ont déjà été resquillées, sur des métiers, concrètement des gens qui bossaient sur des plateformes d'extraction de pétrole et de gaz offshore qui aujourd'hui bossent sur des éoliennes. Ça c'est pour les métiers clés, mais autour de tout ça, ça veut dire qu'on a grandi les routes du port pour pouvoir faire passer des pales d'éoliennes qui sont de plus en plus grandes année après année. Ça veut dire qu'on a des machines pour pouvoir déplacer ces trucs-là qui sont beaucoup plus gros, qui ne sont pas les mêmes. Donc en fait c'est toute une chaîne logistique qui se met en place, qui fait qu'il y a du boulot pour 8000 personnes et que ce boulot est transformé énormément, radicalement, par la transition verte, mais au cœur de tout ça, c'est le sujet des compétences
Speaker #0
Ce qui me fait penser à un invité que j'avais reçu il y a déjà pas mal de temps dans ce podcast, sur tout ce qui était la transformation des tickets restaurant en cartes. Et donc passer de quelque chose qui est imprimé à quelque chose qui est digital. Les modifications de compétences qu'il y a derrière, c'est énormissime. On parle de personnes qui ont l'habitude d'être sur des presses, etc., qui perdent tout ça. Voilà, l'exemple que tu prends renvoie aussi à ça, avec toutes ces modifications de compétences qu'il y a obligatoirement derrière.
Speaker #1
Mais ce qui est intéressant, ce qui fait que ça a fonctionné, déjà, à mon avis, c'est le parti-parti, d'avoir une relation tripartite entre l'État, les syndicats, les entreprises, de ne pas dire « battez-vous, mais construisez ensemble » , ça c'est la première chose. Le deuxième truc, c'est le temps long, c'est de dire en fait... La transformation, elle se fait pas sous deux ans. On fout pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. C'est non, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans où on vous offre une palette d'options de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça. Et les gens qui sont sur le terrain, ils voient bien que le monde change, ils voient bien qu'ils vont pas forer du pétrole à toute leur vie en fait. Mais ils ont pas forcément envie de quitter la boîte et se dire, moi par condition écologique, je prends risque d'être au chômage, tu vas te quitter la boîte. Et donc par contre, quand tu leur donnes ce cadre-là et cette liberté, et en fait, ils y vont. Donc c'est le temps long, je pense. et l'approche vraiment constructive et tripartite, ce qui fait que ça a bien fonctionné.
Speaker #0
Alors, dans les trois parties dont tu parles, il y a les syndicats. Oui. C'est évoqué dans le film, et je ne sais plus qui parle à un moment donné, dit, ouais, mais en France, quand vous voulez changer l'âge de la retraite...
Speaker #1
C'est au Japon.
Speaker #0
C'est au Japon. C'est à Hiroshi. Il y a des problèmes. Mais quand tu parles des syndicats, en France, c'est quand même plus on va se fighter, qu'on va co-construire, quoi.
Speaker #1
En fait... J'en ai beaucoup parlé avec des partenaires sociaux que je rencontre sur les projections à droite à gauche et ce dont je me rends compte c'est que la posture nationale, et même quand je parle avec des grands syndicalistes, des figures c'est pas la même chose quand ils sont devant les caméras, quand ils représentent leur mouvement que quand ils sont hors de tout ça et en fait ce que je vois c'est qu'il y a une posture politique au national qui est anticonstructive qui fait qu'on peut rien faire parce que tu tiens des positions par opposition Et que par contre, quand tu rentres à un niveau local, tu vois, sur quelque chose de très circonstancié avec l'entreprise, moi ce que je vois, c'est qu'il y a des syndicats qui sont hyper proactifs, des partenaires sociaux qui sont vraiment dans la construction, avec l'entreprise, d'un futur qui est agréable pour le travail et sur lequel on se projette bien. Mais c'est au niveau local, c'est clairement pas harmonisé, et c'est à la marge, et ça dépend de la bonne volonté des gens. Mais ma conviction quand même profonde, c'est de dire qu'aujourd'hui, dans les syndicats, t'as pas une majorité de gens qui ont envie de construire l'entreprise de demain. Si t'as envie de la construire, soit tu le fais un peu discrètement, tu vois, avec d'autres, avec des organismes qui sont assez flous dans les entreprises et qui n'ont pas réellement un pouvoir reconnu, soit tu le fais pas et tu te dis, en fait, mes bonnes idées, je vais les garder pour moi, je vais faire mon job, je prends mon salaire et je passe à autre chose malheureusement. Donc je suis pas sûr qu'on ait les attitudes les plus constructives dans les syndicats, même si ça n'empêche pas d'avoir plein de bonnes idées, de bonnes pratiques à droite à gauche.
Speaker #0
Deux choses qui me viennent en tête dans ce que tu dis. la première j'ai l'image entre ... L'image du maire, tu vois, le côté local, et j'ai l'impression que les gens qui sont à l'entreprise ont ce côté-là. On fait vraiment pour les gens qui sont autour de nous, on est très pragmatique, plus que le politique qui est un peu plus au niveau national, ça. Et puis n'oublions jamais, quand on parle des syndicats en France, on parle d'entre 8 et 10% des gens qui sont syndiqués. Là où dans les autres pays, à mon avis, ils embarquent un peu plus de monde. Mais oui. Et ils ont un poids qui est certainement aussi plus important. Je ne dis pas qu'en France, ils n'ont pas de poids, parce que je trouve qu'on leur donne beaucoup de poids. de poids, alors qu'ils sont... Ils représentent 8 à 10%.
Speaker #1
C'est assez mal, en fait, effectivement.
Speaker #0
Et si on enlève le public, je pense que ça descend encore. Mais bon, parenthèse fermée...
Speaker #1
Mais t'as raison. Ce qui fait que ça a marché, c'est plusieurs choses. Déjà, ils sont 6 millions d'habitants au Danemark. Donc c'est plus facile de se mettre d'accord quand on est moins nombreux. Et quand on est riche aussi. Ils sont super riches, en moyenne, je veux dire. Et donc ça aide. Et surtout, c'est que là-bas, en fait, quand tu rejoins une organisation, t'es obligé de choisir un syndicat. Donc, ça veut pas dire que tu vas t'y engager, mais en tout cas... déjà t'es quand même dans une dynamique où les syndicats représentent beaucoup mieux les actifs du pays. Et surtout les syndicats là-bas, ils ont un rôle, tu vois quand je te disais, ils ont fléché les métiers, c'est-à-dire que le syndicat, t'as un responsable syndical qui est là quasiment dans une posture managériale de développement des compétences, il bosse sur ton employabilité, c'est pas uniquement ton entreprise, ton RH qui s'en occupe. C'est aussi le syndicat. Et donc, en fait, dans les transformations, ils ont un rôle clé, et les entreprises n'essaient pas du tout de les bypasser ou de se dire « Ah, relou, j'ai ma matinée avec le syndicat, il faut encore que je négocie, que je fasse passer ça et tout. » Non, en fait, ils sont à la table des négociations dès le départ et tous le reconnaissaient, tu vois, leur rôle majeur dans tous les grands succès qu'ils ont réussi à avoir sur cette transition verte.
Speaker #0
Est-ce que tu ressens, sur ce sujet modification au niveau des compétences, est-ce que tu ressens une inquiétude ? Tu côtoies beaucoup de monde, quand tu es avec les membres de la NDRH, est-ce que tu sens que c'est un sujet... Quand tu discutes avec des gens qui sont simples salariés, tu sens qu'il y a vraiment une inquiétude là-dessus ? Genre, qu'ils se disent, on est en train de prendre un virage, l'IA arrive, et moi demain, je vais servir à quoi ? Je vais être remplacé ? Tu le sens ça ? Oui,
Speaker #1
clairement, tu sens une inquiétude. Tu sens une paralysie, une peur, le fait de se dire aussi parfois que les solutions pour certaines transformations vont en contradiction avec d'autres transformations, des gens qui sont un peu pris entre plusieurs feux, qui ne savent pas trop comment s'y prendre. Et tu vois, au début du documentaire, il y a Vontan qui nous parle de l'état d'esprit d'incertitude. Et dans les projections qu'on fait, il y en a beaucoup qui disent « Malheureusement, j'ai l'impression qu'il y a moins de 10% des gens qui, naturellement, dans ma boîte, ont l'état d'esprit d'incertitude. »
Speaker #0
Alors que lui, il dit que c'est bien.
Speaker #1
Alors que lui il dit que c'est bon, il faut développer l'état d'esprit d'incertitude Dans un monde d'incertitude Il faut un état d'esprit, il faut se voir comme quelqu'un Qui est en capacité de changer Qui fera quelque chose de différent dans les mois qui viennent Qui aura des rôles modulaires et provisoires Des objectifs ouverts, c'est ça qui concrètement S'incarne dans l'organisation Et en fait tout le monde l'a pas, naturellement Mais aussi parce que c'est l'organisation qui a pas été pensée Comme ça, qui laisse pas l'espace Pour créer cet état d'esprit d'incertitude à chacun
Speaker #0
Alors on va venir justement je parlais d'Henri Ford dans l'introduction, ça me fait penser dans ce que tu dis, au fait que on a du mal à imaginer demain. Et donc les gens sont dans leur incertitude, dans ce monde qu'on appelait VUCA, qui aujourd'hui est banni. Donc il y a une grande incertitude, il y a une fragilité, il n'y a pas de linéarité. Et tout peut s'arrêter demain. On l'a vécu avec le Covid. Moi j'allais faire mes courses en me disant, limite je disais aux enfants, à ma femme, peut-être que je ne reviendrai pas. On est en train de nous dire qu'on pouvait mourir demain. Et donc, les personnes ont du mal à imaginer le lendemain, ce que peut être le futur. Et l'anecdote qui est donnée par, je crois que c'est Mathieu,
Speaker #1
c'est un Danois,
Speaker #0
je ne sais plus son prénom. Magnus. Magnus, voilà, j'avais les deux premières lettres. J'ai trouvé ça génial, c'est, je trouve, le truc qui parle le plus pour dire, ah ouais, jamais on n'arrive à imaginer. Tu peux en parler,
Speaker #1
tiens ? Il nous dit, c'est une anecdote de Ford qui dit, si jamais j'avais demandé aux gens ce qu'ils auraient aimé comme moyen de transport, ils m'auraient répondu des chevaux qui vont plus vite, plus tôt qu'une voiture. Ce qui veut dire que les utopies disent plus du passé et du présent que du futur. Parce qu'on a beaucoup de mal à imaginer ce que pourrait être l'avenir. On a beaucoup de mal à se voir comme quelqu'un de différent dans les années qui viennent. Notre cerveau humain n'est pas fait pour ça en fait.
Speaker #0
Et on est dans un environnement, là, on vit une révolution, comme on a vécu. d'autres révolutions industrielles. L'IA est une révolution au même titre que 4 ou 5 autres qu'on a pu vivre. Et là, on est un peu figé. Et en effet, on n'arrive pas à avoir la voiture. On imagine le cheval qui va plus vite, mais personne n'envisage. Et on est en train de nous amener des trucs qui font waouh, comme ça, donc sur la gestion des compétences en entreprise, il y a cette peur, en effet, d'être remplacé, de ne plus servir à rien, au final.
Speaker #1
Et exactement, et en fait, le problème, c'est que, pour accepter l'état d'esprit d'incertitude, donc il faut des rôles modulaires et provisoires, ça veut dire que il y a une partie de ce que tu fais qui est clairement fléchée, et une autre partie où ça reste dans la discussion constante, pour avoir l'espace-temps disponible, pour se saisir d'une nouvelle idée, et pour la mettre en place, et se dire les contraintes, les objectifs ont changé, donc on ne va pas faire la même chose, on va faire différemment. 30% de ce que tu fais, c'est la bonne idée que t'as la machine à café, elle reste pas à l'être morte en fait, on s'en saisit, on en fait quelque chose. Et donc t'adaptes sans cesse ton rôle. Ça c'est une chose. Et puis en fait, si tu veux pouvoir faire ça, avoir l'état d'esprit et l'incertitude, il faut aussi avoir la capacité de faire des nouvelles choses et de pouvoir se planter. Parce qu'on peut pas innover sans échouer. Et ce que nous dit Vontan dans le documentaire, c'est qu'on devrait traiter plus les gens comme des enfants. Parce que les enfants n'ont pas appris que l'échec était mauvais pour autre chose que l'échec en lui-même. Et que le grand drame aujourd'hui, c'est que dans nos organisations, les dirigeants estiment que leur légitimité vient du fait qu'ils ne se plantent pas, qu'ils n'échouent pas. Et donc ils n'osent pas prendre des risques et faire des choses nouvelles. Or dans un monde d'incertitude, dans lequel tout change, il faut faire des choses nouvelles systématiquement pour pouvoir s'adapter. Et si on n'a pas une culture, pas où on glorifie l'échec, mais où juste on peut échouer, et après à partir de là on a une critique constructive, un feedback positif et constructif qui permet de rebondir dessus, en fait on... On ne pourra pas faire de l'innovation, on ne pourra pas avoir un état d'esprit d'incertitude.
Speaker #0
J'adore le côté gardons ce côté enfantin. par rapport à l'échec. Ça me fait penser au fameux livre de Charles Pépin, La culture de l'échec. Charles Pépin, d'ailleurs, je lui ai passé un petit message, je lui ai envoyé un mail pour le recevoir dans le podcast. Je ne désespère pas si vous le connaissez, passez-lui le message. Mais oui, cette culture de l'échec, c'est génial de se planter, mais qu'est-ce qu'on retire d'un échec ? Et c'est vrai que dans le film, oui, c'est bien évoqué, dans ce monde tellement incertain, ok, si on se plante, il ne faut pas non plus... C'est qu'est-ce qu'on va en tirer, justement, comme compétence.
Speaker #1
et on en revient au sujet des compétences c'est exactement ça en fait il n'y a pas d'entreprise apprenante s'il n'y a pas de capacité à échouer et c'est tout bête, créer la capacité à échouer c'est quoi ? c'est mettre un environnement psychologique qui est suffisamment sécurisant pour que les gens se disent ok, je peux prendre un risque je peux m'écarter de ce qui a été établi pour faire quelque chose de nouveau et je sais que si jamais je me plante on ne va pas me mettre au placard, on va me faire un retour constructif qui me permettra de savoir pourquoi est-ce qu'on s'est planté ... Et puis de se dire, qu'est-ce qu'on fait par rapport à ça ? Est-ce qu'on persévère ? Est-ce qu'on arrête complètement ? Est-ce qu'on teste différemment ? Mais au moins, on sait que ça ne va pas être... Et donc pour ça, il faut aussi qu'on ait des leaders qui, eux, fassent des choses nouvelles, qui parlent de leurs échecs, qui se montrent en situation de vulnérabilité pour créer cet environnement dans lequel tout le monde se sent à l'aise pour prendre des initiatives.
Speaker #0
Aujourd'hui, je vois des gens monter sur le sujet de l'échec, le mettre en avant. Beaucoup d'entrepreneurs le font. en disant... Je me suis planté, je pense à des Simoncini ou autres qui se sont largement gaufrés sur plein de sujets. Son vélo, il avait investi dans les trucs pour les stations de ski. Tous ces gens racontent leur échec. Alors parfois, il y en a qui font du storytelling.
Speaker #1
Ils se font désinquié.
Speaker #0
Oui, alors qu'on commence à être un peu... c'est un peu culturel. C'est vrai que nos hommes politiques, ils ne vont pas parler de leur échec.
Speaker #1
Ben non, non. nos hommes politiques, et puis globalement, même si tu prends sur le CAC 40, les COMEX, les CODIR, les profils, les instances dirigeantes, ils ne parlent pas trop de leurs échecs.
Speaker #0
Alors qu'on en tire des choses, et justement, on construit nos compétences aussi, à travers ces échecs, et moi, je n'ai jamais connu quelqu'un qui n'est jamais tombé, l'essentiel étant de se relever, assez vite, et encore plus fort qu'avant, en ayant retenu les leçons de ce qui nous a fait tomber, et puis voilà, on continue. Dans cette gestion des compétences, c'est vrai que c'est... Alors, c'est peut-être un peu plus culturel ailleurs. On va passer du Danemark au Japon.
Speaker #1
Allez.
Speaker #0
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes. jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. situation assez dingue au Japon. Tu peux nous en dire un peu plus sur le vieillissement de la population et donc une gestion des compétences, là aussi, qui doit bouger ?
Speaker #1
Japon, qui vit aujourd'hui une vraie crise, il le nomme comme ça, le gouvernement, une crise démographique. C'est-à-dire que... C'est marrant, c'est qu'il l'avait vu venir depuis des années. Un matin, tu te réveilles et tu te dis qu'il n'y a que des jeunes. il n'y a que des personnes âgées en fait tu le vois, et ce qui est marrant c'est qu'ils le savaient mais ils n'ont pas pris d'action, ils n'ont pas bougé par rapport à ça jusqu'à il y a 8-10 ans où réellement ils ont pris le sujet de Bralcourt en disant en fait on a une pyramide des âges qui est très problématique c'est à dire qu'on a plein de personnes qui sont âgées qui sont très âgées dans l'entreprise on a assez peu de jeunes et donc on a un modèle social qui fait que les retraites ne sont pas suffisamment élevées donc les gens doivent continuer à travailler plus tard pour pouvoir vivre, pour pouvoir survivre et il n'y a pas assez de jeunes pour payer les retraites Et ils vivent une situation démographique qui sera celle de l'Europe et de la France dans 20-30 ans à peu près. Et donc ce qui était intéressant, nous on s'est dit, il y a trois sujets intéressants. Le premier c'est, comment est-ce qu'on fait si les gens travaillent jusqu'à 70 ans, ce qui est le cas au Japon, 70 ans voire plus encore, pour s'assurer qu'ils ont les bonnes compétences jusqu'à la fin de leur carrière ? Deuxième sujet, comment est-ce qu'on s'assure que ces compétences-là, elles sont transmises, les compétences clés, avant qu'ils quittent le marché du travail, à d'autres personnes plus jeunes ? Et puis, troisième sujet, c'est, est-ce qu'il ne faut pas adapter les... conditions de travail pour que les gens puissent travailler plus longtemps. Et alors chez eux, il y a aussi une autre révolution à faire en parallèle, qui est qu'au Japon, le salaire est basé uniquement sur l'ancienneté. C'est-à-dire que de 20 à 40 ans, tu es sous-payé. À 40 ans, tu gagnes à peu près ce que tu devrais gagner. Et de 40 à 60, tu collectes les gains. Donc tu es surpayé, mais en fait, tu récupères ce que tu n'avais pas gagné avant. Et donc, ils ont dû mettre en place ce qu'ils appellent la retraite obligatoire, parce que sinon, les gens resteraient indéfiniment sur le marché du travail.
Speaker #0
Parce que c'est là qu'ils gagnent le bien de leur vie.
Speaker #1
Parce qu'en fait, tu es sur cette courbe de croissance. Et donc, les entreprises ont trouvé la parade, quand le gouvernement a dit, on veut que les gens travaillent jusqu'à 70 ans. Et elles ont dit, pas de problème. Par contre, nous, on ne veut pas les payer sur la même courbe de croissance, ce n'est pas possible. Donc, à 60 ans, on te fout la porte, et on te réembauche sur un autre contrat, avec globalement 30 ou 40% de salaire en moins. Parfois un peu moins, parfois 20%. Et les japonais, ils disent oui, ils n'ont pas le choix de toute façon. Et donc, c'est comme ça que ça fonctionne, et les gens ensuite travaillent jusqu'à 70 ans, 75 ans, parfois 80, bref. Et on voit vraiment des personnes âgées partout dans la rue, dans des jobs de tous les côtés. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils te disent tous qu'ils travaillent par nécessité financière. Toutes les études le montrent, c'est pas par plaisir. Mais ce qui est très différent de chez nous, c'est qu'ils ne voient pas ça comme un fardeau. Parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens, parce que le travail, c'est un sentiment d'utilité. T'as pas de travail, à quoi tu sers dans une société collectiviste comme le Japon ? Et donc, ils ne le vivent pas de la même façon. Alors moi ce que je trouve intéressant, c'est que les boîtes ont mis en place des plans sélectifs de formation dès 55 ans. On te pose la question, on te dit ok, dans 5 ans, t'es en retraite obligatoire, est-ce que tu veux continuer ou pas ? Ils disent quasiment tous oui. Et ok, donc si tu veux continuer, on va s'assurer que t'as les bonnes compétences pour ton métier. Si ton métier avait une forme de pénibilité, on va peut-être te reformer pour pouvoir faire d'autres jobs sur lesquels il y a moins de pénibilité. Donc tu portais des charges d'euros, t'étais debout, t'étais dans le chaud, t'étais dans le froid, entre formats de job donc C'est pas mal, tu vas dans une boîte qui s'appelle Nojima, qui est un peu l'équilibre d'Afnac ou de Darty là-bas, qui était du coup dans un rayon ou sur des portées de charges lourdes, qui bosse en RH ensuite. Ou t'es au chaud dans un bureau et t'as pas une pénibilité sur le job. Bon, y'a ça, et après y'a de se dire, les conditions de travail, il faut peut-être les changer aussi, donc ils font du job sharing. Avant t'étais 1 pour un poste, maintenant t'es 2 ou 3 pour un poste. Tu fais la semaine de 4 jours.
Speaker #0
T'es payé...
Speaker #1
T'es payé moins, mais tu gardes ton poste, tu vois, tu bosses que quelques heures sur ton poste. Tu fais des journées de 5 heures.
Speaker #0
Tu parlais de la semaine de 4 jours. Ouais. Et en effet, alors nous, on en parle. Enfin, il y a la semaine de 4 jours, la semaine de 4 jours. Ok. Mais là-bas, en fait, ils sont arrivés, mais pas pour les mêmes raisons que nous, quoi.
Speaker #1
Non, pas pour les mêmes raisons. Mais en fait, c'est de se dire, voilà, comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps, concrètement. Ils puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70, 72 ans facilement, quoi. Donc c'est comme ça. Et en mettant ça en place, alors là je te parle vraiment de quelques boîtes avec lesquelles on a été filmé, Daiwa, Thies, d'autres, qui sont pionnières, qui ne représentent pas du tout le marché global au Japon. Quelques boîtes pionnières qui se disent, ok, si on a mis en place ça, est-ce qu'on ne peut pas aussi le mettre en place pour d'autres classes d'âge ? Et des gens qui ont 30 ans qui ont dit, moi je n'ai pas 60 ans, mais en fait la semaine de 14 ça m'intéresse bien parce que je suis aidant, parce que j'ai un enfant. Et ça c'est une grande leçon intergénérationnelle, c'est que quand tu mets en place quelque chose pour une classe d'âge ? Est-ce que tu poses toi la question ? Est-ce que tu ne peux pas mettre en place pour tout le monde ? Donc ils ont fait ça au Japon, et certaines boîtes, comme Toyota, qui est le premier employeur du Japon, commencent à dire, on remet en question le modèle de paiement en fonction de la saignerie de l'ancienneté, et on commence à payer en fonction des compétences.
Speaker #0
D'accord, donc plus système de tes sous-payés de 20 à 40...
Speaker #1
On arrête ça. Bah ouais. En fait, ils disent, on est prêt à vous garder après 60 ans, et de vous payer encore sur la même courbe de salaire qui croissante jusqu'à 70 ans, mais on prendra pas tout le monde, on prendra que ceux qui ont les bonnes compétences. Ok. Et dès 20 ans, 25 ans, on va vous payer bien aussi, si jamais vous avez les bonnes compétences. On va arrêter de faire ce truc.
Speaker #0
D'où le reskilling.
Speaker #1
D'où le reskilling, ouais. Et en fait, ils sont sur des... Et le Japon, ils n'ont pas trop le choix, parce qu'ils n'ont pas d'immigration. Donc ils ne peuvent pas compenser du tout. Ils sont hyper fermés sur l'immigration. ils sont pas du tout bons en technologie en IA ils l'étaient dans les années 90 ils le sont plus du tout, il y a eu un déclin là-dessus et qui je pense pourrait être attribué beaucoup sur le management et sur l'organisation, mais du coup ils peuvent pas dire on va faire des gros gains de productivité grâce à une technologie qui fait qu'on va arriver à compenser aussi une perte démographique donc en fait ils ont pas tellement le choix que de faire en sorte que les gens travaillent plus longtemps et soient productifs jusqu'à 70 ans facile quoi ça me fait penser à tous ces sujets un livre,
Speaker #0
alors j'ai oublié l'auteur, je t'en parlais tout à l'heure ça s'appelle Les Balançoires Vides Merci. et qui parle justement de tous ces sujets de décroissance démographique. avec l'anecdote des jardins pour enfants qui sont tellement vides dans certaines villes qu'ils mettent des faux enfants en paille sur les balançoires pour mettre un peu de joie dans des endroits qui ne le sont plus du tout, ils sont plus joyeux. Est-ce qu'on peut se dire, parce qu'on a nous aussi une décroissance démographique en France, ça commence à diminuer, je crois qu'on a un écart qui est de 17 000, encore positif, entre les naissances, décès, etc. Il me semble que c'est ce chiffre-là. Est-ce que ce qui se passe au Japon, ça peut avoir une résonance pour nous ? C'est encore trop tôt, c'est compliqué, c'est totalement différent ?
Speaker #1
Non, alors ce qui est sûr, c'est que le débat et le bordel qu'on a eu de passer de 62 à 64, on le réaura bientôt pour parler de 64 à 68, 66,
Speaker #0
puis 68.
Speaker #1
Il y a de fortes chances que ça revienne, tu vois, ça c'est sûr. On ne sera jamais japonais, jamais on te dira tu fais le même job mais tu gagnes 30 ou 40% de moins d'une année à l'autre quand tu passes un certain âge. Ça, je n'y crois pas une seconde. Non, par contre, ce que je trouve hyper intéressant, ce qu'on peut prendre à nos amis japonais, c'est l'adaptation des conditions de travail et les plans sélectifs de formation dès 55 ans. Ça, c'est une chose. Et puis l'autre chose, c'est aussi de se rappeler de la fonction sociale du travail, tout simplement. Moi, quand je vois les japonais, dans le film, il y a Tomoko, qui parle de ses élèves, elle fait un métier. Tomoko, dans le film, c'est une enseignante qui enseigne à des classes de maternelle et de primaire au Japon, qui a 67 ans. Et elle explique qu'elle va continuer à travailler encore au moins jusqu'à 70. Et elle explique à quel point elle s'éclate. Bon, alors, c'est un métier pénible. Quand t'as fait 40 ans de carrière à t'occuper d'enfants très jeunes qui peuvent être turbulents, qui font du bruit. C'est un métier souvent de vocation aussi. Et tu fais pas ça par hasard. Mais t'en as autant qui te disent je m'éclate et c'est mon truc que d'autres qui te disent mais c'est un enfer, j'en peux plus, ça fait 40 ans et c'est compliqué. Donc t'as une forme de pénibilité sur ce job. Et elle, elle s'éclate et elle te dit en fait moi mon énergie je la tire de ce l'apprentissage que les enfants que j'ai tous les jours et elle te dit je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée, alors qu'elle a un mari et deux enfants tu vois à côté de ça, et au-delà de Tomoko on en voit plein d'autres dans la rue qui même sur des actions très simples des gens qui te guident dans le métro, qui te font un geste comme ça et tout, tu vois qu'il y a la beauté du geste bien fait, qu'ils sont contents de le faire Alors parfois c'est dénué de sens, mais en fait c'est pas forcément juste pour le résultat final, c'est le processus, c'est le fait de le faire, t'as la personne qui s'éclate en faisant le truc. Après à côté de ça t'as encore des métiers pénibles, des gens qui bossent parce qu'ils ont juste besoin de tout et qui s'éclatent pas dans ce qu'ils font. Mais je trouve que quand même il y a une reconnaissance de la fonction sociale du travail au Japon, et un amour du travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se rappeler.
Speaker #0
Ce que je trouve super intéressant dans ce qu'on se dit là, c'est que... le lien, en fait, il existe entre ce qu'ils vivent là-bas et ce que nous, on vit. C'est le sens au travail, au final. Et on peut se dire que le sujet de l'âge de départ en retraite, c'est pas le vrai sujet. Le vrai sujet, c'est comment je fais pour aimer ce que je fais et continuer d'avoir envie de le faire. Évidemment, modulo, les métiers très pénibles qu'on ne peut plus faire à un certain âge, pas de problème, mais il y a quand même un paquet de métiers que les gens voient comme pénibles et lesquels Merci. plutôt que de se poser la question de l'âge de départ en retraite. Si on essayait de rendre leur job, entre guillemets, plus passionnant, avec un peu plus de sens, on se retrouverait dans des situations où,
Speaker #1
en effet,
Speaker #0
j'aime ce que je fais. OK, ce n'est pas un ou deux ans qui vont faire que... On a une autre vision, quand même,
Speaker #1
du sujet. Ah ben, ça part de là, c'est sûr.
Speaker #0
Je pense. Allez, on va revenir en France, là. On a fait le Danemark, on a fait le Japon. Dans le film, tu reçois Benoît Asser. vice-président de la NDRH, que j'ai reçu également dans ce podcast. Et Benoît, très rapidement, il explique, il dit, dans les 4-5 dernières années, on n'a pas connu une, pas deux, pas trois, mais plein de crises successives. C'est vrai qu'on a eu crise Covid, il y a eu une crise économique, géopolitique, évidemment, elles sont quasi partout. On a même une crise qui n'est pas tout à fait finie politique en France, avec l'instabilité. Et donc, en fait... On peut se dire qu'aujourd'hui, de toute façon, tu sais, il fut un temps, on pouvait se dire, une fois la crise terminée, on fera ça. Aujourd'hui, c'est fini. C'est-à-dire qu'il y en aura toujours une, on est d'accord ? Absolument. Et donc, gérer des compétences, on en revient un peu à ce qu'on disait tout à l'heure sur le côté, ok, c'est tellement incertain qu'il faut être d'autant plus fort dans cet environnement pour pouvoir projeter les gens demain avec des compétences différentes.
Speaker #1
Ouais, c'est exactement ça. Il faut comprendre... à titre individuel et de façon égoïste que ce qui fait votre valeur sur le marché du travail, c'est les compétences que vous avez. Et donc, il y a tout intérêt à récupérer le maximum de compétences grâce à ce que l'entreprise vous offre. Et de côté de l'entreprise, c'est de se dire, on a tout intérêt à former les gens. Il y a cette autre anecdote dans le film, cette petite blague de la conversation entre un CEO et un CFO. Ou le CFO qui s'inquiète des budgets consacrés à la formation va voir son CEO et lui dit Il imagine, on forme tous ces gens et ils partent. Et le CEO qui lui répond, mais le pire, imagine, c'est si on ne les forme pas et qu'ils restent en fait. J'adore. Et je crois que c'est ça tout l'enjeu de l'organisation, c'est de se dire, et là où les intérêts sont hyper alignés entre l'individu et l'entreprise, avoir les bonnes compétences, être à la pointe des compétences sur son métier, développer l'employabilité. Et là-dessus, on parle dans le documentaire de ce concept de la Skills Based Organization, la SBO, qui n'est ni plus ni moins qu'un jargon de consultant pour dire qu'on prend les... les décisions dans l'entreprise en fonction des compétences, les décisions en matière de recrutement, de promotion, de formation, peut-être même jusqu'à la rémunération en fonction des compétences. Et ça, c'est un modèle qui existe depuis longtemps et dont on parle aujourd'hui énormément. Je vois toutes les boîtes qui sont en train de se battre avec leurs datas aujourd'hui pour pouvoir les mettre à jour, pour pouvoir ensuite faire cette skits base. Et la promesse de l'intelligence artificielle, c'est de vous dire, en fait, ce qui est très compliqué à faire, c'est de cartographier des compétences. L'IA est capable d'aller récupérer... plein de sources de données pour les agréger et ensuite mettre tout ça ensemble pour faire une cartographie des compétences précises, dynamiques, à jour et cette cartographie vous pouvez la lier ensuite aux aspirations de chacun et c'est là où le modèle devient puissant, c'est que derrière les conversations que t'as sur la promotion sur la formation elles sont nourries par cette donnée qui est exploitable qui est de dire en fait, toi Flaubert t'en es là dans 3 ans tu veux avoir ce job là, et te manque telle compétence pour l'avoir, il faudrait que tu fasses ce projet, ce projet, ce projet et puis là tu y seras et ça crée des chemins de carrière qui sont géniaux mais on n'y est pas encore les boîtes se battent avec les données pour l'instant Ce que j'aime bien dans ce que tu dis,
Speaker #0
c'est que on n'est pas uniquement sur on va te former là-dessus non, on va te confier un projet ça aussi c'est parfois mieux qu'une formation, et tu vas te faire former en parallèle sur d'autres sujets il y a une des intervenantes dans le film qui explique, qui dit je vais peut-être schématiser un peu mais Il faut oublier le côté je suis formé, je travaille et je m'arrête, mais c'est cet apprentissage perpétuel, cette formation tout au long de la carrière et tout au long de la vie.
Speaker #1
Working is learning, c'est Heather McGowan qui nous dit ça, c'est exactement ça, elle dit en fait, il ne faut pas voir la formation comme un patch qu'on colle sur une blessure ou sur un trou qu'on a, qu'on va combler, c'est permanent, on se forme systématiquement, d'où le fait qu'il y ait du learning qui... prennent plein de formes, mais tu as des modes d'apprentissage très hybrides, en distanciel et en présentiel, des micro-learnings, du mentorat...
Speaker #0
Blended learning.
Speaker #1
Blended learning, voilà, t'as tout ce qu'il faut. On manque pas de formation et de format de formation. Mais en fait, ce qu'elle dit, c'est ça, c'est qu'il faut vraiment accepter l'idée que apprendre, ça fait partie du travail. Et il n'y a aucun job qu'on va faire qui sera exactement le même, systématiquement, et pendant 30 ans, on peut dire qu'on fait la même chose. Et c'est là où on n'est pas tous logés à Menseigne, parce que, et là j'ai fait pas mal de projections dans différentes boîtes et tu te rends vraiment compte que tu es qu'il y a une culture d'apprentissage où il n'y a pas dans certaines boîtes. Tu as des boîtes d'ingénieurs, je te prends l'exemple de la banque. Dans la banque, quasiment tous les métiers, en 30 ans, ils ont hyper changé, ils ont évolué tous. Tu ne fais pas la même chose, si tu es sur le même poste, tu ne fais pas la même chose que ce que tu faisais il y a 5 ans, il y a 10 ans, il y a 15 ans. On est habitué à apprendre sur les métiers d'ingénieur aussi. Et tu as d'autres boîtes sur lesquelles tu as certains métiers qui n'ont pas beaucoup évolué, sur lesquels tu n'as pas eu une culture d'apprentissage. tu as été facteur t'es passé du lettre au colis t'as changé un peu parfois de mode de transport mais t'as pas une culture de l'apprentissage qui est naturelle et donc c'est beaucoup plus difficile de se dire je vais me former à faire un job qu'aujourd'hui un métier de proximité, de soins évidemment les facteurs qui sont un vrai lien local avec les gens qui côtoient certains sont formés sur des métiers qui n'ont rien à voir sur l'école de la data la poste, le groupe fait un travail formidable de reskilling mais tu vois la mise en mouvement elle est beaucoup plus difficile pour certains métiers Merci. que pour d'autres qui sont habitués à sans cesse se réinventer. Et pourtant, en fait, il va falloir que ce soit le cas.
Speaker #0
C'est un peu ce qu'a connu à l'époque France Télécom.
Speaker #1
Ouais, mais oui, exactement.
Speaker #0
Alors, c'était il y a quelques temps, mais ce changement a été catastrophique pour le coup.
Speaker #1
Très dur.
Speaker #0
Voilà, oui. Alors, à un moment donné, pareil, on se pose la question. Il y a reskilling, upskilling, deskilling.
Speaker #1
I just think of it as skilling.
Speaker #0
Exactement. Mais en fait, non, c'est just skilling, quoi. Ouais. C'est ça le sujet, il faut arrêter aussi de se dire non, en fait, il faut former les gens et tout au long de la vie, un apprentissage continu avec, je te confie des projets, ce blended learning qui est le vrai sujet au final.
Speaker #1
Exactement. C'est de voir la formation comme un état permanent, constant et...
Speaker #0
Fini le plan de formation. D'ailleurs, j'avais reçu une DRH qui m'a dit mais qu'est-ce que c'est ? C'est totalement has-been le côté plan de formation. C'est fini ce truc-là.
Speaker #1
Ça n'a aucun sens parce qu'en fait, Il y a Benoît Serre dans le documentaire qui dit la durée de vie moyenne d'une compétence ici c'est l'étude de l'OCDE. C'est une étude de l'OCDE qui dit que la compétence moyenne d'une compétence, il y a 30 ans, c'était 10 ans. Et qu'aujourd'hui, en fait, c'est 18 à 24 mois.
Speaker #0
Oui, c'est ça, c'est 18 mois. Et j'ai même regardé, je crois que c'est j'ai regardé sur Internet, en 87, c'était une trentaine d'années, la durée de vie d'une compétence.
Speaker #1
Compétence technique.
Speaker #0
Voilà, compétence technique, on est bien là-dessus. là c'est 12-18 mois
Speaker #1
Exactement, et en fait, si tu décomposes le truc c'est qu'avant, quand tu avais une compétence qui durait 30 ans tu pouvais te permettre d'avoir un cycle qui durait 10 ans, entre le moment où tu identifies la compétence t'arrives à la codifier suffisamment pour pouvoir ensuite la transmettre donc ça tu mets déjà 2-3 ans ensuite tu mets 2-3 ans pour faire la formation et puis il te reste 4-5 ans pour la maîtriser, la parfaire et t'as un cycle de 10 ans entre le moment où la compétence apparaît Et le moment où elle est à sa pleine puissance, elle est déployée sur le marché, et tu as un vrai vivier de talent qui la maîtrise. Tu pouvais le faire quand ça a duré 30 ans, ou quand ça a duré 20 ans, ou même quand ça a duré encore 10 ans. Sauf que quand ça dure 18 ou 24 mois, tu ne peux pas le faire. Tu ne peux clairement pas suivre ce rythme-là. Donc, il faut être sans cesse dans une dynamique de curiosité, d'apprentissage, et d'upskilling, mais constant. De chaque jour, en fait, tu apprends quelque chose. Et de ne pas se dire, on fait un plan de formation maintenant, pour anticiper les 5 prochaines années. Déjà, t'en as aucune idée de ce qui se passera dans 5 ans, de qu'est-ce qui sera à la mode, quel langage informatique, de quel langage sera à la mode, parce qu'on aura telle application, on aura tel enjeu. T'en sais rien, on verra.
Speaker #0
Je me méfie, il y avait un chiffre qui était sorti, je crois que c'était suite à un truc à Davos qui disait qu'en 2035, 80%, celui-là, je m'en méfie un peu.
Speaker #1
Ça, c'est mon red flag. Quand une boîte m'invite et me dit on fait une conférence et l'ouverture, ça va être le chiffre de l'étude de Dell. qui disent qu'en 2030, il y aura 85% des jobs qui n'existent pas encore. Bon, ça, c'est red flag pour moi. C'est une étude pourrie. Dans 5 ans, je mets ma main à couper que 85% des jobs qu'on fera, ils existent déjà aujourd'hui.
Speaker #0
Tu vois un peu le stress qu'on peut mettre dans la tête des gens. Ils entendent ça. Ils disent « Waouh ! Waouh ! » Alors après, on a un peu le syndrome aussi de « Oui, mais pas moi, mon job. » Il va être préservé.
Speaker #1
Non mais en fait ton job sera préservé, juste il va se transformer. La question à se poser c'est dans quelle mesure tu considères qu'un job a disparu, un autre est apparu, à quel pourcentage de transformation de ton job en fait tu considères qu'il y a eu disparition et création. Mais tous les jobs évidemment vont être transformés, certains à 5%, certains à 80%, mais dans les années qui viennent, évidemment pour plein de raisons. toujours une majorité de métiers, parce qu'en fait, t'as plein de métiers qui sont d'ailleurs les métiers les plus essentiels, qui font tourner l'économie, qui sont ceux dont on ne parle pas, qui sont les métiers du soin, et ces métiers du soin-là, ils vont pas bouger, c'est pas ceux qui vont être le plus transformés dans les 10-15 années qui viennent.
Speaker #0
On parle de transformation, aller de transformation à transmission, il n'y a qu'un pas, ce pas, on va le franchir, on va en faire même plusieurs pour revenir et rester en France, dans les Cévennes, et on va aller, j'en parlais dans l'intro, mais chez Tufferie. marque de jean, française, et là, t'as posé tes caméras, tes micros, pour un moment, moi, quand j'ai vu ça, c'est beau, c'est tout simplement beau, j'ai pas grand-chose d'autre à dire, j'en ai presque la chair de poule. Ouais, on sent le côté amour du travail bien fait, transmission, il y a plein de valeurs qui sont transmises, qui ressortent du documentaire. La première question que j'ai à te poser, c'est... À un moment donné, tu le dis, d'ailleurs, tu dis, on m'a conseillé d'aller pas loin de chez moi. Comment t'as fait pour aller là-bas et qu'on te dise, tiens, c'est là-bas qu'il faudrait que t'ailles ?
Speaker #1
Bon, ça, c'est un peu le storytelling du documentaire. La réalité, c'est que je connaissais déjà Julien avant. Mais on me l'a rappelé.
Speaker #0
C'est lui qui t'a conseillé de venir nous voir.
Speaker #1
Oui, en fait, je le connaissais depuis trois ans déjà.
Speaker #0
Donc Julien, c'est le fils ?
Speaker #1
Julien, c'est l'actuel dirigeant. C'est la quatrième génération de cette famille. famille Tufferie qui détient la manufacture du même nom, Atelier Tufferie. Julien, je l'ai rencontré sur une conférence à Montpellier il y a 3-4 ans déjà. On est resté en contact, je l'avais fait intervenir à Paris sur une Weep Expedition Night il y a 2 ans maintenant. Et j'ai un de mes partenaires, j'ai la chance de les avoir, c'est la Cité de l'économie et des métiers de demain, qui est basée à Montpellier. Qui a un organisme formidable, un outil un peu particulier, singulier, qui n'existe pas ailleurs sur le territoire, qui est là pour faire de l'expérimentation. Et ils prennent des boîtes en gros locales. Mais autant des boîtes comme Tufferie de 40 personnes que des boîtes comme comme le Crédit Agricole ou des boîtes beaucoup plus grandes. Et ils lancent des programmes de réflexion sur le temps de travail, sur l'IA, sur des expérimentations concrètes et ils accompagnent là-dessus. Du coup, je les ai en partenaire et ils m'ont rappelé à Tuferi. Ils m'ont dit, ah mais oui, en fait, c'est vrai. Julien, il faut que je l'appelle. On a été voir Julien Tuferi. boîte dans les Cévennes qui est exceptionnelle parce qu'en fait il me disait tu peux pas comprendre Tufferie même si je t'en parle tant que t'es pas venu vraiment tout ce qu'on va vous raconter vous verrez dans le film, alors le film ça aide et les images mais il faut vraiment aller à Florac si jamais vous y passez, si vous êtes dans le coin vous allez à Montpellier il y a deux heures de route ensuite, c'est magnifique. Et là-bas on arrive dans une région déjà qui est enclavée et donc c'était une manufacture qui était connue, qui marchait super bien au siècle passé Et qui s'est complètement écroulée parce qu'avec la mondialisation, en fait, toutes les activités textiles sont parties à l'étranger. Et donc, quand Julien et Myriam, sa femme, il y a huit ans, récupèrent la manufacture, il n'y a plus que trois personnes qui bossent, dont Gigi, Jean-Jacques Tufferie, le père de Julien.
Speaker #0
Personnage.
Speaker #1
Un vrai personnage, avec un vrai accent du sud et qui...
Speaker #0
J'adore.
Speaker #1
Il a des émotions dans le documentaire. Et donc, le savoir-faire de tailleur-confectionneur de jeans, ça n'existe plus. et donc ils se disent en fait nous on va recréer la manufacture Et tout ce qui rendait son père ringard, en fait, c'est aujourd'hui ce qui en fait le succès. Le côté enclavé, le côté made in France, le côté 7, tu vois, ça plaît beaucoup aujourd'hui. Et eux, ils ont vraiment cette vision de temps long de dire on va recréer des filières, on va reformer. Donc quand tu rentres dans la boîte, déjà comme il n'y a personne qui maîtrise ses compétences en France, il n'y a pas de formation. On pourrait être tailleur confectionnaire de jeans aujourd'hui en France, ça n'existe pas. Donc on te forme pendant deux ans et demi. t'as jamais touché une machine à coudre c'est pas le problème, on va te former donc pendant deux ans et demi t'es salarié, mais t'es pas rentable t'es en formation, et à quoi ça sert ? ça sert déjà à... renouveler un savoir-faire qui n'existe plus. Aujourd'hui, il y a 40 personnes qui le maîtrisent. Et surtout, ça sert à pouvoir avoir une polyvalence des compétences, qui permet plein de choses. Qui permet déjà, dans une manufacture traditionnelle, où c'est très tayloriste, il y a des gens qui font que les poches, d'autres qui font que les rivets, d'autres qui font que les braguettes. Là, tout le monde sait tout faire. Ce qui fait que déjà, tu as une polyvalence qui fait que tu as une vision globale de la chaîne de valeur d'un jean. Donc, c'est beaucoup plus gratifiant de voir à quoi tu sers, de ne pas te dire je suis juste un petit blond dans la machine C'est aussi intéressant parce que t'as pas de troubles musculosquelétiques vu que tu l'as toutes les 5 à 10 minutes de ton poste pour aller faire autre chose. Tu peux aller 8h la même chose avec tes mains. Et puis, il y a un truc que je trouve hyper fort, c'est qu'on est sur un métier pénible, on est sur un métier pas télétravaillable, contourière, et eux ils ont réussi à offrir de la flexibilité, on le dit pas dans le documentaire ça, il fallait faire des choix, mais ils ont une quinzaine d'heures par mois flottantes où en gros tu peux t'absenter pour une raison personnelle, qui peut être, je sais pas, j'ai un rendez-vous médical, j'ai une histoire de chaudière, j'ai aller chez moi à 15h. mardi après-midi. Donc tu t'absentes pendant deux heures et cette quinzaine d'heures flottantes tu les rattrapes à un autre moment donné dans la journée. Mais comme tout le monde maîtrise les compétences de tout le monde, en fait, c'est pas compliqué du tout de réorganiser la chaîne logistique. En deux secondes, tu te dis et tu préviens la veille, quelqu'un prend ton job et deux heures tu les feras après à autre chose. Et ça permet aussi de t'adapter à l'activité. Il y a des moments où t'as plein de gens à la boutique parce que c'est l'été et les gens font la randonnée dans les Cévennes et ils passent par là donc t'as des renforts de l'atelier qui vont en boutique d'autres moments en période plus creuse, hop, t'as la boutique qui va à l'atelier comme ils savent tout faire, tous en fait c'est assez génial Et donc, tu as cette polyvalence des compétences, cette transmission, et surtout un truc qui est trop puissant. Tu as peut-être vu dans le film, c'est cette vitre qui sépare la boutique de l'atelier. Et donc, les gens qui achètent, ils voient les mains qui cousent. Et 80% du prix d'un jean, c'est la main d'oeuvre. Donc, tu vois concrètement que tu rémunères Audrey, Clémentine, Véronique, qui sont en train de coudre dans l'atelier. Et surtout dans l'autre sens, c'est que les personnes qui sont en train de préparer les jeans, de les fabriquer, elles voient les clients qui les achètent. Et donc, elles voient. et c'est ça quand on parle de notion de responsabilité dans les valeurs de l'artisanat c'est de voir l'impact de son travail sur la boîte. Et comme ça, les gens, c'est je pense le levier motivation le plus puissant. Et puis, tu te sens responsabilisé, t'es autonome, tu sais pourquoi tu fais ça. Et ça, c'est ouf.
Speaker #0
Oui, parce qu'ils expliquent aussi qu'il n'y a pas de strat managérial au final. Chacun est responsable de son truc tout en ayant créé beaucoup de polyvalence. Il n'y a pas vraiment d'hierarchie.
Speaker #1
Il y a une écoute, tout le monde a son mot à dire. Tout le monde peut s'exprimer Tout le monde peut s'exprimer et t'as une bonne idée en fait tu peux la mettre en place et Julien ce qu'il dit dans le film c'est qu'il y a personne qui connait mieux la façon dont le job doit être fait que la personne qui fait le job donc c'est pas un manager et c'est certainement pas lui dirigeant de dire comment est-ce qu'il faut faire tel truc c'est la personne qui est sur le job mais parce qu'elle a reçu la formation aussi qui saura le mieux le faire et là dessus ils sont hyper ouverts en fait on peut apprendre n'importe quoi à n'importe qui tant que la personne a de l'envie et du temps
Speaker #0
Je trouve que déjà le sujet est très fort parce que le jean, c'est la Turquie, c'est plus en France, c'est l'Asie, c'est des trucs qui sont passés avec des produits en plus assez abrasifs, etc. Et là, tu as réussi sur un sujet, donc tu parles de l'IA, tu parles des compétences, et tu arrives sur un sujet... hyper technique, manuel, a donné de l'espoir au final. Il y a encore plein de métiers où la transmission est importante et où au final, on peut et on doit. Et moi, j'adore le management. C'est un sujet qui est passionnant. Et là, je vois dans une entreprise au fin fond des Cévennes, enclavé des notions de management qui sont en place. Et puis, sur un sujet qui est à la base un peu technique, tu as dit c'est pas télétravaillable, etc. Et pourtant, ça marche.
Speaker #1
Mais ouais, en fait, et c'est ça qui fait le film, c'est que t'as des gens qui parlent avec le cœur. Et les trois employés qu'on filme, Véronique, Audrey et Clémentine dans le film, elles parlent avec le cœur, elles sont pas là, elles ont pas été briefées, on les a pris sur leur poste, on leur a dit viens répondre à trois questions à la caméra. Et elles parlent naturellement de ce qu'elles vivent en fait, et c'est ça à mon avis qui fait que ça fonctionne. Et ce qui est très cool, c'est que là tu vois, je sors d'une tournée en France de projection, et donc quand je le monte ce film un peu partout, dans toutes les villes en France, ça me fait penser à telle boîte qui fait ça aussi de la même façon chez nous. Comme quoi ça existe. Et ça existe, mais ce qu'il y a c'est qu'en fait on les connait pas trop ces boîtes-là, parce que bon déjà elles prennent pas la parole dans les podcasts sur le management parce qu'elles s'en foutent, elles veulent faire leur activité elles veulent faire des jeans, et donc ils courent pas les salons de management les podcasts, les documentaires, il y en a pas énormément et donc il y a plein plein de pionniers à droite à gauche partout, mais qui mesurent surtout ce qu'il leur reste à faire que ce qu'ils ont réussi à faire et qui pour eux c'est juste du bon sens tu vois Julien quand il était l'avant-première à Paris, on l'a invité, il était là Il disait, je me rends compte qu'il y a des gens qui ont théorisé ce que nous on fait, avec juste du bon sens de l'observation du quotidien, sans avoir fait d'école de management, et d'ailleurs c'est forcément pas en école de management qu'on apprend à manager comme ça, mais tu vois, il n'y a pas d'école pour ça, mais ils expliquent que c'est juste du bon sens, et que c'est rigolo de voir qu'il y a des gens qui ont théorisé des trucs qu'eux font au quotidien.
Speaker #0
Tu crois que Julien accepterait de se pencher sur un micro ?
Speaker #1
Je pense que oui, mais par contre il n'acceptera pas à mon avis de le faire à Paris, il te dira ok Flaubert mais il faut que tu viennes.
Speaker #0
Oui on verra comment on fait.
Speaker #1
Moi il m'a dit, et j'ai adoré d'ailleurs cette année, le documentaire j'ai pris beaucoup plus de plaisir à le faire que le précédent encore, parce que bon déjà c'est beaucoup plus esthétique à filmer, des porcs, du jean, des personnages âgés au Japon, c'est plus sympa que l'IA ou c'est l'ordinateur. mais au-delà de ça, en fait on a passé beaucoup plus de temps avec chaque intervenant On avait des stars sur l'IA et donc ils nous consacraient 2-3 heures. Là, on a pu passer 3 jours à chaque fois, avec chaque intervenant, chaque speaker. Et Julien, en fait, il m'a dit « Ok, je veux bien. » Mais par contre, c'est pour lui, c'est vaine. En plus, on est avec... Mon équipe de prod, c'est des Parisiens. Je veux pas que vous débarquez avec vos caméras là et vous commencez à filmer tout de suite quand vous arrivez. T'arrives, passes une journée où juste tu rencontres les équipes, tu regardes, je te présente. Tu connais déjà l'histoire, mais je te présente tout le monde. Tu discutes avec tout le monde. tu te balades, tu regardes à droite à gauche Et le lendemain, vous revenez avec les caméras si vous voulez. Mais d'abord, vous créez un lien avec l'équipe et vous faites ça. Et donc on l'a fait et c'était génial. Et d'ailleurs, c'est aussi ce qui permet d'avoir un documentaire qui touche sa cible et qui est bien à la fin parce que les gens ont clairement compris ce qu'on voulait faire, ce qu'on voulait raconter comme histoire. Parce que tu peux raconter tellement de trucs en fait sur Tufferie, il faut arriver à cibler aussi. Et donc c'est mutuellement bénéfique. Mais c'est pas naturel. Tu te dis, ok, je déplace une équipe, je déplace du matos, ça me coûte cher, j'ai envie d'expédier chacun sa vie, tu fais tes trucs il faut se rappeler aussi de pourquoi est-ce qu'on le fait Et on le fait pas que pour avoir un film à la fin, on le fait pour passer un bon moment. Et on a passé un moment extraordinaire, les équipes et moi, sur place. Donc je pense que Julien, il accepterait, à mon avis, si tu venais avec ton micro et ta caméra, dans les Cévennes, et je pense que tu profiteras encore plus que si t'es à Paris.
Speaker #0
On va voir comment on pourrait organiser le truc. Je précise que Tufferi, on n'a pas d'action chez Tufferi.
Speaker #1
Non.
Speaker #0
Le sponsor partenaire de ce podcast, c'est bien Starwage, que je remercie vivement encore une fois de nous accompagner dans toute... dans toutes ces interviews et ces rencontres qui sont passionnantes.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'ils font ? Par pure curiosité, je ne le connais pas.
Speaker #0
Stairwage, ils ont commencé par digitaliser la compte sur salaire, faire qu'un peu comme au UK, tu ne sois plus payé sur le mois, mais que tu puisses être payé plusieurs fois par mois via ton téléphone. Et puis ensuite, ils ont même développé, on peut dire, une sorte de SIRH pour simplifier la vie des RH. Donc c'est vraiment aussi un outil qui est pleinement en ligne avec tout ce qu'on fait ici.
Speaker #1
Ça marche.
Speaker #0
Ton film, on avait dit qu'on le dirait...
Speaker #1
Bah ouais, pour ceux qui sont restés avec nous.
Speaker #0
Bah exactement. On le voit où ? Comment ça se passe ?
Speaker #1
Écoutez, alors, il va sortir sur plein de plateformes et chaînes télé dans les mois qui viennent, un peu partout dans le monde, mais aujourd'hui, si vous voulez le voir, vous tapez « Work in Progress » dans Google, normalement vous tombez dessus directement, et alors là, vous avez sur Vimeo la possibilité soit de le louer, soit de l'acheter sur Vimeo. Il va arriver très vite là, sur Prime Vidéo aussi, sur Society+, sur Spicy, qui sont des plateformes qui diffusent aussi tous les précédents, si vous voulez rattraper tout ça.
Speaker #0
Sur Prime, je peux voir l'ancien ?
Speaker #1
Déjà sur Prime, là aujourd'hui, tu vois les trois précédents. Je crois qu'ils n'ont juste pas le premier, mais ils ont les trois précédents. Le mieux, je pense, c'est d'aller regarder sur le site Working Progress, parce qu'on met tous les liens qui renvoient vers toutes les plateformes. Donc allez sur webdocumentary.com et vous trouverez tout ça.
Speaker #0
Ok, génial. Comme ça, si tu devais aller pour conclure, ce que tu retiens de tout ça, le message que tu as envie de faire passer aux personnes qui nous ont écoutées par rapport à tout ce que tu fais. Déjà, encore une fois, vraiment, Samuel, je te remercie parce que c'est passionnant. On a vraiment pris de la hauteur. Tu nous as donné ton temps. Ouais, conclusion, grand message, qu'est-ce que t'as envie de nous dire ?
Speaker #1
Moi j'aime beaucoup la conclusion que nous fait Heather dans le film, que je vais répéter et celle que je mets un peu en voix-off à la fin. Tu vois, tu vas dire en fait, tout ça c'est politique, c'est que dans un monde en incertitude, l'entreprise elle peut soit rajouter du chaos au chaos, elle peut déjà détruire la planète, elle peut te foutre le bordel, elle peut te détruire la santé, ou alors, ou alors en fait tu peux te dire que l'entreprise... C'est le lieu formidable dans lequel tu mets ton temps et tes compétences au savoir de choses qui te parlent et qu'en tant qu'individu, t'as envie de t'engager pour cette boîte parce que tu sais que le produit de service ou les engagements qu'elle porte par ailleurs, c'est des choses auxquelles t'adhères. Et en fait, j'ai envie moi de croire à cette idée que l'entreprise, c'est le bon format pour s'engager. À titre individuel, t'as pas beaucoup d'impact si tu fais un truc. Le gouvernement, je suis pas sûr qu'il soit toujours aligné avec nos intérêts individuels et puis ça avance, tu vois, mais à son rythme. et c'est quand même trop fluctuant. L'entreprise, elle a cette capacité à se projeter sur le temps long et à avoir de l'impact sur des vrais sujets de société. Et donc le message, c'est que tout ça n'est qu'un choix. Heather, à la fin du film, elle dit, en une génération, en 80 ans, sur quelqu'un qui a vécu 80 ans, et tu réfléchis, je me parlais avec ma grand-mère la dernière fois, tu te rends compte en fait, ce qui s'est passé en 80 ans, 90 ans, l'amélioration de la qualité de vie qu'il y a eu, et c'est dû à quoi ? C'est dû à des choix politiques, c'est dû à des entreprises, c'est dû à de la recherche, c'est dû à des individus, c'est dû à des gens. qui se lèvent le matin et qui se sont dit, en fait, qu'on le fasse différemment, qu'on innove là-dessus, ça c'est hors de question que ça continue, ça on va se battre pour que ça change. En fait, qu'est-ce qui nous empêche que les 90 prochaines années, ce soit la même chose et qu'on se dise, en fait, il y a encore plein de problèmes dans le monde, on va les régler, plutôt que de se dire, on va rajouter du chaos au chaos. Donc tout ça, c'est un documentaire RH, mais c'est un documentaire avant tout plein d'espoir. Et le message à faire passer, je pense, si je conclue là-dessus, c'est de dire, c'est pas un sujet RH ou un sujet de dirigeant ça va pas nous tomber dessus en fait, le futur du travail c'est celui de tout le monde On a tous notre rôle à jouer et rien de plus précieux que votre temps. Et choisissez bien auprès de qui et qu'est-ce que vous faites de vos journées, à qui vous donnez votre temps.
Speaker #0
Génial. Donc ne pas être spectateur mais bien être acteur. C'est aussi le conseil que tu donnes à la communauté RH et ORH puisque tu sais que pour terminer, je pose toujours trois questions. La première c'est, livre que tu peux conseiller, on va renvoyer à tes BD ?
Speaker #1
Ouais, on peut renvoyer les BD. Vers quoi on peut renvoyer ? En bouquin ? Qu'est-ce que j'ai lu dernièrement qui m'a bien plu ? Ah, j'ai lu un bouquin que j'ai trouvé génial, qui est un peu lié, mais pas... Un peu lié. Samak Araki, sur... Ah, j'ai oublié, c'est une histoire de talent. Il y a le talent dans le titre. Bon, Samak Araki, c'est pas son dernier, c'est celui juste d'avant, sur le talent, et j'ai trouvé formidable. Elle explique, en gros, que c'est pas soit l'inné, soit l'acquis qui définit les compétences de quelqu'un, c'est une interaction entre les deux. Mais c'est quand même beaucoup plus l'acquis des premières années que l'idée...
Speaker #0
Samakaraki.
Speaker #1
Samakaraki, formidable. C'est son... Le talent est une fiction.
Speaker #0
Parfait.
Speaker #1
Ou le talent n'est pas une fiction, j'ai oublié le titre.
Speaker #0
Une personne à me recommander, on l'a, puisque je vais essayer de voir avec Julien, on va pas arriver à faire ça. Et le conseil que tu peux donner à une personne qui travaille dans les RH, je garde ça, le côté vraiment être acteur et qui plus est quand on bosse dans les RH, pas être spectateur. Et puis en effet, le monde de demain ne dépend que de nous au final, c'est ça ?
Speaker #1
Exactement, le monde dans lequel on vivra dépend de ce qu'on va faire chaque jour
Speaker #0
Samuel, merci beaucoup et puis je sais qu'il y en a un troisième enfin un quatrième même, puisqu'il y en avait déjà un avant,
Speaker #1
qui est en préparation Un sixième qui est en préparation Un sixième qui est en préparation
Speaker #0
Tu veux nous dire comme ça, sur quoi c'est ?
Speaker #1
Le prochain documentaire, c'est la suite logique de celui-là, c'est de se dire ok, on veut tous l'entreprise apprenante, la question qu'on se pose maintenant c'est, quel management quel leadership pour déployer l'entreprise apprenante et comment rendre attractive cette fonction managériale qui a perdu un petit peu de ses laides de noblesse.
Speaker #0
Eh bien, écoute, rendez-vous, je ne sais pas si c'est dans un an ou après. Eh bien, rendez-vous l'année prochaine. Rendez-vous est pris. Avec plaisir. Et on se refera un épisode. Merci beaucoup.
Speaker #1
Merci Flaubert. Salut,
Speaker #0
ciao.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire. pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en repliquement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode.

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Les compétences changent plus vite que les formations.
Et les RH n’ont plus le choix : il faut s’adapter… ou décrocher.

Dans cet épisode, je reçois Samuel Durand, réalisateur de Skills Make it Work, un film qui explore les nouveaux défis liés à l’apprentissage tout au long de la vie.

On y parle :
– de reconversions et de curiosité,
– de culture apprenante,
– de ce que les RH doivent vraiment transformer.

Le monde change. Les métiers aussi.
Et si les ressources humaines devenaient enfin le moteur de cette révolution ?

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Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Le temps long, c'est-à-dire en fait, la transformation, elle se passe sous deux ans. On ne fait pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. Sinon, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans, on vous offre une palette d'options, de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça.
Speaker #0
Quand tu parles des syndicats, je pense que c'est quand même plus la sphère IT qu'on va co-construire.
Speaker #1
parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens parce que le travail c'est un sentiment d'utilité. Tu n'as pas de travail, à quoi tu sers ? Tu es collectiviste comme au Japon. Comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps concrètement et puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70 ? dans l'éducation étudiée. Je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée. Alors qu'un mari et deux enfants, tu vas connaître ça. Il y a un amour de travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se croire.
Speaker #0
Papa, c'est vrai que tu licencies des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais bébé. Je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement. et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui. Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé, car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle. de garances sur sa prévoyance, ni même de pot-pay sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Stairwage l'a fait. Grâce à Stairwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. Et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à… augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Stairwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale, en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas, Stairwage existe. Alors finis les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênante pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast, ou alors en vous connectant sur stairwage.com, S-T-A-I-R-W-A-G-E.com. Bonjour Samuel.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
L'été est là, ou presque là, et pour bien démarrer la saison comme l'an dernier, on se retrouve autour de ce micro. J'étais en effet reçu pour l'épisode 37, c'était il y a quasiment un an, jour pour jour. Et nous avons parlé du futur du travail et de l'impact de l'IA sur le travail. A travers ce film, tu soulevais les peurs, les fascinations et surtout les transformations liées à l'IA. Allez d'ailleurs écouter l'épisode si vous ne l'avez pas encore écouté, vous verrez c'est vraiment passionnant. Donc comme tous les bons films, il y a un numéro 2. Et ce numéro 2, il est là parce que tu viens de sortir ton nouveau film consacré cette fois à la révolution des compétences. Logique. Après l'IA, tu te concentres désormais aux fameuses skills, à cette révolution des compétences dont tout le monde parle dans toutes les salles de réunion de France et de Navarre et même ailleurs. Et puis également dans chaque annonce de recrutement. Tu as donc repris ton sac à dos. Tes baskets, on les voit d'ailleurs dans le film, pour parcourir le monde. Japon, Danemark, Canada et la France, bien sûr, pour aller rencontrer les meilleurs experts du sujet. Comment avoir les bonnes compétences au bon moment dans ce monde qui est en pleine mutation ? Voilà la question. Ce que j'aime, Samuel, dans le film, c'est que tu abordes l'apprentissage tout au long de la vie et pas uniquement à certains moments. Les effets des crises sur la gestion des compétences, avec même un côté presque positif à la crise, on va en parler. Tu abordes aussi la décroissance démographique au Japon, vrai sujet, qui nous guette également. Et puis évidemment, tout ça, quel impact ça a sur l'emploi. Et puis le Japon, c'est bien, mais tu poses aussi tes caméras dans une entreprise franco-française, au fin fond des Cévennes, pour parler de leur modèle de management, celui qu'ils ont mis en place, et surtout... de comment ils assurent la transmission des compétences, et j'ai vraiment adoré ce témoignage. On va reparler de Gigi, vraiment quelqu'un de passionnant. On parlera bien sûr de tout ça, mais ce qui est top, ce sont aussi les anecdotes, les idées, les phrases inspirantes qui sont distillées. J'ai par exemple en tête l'anecdote au sujet de Henry Ford, on en parlera, on ne va pas déflorer le sujet tout de suite, mais voilà, c'est vraiment des choses qui sont ultra parlantes. Encore une fois Samuel, je suis ravi de te recevoir à nouveau parce que oui, ça fait réfléchir l'IA, la transformation et la mutation des compétences, ce sont des sujets qui à la base peuvent faire peur et je trouve que tu arrives vraiment à donner de l'espoir parce que tu montres ce qui fonctionne et ce qui existe réellement. Allez, avant de parler de tout ça dans le détail, tu vas nous raconter qui tu es, on l'a déjà entendu dans l'épisode 37 mais on va se rafraîchir un peu la mémoire, qui es-tu Samuel Durand ?
Speaker #1
Merci, je te fais la présentation mais déjà merci pour cette introduction qui est très cool et si jamais ça ça vous donne pas envie d'aller voir le film,
Speaker #0
je sais pas ce qui vous donnera envie c'est une belle intro D'ailleurs il faudra bien que tu nous expliques comment on fait pour aller voir le film.
Speaker #1
Ouais, bien sûr on te dit ça à la fin de l'épisode si tu veux comme ça ceux qui seront avec nous jusqu'au bout ils auront toutes les infos Alors, moi ça fait 5 ans, 6 ans maintenant que j'explore ce sujet des transformations du travail, j'ai démarré en réalisant une learning expedition où je suis parti à la rencontre de pionniers qui avaient des pratiques innovantes en matière de management d'organisation, d'outils, de façon d'envisager le travail. J'ai fait une centaine de rencontres comme ça dans le monde, c'était en 2018-2019, et en rentrant, j'ai d'abord rédigé un rapport d'études qui racontait tout ce que j'avais appris. En l'écrivant, je me suis rendu compte que c'était un sujet qui me plaisait beaucoup, mais que c'était pas le bon format, parce que c'était pas suffisamment ludique. Et donc je me suis mis à faire des choses plus sympas, comme des bandes dessinées, des expos photos, des documentaires, j'en ai fait 5 en train de faire le sixième, et plus récemment un Comedy Club aussi. C'était très marrant, on a fait une première édition et quelques mois, on va refaire en novembre. Sur le travail ? Bien sûr, je t'en dirais un mot. Écoute, c'était la première édition. En fait, pour te le faire simple, mon parti pris depuis le début de Working Progress, c'est d'être résolument optimiste, positif. Tu le vois dans les documentaires, on montre ce qui fonctionne. Sauf qu'en cours de route, on n'a pas pu s'empêcher de remarquer des absurdités, des choses qui ne vont pas du tout dans le travail. D'ailleurs, on en parlait énormément dans la presse habituellement. Et moi, je ne voulais pas faire un truc qui dénonçait, mais je me suis dit comment est-ce qu'on pourrait parler aussi de tout ce qui ne va pas ? Et le média que j'ai trouvé, c'est l'humour. Et donc, j'ai rassemblé une quinzaine d'humoristes, dont c'est le métier, ce n'est pas des RH qui font des blagues, c'est des vrais professionnels. Certains ont des textes de 10-15 minutes, d'autres ont des spectacles entiers de une heure. Tu connais peut-être Lucie Carbon, tu connais peut-être Marc Rouget, tu connais peut-être Nadim F16, des gens qu'on voit beaucoup sur Instagram en ce moment. et plein d'autres et une dizaine d'autres et on fait des shows d'humour qui durent une heure Dans la salle, on transforme un espace de coworking en un lieu de spectacle. Et c'est des shows d'une heure dans lesquels on se moque de toutes les absurdités du travail et sur lesquelles tout le monde est mis sur un pied d'égalité. Dans la salle, tu as autant de DRH de boîte du CAC 40 que de personnes qui sont sans emploi en ce moment, de gens qui sont étudiants, de gens qui sont alternants, de DRH, de managers, de tout le monde qui se rassemble. Et on passe une heure formidable. On a fait une première édition ce printemps. Et on rattaque à Paris et en région en novembre pour une deuxième édition.
Speaker #0
Et tu prends des anecdotes de ce que t'as vu Donc du réel en entreprise Que tu transformes Et c'est génial l'humour pour faire passer les messages Et donc tu prends ces anecdotes Et tu les transformes en mini-spectacles
Speaker #1
C'est exactement ça En fait t'as des gens qui ont vraiment développé Un positionnement en humour Que là-dessus Et qui ont déjà leur sketch Et certains ils commencent à gratter, à écrire d'autres blagues Et je t'inviterai au mois de novembre C'est très sympa
Speaker #0
Grand plaisir et puis qu'on puisse faire... repasser aussi le message, parce que je pense qu'il y a pas mal de personnes qui travaillent à l'entreprise, DRH ou dans le recrutement il y a aussi je pense 2-3 anecdotes en recrutement qui sont pas mal, donc ok, j'aimerais bien parce que pour tout vous dire, les auditrices, auditeurs j'ai un jeune Sacha qui est avec moi pendant 15 jours là en stage qui m'a posé pas mal de questions sur toi et quand vous vous êtes vu tout à l'heure, j'ai bien aimé parce que t'as pris le temps de lui expliquer comment t'en es arrivé à faire ces films un des trucs que tu lui as dit c'est Je n'avais pas pensé à ça au départ. École de commerce, ensuite un peu de business, et puis il y a le virage. Tu peux juste nous dire, pour les personnes qui nous écoutent, tous les chemins mènent à plein de choses. Toi, tu as pris quelques chemins de traverse.
Speaker #1
En fait, tout simplement, j'étais en école de commerce. À ce moment-là, je sortais d'une prépa, donc j'allais bosser intensément. Et tu arrives, c'est le vide, tu n'as pas grand-chose à faire. Je ne sais pas, on avait genre 15 heures de cours par semaine et ce n'était pas obligatoire, ce n'était pas intéressant, donc tu n'allais pas trop. il paraît Et donc j'étais à Grenoble, donc j'ai fait beaucoup de ski, mais il reste quand même encore du temps. Et tu te dis, qu'est-ce que je fais ? Donc j'ai monté une boîte qui était une marque de vêtements pour démarrer. Et puis ensuite, j'ai fait une vingtaine de missions en freelance pendant ma première et deuxième année d'école. Et donc j'ai goûté au travail de façon autonome, où je commençais à gagner ma vie à ce moment-là. Et ce qui était chouette, c'est qu'après arrive l'année de césure, où normalement tu fais deux stages de six mois en entreprise. et moi comme j'avais déjà goûté au travail je ne me voyais pas du tout être stagiaire et ce qu'on me proposait ne me tentait pas trop Donc je me suis dit, en fait, on va aller voir d'autres façons de travailler qui pourraient être beaucoup plus enthousiasmantes. Et c'est ce qui m'a lancé sur cette Learning Expedition. En rentrant, j'ai fait mon premier documentaire. Jamais je n'aurais imaginé en faire 4-5 derrière. En fait, j'ai mis le pied dans un sujet qui m'a beaucoup, beaucoup plu. Et ensuite, lancé plein de formats très différents qui m'éclatent. Et aujourd'hui, je pense que ce qui me guide, c'est autant l'envie d'explorer de nouvelles façons de travailler. J'en découvre toujours et ça me passionne. Et en même temps, l'envie de trouver des formats ludiques. Et le côté créatif de monter un nouveau projet, quelque chose de zéro.
Speaker #0
En tout cas, merci pour tout ça, et juste pour bien que tout le monde comprenne, aujourd'hui, il y a beaucoup d'entreprises, d'ailleurs tu me disais, hier j'intervenais, ce matin j'étais encore en intervention, tu étais à Station F, il y a beaucoup d'entreprises qui te font venir pour voir le film, pour que tu expliques, toi, ce que tu vois à droite à gauche, tu vois des DRH, la NDRH également, réunit beaucoup de DRH, etc. Donc, c'est une vraie opportunité, un vrai plaisir de t'avoir à ce micro. Parce que là, tu vas nous partager aussi tout ce que tu peux partager à des gens qui sont membres de la NDRH, de l'APEC, etc. Donc, merci vraiment à toi de nous donner de ce temps. Je sais qu'il est précieux.
Speaker #1
Merci pour l'invitation, Flaubert. C'est cool.
Speaker #0
Je te propose de commencer. La première question, donc, tu as appelé ce film, Skills, Make it Work. Alors, tu le dis, en plus, ton intro est sympa et la conclusion aussi. Qu'est-ce que tu mets derrière cet intitulé ? pour faire que ça marche, au final.
Speaker #1
C'est ça, en fait, la traduction en anglais de « make it work » , c'est « faire en sorte que ça marche » , « faire en sorte que ça fonctionne » . Et en fait, peu importe ce qu'on fait, j'ai envie qu'on parte sur quelque chose de positif, qu'il soit un message de mise en action aussi. C'est « make it work » , ça veut dire « faisons en sorte que ça marche » , ayons une idée et allons-y. Donc là, c'est les compétences, faisons en sorte qu'elles marchent. Mais derrière, c'est faisons en sorte qu'elles servent à quelque chose, qu'elles soient utiles, qu'elles nous projettent vers un monde dans lequel on a envie de vivre. et puis le petit clin d'oeil c'est que tous les films, il y a le mot work dans les titres des documentaires et j'essaye à chaque fois de trouver un petit peu une catchphrase un truc qui est court, qui est impactant qui revient, qui reste en tête et là il m'est apparu assez rapidement Make it work, donc on est parti là-dessus Ok,
Speaker #0
ça veut donc dire qu'il y a un lien évidemment entre le film que tu as fait sur l'IA, la révolution de l'IA en entreprise Et derrière, la suite logique, c'est de dire, ok, maintenant l'IA est là, qu'est-ce qu'on fait par rapport à la gestion des compétences ? C'est une suite très logique ?
Speaker #1
Mais c'est exactement ça, en fait. C'est-à-dire qu'en creusant le sujet de l'IA, on a en réalité creusé le sujet d'une transformation. Parce que ce qui se passe dans la tête de quelqu'un, d'un collaborateur, d'un RH, d'un dirigeant, c'est la même chose qu'on parle d'une transformation liée à une technologie comme l'IA. ou liées à une crise démographique, à une nouvelle réglementation, à une transition verte, à n'importe quelle transformation qui va bouleverser un modèle. La question que se pose l'individu, c'est de se dire, quelle sera ma place ? Est-ce qu'il y aura encore une place pour moi dans cette nouvelle organisation ? La question qu'on se pose côté entreprise, c'est de se dire, comment est-ce que je fais pour les bonnes compétences en gros moment ? Et donc, le sujet de l'IA nous a emmené sur quelque chose qui était beaucoup plus large. Et on s'est dit, depuis le début, on parle de plein de transformations dans les cinq documentaires, mais on n'a jamais vraiment pris le temps de creuser sur... Comment est-ce qu'on fait pour mener une transformation ? Par quelle étape on passe ? Comment est-ce qu'on embarque tout le monde ? Et qu'est-ce que ça provoque côté compétences ? Et donc on s'est dit, on va essayer d'y répondre avec ce film.
Speaker #0
Ok, en tout cas vous avez réussi à y répondre. Tu prends un angle, au départ, qui est très axé sur tout ce qui est transition verte, crise écologique. C'est vraiment le... C'est au Danemark d'ailleurs que tu vas en premier, en tout cas dans le film. Pourquoi ce choix ? Quel lien tu fais entre les deux ? On le comprend. quand on regarde le film, mais je veux bien que tu nous éclaires sur le sujet.
Speaker #1
En fait, il y a plusieurs choses. La première, c'est de dire déjà qu'on prend un sujet qui est très RH au début, les compétences. Et donc, c'est des films qui sont diffusés à l'international, sur des plateformes grand public, et donc pas auprès d'un public très averti tout le temps. Donc, il faut aussi trouver une façon de le rendre accessible à des gens qui ne sont pas orientés RH, orientés travail. Mais, donc on s'est dit, en fait, on va prendre des grands sujets de société qui nous parlent tous. La transition verte. la transition démographique, ça nous touche tous donc c'est quelque chose sur lequel on va pouvoir s'appuyer comme un exemple on aurait pu se dire, on prend Netflix qui est passé d'un modèle de cassette vidéo de location à un modèle digital bon bah ça c'est aussi une transformation qui a bouleversé avec des compétences, mais je voulais le prendre sur les sujets de société, donc ça c'était le premier choix qui m'a emmené là-dessus, et puis le deuxième c'est que j'ai trouvé rapidement un point commun entre cette transition verte et la crise démographique c'est de se dire en fait ces deux révolutions silencieuses, dont les effets ne se voient pas encore aujourd'hui sur le travail mais qui se produisent quand même à bas bruit et qui sont donc laissées de côté généralement d'entreprises au profit de transformations comme l'IA parce qu'en fait, on se dit c'est plus facile de prendre de l'action tout de suite, il y a quelque chose qui peut arriver maintenant, alors même qu'en fait ça a du sens de s'y intéresser parce qu'elles existent bien, même si elles sont silencieuses. Et donc ce parallèle, on l'a trouvé intéressant et on est parti vite là-dessus.
Speaker #0
Et d'ailleurs, c'est au Danemark donc il y a tous les sujets avec le port. On voit, c'est le responsable du port, et il y a aussi une dame, alors les prénoms sont un peu compliqués, donc je vais éviter d'y aller, qui explique que dans les cinq prochaines années, 20% des marins devront être totalement reformés. Donc, en fait, le lien, il est aussi vraiment là, c'est-à-dire il y a cette transition, parce qu'en fait tout ça est dû à la transition écologique. Il y a beaucoup de choses qui changent au niveau maritime. Et donc, il va falloir reformer tous les marins dans les cinq années qui viennent, au moins
Speaker #1
20%. En fait, ce qui s'est passé au Danemark, c'est assez fascinant. C'est qu'ils sont rentrés comme tous les pays de la COP21 en se disant il faut qu'on réduise les émissions de gaz à effet de serre. Et donc, il faut qu'on accélère sur la transition verte, qui était déjà un petit peu entamée, mais l'accélération n'était clairement pas faite encore. Et donc, quand ils sont rentrés, le gouvernement a dit entreprise et syndicat, on va réfléchir par secteur. sur la façon dont on va réussir cette transition. Et on va la réussir en modifiant nos activités. Ça veut dire, très concrètement, que vous allez devoir arrêter des activités que vous faites aujourd'hui qui vous rapportent de l'argent, modifier certaines activités et créer de nouvelles activités. Et donc c'est une transformation énorme des métiers, donc des compétences. Et plutôt que d'imposer ça, ils ont dit, vous avez un an, un an et demi, pour vous mettre d'accord sur comment est-ce que vous allez faire cette transition pour maintenir votre compétitivité à l'international et en même temps avoir ces objectifs-là. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils ne se sont pas battus pour le bout de gras du monde d'avant. C'est qu'ils se sont dit, on va se mettre à la même table pour construire le monde ensemble. Et donc les syndicats d'entreprise, guidés par cette agence de l'état de State of Green par secteur, ont identifié les métiers dont ils vont tuer l'activité sciemment dans les deux ans, les quatre ans, les six ans, les huit ans, les autres activités qui vont être nouvellement créées, et ensuite former les gens et légiférer pour donner un cadre à tout ça, mais sur le temps long. Donc ça, c'est ce qui a été fait. Et nous, on a été voir le port d'Eichberg, qui était, il y a une centaine d'années, le premier port de pêche du pays, qui ensuite est devenu le premier port d'hydrocarbures du pays, et qui aujourd'hui est le premier port pour les énergies renouvelables en Europe. 80% de toutes les installations renouvelables qu'on a offshore en Europe, elles passent par ce port-là d'Eichberg. Et donc, au total, c'est 8000 personnes qui sont encore en cours, mais qui, pour la plupart, ont déjà été resquillées, sur des métiers, concrètement des gens qui bossaient sur des plateformes d'extraction de pétrole et de gaz offshore qui aujourd'hui bossent sur des éoliennes. Ça c'est pour les métiers clés, mais autour de tout ça, ça veut dire qu'on a grandi les routes du port pour pouvoir faire passer des pales d'éoliennes qui sont de plus en plus grandes année après année. Ça veut dire qu'on a des machines pour pouvoir déplacer ces trucs-là qui sont beaucoup plus gros, qui ne sont pas les mêmes. Donc en fait c'est toute une chaîne logistique qui se met en place, qui fait qu'il y a du boulot pour 8000 personnes et que ce boulot est transformé énormément, radicalement, par la transition verte, mais au cœur de tout ça, c'est le sujet des compétences
Speaker #0
Ce qui me fait penser à un invité que j'avais reçu il y a déjà pas mal de temps dans ce podcast, sur tout ce qui était la transformation des tickets restaurant en cartes. Et donc passer de quelque chose qui est imprimé à quelque chose qui est digital. Les modifications de compétences qu'il y a derrière, c'est énormissime. On parle de personnes qui ont l'habitude d'être sur des presses, etc., qui perdent tout ça. Voilà, l'exemple que tu prends renvoie aussi à ça, avec toutes ces modifications de compétences qu'il y a obligatoirement derrière.
Speaker #1
Mais ce qui est intéressant, ce qui fait que ça a fonctionné, déjà, à mon avis, c'est le parti-parti, d'avoir une relation tripartite entre l'État, les syndicats, les entreprises, de ne pas dire « battez-vous, mais construisez ensemble » , ça c'est la première chose. Le deuxième truc, c'est le temps long, c'est de dire en fait... La transformation, elle se fait pas sous deux ans. On fout pas tout le monde dehors dans deux ans pour recréer une activité de zéro. C'est non, on vous dit maintenant que dans deux, trois ans, votre job va disparaître. Et vous avez deux, trois ans où on vous offre une palette d'options de tout ce que vous pourriez faire et on va vous reformer pour ça. Et les gens qui sont sur le terrain, ils voient bien que le monde change, ils voient bien qu'ils vont pas forer du pétrole à toute leur vie en fait. Mais ils ont pas forcément envie de quitter la boîte et se dire, moi par condition écologique, je prends risque d'être au chômage, tu vas te quitter la boîte. Et donc par contre, quand tu leur donnes ce cadre-là et cette liberté, et en fait, ils y vont. Donc c'est le temps long, je pense. et l'approche vraiment constructive et tripartite, ce qui fait que ça a bien fonctionné.
Speaker #0
Alors, dans les trois parties dont tu parles, il y a les syndicats. Oui. C'est évoqué dans le film, et je ne sais plus qui parle à un moment donné, dit, ouais, mais en France, quand vous voulez changer l'âge de la retraite...
Speaker #1
C'est au Japon.
Speaker #0
C'est au Japon. C'est à Hiroshi. Il y a des problèmes. Mais quand tu parles des syndicats, en France, c'est quand même plus on va se fighter, qu'on va co-construire, quoi.
Speaker #1
En fait... J'en ai beaucoup parlé avec des partenaires sociaux que je rencontre sur les projections à droite à gauche et ce dont je me rends compte c'est que la posture nationale, et même quand je parle avec des grands syndicalistes, des figures c'est pas la même chose quand ils sont devant les caméras, quand ils représentent leur mouvement que quand ils sont hors de tout ça et en fait ce que je vois c'est qu'il y a une posture politique au national qui est anticonstructive qui fait qu'on peut rien faire parce que tu tiens des positions par opposition Et que par contre, quand tu rentres à un niveau local, tu vois, sur quelque chose de très circonstancié avec l'entreprise, moi ce que je vois, c'est qu'il y a des syndicats qui sont hyper proactifs, des partenaires sociaux qui sont vraiment dans la construction, avec l'entreprise, d'un futur qui est agréable pour le travail et sur lequel on se projette bien. Mais c'est au niveau local, c'est clairement pas harmonisé, et c'est à la marge, et ça dépend de la bonne volonté des gens. Mais ma conviction quand même profonde, c'est de dire qu'aujourd'hui, dans les syndicats, t'as pas une majorité de gens qui ont envie de construire l'entreprise de demain. Si t'as envie de la construire, soit tu le fais un peu discrètement, tu vois, avec d'autres, avec des organismes qui sont assez flous dans les entreprises et qui n'ont pas réellement un pouvoir reconnu, soit tu le fais pas et tu te dis, en fait, mes bonnes idées, je vais les garder pour moi, je vais faire mon job, je prends mon salaire et je passe à autre chose malheureusement. Donc je suis pas sûr qu'on ait les attitudes les plus constructives dans les syndicats, même si ça n'empêche pas d'avoir plein de bonnes idées, de bonnes pratiques à droite à gauche.
Speaker #0
Deux choses qui me viennent en tête dans ce que tu dis. la première j'ai l'image entre ... L'image du maire, tu vois, le côté local, et j'ai l'impression que les gens qui sont à l'entreprise ont ce côté-là. On fait vraiment pour les gens qui sont autour de nous, on est très pragmatique, plus que le politique qui est un peu plus au niveau national, ça. Et puis n'oublions jamais, quand on parle des syndicats en France, on parle d'entre 8 et 10% des gens qui sont syndiqués. Là où dans les autres pays, à mon avis, ils embarquent un peu plus de monde. Mais oui. Et ils ont un poids qui est certainement aussi plus important. Je ne dis pas qu'en France, ils n'ont pas de poids, parce que je trouve qu'on leur donne beaucoup de poids. de poids, alors qu'ils sont... Ils représentent 8 à 10%.
Speaker #1
C'est assez mal, en fait, effectivement.
Speaker #0
Et si on enlève le public, je pense que ça descend encore. Mais bon, parenthèse fermée...
Speaker #1
Mais t'as raison. Ce qui fait que ça a marché, c'est plusieurs choses. Déjà, ils sont 6 millions d'habitants au Danemark. Donc c'est plus facile de se mettre d'accord quand on est moins nombreux. Et quand on est riche aussi. Ils sont super riches, en moyenne, je veux dire. Et donc ça aide. Et surtout, c'est que là-bas, en fait, quand tu rejoins une organisation, t'es obligé de choisir un syndicat. Donc, ça veut pas dire que tu vas t'y engager, mais en tout cas... déjà t'es quand même dans une dynamique où les syndicats représentent beaucoup mieux les actifs du pays. Et surtout les syndicats là-bas, ils ont un rôle, tu vois quand je te disais, ils ont fléché les métiers, c'est-à-dire que le syndicat, t'as un responsable syndical qui est là quasiment dans une posture managériale de développement des compétences, il bosse sur ton employabilité, c'est pas uniquement ton entreprise, ton RH qui s'en occupe. C'est aussi le syndicat. Et donc, en fait, dans les transformations, ils ont un rôle clé, et les entreprises n'essaient pas du tout de les bypasser ou de se dire « Ah, relou, j'ai ma matinée avec le syndicat, il faut encore que je négocie, que je fasse passer ça et tout. » Non, en fait, ils sont à la table des négociations dès le départ et tous le reconnaissaient, tu vois, leur rôle majeur dans tous les grands succès qu'ils ont réussi à avoir sur cette transition verte.
Speaker #0
Est-ce que tu ressens, sur ce sujet modification au niveau des compétences, est-ce que tu ressens une inquiétude ? Tu côtoies beaucoup de monde, quand tu es avec les membres de la NDRH, est-ce que tu sens que c'est un sujet... Quand tu discutes avec des gens qui sont simples salariés, tu sens qu'il y a vraiment une inquiétude là-dessus ? Genre, qu'ils se disent, on est en train de prendre un virage, l'IA arrive, et moi demain, je vais servir à quoi ? Je vais être remplacé ? Tu le sens ça ? Oui,
Speaker #1
clairement, tu sens une inquiétude. Tu sens une paralysie, une peur, le fait de se dire aussi parfois que les solutions pour certaines transformations vont en contradiction avec d'autres transformations, des gens qui sont un peu pris entre plusieurs feux, qui ne savent pas trop comment s'y prendre. Et tu vois, au début du documentaire, il y a Vontan qui nous parle de l'état d'esprit d'incertitude. Et dans les projections qu'on fait, il y en a beaucoup qui disent « Malheureusement, j'ai l'impression qu'il y a moins de 10% des gens qui, naturellement, dans ma boîte, ont l'état d'esprit d'incertitude. »
Speaker #0
Alors que lui, il dit que c'est bien.
Speaker #1
Alors que lui il dit que c'est bon, il faut développer l'état d'esprit d'incertitude Dans un monde d'incertitude Il faut un état d'esprit, il faut se voir comme quelqu'un Qui est en capacité de changer Qui fera quelque chose de différent dans les mois qui viennent Qui aura des rôles modulaires et provisoires Des objectifs ouverts, c'est ça qui concrètement S'incarne dans l'organisation Et en fait tout le monde l'a pas, naturellement Mais aussi parce que c'est l'organisation qui a pas été pensée Comme ça, qui laisse pas l'espace Pour créer cet état d'esprit d'incertitude à chacun
Speaker #0
Alors on va venir justement je parlais d'Henri Ford dans l'introduction, ça me fait penser dans ce que tu dis, au fait que on a du mal à imaginer demain. Et donc les gens sont dans leur incertitude, dans ce monde qu'on appelait VUCA, qui aujourd'hui est banni. Donc il y a une grande incertitude, il y a une fragilité, il n'y a pas de linéarité. Et tout peut s'arrêter demain. On l'a vécu avec le Covid. Moi j'allais faire mes courses en me disant, limite je disais aux enfants, à ma femme, peut-être que je ne reviendrai pas. On est en train de nous dire qu'on pouvait mourir demain. Et donc, les personnes ont du mal à imaginer le lendemain, ce que peut être le futur. Et l'anecdote qui est donnée par, je crois que c'est Mathieu,
Speaker #1
c'est un Danois,
Speaker #0
je ne sais plus son prénom. Magnus. Magnus, voilà, j'avais les deux premières lettres. J'ai trouvé ça génial, c'est, je trouve, le truc qui parle le plus pour dire, ah ouais, jamais on n'arrive à imaginer. Tu peux en parler,
Speaker #1
tiens ? Il nous dit, c'est une anecdote de Ford qui dit, si jamais j'avais demandé aux gens ce qu'ils auraient aimé comme moyen de transport, ils m'auraient répondu des chevaux qui vont plus vite, plus tôt qu'une voiture. Ce qui veut dire que les utopies disent plus du passé et du présent que du futur. Parce qu'on a beaucoup de mal à imaginer ce que pourrait être l'avenir. On a beaucoup de mal à se voir comme quelqu'un de différent dans les années qui viennent. Notre cerveau humain n'est pas fait pour ça en fait.
Speaker #0
Et on est dans un environnement, là, on vit une révolution, comme on a vécu. d'autres révolutions industrielles. L'IA est une révolution au même titre que 4 ou 5 autres qu'on a pu vivre. Et là, on est un peu figé. Et en effet, on n'arrive pas à avoir la voiture. On imagine le cheval qui va plus vite, mais personne n'envisage. Et on est en train de nous amener des trucs qui font waouh, comme ça, donc sur la gestion des compétences en entreprise, il y a cette peur, en effet, d'être remplacé, de ne plus servir à rien, au final.
Speaker #1
Et exactement, et en fait, le problème, c'est que, pour accepter l'état d'esprit d'incertitude, donc il faut des rôles modulaires et provisoires, ça veut dire que il y a une partie de ce que tu fais qui est clairement fléchée, et une autre partie où ça reste dans la discussion constante, pour avoir l'espace-temps disponible, pour se saisir d'une nouvelle idée, et pour la mettre en place, et se dire les contraintes, les objectifs ont changé, donc on ne va pas faire la même chose, on va faire différemment. 30% de ce que tu fais, c'est la bonne idée que t'as la machine à café, elle reste pas à l'être morte en fait, on s'en saisit, on en fait quelque chose. Et donc t'adaptes sans cesse ton rôle. Ça c'est une chose. Et puis en fait, si tu veux pouvoir faire ça, avoir l'état d'esprit et l'incertitude, il faut aussi avoir la capacité de faire des nouvelles choses et de pouvoir se planter. Parce qu'on peut pas innover sans échouer. Et ce que nous dit Vontan dans le documentaire, c'est qu'on devrait traiter plus les gens comme des enfants. Parce que les enfants n'ont pas appris que l'échec était mauvais pour autre chose que l'échec en lui-même. Et que le grand drame aujourd'hui, c'est que dans nos organisations, les dirigeants estiment que leur légitimité vient du fait qu'ils ne se plantent pas, qu'ils n'échouent pas. Et donc ils n'osent pas prendre des risques et faire des choses nouvelles. Or dans un monde d'incertitude, dans lequel tout change, il faut faire des choses nouvelles systématiquement pour pouvoir s'adapter. Et si on n'a pas une culture, pas où on glorifie l'échec, mais où juste on peut échouer, et après à partir de là on a une critique constructive, un feedback positif et constructif qui permet de rebondir dessus, en fait on... On ne pourra pas faire de l'innovation, on ne pourra pas avoir un état d'esprit d'incertitude.
Speaker #0
J'adore le côté gardons ce côté enfantin. par rapport à l'échec. Ça me fait penser au fameux livre de Charles Pépin, La culture de l'échec. Charles Pépin, d'ailleurs, je lui ai passé un petit message, je lui ai envoyé un mail pour le recevoir dans le podcast. Je ne désespère pas si vous le connaissez, passez-lui le message. Mais oui, cette culture de l'échec, c'est génial de se planter, mais qu'est-ce qu'on retire d'un échec ? Et c'est vrai que dans le film, oui, c'est bien évoqué, dans ce monde tellement incertain, ok, si on se plante, il ne faut pas non plus... C'est qu'est-ce qu'on va en tirer, justement, comme compétence.
Speaker #1
et on en revient au sujet des compétences c'est exactement ça en fait il n'y a pas d'entreprise apprenante s'il n'y a pas de capacité à échouer et c'est tout bête, créer la capacité à échouer c'est quoi ? c'est mettre un environnement psychologique qui est suffisamment sécurisant pour que les gens se disent ok, je peux prendre un risque je peux m'écarter de ce qui a été établi pour faire quelque chose de nouveau et je sais que si jamais je me plante on ne va pas me mettre au placard, on va me faire un retour constructif qui me permettra de savoir pourquoi est-ce qu'on s'est planté ... Et puis de se dire, qu'est-ce qu'on fait par rapport à ça ? Est-ce qu'on persévère ? Est-ce qu'on arrête complètement ? Est-ce qu'on teste différemment ? Mais au moins, on sait que ça ne va pas être... Et donc pour ça, il faut aussi qu'on ait des leaders qui, eux, fassent des choses nouvelles, qui parlent de leurs échecs, qui se montrent en situation de vulnérabilité pour créer cet environnement dans lequel tout le monde se sent à l'aise pour prendre des initiatives.
Speaker #0
Aujourd'hui, je vois des gens monter sur le sujet de l'échec, le mettre en avant. Beaucoup d'entrepreneurs le font. en disant... Je me suis planté, je pense à des Simoncini ou autres qui se sont largement gaufrés sur plein de sujets. Son vélo, il avait investi dans les trucs pour les stations de ski. Tous ces gens racontent leur échec. Alors parfois, il y en a qui font du storytelling.
Speaker #1
Ils se font désinquié.
Speaker #0
Oui, alors qu'on commence à être un peu... c'est un peu culturel. C'est vrai que nos hommes politiques, ils ne vont pas parler de leur échec.
Speaker #1
Ben non, non. nos hommes politiques, et puis globalement, même si tu prends sur le CAC 40, les COMEX, les CODIR, les profils, les instances dirigeantes, ils ne parlent pas trop de leurs échecs.
Speaker #0
Alors qu'on en tire des choses, et justement, on construit nos compétences aussi, à travers ces échecs, et moi, je n'ai jamais connu quelqu'un qui n'est jamais tombé, l'essentiel étant de se relever, assez vite, et encore plus fort qu'avant, en ayant retenu les leçons de ce qui nous a fait tomber, et puis voilà, on continue. Dans cette gestion des compétences, c'est vrai que c'est... Alors, c'est peut-être un peu plus culturel ailleurs. On va passer du Danemark au Japon.
Speaker #1
Allez.
Speaker #0
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes. jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. situation assez dingue au Japon. Tu peux nous en dire un peu plus sur le vieillissement de la population et donc une gestion des compétences, là aussi, qui doit bouger ?
Speaker #1
Japon, qui vit aujourd'hui une vraie crise, il le nomme comme ça, le gouvernement, une crise démographique. C'est-à-dire que... C'est marrant, c'est qu'il l'avait vu venir depuis des années. Un matin, tu te réveilles et tu te dis qu'il n'y a que des jeunes. il n'y a que des personnes âgées en fait tu le vois, et ce qui est marrant c'est qu'ils le savaient mais ils n'ont pas pris d'action, ils n'ont pas bougé par rapport à ça jusqu'à il y a 8-10 ans où réellement ils ont pris le sujet de Bralcourt en disant en fait on a une pyramide des âges qui est très problématique c'est à dire qu'on a plein de personnes qui sont âgées qui sont très âgées dans l'entreprise on a assez peu de jeunes et donc on a un modèle social qui fait que les retraites ne sont pas suffisamment élevées donc les gens doivent continuer à travailler plus tard pour pouvoir vivre, pour pouvoir survivre et il n'y a pas assez de jeunes pour payer les retraites Et ils vivent une situation démographique qui sera celle de l'Europe et de la France dans 20-30 ans à peu près. Et donc ce qui était intéressant, nous on s'est dit, il y a trois sujets intéressants. Le premier c'est, comment est-ce qu'on fait si les gens travaillent jusqu'à 70 ans, ce qui est le cas au Japon, 70 ans voire plus encore, pour s'assurer qu'ils ont les bonnes compétences jusqu'à la fin de leur carrière ? Deuxième sujet, comment est-ce qu'on s'assure que ces compétences-là, elles sont transmises, les compétences clés, avant qu'ils quittent le marché du travail, à d'autres personnes plus jeunes ? Et puis, troisième sujet, c'est, est-ce qu'il ne faut pas adapter les... conditions de travail pour que les gens puissent travailler plus longtemps. Et alors chez eux, il y a aussi une autre révolution à faire en parallèle, qui est qu'au Japon, le salaire est basé uniquement sur l'ancienneté. C'est-à-dire que de 20 à 40 ans, tu es sous-payé. À 40 ans, tu gagnes à peu près ce que tu devrais gagner. Et de 40 à 60, tu collectes les gains. Donc tu es surpayé, mais en fait, tu récupères ce que tu n'avais pas gagné avant. Et donc, ils ont dû mettre en place ce qu'ils appellent la retraite obligatoire, parce que sinon, les gens resteraient indéfiniment sur le marché du travail.
Speaker #0
Parce que c'est là qu'ils gagnent le bien de leur vie.
Speaker #1
Parce qu'en fait, tu es sur cette courbe de croissance. Et donc, les entreprises ont trouvé la parade, quand le gouvernement a dit, on veut que les gens travaillent jusqu'à 70 ans. Et elles ont dit, pas de problème. Par contre, nous, on ne veut pas les payer sur la même courbe de croissance, ce n'est pas possible. Donc, à 60 ans, on te fout la porte, et on te réembauche sur un autre contrat, avec globalement 30 ou 40% de salaire en moins. Parfois un peu moins, parfois 20%. Et les japonais, ils disent oui, ils n'ont pas le choix de toute façon. Et donc, c'est comme ça que ça fonctionne, et les gens ensuite travaillent jusqu'à 70 ans, 75 ans, parfois 80, bref. Et on voit vraiment des personnes âgées partout dans la rue, dans des jobs de tous les côtés. Ce qui est intéressant, c'est qu'ils te disent tous qu'ils travaillent par nécessité financière. Toutes les études le montrent, c'est pas par plaisir. Mais ce qui est très différent de chez nous, c'est qu'ils ne voient pas ça comme un fardeau. Parce que le travail est tellement identitaire au Japon que la retraite est vue comme une coupure du lien social, une rupture totale, comme aussi une perte de sens, parce que le travail, c'est un sentiment d'utilité. T'as pas de travail, à quoi tu sers dans une société collectiviste comme le Japon ? Et donc, ils ne le vivent pas de la même façon. Alors moi ce que je trouve intéressant, c'est que les boîtes ont mis en place des plans sélectifs de formation dès 55 ans. On te pose la question, on te dit ok, dans 5 ans, t'es en retraite obligatoire, est-ce que tu veux continuer ou pas ? Ils disent quasiment tous oui. Et ok, donc si tu veux continuer, on va s'assurer que t'as les bonnes compétences pour ton métier. Si ton métier avait une forme de pénibilité, on va peut-être te reformer pour pouvoir faire d'autres jobs sur lesquels il y a moins de pénibilité. Donc tu portais des charges d'euros, t'étais debout, t'étais dans le chaud, t'étais dans le froid, entre formats de job donc C'est pas mal, tu vas dans une boîte qui s'appelle Nojima, qui est un peu l'équilibre d'Afnac ou de Darty là-bas, qui était du coup dans un rayon ou sur des portées de charges lourdes, qui bosse en RH ensuite. Ou t'es au chaud dans un bureau et t'as pas une pénibilité sur le job. Bon, y'a ça, et après y'a de se dire, les conditions de travail, il faut peut-être les changer aussi, donc ils font du job sharing. Avant t'étais 1 pour un poste, maintenant t'es 2 ou 3 pour un poste. Tu fais la semaine de 4 jours.
Speaker #0
T'es payé...
Speaker #1
T'es payé moins, mais tu gardes ton poste, tu vois, tu bosses que quelques heures sur ton poste. Tu fais des journées de 5 heures.
Speaker #0
Tu parlais de la semaine de 4 jours. Ouais. Et en effet, alors nous, on en parle. Enfin, il y a la semaine de 4 jours, la semaine de 4 jours. Ok. Mais là-bas, en fait, ils sont arrivés, mais pas pour les mêmes raisons que nous, quoi.
Speaker #1
Non, pas pour les mêmes raisons. Mais en fait, c'est de se dire, voilà, comment est-ce qu'on peut adapter les conditions de travail pour que les gens durent plus longtemps, concrètement. Ils puissent travailler en étant en bonne forme et en ayant envie de le faire jusqu'à 70, 72 ans facilement, quoi. Donc c'est comme ça. Et en mettant ça en place, alors là je te parle vraiment de quelques boîtes avec lesquelles on a été filmé, Daiwa, Thies, d'autres, qui sont pionnières, qui ne représentent pas du tout le marché global au Japon. Quelques boîtes pionnières qui se disent, ok, si on a mis en place ça, est-ce qu'on ne peut pas aussi le mettre en place pour d'autres classes d'âge ? Et des gens qui ont 30 ans qui ont dit, moi je n'ai pas 60 ans, mais en fait la semaine de 14 ça m'intéresse bien parce que je suis aidant, parce que j'ai un enfant. Et ça c'est une grande leçon intergénérationnelle, c'est que quand tu mets en place quelque chose pour une classe d'âge ? Est-ce que tu poses toi la question ? Est-ce que tu ne peux pas mettre en place pour tout le monde ? Donc ils ont fait ça au Japon, et certaines boîtes, comme Toyota, qui est le premier employeur du Japon, commencent à dire, on remet en question le modèle de paiement en fonction de la saignerie de l'ancienneté, et on commence à payer en fonction des compétences.
Speaker #0
D'accord, donc plus système de tes sous-payés de 20 à 40...
Speaker #1
On arrête ça. Bah ouais. En fait, ils disent, on est prêt à vous garder après 60 ans, et de vous payer encore sur la même courbe de salaire qui croissante jusqu'à 70 ans, mais on prendra pas tout le monde, on prendra que ceux qui ont les bonnes compétences. Ok. Et dès 20 ans, 25 ans, on va vous payer bien aussi, si jamais vous avez les bonnes compétences. On va arrêter de faire ce truc.
Speaker #0
D'où le reskilling.
Speaker #1
D'où le reskilling, ouais. Et en fait, ils sont sur des... Et le Japon, ils n'ont pas trop le choix, parce qu'ils n'ont pas d'immigration. Donc ils ne peuvent pas compenser du tout. Ils sont hyper fermés sur l'immigration. ils sont pas du tout bons en technologie en IA ils l'étaient dans les années 90 ils le sont plus du tout, il y a eu un déclin là-dessus et qui je pense pourrait être attribué beaucoup sur le management et sur l'organisation, mais du coup ils peuvent pas dire on va faire des gros gains de productivité grâce à une technologie qui fait qu'on va arriver à compenser aussi une perte démographique donc en fait ils ont pas tellement le choix que de faire en sorte que les gens travaillent plus longtemps et soient productifs jusqu'à 70 ans facile quoi ça me fait penser à tous ces sujets un livre,
Speaker #0
alors j'ai oublié l'auteur, je t'en parlais tout à l'heure ça s'appelle Les Balançoires Vides Merci. et qui parle justement de tous ces sujets de décroissance démographique. avec l'anecdote des jardins pour enfants qui sont tellement vides dans certaines villes qu'ils mettent des faux enfants en paille sur les balançoires pour mettre un peu de joie dans des endroits qui ne le sont plus du tout, ils sont plus joyeux. Est-ce qu'on peut se dire, parce qu'on a nous aussi une décroissance démographique en France, ça commence à diminuer, je crois qu'on a un écart qui est de 17 000, encore positif, entre les naissances, décès, etc. Il me semble que c'est ce chiffre-là. Est-ce que ce qui se passe au Japon, ça peut avoir une résonance pour nous ? C'est encore trop tôt, c'est compliqué, c'est totalement différent ?
Speaker #1
Non, alors ce qui est sûr, c'est que le débat et le bordel qu'on a eu de passer de 62 à 64, on le réaura bientôt pour parler de 64 à 68, 66,
Speaker #0
puis 68.
Speaker #1
Il y a de fortes chances que ça revienne, tu vois, ça c'est sûr. On ne sera jamais japonais, jamais on te dira tu fais le même job mais tu gagnes 30 ou 40% de moins d'une année à l'autre quand tu passes un certain âge. Ça, je n'y crois pas une seconde. Non, par contre, ce que je trouve hyper intéressant, ce qu'on peut prendre à nos amis japonais, c'est l'adaptation des conditions de travail et les plans sélectifs de formation dès 55 ans. Ça, c'est une chose. Et puis l'autre chose, c'est aussi de se rappeler de la fonction sociale du travail, tout simplement. Moi, quand je vois les japonais, dans le film, il y a Tomoko, qui parle de ses élèves, elle fait un métier. Tomoko, dans le film, c'est une enseignante qui enseigne à des classes de maternelle et de primaire au Japon, qui a 67 ans. Et elle explique qu'elle va continuer à travailler encore au moins jusqu'à 70. Et elle explique à quel point elle s'éclate. Bon, alors, c'est un métier pénible. Quand t'as fait 40 ans de carrière à t'occuper d'enfants très jeunes qui peuvent être turbulents, qui font du bruit. C'est un métier souvent de vocation aussi. Et tu fais pas ça par hasard. Mais t'en as autant qui te disent je m'éclate et c'est mon truc que d'autres qui te disent mais c'est un enfer, j'en peux plus, ça fait 40 ans et c'est compliqué. Donc t'as une forme de pénibilité sur ce job. Et elle, elle s'éclate et elle te dit en fait moi mon énergie je la tire de ce l'apprentissage que les enfants que j'ai tous les jours et elle te dit je me sens mieux moi-même, je peux mieux m'exprimer qui je suis, mes émotions et ma personnalité au travail avec ce job d'enseignante que dans ma vie personnelle privée, alors qu'elle a un mari et deux enfants tu vois à côté de ça, et au-delà de Tomoko on en voit plein d'autres dans la rue qui même sur des actions très simples des gens qui te guident dans le métro, qui te font un geste comme ça et tout, tu vois qu'il y a la beauté du geste bien fait, qu'ils sont contents de le faire Alors parfois c'est dénué de sens, mais en fait c'est pas forcément juste pour le résultat final, c'est le processus, c'est le fait de le faire, t'as la personne qui s'éclate en faisant le truc. Après à côté de ça t'as encore des métiers pénibles, des gens qui bossent parce qu'ils ont juste besoin de tout et qui s'éclatent pas dans ce qu'ils font. Mais je trouve que quand même il y a une reconnaissance de la fonction sociale du travail au Japon, et un amour du travail bien fait, une éthique du travail qu'on a oublié en France et dont on ferait bien de se rappeler.
Speaker #0
Ce que je trouve super intéressant dans ce qu'on se dit là, c'est que... le lien, en fait, il existe entre ce qu'ils vivent là-bas et ce que nous, on vit. C'est le sens au travail, au final. Et on peut se dire que le sujet de l'âge de départ en retraite, c'est pas le vrai sujet. Le vrai sujet, c'est comment je fais pour aimer ce que je fais et continuer d'avoir envie de le faire. Évidemment, modulo, les métiers très pénibles qu'on ne peut plus faire à un certain âge, pas de problème, mais il y a quand même un paquet de métiers que les gens voient comme pénibles et lesquels Merci. plutôt que de se poser la question de l'âge de départ en retraite. Si on essayait de rendre leur job, entre guillemets, plus passionnant, avec un peu plus de sens, on se retrouverait dans des situations où,
Speaker #1
en effet,
Speaker #0
j'aime ce que je fais. OK, ce n'est pas un ou deux ans qui vont faire que... On a une autre vision, quand même,
Speaker #1
du sujet. Ah ben, ça part de là, c'est sûr.
Speaker #0
Je pense. Allez, on va revenir en France, là. On a fait le Danemark, on a fait le Japon. Dans le film, tu reçois Benoît Asser. vice-président de la NDRH, que j'ai reçu également dans ce podcast. Et Benoît, très rapidement, il explique, il dit, dans les 4-5 dernières années, on n'a pas connu une, pas deux, pas trois, mais plein de crises successives. C'est vrai qu'on a eu crise Covid, il y a eu une crise économique, géopolitique, évidemment, elles sont quasi partout. On a même une crise qui n'est pas tout à fait finie politique en France, avec l'instabilité. Et donc, en fait... On peut se dire qu'aujourd'hui, de toute façon, tu sais, il fut un temps, on pouvait se dire, une fois la crise terminée, on fera ça. Aujourd'hui, c'est fini. C'est-à-dire qu'il y en aura toujours une, on est d'accord ? Absolument. Et donc, gérer des compétences, on en revient un peu à ce qu'on disait tout à l'heure sur le côté, ok, c'est tellement incertain qu'il faut être d'autant plus fort dans cet environnement pour pouvoir projeter les gens demain avec des compétences différentes.
Speaker #1
Ouais, c'est exactement ça. Il faut comprendre... à titre individuel et de façon égoïste que ce qui fait votre valeur sur le marché du travail, c'est les compétences que vous avez. Et donc, il y a tout intérêt à récupérer le maximum de compétences grâce à ce que l'entreprise vous offre. Et de côté de l'entreprise, c'est de se dire, on a tout intérêt à former les gens. Il y a cette autre anecdote dans le film, cette petite blague de la conversation entre un CEO et un CFO. Ou le CFO qui s'inquiète des budgets consacrés à la formation va voir son CEO et lui dit Il imagine, on forme tous ces gens et ils partent. Et le CEO qui lui répond, mais le pire, imagine, c'est si on ne les forme pas et qu'ils restent en fait. J'adore. Et je crois que c'est ça tout l'enjeu de l'organisation, c'est de se dire, et là où les intérêts sont hyper alignés entre l'individu et l'entreprise, avoir les bonnes compétences, être à la pointe des compétences sur son métier, développer l'employabilité. Et là-dessus, on parle dans le documentaire de ce concept de la Skills Based Organization, la SBO, qui n'est ni plus ni moins qu'un jargon de consultant pour dire qu'on prend les... les décisions dans l'entreprise en fonction des compétences, les décisions en matière de recrutement, de promotion, de formation, peut-être même jusqu'à la rémunération en fonction des compétences. Et ça, c'est un modèle qui existe depuis longtemps et dont on parle aujourd'hui énormément. Je vois toutes les boîtes qui sont en train de se battre avec leurs datas aujourd'hui pour pouvoir les mettre à jour, pour pouvoir ensuite faire cette skits base. Et la promesse de l'intelligence artificielle, c'est de vous dire, en fait, ce qui est très compliqué à faire, c'est de cartographier des compétences. L'IA est capable d'aller récupérer... plein de sources de données pour les agréger et ensuite mettre tout ça ensemble pour faire une cartographie des compétences précises, dynamiques, à jour et cette cartographie vous pouvez la lier ensuite aux aspirations de chacun et c'est là où le modèle devient puissant, c'est que derrière les conversations que t'as sur la promotion sur la formation elles sont nourries par cette donnée qui est exploitable qui est de dire en fait, toi Flaubert t'en es là dans 3 ans tu veux avoir ce job là, et te manque telle compétence pour l'avoir, il faudrait que tu fasses ce projet, ce projet, ce projet et puis là tu y seras et ça crée des chemins de carrière qui sont géniaux mais on n'y est pas encore les boîtes se battent avec les données pour l'instant Ce que j'aime bien dans ce que tu dis,
Speaker #0
c'est que on n'est pas uniquement sur on va te former là-dessus non, on va te confier un projet ça aussi c'est parfois mieux qu'une formation, et tu vas te faire former en parallèle sur d'autres sujets il y a une des intervenantes dans le film qui explique, qui dit je vais peut-être schématiser un peu mais Il faut oublier le côté je suis formé, je travaille et je m'arrête, mais c'est cet apprentissage perpétuel, cette formation tout au long de la carrière et tout au long de la vie.
Speaker #1
Working is learning, c'est Heather McGowan qui nous dit ça, c'est exactement ça, elle dit en fait, il ne faut pas voir la formation comme un patch qu'on colle sur une blessure ou sur un trou qu'on a, qu'on va combler, c'est permanent, on se forme systématiquement, d'où le fait qu'il y ait du learning qui... prennent plein de formes, mais tu as des modes d'apprentissage très hybrides, en distanciel et en présentiel, des micro-learnings, du mentorat...
Speaker #0
Blended learning.
Speaker #1
Blended learning, voilà, t'as tout ce qu'il faut. On manque pas de formation et de format de formation. Mais en fait, ce qu'elle dit, c'est ça, c'est qu'il faut vraiment accepter l'idée que apprendre, ça fait partie du travail. Et il n'y a aucun job qu'on va faire qui sera exactement le même, systématiquement, et pendant 30 ans, on peut dire qu'on fait la même chose. Et c'est là où on n'est pas tous logés à Menseigne, parce que, et là j'ai fait pas mal de projections dans différentes boîtes et tu te rends vraiment compte que tu es qu'il y a une culture d'apprentissage où il n'y a pas dans certaines boîtes. Tu as des boîtes d'ingénieurs, je te prends l'exemple de la banque. Dans la banque, quasiment tous les métiers, en 30 ans, ils ont hyper changé, ils ont évolué tous. Tu ne fais pas la même chose, si tu es sur le même poste, tu ne fais pas la même chose que ce que tu faisais il y a 5 ans, il y a 10 ans, il y a 15 ans. On est habitué à apprendre sur les métiers d'ingénieur aussi. Et tu as d'autres boîtes sur lesquelles tu as certains métiers qui n'ont pas beaucoup évolué, sur lesquels tu n'as pas eu une culture d'apprentissage. tu as été facteur t'es passé du lettre au colis t'as changé un peu parfois de mode de transport mais t'as pas une culture de l'apprentissage qui est naturelle et donc c'est beaucoup plus difficile de se dire je vais me former à faire un job qu'aujourd'hui un métier de proximité, de soins évidemment les facteurs qui sont un vrai lien local avec les gens qui côtoient certains sont formés sur des métiers qui n'ont rien à voir sur l'école de la data la poste, le groupe fait un travail formidable de reskilling mais tu vois la mise en mouvement elle est beaucoup plus difficile pour certains métiers Merci. que pour d'autres qui sont habitués à sans cesse se réinventer. Et pourtant, en fait, il va falloir que ce soit le cas.
Speaker #0
C'est un peu ce qu'a connu à l'époque France Télécom.
Speaker #1
Ouais, mais oui, exactement.
Speaker #0
Alors, c'était il y a quelques temps, mais ce changement a été catastrophique pour le coup.
Speaker #1
Très dur.
Speaker #0
Voilà, oui. Alors, à un moment donné, pareil, on se pose la question. Il y a reskilling, upskilling, deskilling.
Speaker #1
I just think of it as skilling.
Speaker #0
Exactement. Mais en fait, non, c'est just skilling, quoi. Ouais. C'est ça le sujet, il faut arrêter aussi de se dire non, en fait, il faut former les gens et tout au long de la vie, un apprentissage continu avec, je te confie des projets, ce blended learning qui est le vrai sujet au final.
Speaker #1
Exactement. C'est de voir la formation comme un état permanent, constant et...
Speaker #0
Fini le plan de formation. D'ailleurs, j'avais reçu une DRH qui m'a dit mais qu'est-ce que c'est ? C'est totalement has-been le côté plan de formation. C'est fini ce truc-là.
Speaker #1
Ça n'a aucun sens parce qu'en fait, Il y a Benoît Serre dans le documentaire qui dit la durée de vie moyenne d'une compétence ici c'est l'étude de l'OCDE. C'est une étude de l'OCDE qui dit que la compétence moyenne d'une compétence, il y a 30 ans, c'était 10 ans. Et qu'aujourd'hui, en fait, c'est 18 à 24 mois.
Speaker #0
Oui, c'est ça, c'est 18 mois. Et j'ai même regardé, je crois que c'est j'ai regardé sur Internet, en 87, c'était une trentaine d'années, la durée de vie d'une compétence.
Speaker #1
Compétence technique.
Speaker #0
Voilà, compétence technique, on est bien là-dessus. là c'est 12-18 mois
Speaker #1
Exactement, et en fait, si tu décomposes le truc c'est qu'avant, quand tu avais une compétence qui durait 30 ans tu pouvais te permettre d'avoir un cycle qui durait 10 ans, entre le moment où tu identifies la compétence t'arrives à la codifier suffisamment pour pouvoir ensuite la transmettre donc ça tu mets déjà 2-3 ans ensuite tu mets 2-3 ans pour faire la formation et puis il te reste 4-5 ans pour la maîtriser, la parfaire et t'as un cycle de 10 ans entre le moment où la compétence apparaît Et le moment où elle est à sa pleine puissance, elle est déployée sur le marché, et tu as un vrai vivier de talent qui la maîtrise. Tu pouvais le faire quand ça a duré 30 ans, ou quand ça a duré 20 ans, ou même quand ça a duré encore 10 ans. Sauf que quand ça dure 18 ou 24 mois, tu ne peux pas le faire. Tu ne peux clairement pas suivre ce rythme-là. Donc, il faut être sans cesse dans une dynamique de curiosité, d'apprentissage, et d'upskilling, mais constant. De chaque jour, en fait, tu apprends quelque chose. Et de ne pas se dire, on fait un plan de formation maintenant, pour anticiper les 5 prochaines années. Déjà, t'en as aucune idée de ce qui se passera dans 5 ans, de qu'est-ce qui sera à la mode, quel langage informatique, de quel langage sera à la mode, parce qu'on aura telle application, on aura tel enjeu. T'en sais rien, on verra.
Speaker #0
Je me méfie, il y avait un chiffre qui était sorti, je crois que c'était suite à un truc à Davos qui disait qu'en 2035, 80%, celui-là, je m'en méfie un peu.
Speaker #1
Ça, c'est mon red flag. Quand une boîte m'invite et me dit on fait une conférence et l'ouverture, ça va être le chiffre de l'étude de Dell. qui disent qu'en 2030, il y aura 85% des jobs qui n'existent pas encore. Bon, ça, c'est red flag pour moi. C'est une étude pourrie. Dans 5 ans, je mets ma main à couper que 85% des jobs qu'on fera, ils existent déjà aujourd'hui.
Speaker #0
Tu vois un peu le stress qu'on peut mettre dans la tête des gens. Ils entendent ça. Ils disent « Waouh ! Waouh ! » Alors après, on a un peu le syndrome aussi de « Oui, mais pas moi, mon job. » Il va être préservé.
Speaker #1
Non mais en fait ton job sera préservé, juste il va se transformer. La question à se poser c'est dans quelle mesure tu considères qu'un job a disparu, un autre est apparu, à quel pourcentage de transformation de ton job en fait tu considères qu'il y a eu disparition et création. Mais tous les jobs évidemment vont être transformés, certains à 5%, certains à 80%, mais dans les années qui viennent, évidemment pour plein de raisons. toujours une majorité de métiers, parce qu'en fait, t'as plein de métiers qui sont d'ailleurs les métiers les plus essentiels, qui font tourner l'économie, qui sont ceux dont on ne parle pas, qui sont les métiers du soin, et ces métiers du soin-là, ils vont pas bouger, c'est pas ceux qui vont être le plus transformés dans les 10-15 années qui viennent.
Speaker #0
On parle de transformation, aller de transformation à transmission, il n'y a qu'un pas, ce pas, on va le franchir, on va en faire même plusieurs pour revenir et rester en France, dans les Cévennes, et on va aller, j'en parlais dans l'intro, mais chez Tufferie. marque de jean, française, et là, t'as posé tes caméras, tes micros, pour un moment, moi, quand j'ai vu ça, c'est beau, c'est tout simplement beau, j'ai pas grand-chose d'autre à dire, j'en ai presque la chair de poule. Ouais, on sent le côté amour du travail bien fait, transmission, il y a plein de valeurs qui sont transmises, qui ressortent du documentaire. La première question que j'ai à te poser, c'est... À un moment donné, tu le dis, d'ailleurs, tu dis, on m'a conseillé d'aller pas loin de chez moi. Comment t'as fait pour aller là-bas et qu'on te dise, tiens, c'est là-bas qu'il faudrait que t'ailles ?
Speaker #1
Bon, ça, c'est un peu le storytelling du documentaire. La réalité, c'est que je connaissais déjà Julien avant. Mais on me l'a rappelé.
Speaker #0
C'est lui qui t'a conseillé de venir nous voir.
Speaker #1
Oui, en fait, je le connaissais depuis trois ans déjà.
Speaker #0
Donc Julien, c'est le fils ?
Speaker #1
Julien, c'est l'actuel dirigeant. C'est la quatrième génération de cette famille. famille Tufferie qui détient la manufacture du même nom, Atelier Tufferie. Julien, je l'ai rencontré sur une conférence à Montpellier il y a 3-4 ans déjà. On est resté en contact, je l'avais fait intervenir à Paris sur une Weep Expedition Night il y a 2 ans maintenant. Et j'ai un de mes partenaires, j'ai la chance de les avoir, c'est la Cité de l'économie et des métiers de demain, qui est basée à Montpellier. Qui a un organisme formidable, un outil un peu particulier, singulier, qui n'existe pas ailleurs sur le territoire, qui est là pour faire de l'expérimentation. Et ils prennent des boîtes en gros locales. Mais autant des boîtes comme Tufferie de 40 personnes que des boîtes comme comme le Crédit Agricole ou des boîtes beaucoup plus grandes. Et ils lancent des programmes de réflexion sur le temps de travail, sur l'IA, sur des expérimentations concrètes et ils accompagnent là-dessus. Du coup, je les ai en partenaire et ils m'ont rappelé à Tuferi. Ils m'ont dit, ah mais oui, en fait, c'est vrai. Julien, il faut que je l'appelle. On a été voir Julien Tuferi. boîte dans les Cévennes qui est exceptionnelle parce qu'en fait il me disait tu peux pas comprendre Tufferie même si je t'en parle tant que t'es pas venu vraiment tout ce qu'on va vous raconter vous verrez dans le film, alors le film ça aide et les images mais il faut vraiment aller à Florac si jamais vous y passez, si vous êtes dans le coin vous allez à Montpellier il y a deux heures de route ensuite, c'est magnifique. Et là-bas on arrive dans une région déjà qui est enclavée et donc c'était une manufacture qui était connue, qui marchait super bien au siècle passé Et qui s'est complètement écroulée parce qu'avec la mondialisation, en fait, toutes les activités textiles sont parties à l'étranger. Et donc, quand Julien et Myriam, sa femme, il y a huit ans, récupèrent la manufacture, il n'y a plus que trois personnes qui bossent, dont Gigi, Jean-Jacques Tufferie, le père de Julien.
Speaker #0
Personnage.
Speaker #1
Un vrai personnage, avec un vrai accent du sud et qui...
Speaker #0
J'adore.
Speaker #1
Il a des émotions dans le documentaire. Et donc, le savoir-faire de tailleur-confectionneur de jeans, ça n'existe plus. et donc ils se disent en fait nous on va recréer la manufacture Et tout ce qui rendait son père ringard, en fait, c'est aujourd'hui ce qui en fait le succès. Le côté enclavé, le côté made in France, le côté 7, tu vois, ça plaît beaucoup aujourd'hui. Et eux, ils ont vraiment cette vision de temps long de dire on va recréer des filières, on va reformer. Donc quand tu rentres dans la boîte, déjà comme il n'y a personne qui maîtrise ses compétences en France, il n'y a pas de formation. On pourrait être tailleur confectionnaire de jeans aujourd'hui en France, ça n'existe pas. Donc on te forme pendant deux ans et demi. t'as jamais touché une machine à coudre c'est pas le problème, on va te former donc pendant deux ans et demi t'es salarié, mais t'es pas rentable t'es en formation, et à quoi ça sert ? ça sert déjà à... renouveler un savoir-faire qui n'existe plus. Aujourd'hui, il y a 40 personnes qui le maîtrisent. Et surtout, ça sert à pouvoir avoir une polyvalence des compétences, qui permet plein de choses. Qui permet déjà, dans une manufacture traditionnelle, où c'est très tayloriste, il y a des gens qui font que les poches, d'autres qui font que les rivets, d'autres qui font que les braguettes. Là, tout le monde sait tout faire. Ce qui fait que déjà, tu as une polyvalence qui fait que tu as une vision globale de la chaîne de valeur d'un jean. Donc, c'est beaucoup plus gratifiant de voir à quoi tu sers, de ne pas te dire je suis juste un petit blond dans la machine C'est aussi intéressant parce que t'as pas de troubles musculosquelétiques vu que tu l'as toutes les 5 à 10 minutes de ton poste pour aller faire autre chose. Tu peux aller 8h la même chose avec tes mains. Et puis, il y a un truc que je trouve hyper fort, c'est qu'on est sur un métier pénible, on est sur un métier pas télétravaillable, contourière, et eux ils ont réussi à offrir de la flexibilité, on le dit pas dans le documentaire ça, il fallait faire des choix, mais ils ont une quinzaine d'heures par mois flottantes où en gros tu peux t'absenter pour une raison personnelle, qui peut être, je sais pas, j'ai un rendez-vous médical, j'ai une histoire de chaudière, j'ai aller chez moi à 15h. mardi après-midi. Donc tu t'absentes pendant deux heures et cette quinzaine d'heures flottantes tu les rattrapes à un autre moment donné dans la journée. Mais comme tout le monde maîtrise les compétences de tout le monde, en fait, c'est pas compliqué du tout de réorganiser la chaîne logistique. En deux secondes, tu te dis et tu préviens la veille, quelqu'un prend ton job et deux heures tu les feras après à autre chose. Et ça permet aussi de t'adapter à l'activité. Il y a des moments où t'as plein de gens à la boutique parce que c'est l'été et les gens font la randonnée dans les Cévennes et ils passent par là donc t'as des renforts de l'atelier qui vont en boutique d'autres moments en période plus creuse, hop, t'as la boutique qui va à l'atelier comme ils savent tout faire, tous en fait c'est assez génial Et donc, tu as cette polyvalence des compétences, cette transmission, et surtout un truc qui est trop puissant. Tu as peut-être vu dans le film, c'est cette vitre qui sépare la boutique de l'atelier. Et donc, les gens qui achètent, ils voient les mains qui cousent. Et 80% du prix d'un jean, c'est la main d'oeuvre. Donc, tu vois concrètement que tu rémunères Audrey, Clémentine, Véronique, qui sont en train de coudre dans l'atelier. Et surtout dans l'autre sens, c'est que les personnes qui sont en train de préparer les jeans, de les fabriquer, elles voient les clients qui les achètent. Et donc, elles voient. et c'est ça quand on parle de notion de responsabilité dans les valeurs de l'artisanat c'est de voir l'impact de son travail sur la boîte. Et comme ça, les gens, c'est je pense le levier motivation le plus puissant. Et puis, tu te sens responsabilisé, t'es autonome, tu sais pourquoi tu fais ça. Et ça, c'est ouf.
Speaker #0
Oui, parce qu'ils expliquent aussi qu'il n'y a pas de strat managérial au final. Chacun est responsable de son truc tout en ayant créé beaucoup de polyvalence. Il n'y a pas vraiment d'hierarchie.
Speaker #1
Il y a une écoute, tout le monde a son mot à dire. Tout le monde peut s'exprimer Tout le monde peut s'exprimer et t'as une bonne idée en fait tu peux la mettre en place et Julien ce qu'il dit dans le film c'est qu'il y a personne qui connait mieux la façon dont le job doit être fait que la personne qui fait le job donc c'est pas un manager et c'est certainement pas lui dirigeant de dire comment est-ce qu'il faut faire tel truc c'est la personne qui est sur le job mais parce qu'elle a reçu la formation aussi qui saura le mieux le faire et là dessus ils sont hyper ouverts en fait on peut apprendre n'importe quoi à n'importe qui tant que la personne a de l'envie et du temps
Speaker #0
Je trouve que déjà le sujet est très fort parce que le jean, c'est la Turquie, c'est plus en France, c'est l'Asie, c'est des trucs qui sont passés avec des produits en plus assez abrasifs, etc. Et là, tu as réussi sur un sujet, donc tu parles de l'IA, tu parles des compétences, et tu arrives sur un sujet... hyper technique, manuel, a donné de l'espoir au final. Il y a encore plein de métiers où la transmission est importante et où au final, on peut et on doit. Et moi, j'adore le management. C'est un sujet qui est passionnant. Et là, je vois dans une entreprise au fin fond des Cévennes, enclavé des notions de management qui sont en place. Et puis, sur un sujet qui est à la base un peu technique, tu as dit c'est pas télétravaillable, etc. Et pourtant, ça marche.
Speaker #1
Mais ouais, en fait, et c'est ça qui fait le film, c'est que t'as des gens qui parlent avec le cœur. Et les trois employés qu'on filme, Véronique, Audrey et Clémentine dans le film, elles parlent avec le cœur, elles sont pas là, elles ont pas été briefées, on les a pris sur leur poste, on leur a dit viens répondre à trois questions à la caméra. Et elles parlent naturellement de ce qu'elles vivent en fait, et c'est ça à mon avis qui fait que ça fonctionne. Et ce qui est très cool, c'est que là tu vois, je sors d'une tournée en France de projection, et donc quand je le monte ce film un peu partout, dans toutes les villes en France, ça me fait penser à telle boîte qui fait ça aussi de la même façon chez nous. Comme quoi ça existe. Et ça existe, mais ce qu'il y a c'est qu'en fait on les connait pas trop ces boîtes-là, parce que bon déjà elles prennent pas la parole dans les podcasts sur le management parce qu'elles s'en foutent, elles veulent faire leur activité elles veulent faire des jeans, et donc ils courent pas les salons de management les podcasts, les documentaires, il y en a pas énormément et donc il y a plein plein de pionniers à droite à gauche partout, mais qui mesurent surtout ce qu'il leur reste à faire que ce qu'ils ont réussi à faire et qui pour eux c'est juste du bon sens tu vois Julien quand il était l'avant-première à Paris, on l'a invité, il était là Il disait, je me rends compte qu'il y a des gens qui ont théorisé ce que nous on fait, avec juste du bon sens de l'observation du quotidien, sans avoir fait d'école de management, et d'ailleurs c'est forcément pas en école de management qu'on apprend à manager comme ça, mais tu vois, il n'y a pas d'école pour ça, mais ils expliquent que c'est juste du bon sens, et que c'est rigolo de voir qu'il y a des gens qui ont théorisé des trucs qu'eux font au quotidien.
Speaker #0
Tu crois que Julien accepterait de se pencher sur un micro ?
Speaker #1
Je pense que oui, mais par contre il n'acceptera pas à mon avis de le faire à Paris, il te dira ok Flaubert mais il faut que tu viennes.
Speaker #0
Oui on verra comment on fait.
Speaker #1
Moi il m'a dit, et j'ai adoré d'ailleurs cette année, le documentaire j'ai pris beaucoup plus de plaisir à le faire que le précédent encore, parce que bon déjà c'est beaucoup plus esthétique à filmer, des porcs, du jean, des personnages âgés au Japon, c'est plus sympa que l'IA ou c'est l'ordinateur. mais au-delà de ça, en fait on a passé beaucoup plus de temps avec chaque intervenant On avait des stars sur l'IA et donc ils nous consacraient 2-3 heures. Là, on a pu passer 3 jours à chaque fois, avec chaque intervenant, chaque speaker. Et Julien, en fait, il m'a dit « Ok, je veux bien. » Mais par contre, c'est pour lui, c'est vaine. En plus, on est avec... Mon équipe de prod, c'est des Parisiens. Je veux pas que vous débarquez avec vos caméras là et vous commencez à filmer tout de suite quand vous arrivez. T'arrives, passes une journée où juste tu rencontres les équipes, tu regardes, je te présente. Tu connais déjà l'histoire, mais je te présente tout le monde. Tu discutes avec tout le monde. tu te balades, tu regardes à droite à gauche Et le lendemain, vous revenez avec les caméras si vous voulez. Mais d'abord, vous créez un lien avec l'équipe et vous faites ça. Et donc on l'a fait et c'était génial. Et d'ailleurs, c'est aussi ce qui permet d'avoir un documentaire qui touche sa cible et qui est bien à la fin parce que les gens ont clairement compris ce qu'on voulait faire, ce qu'on voulait raconter comme histoire. Parce que tu peux raconter tellement de trucs en fait sur Tufferie, il faut arriver à cibler aussi. Et donc c'est mutuellement bénéfique. Mais c'est pas naturel. Tu te dis, ok, je déplace une équipe, je déplace du matos, ça me coûte cher, j'ai envie d'expédier chacun sa vie, tu fais tes trucs il faut se rappeler aussi de pourquoi est-ce qu'on le fait Et on le fait pas que pour avoir un film à la fin, on le fait pour passer un bon moment. Et on a passé un moment extraordinaire, les équipes et moi, sur place. Donc je pense que Julien, il accepterait, à mon avis, si tu venais avec ton micro et ta caméra, dans les Cévennes, et je pense que tu profiteras encore plus que si t'es à Paris.
Speaker #0
On va voir comment on pourrait organiser le truc. Je précise que Tufferi, on n'a pas d'action chez Tufferi.
Speaker #1
Non.
Speaker #0
Le sponsor partenaire de ce podcast, c'est bien Starwage, que je remercie vivement encore une fois de nous accompagner dans toute... dans toutes ces interviews et ces rencontres qui sont passionnantes.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'ils font ? Par pure curiosité, je ne le connais pas.
Speaker #0
Stairwage, ils ont commencé par digitaliser la compte sur salaire, faire qu'un peu comme au UK, tu ne sois plus payé sur le mois, mais que tu puisses être payé plusieurs fois par mois via ton téléphone. Et puis ensuite, ils ont même développé, on peut dire, une sorte de SIRH pour simplifier la vie des RH. Donc c'est vraiment aussi un outil qui est pleinement en ligne avec tout ce qu'on fait ici.
Speaker #1
Ça marche.
Speaker #0
Ton film, on avait dit qu'on le dirait...
Speaker #1
Bah ouais, pour ceux qui sont restés avec nous.
Speaker #0
Bah exactement. On le voit où ? Comment ça se passe ?
Speaker #1
Écoutez, alors, il va sortir sur plein de plateformes et chaînes télé dans les mois qui viennent, un peu partout dans le monde, mais aujourd'hui, si vous voulez le voir, vous tapez « Work in Progress » dans Google, normalement vous tombez dessus directement, et alors là, vous avez sur Vimeo la possibilité soit de le louer, soit de l'acheter sur Vimeo. Il va arriver très vite là, sur Prime Vidéo aussi, sur Society+, sur Spicy, qui sont des plateformes qui diffusent aussi tous les précédents, si vous voulez rattraper tout ça.
Speaker #0
Sur Prime, je peux voir l'ancien ?
Speaker #1
Déjà sur Prime, là aujourd'hui, tu vois les trois précédents. Je crois qu'ils n'ont juste pas le premier, mais ils ont les trois précédents. Le mieux, je pense, c'est d'aller regarder sur le site Working Progress, parce qu'on met tous les liens qui renvoient vers toutes les plateformes. Donc allez sur webdocumentary.com et vous trouverez tout ça.
Speaker #0
Ok, génial. Comme ça, si tu devais aller pour conclure, ce que tu retiens de tout ça, le message que tu as envie de faire passer aux personnes qui nous ont écoutées par rapport à tout ce que tu fais. Déjà, encore une fois, vraiment, Samuel, je te remercie parce que c'est passionnant. On a vraiment pris de la hauteur. Tu nous as donné ton temps. Ouais, conclusion, grand message, qu'est-ce que t'as envie de nous dire ?
Speaker #1
Moi j'aime beaucoup la conclusion que nous fait Heather dans le film, que je vais répéter et celle que je mets un peu en voix-off à la fin. Tu vois, tu vas dire en fait, tout ça c'est politique, c'est que dans un monde en incertitude, l'entreprise elle peut soit rajouter du chaos au chaos, elle peut déjà détruire la planète, elle peut te foutre le bordel, elle peut te détruire la santé, ou alors, ou alors en fait tu peux te dire que l'entreprise... C'est le lieu formidable dans lequel tu mets ton temps et tes compétences au savoir de choses qui te parlent et qu'en tant qu'individu, t'as envie de t'engager pour cette boîte parce que tu sais que le produit de service ou les engagements qu'elle porte par ailleurs, c'est des choses auxquelles t'adhères. Et en fait, j'ai envie moi de croire à cette idée que l'entreprise, c'est le bon format pour s'engager. À titre individuel, t'as pas beaucoup d'impact si tu fais un truc. Le gouvernement, je suis pas sûr qu'il soit toujours aligné avec nos intérêts individuels et puis ça avance, tu vois, mais à son rythme. et c'est quand même trop fluctuant. L'entreprise, elle a cette capacité à se projeter sur le temps long et à avoir de l'impact sur des vrais sujets de société. Et donc le message, c'est que tout ça n'est qu'un choix. Heather, à la fin du film, elle dit, en une génération, en 80 ans, sur quelqu'un qui a vécu 80 ans, et tu réfléchis, je me parlais avec ma grand-mère la dernière fois, tu te rends compte en fait, ce qui s'est passé en 80 ans, 90 ans, l'amélioration de la qualité de vie qu'il y a eu, et c'est dû à quoi ? C'est dû à des choix politiques, c'est dû à des entreprises, c'est dû à de la recherche, c'est dû à des individus, c'est dû à des gens. qui se lèvent le matin et qui se sont dit, en fait, qu'on le fasse différemment, qu'on innove là-dessus, ça c'est hors de question que ça continue, ça on va se battre pour que ça change. En fait, qu'est-ce qui nous empêche que les 90 prochaines années, ce soit la même chose et qu'on se dise, en fait, il y a encore plein de problèmes dans le monde, on va les régler, plutôt que de se dire, on va rajouter du chaos au chaos. Donc tout ça, c'est un documentaire RH, mais c'est un documentaire avant tout plein d'espoir. Et le message à faire passer, je pense, si je conclue là-dessus, c'est de dire, c'est pas un sujet RH ou un sujet de dirigeant ça va pas nous tomber dessus en fait, le futur du travail c'est celui de tout le monde On a tous notre rôle à jouer et rien de plus précieux que votre temps. Et choisissez bien auprès de qui et qu'est-ce que vous faites de vos journées, à qui vous donnez votre temps.
Speaker #0
Génial. Donc ne pas être spectateur mais bien être acteur. C'est aussi le conseil que tu donnes à la communauté RH et ORH puisque tu sais que pour terminer, je pose toujours trois questions. La première c'est, livre que tu peux conseiller, on va renvoyer à tes BD ?
Speaker #1
Ouais, on peut renvoyer les BD. Vers quoi on peut renvoyer ? En bouquin ? Qu'est-ce que j'ai lu dernièrement qui m'a bien plu ? Ah, j'ai lu un bouquin que j'ai trouvé génial, qui est un peu lié, mais pas... Un peu lié. Samak Araki, sur... Ah, j'ai oublié, c'est une histoire de talent. Il y a le talent dans le titre. Bon, Samak Araki, c'est pas son dernier, c'est celui juste d'avant, sur le talent, et j'ai trouvé formidable. Elle explique, en gros, que c'est pas soit l'inné, soit l'acquis qui définit les compétences de quelqu'un, c'est une interaction entre les deux. Mais c'est quand même beaucoup plus l'acquis des premières années que l'idée...
Speaker #0
Samakaraki.
Speaker #1
Samakaraki, formidable. C'est son... Le talent est une fiction.
Speaker #0
Parfait.
Speaker #1
Ou le talent n'est pas une fiction, j'ai oublié le titre.
Speaker #0
Une personne à me recommander, on l'a, puisque je vais essayer de voir avec Julien, on va pas arriver à faire ça. Et le conseil que tu peux donner à une personne qui travaille dans les RH, je garde ça, le côté vraiment être acteur et qui plus est quand on bosse dans les RH, pas être spectateur. Et puis en effet, le monde de demain ne dépend que de nous au final, c'est ça ?
Speaker #1
Exactement, le monde dans lequel on vivra dépend de ce qu'on va faire chaque jour
Speaker #0
Samuel, merci beaucoup et puis je sais qu'il y en a un troisième enfin un quatrième même, puisqu'il y en avait déjà un avant,
Speaker #1
qui est en préparation Un sixième qui est en préparation Un sixième qui est en préparation
Speaker #0
Tu veux nous dire comme ça, sur quoi c'est ?
Speaker #1
Le prochain documentaire, c'est la suite logique de celui-là, c'est de se dire ok, on veut tous l'entreprise apprenante, la question qu'on se pose maintenant c'est, quel management quel leadership pour déployer l'entreprise apprenante et comment rendre attractive cette fonction managériale qui a perdu un petit peu de ses laides de noblesse.
Speaker #0
Eh bien, écoute, rendez-vous, je ne sais pas si c'est dans un an ou après. Eh bien, rendez-vous l'année prochaine. Rendez-vous est pris. Avec plaisir. Et on se refera un épisode. Merci beaucoup.
Speaker #1
Merci Flaubert. Salut,
Speaker #0
ciao.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire. pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en repliquement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode.

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