Speaker #0Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.M. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc... œuvrer à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui ? Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés et parfaitement intégrés. à votre process de paye. Plus de mails à 22h pour une demande de petits virements. Plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle, de Garance sur sa prévoyance, ni même de Popeye sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Stairwage l'a fait. Grâce à Stairwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. Et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver. rêvez parce que vous aidez vos salariés à augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Starwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles... Ils ont droit et les aident même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas, Stairwage existe. Alors finis les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênantes pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast ou alors en vous connectant sur Stereo. Starwage.com, S-T-A-I-R-W-A-G-E.com. Bonjour à toutes et bonjour à tous, je suis vraiment ravi de vous retrouver pour un nouvel épisode de 13e mois. On va prendre le temps dans cet épisode de parler d'un sujet qui devrait résonner dans la tête de toutes celles et ceux qui ont un jour managé une équipe. Il y a un truc qu'on dit... pas toujours, à voix haute, qu'on cache un peu, mais beaucoup de managers, au fond, se rêvent indispensables. Ils veulent être partout, sur tous les fronts. Ils veulent valider chaque décision, être dans chaque réunion et avoir le dernier mot sur chaque détail. Alors, ok, c'est valorisant, on les appelle tout le temps. On leur dit même, sans toi, écoute, il n'y a rien qui tourne. Et quelque part, ça le rassure, ce manager, et également ça le flat. Bon, ces managers... Ils aiment ça, mais paradoxalement, ils s'en plaignent aussi. En mode, mon équipe ne prend pas assez d'initiatives. Ou encore, j'en ai marre, je suis fatigué, je dois être partout. Vous les voyez ces managers ? Je dirais même vous le voyez. Je suis certain que vous avez au moins une personne en tête. Allez, je vous laisse la saluer. Nous, on va reprendre le cours de notre épisode, car oui, évidemment, je ne vais pas passer tout un épisode à vous parler de cette personne. En réalité, ce manager qui veut et qui doit être partenaire partout, il ne montre pas un signe de force. Il renvoie au final un signal d'alerte, comme une faiblesse. Allez, on fait un pas de côté. Être indispensable, c'est en réalité souvent empêcher son équipe d'évoluer sans vous. C'est créer une dépendance. Et on est bien d'accord qu'une dépendance, ça renvoie quand même jamais rien de bon par rapport à un système. Alors, j'ai juste une question simple pour ouvrir cet épisode. Comment reconnaître un excellent manager ? Oui, comment faire la différence entre le manager moyen, celui qu'on croise à tous les coins de rue, tous les coins de couloir dans toutes les entreprises, est celui qui est vraiment bon, le manager qui fait la différence. Mais en fait, la réponse, elle est là. Observez ce qui se passe quand ce manager n'est pas là. Regardez comment le système fonctionne en son absence. Un manager moyen, il fait tourner la main. machine. Il y a des hauts, il y a des bas, mais au final, ça tourne. Parfois, c'est un peu poussif, il va tirer sur la corde, sur sa corde en premier, il va donner beaucoup de sa personne, il va gérer les couacs, mais l'un dans l'autre, ça le fait à peu près. L'excellent manager, il fait en sorte que la machine, elle tourne sans lui. Pas besoin d'être omnipotent et que tout passe par lui tout le temps. Les choses vont être beaucoup plus fluides sans à-coups et même tenir dans la longueur. Pour ça, il va s'appuyer sur Trois piliers, trois fondations que j'aime appeler la méthode POP, P de process, O de outil, P de personne. Allez, je vous propose d'entrer tout de suite dans le vif du sujet. Donc tout d'abord le P de process. Un process, attention, c'est pas un outil, c'est une façon de faire, une méthode qui est partagée, un cadre clair pour pouvoir justement agir. En autonomie, un process, ce sont des règles du jeu, des repères, des rituels. Quand un manager met en place des process solides, alors, comme par magie, il ne va pas avoir besoin de répondre à 15 questions par jour, parce que l'équipe, elle sait, elle va suivre une logique. Je vais vous donner quelques exemples concrets de process qui permettent l'autonomie. Par exemple, un process de décision. en cas d'absence. C'est simple, il faut définir en amont qui va décider jusqu'à quel seuil d'impact ou de budget une décision peut être prise sans qu'il y ait intervention du manager. Comme ça, il n'a pas à être sollicité et l'équipe sait comment elle peut procéder en cas d'urgence. Un autre procès, ça peut être le rituel d'équipe hebdomadaire structurée. On a un point d'équipe tous les lundis à 9h avec un tour de table pour la revue des projets, des priorités et des alertes. Et ce rituel, il est inscrit dans l'agenda, il y a une continuité, même en l'absence du manager. Ça peut être le process de feedback et d'amélioration continue. On organise régulièrement des points de retour, par exemple tous les 15 jours, pour analyser ce qui a bien fonctionné ou non, et ça permet comme ça à l'équipe d'ajuster ses méthodes de manière collective. Donc un bon process, c'est avant tout une habitude qui est partagée, un réflexe qui est comme naturel pour l'équipe. et qui va donc pouvoir perdurer même en l'absence du manager. Aujourd'hui, il y a plein d'outils collaboratifs comme Google Sheet, comme Notion qui vont permettre de centraliser toutes les connaissances, tous les process et d'y avoir accès d'un simple clic. C'est facile, on peut même s'y connecter via un téléphone. On peut centraliser les connaissances, quel que soit l'outil. Et puis, on peut également centraliser tous les outils internes. Allez, d'ailleurs, en parlant d'outils, on y va puisque c'est le haut de cette méthode POP, la deuxième lettre, c'est le haut de outils, c'est ce deuxième pilier. Alors, on ne va pas parler uniquement d'outils collaboratifs. Là, on est sur les outils qui sont très opérationnels, qui sont essentiels pour permettre à l'équipe de produire, de décider, de livrer, évidemment, même sans que le sacro-saint manager soit toujours présent. Alors, on a tous connu cette situation, imaginez, on a compris. ce qu'il faut faire face à une situation, mais on n'a pas les outils. Ou alors, on a les outils, mais il y a trop d'outils. Ou alors, ce ne sont pas les bons outils adaptés. Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas. de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. Donc déjà, la première des choses, c'est d'avoir travaillé à créer ou à avoir les bons outils. Il est là le job de l'excellent manager. Au lieu de gérer des situations en direct, il va travailler à identifier et mettre en place les outils qui vont permettre de solutionner les... les problèmes ou de faire que chacun puisse faire son travail au quotidien. Alors attention, les bons outils ne vont pas faire le travail à la place de la personne, même si on parle beaucoup d'IA, on imagine qu'on appuie sur un bouton. Moi, je me dis encore que l'outil est là pour permettre à la personne de bien faire son job. Et puis ces outils vont au final fluidifier, structurer et renforcer. l'autonomie. On va prendre quelques exemples concrets de situations où un outil bien choisi va faire toute la différence. Par exemple, un planning partagé à jour, l'information sur les congés, les disponibilités, l'affectation des tâches va comme ça être... accessible en temps réel. Et donc, on va savoir qui est responsable de quoi sans devoir toujours solliciter son manager. Le reporting automatisé. Il y a des indicateurs clés qui vont être actualisés automatiquement et qui vont permettre à l'équipe d'avoir une vision. clair des performances et puis chacun va pouvoir ainsi suivre ses résultats ou les résultats de l'équipe et ajuster les actions idoines. On peut aussi avoir comme outil les process d'escalade prédéfinis. Quand on a un problème qui dépasse un certain seuil, l'équipe va savoir déjà quelle est la procédure à suivre, qui contacter pour résoudre le souci, notamment quand on est dans des cas qui sortent de l'ordinaire. ça va sécuriser l'opération et puis ça permet une réaction qui est plutôt rapide. Alors ces outils, bien intégrés au process, ils vont donner de la clarté, ils vont structurer l'équipe et ils vont sécuriser également l'équipe. Ils vont permettre non seulement de soutenir l'activité au quotidien, mais aussi et évidemment de libérer du temps au manager pour que lui puisse se concentrer sur des sujets stratégiques. Alors attention. Un outil n'est pas magique, l'outil il est vivant, il va falloir l'intégrer dans les routines de l'équipe et dans les process qui ont été évoqués précédemment. Si on n'intègre pas ces outils au process, alors ils vont... juste rester des solutions éparses et qui en plus n'auront pas beaucoup de sens. Je vous propose de passer au troisième pilier qui est évidemment le plus important. On est sur un podcast RH et Management. Ce P de People, il est évidemment quelque chose de prépondérant. Il faut avoir les bonnes personnes pour bien utiliser les outils qui vont s'inscrire dans les bons process. Avoir les bonnes personnes. Alors évidemment, tout ça prend du temps. Ça ne se fait pas comme ça, d'un claquement de doigts. C'est du temps d'identifier déjà les potentiels. Ensuite, il faut les former. Et puis, on va les faire monter en compétences avant de les laisser faire. Un bon manager va dire quoi faire. OK, ça, c'est prêt. presque assez facile. L'excellent manager va développer des personnes qui vont savoir quoi faire. L'excellent manager, il forme, il responsabilise, il fait confiance. L'excellent manager, il ne garde pas le pouvoir, il le partage. Il ne garde pas non plus le savoir, il le transmet. Et puis l'excellent manager, au final, il n'a même pas peur de manager des personnes qui sont meilleures que lui. Ce P de people, il est donc fondamental dans le chemin et dans le cheminement de cet excellent manager parce qu'il sait qu'il ne réussira jamais sans son équipe. Ce pay-to-people, il fait le lien avec les process et les outils puisque l'excellent manager, il aura su en amont impliquer ses collaborateurs dans la création des process et dans la création des bons outils. Il a compris également que ça devait aussi venir. de ses équipes. Ah oui, j'allais oublier, l'excellent manager, il accepte aussi que les choses ne soient pas faites exactement comme lui les aurait faites. Et cet excellent manager, il se dit même, ça ne va pas être fait comme moi je les aurais faites ces choses, mais potentiellement, ça va peut-être même être mieux fait. Allez, en guise de conclusion, vous allez maintenant pouvoir sortir votre détecteur de top manager. Comment s'inciter Simplement donc en observant ce que votre manager va laisser derrière lui. Est-ce qu'il a des process clairs ? Est-ce qu'il a des outils adaptés ? Est-ce qu'il a mis en place les personnes qui sont capables et autonomes ? Est-ce qu'il a mis en place au final cette méthode POP ? Parce qu'un bon manager, il fait avancer les choses. Mais un excellent manager, il permet aux choses d'avancer sans lui. Maintenant, ça va être à vous de jouer. J'ai une petite question. Si vous deviez partir demain pendant deux semaines, est-ce que votre équipe tournerait sans vous ? Vraiment ? Vous êtes sûr ? Si la réponse comme ça vous chatouille un peu, vous gêne un peu, c'est peut-être le bon moment pour revoir vos process, vos outils. et même vos people. Je vous remercie d'avoir écouté cet épisode. N'hésitez pas à le partager à un collègue, un ami, un manager. Qui sait, ça pourrait lui servir. Et comme toujours, j'aurai plaisir à vous retrouver très vite pour parler RH et management dans un prochain épisode de 13e mois. A bientôt. Merci. Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, La Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.
