Accidents du travail : ce que RH et managers doivent absolument savoir – #52 Avec Morgane Courtois d'Arcollières, avocate | 13ème mois - Gestion des Ressources Humaines RH, Carrière RH, Culture RH & Management RH -

Description

Un accident du travail mal géré
peut coûter très cher à l’entreprise.
Et beaucoup de décisions se jouent dans les toutes premières heures.

Les accidents du travail sont souvent mal compris, mal gérés…
et pourtant hautement risqués pour les entreprises.

Dans cet épisode, j’échange avec Morgane Courtois d'Arcollières, avocate, pour poser un cadre clair et opérationnel sur un sujet que tout RH et tout manager devrait maîtriser.

Procédure, déclaration, rôle du manager, reconnaissance AT/MP, sanctions possibles…
On fait le tri entre :

ce que dit le droit
ce qu’il faut réellement faire sur le terrain
et ce qu’il vaut mieux éviter à tout prix

Dans cet épisode, vous trouverez notamment :

les obligations légales en cas d’accident du travail
les bons réflexes dès les premières heures
les pièges classiques qui fragilisent les dossiers
le rôle précis du manager et des RH
les bonnes pratiques pour protéger à la fois les collaborateurs et l’entreprise

🎧 Un épisode clair, structuré, 100 % pratico-pratique.
À écouter.
À garder sous la main.
Et à partager avec vos managers.

👉 Typiquement le genre d’épisode qu’on est content d’avoir écouté
avant qu’un accident ne survienne.

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🎙️ 13ème mois est le podcast RH incontournable pour décrypter l'excellence des Ressources Humaines et propulser votre carrière RH. Dans chaque épisode, je reçois des DRH et autres professionnels du management RH pour partager des conseils concrets, enrichir votre culture RH et améliorer vos stratégies RH. Je suis Flaubert Vuillier, expert en gestion des ressources humaines avec 20 ans d'expérience dans des groupes internationaux. Il y a 7 ans, j’ai fondé La Manufacture RH, un cabinet spécialisé dans le recrutement et le coaching de toutes les fonctions RH.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Donc les caisses, souvent, elles prennent en charge, elles appliquent la présomption de putabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir renverser la présomption. La déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent, c'est un chèque en blanc. On verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. En fait, sur notre entreprise, vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraints en termes de nombre de signes. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup, tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi, tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher. Jusqu'à présent, en fait, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. lui il a une prise en charge, il va être indemnisé on va jamais lui mettre de rembourses, quoi que ce soit Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?
Speaker #0
ça c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.A. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui ? Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé. Car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle, de garance sur sa prévoyance, ni même de Popeye sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Sterwage l'a fait. Grâce à Sterwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Starwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas. Starwage. Alors fini les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênantes pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast ou alors en vous connectant sur stairwage.com. S-T-A-I-R-W-A-G-E.com Bonjour Morgane.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
Avant de rentrer dans le vif du sujet, j'aimerais juste vous raconter une petite histoire, une histoire qui m'a marqué. On est en 2010 à peu près à Nice, le 28 avril. Alors le 28 avril c'est une date un peu particulière. D'abord c'est l'anniversaire de ma maman. Je l'embrasse même si, soyons honnêtes, à mon avis, elle n'écoute pas le podcast mais ça c'est pas grave, je l'aime quand même. Mais c'est aussi le 28 avril, la journée mondiale de la santé au travail. J'avoue qu'à l'époque... Quand j'ai organisé cette réunion, je ne le savais même pas. Et ce jour-là, je suis en réunion avec mon boss, ses équipes, et j'ai invité quelqu'un de la CARSAT pour parler de ce qu'on pourrait faire, concrètement, chez McDonald's, sur le sujet, parce qu'à l'époque, j'étais responsable RH, là-bas. L'intervenant, c'était Vincent Bourg. Vous le connaissez, je l'ai reçu dans l'épisode 21, épisode qui a d'ailleurs été très écouté. Et ce jour-là, donc, ce 28 avril, j'ai un vrai choc. Quand Vincent nous a expliqué le lien direct entre le taux... d'accident du travail, son impact évidemment massif sur la masse salariale et surtout le fait que ce taux, il peut être mal calculé. Oui, mal calculé. Et qu'il faut donc systématiquement le vérifier. Je le rappelle ici pour poser les bases, le taux AT, c'est un pourcentage appliqué à la masse salariale, un chiffre qu'il y a sur la fiche de paye de chaque salarié. Donc entre 3, 5 et 6%, vous comprenez que ce n'est pas juste une nuance comptable, on parle de dizaines de milliers. d'euros. Et ce jour-là, vraiment, ça a été un déclencheur pour moi, un moment fondateur de mon engagement sur la santé au travail et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et le lien très concret entre prévention et performance économique. Alors Morgane, tu es avocate, tu travailles au cabinet Michel Ledoux et tu es la troisième personne de ce cabinet que je reçois dans cette mini-série consacrée à la santé au travail. Avec Michel... on a commencé par parler de la petite histoire de la santé au travail, d'où on vient et où on en est aujourd'hui. Avec Aurélie Salon, on a abordé le sujet du harcèlement et des bons réflexes à avoir côté employeur. Et aujourd'hui, avec toi, on va plonger dans un sujet un peu plus technique mais crucial. Les accidents du travail, les maladies professionnelles, la fameuse tarification et surtout, surtout, comment faire pour réduire cette tarification. parce que, soyons clairs tout de suite, les montants en jeu donnent parfois... le vertige. Mais avant de plonger dans tout ça, qui es-tu, Morgane Courtois d'Arcolière ?
Speaker #1
Oui, écoute, Flaubert, moi, je suis avocate. J'ai intégré le cabinet Le Doubs il y a maintenant quelques dizaines d'années. Je n'étais pas du tout prédestinée, en fait, à intégrer ce cabinet, un cabinet spécialisé en santé, sécurité au travail, comme tu l'as rappelé. Moi, je venais de l'université. J'ai fait un DEA à l'époque, ça s'appelait comme ça, c'est un master aujourd'hui, mais en droit des affaires et en fiscalité, plutôt sur les chiffres. Je suis partie ensuite un petit peu aux Etats-Unis pour peaufiner mon anglais avec l'idée d'intégrer, conformément à mon cursus, un cabinet anglo-saxon. Et puis en revenant des Etats-Unis, quand j'ai commencé à chercher une collaboration, j'ai été contactée par une amie qui était au cabinet Ledoux, mais à l'époque le cabinet faisait droit du travail et droit de la sécurité sociale. Et elle m'a dit, écoute, il cherche quelqu'un en sécurité sociale. Donc je suis venue passer un entretien, même si je ne savais absolument pas ce que c'était.
Speaker #0
Que la sécurité sociale ?
Speaker #1
Exactement. je ne me rendais pas du tout compte du type de contentieux que ça pouvait... amené, enfin rien du tout. Et j'ai rencontré Michel Ledoux, c'était un vendredi, à la fin de l'entretien, il m'a tendu la main, il m'a dit, écoute Morgane, si tu tapes dans ma main, je t'attends lundi matin, et je te formerai. Alors j'ai tapé dans la main, je suis revenue le lundi matin.
Speaker #0
Un peu, en te disant...
Speaker #1
J'avais rien à perdre, c'est un premier boulot, moi je cherchais plutôt un cabinet à taille humaine, le fait de me spécialiser me faisait pas peur, je voulais un cabinet aussi avec beaucoup de contentieux, je voulais plaider. J'avais un peu peur de ça en intégrant un cabinet de droit des affaires. J'avais peur de faire beaucoup plus de conseils que de contentieux. Donc, je suis arrivée le lundi matin. Et effectivement, Michel a tenu ses promesses. Il m'a formée. J'ai découvert une matière à la fois technique et tellement humaine. On ne parlait pas de contrat, on parlait de personne, que ça m'a plu. Et j'y suis restée. Alors, on va voir ensemble que les maths ne sont pas si loin que ça non plus. Parce que dans mon activité, il y a quand même pas mal de chiffres. Et il faut savoir compter.
Speaker #0
Et donc, juste pour rappel, le cabinet Michel Ledoux, aujourd'hui, ce sont 50 personnes, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, entre 40 et 50 personnes.
Speaker #0
Qui travaillent sur le sujet de la santé au travail.
Speaker #1
Oui, exactement, sur la santé, sécurité au travail. Donc moi, dans mon équipe, on accompagne les employeurs dans la gestion quotidienne de leurs accidents et de leurs maladies professionnelles. Donc on le verra ensemble, mais on intervient dès le début de l'histoire, en fait. On les accompagne par le biais d'une hotline. pendant l'instruction du dossier par la Caisse primaire de l'assurance maladie. Et puis évidemment, on est avocat. Alors on fait du contentieux derrière, avec l'objectif premier, mais ce n'est pas le seul. Et notamment depuis un arrêt de septembre 2024, je pense qu'on en parle. Le premier objectif, c'est de réduire les cotisations à TMP, accident du travail et maladie professionnelle, que payent mes clients. Mais ce n'est pas le seul.
Speaker #0
Question, t'es partie aux Etats-Unis pour travailler l'anglais, t'en es où avec l'anglais ?
Speaker #1
C'est une catastrophe, parce que dans notre matière on ne fait absolument pas d'anglais. Donc non, c'est vraiment la cata. Mais bon, à l'époque, j'étais partie là-dedans. C'est la cata, évidemment, je parle un peu quand même, mais je suis incapable de pratiquer aujourd'hui en anglais.
Speaker #0
Ok, bon. Pour commencer, moi je voudrais bien, comme d'habitude, je demande toujours à mes invités, parce que c'est un podcast. RH et management, on a une audience qui est composée de pas mal de DRH et de gens qui ont une vision du métier de DRH. Quel est toi qui les côtoie au quotidien, qui voit ce qu'ils font, ce qu'ils ne font pas, leurs problématiques du moment ? C'est quoi ta vision du DRH, de la DRH aujourd'hui ou ce qu'elle vit au quotidien en entreprise ?
Speaker #1
Ils sont tout le monde d'admiration.
Speaker #0
Ok, c'est déjà ça, sans ditre.
Speaker #1
Je pense honnêtement que ce n'est pas une fonction facile. Ce n'est pas une fonction facile, c'est une fonction qui nécessite, à mon sens, une autorité naturelle et en même temps des qualités humaines évidentes. En dehors de l'aspect administratif, ils sont quand même garants de l'encadrement, de la protection des salariés, garants du bon climat social pour faire en sorte que le dialogue social soit fluide. Et c'est vraiment l'interface, selon moi, entre la direction et les salariés. Voilà, donc pas évident, et en même temps, ils sont essentiels, parce que, on le sait tous, quand l'homme va bien, l'entreprise se porte mieux, c'est une évidence. Donc voilà, pas évident. Sur mes sujets à moi, je suis, c'est vrai, souvent en relation avec eux, surtout avec leurs équipes, donc les RH, parce que c'est ces équipes-là qui vont gérer souvent tout ce qui est arrêt de travail. C'est eux aussi, évidemment, qui se... qui gèrent la sortie du salarié pour inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou pas d'ailleurs. Dans tout ce qui est histoire de l'accident du travail, ils interviennent souvent au moment de la déclaration, donc dès le début en fait. C'est souvent les RH qui font la déclaration, qui font la lettre de réserve, qui rédigent, qui répondent aux questionnaires des organismes de sécurité sociale et qui parfois même gèrent le contentieux derrière. En fonction de l'organisation de l'entreprise, ils ne le font pas forcément seuls. Ils associent souvent le préventeur quand il y en a un. mais malheureusement il n'y en a pas encore dans toutes les sociétés donc voilà
Speaker #0
Ok, donc je retiens qu'ils ont toute ton admiration, parce qu'évidemment ils ont une fonction qui est quand même très complexe, à la fois technique, à la fois en relation avec l'humain.
Speaker #1
Oui, et puis il ne faut pas les oublier, j'ai beaucoup d'amis, moi, qui sont à ces fonctions-là, et qui souvent me disent, on porte les autres, on porte notre équipe, on porte tous les salariés d'entreprise, on entend beaucoup de choses. Elles ne sont pas forcément dans le développement RH, qui est le côté plutôt sympa, il y a aussi parfois des décisions difficiles à prendre, donc il faut arriver à dormir le soir, voilà. Et souvent, on ne s'occupe pas vraiment d'eux, en fait. Donc, oui, toute mon admiration.
Speaker #0
Les DRH sont là pour les autres, mais à qui ? est là pour eux, au final. C'est un peu comme un ascenseur qui ne revient jamais, il y a rarement de renvoi d'ascenseur. C'est vrai que c'est une population un peu seule, je l'ai vécu, et d'où ce podcast, d'où tout ce qu'on essaie de faire pour les accompagner. Je m'étais dit qu'on allait commencer par la tarification, mais au final, là, tu as commencé à parler de la déclaration d'accident du travail. Je vais te laisser libre de commencer par ce surcroît. quoi tu as envie de commencer. Je préviens juste nos auditrices, nos auditeurs, là, on va avoir, à mon sens, une vraie masterclass sur les accidents du travail, la tarification, ce qu'il y a avant, après, derrière, tout ce qu'on ignore, tout ce qu'on ne comprend pas, ou parce que c'est tellement compliqué, ou on ne s'est jamais vraiment renseigné sur le sujet. Donc, attachez vos ceintures et puis on est parti pour cette masterclass. sur les accidents du travail et la tarification. On commence par quoi ? La déclaration ?
Speaker #1
C'est qu'un accident du travail et une maladie professionnelle ? Ou est-ce que tu penses que ça c'est évident ? Très bien,
Speaker #0
allons-y comme ça.
Speaker #1
Souvent on a l'impression que c'est facile. Et puis en fait, pas du tout. Déjà, il faut bien avoir conscience que l'employeur, il n'a aucun pouvoir sur la qualification de l'accident ou de la maladie professionnelle. C'est l'organisme de sécurité sociale, ça va être la caisse primaire d'assurance maladie si on est dans le régime général, la MSA si on est dans le secteur agricole, mais... C'est elles, en fait, qui vont décider si c'est un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il y a une autre réalité qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un même dossier d'accident du travail n'aura pas forcément la même réponse devant différentes caisses primaires, devant différents tribunaux et même devant différentes cours d'appel.
Speaker #0
Donc, il n'y a pas de logique, on va dire, nationale.
Speaker #1
Il y a quand même des grands critères sur lesquels on peut réfléchir, mais c'est vrai qu'un même dossier ne donnera pas la même réponse partout. Donc nous, au cabinet, on a une carte de France, en fait, avec les juridictions qui acceptent ce type de dossier comme accident du travail, celle devant laquelle on peut aller contester.
Speaker #0
Attends, je te coupe juste, mais c'est énorme. C'est-à-dire que vous, vous avez une carte en disant « Bon, alors à Grenoble, ça, ça passe. À Bordeaux, ça ne passe pas, donc attention. À Rennes, ils sont plutôt... » comme ça, c'est fou.
Speaker #1
Après, évidemment, les cas très classiques auront la même réponse partout, on est d'accord. Ça, c'est vraiment sur des cas particuliers. Mais oui, ça existe. Après, une fois qu'on a dit ça, il y a quand même une définition qui est donnée par les textes.
Speaker #0
Alors, allons-y sur cette définition.
Speaker #1
Elle est hyper longue. En fait, elle est contenue dans l'article 411-1, c'est le seul article que je vous donnerai, c'est sûr. Et en fait, quand on lit cet article, on s'aperçoit que moi, c'est une définition que j'appelle fourre-tout. C'est-à-dire que... tu as l'impression que tout peut être pris en charge au titre d'un accident du travail. Comme c'est le cas à chaque fois qu'un texte est trop large, c'est la jurisprudence qui doit interpréter le texte, c'est ce qui s'est passé pour la notion d'accident du travail, c'est la jurisprudence qui a dessiné les contours de cette notion. Et ça évolue très souvent, la jurisprudence évolue constamment, et c'est pour ça que souvent, quand je fais des formations pour les entreprises, on me dit, oui Morgane, on sait ce que c'est qu'un accident du travail. Et à la fin de la formation, on va quand même en reparler un petit peu, on dit ah Ah, finalement, on ne savait pas tant que ça. Voilà, donc, la jurisprudence, elle a donné une définition, et pendant longtemps, on n'en a eu qu'une seule définition. Elle existe toujours, mais elle a été complétée depuis. Il fallait en fait qu'une lésion apparaisse soudainement, alors la lésion physique ou psychique, apparaisse soudainement, au temps et au lieu du travail, à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.
Speaker #0
Oui, donc on va dire que c'est trois grands critères. Il se passe quelque chose sur le lieu du travail, au moment du travail, Et quand il est sous la responsabilité hiérarchique de son enthousiasme. Et après, on comprend bien qu'au moment du travail, déjà aujourd'hui, avec le télétravail, etc., ça s'est quand même pas mal ouvert. Sur le lieu de travail, quand on est commercial, qu'on est dans sa voiture, qu'on va chercher un sandwich...
Speaker #1
Il y a des tonnes de cas. Et c'est vrai que cette définition, elle en perturbait déjà certains, parce que moi j'ai souvent des gens qui me disent « Attendez, je ne me suis pas pris le marteau sur la tête. Mon salarié ne s'est pas pris un marteau sur la tête. » Il n'y avait pas besoin, il n'y a toujours pas besoin de l'intervention à un événement extérieur. L'apparition, moi j'arrive au travail, je me baisse en ramassant un post-it,
Speaker #0
je me bloque le dos.
Speaker #1
Très bon cas. j'ai mal au dos, au temps et au lieu du travail, accident du travail. Et on a même été plus loin puisqu'on a posé en fait une présomption d'imputabilité. Alors pas de panique, c'est pas très compliqué, c'est quoi en fait ? C'est une présomption qui dispense le salarié de prouver le lien entre sa lésion et son travail. C'est-à-dire que quand la lésion apparaît dans ces conditions, soudainement, au temps et au lieu du travail, elle est présumée liée au travail.
Speaker #0
Y compris si le dit salarié de ton exemple a déménagé la veille. Et donc a porté plein de choses, etc. A titre personnel, il n'a pas déménagé les bureaux. Et le lendemain, il soulève un post-it, il se bloque le dos. C'est un accident du travail. Oui,
Speaker #1
y compris les malaises, et ça en ce moment c'est très compliqué pour les entreprises. On peut avoir des salariés qui arrivent sur le lieu de leur travail, qui n'ont même pas commencé leur journée, qui ont encore leur manteau sur l'épaule. Ils font un malaise, temps et lieu du travail, ils sont dans l'enceinte de l'entreprise, c'est présumé être lié au travail.
Speaker #0
présomption d'imputabilité, donc là ça va être à l'employeur de dire je conteste ou autre.
Speaker #1
Alors, déjà il y a les rapports entre le salarié et la caisse. Quand la caisse va instruire ce dossier, si elle veut refuser, il va falloir qu'elle établisse qu'il y a en fait une cause totalement étrangère au travail, à l'origine du malaise par exemple, ou de ma douleur au dos. D'accord ? Ce qui va être compliqué. Donc les caisses, souvent elles prennent en charge, elles appliquent la présomption d'imputabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir, on dit, dans notre jargon juridique, renverser la présomption en démontrant que le travail n'a joué aucun rôle si minime soit-il. autrement dit, qu'une cause totalement étrangère au travail est à l'origine de la lésion. Et quand on parle d'un malaise, par exemple un malaise cardiaque, vous savez très bien qu'on n'a pas accès aux... les employeurs n'ont pas accès au dossier médical de leurs salariés, et venir démontrer la cause totalement étrangère au travail, on en reparlera peut-être quand on parlera du contentieux médical, mais c'est quasiment une preuve impossible aujourd'hui à apporter. Donc alors il y a des choses à faire, on verra, mais voilà.
Speaker #0
Je fais juste le lien avec ce qu'avait dit Michel. Quand on avait échangé sur le nombre de morts, au travail en France, d'accidents du travail. Et il y a des chiffres qui sont sortis, notamment en comparant ce qui se passait en France par rapport à des pays comme le Qatar, etc. Mais en fait, Michel nous a expliqué qu'on mélangeait un peu tout, parce que nous, on va comptabiliser certains décès qui ne sont pas vraiment liés au travail, mais qui arrivent sur le lieu du travail.
Speaker #1
Qui sont présumés être liés au travail, mais en fait, le lien avec le travail est infime, voire inexistant. Alors évidemment, il y a des gens qui meurent au travail, et ça malheureusement, on est d'accord.
Speaker #0
Lutter contre ça, et pour tout faire, et c'est inadmissible, on est bien d'accord.
Speaker #1
Maintenant, c'est vrai aussi que les employeurs prennent en charge, en fait, tout un tas de malaises, de décès, qui n'ont aucun lien avec le travail, du fait de cette présomption, et du fait qu'ils n'arrivent pas à la renverser en démontrant la cause totalement étrangère au travail. Voilà, c'est une réalité aussi.
Speaker #0
Donc, vrai sujet, alors ça va avoir un impact sur la tarification. je repense à un exemple que je prenais souvent quand Je travaillais dans les... que j'étais DRH, c'est la fameuse entorse du lundi matin de la personne qui a joué au foot le dimanche, qui s'est fait une entorse, qui arrive, qui ne boite pas du tout,
Speaker #1
en tout cas il ne le montre pas,
Speaker #0
il prend sur lui. Et puis à 10h18, je ne sais où, hop, clac, l'entorse est déclarée. Et là, comme pour le post-it de tout à l'heure... Que fait, que peut faire l'employeur ? Donc tu dis, il faut qu'il renverse cette fameuse présomption, mais c'est très compliqué.
Speaker #1
Alors, il y a quand même, on verra après la suite de la notion d'action, parce que je n'ai pas fini avec cette notion. Mais là, la première question à se poser, du coup, pour que la présomption s'applique, il y a quand même une règle. C'est qu'il faut qu'on ait la preuve que les lésions soient apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Ça, c'est aux salariés de rapporter cette preuve-là. Ou quand l'employeur conteste la décision de la caisse, c'est à la caisse de dire, j'ai pris en charge parce que... les lésions sont apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc, la première question à se poser déjà, ça va être, on appelle ça la matérialité des faits. Est-ce qu'elle est établie ? Si oui, alors la présomption va s'appliquer. Donc la matérialité des faits, ça va être, est-ce qu'il y a un témoin ? Parce que ce n'est pas ce que le salarié dit qui s'est fait son entorse le lundi en arrivant, que c'est comme ça que ça s'est passé. et l'idée en fait c'est de démontrer il y a la version du salarié et peut-être qu'il y en a une autre C'est pas de dire que tous les salariés mentent, mais peut-être qu'il y en a une autre. Donc l'autre, ça va être, si j'ai pas de témoin, ça va être un indice. Si j'ai pas de témoin et que c'est pas normal, parce qu'autour, il y a des personnes, le salarié n'est pas un travailleur isolé... C'est encore moins normal. On va... Alors là, tu me dis qu'il n'a montré à personne qu'il était arrivé. Mais si quelqu'un, on entend dire... Écoutez, moi, je l'ai vu arriver ce matin sur le parking. Il était déjà en train de boiter, etc. Ça va être un élément. Tout ça, et on va voir comment peut-être tout à l'heure, c'est des choses, des questions à se poser au moment de la rédaction de la déclaration et au moment de la rédaction éventuellement d'une lettre de réserve.
Speaker #0
Ok. Voilà. Tu disais que tu n'avais pas fini.
Speaker #1
Oui, je n'ai pas fini. Donc, je te dis, la première définition, c'était la lésion qui apparaît soudainement au temps et au lieu du travail à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur. Et si ça s'est établi, alors présomption d'imputabilité. Maintenant, la notion d'accident du travail a évolué en jurisprudence. et on admet aujourd'hui que des lésions qui n'apparaissent pas au temps et au lieu du travail, qui apparaissent en dehors, puissent... être qualifié d'accident du travail. Je pense notamment à un cas, ça c'est depuis 2003 à peu près, un cas qui a donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation, c'était une tentative de suicide qui avait été faite par un salarié à son domicile. À un moment où il était en arrêt maladie, donc l'arrêt maladie suspend le contrat de travail, donc on voit là que le lien avec le travail est quand même très distendu, et bien sa tentative de suicide a été qualifiée d'accident du travail. Pourquoi ? Parce que son manager venait d'être condamné pour harcèlement moral, pénalement, quelque temps auparavant. Et donc, on a fait le lien entre cette tentative de suicide et le travail. La grande différence, et c'est super important pour vous en LRH de comprendre ça, c'est que seule dans ma première définition, la présomption d'imputabilité s'applique. Quand la lésion apparaît en dehors du temps et du lieu de travail, il n'y a pas de présomption. Et donc, c'est au salarié de prouver le lien de causalité entre sa lésion et son travail. Voilà. Donc ça, c'est vraiment une vraie différence dans tous nos contentieux. C'est quelque chose de très important.
Speaker #0
Ça veut dire que, autant... On a pris l'exemple de l'entorse, ok, mais il peut y avoir l'effet inverse, c'est-à-dire que le travail engendre une maladie, un problème, et que ce problème se déclare sur du temps perso, en dehors du lieu de travail, et donc là, ce sera au salarié de prouver l'imputabilité. Et elle ne sera pas automatique.
Speaker #1
Exactement. Ok,
Speaker #0
d'accord.
Speaker #1
Exactement. Voilà, donc la notion d'accident du travail, elle est évolutive, elle n'est pas simple. Je ne sais pas si on a le temps pour parler un peu des maladies professionnelles. Oui,
Speaker #0
on a le temps, prenons-le.
Speaker #1
Maladies professionnelles, je pense que ça, tout le monde le connaît un peu, on a des tableaux. de maladies professionnelles. Ça évolue, on en est à 102, il y en a même plus parce qu'il y a des bis et des terres dans les numéros, donc on a beaucoup de tableaux de maladies.
Speaker #0
102, plus de 100 tableaux ?
Speaker #1
102 tableaux, ouais. D'accord. Mais il y a certains numéros, il y a des tableaux bis et des terres, donc en gros, je n'ai pas fait le compte, mais on est au-delà de 102 tableaux.
Speaker #0
Il y a quoi dans un tableau ?
Speaker #1
Alors, ils sont tous faits pareil en fait. Il y a trois colonnes dans un tableau. Il y a une colonne qui vise la désignation de la maladie, qui est déclarée par le salarié. Il y a une colonne qui vise le délai de prise en charge. Et il y a une colonne qui vise la liste des travaux susceptibles de générer la pathologie. D'accord. Et pour que la maladie soit prise en charge dans le cadre du tableau, il faut que les trois conditions soient remplies.
Speaker #0
Oui, c'est cumulatif. Exactement.
Speaker #1
Et comme il y avait des cas où ça ne passait pas, soit parce qu'il n'y avait pas de tableau, soit parce qu'il y avait par exemple la dépression. La dépression, on n'a toujours pas de tableau de maladie professionnelle. Et on comprend quand même pourquoi, parce qu'en face, il faut mettre une liste de travaux où l'exposition peut générer cette maladie.
Speaker #0
Dépression, tu mets dépression et burn-out ?
Speaker #1
Ouais, moi j'appelle ça...
Speaker #0
Dépression. C'est pareil. Mais c'était... Oui, parce qu'à l'époque, ça a failli être reconnu comme maladie professionnelle, mais ça ne l'est pas, c'est ça ? Alors,
Speaker #1
ça peut l'être, mais pas dans le cadre d'un tableau. D'accord. Et depuis 1993, il y a un système complémentaire pour faire reconnaître une maladie professionnelle qui ne serait pas visée dans un tableau. ou une maladie qui serait visée dans un tableau, mais par exemple, le salarié n'aurait pas fait les travaux susceptibles. Oui, c'est pas listé. Voilà, donc les trois conditions ne sont pas là. Donc, il y a un système complémentaire. Et système complémentaire, en fait, la caisse primaire transmet un dossier, enfin le dossier, à un comité de médecins, qu'on appelle le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Et ces médecins vont donner un avis sur le lien ou l'absence de lien. entre la maladie et le travail. Donc, ils vont étudier la carrière du salarié et ils vont dire, oui, si on parle de burn-out, de dépression, il peut y avoir un lien, il y a un lien avec son activité professionnelle. Et donc, si l'avis est favorable, si le comité dit oui, la caisse sera obligée de reconnaître le caractère professionnel de la maladie. Donc, un burn-out, ça peut être pris en charge au titre d'une maladie, hors tableau, après avis d'un comité.
Speaker #0
Ok, donc il y a le système du comité pour le burn-out. Ok. Donc là, on a défini l'accident du travail et que toutes les... les complexités, on a parlé maladie pro, ok, on va sur il se passe quelque chose, tu parlais tout à l'heure de l'importance de la rédaction.
Speaker #1
Oui, très important. Alors, sur la maladie professionnelle, on peut l'évacuer tout de suite, puisque c'est le salarié lui-même qui fait sa déclaration de maladie professionnelle. L'employeur, il n'a aucune obligation là-dessus. Par contre, pour l'accident du travail, l'employeur doit faire la déclaration à chaque fois qu'il est informé d'un fait accidentel. Et moi, la déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent un chèque en blanc, et on verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. Et souvent...
Speaker #0
J'aime beaucoup l'image.
Speaker #1
Et souvent, en fait, les personnes à qui on charge de remplir cette déclaration, ne sont pas formées. C'est loin d'être intuitif. Il y a des vrais pièges. Si j'ai un premier petit conseil comme ça au DRH, c'est vraiment de former leurs équipes.
Speaker #0
Oui, ce n'est pas juste une... Toi, tu vas t'occuper de remplir les serpents, tu mets des croix, des trucs, et puis tu décris ce qui s'est passé. Surtout pas. Non.
Speaker #1
Il y a des erreurs. Par exemple, la déclaration, le but en fait, c'est quand même de reprendre les déclarations du salarié. C'est la version du salarié. Mais, il ne faut pas la reprendre à son compte. J'entends par là que par exemple, sauf si tu as un malaise cardiaque, là tu ne vas pas utiliser du conditionnel. Mais, l'apparition d'un mal de dos, tu vois ce que je te disais ? Écrire, le salarié nous déclare qu'il se serait fait mal au dos, on déclare ce qu'il nous dit, mais on peut utiliser le conditionnel. D'accord. pas, alors sauf s'il y a des témoins, sauf si quelqu'un a vu.
Speaker #0
Tu recommandes, plutôt d'utiliser le conditionnel. Ah oui, achètez. Allez, premier tips, je ne sais pas si c'est le premier, parce qu'il y en a déjà eu.
Speaker #1
Il y en aura plein.
Speaker #0
Premier tips, ok, utilisez le conditionnel dans vos déclarations. Et tous les conseils, ils sont gratuits, donc quand même, allez-y, profitez-en.
Speaker #1
Faites attention aussi à rendre lisible votre déclaration, parce que n'utilisez pas votre jargon. Pensez que derrière, il va y avoir une caisse primaire, peut-être un avocat, peut-être un magistrat qui un jour va devoir lire votre déclaration. Donc il faut comprendre ce que vous avez écrit et ne pas aussi maximiser, ne pas... Je vais vous reprendre un exemple. Moi, par exemple... L'autre jour, j'ai eu entre les mains une déclaration d'accident du travail. On me disait que la personne s'était coupée le doigt avec une scie circulaire. Moi, j'étais dans un film d'horreur.
Speaker #0
Ah oui, j'imagine, oui, de la plupart.
Speaker #1
Voilà. J'appelle tout de suite mon client, je dis mais qu'est-ce qui s'est passé ? Comment va le salarié ? Enfin, qu'est-ce qu'il y a ? Ben, qu'est-ce qu'il y a Morgane ? Ben non, mais il a juste... c'est juste coupé le doigt. Je dis mais comment ça, la scie circulaire coupée ? Alors déjà, la déclaration avait été écrite, il s'est coupé le doigt et non pas au niveau du doigt.
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
donc totalement différent. Tu ne comprends pas la même chose ? Et puis la scie circulaire, en fait, c'était le petit couteau à pizza qui rou
Speaker #0
Ok, une scie circulaire. D'accord, ok. Ils appellent ça une scie circulaire.
Speaker #1
Exactement. Donc, on a réécrit sans évidemment raconter n'importe quoi. Il ne s'agit pas... C'est la déclaration du salarié. Mais il faut se mettre à la place de quelqu'un qui n'est pas dans l'entreprise et qui va lire ça. Il faut se mettre aussi à la place de l'inspection du travail qui pourrait recevoir cette déclaration sur son bureau.
Speaker #0
Je vais vite aller voir ce qui se passe.
Speaker #1
Exactement. Donc, ce n'est pas la même de se couper le doigt avec une scie circulaire que de se couper... au niveau du doigt, avec un petit rouleau à pizza.
Speaker #0
Petite parenthèse, comment l'inspection du travail peut recevoir ça sur son bureau ?
Speaker #1
La caisse transmet.
Speaker #0
La caisse transmet, ils ont, oula, là, gros truc, monsieur l'inspecteur du travail, je vous envoie ça, vous en faites ce que vous voulez.
Speaker #1
Attention à la manière dont vous écrivez les choses.
Speaker #0
Autre super conseil, ok.
Speaker #1
Il y en a d'autres sur la déclaration, si tu es content. Souvent aussi, on me dit, ou je lis sur les déclarations, Alors qu'il ne portait pas ses équipements de protection individuelle, le salarié, monsieur machin, s'est fait mal acteur. Grave erreur. Alors ça, ça part d'une bonne intention parce qu'on se dit, je vais dédouaner l'entreprise. En fait, je ne suis pas responsable, il n'avait qu'à importer ses EPI, équipements de protection individuelle. Sauf que le comportement du salarié...
Speaker #0
fautif ou non d'ailleurs, ne change pas la qualification de l'accident du travail. Tu peux ne pas avoir respecté des consignes, tu peux avoir un règlement intérieur qui soit super carré et que le gars fasse ce qu'il veut, fasse avec sa tête. S'il y a l'accident du travail...
Speaker #1
C'est de ta faute, en tant qu'employé.
Speaker #0
C'est pas une question de faute, mais c'est juste la lésion est survenue au temps et au lieu du travail, bing quoi. Et peu importe, le comportement du salarié ne rentre pas là-dedans. En revanche... On va étudier les comportements de l'entreprise comme du salarié si, derrière, on vient rechercher sa responsabilité dans le cadre d'un recours en faute inexcusable de l'employeur. Et là, d'avoir écrit que le salarié ne portait pas ses équipements de protection individuelle, c'est embêtant parce que l'employeur, il est responsable non seulement de donner ses équipements, mais de s'assurer que les salariés les portent. Et donc, en écrivant ça, en fait, tu signes un peu une responsabilité, t'as failli en fait, parce que tu n'as pas, tu ne t'es pas assuré qu'il portait bien ses EPI. Donc voilà, éviter, ça ne changera rien sur la qualification.
Speaker #1
Rien dire sur le sujet, plutôt que de vouloir dire, je vais dire que c'est de sa faute parce qu'il n'a pas respecté, en fait c'est à moi, employeur, de faire respecter. Donc je suis en train de dire, je n'ai pas fait le job. Ok, d'autres conseils comme ça dans la rédaction ?
Speaker #0
Oui, le témoin. Le témoignage en droit français, c'est la reine des preuves. Donc, quand tu notes un témoin sur une déclaration, et que, par ailleurs, dans le cas d'une lettre de réserve, tu ne remets pas en cause, par exemple, la qualité de ce témoignage, tu signes un peu les choses. C'est-à-dire que tu auras du mal derrière à contester qu'il s'est bien passé quelque chose au temps et au lieu du travail. Donc vraiment s'assurer, quand le salarié vous donne le nom d'un témoin, il ne s'agit pas évidemment de douter de tout ce qu'on vous raconte, mais s'assurer, peut-être en entendant le soi-disant témoin, lui dire avec des questions, questions ouvertes, évidemment, pas fermées, mais on m'a dit que tu avais été témoin. De quoi as-tu été témoin ? Est-ce que tu peux me raconter ? Et dans certaines... Alors, ça ne s'appliquera pas dans toutes les entreprises, mais dans certaines entreprises, on s'aperçoit en fait qu'il y a des témoins qui sont fabriqués.
Speaker #1
Oui, ça arrive.
Speaker #0
Et que quand on interroge quelqu'un, déjà, quand l'employeur l'interroge, oula, c'est compliqué d'aller... je ne vais pas tester, moi je suis bon. J'ai rien vu, non, non, j'ai rien vu.
Speaker #1
Je pensais que ça n'allait pas aller jusque-là.
Speaker #0
Voilà, exactement.
Speaker #1
J'ai dit que j'étais là, mais bon. Mais non,
Speaker #0
voilà. Ou alors, on a une version des faits qui n'est pas la même que celle de la victime. Donc ça, c'est intéressant aussi. Ne pas, en fait, la déclaration ne doit pas être une simple chambre d'enregistrement. Il faut montrer, il faut débanaliser l'accident. Il faut montrer, et puis de toute façon, c'est important pour la prévention, pour tout ça, mais il faut montrer aux salariés qu'on se préoccupe. de ça et que c'est pas parce qu'on vient nous voir en disant j'ai été victime d'un accident qu'on remplit un peu n'importe comment sur le coin d'une table un serfa et voilà.
Speaker #1
Oui parce qu'il y a par le haut en disant ok de toute façon c'est un truc important qui s'est passé je veux comprendre potentiellement pour demain éviter que ça se renouvelle et puis peut-être qu'au passage je vais me rendre compte que si on regarde le verre à moitié vide c'était pas tout à fait comme ça que ça s'est passé et là on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure avec l'entorse ou autre.
Speaker #0
de toute façon, à son accident, que ce soit son accident logique, que ce soit au niveau de la déclaration, c'est toujours important en termes de prévention.
Speaker #1
Oui, c'est ça le terme aussi derrière, c'est comme ça aussi qu'on fait de la prévention. On n'est pas en train de dire que tous les salariés qui ont des accidents du travail sont des menteurs et qui montent des dossiers. Pas du tout, c'est pas du tout le débat. En revanche, c'est comprendre comment bien faire les choses, et oui, ça arrive. Moi j'en ai vu un paquet de déclarations qui n'étaient pas de vraies déclarations d'accident du travail. Donc comment faire aussi par rapport à ça ?
Speaker #0
En ne te préoccupant pas de ça, tu peux créer du risque aussi. Parce que quand tu laisses faire que tu fais des déclarations comme ça, sans te poser de questions, sans jamais contester, sans rien, tu accrédites la possibilité que c'est possible dans l'entreprise de faire ce genre de choses. Et du coup tu vas avoir les petits malins, ceux qui connaissent les ficelles ou qui ne sont pas très... Mot loyal n'est peut-être pas le bon mot, mais tu vois, ils vont user, abuser du système. Jouer avec la règle. Exactement. À côté de ça, tu as les gars super sérieux, qui peuvent aussi évidemment se faire mal, mais qui du coup vont assumer l'absentéisme, parce qu'on parle de ça, de leurs petits copains, et qui ne vont pas non plus forcément être très contents. C'est aussi vertueux pour moi de s'intéresser à ces accidents dès la déclaration.
Speaker #1
Rappelons toujours que la première victime de l'absent, ce n'est pas le manager, ce n'est pas le client, ce n'est pas l'entreprise, ce n'est pas le patron, c'est le collègue qui doit bosser pour deux. on ferme la parenthèse mais important ok d'autres choses comme ça dans la déclaration ?
Speaker #0
le tiers peut-être puis après je pense que c'est bon en fait quand un tiers est responsable d'un accident ça ne change pas la qualification d'accident du travail en revanche ça peut permettre à l'entreprise de ne pas assumer le coût de cet accident sur ses cotisations alors le tiers qui est responsable tu peux nous donner un exemple ? alors déjà le tiers c'est toute personne qui est étrangère à l'entreprise, extérieure à l'entreprise un exemple ben J'ai un commercial qui prend la route, il a un accident de la circulation, il y a un autre véhicule impliqué, il y a un tiers responsable.
Speaker #1
Qui est fautif, qui brille un stop, il rentre dans la voiture du commercial.
Speaker #0
Voilà, alors si la responsabilité de ce tiers est reconnue, elle peut l'être de manière amiable ou de manière judiciaire, ça reste un accident du travail, évidemment. D'accord. Donc voilà, mais l'entreprise n'assumera pas le coût de cet accident.
Speaker #1
Ok, donc ça sera bien un athée. Oui. En revanche, ça ne sera pas impacté sur le compte employeur, ses cotisations.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Donc important. Mais ça restera un accident du travail, ce qui la préserve les droits et la protection du salarié. Bien sûr. Ok, d'accord. Ok, très bien. Très clair.
Speaker #0
Après, il y a encore, mais bon, je pense que déjà avec ça, on est pas mal. On est pas mal, oui.
Speaker #1
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes. est à vous, et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast, et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast, ou ce que vous en pensez. C'est tout simple, et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Tu as évoqué un terme qui est important, bien qu'on fasse un petit focus sur la faute inexcusable. ça c'est un terme qu'on entend souvent et qu'on emploie c'est quoi cette faute inexcusable de l'employeur ?
Speaker #0
Alors la faute inexcusable en fait tu sais que la réparation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles est forfaitaire elle est issue d'une loi de 1898 donc c'est un très vieux système et en fait le salarié donc on a mis en place cette fameuse présomption d'imputabilité dont je t'ai parlé donc il n'y a pas besoin de prouver une faute de l'entreprise à l'origine d'un accident pour être indemnisé j'ai des lésions qui surviennent soudainement au temps et au travail elles sont prises en charge. Mais du coup, l'indemnisation du salarié va être limitée. Elle va être limitée à son préjudice économique. Donc on va lui rembourser ses frais médicaux, on va lui rembourser ses jours non travaillés, c'est les indemnités journalières, et puis s'il a des séquelles, on va lui octroyer ce qu'on appelle un taux d'incapacité permanente partielle, un taux d'IPP, et il va pouvoir percevoir une rente. Et basta, en fait. Tous les autres préjudices ne sont pas indemnisables dans ce système-là. S'il veut obtenir une meilleure indemnisation, le salarié doit démontrer la faute inexcusable de son employeur. On revient à l'exigence d'une faute, en fait, de l'entreprise. Et dans ce cadre-là, il y a des critères, mais s'il y arrive, il a le droit à une meilleure indemnisation. Mais il faut savoir qu'aujourd'hui encore, l'indemnisation des victimes d'accidents du travail n'est pas intégrale. Et donc ce système qui était une vraie avancée sociale en 1898, aujourd'hui il est un peu obsolète parce qu'il y a plein de systèmes... d'indemnisation sans faute de victime, avec une réparation intégrale à la clé, ce qui n'est pas leur cas. Alors maintenant, moi je ne suis pas une spécialiste là-dessus, mais il y a des réformes en cours, il y a la jurisprudence qui pallie tout ça, mais voilà.
Speaker #1
Alors, question, quand tu dis... Parce que tu as énuméré trois éléments qui étaient indemnisés quand il y a un accident du travail et qu'il est reconnu. Mais qu'est-ce qui n'est pas indemnisé ? Quand tu dis, quand il y a une faute inexcusable, en gros, il va pouvoir être indemnisé de plus. Qu'est-ce qui reste ?
Speaker #0
Par exemple, les souffrances physiques et morales.
Speaker #1
Donc le pression doloriste.
Speaker #0
Voilà, la douleur. Ça va être le préjudice esthétique. Ça va être le préjudice d'agrément. Donc d'agrément, c'est tout ce que tu pouvais faire avant comme activité que tu ne peux plus faire.
Speaker #1
Donc ça, il faut une faute inexcusable pour arriver à être indemnisé. Donc il faut prouver là que l'employeur n'a pas respecté son obligation en matière de santé, sécurité au travail.
Speaker #0
Exactement, il y a deux critères pour reconnaître la faute inexcusable. Et c'est le salarié qui doit les démontrer. Il doit prouver en fait que son employeur avait conscience d'un risque pour sa santé, pour sa sécurité. Et que face à ce risque, il n'a pas mis les mesures de protection adéquates.
Speaker #1
D'accord. Là, je vous imagine, vous êtes en train de cuisiner, dans les bouchons, en train de courir. Vous vous rendez compte quand même de la masterclass sur le sujet ? des accidents du travail, maladie pro, etc. Vous allez tout comprendre et vous allez même pouvoir aller derrière impacter votre quotidien, votre métier en entreprise, est-ce que vous payez ou pas comme comme cotisation. Ok donc là on a la faute inexcusable, désormais on sait ce que c'est, on voit bien que ça permet de de décrocher un peu plus d'indemnisation quand on est salarié. Ok si on continue de dérouler, on a donc déclaré, on a fait cette déclaration, on a Les conseils sur la déclaration, on arrive où là ? Qu'est-ce qui se passe après ?
Speaker #0
Alors souvent en même temps que la déclaration, on se pose la question de la lettre de réserve.
Speaker #1
Oui, ok, lettre de réserve, donc qui va accompagner la déclaration. Là on va dire, j'ai vu le témoin qui n'est pas tout à fait témoin. Exactement.
Speaker #0
Alors cette lettre de réserve, moi je dis souvent à mes clients, autant la déclaration elle est obligatoire évidemment, autant la lettre de réserve elle ne l'est pas. Et il faut être légitime par rapport aux caisses, par rapport aux juridictions. les employeurs qui contestent à tout va font des lettres de réserve sur tous leurs accidents, moi ça ne me convainc pas. En revanche, ce qui doit être à mon sens automatique, c'est à chaque déclaration de se poser la question est-ce que j'ai les moyens de faire une bonne lettre de réserve ? Et si oui, on arbitre, on la fait, on ne la fait pas. Et une bonne lettre de réserve, c'est tout simplement une lettre de réserve motivée. C'est une exigence de toute façon des textes et de la jurisprudence. Et il n'y a pas 36 moyens de motiver une lettre de réserve en fait, il y en a deux. Soit on vient contester que la matérialité des faits soit établie, c'est toujours cette matérialité dont je vous ai parlé. Tu te souviens, c'est la preuve que des lésions sont bien apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc là-dessus on va mettre en évidence le fait qu'il n'y a pas de témoin. que c'est pas normal parce que les conditions de travail ne l'expliquent pas, il y avait plein de gens autour, ou alors qu'il y a un témoin mais qui ne confirme pas avoir vu les faits. On va mettre en évidence le fait que l'employeur n'a pas été informé rapidement. Ok. Alors après, ça va dépendre de la lésion, évidemment. Il faut aussi être un peu... Si le gars se fait mal à 20h, qu'il n'y a plus de manager, ce qui n'est pas forcément normal non plus sur le site, et qu'il prévient le lendemain matin à 7h du matin, ok, il n'a pas prévenu tout de suite, mais il faut évidemment avoir du bon sens dans tout ça. Mais un mal de dos, par exemple, il y a des maux de dos qui te clouent sur place, mais il y en a d'autres où tu arrives quand même à évoluer. Donc peut-être que ça s'est passé comme le salarié le dit. Mais peut-être pas. Moi, je n'ai pas de témoin. Il a fini sa journée de travail, je ne sais pas, si l'accident est survenu à 15h, il finissait à 18h sans rien dire à personne. Personne n'a rien remarqué. Il vient m'informer le lendemain. Est-ce qu'il ne s'est pas fait mal le soir, en fait, chez lui ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
L'idée, c'est ça. Donc soit on est là-dessus, soit on ne peut pas aller là-dessus. Et ça va être le cas du malaise qui survient au temps et au lieu du travail. Je ne peux pas dire qu'il ne s'est rien passé. J'appelle le SAMU, j'appelle les pompiers. Donc là, on va être sur cette cause totalement étrangère au travail. Il va falloir qu'on soit... suffisamment affirmatif dans notre lettre de réserve sur le fait que les conditions de travail n'expliquent pas le malaise et que manifestement, il est lié à une cause totalement étrangère au travail. On n'exige pas que l'employeur apporte la preuve de cette cause à ce moment-là, mais il faut être affirmatif et on met la balle un peu dans le camp de la caisse qui, elle, doit instruire le dossier et doit aller creuser et elle a un service médical pour le faire.
Speaker #1
Donc là, le cas du post-it, si c'est un comptable qui se fait mal au dos, on peut dire que c'est totalement... totalement étranger au travail ? C'est un peu compliqué ?
Speaker #0
Ça dépend. S'il est cloué au sol parce qu'il a ramassé son post-it et qu'il ne peut plus bouger alors qu'il est arrivé le matin en marchant... Ok,
Speaker #1
très juste.
Speaker #0
Mais si par contre, il raconte à quelqu'un qu'il s'est fait mal en ramassant le post-it, mais qu'il a fini sa journée et qu'il a continué, peut-être que la lésion est survenue à ce moment-là. Mais elle n'était pas suffisamment invalidante pour le stopper d'être sur place. Donc peut-être qu'elle était là la veille aussi. D'accord. En fait, c'est l'idée. Et encore une fois, on n'est pas en train de dire que les gens sont que des menteurs. Et l'employeur doit en conscience décider si oui ou non il fait une lettre de réserve. Mais on essaye de dire qu'on peut avoir un autre éclairage sur les faits. Il y a un cas où la lettre de réserve n'est pas essentielle, c'est en cas de décès du salarié. Parce que dans ce cas-là, la caisse fait une enquête et l'employeur pourra, dans le cadre de l'enquête, faire valoir ses observations. Et moi souvent... Au moment d'un décès dans une entreprise, c'est compliqué. Il faut qu'on gère la famille, les collègues. On n'a pas d'infos. Aller écrire ça dans une lettre de réserve qui va être accessible à la famille, bon, ça peut être compliqué. Et juridiquement, ça n'apporte rien.
Speaker #1
C'est un peu de place au temps aussi, respecter le deuil, etc. Je pense que ça, c'est important. Je me rappelle qu'on m'avait donné un conseil sur les lettres de réserve. Je ne sais pas si c'est toujours d'actualité. C'est bête, mais c'est agrafé. La lettre de réserve à la déclaration, pour pas que...
Speaker #0
Alors, maintenant, Flaubert, la procédure, elle est dématérialisée. Ah, d'accord. Alors, pas toujours. Non, mais tu fais bien. Non, pas toujours. Parce qu'en fait, il y a effectivement un site maintenant, qui est Net Entreprise, sur lequel les employeurs font les déclarations. Mais c'est pas obligatoire, on peut encore envoyer un serfa papier. La lettre de réserve, en fait, on a trois façons de la faire. Soit... On la joint en PDF à notre déclaration sur NetEntreprise. Et là, un petit conseil. Quand vous avez l'accusé réception de l'envoi de votre déclaration sur NetEntreprise, vérifiez bien que vous avez cette lettre qui est attachée, cette lettre PDF qui est jointe. Parce que si vous devez démontrer ensuite que vous avez bien joint une lettre de réserve et que vous n'avez pas ce document, ça va être très compliqué si la caisse nie l'avoir reçue.
Speaker #1
D'accord.
Speaker #0
Première possibilité, on le rejoint.
Speaker #1
C'est une agrafe digitale.
Speaker #0
Exactement. Deuxième possibilité, on reste sur NetEntreprise. Vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraint en termes de nombre de signes.
Speaker #1
C'est limité.
Speaker #0
Exactement. Troisième possibilité, le papier. Le commander avec accusé réception. Et là, effectivement, il vaut mieux joindre la déclaration pour que la caisse comprenne de quelle notion on parle. et moi j'aime bien l'envoi de la lettre de réserve comme ça. quand vous n'avez pas... Vous savez que la déclaration, c'est un délai de 48 heures, donc ça va très vite. Parfois, on veut faire une lettre de réserve, mais on n'a pas le temps, en fait, de la faire correctement dans ce délai-là. Donc, on fait notre déclaration sur notre entreprise, pas de problème. Et derrière, on a 10 jours. pour faire la lettre de réserve. Et 10 jours, ça peut laisser le temps d'avoir des infos, etc. Donc, pas de problème, on a fait notre DAT sur NetEntreprise, DAT, Déclaration d'extrême travail, et on envoie notre lettre de réserve ensuite en recommandé avec accusé de réception à la caisse, dans le délai de 10 jours de l'envoi de la DAT.
Speaker #1
Je ne compte même plus le nombre de tips et de conseils, il y en a un paquet. On va sur la tarification, la fameuse tarification, quand on a préparé cet épisode, tu m'as expliqué... petites entreprises, les plus grosses ?
Speaker #0
Il y a une vraie disparité, il y a un système de tarification qui n'est pas du tout le même en fonction de l'entreprise. La première chose déjà qu'il faut savoir, c'est que chaque établissement d'une entreprise a son propre taux de cotisation. Je dis tout de suite que pour ceux qui peuvent nous écouter, que je mets de côté le BTP et l'Alsace-Moselle. Ce sont des exceptions. Donc, le principe, c'est un taux AT, donc Action du Travail. par établissement. Et chaque établissement paye ses cotisations. Mais pour savoir comment ce taux va être évalué, on va prendre en compte l'effectif de l'entreprise. Si cet établissement appartient à une entreprise, une toute petite entreprise, de moins de 20 salariés, l'entreprise, l'établissement va avoir ce qu'on appelle un taux collectif. Et ce taux collectif, en fait, il est fixé chaque année par arrêté. C'est le taux qui dépend de ton activité.
Speaker #1
Ok, donc là tout est mutualisé. Exactement. Et donc moi, que j'ai beaucoup daté ou pas beaucoup daté, ça n'a pas vraiment d'impact sur mon taux puisque c'est globalisé.
Speaker #0
Exactement. Alors c'est vrai que ça peut être pour les petites entreprises une source de sécurité financière. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher.
Speaker #1
C'est le problème de la mutualisation.
Speaker #0
Voilà. exactement,
Speaker #1
et puis de l'opacité on ne sait pas du tout comment s'en fixer moi je n'ai jamais vérifié les taux collectifs donc bon pour autant je me rappelle que tu m'as expliqué que ce n'est pas pour autant qu'il ne fallait pas confester notamment
Speaker #0
en cas de prud'homme etc oui effectivement je ne sais pas si je l'ai déjà dit mais en fait souvent les clients viennent nous voir parce qu'ils veulent contester pour optimiser leur cotisation Oui. Mais c'est de moins en moins le seul objectif qu'ils ont, puisqu'on a un arrêt qui a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 septembre
Speaker #1
2024. Le fameux arrêt de septembre 2024.
Speaker #0
Exactement, qui change un peu la donne, puisque jusqu'à présent, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change pas, toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. Lui, il a une prise en charge, il va être indemnisé, on ne va jamais lui demander de rembourser quoi que ce soit.
Speaker #1
Alors, je fais juste, c'est très important ce que tu dis là, parce que je me rappelle, tu me l'as rappelé plein de fois en me disant, attention, attention, le fait de contester ne remet pas du tout, même s'il y a gain de cause, ne remet pas du tout en question les droits du salarié en la matière. On est bien d'accord ?
Speaker #0
Alors, on ouvre plein de parenthèses là, mais ouais, en fait, ça dépend quand est-ce que tu contestes. parce que le mot conteste en fait contester dans la bouche de mes clients il veut pas forcément dire la même chose moi quand je parle de contester c'est une fois que la décision de la caisse est prise c'est à dire qu'une fois qu'une caisse a dit c'est un accident de travail c'est une maladie professionnelle si tu contestes ça, ça ne change pas les droits du salarié en revanche, quand tu contestes dans le cas d'une lettre de réserve, donc là tu es avant tu peux influer, parce que la caisse peut très bien prendre une décision de prise en charge tu as raison de préciser et donc là tu influes sur ton salarié il pourra la contester, ce refus.
Speaker #1
C'est la décision de la caisse, quoi qu'elle est prise, là, même si derrière tu contestes ta gain de cause, les droits du salarié sont acquis.
Speaker #0
Exactement. Ok.
Speaker #1
Donc, on revient à la tarification.
Speaker #0
Alors, on revient à cet arrêt du 28 septembre 2024. Donc, en fait, quand tu contestais une décision de caisse, tu contestais que dans tes rapports avec la caisse, quand tu étais employeur, avec pour objectif d'impacter favorablement tes cotisations à TMP. Quand tu avais un litige prud'homme avec ton salarié, et qu'à l'origine il y avait un accident du travail ou une maladie professionnelle, tu pouvais rediscuter le caractère professionnel devant les prud'hommes. Et bien cet arrêt vient dire qu'une décision d'une caisse primaire d'assurance maladie qui n'aurait pas été contestée par une entreprise dans ses rapports avec la caisse, ne pourrait plus l'être devant le conseil des prud'hommes.
Speaker #1
D'où l'intérêt de contester.
Speaker #0
Donc, j'ai de plus en plus de clients. Moi, je ne fais pas du tout de droit du travail. Je ne suis pas de prud'homme. Mais j'ai beaucoup de confrères qui, eux, font du droit du travail, qui disent, attention, attention, il y a peut-être un petit sujet. Il faudrait contester la prise en charge de l'accident ou de la maladie parce qu'on va avoir un prud'homme sur un truc comme ça, avec ce salarié, et qu'arrêt du 28 septembre 2024. Donc, parfois, il n'y a pas d'enjeu sur les cotisations, ce qui va être le cas pour une entreprise de moins de 20 salariés. Pour autant, on va contester.
Speaker #1
D'accord. Les plus de 20 ?
Speaker #0
Alors, les plus de 20, il y a deux sortes. Soit on va prendre de l'autre côté de la chaîne, t'as plus de 149 grosses entreprises, plus de 149 salariés. Chaque établissement de cette entreprise va avoir ce qu'on appelle un taux individuel. Donc ça va être individualisé, ça va être calculé en fonction de ses sinistres, de sa sinistralité. Et l'idée, c'est vraiment le système du bonus-malus. Plus t'as d'accidents, plus ils sont graves, plus tu vas payer cher.
Speaker #1
Ok. Voilà. potentiellement très chers.
Speaker #0
Oui, je vais donner quelques chiffres après. Oui, je veux bien. Oui, je vais t'en donner. Entre les deux, du coup, tu as les sociétés qui sont au taux mixte. Et donc, le taux mixte, comme son nom l'indique, c'est une fraction du taux individuel, une fraction du taux collectif. Et plus tu es proche des 20 salariés, plus la part du taux collectif sera importante, plus tu es proche des 149 salariés, plus la part du taux individuel sera importante.
Speaker #1
J'ai tout compris. Voilà. J'adore.
Speaker #0
Super. Donc, pas le même régime. Et alors après, pour les taux mixtes et les taux individuels, comment tout ça fonctionne ? Tu me parlais de coûts. C'est technique, mais finalement pas si complexe que ça. Il y a quelques grands principes à connaître. Il faut savoir qu'à chaque fois qu'un accident pris en charge, ou une maladie, c'est pareil, par la caisse, on va affecter un premier coût moyen à cet accident, qui va dépendre du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit aux salariés au titre de l'accident en question. On dirait ça un peu plus là-dessus après. Et parfois, un deuxième coût moyen est affecté à l'accident lorsque le salarié conserve des séquelles. D'accord. Séquelles, on l'a vu un peu tout à l'heure, c'est les taux d'IPP, taux d'incapacité permanente par cycle. Donc en fonction, on peut avoir un ou deux coûts moyens affectés à l'accident. Et ces coûts moyens, en fait, alors ce n'est pas réellement ce que l'entreprise va payer, mais ils vont être pris en compte pour calculer le taux de l'entreprise. Et l'idée, c'est que plus on aura de coûts, donc plus d'accidents, plus on aura de coûts, plus ils seront importants, plus on va payer cher.
Speaker #1
logique Mais quand on ne dit plus, on va payer la colère ?
Speaker #0
Si on parle de quelques exemples, d'accord ? Sur les arrêts de travail, on a déjà, il faut savoir que ces coûts moyens, ils sont fixés chaque année par arrêté. Donc on a un arrêté qui tombe chaque année et qui fixe les coûts moyens. Là, j'ai le premier tableau pour 2025. Pour les arrêts de travail, tu as six catégories différentes. On va avoir, la première catégorie va concerner tous les accidents, toutes les maladies prises en charge. qui ont généré entre 0 et 3 jours d'arrêt de travail. Donc déjà, ce qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un accident de travail pris en charge, même avec 0 jours d'arrêt de travail, c'est un coût pour l'entreprise.
Speaker #1
Bingo.
Speaker #0
Le coût, il va dépendre de ton secteur d'activité. Et aujourd'hui, si tu vas en 2025, ça va de 169 euros à 379 euros. Donc ça reste raisonnable, même quand il n'y a pas eu d'arrêt. L'autre côté de la chaîne, la catégorie maximale concerne les accidents qui ont généré plus de 150 jours d'arrêt. Là déjà ça va ça veut dire que t'es dépassé les 150 jours, mais que tu sois à 6 mois, 1 an ou 2 ans, c'est le même coût pour l'entreprise. Et là, c'est pas du tout les mêmes chiffres. En fonction de ton secteur d'activité, ça va de 30 400 euros à 41 300 euros.
Speaker #1
On n'est plus sur les mêmes bases.
Speaker #0
C'est pas la même chose, non. Si on parle de l'incapacité, donc le deuxième coût moyen qu'on peut affecter un accident lorsqu'il y a des séquelles, là il y a quatre catégories. Un exemple, par exemple, ça va dépendre de ton tréduit PP, mais il y a un vrai gap en fait. Quand le salarié a moins de 10% d'incapacité, incapacité, c'est environ 2200 euros de coût moyen pour l'employeur. 10%, on est entre 53 400 euros et 68 000 euros.
Speaker #1
C'est cumulatif avec...
Speaker #0
Avec les arrêts de travail, évidemment, c'est à 150 jours d'arrêt de travail, plus une IPP. Et bim !
Speaker #1
Et tu me disais donc qu'il y avait eu un mal de dos à 5 mois d'arrêt, on est à peu près à 150... Avec 10%
Speaker #0
d'IPP On est à 150 000 euros Alors ça dépend, pour toutes les entreprises c'est pas toujours le même chiffre parce que ça va dépendre de leur spécialité, de leur masse salariale etc. Mais ça chiffre énormément et on ne s'en rend pas compte parce que un mal de dos 5 mois d'arrêt il y en a tous les jours dans les entreprises aujourd'hui
Speaker #1
Donc les chiffres, et donc ça c'est imputé sur l'établissement. Et c'est un délai, je veux dire, ça, ça se passe en 2025.
Speaker #0
Oui, tu as raison.
Speaker #1
C'est étalé après.
Speaker #0
En fait, il y a un décalage dans le temps. C'est-à-dire qu'un accident aujourd'hui qui survient en 2025, les RH vont le gérer aujourd'hui, il y a un ADAT, etc. Il va impacter les taux AT à partir de 2027.
Speaker #1
Oui, c'est ça.
Speaker #0
Et il va impacter, chaque moyen impacte au moins trois années de tarification.
Speaker #1
On va dire, oui, c'est lissé sur trois ans.
Speaker #0
voilà ok donc ça Ça va à 2025, ça veut dire que tu en as jusqu'en 2029.
Speaker #1
Donc ça c'est important parce que parfois on a des structures qui disent « Tiens, je vais travailler sur mes accidents du travail » . La vraie fausse bonne idée c'est de dire « Je ne veux plus d'accidents du travail et je donne des objectifs chiffrés à mes opérationnels » . Il n'y en a plus d'accidents du travail après, sauf qu'on en a plus tard parce qu'ils n'ont pas été déclarés. Mais bon, une entreprise qui dirait « Je travaille sur mes athées » . Ah ben ça y est, on est bien meilleur que l'an dernier. Oui, mais les résultats chiffrés ne se voient pas tout de suite, puisqu'il y a un décalage dans le temps. Donc, il faut être très patient.
Speaker #0
Il faut être patient. La prévention paye, mais elle paye tard. Et comme le contentieux en la matière, les contentieux sont longs, et donc souvent, les entreprises sont obligées de cotiser pour l'accident en question, avant qu'on obtienne une bonne décision de justice et qu'ils puissent obtenir un remboursement de cotisation.
Speaker #1
Oui, donc là... Et alors, justement, sujet dont on a parlé, Quand on a préparé cet épisode, l'entreprise a gain de cause, donc l'accident du travail n'est pas un accident du travail. On se dit, elle a payé des sommes, qu'est-ce qui se passe avec ces sommes ?
Speaker #0
Alors déjà il y a deux situations différentes. Soit effectivement l'entreprise a déjà cotisé pour l'accident, et donc dans ce cas-là, quand on va gagner, on va demander à la CARSAT, parce que c'est la CARSAT en fait qui calcule les taux de cotisation, on va lui demander de recalculer les taux impactés à la baisse. Et avec ça, on va aller voir l'URSSAF et on va lui demander un remboursement de cotisation qu'on aura versé en trop.
Speaker #1
Indument versé.
Speaker #0
Indument versé. Et on a une prescription de trois ans à compter de la décision favorable qu'on a obtenue pour demander le remboursement. Soit, et c'est souvent maintenant le cas, on a gagné le dossier avant même du fait de ce décalage, si tu veux, avant même que l'employeur ait cotisé pour l'accident. Et dans ce cas-là, l'entreprise n'a pas de remboursement. de cotisations à de meilleures valeurs, elle n'a rien versé. Mais en revanche, elle a fait des économies. Et si le dossier n'avait pas été gagné, elle aurait payé des cotisations beaucoup plus importantes. Donc ça, ça se simule, ça se calcule. Et là où mon cursus un peu plus fiscaliste, droit des affaires et puis bac scientifique avant, m'aide, parce qu'effectivement, il y a plein de calculs à faire.
Speaker #1
D'accord. Tu m'avais expliqué le système de ce qui est basculé. Il y a tout un système là qui est un peu ésotérique, qu'on ignore totalement, qui fait le lien entre la sécurité sociale classique et tout ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Speaker #0
C'est un peu mon cheval de bataille en ce moment. Aujourd'hui, le contentieux employeur, il est compliqué. On a une deuxième chambre civile de la Cour de cassation qui n'est vraiment pas facile. qui, à mon sens, n'appliquent pas les textes. Donc, c'est difficile. Parallèlement à ça, on a aussi un sentiment, devant les tribunaux, d'être un peu les empêcheurs de tourner en rond. Les méchants employeurs qui n'assument pas, qui ne veulent pas assumer. On entend souvent, mais vous savez, il y a combien d'entreprises qui font de la sous-déclaration, c'est quand même normal, etc.
Speaker #1
Sous-déclaration, c'est-à-dire je ne déclare pas l'accident du...
Speaker #0
Pour le coup, je ne suis pas du tout d'accord avec ça, dans mes conseils. Mais bon, c'est ce qu'on entend, en fait. Ok. Et donc on a vraiment une image aujourd'hui devant les tribunaux qui évolue et pas favorablement. Donc il faut un peu expliquer et se battre. Et moi je me suis posé la question pourquoi on avait cette jurisprudence défavorable, cet accueil en fait, qui n'est pas forcément terrible, alors ça dépend des tribunaux évidemment. Et je me suis dit, mais est-ce que ce n'est pas une question financière ? Est-ce qu'ils ne se disent pas, en fait, on a les moyens, les entreprises ont les moyens d'assumer, elles ne veulent pas assumer. Et puis, quand on nous parle tous les jours du trouble de la sécurité sociale, de la manche maladie qui ne va pas bien, j'ai fini par comprendre que certains magistrats n'étaient pas forcément tous formés là-dessus. et qu'il pensait que quand un employeur contestait un accident et obtenait une bonne décision, effectivement, il n'allait pas assumer sur ses cotisations le coût de l'accident, mais que ce que la caisse avait quand même versé aux salariés allait du coup... être répercuté sur la branche maladie. Et donc que les méchants employeurs allaient creuser le trou de la sécurité sociale. Bon, c'est absolument faux.
Speaker #1
Ça reste ?
Speaker #0
Ça reste. Les branches ne sont pas étanches, en fait. Donc, ce qui est pris en charge par la branche ATMP reste dans la branche ATMP. Si jamais un employeur obtient une inopposabilité, et donc... Le fait de ne pas assumer lui sur ses propres cotisations. Ce que la caisse a versé, en fait, va être répercuté sur l'ensemble des entreprises par le biais des majorations. Les formules de calcul de taux sont assez complexes, mais on prend en compte la sinistralité, la masse salariale de l'entreprise, et ensuite on ajoute des majorations. Et une de ces majorations... prend en compte tous les recours employeurs qui ont abouti. Et donc, ça va être répercuté sur les majorations des années suivantes de toutes les entreprises.
Speaker #1
Si je schématise en disant qu'il y a un accident du travail, il est contesté, il est reconnu comme non-accident du travail, l'employeur va être remboursé des sommes indûment versées, mais pour autant, ça reste « comptabilisé » comme s'il y avait eu accident du travail, et ça va venir impacter les taux AT, parce que ce n'est pas rebasculé. dans la partie sécurité sociale classique.
Speaker #0
Ce qui est hallucinant, parce que tu vois, on nous accueille. Aujourd'hui, c'est compliqué. Alors que, quand on vient demander à vérifier, par exemple, on en reparlera tout à l'heure, mais tout ce qui est contentieux médical, la durée des arrêts, etc. C'est quand même l'employeur qui assume. S'il obtient une bonne décision, ça va n'impacter ni le salarié, ni la caisse, ni la branche maladie. Ça reste dans la branche ATMP, alors même qu'on vient nous dire que ça n'aurait pas dû l'être. Et pour autant, nous nous mettons dans les ronds dans le cadre du contentieux. Parfois, j'avoue que j'ai du mal à comprendre. Donc, j'explique et souvent, je demande à tous mes collaborateurs de plaider ça aux audiences. On a certains magistrats qui, je pense, vu leur tête, ne connaissaient pas forcément ce thème.
Speaker #1
Et en revanche, certains opposent en disant que ça compense la sous-déclaration. C'est ça ? Oui, mais les athées ne sont pas déclarés. Bon, donc ceux-là vous les gardez, mais les autres vous les avez... Oui,
Speaker #0
en même temps on ne parle pas des malaises qui surviennent alors que le gars vient juste de passer la porte et qui n'ont aucun lien avec le travail, qu'on va assumer.
Speaker #1
Exactement. Alors justement, contrôle des arrêts maladie, c'est un sujet...
Speaker #0
Des arrêts de travail. En fait, parfois, on ne peut pas contester l'accident ou la maladie. C'est bien l'accident, on se met une maladie, mais on n'est pas d'accord avec les proportions que ça va prendre. Et on va vouloir contester les arrêts de travail. On trouve que c'est trop long. Et franchement, il y a des enjeux. Puisque je t'ai dit, il y avait des tranches, des coûts moyens étaient différents en fonction du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit. Donc, si tu limites, si tu réduis les arrêts de travail, forcément... tu réduis tes cotisations. Il y a la jurisprudence, parce que tout ça, c'est jurisprudentiel. On peut poser une sorte de règle qui est la suivante, en fait. À chaque fois que, sur le certificat médical initial, il y a un arrêt de travail qui est prescrit, s'applique une présomption d'imputabilité. Et ça veut dire que vont être présumés liés à l'accident tous les arrêts de travail prescrits par la suite, qu'ils soient prescrits en continu ou pas. Ok, présomption. Et il faut que l'employeur, quand il conteste, apporte la preuve qu'une partie de ces arrêts au moins seraient liés à une cause totalement étrangère au travail. Sauf que, on est employeur, on n'a pas accès au dossier médical de notre salarié, donc on est un peu les mains dans les poches, et avec une preuve qui est presque impossible à apporter. Donc, en fait, on a face à cette opposition de deux grands principes, puisqu'on a d'un côté le droit qu'un employeur qui assume le coût des arrêts de travail, le droit pour cet employeur de vérifier ce qu'il paye. Toi, quand tu payes une facture, tu la vérifies. Et en face, on a le secret médical, l'accès au dossier médical du salarié. Donc pour concilier tout ça, le pouvoir réglementaire a bien fait les choses. On a un décret de 2018 qui est venu fixer un peu la procédure en matière de contention médicale. Déjà, il a créé une commission... qu'on appelle la commission médicale de recours amiable, qui est une commission qu'on doit forcément saisir avant d'aller devant un tribunal, à chaque fois qu'on veut contester les arrêts de travail. Et devant cette commission, il a prévu tout un tas de délais, de règles. L'idée, c'est que l'employeur, quand il saisit la commission, va désigner un médecin pour le représenter. Et donc, le service médical de la caisse va devoir transmettre à ce médecin, donc on respecte le secret médical, c'est entre médecins, les éléments relatifs au dossier en question. Pas tout le dossier médical du salarié, on s'en rend. Et donc, le médecin conseil de l'entreprise fait son analyse, et dit, on continue, c'est contestable ou ça ne l'est pas. En fait, il regarde s'il y a une cause totalement étrangère, qui explique une partie des arrêts. Cette commission avait été aussi mise en place à cette époque, pour 2018-19, pour que ça désengorge un peu les tribunaux. En disant, quand les employeurs ont accès aux pièces, il y a plein de dossiers dans lesquels on vérifie, puis c'est justifié, on ne poursuit pas le recours. Donc ça a marché très bien. Sauf qu'on a une cour de cassation qui est venue nous détricoter tout ça.
Speaker #1
Ça a marché trop bien. Voilà.
Speaker #2
Peut-être.
Speaker #0
Et donc en 2021, ça a commencé en 2021, elle est venue dire... Les caisses qui ne jouent pas le jeu, qui ne transmettent pas les pièces devant la commission médicale, ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave alors que les textes sont indicatifs, ce n'est pas une possibilité. Ce n'est pas grave parce que de toute façon l'entreprise a qu'à demander une expertise médicale judiciaire devant le tribunal. Déjà l'objectif de réduire le contentieux devant le tribunal, c'est mort. Et donc il y a des dossiers où on arrive devant un tribunal sans pièces. Et on dit, expertise pour pouvoir respecter ce secret médical et que je puisse vérifier. Et en 2024, elle est venue, toujours la deuxième chambre civile, elle est venue nous dire, oui, mais en fait, les tribunaux ne sont pas obligés d'ordonner l'expertise. Donc, on arrive dans des situations complètement UBS, où l'employeur va payer, sans pouvoir vérifier, parce que la caisse ne va rien communiquer avec la validation de l'accord de cassation, que le tribunal, qui n'a plus d'experts, plus de médecins, Parce que comme dans notre vie de tous les jours, on voit tous qu'il y a une pénurie de médecins. C'est la même chose devant les tribunaux. Donc on ne va pas désigner d'experts et on se retrouve à assumer des arrêts sans avoir pu vérifier. Alors, je vous dis ça, mais on a l'impression que c'est la catastrophe. Tous les tribunaux, Dieu merci, ne sont pas comme ça. Et nous, ce que mes clients acceptent aussi, c'est de prendre à leur charge les frais d'expertise. Parce que souvent, les tribunaux manquent de médecins aussi. Ils payent ces médecins pour des expertises. Donc nous, on accepte. Mais c'est vrai que c'est un consensus compliqué.
Speaker #1
Je pense qu'on a fait un très bon tour. J'ai encore une question, quand même, que j'avais notée dès le début, mais que risque le salarié qui fait une fausse déclaration ? Mon exemple de l'entorse, là. Et on arrive à prouver que, en fait, l'entorse, il se l'a faite la veille, en juin au Five. Rien. Rien. Ok, bon, ben voilà, tout est dit. L'employeur, lui, en court beaucoup de choses, il paye, etc. Le salarié en court rien. Bon, c'est un peu...
Speaker #0
Non, rien après, rien en termes de droits de la sécurité. Maintenant, je suppose qu'un salarié qui s'amuserait à faire des fausses déclarations, il y a le pouvoir disciplinaire.
Speaker #1
Mais au niveau sécu, etc., il n'en court rien. Ok, et bien merci beaucoup Morgane, et je pense que vous vous rendez compte quand même de tout ce que vous avez pu comprendre, apprendre et avoir comme conseil sur ce sujet qui est passionnant. et qui est très impactant. On va terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à toutes mes invitées et tous mes invités. La première de ces questions, est-ce que tu as un livre à nous recommander pour l'été qui arrive ?
Speaker #0
Alors moi j'ai un livre que j'aime beaucoup, mais on sort complètement.
Speaker #1
Mais sortons,
Speaker #0
sortons. C'est « Ne tirez pas sur l'oiseau mon cœur » . D'accord. C'est un livre qui a été écrit par Harper Lee, et j'aime bien l'idée de cet homme, c'est un avocat. blanc dans l'Amérique des années 30 qui envers et contre tout croit en l'innocence et défend un travailleur agricole noir qui est accusé d'avoir violé une femme blanche voilà c'est un homme de courage, un homme de principe un homme de justice et ce que j'aime bien c'est en plus que c'est raconté à travers les yeux de ses enfants Donc c'est un texte très facile à lire, mais moi je trouve que c'est plein de valeurs humaines.
Speaker #1
Ok, on reconnaît l'avocate qui sommeille en toi. Quel conseil comme ça tu donnerais, toi, avec l'expérience et l'expertise que tu as, à quelqu'un qui travaille dans les ressources humaines ?
Speaker #0
D'être bien accompagné.
Speaker #1
Ah oui, ça c'est très important.
Speaker #0
Oui, non.
Speaker #1
Non mais bien accompagné, bien entouré, en paix, avoir les bons conseils.
Speaker #0
Être formé, vraiment, ne rien prendre pour acquis. Alors ça, c'est pas reposant, mais c'est essentiel.
Speaker #1
Eh bien, génial. Est-ce que tu as une personne à me recommander pour un prochain épisode ?
Speaker #0
J'en ai deux.
Speaker #1
Vas-y.
Speaker #0
Alors, j'en ai une, je lui ai posé la question, pour être honnête, je n'ai pas eu de réponse, c'est une de mes amies. Julie Péricard-Gauvin, donc tu verras avec elle si jamais tu as envie de la contacter, si ça l'intéresse, qui est DRH du groupe MediaOne.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Voilà, qui est une très très bonne amie.
Speaker #1
C'est marrant parce que MediaOne, oui, je vois qui c'est. Je lui ai envoyé un message sur LinkedIn il n'y a pas longtemps.
Speaker #0
À Julie, ben écoute, voilà. L'autre nom, je ne vais pas être, je vais être assez classique, pas original, je vais te donner un autre, un de mes associés. Très bien,
Speaker #1
on va continuer cette mini-série.
Speaker #0
Qui est Romain Hervé. Oui. Tu as un autre roman, Romain Bouvet aussi, mais Romain Hervé, il est spécialisé en santé, sécurité au travail, plus sur l'aspect pénal et faute inexcusable de l'employeur.
Speaker #1
Voilà, on a commencé d'aborder le sujet.
Speaker #0
Il fait des risques psychosociaux aussi.
Speaker #1
Parfait, on va continuer cette mini-série avec Romain. Morgane, merci mille fois, dix mille fois, pour tout ce que tu nous as apporté et donné dans cet épisode. Et puis peut-être à bientôt pour une autre thématique.
Speaker #0
Merci à toi. Au revoir.
Speaker #2
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Description

Un accident du travail mal géré
peut coûter très cher à l’entreprise.
Et beaucoup de décisions se jouent dans les toutes premières heures.

Les accidents du travail sont souvent mal compris, mal gérés…
et pourtant hautement risqués pour les entreprises.

Dans cet épisode, j’échange avec Morgane Courtois d'Arcollières, avocate, pour poser un cadre clair et opérationnel sur un sujet que tout RH et tout manager devrait maîtriser.

Procédure, déclaration, rôle du manager, reconnaissance AT/MP, sanctions possibles…
On fait le tri entre :

ce que dit le droit
ce qu’il faut réellement faire sur le terrain
et ce qu’il vaut mieux éviter à tout prix

Dans cet épisode, vous trouverez notamment :

les obligations légales en cas d’accident du travail
les bons réflexes dès les premières heures
les pièges classiques qui fragilisent les dossiers
le rôle précis du manager et des RH
les bonnes pratiques pour protéger à la fois les collaborateurs et l’entreprise

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La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Donc les caisses, souvent, elles prennent en charge, elles appliquent la présomption de putabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir renverser la présomption. La déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent, c'est un chèque en blanc. On verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. En fait, sur notre entreprise, vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraints en termes de nombre de signes. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup, tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi, tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher. Jusqu'à présent, en fait, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. lui il a une prise en charge, il va être indemnisé on va jamais lui mettre de rembourses, quoi que ce soit Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?
Speaker #0
ça c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.A. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui ? Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé. Car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle, de garance sur sa prévoyance, ni même de Popeye sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Sterwage l'a fait. Grâce à Sterwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Starwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas. Starwage. Alors fini les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênantes pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast ou alors en vous connectant sur stairwage.com. S-T-A-I-R-W-A-G-E.com Bonjour Morgane.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
Avant de rentrer dans le vif du sujet, j'aimerais juste vous raconter une petite histoire, une histoire qui m'a marqué. On est en 2010 à peu près à Nice, le 28 avril. Alors le 28 avril c'est une date un peu particulière. D'abord c'est l'anniversaire de ma maman. Je l'embrasse même si, soyons honnêtes, à mon avis, elle n'écoute pas le podcast mais ça c'est pas grave, je l'aime quand même. Mais c'est aussi le 28 avril, la journée mondiale de la santé au travail. J'avoue qu'à l'époque... Quand j'ai organisé cette réunion, je ne le savais même pas. Et ce jour-là, je suis en réunion avec mon boss, ses équipes, et j'ai invité quelqu'un de la CARSAT pour parler de ce qu'on pourrait faire, concrètement, chez McDonald's, sur le sujet, parce qu'à l'époque, j'étais responsable RH, là-bas. L'intervenant, c'était Vincent Bourg. Vous le connaissez, je l'ai reçu dans l'épisode 21, épisode qui a d'ailleurs été très écouté. Et ce jour-là, donc, ce 28 avril, j'ai un vrai choc. Quand Vincent nous a expliqué le lien direct entre le taux... d'accident du travail, son impact évidemment massif sur la masse salariale et surtout le fait que ce taux, il peut être mal calculé. Oui, mal calculé. Et qu'il faut donc systématiquement le vérifier. Je le rappelle ici pour poser les bases, le taux AT, c'est un pourcentage appliqué à la masse salariale, un chiffre qu'il y a sur la fiche de paye de chaque salarié. Donc entre 3, 5 et 6%, vous comprenez que ce n'est pas juste une nuance comptable, on parle de dizaines de milliers. d'euros. Et ce jour-là, vraiment, ça a été un déclencheur pour moi, un moment fondateur de mon engagement sur la santé au travail et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et le lien très concret entre prévention et performance économique. Alors Morgane, tu es avocate, tu travailles au cabinet Michel Ledoux et tu es la troisième personne de ce cabinet que je reçois dans cette mini-série consacrée à la santé au travail. Avec Michel... on a commencé par parler de la petite histoire de la santé au travail, d'où on vient et où on en est aujourd'hui. Avec Aurélie Salon, on a abordé le sujet du harcèlement et des bons réflexes à avoir côté employeur. Et aujourd'hui, avec toi, on va plonger dans un sujet un peu plus technique mais crucial. Les accidents du travail, les maladies professionnelles, la fameuse tarification et surtout, surtout, comment faire pour réduire cette tarification. parce que, soyons clairs tout de suite, les montants en jeu donnent parfois... le vertige. Mais avant de plonger dans tout ça, qui es-tu, Morgane Courtois d'Arcolière ?
Speaker #1
Oui, écoute, Flaubert, moi, je suis avocate. J'ai intégré le cabinet Le Doubs il y a maintenant quelques dizaines d'années. Je n'étais pas du tout prédestinée, en fait, à intégrer ce cabinet, un cabinet spécialisé en santé, sécurité au travail, comme tu l'as rappelé. Moi, je venais de l'université. J'ai fait un DEA à l'époque, ça s'appelait comme ça, c'est un master aujourd'hui, mais en droit des affaires et en fiscalité, plutôt sur les chiffres. Je suis partie ensuite un petit peu aux Etats-Unis pour peaufiner mon anglais avec l'idée d'intégrer, conformément à mon cursus, un cabinet anglo-saxon. Et puis en revenant des Etats-Unis, quand j'ai commencé à chercher une collaboration, j'ai été contactée par une amie qui était au cabinet Ledoux, mais à l'époque le cabinet faisait droit du travail et droit de la sécurité sociale. Et elle m'a dit, écoute, il cherche quelqu'un en sécurité sociale. Donc je suis venue passer un entretien, même si je ne savais absolument pas ce que c'était.
Speaker #0
Que la sécurité sociale ?
Speaker #1
Exactement. je ne me rendais pas du tout compte du type de contentieux que ça pouvait... amené, enfin rien du tout. Et j'ai rencontré Michel Ledoux, c'était un vendredi, à la fin de l'entretien, il m'a tendu la main, il m'a dit, écoute Morgane, si tu tapes dans ma main, je t'attends lundi matin, et je te formerai. Alors j'ai tapé dans la main, je suis revenue le lundi matin.
Speaker #0
Un peu, en te disant...
Speaker #1
J'avais rien à perdre, c'est un premier boulot, moi je cherchais plutôt un cabinet à taille humaine, le fait de me spécialiser me faisait pas peur, je voulais un cabinet aussi avec beaucoup de contentieux, je voulais plaider. J'avais un peu peur de ça en intégrant un cabinet de droit des affaires. J'avais peur de faire beaucoup plus de conseils que de contentieux. Donc, je suis arrivée le lundi matin. Et effectivement, Michel a tenu ses promesses. Il m'a formée. J'ai découvert une matière à la fois technique et tellement humaine. On ne parlait pas de contrat, on parlait de personne, que ça m'a plu. Et j'y suis restée. Alors, on va voir ensemble que les maths ne sont pas si loin que ça non plus. Parce que dans mon activité, il y a quand même pas mal de chiffres. Et il faut savoir compter.
Speaker #0
Et donc, juste pour rappel, le cabinet Michel Ledoux, aujourd'hui, ce sont 50 personnes, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, entre 40 et 50 personnes.
Speaker #0
Qui travaillent sur le sujet de la santé au travail.
Speaker #1
Oui, exactement, sur la santé, sécurité au travail. Donc moi, dans mon équipe, on accompagne les employeurs dans la gestion quotidienne de leurs accidents et de leurs maladies professionnelles. Donc on le verra ensemble, mais on intervient dès le début de l'histoire, en fait. On les accompagne par le biais d'une hotline. pendant l'instruction du dossier par la Caisse primaire de l'assurance maladie. Et puis évidemment, on est avocat. Alors on fait du contentieux derrière, avec l'objectif premier, mais ce n'est pas le seul. Et notamment depuis un arrêt de septembre 2024, je pense qu'on en parle. Le premier objectif, c'est de réduire les cotisations à TMP, accident du travail et maladie professionnelle, que payent mes clients. Mais ce n'est pas le seul.
Speaker #0
Question, t'es partie aux Etats-Unis pour travailler l'anglais, t'en es où avec l'anglais ?
Speaker #1
C'est une catastrophe, parce que dans notre matière on ne fait absolument pas d'anglais. Donc non, c'est vraiment la cata. Mais bon, à l'époque, j'étais partie là-dedans. C'est la cata, évidemment, je parle un peu quand même, mais je suis incapable de pratiquer aujourd'hui en anglais.
Speaker #0
Ok, bon. Pour commencer, moi je voudrais bien, comme d'habitude, je demande toujours à mes invités, parce que c'est un podcast. RH et management, on a une audience qui est composée de pas mal de DRH et de gens qui ont une vision du métier de DRH. Quel est toi qui les côtoie au quotidien, qui voit ce qu'ils font, ce qu'ils ne font pas, leurs problématiques du moment ? C'est quoi ta vision du DRH, de la DRH aujourd'hui ou ce qu'elle vit au quotidien en entreprise ?
Speaker #1
Ils sont tout le monde d'admiration.
Speaker #0
Ok, c'est déjà ça, sans ditre.
Speaker #1
Je pense honnêtement que ce n'est pas une fonction facile. Ce n'est pas une fonction facile, c'est une fonction qui nécessite, à mon sens, une autorité naturelle et en même temps des qualités humaines évidentes. En dehors de l'aspect administratif, ils sont quand même garants de l'encadrement, de la protection des salariés, garants du bon climat social pour faire en sorte que le dialogue social soit fluide. Et c'est vraiment l'interface, selon moi, entre la direction et les salariés. Voilà, donc pas évident, et en même temps, ils sont essentiels, parce que, on le sait tous, quand l'homme va bien, l'entreprise se porte mieux, c'est une évidence. Donc voilà, pas évident. Sur mes sujets à moi, je suis, c'est vrai, souvent en relation avec eux, surtout avec leurs équipes, donc les RH, parce que c'est ces équipes-là qui vont gérer souvent tout ce qui est arrêt de travail. C'est eux aussi, évidemment, qui se... qui gèrent la sortie du salarié pour inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou pas d'ailleurs. Dans tout ce qui est histoire de l'accident du travail, ils interviennent souvent au moment de la déclaration, donc dès le début en fait. C'est souvent les RH qui font la déclaration, qui font la lettre de réserve, qui rédigent, qui répondent aux questionnaires des organismes de sécurité sociale et qui parfois même gèrent le contentieux derrière. En fonction de l'organisation de l'entreprise, ils ne le font pas forcément seuls. Ils associent souvent le préventeur quand il y en a un. mais malheureusement il n'y en a pas encore dans toutes les sociétés donc voilà
Speaker #0
Ok, donc je retiens qu'ils ont toute ton admiration, parce qu'évidemment ils ont une fonction qui est quand même très complexe, à la fois technique, à la fois en relation avec l'humain.
Speaker #1
Oui, et puis il ne faut pas les oublier, j'ai beaucoup d'amis, moi, qui sont à ces fonctions-là, et qui souvent me disent, on porte les autres, on porte notre équipe, on porte tous les salariés d'entreprise, on entend beaucoup de choses. Elles ne sont pas forcément dans le développement RH, qui est le côté plutôt sympa, il y a aussi parfois des décisions difficiles à prendre, donc il faut arriver à dormir le soir, voilà. Et souvent, on ne s'occupe pas vraiment d'eux, en fait. Donc, oui, toute mon admiration.
Speaker #0
Les DRH sont là pour les autres, mais à qui ? est là pour eux, au final. C'est un peu comme un ascenseur qui ne revient jamais, il y a rarement de renvoi d'ascenseur. C'est vrai que c'est une population un peu seule, je l'ai vécu, et d'où ce podcast, d'où tout ce qu'on essaie de faire pour les accompagner. Je m'étais dit qu'on allait commencer par la tarification, mais au final, là, tu as commencé à parler de la déclaration d'accident du travail. Je vais te laisser libre de commencer par ce surcroît. quoi tu as envie de commencer. Je préviens juste nos auditrices, nos auditeurs, là, on va avoir, à mon sens, une vraie masterclass sur les accidents du travail, la tarification, ce qu'il y a avant, après, derrière, tout ce qu'on ignore, tout ce qu'on ne comprend pas, ou parce que c'est tellement compliqué, ou on ne s'est jamais vraiment renseigné sur le sujet. Donc, attachez vos ceintures et puis on est parti pour cette masterclass. sur les accidents du travail et la tarification. On commence par quoi ? La déclaration ?
Speaker #1
C'est qu'un accident du travail et une maladie professionnelle ? Ou est-ce que tu penses que ça c'est évident ? Très bien,
Speaker #0
allons-y comme ça.
Speaker #1
Souvent on a l'impression que c'est facile. Et puis en fait, pas du tout. Déjà, il faut bien avoir conscience que l'employeur, il n'a aucun pouvoir sur la qualification de l'accident ou de la maladie professionnelle. C'est l'organisme de sécurité sociale, ça va être la caisse primaire d'assurance maladie si on est dans le régime général, la MSA si on est dans le secteur agricole, mais... C'est elles, en fait, qui vont décider si c'est un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il y a une autre réalité qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un même dossier d'accident du travail n'aura pas forcément la même réponse devant différentes caisses primaires, devant différents tribunaux et même devant différentes cours d'appel.
Speaker #0
Donc, il n'y a pas de logique, on va dire, nationale.
Speaker #1
Il y a quand même des grands critères sur lesquels on peut réfléchir, mais c'est vrai qu'un même dossier ne donnera pas la même réponse partout. Donc nous, au cabinet, on a une carte de France, en fait, avec les juridictions qui acceptent ce type de dossier comme accident du travail, celle devant laquelle on peut aller contester.
Speaker #0
Attends, je te coupe juste, mais c'est énorme. C'est-à-dire que vous, vous avez une carte en disant « Bon, alors à Grenoble, ça, ça passe. À Bordeaux, ça ne passe pas, donc attention. À Rennes, ils sont plutôt... » comme ça, c'est fou.
Speaker #1
Après, évidemment, les cas très classiques auront la même réponse partout, on est d'accord. Ça, c'est vraiment sur des cas particuliers. Mais oui, ça existe. Après, une fois qu'on a dit ça, il y a quand même une définition qui est donnée par les textes.
Speaker #0
Alors, allons-y sur cette définition.
Speaker #1
Elle est hyper longue. En fait, elle est contenue dans l'article 411-1, c'est le seul article que je vous donnerai, c'est sûr. Et en fait, quand on lit cet article, on s'aperçoit que moi, c'est une définition que j'appelle fourre-tout. C'est-à-dire que... tu as l'impression que tout peut être pris en charge au titre d'un accident du travail. Comme c'est le cas à chaque fois qu'un texte est trop large, c'est la jurisprudence qui doit interpréter le texte, c'est ce qui s'est passé pour la notion d'accident du travail, c'est la jurisprudence qui a dessiné les contours de cette notion. Et ça évolue très souvent, la jurisprudence évolue constamment, et c'est pour ça que souvent, quand je fais des formations pour les entreprises, on me dit, oui Morgane, on sait ce que c'est qu'un accident du travail. Et à la fin de la formation, on va quand même en reparler un petit peu, on dit ah Ah, finalement, on ne savait pas tant que ça. Voilà, donc, la jurisprudence, elle a donné une définition, et pendant longtemps, on n'en a eu qu'une seule définition. Elle existe toujours, mais elle a été complétée depuis. Il fallait en fait qu'une lésion apparaisse soudainement, alors la lésion physique ou psychique, apparaisse soudainement, au temps et au lieu du travail, à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.
Speaker #0
Oui, donc on va dire que c'est trois grands critères. Il se passe quelque chose sur le lieu du travail, au moment du travail, Et quand il est sous la responsabilité hiérarchique de son enthousiasme. Et après, on comprend bien qu'au moment du travail, déjà aujourd'hui, avec le télétravail, etc., ça s'est quand même pas mal ouvert. Sur le lieu de travail, quand on est commercial, qu'on est dans sa voiture, qu'on va chercher un sandwich...
Speaker #1
Il y a des tonnes de cas. Et c'est vrai que cette définition, elle en perturbait déjà certains, parce que moi j'ai souvent des gens qui me disent « Attendez, je ne me suis pas pris le marteau sur la tête. Mon salarié ne s'est pas pris un marteau sur la tête. » Il n'y avait pas besoin, il n'y a toujours pas besoin de l'intervention à un événement extérieur. L'apparition, moi j'arrive au travail, je me baisse en ramassant un post-it,
Speaker #0
je me bloque le dos.
Speaker #1
Très bon cas. j'ai mal au dos, au temps et au lieu du travail, accident du travail. Et on a même été plus loin puisqu'on a posé en fait une présomption d'imputabilité. Alors pas de panique, c'est pas très compliqué, c'est quoi en fait ? C'est une présomption qui dispense le salarié de prouver le lien entre sa lésion et son travail. C'est-à-dire que quand la lésion apparaît dans ces conditions, soudainement, au temps et au lieu du travail, elle est présumée liée au travail.
Speaker #0
Y compris si le dit salarié de ton exemple a déménagé la veille. Et donc a porté plein de choses, etc. A titre personnel, il n'a pas déménagé les bureaux. Et le lendemain, il soulève un post-it, il se bloque le dos. C'est un accident du travail. Oui,
Speaker #1
y compris les malaises, et ça en ce moment c'est très compliqué pour les entreprises. On peut avoir des salariés qui arrivent sur le lieu de leur travail, qui n'ont même pas commencé leur journée, qui ont encore leur manteau sur l'épaule. Ils font un malaise, temps et lieu du travail, ils sont dans l'enceinte de l'entreprise, c'est présumé être lié au travail.
Speaker #0
présomption d'imputabilité, donc là ça va être à l'employeur de dire je conteste ou autre.
Speaker #1
Alors, déjà il y a les rapports entre le salarié et la caisse. Quand la caisse va instruire ce dossier, si elle veut refuser, il va falloir qu'elle établisse qu'il y a en fait une cause totalement étrangère au travail, à l'origine du malaise par exemple, ou de ma douleur au dos. D'accord ? Ce qui va être compliqué. Donc les caisses, souvent elles prennent en charge, elles appliquent la présomption d'imputabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir, on dit, dans notre jargon juridique, renverser la présomption en démontrant que le travail n'a joué aucun rôle si minime soit-il. autrement dit, qu'une cause totalement étrangère au travail est à l'origine de la lésion. Et quand on parle d'un malaise, par exemple un malaise cardiaque, vous savez très bien qu'on n'a pas accès aux... les employeurs n'ont pas accès au dossier médical de leurs salariés, et venir démontrer la cause totalement étrangère au travail, on en reparlera peut-être quand on parlera du contentieux médical, mais c'est quasiment une preuve impossible aujourd'hui à apporter. Donc alors il y a des choses à faire, on verra, mais voilà.
Speaker #0
Je fais juste le lien avec ce qu'avait dit Michel. Quand on avait échangé sur le nombre de morts, au travail en France, d'accidents du travail. Et il y a des chiffres qui sont sortis, notamment en comparant ce qui se passait en France par rapport à des pays comme le Qatar, etc. Mais en fait, Michel nous a expliqué qu'on mélangeait un peu tout, parce que nous, on va comptabiliser certains décès qui ne sont pas vraiment liés au travail, mais qui arrivent sur le lieu du travail.
Speaker #1
Qui sont présumés être liés au travail, mais en fait, le lien avec le travail est infime, voire inexistant. Alors évidemment, il y a des gens qui meurent au travail, et ça malheureusement, on est d'accord.
Speaker #0
Lutter contre ça, et pour tout faire, et c'est inadmissible, on est bien d'accord.
Speaker #1
Maintenant, c'est vrai aussi que les employeurs prennent en charge, en fait, tout un tas de malaises, de décès, qui n'ont aucun lien avec le travail, du fait de cette présomption, et du fait qu'ils n'arrivent pas à la renverser en démontrant la cause totalement étrangère au travail. Voilà, c'est une réalité aussi.
Speaker #0
Donc, vrai sujet, alors ça va avoir un impact sur la tarification. je repense à un exemple que je prenais souvent quand Je travaillais dans les... que j'étais DRH, c'est la fameuse entorse du lundi matin de la personne qui a joué au foot le dimanche, qui s'est fait une entorse, qui arrive, qui ne boite pas du tout,
Speaker #1
en tout cas il ne le montre pas,
Speaker #0
il prend sur lui. Et puis à 10h18, je ne sais où, hop, clac, l'entorse est déclarée. Et là, comme pour le post-it de tout à l'heure... Que fait, que peut faire l'employeur ? Donc tu dis, il faut qu'il renverse cette fameuse présomption, mais c'est très compliqué.
Speaker #1
Alors, il y a quand même, on verra après la suite de la notion d'action, parce que je n'ai pas fini avec cette notion. Mais là, la première question à se poser, du coup, pour que la présomption s'applique, il y a quand même une règle. C'est qu'il faut qu'on ait la preuve que les lésions soient apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Ça, c'est aux salariés de rapporter cette preuve-là. Ou quand l'employeur conteste la décision de la caisse, c'est à la caisse de dire, j'ai pris en charge parce que... les lésions sont apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc, la première question à se poser déjà, ça va être, on appelle ça la matérialité des faits. Est-ce qu'elle est établie ? Si oui, alors la présomption va s'appliquer. Donc la matérialité des faits, ça va être, est-ce qu'il y a un témoin ? Parce que ce n'est pas ce que le salarié dit qui s'est fait son entorse le lundi en arrivant, que c'est comme ça que ça s'est passé. et l'idée en fait c'est de démontrer il y a la version du salarié et peut-être qu'il y en a une autre C'est pas de dire que tous les salariés mentent, mais peut-être qu'il y en a une autre. Donc l'autre, ça va être, si j'ai pas de témoin, ça va être un indice. Si j'ai pas de témoin et que c'est pas normal, parce qu'autour, il y a des personnes, le salarié n'est pas un travailleur isolé... C'est encore moins normal. On va... Alors là, tu me dis qu'il n'a montré à personne qu'il était arrivé. Mais si quelqu'un, on entend dire... Écoutez, moi, je l'ai vu arriver ce matin sur le parking. Il était déjà en train de boiter, etc. Ça va être un élément. Tout ça, et on va voir comment peut-être tout à l'heure, c'est des choses, des questions à se poser au moment de la rédaction de la déclaration et au moment de la rédaction éventuellement d'une lettre de réserve.
Speaker #0
Ok. Voilà. Tu disais que tu n'avais pas fini.
Speaker #1
Oui, je n'ai pas fini. Donc, je te dis, la première définition, c'était la lésion qui apparaît soudainement au temps et au lieu du travail à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur. Et si ça s'est établi, alors présomption d'imputabilité. Maintenant, la notion d'accident du travail a évolué en jurisprudence. et on admet aujourd'hui que des lésions qui n'apparaissent pas au temps et au lieu du travail, qui apparaissent en dehors, puissent... être qualifié d'accident du travail. Je pense notamment à un cas, ça c'est depuis 2003 à peu près, un cas qui a donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation, c'était une tentative de suicide qui avait été faite par un salarié à son domicile. À un moment où il était en arrêt maladie, donc l'arrêt maladie suspend le contrat de travail, donc on voit là que le lien avec le travail est quand même très distendu, et bien sa tentative de suicide a été qualifiée d'accident du travail. Pourquoi ? Parce que son manager venait d'être condamné pour harcèlement moral, pénalement, quelque temps auparavant. Et donc, on a fait le lien entre cette tentative de suicide et le travail. La grande différence, et c'est super important pour vous en LRH de comprendre ça, c'est que seule dans ma première définition, la présomption d'imputabilité s'applique. Quand la lésion apparaît en dehors du temps et du lieu de travail, il n'y a pas de présomption. Et donc, c'est au salarié de prouver le lien de causalité entre sa lésion et son travail. Voilà. Donc ça, c'est vraiment une vraie différence dans tous nos contentieux. C'est quelque chose de très important.
Speaker #0
Ça veut dire que, autant... On a pris l'exemple de l'entorse, ok, mais il peut y avoir l'effet inverse, c'est-à-dire que le travail engendre une maladie, un problème, et que ce problème se déclare sur du temps perso, en dehors du lieu de travail, et donc là, ce sera au salarié de prouver l'imputabilité. Et elle ne sera pas automatique.
Speaker #1
Exactement. Ok,
Speaker #0
d'accord.
Speaker #1
Exactement. Voilà, donc la notion d'accident du travail, elle est évolutive, elle n'est pas simple. Je ne sais pas si on a le temps pour parler un peu des maladies professionnelles. Oui,
Speaker #0
on a le temps, prenons-le.
Speaker #1
Maladies professionnelles, je pense que ça, tout le monde le connaît un peu, on a des tableaux. de maladies professionnelles. Ça évolue, on en est à 102, il y en a même plus parce qu'il y a des bis et des terres dans les numéros, donc on a beaucoup de tableaux de maladies.
Speaker #0
102, plus de 100 tableaux ?
Speaker #1
102 tableaux, ouais. D'accord. Mais il y a certains numéros, il y a des tableaux bis et des terres, donc en gros, je n'ai pas fait le compte, mais on est au-delà de 102 tableaux.
Speaker #0
Il y a quoi dans un tableau ?
Speaker #1
Alors, ils sont tous faits pareil en fait. Il y a trois colonnes dans un tableau. Il y a une colonne qui vise la désignation de la maladie, qui est déclarée par le salarié. Il y a une colonne qui vise le délai de prise en charge. Et il y a une colonne qui vise la liste des travaux susceptibles de générer la pathologie. D'accord. Et pour que la maladie soit prise en charge dans le cadre du tableau, il faut que les trois conditions soient remplies.
Speaker #0
Oui, c'est cumulatif. Exactement.
Speaker #1
Et comme il y avait des cas où ça ne passait pas, soit parce qu'il n'y avait pas de tableau, soit parce qu'il y avait par exemple la dépression. La dépression, on n'a toujours pas de tableau de maladie professionnelle. Et on comprend quand même pourquoi, parce qu'en face, il faut mettre une liste de travaux où l'exposition peut générer cette maladie.
Speaker #0
Dépression, tu mets dépression et burn-out ?
Speaker #1
Ouais, moi j'appelle ça...
Speaker #0
Dépression. C'est pareil. Mais c'était... Oui, parce qu'à l'époque, ça a failli être reconnu comme maladie professionnelle, mais ça ne l'est pas, c'est ça ? Alors,
Speaker #1
ça peut l'être, mais pas dans le cadre d'un tableau. D'accord. Et depuis 1993, il y a un système complémentaire pour faire reconnaître une maladie professionnelle qui ne serait pas visée dans un tableau. ou une maladie qui serait visée dans un tableau, mais par exemple, le salarié n'aurait pas fait les travaux susceptibles. Oui, c'est pas listé. Voilà, donc les trois conditions ne sont pas là. Donc, il y a un système complémentaire. Et système complémentaire, en fait, la caisse primaire transmet un dossier, enfin le dossier, à un comité de médecins, qu'on appelle le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Et ces médecins vont donner un avis sur le lien ou l'absence de lien. entre la maladie et le travail. Donc, ils vont étudier la carrière du salarié et ils vont dire, oui, si on parle de burn-out, de dépression, il peut y avoir un lien, il y a un lien avec son activité professionnelle. Et donc, si l'avis est favorable, si le comité dit oui, la caisse sera obligée de reconnaître le caractère professionnel de la maladie. Donc, un burn-out, ça peut être pris en charge au titre d'une maladie, hors tableau, après avis d'un comité.
Speaker #0
Ok, donc il y a le système du comité pour le burn-out. Ok. Donc là, on a défini l'accident du travail et que toutes les... les complexités, on a parlé maladie pro, ok, on va sur il se passe quelque chose, tu parlais tout à l'heure de l'importance de la rédaction.
Speaker #1
Oui, très important. Alors, sur la maladie professionnelle, on peut l'évacuer tout de suite, puisque c'est le salarié lui-même qui fait sa déclaration de maladie professionnelle. L'employeur, il n'a aucune obligation là-dessus. Par contre, pour l'accident du travail, l'employeur doit faire la déclaration à chaque fois qu'il est informé d'un fait accidentel. Et moi, la déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent un chèque en blanc, et on verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. Et souvent...
Speaker #0
J'aime beaucoup l'image.
Speaker #1
Et souvent, en fait, les personnes à qui on charge de remplir cette déclaration, ne sont pas formées. C'est loin d'être intuitif. Il y a des vrais pièges. Si j'ai un premier petit conseil comme ça au DRH, c'est vraiment de former leurs équipes.
Speaker #0
Oui, ce n'est pas juste une... Toi, tu vas t'occuper de remplir les serpents, tu mets des croix, des trucs, et puis tu décris ce qui s'est passé. Surtout pas. Non.
Speaker #1
Il y a des erreurs. Par exemple, la déclaration, le but en fait, c'est quand même de reprendre les déclarations du salarié. C'est la version du salarié. Mais, il ne faut pas la reprendre à son compte. J'entends par là que par exemple, sauf si tu as un malaise cardiaque, là tu ne vas pas utiliser du conditionnel. Mais, l'apparition d'un mal de dos, tu vois ce que je te disais ? Écrire, le salarié nous déclare qu'il se serait fait mal au dos, on déclare ce qu'il nous dit, mais on peut utiliser le conditionnel. D'accord. pas, alors sauf s'il y a des témoins, sauf si quelqu'un a vu.
Speaker #0
Tu recommandes, plutôt d'utiliser le conditionnel. Ah oui, achètez. Allez, premier tips, je ne sais pas si c'est le premier, parce qu'il y en a déjà eu.
Speaker #1
Il y en aura plein.
Speaker #0
Premier tips, ok, utilisez le conditionnel dans vos déclarations. Et tous les conseils, ils sont gratuits, donc quand même, allez-y, profitez-en.
Speaker #1
Faites attention aussi à rendre lisible votre déclaration, parce que n'utilisez pas votre jargon. Pensez que derrière, il va y avoir une caisse primaire, peut-être un avocat, peut-être un magistrat qui un jour va devoir lire votre déclaration. Donc il faut comprendre ce que vous avez écrit et ne pas aussi maximiser, ne pas... Je vais vous reprendre un exemple. Moi, par exemple... L'autre jour, j'ai eu entre les mains une déclaration d'accident du travail. On me disait que la personne s'était coupée le doigt avec une scie circulaire. Moi, j'étais dans un film d'horreur.
Speaker #0
Ah oui, j'imagine, oui, de la plupart.
Speaker #1
Voilà. J'appelle tout de suite mon client, je dis mais qu'est-ce qui s'est passé ? Comment va le salarié ? Enfin, qu'est-ce qu'il y a ? Ben, qu'est-ce qu'il y a Morgane ? Ben non, mais il a juste... c'est juste coupé le doigt. Je dis mais comment ça, la scie circulaire coupée ? Alors déjà, la déclaration avait été écrite, il s'est coupé le doigt et non pas au niveau du doigt.
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
donc totalement différent. Tu ne comprends pas la même chose ? Et puis la scie circulaire, en fait, c'était le petit couteau à pizza qui rou
Speaker #0
Ok, une scie circulaire. D'accord, ok. Ils appellent ça une scie circulaire.
Speaker #1
Exactement. Donc, on a réécrit sans évidemment raconter n'importe quoi. Il ne s'agit pas... C'est la déclaration du salarié. Mais il faut se mettre à la place de quelqu'un qui n'est pas dans l'entreprise et qui va lire ça. Il faut se mettre aussi à la place de l'inspection du travail qui pourrait recevoir cette déclaration sur son bureau.
Speaker #0
Je vais vite aller voir ce qui se passe.
Speaker #1
Exactement. Donc, ce n'est pas la même de se couper le doigt avec une scie circulaire que de se couper... au niveau du doigt, avec un petit rouleau à pizza.
Speaker #0
Petite parenthèse, comment l'inspection du travail peut recevoir ça sur son bureau ?
Speaker #1
La caisse transmet.
Speaker #0
La caisse transmet, ils ont, oula, là, gros truc, monsieur l'inspecteur du travail, je vous envoie ça, vous en faites ce que vous voulez.
Speaker #1
Attention à la manière dont vous écrivez les choses.
Speaker #0
Autre super conseil, ok.
Speaker #1
Il y en a d'autres sur la déclaration, si tu es content. Souvent aussi, on me dit, ou je lis sur les déclarations, Alors qu'il ne portait pas ses équipements de protection individuelle, le salarié, monsieur machin, s'est fait mal acteur. Grave erreur. Alors ça, ça part d'une bonne intention parce qu'on se dit, je vais dédouaner l'entreprise. En fait, je ne suis pas responsable, il n'avait qu'à importer ses EPI, équipements de protection individuelle. Sauf que le comportement du salarié...
Speaker #0
fautif ou non d'ailleurs, ne change pas la qualification de l'accident du travail. Tu peux ne pas avoir respecté des consignes, tu peux avoir un règlement intérieur qui soit super carré et que le gars fasse ce qu'il veut, fasse avec sa tête. S'il y a l'accident du travail...
Speaker #1
C'est de ta faute, en tant qu'employé.
Speaker #0
C'est pas une question de faute, mais c'est juste la lésion est survenue au temps et au lieu du travail, bing quoi. Et peu importe, le comportement du salarié ne rentre pas là-dedans. En revanche... On va étudier les comportements de l'entreprise comme du salarié si, derrière, on vient rechercher sa responsabilité dans le cadre d'un recours en faute inexcusable de l'employeur. Et là, d'avoir écrit que le salarié ne portait pas ses équipements de protection individuelle, c'est embêtant parce que l'employeur, il est responsable non seulement de donner ses équipements, mais de s'assurer que les salariés les portent. Et donc, en écrivant ça, en fait, tu signes un peu une responsabilité, t'as failli en fait, parce que tu n'as pas, tu ne t'es pas assuré qu'il portait bien ses EPI. Donc voilà, éviter, ça ne changera rien sur la qualification.
Speaker #1
Rien dire sur le sujet, plutôt que de vouloir dire, je vais dire que c'est de sa faute parce qu'il n'a pas respecté, en fait c'est à moi, employeur, de faire respecter. Donc je suis en train de dire, je n'ai pas fait le job. Ok, d'autres conseils comme ça dans la rédaction ?
Speaker #0
Oui, le témoin. Le témoignage en droit français, c'est la reine des preuves. Donc, quand tu notes un témoin sur une déclaration, et que, par ailleurs, dans le cas d'une lettre de réserve, tu ne remets pas en cause, par exemple, la qualité de ce témoignage, tu signes un peu les choses. C'est-à-dire que tu auras du mal derrière à contester qu'il s'est bien passé quelque chose au temps et au lieu du travail. Donc vraiment s'assurer, quand le salarié vous donne le nom d'un témoin, il ne s'agit pas évidemment de douter de tout ce qu'on vous raconte, mais s'assurer, peut-être en entendant le soi-disant témoin, lui dire avec des questions, questions ouvertes, évidemment, pas fermées, mais on m'a dit que tu avais été témoin. De quoi as-tu été témoin ? Est-ce que tu peux me raconter ? Et dans certaines... Alors, ça ne s'appliquera pas dans toutes les entreprises, mais dans certaines entreprises, on s'aperçoit en fait qu'il y a des témoins qui sont fabriqués.
Speaker #1
Oui, ça arrive.
Speaker #0
Et que quand on interroge quelqu'un, déjà, quand l'employeur l'interroge, oula, c'est compliqué d'aller... je ne vais pas tester, moi je suis bon. J'ai rien vu, non, non, j'ai rien vu.
Speaker #1
Je pensais que ça n'allait pas aller jusque-là.
Speaker #0
Voilà, exactement.
Speaker #1
J'ai dit que j'étais là, mais bon. Mais non,
Speaker #0
voilà. Ou alors, on a une version des faits qui n'est pas la même que celle de la victime. Donc ça, c'est intéressant aussi. Ne pas, en fait, la déclaration ne doit pas être une simple chambre d'enregistrement. Il faut montrer, il faut débanaliser l'accident. Il faut montrer, et puis de toute façon, c'est important pour la prévention, pour tout ça, mais il faut montrer aux salariés qu'on se préoccupe. de ça et que c'est pas parce qu'on vient nous voir en disant j'ai été victime d'un accident qu'on remplit un peu n'importe comment sur le coin d'une table un serfa et voilà.
Speaker #1
Oui parce qu'il y a par le haut en disant ok de toute façon c'est un truc important qui s'est passé je veux comprendre potentiellement pour demain éviter que ça se renouvelle et puis peut-être qu'au passage je vais me rendre compte que si on regarde le verre à moitié vide c'était pas tout à fait comme ça que ça s'est passé et là on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure avec l'entorse ou autre.
Speaker #0
de toute façon, à son accident, que ce soit son accident logique, que ce soit au niveau de la déclaration, c'est toujours important en termes de prévention.
Speaker #1
Oui, c'est ça le terme aussi derrière, c'est comme ça aussi qu'on fait de la prévention. On n'est pas en train de dire que tous les salariés qui ont des accidents du travail sont des menteurs et qui montent des dossiers. Pas du tout, c'est pas du tout le débat. En revanche, c'est comprendre comment bien faire les choses, et oui, ça arrive. Moi j'en ai vu un paquet de déclarations qui n'étaient pas de vraies déclarations d'accident du travail. Donc comment faire aussi par rapport à ça ?
Speaker #0
En ne te préoccupant pas de ça, tu peux créer du risque aussi. Parce que quand tu laisses faire que tu fais des déclarations comme ça, sans te poser de questions, sans jamais contester, sans rien, tu accrédites la possibilité que c'est possible dans l'entreprise de faire ce genre de choses. Et du coup tu vas avoir les petits malins, ceux qui connaissent les ficelles ou qui ne sont pas très... Mot loyal n'est peut-être pas le bon mot, mais tu vois, ils vont user, abuser du système. Jouer avec la règle. Exactement. À côté de ça, tu as les gars super sérieux, qui peuvent aussi évidemment se faire mal, mais qui du coup vont assumer l'absentéisme, parce qu'on parle de ça, de leurs petits copains, et qui ne vont pas non plus forcément être très contents. C'est aussi vertueux pour moi de s'intéresser à ces accidents dès la déclaration.
Speaker #1
Rappelons toujours que la première victime de l'absent, ce n'est pas le manager, ce n'est pas le client, ce n'est pas l'entreprise, ce n'est pas le patron, c'est le collègue qui doit bosser pour deux. on ferme la parenthèse mais important ok d'autres choses comme ça dans la déclaration ?
Speaker #0
le tiers peut-être puis après je pense que c'est bon en fait quand un tiers est responsable d'un accident ça ne change pas la qualification d'accident du travail en revanche ça peut permettre à l'entreprise de ne pas assumer le coût de cet accident sur ses cotisations alors le tiers qui est responsable tu peux nous donner un exemple ? alors déjà le tiers c'est toute personne qui est étrangère à l'entreprise, extérieure à l'entreprise un exemple ben J'ai un commercial qui prend la route, il a un accident de la circulation, il y a un autre véhicule impliqué, il y a un tiers responsable.
Speaker #1
Qui est fautif, qui brille un stop, il rentre dans la voiture du commercial.
Speaker #0
Voilà, alors si la responsabilité de ce tiers est reconnue, elle peut l'être de manière amiable ou de manière judiciaire, ça reste un accident du travail, évidemment. D'accord. Donc voilà, mais l'entreprise n'assumera pas le coût de cet accident.
Speaker #1
Ok, donc ça sera bien un athée. Oui. En revanche, ça ne sera pas impacté sur le compte employeur, ses cotisations.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Donc important. Mais ça restera un accident du travail, ce qui la préserve les droits et la protection du salarié. Bien sûr. Ok, d'accord. Ok, très bien. Très clair.
Speaker #0
Après, il y a encore, mais bon, je pense que déjà avec ça, on est pas mal. On est pas mal, oui.
Speaker #1
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes. est à vous, et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast, et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast, ou ce que vous en pensez. C'est tout simple, et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Tu as évoqué un terme qui est important, bien qu'on fasse un petit focus sur la faute inexcusable. ça c'est un terme qu'on entend souvent et qu'on emploie c'est quoi cette faute inexcusable de l'employeur ?
Speaker #0
Alors la faute inexcusable en fait tu sais que la réparation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles est forfaitaire elle est issue d'une loi de 1898 donc c'est un très vieux système et en fait le salarié donc on a mis en place cette fameuse présomption d'imputabilité dont je t'ai parlé donc il n'y a pas besoin de prouver une faute de l'entreprise à l'origine d'un accident pour être indemnisé j'ai des lésions qui surviennent soudainement au temps et au travail elles sont prises en charge. Mais du coup, l'indemnisation du salarié va être limitée. Elle va être limitée à son préjudice économique. Donc on va lui rembourser ses frais médicaux, on va lui rembourser ses jours non travaillés, c'est les indemnités journalières, et puis s'il a des séquelles, on va lui octroyer ce qu'on appelle un taux d'incapacité permanente partielle, un taux d'IPP, et il va pouvoir percevoir une rente. Et basta, en fait. Tous les autres préjudices ne sont pas indemnisables dans ce système-là. S'il veut obtenir une meilleure indemnisation, le salarié doit démontrer la faute inexcusable de son employeur. On revient à l'exigence d'une faute, en fait, de l'entreprise. Et dans ce cadre-là, il y a des critères, mais s'il y arrive, il a le droit à une meilleure indemnisation. Mais il faut savoir qu'aujourd'hui encore, l'indemnisation des victimes d'accidents du travail n'est pas intégrale. Et donc ce système qui était une vraie avancée sociale en 1898, aujourd'hui il est un peu obsolète parce qu'il y a plein de systèmes... d'indemnisation sans faute de victime, avec une réparation intégrale à la clé, ce qui n'est pas leur cas. Alors maintenant, moi je ne suis pas une spécialiste là-dessus, mais il y a des réformes en cours, il y a la jurisprudence qui pallie tout ça, mais voilà.
Speaker #1
Alors, question, quand tu dis... Parce que tu as énuméré trois éléments qui étaient indemnisés quand il y a un accident du travail et qu'il est reconnu. Mais qu'est-ce qui n'est pas indemnisé ? Quand tu dis, quand il y a une faute inexcusable, en gros, il va pouvoir être indemnisé de plus. Qu'est-ce qui reste ?
Speaker #0
Par exemple, les souffrances physiques et morales.
Speaker #1
Donc le pression doloriste.
Speaker #0
Voilà, la douleur. Ça va être le préjudice esthétique. Ça va être le préjudice d'agrément. Donc d'agrément, c'est tout ce que tu pouvais faire avant comme activité que tu ne peux plus faire.
Speaker #1
Donc ça, il faut une faute inexcusable pour arriver à être indemnisé. Donc il faut prouver là que l'employeur n'a pas respecté son obligation en matière de santé, sécurité au travail.
Speaker #0
Exactement, il y a deux critères pour reconnaître la faute inexcusable. Et c'est le salarié qui doit les démontrer. Il doit prouver en fait que son employeur avait conscience d'un risque pour sa santé, pour sa sécurité. Et que face à ce risque, il n'a pas mis les mesures de protection adéquates.
Speaker #1
D'accord. Là, je vous imagine, vous êtes en train de cuisiner, dans les bouchons, en train de courir. Vous vous rendez compte quand même de la masterclass sur le sujet ? des accidents du travail, maladie pro, etc. Vous allez tout comprendre et vous allez même pouvoir aller derrière impacter votre quotidien, votre métier en entreprise, est-ce que vous payez ou pas comme comme cotisation. Ok donc là on a la faute inexcusable, désormais on sait ce que c'est, on voit bien que ça permet de de décrocher un peu plus d'indemnisation quand on est salarié. Ok si on continue de dérouler, on a donc déclaré, on a fait cette déclaration, on a Les conseils sur la déclaration, on arrive où là ? Qu'est-ce qui se passe après ?
Speaker #0
Alors souvent en même temps que la déclaration, on se pose la question de la lettre de réserve.
Speaker #1
Oui, ok, lettre de réserve, donc qui va accompagner la déclaration. Là on va dire, j'ai vu le témoin qui n'est pas tout à fait témoin. Exactement.
Speaker #0
Alors cette lettre de réserve, moi je dis souvent à mes clients, autant la déclaration elle est obligatoire évidemment, autant la lettre de réserve elle ne l'est pas. Et il faut être légitime par rapport aux caisses, par rapport aux juridictions. les employeurs qui contestent à tout va font des lettres de réserve sur tous leurs accidents, moi ça ne me convainc pas. En revanche, ce qui doit être à mon sens automatique, c'est à chaque déclaration de se poser la question est-ce que j'ai les moyens de faire une bonne lettre de réserve ? Et si oui, on arbitre, on la fait, on ne la fait pas. Et une bonne lettre de réserve, c'est tout simplement une lettre de réserve motivée. C'est une exigence de toute façon des textes et de la jurisprudence. Et il n'y a pas 36 moyens de motiver une lettre de réserve en fait, il y en a deux. Soit on vient contester que la matérialité des faits soit établie, c'est toujours cette matérialité dont je vous ai parlé. Tu te souviens, c'est la preuve que des lésions sont bien apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc là-dessus on va mettre en évidence le fait qu'il n'y a pas de témoin. que c'est pas normal parce que les conditions de travail ne l'expliquent pas, il y avait plein de gens autour, ou alors qu'il y a un témoin mais qui ne confirme pas avoir vu les faits. On va mettre en évidence le fait que l'employeur n'a pas été informé rapidement. Ok. Alors après, ça va dépendre de la lésion, évidemment. Il faut aussi être un peu... Si le gars se fait mal à 20h, qu'il n'y a plus de manager, ce qui n'est pas forcément normal non plus sur le site, et qu'il prévient le lendemain matin à 7h du matin, ok, il n'a pas prévenu tout de suite, mais il faut évidemment avoir du bon sens dans tout ça. Mais un mal de dos, par exemple, il y a des maux de dos qui te clouent sur place, mais il y en a d'autres où tu arrives quand même à évoluer. Donc peut-être que ça s'est passé comme le salarié le dit. Mais peut-être pas. Moi, je n'ai pas de témoin. Il a fini sa journée de travail, je ne sais pas, si l'accident est survenu à 15h, il finissait à 18h sans rien dire à personne. Personne n'a rien remarqué. Il vient m'informer le lendemain. Est-ce qu'il ne s'est pas fait mal le soir, en fait, chez lui ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
L'idée, c'est ça. Donc soit on est là-dessus, soit on ne peut pas aller là-dessus. Et ça va être le cas du malaise qui survient au temps et au lieu du travail. Je ne peux pas dire qu'il ne s'est rien passé. J'appelle le SAMU, j'appelle les pompiers. Donc là, on va être sur cette cause totalement étrangère au travail. Il va falloir qu'on soit... suffisamment affirmatif dans notre lettre de réserve sur le fait que les conditions de travail n'expliquent pas le malaise et que manifestement, il est lié à une cause totalement étrangère au travail. On n'exige pas que l'employeur apporte la preuve de cette cause à ce moment-là, mais il faut être affirmatif et on met la balle un peu dans le camp de la caisse qui, elle, doit instruire le dossier et doit aller creuser et elle a un service médical pour le faire.
Speaker #1
Donc là, le cas du post-it, si c'est un comptable qui se fait mal au dos, on peut dire que c'est totalement... totalement étranger au travail ? C'est un peu compliqué ?
Speaker #0
Ça dépend. S'il est cloué au sol parce qu'il a ramassé son post-it et qu'il ne peut plus bouger alors qu'il est arrivé le matin en marchant... Ok,
Speaker #1
très juste.
Speaker #0
Mais si par contre, il raconte à quelqu'un qu'il s'est fait mal en ramassant le post-it, mais qu'il a fini sa journée et qu'il a continué, peut-être que la lésion est survenue à ce moment-là. Mais elle n'était pas suffisamment invalidante pour le stopper d'être sur place. Donc peut-être qu'elle était là la veille aussi. D'accord. En fait, c'est l'idée. Et encore une fois, on n'est pas en train de dire que les gens sont que des menteurs. Et l'employeur doit en conscience décider si oui ou non il fait une lettre de réserve. Mais on essaye de dire qu'on peut avoir un autre éclairage sur les faits. Il y a un cas où la lettre de réserve n'est pas essentielle, c'est en cas de décès du salarié. Parce que dans ce cas-là, la caisse fait une enquête et l'employeur pourra, dans le cadre de l'enquête, faire valoir ses observations. Et moi souvent... Au moment d'un décès dans une entreprise, c'est compliqué. Il faut qu'on gère la famille, les collègues. On n'a pas d'infos. Aller écrire ça dans une lettre de réserve qui va être accessible à la famille, bon, ça peut être compliqué. Et juridiquement, ça n'apporte rien.
Speaker #1
C'est un peu de place au temps aussi, respecter le deuil, etc. Je pense que ça, c'est important. Je me rappelle qu'on m'avait donné un conseil sur les lettres de réserve. Je ne sais pas si c'est toujours d'actualité. C'est bête, mais c'est agrafé. La lettre de réserve à la déclaration, pour pas que...
Speaker #0
Alors, maintenant, Flaubert, la procédure, elle est dématérialisée. Ah, d'accord. Alors, pas toujours. Non, mais tu fais bien. Non, pas toujours. Parce qu'en fait, il y a effectivement un site maintenant, qui est Net Entreprise, sur lequel les employeurs font les déclarations. Mais c'est pas obligatoire, on peut encore envoyer un serfa papier. La lettre de réserve, en fait, on a trois façons de la faire. Soit... On la joint en PDF à notre déclaration sur NetEntreprise. Et là, un petit conseil. Quand vous avez l'accusé réception de l'envoi de votre déclaration sur NetEntreprise, vérifiez bien que vous avez cette lettre qui est attachée, cette lettre PDF qui est jointe. Parce que si vous devez démontrer ensuite que vous avez bien joint une lettre de réserve et que vous n'avez pas ce document, ça va être très compliqué si la caisse nie l'avoir reçue.
Speaker #1
D'accord.
Speaker #0
Première possibilité, on le rejoint.
Speaker #1
C'est une agrafe digitale.
Speaker #0
Exactement. Deuxième possibilité, on reste sur NetEntreprise. Vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraint en termes de nombre de signes.
Speaker #1
C'est limité.
Speaker #0
Exactement. Troisième possibilité, le papier. Le commander avec accusé réception. Et là, effectivement, il vaut mieux joindre la déclaration pour que la caisse comprenne de quelle notion on parle. et moi j'aime bien l'envoi de la lettre de réserve comme ça. quand vous n'avez pas... Vous savez que la déclaration, c'est un délai de 48 heures, donc ça va très vite. Parfois, on veut faire une lettre de réserve, mais on n'a pas le temps, en fait, de la faire correctement dans ce délai-là. Donc, on fait notre déclaration sur notre entreprise, pas de problème. Et derrière, on a 10 jours. pour faire la lettre de réserve. Et 10 jours, ça peut laisser le temps d'avoir des infos, etc. Donc, pas de problème, on a fait notre DAT sur NetEntreprise, DAT, Déclaration d'extrême travail, et on envoie notre lettre de réserve ensuite en recommandé avec accusé de réception à la caisse, dans le délai de 10 jours de l'envoi de la DAT.
Speaker #1
Je ne compte même plus le nombre de tips et de conseils, il y en a un paquet. On va sur la tarification, la fameuse tarification, quand on a préparé cet épisode, tu m'as expliqué... petites entreprises, les plus grosses ?
Speaker #0
Il y a une vraie disparité, il y a un système de tarification qui n'est pas du tout le même en fonction de l'entreprise. La première chose déjà qu'il faut savoir, c'est que chaque établissement d'une entreprise a son propre taux de cotisation. Je dis tout de suite que pour ceux qui peuvent nous écouter, que je mets de côté le BTP et l'Alsace-Moselle. Ce sont des exceptions. Donc, le principe, c'est un taux AT, donc Action du Travail. par établissement. Et chaque établissement paye ses cotisations. Mais pour savoir comment ce taux va être évalué, on va prendre en compte l'effectif de l'entreprise. Si cet établissement appartient à une entreprise, une toute petite entreprise, de moins de 20 salariés, l'entreprise, l'établissement va avoir ce qu'on appelle un taux collectif. Et ce taux collectif, en fait, il est fixé chaque année par arrêté. C'est le taux qui dépend de ton activité.
Speaker #1
Ok, donc là tout est mutualisé. Exactement. Et donc moi, que j'ai beaucoup daté ou pas beaucoup daté, ça n'a pas vraiment d'impact sur mon taux puisque c'est globalisé.
Speaker #0
Exactement. Alors c'est vrai que ça peut être pour les petites entreprises une source de sécurité financière. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher.
Speaker #1
C'est le problème de la mutualisation.
Speaker #0
Voilà. exactement,
Speaker #1
et puis de l'opacité on ne sait pas du tout comment s'en fixer moi je n'ai jamais vérifié les taux collectifs donc bon pour autant je me rappelle que tu m'as expliqué que ce n'est pas pour autant qu'il ne fallait pas confester notamment
Speaker #0
en cas de prud'homme etc oui effectivement je ne sais pas si je l'ai déjà dit mais en fait souvent les clients viennent nous voir parce qu'ils veulent contester pour optimiser leur cotisation Oui. Mais c'est de moins en moins le seul objectif qu'ils ont, puisqu'on a un arrêt qui a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 septembre
Speaker #1
2024. Le fameux arrêt de septembre 2024.
Speaker #0
Exactement, qui change un peu la donne, puisque jusqu'à présent, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change pas, toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. Lui, il a une prise en charge, il va être indemnisé, on ne va jamais lui demander de rembourser quoi que ce soit.
Speaker #1
Alors, je fais juste, c'est très important ce que tu dis là, parce que je me rappelle, tu me l'as rappelé plein de fois en me disant, attention, attention, le fait de contester ne remet pas du tout, même s'il y a gain de cause, ne remet pas du tout en question les droits du salarié en la matière. On est bien d'accord ?
Speaker #0
Alors, on ouvre plein de parenthèses là, mais ouais, en fait, ça dépend quand est-ce que tu contestes. parce que le mot conteste en fait contester dans la bouche de mes clients il veut pas forcément dire la même chose moi quand je parle de contester c'est une fois que la décision de la caisse est prise c'est à dire qu'une fois qu'une caisse a dit c'est un accident de travail c'est une maladie professionnelle si tu contestes ça, ça ne change pas les droits du salarié en revanche, quand tu contestes dans le cas d'une lettre de réserve, donc là tu es avant tu peux influer, parce que la caisse peut très bien prendre une décision de prise en charge tu as raison de préciser et donc là tu influes sur ton salarié il pourra la contester, ce refus.
Speaker #1
C'est la décision de la caisse, quoi qu'elle est prise, là, même si derrière tu contestes ta gain de cause, les droits du salarié sont acquis.
Speaker #0
Exactement. Ok.
Speaker #1
Donc, on revient à la tarification.
Speaker #0
Alors, on revient à cet arrêt du 28 septembre 2024. Donc, en fait, quand tu contestais une décision de caisse, tu contestais que dans tes rapports avec la caisse, quand tu étais employeur, avec pour objectif d'impacter favorablement tes cotisations à TMP. Quand tu avais un litige prud'homme avec ton salarié, et qu'à l'origine il y avait un accident du travail ou une maladie professionnelle, tu pouvais rediscuter le caractère professionnel devant les prud'hommes. Et bien cet arrêt vient dire qu'une décision d'une caisse primaire d'assurance maladie qui n'aurait pas été contestée par une entreprise dans ses rapports avec la caisse, ne pourrait plus l'être devant le conseil des prud'hommes.
Speaker #1
D'où l'intérêt de contester.
Speaker #0
Donc, j'ai de plus en plus de clients. Moi, je ne fais pas du tout de droit du travail. Je ne suis pas de prud'homme. Mais j'ai beaucoup de confrères qui, eux, font du droit du travail, qui disent, attention, attention, il y a peut-être un petit sujet. Il faudrait contester la prise en charge de l'accident ou de la maladie parce qu'on va avoir un prud'homme sur un truc comme ça, avec ce salarié, et qu'arrêt du 28 septembre 2024. Donc, parfois, il n'y a pas d'enjeu sur les cotisations, ce qui va être le cas pour une entreprise de moins de 20 salariés. Pour autant, on va contester.
Speaker #1
D'accord. Les plus de 20 ?
Speaker #0
Alors, les plus de 20, il y a deux sortes. Soit on va prendre de l'autre côté de la chaîne, t'as plus de 149 grosses entreprises, plus de 149 salariés. Chaque établissement de cette entreprise va avoir ce qu'on appelle un taux individuel. Donc ça va être individualisé, ça va être calculé en fonction de ses sinistres, de sa sinistralité. Et l'idée, c'est vraiment le système du bonus-malus. Plus t'as d'accidents, plus ils sont graves, plus tu vas payer cher.
Speaker #1
Ok. Voilà. potentiellement très chers.
Speaker #0
Oui, je vais donner quelques chiffres après. Oui, je veux bien. Oui, je vais t'en donner. Entre les deux, du coup, tu as les sociétés qui sont au taux mixte. Et donc, le taux mixte, comme son nom l'indique, c'est une fraction du taux individuel, une fraction du taux collectif. Et plus tu es proche des 20 salariés, plus la part du taux collectif sera importante, plus tu es proche des 149 salariés, plus la part du taux individuel sera importante.
Speaker #1
J'ai tout compris. Voilà. J'adore.
Speaker #0
Super. Donc, pas le même régime. Et alors après, pour les taux mixtes et les taux individuels, comment tout ça fonctionne ? Tu me parlais de coûts. C'est technique, mais finalement pas si complexe que ça. Il y a quelques grands principes à connaître. Il faut savoir qu'à chaque fois qu'un accident pris en charge, ou une maladie, c'est pareil, par la caisse, on va affecter un premier coût moyen à cet accident, qui va dépendre du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit aux salariés au titre de l'accident en question. On dirait ça un peu plus là-dessus après. Et parfois, un deuxième coût moyen est affecté à l'accident lorsque le salarié conserve des séquelles. D'accord. Séquelles, on l'a vu un peu tout à l'heure, c'est les taux d'IPP, taux d'incapacité permanente par cycle. Donc en fonction, on peut avoir un ou deux coûts moyens affectés à l'accident. Et ces coûts moyens, en fait, alors ce n'est pas réellement ce que l'entreprise va payer, mais ils vont être pris en compte pour calculer le taux de l'entreprise. Et l'idée, c'est que plus on aura de coûts, donc plus d'accidents, plus on aura de coûts, plus ils seront importants, plus on va payer cher.
Speaker #1
logique Mais quand on ne dit plus, on va payer la colère ?
Speaker #0
Si on parle de quelques exemples, d'accord ? Sur les arrêts de travail, on a déjà, il faut savoir que ces coûts moyens, ils sont fixés chaque année par arrêté. Donc on a un arrêté qui tombe chaque année et qui fixe les coûts moyens. Là, j'ai le premier tableau pour 2025. Pour les arrêts de travail, tu as six catégories différentes. On va avoir, la première catégorie va concerner tous les accidents, toutes les maladies prises en charge. qui ont généré entre 0 et 3 jours d'arrêt de travail. Donc déjà, ce qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un accident de travail pris en charge, même avec 0 jours d'arrêt de travail, c'est un coût pour l'entreprise.
Speaker #1
Bingo.
Speaker #0
Le coût, il va dépendre de ton secteur d'activité. Et aujourd'hui, si tu vas en 2025, ça va de 169 euros à 379 euros. Donc ça reste raisonnable, même quand il n'y a pas eu d'arrêt. L'autre côté de la chaîne, la catégorie maximale concerne les accidents qui ont généré plus de 150 jours d'arrêt. Là déjà ça va ça veut dire que t'es dépassé les 150 jours, mais que tu sois à 6 mois, 1 an ou 2 ans, c'est le même coût pour l'entreprise. Et là, c'est pas du tout les mêmes chiffres. En fonction de ton secteur d'activité, ça va de 30 400 euros à 41 300 euros.
Speaker #1
On n'est plus sur les mêmes bases.
Speaker #0
C'est pas la même chose, non. Si on parle de l'incapacité, donc le deuxième coût moyen qu'on peut affecter un accident lorsqu'il y a des séquelles, là il y a quatre catégories. Un exemple, par exemple, ça va dépendre de ton tréduit PP, mais il y a un vrai gap en fait. Quand le salarié a moins de 10% d'incapacité, incapacité, c'est environ 2200 euros de coût moyen pour l'employeur. 10%, on est entre 53 400 euros et 68 000 euros.
Speaker #1
C'est cumulatif avec...
Speaker #0
Avec les arrêts de travail, évidemment, c'est à 150 jours d'arrêt de travail, plus une IPP. Et bim !
Speaker #1
Et tu me disais donc qu'il y avait eu un mal de dos à 5 mois d'arrêt, on est à peu près à 150... Avec 10%
Speaker #0
d'IPP On est à 150 000 euros Alors ça dépend, pour toutes les entreprises c'est pas toujours le même chiffre parce que ça va dépendre de leur spécialité, de leur masse salariale etc. Mais ça chiffre énormément et on ne s'en rend pas compte parce que un mal de dos 5 mois d'arrêt il y en a tous les jours dans les entreprises aujourd'hui
Speaker #1
Donc les chiffres, et donc ça c'est imputé sur l'établissement. Et c'est un délai, je veux dire, ça, ça se passe en 2025.
Speaker #0
Oui, tu as raison.
Speaker #1
C'est étalé après.
Speaker #0
En fait, il y a un décalage dans le temps. C'est-à-dire qu'un accident aujourd'hui qui survient en 2025, les RH vont le gérer aujourd'hui, il y a un ADAT, etc. Il va impacter les taux AT à partir de 2027.
Speaker #1
Oui, c'est ça.
Speaker #0
Et il va impacter, chaque moyen impacte au moins trois années de tarification.
Speaker #1
On va dire, oui, c'est lissé sur trois ans.
Speaker #0
voilà ok donc ça Ça va à 2025, ça veut dire que tu en as jusqu'en 2029.
Speaker #1
Donc ça c'est important parce que parfois on a des structures qui disent « Tiens, je vais travailler sur mes accidents du travail » . La vraie fausse bonne idée c'est de dire « Je ne veux plus d'accidents du travail et je donne des objectifs chiffrés à mes opérationnels » . Il n'y en a plus d'accidents du travail après, sauf qu'on en a plus tard parce qu'ils n'ont pas été déclarés. Mais bon, une entreprise qui dirait « Je travaille sur mes athées » . Ah ben ça y est, on est bien meilleur que l'an dernier. Oui, mais les résultats chiffrés ne se voient pas tout de suite, puisqu'il y a un décalage dans le temps. Donc, il faut être très patient.
Speaker #0
Il faut être patient. La prévention paye, mais elle paye tard. Et comme le contentieux en la matière, les contentieux sont longs, et donc souvent, les entreprises sont obligées de cotiser pour l'accident en question, avant qu'on obtienne une bonne décision de justice et qu'ils puissent obtenir un remboursement de cotisation.
Speaker #1
Oui, donc là... Et alors, justement, sujet dont on a parlé, Quand on a préparé cet épisode, l'entreprise a gain de cause, donc l'accident du travail n'est pas un accident du travail. On se dit, elle a payé des sommes, qu'est-ce qui se passe avec ces sommes ?
Speaker #0
Alors déjà il y a deux situations différentes. Soit effectivement l'entreprise a déjà cotisé pour l'accident, et donc dans ce cas-là, quand on va gagner, on va demander à la CARSAT, parce que c'est la CARSAT en fait qui calcule les taux de cotisation, on va lui demander de recalculer les taux impactés à la baisse. Et avec ça, on va aller voir l'URSSAF et on va lui demander un remboursement de cotisation qu'on aura versé en trop.
Speaker #1
Indument versé.
Speaker #0
Indument versé. Et on a une prescription de trois ans à compter de la décision favorable qu'on a obtenue pour demander le remboursement. Soit, et c'est souvent maintenant le cas, on a gagné le dossier avant même du fait de ce décalage, si tu veux, avant même que l'employeur ait cotisé pour l'accident. Et dans ce cas-là, l'entreprise n'a pas de remboursement. de cotisations à de meilleures valeurs, elle n'a rien versé. Mais en revanche, elle a fait des économies. Et si le dossier n'avait pas été gagné, elle aurait payé des cotisations beaucoup plus importantes. Donc ça, ça se simule, ça se calcule. Et là où mon cursus un peu plus fiscaliste, droit des affaires et puis bac scientifique avant, m'aide, parce qu'effectivement, il y a plein de calculs à faire.
Speaker #1
D'accord. Tu m'avais expliqué le système de ce qui est basculé. Il y a tout un système là qui est un peu ésotérique, qu'on ignore totalement, qui fait le lien entre la sécurité sociale classique et tout ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Speaker #0
C'est un peu mon cheval de bataille en ce moment. Aujourd'hui, le contentieux employeur, il est compliqué. On a une deuxième chambre civile de la Cour de cassation qui n'est vraiment pas facile. qui, à mon sens, n'appliquent pas les textes. Donc, c'est difficile. Parallèlement à ça, on a aussi un sentiment, devant les tribunaux, d'être un peu les empêcheurs de tourner en rond. Les méchants employeurs qui n'assument pas, qui ne veulent pas assumer. On entend souvent, mais vous savez, il y a combien d'entreprises qui font de la sous-déclaration, c'est quand même normal, etc.
Speaker #1
Sous-déclaration, c'est-à-dire je ne déclare pas l'accident du...
Speaker #0
Pour le coup, je ne suis pas du tout d'accord avec ça, dans mes conseils. Mais bon, c'est ce qu'on entend, en fait. Ok. Et donc on a vraiment une image aujourd'hui devant les tribunaux qui évolue et pas favorablement. Donc il faut un peu expliquer et se battre. Et moi je me suis posé la question pourquoi on avait cette jurisprudence défavorable, cet accueil en fait, qui n'est pas forcément terrible, alors ça dépend des tribunaux évidemment. Et je me suis dit, mais est-ce que ce n'est pas une question financière ? Est-ce qu'ils ne se disent pas, en fait, on a les moyens, les entreprises ont les moyens d'assumer, elles ne veulent pas assumer. Et puis, quand on nous parle tous les jours du trouble de la sécurité sociale, de la manche maladie qui ne va pas bien, j'ai fini par comprendre que certains magistrats n'étaient pas forcément tous formés là-dessus. et qu'il pensait que quand un employeur contestait un accident et obtenait une bonne décision, effectivement, il n'allait pas assumer sur ses cotisations le coût de l'accident, mais que ce que la caisse avait quand même versé aux salariés allait du coup... être répercuté sur la branche maladie. Et donc que les méchants employeurs allaient creuser le trou de la sécurité sociale. Bon, c'est absolument faux.
Speaker #1
Ça reste ?
Speaker #0
Ça reste. Les branches ne sont pas étanches, en fait. Donc, ce qui est pris en charge par la branche ATMP reste dans la branche ATMP. Si jamais un employeur obtient une inopposabilité, et donc... Le fait de ne pas assumer lui sur ses propres cotisations. Ce que la caisse a versé, en fait, va être répercuté sur l'ensemble des entreprises par le biais des majorations. Les formules de calcul de taux sont assez complexes, mais on prend en compte la sinistralité, la masse salariale de l'entreprise, et ensuite on ajoute des majorations. Et une de ces majorations... prend en compte tous les recours employeurs qui ont abouti. Et donc, ça va être répercuté sur les majorations des années suivantes de toutes les entreprises.
Speaker #1
Si je schématise en disant qu'il y a un accident du travail, il est contesté, il est reconnu comme non-accident du travail, l'employeur va être remboursé des sommes indûment versées, mais pour autant, ça reste « comptabilisé » comme s'il y avait eu accident du travail, et ça va venir impacter les taux AT, parce que ce n'est pas rebasculé. dans la partie sécurité sociale classique.
Speaker #0
Ce qui est hallucinant, parce que tu vois, on nous accueille. Aujourd'hui, c'est compliqué. Alors que, quand on vient demander à vérifier, par exemple, on en reparlera tout à l'heure, mais tout ce qui est contentieux médical, la durée des arrêts, etc. C'est quand même l'employeur qui assume. S'il obtient une bonne décision, ça va n'impacter ni le salarié, ni la caisse, ni la branche maladie. Ça reste dans la branche ATMP, alors même qu'on vient nous dire que ça n'aurait pas dû l'être. Et pour autant, nous nous mettons dans les ronds dans le cadre du contentieux. Parfois, j'avoue que j'ai du mal à comprendre. Donc, j'explique et souvent, je demande à tous mes collaborateurs de plaider ça aux audiences. On a certains magistrats qui, je pense, vu leur tête, ne connaissaient pas forcément ce thème.
Speaker #1
Et en revanche, certains opposent en disant que ça compense la sous-déclaration. C'est ça ? Oui, mais les athées ne sont pas déclarés. Bon, donc ceux-là vous les gardez, mais les autres vous les avez... Oui,
Speaker #0
en même temps on ne parle pas des malaises qui surviennent alors que le gars vient juste de passer la porte et qui n'ont aucun lien avec le travail, qu'on va assumer.
Speaker #1
Exactement. Alors justement, contrôle des arrêts maladie, c'est un sujet...
Speaker #0
Des arrêts de travail. En fait, parfois, on ne peut pas contester l'accident ou la maladie. C'est bien l'accident, on se met une maladie, mais on n'est pas d'accord avec les proportions que ça va prendre. Et on va vouloir contester les arrêts de travail. On trouve que c'est trop long. Et franchement, il y a des enjeux. Puisque je t'ai dit, il y avait des tranches, des coûts moyens étaient différents en fonction du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit. Donc, si tu limites, si tu réduis les arrêts de travail, forcément... tu réduis tes cotisations. Il y a la jurisprudence, parce que tout ça, c'est jurisprudentiel. On peut poser une sorte de règle qui est la suivante, en fait. À chaque fois que, sur le certificat médical initial, il y a un arrêt de travail qui est prescrit, s'applique une présomption d'imputabilité. Et ça veut dire que vont être présumés liés à l'accident tous les arrêts de travail prescrits par la suite, qu'ils soient prescrits en continu ou pas. Ok, présomption. Et il faut que l'employeur, quand il conteste, apporte la preuve qu'une partie de ces arrêts au moins seraient liés à une cause totalement étrangère au travail. Sauf que, on est employeur, on n'a pas accès au dossier médical de notre salarié, donc on est un peu les mains dans les poches, et avec une preuve qui est presque impossible à apporter. Donc, en fait, on a face à cette opposition de deux grands principes, puisqu'on a d'un côté le droit qu'un employeur qui assume le coût des arrêts de travail, le droit pour cet employeur de vérifier ce qu'il paye. Toi, quand tu payes une facture, tu la vérifies. Et en face, on a le secret médical, l'accès au dossier médical du salarié. Donc pour concilier tout ça, le pouvoir réglementaire a bien fait les choses. On a un décret de 2018 qui est venu fixer un peu la procédure en matière de contention médicale. Déjà, il a créé une commission... qu'on appelle la commission médicale de recours amiable, qui est une commission qu'on doit forcément saisir avant d'aller devant un tribunal, à chaque fois qu'on veut contester les arrêts de travail. Et devant cette commission, il a prévu tout un tas de délais, de règles. L'idée, c'est que l'employeur, quand il saisit la commission, va désigner un médecin pour le représenter. Et donc, le service médical de la caisse va devoir transmettre à ce médecin, donc on respecte le secret médical, c'est entre médecins, les éléments relatifs au dossier en question. Pas tout le dossier médical du salarié, on s'en rend. Et donc, le médecin conseil de l'entreprise fait son analyse, et dit, on continue, c'est contestable ou ça ne l'est pas. En fait, il regarde s'il y a une cause totalement étrangère, qui explique une partie des arrêts. Cette commission avait été aussi mise en place à cette époque, pour 2018-19, pour que ça désengorge un peu les tribunaux. En disant, quand les employeurs ont accès aux pièces, il y a plein de dossiers dans lesquels on vérifie, puis c'est justifié, on ne poursuit pas le recours. Donc ça a marché très bien. Sauf qu'on a une cour de cassation qui est venue nous détricoter tout ça.
Speaker #1
Ça a marché trop bien. Voilà.
Speaker #2
Peut-être.
Speaker #0
Et donc en 2021, ça a commencé en 2021, elle est venue dire... Les caisses qui ne jouent pas le jeu, qui ne transmettent pas les pièces devant la commission médicale, ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave alors que les textes sont indicatifs, ce n'est pas une possibilité. Ce n'est pas grave parce que de toute façon l'entreprise a qu'à demander une expertise médicale judiciaire devant le tribunal. Déjà l'objectif de réduire le contentieux devant le tribunal, c'est mort. Et donc il y a des dossiers où on arrive devant un tribunal sans pièces. Et on dit, expertise pour pouvoir respecter ce secret médical et que je puisse vérifier. Et en 2024, elle est venue, toujours la deuxième chambre civile, elle est venue nous dire, oui, mais en fait, les tribunaux ne sont pas obligés d'ordonner l'expertise. Donc, on arrive dans des situations complètement UBS, où l'employeur va payer, sans pouvoir vérifier, parce que la caisse ne va rien communiquer avec la validation de l'accord de cassation, que le tribunal, qui n'a plus d'experts, plus de médecins, Parce que comme dans notre vie de tous les jours, on voit tous qu'il y a une pénurie de médecins. C'est la même chose devant les tribunaux. Donc on ne va pas désigner d'experts et on se retrouve à assumer des arrêts sans avoir pu vérifier. Alors, je vous dis ça, mais on a l'impression que c'est la catastrophe. Tous les tribunaux, Dieu merci, ne sont pas comme ça. Et nous, ce que mes clients acceptent aussi, c'est de prendre à leur charge les frais d'expertise. Parce que souvent, les tribunaux manquent de médecins aussi. Ils payent ces médecins pour des expertises. Donc nous, on accepte. Mais c'est vrai que c'est un consensus compliqué.
Speaker #1
Je pense qu'on a fait un très bon tour. J'ai encore une question, quand même, que j'avais notée dès le début, mais que risque le salarié qui fait une fausse déclaration ? Mon exemple de l'entorse, là. Et on arrive à prouver que, en fait, l'entorse, il se l'a faite la veille, en juin au Five. Rien. Rien. Ok, bon, ben voilà, tout est dit. L'employeur, lui, en court beaucoup de choses, il paye, etc. Le salarié en court rien. Bon, c'est un peu...
Speaker #0
Non, rien après, rien en termes de droits de la sécurité. Maintenant, je suppose qu'un salarié qui s'amuserait à faire des fausses déclarations, il y a le pouvoir disciplinaire.
Speaker #1
Mais au niveau sécu, etc., il n'en court rien. Ok, et bien merci beaucoup Morgane, et je pense que vous vous rendez compte quand même de tout ce que vous avez pu comprendre, apprendre et avoir comme conseil sur ce sujet qui est passionnant. et qui est très impactant. On va terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à toutes mes invitées et tous mes invités. La première de ces questions, est-ce que tu as un livre à nous recommander pour l'été qui arrive ?
Speaker #0
Alors moi j'ai un livre que j'aime beaucoup, mais on sort complètement.
Speaker #1
Mais sortons,
Speaker #0
sortons. C'est « Ne tirez pas sur l'oiseau mon cœur » . D'accord. C'est un livre qui a été écrit par Harper Lee, et j'aime bien l'idée de cet homme, c'est un avocat. blanc dans l'Amérique des années 30 qui envers et contre tout croit en l'innocence et défend un travailleur agricole noir qui est accusé d'avoir violé une femme blanche voilà c'est un homme de courage, un homme de principe un homme de justice et ce que j'aime bien c'est en plus que c'est raconté à travers les yeux de ses enfants Donc c'est un texte très facile à lire, mais moi je trouve que c'est plein de valeurs humaines.
Speaker #1
Ok, on reconnaît l'avocate qui sommeille en toi. Quel conseil comme ça tu donnerais, toi, avec l'expérience et l'expertise que tu as, à quelqu'un qui travaille dans les ressources humaines ?
Speaker #0
D'être bien accompagné.
Speaker #1
Ah oui, ça c'est très important.
Speaker #0
Oui, non.
Speaker #1
Non mais bien accompagné, bien entouré, en paix, avoir les bons conseils.
Speaker #0
Être formé, vraiment, ne rien prendre pour acquis. Alors ça, c'est pas reposant, mais c'est essentiel.
Speaker #1
Eh bien, génial. Est-ce que tu as une personne à me recommander pour un prochain épisode ?
Speaker #0
J'en ai deux.
Speaker #1
Vas-y.
Speaker #0
Alors, j'en ai une, je lui ai posé la question, pour être honnête, je n'ai pas eu de réponse, c'est une de mes amies. Julie Péricard-Gauvin, donc tu verras avec elle si jamais tu as envie de la contacter, si ça l'intéresse, qui est DRH du groupe MediaOne.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Voilà, qui est une très très bonne amie.
Speaker #1
C'est marrant parce que MediaOne, oui, je vois qui c'est. Je lui ai envoyé un message sur LinkedIn il n'y a pas longtemps.
Speaker #0
À Julie, ben écoute, voilà. L'autre nom, je ne vais pas être, je vais être assez classique, pas original, je vais te donner un autre, un de mes associés. Très bien,
Speaker #1
on va continuer cette mini-série.
Speaker #0
Qui est Romain Hervé. Oui. Tu as un autre roman, Romain Bouvet aussi, mais Romain Hervé, il est spécialisé en santé, sécurité au travail, plus sur l'aspect pénal et faute inexcusable de l'employeur.
Speaker #1
Voilà, on a commencé d'aborder le sujet.
Speaker #0
Il fait des risques psychosociaux aussi.
Speaker #1
Parfait, on va continuer cette mini-série avec Romain. Morgane, merci mille fois, dix mille fois, pour tout ce que tu nous as apporté et donné dans cet épisode. Et puis peut-être à bientôt pour une autre thématique.
Speaker #0
Merci à toi. Au revoir.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH. pour qu'ils les aident à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.

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Un accident du travail mal géré
peut coûter très cher à l’entreprise.
Et beaucoup de décisions se jouent dans les toutes premières heures.

Les accidents du travail sont souvent mal compris, mal gérés…
et pourtant hautement risqués pour les entreprises.

Dans cet épisode, j’échange avec Morgane Courtois d'Arcollières, avocate, pour poser un cadre clair et opérationnel sur un sujet que tout RH et tout manager devrait maîtriser.

Procédure, déclaration, rôle du manager, reconnaissance AT/MP, sanctions possibles…
On fait le tri entre :

ce que dit le droit
ce qu’il faut réellement faire sur le terrain
et ce qu’il vaut mieux éviter à tout prix

Dans cet épisode, vous trouverez notamment :

les obligations légales en cas d’accident du travail
les bons réflexes dès les premières heures
les pièges classiques qui fragilisent les dossiers
le rôle précis du manager et des RH
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🎧 Un épisode clair, structuré, 100 % pratico-pratique.
À écouter.
À garder sous la main.
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👉 Typiquement le genre d’épisode qu’on est content d’avoir écouté
avant qu’un accident ne survienne.

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Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Donc les caisses, souvent, elles prennent en charge, elles appliquent la présomption de putabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir renverser la présomption. La déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent, c'est un chèque en blanc. On verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. En fait, sur notre entreprise, vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraints en termes de nombre de signes. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup, tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi, tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher. Jusqu'à présent, en fait, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. lui il a une prise en charge, il va être indemnisé on va jamais lui mettre de rembourses, quoi que ce soit Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?
Speaker #0
ça c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.A. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui ? Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé. Car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle, de garance sur sa prévoyance, ni même de Popeye sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Sterwage l'a fait. Grâce à Sterwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Starwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas. Starwage. Alors fini les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênantes pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast ou alors en vous connectant sur stairwage.com. S-T-A-I-R-W-A-G-E.com Bonjour Morgane.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
Avant de rentrer dans le vif du sujet, j'aimerais juste vous raconter une petite histoire, une histoire qui m'a marqué. On est en 2010 à peu près à Nice, le 28 avril. Alors le 28 avril c'est une date un peu particulière. D'abord c'est l'anniversaire de ma maman. Je l'embrasse même si, soyons honnêtes, à mon avis, elle n'écoute pas le podcast mais ça c'est pas grave, je l'aime quand même. Mais c'est aussi le 28 avril, la journée mondiale de la santé au travail. J'avoue qu'à l'époque... Quand j'ai organisé cette réunion, je ne le savais même pas. Et ce jour-là, je suis en réunion avec mon boss, ses équipes, et j'ai invité quelqu'un de la CARSAT pour parler de ce qu'on pourrait faire, concrètement, chez McDonald's, sur le sujet, parce qu'à l'époque, j'étais responsable RH, là-bas. L'intervenant, c'était Vincent Bourg. Vous le connaissez, je l'ai reçu dans l'épisode 21, épisode qui a d'ailleurs été très écouté. Et ce jour-là, donc, ce 28 avril, j'ai un vrai choc. Quand Vincent nous a expliqué le lien direct entre le taux... d'accident du travail, son impact évidemment massif sur la masse salariale et surtout le fait que ce taux, il peut être mal calculé. Oui, mal calculé. Et qu'il faut donc systématiquement le vérifier. Je le rappelle ici pour poser les bases, le taux AT, c'est un pourcentage appliqué à la masse salariale, un chiffre qu'il y a sur la fiche de paye de chaque salarié. Donc entre 3, 5 et 6%, vous comprenez que ce n'est pas juste une nuance comptable, on parle de dizaines de milliers. d'euros. Et ce jour-là, vraiment, ça a été un déclencheur pour moi, un moment fondateur de mon engagement sur la santé au travail et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et le lien très concret entre prévention et performance économique. Alors Morgane, tu es avocate, tu travailles au cabinet Michel Ledoux et tu es la troisième personne de ce cabinet que je reçois dans cette mini-série consacrée à la santé au travail. Avec Michel... on a commencé par parler de la petite histoire de la santé au travail, d'où on vient et où on en est aujourd'hui. Avec Aurélie Salon, on a abordé le sujet du harcèlement et des bons réflexes à avoir côté employeur. Et aujourd'hui, avec toi, on va plonger dans un sujet un peu plus technique mais crucial. Les accidents du travail, les maladies professionnelles, la fameuse tarification et surtout, surtout, comment faire pour réduire cette tarification. parce que, soyons clairs tout de suite, les montants en jeu donnent parfois... le vertige. Mais avant de plonger dans tout ça, qui es-tu, Morgane Courtois d'Arcolière ?
Speaker #1
Oui, écoute, Flaubert, moi, je suis avocate. J'ai intégré le cabinet Le Doubs il y a maintenant quelques dizaines d'années. Je n'étais pas du tout prédestinée, en fait, à intégrer ce cabinet, un cabinet spécialisé en santé, sécurité au travail, comme tu l'as rappelé. Moi, je venais de l'université. J'ai fait un DEA à l'époque, ça s'appelait comme ça, c'est un master aujourd'hui, mais en droit des affaires et en fiscalité, plutôt sur les chiffres. Je suis partie ensuite un petit peu aux Etats-Unis pour peaufiner mon anglais avec l'idée d'intégrer, conformément à mon cursus, un cabinet anglo-saxon. Et puis en revenant des Etats-Unis, quand j'ai commencé à chercher une collaboration, j'ai été contactée par une amie qui était au cabinet Ledoux, mais à l'époque le cabinet faisait droit du travail et droit de la sécurité sociale. Et elle m'a dit, écoute, il cherche quelqu'un en sécurité sociale. Donc je suis venue passer un entretien, même si je ne savais absolument pas ce que c'était.
Speaker #0
Que la sécurité sociale ?
Speaker #1
Exactement. je ne me rendais pas du tout compte du type de contentieux que ça pouvait... amené, enfin rien du tout. Et j'ai rencontré Michel Ledoux, c'était un vendredi, à la fin de l'entretien, il m'a tendu la main, il m'a dit, écoute Morgane, si tu tapes dans ma main, je t'attends lundi matin, et je te formerai. Alors j'ai tapé dans la main, je suis revenue le lundi matin.
Speaker #0
Un peu, en te disant...
Speaker #1
J'avais rien à perdre, c'est un premier boulot, moi je cherchais plutôt un cabinet à taille humaine, le fait de me spécialiser me faisait pas peur, je voulais un cabinet aussi avec beaucoup de contentieux, je voulais plaider. J'avais un peu peur de ça en intégrant un cabinet de droit des affaires. J'avais peur de faire beaucoup plus de conseils que de contentieux. Donc, je suis arrivée le lundi matin. Et effectivement, Michel a tenu ses promesses. Il m'a formée. J'ai découvert une matière à la fois technique et tellement humaine. On ne parlait pas de contrat, on parlait de personne, que ça m'a plu. Et j'y suis restée. Alors, on va voir ensemble que les maths ne sont pas si loin que ça non plus. Parce que dans mon activité, il y a quand même pas mal de chiffres. Et il faut savoir compter.
Speaker #0
Et donc, juste pour rappel, le cabinet Michel Ledoux, aujourd'hui, ce sont 50 personnes, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, entre 40 et 50 personnes.
Speaker #0
Qui travaillent sur le sujet de la santé au travail.
Speaker #1
Oui, exactement, sur la santé, sécurité au travail. Donc moi, dans mon équipe, on accompagne les employeurs dans la gestion quotidienne de leurs accidents et de leurs maladies professionnelles. Donc on le verra ensemble, mais on intervient dès le début de l'histoire, en fait. On les accompagne par le biais d'une hotline. pendant l'instruction du dossier par la Caisse primaire de l'assurance maladie. Et puis évidemment, on est avocat. Alors on fait du contentieux derrière, avec l'objectif premier, mais ce n'est pas le seul. Et notamment depuis un arrêt de septembre 2024, je pense qu'on en parle. Le premier objectif, c'est de réduire les cotisations à TMP, accident du travail et maladie professionnelle, que payent mes clients. Mais ce n'est pas le seul.
Speaker #0
Question, t'es partie aux Etats-Unis pour travailler l'anglais, t'en es où avec l'anglais ?
Speaker #1
C'est une catastrophe, parce que dans notre matière on ne fait absolument pas d'anglais. Donc non, c'est vraiment la cata. Mais bon, à l'époque, j'étais partie là-dedans. C'est la cata, évidemment, je parle un peu quand même, mais je suis incapable de pratiquer aujourd'hui en anglais.
Speaker #0
Ok, bon. Pour commencer, moi je voudrais bien, comme d'habitude, je demande toujours à mes invités, parce que c'est un podcast. RH et management, on a une audience qui est composée de pas mal de DRH et de gens qui ont une vision du métier de DRH. Quel est toi qui les côtoie au quotidien, qui voit ce qu'ils font, ce qu'ils ne font pas, leurs problématiques du moment ? C'est quoi ta vision du DRH, de la DRH aujourd'hui ou ce qu'elle vit au quotidien en entreprise ?
Speaker #1
Ils sont tout le monde d'admiration.
Speaker #0
Ok, c'est déjà ça, sans ditre.
Speaker #1
Je pense honnêtement que ce n'est pas une fonction facile. Ce n'est pas une fonction facile, c'est une fonction qui nécessite, à mon sens, une autorité naturelle et en même temps des qualités humaines évidentes. En dehors de l'aspect administratif, ils sont quand même garants de l'encadrement, de la protection des salariés, garants du bon climat social pour faire en sorte que le dialogue social soit fluide. Et c'est vraiment l'interface, selon moi, entre la direction et les salariés. Voilà, donc pas évident, et en même temps, ils sont essentiels, parce que, on le sait tous, quand l'homme va bien, l'entreprise se porte mieux, c'est une évidence. Donc voilà, pas évident. Sur mes sujets à moi, je suis, c'est vrai, souvent en relation avec eux, surtout avec leurs équipes, donc les RH, parce que c'est ces équipes-là qui vont gérer souvent tout ce qui est arrêt de travail. C'est eux aussi, évidemment, qui se... qui gèrent la sortie du salarié pour inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou pas d'ailleurs. Dans tout ce qui est histoire de l'accident du travail, ils interviennent souvent au moment de la déclaration, donc dès le début en fait. C'est souvent les RH qui font la déclaration, qui font la lettre de réserve, qui rédigent, qui répondent aux questionnaires des organismes de sécurité sociale et qui parfois même gèrent le contentieux derrière. En fonction de l'organisation de l'entreprise, ils ne le font pas forcément seuls. Ils associent souvent le préventeur quand il y en a un. mais malheureusement il n'y en a pas encore dans toutes les sociétés donc voilà
Speaker #0
Ok, donc je retiens qu'ils ont toute ton admiration, parce qu'évidemment ils ont une fonction qui est quand même très complexe, à la fois technique, à la fois en relation avec l'humain.
Speaker #1
Oui, et puis il ne faut pas les oublier, j'ai beaucoup d'amis, moi, qui sont à ces fonctions-là, et qui souvent me disent, on porte les autres, on porte notre équipe, on porte tous les salariés d'entreprise, on entend beaucoup de choses. Elles ne sont pas forcément dans le développement RH, qui est le côté plutôt sympa, il y a aussi parfois des décisions difficiles à prendre, donc il faut arriver à dormir le soir, voilà. Et souvent, on ne s'occupe pas vraiment d'eux, en fait. Donc, oui, toute mon admiration.
Speaker #0
Les DRH sont là pour les autres, mais à qui ? est là pour eux, au final. C'est un peu comme un ascenseur qui ne revient jamais, il y a rarement de renvoi d'ascenseur. C'est vrai que c'est une population un peu seule, je l'ai vécu, et d'où ce podcast, d'où tout ce qu'on essaie de faire pour les accompagner. Je m'étais dit qu'on allait commencer par la tarification, mais au final, là, tu as commencé à parler de la déclaration d'accident du travail. Je vais te laisser libre de commencer par ce surcroît. quoi tu as envie de commencer. Je préviens juste nos auditrices, nos auditeurs, là, on va avoir, à mon sens, une vraie masterclass sur les accidents du travail, la tarification, ce qu'il y a avant, après, derrière, tout ce qu'on ignore, tout ce qu'on ne comprend pas, ou parce que c'est tellement compliqué, ou on ne s'est jamais vraiment renseigné sur le sujet. Donc, attachez vos ceintures et puis on est parti pour cette masterclass. sur les accidents du travail et la tarification. On commence par quoi ? La déclaration ?
Speaker #1
C'est qu'un accident du travail et une maladie professionnelle ? Ou est-ce que tu penses que ça c'est évident ? Très bien,
Speaker #0
allons-y comme ça.
Speaker #1
Souvent on a l'impression que c'est facile. Et puis en fait, pas du tout. Déjà, il faut bien avoir conscience que l'employeur, il n'a aucun pouvoir sur la qualification de l'accident ou de la maladie professionnelle. C'est l'organisme de sécurité sociale, ça va être la caisse primaire d'assurance maladie si on est dans le régime général, la MSA si on est dans le secteur agricole, mais... C'est elles, en fait, qui vont décider si c'est un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il y a une autre réalité qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un même dossier d'accident du travail n'aura pas forcément la même réponse devant différentes caisses primaires, devant différents tribunaux et même devant différentes cours d'appel.
Speaker #0
Donc, il n'y a pas de logique, on va dire, nationale.
Speaker #1
Il y a quand même des grands critères sur lesquels on peut réfléchir, mais c'est vrai qu'un même dossier ne donnera pas la même réponse partout. Donc nous, au cabinet, on a une carte de France, en fait, avec les juridictions qui acceptent ce type de dossier comme accident du travail, celle devant laquelle on peut aller contester.
Speaker #0
Attends, je te coupe juste, mais c'est énorme. C'est-à-dire que vous, vous avez une carte en disant « Bon, alors à Grenoble, ça, ça passe. À Bordeaux, ça ne passe pas, donc attention. À Rennes, ils sont plutôt... » comme ça, c'est fou.
Speaker #1
Après, évidemment, les cas très classiques auront la même réponse partout, on est d'accord. Ça, c'est vraiment sur des cas particuliers. Mais oui, ça existe. Après, une fois qu'on a dit ça, il y a quand même une définition qui est donnée par les textes.
Speaker #0
Alors, allons-y sur cette définition.
Speaker #1
Elle est hyper longue. En fait, elle est contenue dans l'article 411-1, c'est le seul article que je vous donnerai, c'est sûr. Et en fait, quand on lit cet article, on s'aperçoit que moi, c'est une définition que j'appelle fourre-tout. C'est-à-dire que... tu as l'impression que tout peut être pris en charge au titre d'un accident du travail. Comme c'est le cas à chaque fois qu'un texte est trop large, c'est la jurisprudence qui doit interpréter le texte, c'est ce qui s'est passé pour la notion d'accident du travail, c'est la jurisprudence qui a dessiné les contours de cette notion. Et ça évolue très souvent, la jurisprudence évolue constamment, et c'est pour ça que souvent, quand je fais des formations pour les entreprises, on me dit, oui Morgane, on sait ce que c'est qu'un accident du travail. Et à la fin de la formation, on va quand même en reparler un petit peu, on dit ah Ah, finalement, on ne savait pas tant que ça. Voilà, donc, la jurisprudence, elle a donné une définition, et pendant longtemps, on n'en a eu qu'une seule définition. Elle existe toujours, mais elle a été complétée depuis. Il fallait en fait qu'une lésion apparaisse soudainement, alors la lésion physique ou psychique, apparaisse soudainement, au temps et au lieu du travail, à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.
Speaker #0
Oui, donc on va dire que c'est trois grands critères. Il se passe quelque chose sur le lieu du travail, au moment du travail, Et quand il est sous la responsabilité hiérarchique de son enthousiasme. Et après, on comprend bien qu'au moment du travail, déjà aujourd'hui, avec le télétravail, etc., ça s'est quand même pas mal ouvert. Sur le lieu de travail, quand on est commercial, qu'on est dans sa voiture, qu'on va chercher un sandwich...
Speaker #1
Il y a des tonnes de cas. Et c'est vrai que cette définition, elle en perturbait déjà certains, parce que moi j'ai souvent des gens qui me disent « Attendez, je ne me suis pas pris le marteau sur la tête. Mon salarié ne s'est pas pris un marteau sur la tête. » Il n'y avait pas besoin, il n'y a toujours pas besoin de l'intervention à un événement extérieur. L'apparition, moi j'arrive au travail, je me baisse en ramassant un post-it,
Speaker #0
je me bloque le dos.
Speaker #1
Très bon cas. j'ai mal au dos, au temps et au lieu du travail, accident du travail. Et on a même été plus loin puisqu'on a posé en fait une présomption d'imputabilité. Alors pas de panique, c'est pas très compliqué, c'est quoi en fait ? C'est une présomption qui dispense le salarié de prouver le lien entre sa lésion et son travail. C'est-à-dire que quand la lésion apparaît dans ces conditions, soudainement, au temps et au lieu du travail, elle est présumée liée au travail.
Speaker #0
Y compris si le dit salarié de ton exemple a déménagé la veille. Et donc a porté plein de choses, etc. A titre personnel, il n'a pas déménagé les bureaux. Et le lendemain, il soulève un post-it, il se bloque le dos. C'est un accident du travail. Oui,
Speaker #1
y compris les malaises, et ça en ce moment c'est très compliqué pour les entreprises. On peut avoir des salariés qui arrivent sur le lieu de leur travail, qui n'ont même pas commencé leur journée, qui ont encore leur manteau sur l'épaule. Ils font un malaise, temps et lieu du travail, ils sont dans l'enceinte de l'entreprise, c'est présumé être lié au travail.
Speaker #0
présomption d'imputabilité, donc là ça va être à l'employeur de dire je conteste ou autre.
Speaker #1
Alors, déjà il y a les rapports entre le salarié et la caisse. Quand la caisse va instruire ce dossier, si elle veut refuser, il va falloir qu'elle établisse qu'il y a en fait une cause totalement étrangère au travail, à l'origine du malaise par exemple, ou de ma douleur au dos. D'accord ? Ce qui va être compliqué. Donc les caisses, souvent elles prennent en charge, elles appliquent la présomption d'imputabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir, on dit, dans notre jargon juridique, renverser la présomption en démontrant que le travail n'a joué aucun rôle si minime soit-il. autrement dit, qu'une cause totalement étrangère au travail est à l'origine de la lésion. Et quand on parle d'un malaise, par exemple un malaise cardiaque, vous savez très bien qu'on n'a pas accès aux... les employeurs n'ont pas accès au dossier médical de leurs salariés, et venir démontrer la cause totalement étrangère au travail, on en reparlera peut-être quand on parlera du contentieux médical, mais c'est quasiment une preuve impossible aujourd'hui à apporter. Donc alors il y a des choses à faire, on verra, mais voilà.
Speaker #0
Je fais juste le lien avec ce qu'avait dit Michel. Quand on avait échangé sur le nombre de morts, au travail en France, d'accidents du travail. Et il y a des chiffres qui sont sortis, notamment en comparant ce qui se passait en France par rapport à des pays comme le Qatar, etc. Mais en fait, Michel nous a expliqué qu'on mélangeait un peu tout, parce que nous, on va comptabiliser certains décès qui ne sont pas vraiment liés au travail, mais qui arrivent sur le lieu du travail.
Speaker #1
Qui sont présumés être liés au travail, mais en fait, le lien avec le travail est infime, voire inexistant. Alors évidemment, il y a des gens qui meurent au travail, et ça malheureusement, on est d'accord.
Speaker #0
Lutter contre ça, et pour tout faire, et c'est inadmissible, on est bien d'accord.
Speaker #1
Maintenant, c'est vrai aussi que les employeurs prennent en charge, en fait, tout un tas de malaises, de décès, qui n'ont aucun lien avec le travail, du fait de cette présomption, et du fait qu'ils n'arrivent pas à la renverser en démontrant la cause totalement étrangère au travail. Voilà, c'est une réalité aussi.
Speaker #0
Donc, vrai sujet, alors ça va avoir un impact sur la tarification. je repense à un exemple que je prenais souvent quand Je travaillais dans les... que j'étais DRH, c'est la fameuse entorse du lundi matin de la personne qui a joué au foot le dimanche, qui s'est fait une entorse, qui arrive, qui ne boite pas du tout,
Speaker #1
en tout cas il ne le montre pas,
Speaker #0
il prend sur lui. Et puis à 10h18, je ne sais où, hop, clac, l'entorse est déclarée. Et là, comme pour le post-it de tout à l'heure... Que fait, que peut faire l'employeur ? Donc tu dis, il faut qu'il renverse cette fameuse présomption, mais c'est très compliqué.
Speaker #1
Alors, il y a quand même, on verra après la suite de la notion d'action, parce que je n'ai pas fini avec cette notion. Mais là, la première question à se poser, du coup, pour que la présomption s'applique, il y a quand même une règle. C'est qu'il faut qu'on ait la preuve que les lésions soient apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Ça, c'est aux salariés de rapporter cette preuve-là. Ou quand l'employeur conteste la décision de la caisse, c'est à la caisse de dire, j'ai pris en charge parce que... les lésions sont apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc, la première question à se poser déjà, ça va être, on appelle ça la matérialité des faits. Est-ce qu'elle est établie ? Si oui, alors la présomption va s'appliquer. Donc la matérialité des faits, ça va être, est-ce qu'il y a un témoin ? Parce que ce n'est pas ce que le salarié dit qui s'est fait son entorse le lundi en arrivant, que c'est comme ça que ça s'est passé. et l'idée en fait c'est de démontrer il y a la version du salarié et peut-être qu'il y en a une autre C'est pas de dire que tous les salariés mentent, mais peut-être qu'il y en a une autre. Donc l'autre, ça va être, si j'ai pas de témoin, ça va être un indice. Si j'ai pas de témoin et que c'est pas normal, parce qu'autour, il y a des personnes, le salarié n'est pas un travailleur isolé... C'est encore moins normal. On va... Alors là, tu me dis qu'il n'a montré à personne qu'il était arrivé. Mais si quelqu'un, on entend dire... Écoutez, moi, je l'ai vu arriver ce matin sur le parking. Il était déjà en train de boiter, etc. Ça va être un élément. Tout ça, et on va voir comment peut-être tout à l'heure, c'est des choses, des questions à se poser au moment de la rédaction de la déclaration et au moment de la rédaction éventuellement d'une lettre de réserve.
Speaker #0
Ok. Voilà. Tu disais que tu n'avais pas fini.
Speaker #1
Oui, je n'ai pas fini. Donc, je te dis, la première définition, c'était la lésion qui apparaît soudainement au temps et au lieu du travail à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur. Et si ça s'est établi, alors présomption d'imputabilité. Maintenant, la notion d'accident du travail a évolué en jurisprudence. et on admet aujourd'hui que des lésions qui n'apparaissent pas au temps et au lieu du travail, qui apparaissent en dehors, puissent... être qualifié d'accident du travail. Je pense notamment à un cas, ça c'est depuis 2003 à peu près, un cas qui a donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation, c'était une tentative de suicide qui avait été faite par un salarié à son domicile. À un moment où il était en arrêt maladie, donc l'arrêt maladie suspend le contrat de travail, donc on voit là que le lien avec le travail est quand même très distendu, et bien sa tentative de suicide a été qualifiée d'accident du travail. Pourquoi ? Parce que son manager venait d'être condamné pour harcèlement moral, pénalement, quelque temps auparavant. Et donc, on a fait le lien entre cette tentative de suicide et le travail. La grande différence, et c'est super important pour vous en LRH de comprendre ça, c'est que seule dans ma première définition, la présomption d'imputabilité s'applique. Quand la lésion apparaît en dehors du temps et du lieu de travail, il n'y a pas de présomption. Et donc, c'est au salarié de prouver le lien de causalité entre sa lésion et son travail. Voilà. Donc ça, c'est vraiment une vraie différence dans tous nos contentieux. C'est quelque chose de très important.
Speaker #0
Ça veut dire que, autant... On a pris l'exemple de l'entorse, ok, mais il peut y avoir l'effet inverse, c'est-à-dire que le travail engendre une maladie, un problème, et que ce problème se déclare sur du temps perso, en dehors du lieu de travail, et donc là, ce sera au salarié de prouver l'imputabilité. Et elle ne sera pas automatique.
Speaker #1
Exactement. Ok,
Speaker #0
d'accord.
Speaker #1
Exactement. Voilà, donc la notion d'accident du travail, elle est évolutive, elle n'est pas simple. Je ne sais pas si on a le temps pour parler un peu des maladies professionnelles. Oui,
Speaker #0
on a le temps, prenons-le.
Speaker #1
Maladies professionnelles, je pense que ça, tout le monde le connaît un peu, on a des tableaux. de maladies professionnelles. Ça évolue, on en est à 102, il y en a même plus parce qu'il y a des bis et des terres dans les numéros, donc on a beaucoup de tableaux de maladies.
Speaker #0
102, plus de 100 tableaux ?
Speaker #1
102 tableaux, ouais. D'accord. Mais il y a certains numéros, il y a des tableaux bis et des terres, donc en gros, je n'ai pas fait le compte, mais on est au-delà de 102 tableaux.
Speaker #0
Il y a quoi dans un tableau ?
Speaker #1
Alors, ils sont tous faits pareil en fait. Il y a trois colonnes dans un tableau. Il y a une colonne qui vise la désignation de la maladie, qui est déclarée par le salarié. Il y a une colonne qui vise le délai de prise en charge. Et il y a une colonne qui vise la liste des travaux susceptibles de générer la pathologie. D'accord. Et pour que la maladie soit prise en charge dans le cadre du tableau, il faut que les trois conditions soient remplies.
Speaker #0
Oui, c'est cumulatif. Exactement.
Speaker #1
Et comme il y avait des cas où ça ne passait pas, soit parce qu'il n'y avait pas de tableau, soit parce qu'il y avait par exemple la dépression. La dépression, on n'a toujours pas de tableau de maladie professionnelle. Et on comprend quand même pourquoi, parce qu'en face, il faut mettre une liste de travaux où l'exposition peut générer cette maladie.
Speaker #0
Dépression, tu mets dépression et burn-out ?
Speaker #1
Ouais, moi j'appelle ça...
Speaker #0
Dépression. C'est pareil. Mais c'était... Oui, parce qu'à l'époque, ça a failli être reconnu comme maladie professionnelle, mais ça ne l'est pas, c'est ça ? Alors,
Speaker #1
ça peut l'être, mais pas dans le cadre d'un tableau. D'accord. Et depuis 1993, il y a un système complémentaire pour faire reconnaître une maladie professionnelle qui ne serait pas visée dans un tableau. ou une maladie qui serait visée dans un tableau, mais par exemple, le salarié n'aurait pas fait les travaux susceptibles. Oui, c'est pas listé. Voilà, donc les trois conditions ne sont pas là. Donc, il y a un système complémentaire. Et système complémentaire, en fait, la caisse primaire transmet un dossier, enfin le dossier, à un comité de médecins, qu'on appelle le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Et ces médecins vont donner un avis sur le lien ou l'absence de lien. entre la maladie et le travail. Donc, ils vont étudier la carrière du salarié et ils vont dire, oui, si on parle de burn-out, de dépression, il peut y avoir un lien, il y a un lien avec son activité professionnelle. Et donc, si l'avis est favorable, si le comité dit oui, la caisse sera obligée de reconnaître le caractère professionnel de la maladie. Donc, un burn-out, ça peut être pris en charge au titre d'une maladie, hors tableau, après avis d'un comité.
Speaker #0
Ok, donc il y a le système du comité pour le burn-out. Ok. Donc là, on a défini l'accident du travail et que toutes les... les complexités, on a parlé maladie pro, ok, on va sur il se passe quelque chose, tu parlais tout à l'heure de l'importance de la rédaction.
Speaker #1
Oui, très important. Alors, sur la maladie professionnelle, on peut l'évacuer tout de suite, puisque c'est le salarié lui-même qui fait sa déclaration de maladie professionnelle. L'employeur, il n'a aucune obligation là-dessus. Par contre, pour l'accident du travail, l'employeur doit faire la déclaration à chaque fois qu'il est informé d'un fait accidentel. Et moi, la déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent un chèque en blanc, et on verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. Et souvent...
Speaker #0
J'aime beaucoup l'image.
Speaker #1
Et souvent, en fait, les personnes à qui on charge de remplir cette déclaration, ne sont pas formées. C'est loin d'être intuitif. Il y a des vrais pièges. Si j'ai un premier petit conseil comme ça au DRH, c'est vraiment de former leurs équipes.
Speaker #0
Oui, ce n'est pas juste une... Toi, tu vas t'occuper de remplir les serpents, tu mets des croix, des trucs, et puis tu décris ce qui s'est passé. Surtout pas. Non.
Speaker #1
Il y a des erreurs. Par exemple, la déclaration, le but en fait, c'est quand même de reprendre les déclarations du salarié. C'est la version du salarié. Mais, il ne faut pas la reprendre à son compte. J'entends par là que par exemple, sauf si tu as un malaise cardiaque, là tu ne vas pas utiliser du conditionnel. Mais, l'apparition d'un mal de dos, tu vois ce que je te disais ? Écrire, le salarié nous déclare qu'il se serait fait mal au dos, on déclare ce qu'il nous dit, mais on peut utiliser le conditionnel. D'accord. pas, alors sauf s'il y a des témoins, sauf si quelqu'un a vu.
Speaker #0
Tu recommandes, plutôt d'utiliser le conditionnel. Ah oui, achètez. Allez, premier tips, je ne sais pas si c'est le premier, parce qu'il y en a déjà eu.
Speaker #1
Il y en aura plein.
Speaker #0
Premier tips, ok, utilisez le conditionnel dans vos déclarations. Et tous les conseils, ils sont gratuits, donc quand même, allez-y, profitez-en.
Speaker #1
Faites attention aussi à rendre lisible votre déclaration, parce que n'utilisez pas votre jargon. Pensez que derrière, il va y avoir une caisse primaire, peut-être un avocat, peut-être un magistrat qui un jour va devoir lire votre déclaration. Donc il faut comprendre ce que vous avez écrit et ne pas aussi maximiser, ne pas... Je vais vous reprendre un exemple. Moi, par exemple... L'autre jour, j'ai eu entre les mains une déclaration d'accident du travail. On me disait que la personne s'était coupée le doigt avec une scie circulaire. Moi, j'étais dans un film d'horreur.
Speaker #0
Ah oui, j'imagine, oui, de la plupart.
Speaker #1
Voilà. J'appelle tout de suite mon client, je dis mais qu'est-ce qui s'est passé ? Comment va le salarié ? Enfin, qu'est-ce qu'il y a ? Ben, qu'est-ce qu'il y a Morgane ? Ben non, mais il a juste... c'est juste coupé le doigt. Je dis mais comment ça, la scie circulaire coupée ? Alors déjà, la déclaration avait été écrite, il s'est coupé le doigt et non pas au niveau du doigt.
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
donc totalement différent. Tu ne comprends pas la même chose ? Et puis la scie circulaire, en fait, c'était le petit couteau à pizza qui rou
Speaker #0
Ok, une scie circulaire. D'accord, ok. Ils appellent ça une scie circulaire.
Speaker #1
Exactement. Donc, on a réécrit sans évidemment raconter n'importe quoi. Il ne s'agit pas... C'est la déclaration du salarié. Mais il faut se mettre à la place de quelqu'un qui n'est pas dans l'entreprise et qui va lire ça. Il faut se mettre aussi à la place de l'inspection du travail qui pourrait recevoir cette déclaration sur son bureau.
Speaker #0
Je vais vite aller voir ce qui se passe.
Speaker #1
Exactement. Donc, ce n'est pas la même de se couper le doigt avec une scie circulaire que de se couper... au niveau du doigt, avec un petit rouleau à pizza.
Speaker #0
Petite parenthèse, comment l'inspection du travail peut recevoir ça sur son bureau ?
Speaker #1
La caisse transmet.
Speaker #0
La caisse transmet, ils ont, oula, là, gros truc, monsieur l'inspecteur du travail, je vous envoie ça, vous en faites ce que vous voulez.
Speaker #1
Attention à la manière dont vous écrivez les choses.
Speaker #0
Autre super conseil, ok.
Speaker #1
Il y en a d'autres sur la déclaration, si tu es content. Souvent aussi, on me dit, ou je lis sur les déclarations, Alors qu'il ne portait pas ses équipements de protection individuelle, le salarié, monsieur machin, s'est fait mal acteur. Grave erreur. Alors ça, ça part d'une bonne intention parce qu'on se dit, je vais dédouaner l'entreprise. En fait, je ne suis pas responsable, il n'avait qu'à importer ses EPI, équipements de protection individuelle. Sauf que le comportement du salarié...
Speaker #0
fautif ou non d'ailleurs, ne change pas la qualification de l'accident du travail. Tu peux ne pas avoir respecté des consignes, tu peux avoir un règlement intérieur qui soit super carré et que le gars fasse ce qu'il veut, fasse avec sa tête. S'il y a l'accident du travail...
Speaker #1
C'est de ta faute, en tant qu'employé.
Speaker #0
C'est pas une question de faute, mais c'est juste la lésion est survenue au temps et au lieu du travail, bing quoi. Et peu importe, le comportement du salarié ne rentre pas là-dedans. En revanche... On va étudier les comportements de l'entreprise comme du salarié si, derrière, on vient rechercher sa responsabilité dans le cadre d'un recours en faute inexcusable de l'employeur. Et là, d'avoir écrit que le salarié ne portait pas ses équipements de protection individuelle, c'est embêtant parce que l'employeur, il est responsable non seulement de donner ses équipements, mais de s'assurer que les salariés les portent. Et donc, en écrivant ça, en fait, tu signes un peu une responsabilité, t'as failli en fait, parce que tu n'as pas, tu ne t'es pas assuré qu'il portait bien ses EPI. Donc voilà, éviter, ça ne changera rien sur la qualification.
Speaker #1
Rien dire sur le sujet, plutôt que de vouloir dire, je vais dire que c'est de sa faute parce qu'il n'a pas respecté, en fait c'est à moi, employeur, de faire respecter. Donc je suis en train de dire, je n'ai pas fait le job. Ok, d'autres conseils comme ça dans la rédaction ?
Speaker #0
Oui, le témoin. Le témoignage en droit français, c'est la reine des preuves. Donc, quand tu notes un témoin sur une déclaration, et que, par ailleurs, dans le cas d'une lettre de réserve, tu ne remets pas en cause, par exemple, la qualité de ce témoignage, tu signes un peu les choses. C'est-à-dire que tu auras du mal derrière à contester qu'il s'est bien passé quelque chose au temps et au lieu du travail. Donc vraiment s'assurer, quand le salarié vous donne le nom d'un témoin, il ne s'agit pas évidemment de douter de tout ce qu'on vous raconte, mais s'assurer, peut-être en entendant le soi-disant témoin, lui dire avec des questions, questions ouvertes, évidemment, pas fermées, mais on m'a dit que tu avais été témoin. De quoi as-tu été témoin ? Est-ce que tu peux me raconter ? Et dans certaines... Alors, ça ne s'appliquera pas dans toutes les entreprises, mais dans certaines entreprises, on s'aperçoit en fait qu'il y a des témoins qui sont fabriqués.
Speaker #1
Oui, ça arrive.
Speaker #0
Et que quand on interroge quelqu'un, déjà, quand l'employeur l'interroge, oula, c'est compliqué d'aller... je ne vais pas tester, moi je suis bon. J'ai rien vu, non, non, j'ai rien vu.
Speaker #1
Je pensais que ça n'allait pas aller jusque-là.
Speaker #0
Voilà, exactement.
Speaker #1
J'ai dit que j'étais là, mais bon. Mais non,
Speaker #0
voilà. Ou alors, on a une version des faits qui n'est pas la même que celle de la victime. Donc ça, c'est intéressant aussi. Ne pas, en fait, la déclaration ne doit pas être une simple chambre d'enregistrement. Il faut montrer, il faut débanaliser l'accident. Il faut montrer, et puis de toute façon, c'est important pour la prévention, pour tout ça, mais il faut montrer aux salariés qu'on se préoccupe. de ça et que c'est pas parce qu'on vient nous voir en disant j'ai été victime d'un accident qu'on remplit un peu n'importe comment sur le coin d'une table un serfa et voilà.
Speaker #1
Oui parce qu'il y a par le haut en disant ok de toute façon c'est un truc important qui s'est passé je veux comprendre potentiellement pour demain éviter que ça se renouvelle et puis peut-être qu'au passage je vais me rendre compte que si on regarde le verre à moitié vide c'était pas tout à fait comme ça que ça s'est passé et là on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure avec l'entorse ou autre.
Speaker #0
de toute façon, à son accident, que ce soit son accident logique, que ce soit au niveau de la déclaration, c'est toujours important en termes de prévention.
Speaker #1
Oui, c'est ça le terme aussi derrière, c'est comme ça aussi qu'on fait de la prévention. On n'est pas en train de dire que tous les salariés qui ont des accidents du travail sont des menteurs et qui montent des dossiers. Pas du tout, c'est pas du tout le débat. En revanche, c'est comprendre comment bien faire les choses, et oui, ça arrive. Moi j'en ai vu un paquet de déclarations qui n'étaient pas de vraies déclarations d'accident du travail. Donc comment faire aussi par rapport à ça ?
Speaker #0
En ne te préoccupant pas de ça, tu peux créer du risque aussi. Parce que quand tu laisses faire que tu fais des déclarations comme ça, sans te poser de questions, sans jamais contester, sans rien, tu accrédites la possibilité que c'est possible dans l'entreprise de faire ce genre de choses. Et du coup tu vas avoir les petits malins, ceux qui connaissent les ficelles ou qui ne sont pas très... Mot loyal n'est peut-être pas le bon mot, mais tu vois, ils vont user, abuser du système. Jouer avec la règle. Exactement. À côté de ça, tu as les gars super sérieux, qui peuvent aussi évidemment se faire mal, mais qui du coup vont assumer l'absentéisme, parce qu'on parle de ça, de leurs petits copains, et qui ne vont pas non plus forcément être très contents. C'est aussi vertueux pour moi de s'intéresser à ces accidents dès la déclaration.
Speaker #1
Rappelons toujours que la première victime de l'absent, ce n'est pas le manager, ce n'est pas le client, ce n'est pas l'entreprise, ce n'est pas le patron, c'est le collègue qui doit bosser pour deux. on ferme la parenthèse mais important ok d'autres choses comme ça dans la déclaration ?
Speaker #0
le tiers peut-être puis après je pense que c'est bon en fait quand un tiers est responsable d'un accident ça ne change pas la qualification d'accident du travail en revanche ça peut permettre à l'entreprise de ne pas assumer le coût de cet accident sur ses cotisations alors le tiers qui est responsable tu peux nous donner un exemple ? alors déjà le tiers c'est toute personne qui est étrangère à l'entreprise, extérieure à l'entreprise un exemple ben J'ai un commercial qui prend la route, il a un accident de la circulation, il y a un autre véhicule impliqué, il y a un tiers responsable.
Speaker #1
Qui est fautif, qui brille un stop, il rentre dans la voiture du commercial.
Speaker #0
Voilà, alors si la responsabilité de ce tiers est reconnue, elle peut l'être de manière amiable ou de manière judiciaire, ça reste un accident du travail, évidemment. D'accord. Donc voilà, mais l'entreprise n'assumera pas le coût de cet accident.
Speaker #1
Ok, donc ça sera bien un athée. Oui. En revanche, ça ne sera pas impacté sur le compte employeur, ses cotisations.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Donc important. Mais ça restera un accident du travail, ce qui la préserve les droits et la protection du salarié. Bien sûr. Ok, d'accord. Ok, très bien. Très clair.
Speaker #0
Après, il y a encore, mais bon, je pense que déjà avec ça, on est pas mal. On est pas mal, oui.
Speaker #1
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes. est à vous, et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast, et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast, ou ce que vous en pensez. C'est tout simple, et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Tu as évoqué un terme qui est important, bien qu'on fasse un petit focus sur la faute inexcusable. ça c'est un terme qu'on entend souvent et qu'on emploie c'est quoi cette faute inexcusable de l'employeur ?
Speaker #0
Alors la faute inexcusable en fait tu sais que la réparation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles est forfaitaire elle est issue d'une loi de 1898 donc c'est un très vieux système et en fait le salarié donc on a mis en place cette fameuse présomption d'imputabilité dont je t'ai parlé donc il n'y a pas besoin de prouver une faute de l'entreprise à l'origine d'un accident pour être indemnisé j'ai des lésions qui surviennent soudainement au temps et au travail elles sont prises en charge. Mais du coup, l'indemnisation du salarié va être limitée. Elle va être limitée à son préjudice économique. Donc on va lui rembourser ses frais médicaux, on va lui rembourser ses jours non travaillés, c'est les indemnités journalières, et puis s'il a des séquelles, on va lui octroyer ce qu'on appelle un taux d'incapacité permanente partielle, un taux d'IPP, et il va pouvoir percevoir une rente. Et basta, en fait. Tous les autres préjudices ne sont pas indemnisables dans ce système-là. S'il veut obtenir une meilleure indemnisation, le salarié doit démontrer la faute inexcusable de son employeur. On revient à l'exigence d'une faute, en fait, de l'entreprise. Et dans ce cadre-là, il y a des critères, mais s'il y arrive, il a le droit à une meilleure indemnisation. Mais il faut savoir qu'aujourd'hui encore, l'indemnisation des victimes d'accidents du travail n'est pas intégrale. Et donc ce système qui était une vraie avancée sociale en 1898, aujourd'hui il est un peu obsolète parce qu'il y a plein de systèmes... d'indemnisation sans faute de victime, avec une réparation intégrale à la clé, ce qui n'est pas leur cas. Alors maintenant, moi je ne suis pas une spécialiste là-dessus, mais il y a des réformes en cours, il y a la jurisprudence qui pallie tout ça, mais voilà.
Speaker #1
Alors, question, quand tu dis... Parce que tu as énuméré trois éléments qui étaient indemnisés quand il y a un accident du travail et qu'il est reconnu. Mais qu'est-ce qui n'est pas indemnisé ? Quand tu dis, quand il y a une faute inexcusable, en gros, il va pouvoir être indemnisé de plus. Qu'est-ce qui reste ?
Speaker #0
Par exemple, les souffrances physiques et morales.
Speaker #1
Donc le pression doloriste.
Speaker #0
Voilà, la douleur. Ça va être le préjudice esthétique. Ça va être le préjudice d'agrément. Donc d'agrément, c'est tout ce que tu pouvais faire avant comme activité que tu ne peux plus faire.
Speaker #1
Donc ça, il faut une faute inexcusable pour arriver à être indemnisé. Donc il faut prouver là que l'employeur n'a pas respecté son obligation en matière de santé, sécurité au travail.
Speaker #0
Exactement, il y a deux critères pour reconnaître la faute inexcusable. Et c'est le salarié qui doit les démontrer. Il doit prouver en fait que son employeur avait conscience d'un risque pour sa santé, pour sa sécurité. Et que face à ce risque, il n'a pas mis les mesures de protection adéquates.
Speaker #1
D'accord. Là, je vous imagine, vous êtes en train de cuisiner, dans les bouchons, en train de courir. Vous vous rendez compte quand même de la masterclass sur le sujet ? des accidents du travail, maladie pro, etc. Vous allez tout comprendre et vous allez même pouvoir aller derrière impacter votre quotidien, votre métier en entreprise, est-ce que vous payez ou pas comme comme cotisation. Ok donc là on a la faute inexcusable, désormais on sait ce que c'est, on voit bien que ça permet de de décrocher un peu plus d'indemnisation quand on est salarié. Ok si on continue de dérouler, on a donc déclaré, on a fait cette déclaration, on a Les conseils sur la déclaration, on arrive où là ? Qu'est-ce qui se passe après ?
Speaker #0
Alors souvent en même temps que la déclaration, on se pose la question de la lettre de réserve.
Speaker #1
Oui, ok, lettre de réserve, donc qui va accompagner la déclaration. Là on va dire, j'ai vu le témoin qui n'est pas tout à fait témoin. Exactement.
Speaker #0
Alors cette lettre de réserve, moi je dis souvent à mes clients, autant la déclaration elle est obligatoire évidemment, autant la lettre de réserve elle ne l'est pas. Et il faut être légitime par rapport aux caisses, par rapport aux juridictions. les employeurs qui contestent à tout va font des lettres de réserve sur tous leurs accidents, moi ça ne me convainc pas. En revanche, ce qui doit être à mon sens automatique, c'est à chaque déclaration de se poser la question est-ce que j'ai les moyens de faire une bonne lettre de réserve ? Et si oui, on arbitre, on la fait, on ne la fait pas. Et une bonne lettre de réserve, c'est tout simplement une lettre de réserve motivée. C'est une exigence de toute façon des textes et de la jurisprudence. Et il n'y a pas 36 moyens de motiver une lettre de réserve en fait, il y en a deux. Soit on vient contester que la matérialité des faits soit établie, c'est toujours cette matérialité dont je vous ai parlé. Tu te souviens, c'est la preuve que des lésions sont bien apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc là-dessus on va mettre en évidence le fait qu'il n'y a pas de témoin. que c'est pas normal parce que les conditions de travail ne l'expliquent pas, il y avait plein de gens autour, ou alors qu'il y a un témoin mais qui ne confirme pas avoir vu les faits. On va mettre en évidence le fait que l'employeur n'a pas été informé rapidement. Ok. Alors après, ça va dépendre de la lésion, évidemment. Il faut aussi être un peu... Si le gars se fait mal à 20h, qu'il n'y a plus de manager, ce qui n'est pas forcément normal non plus sur le site, et qu'il prévient le lendemain matin à 7h du matin, ok, il n'a pas prévenu tout de suite, mais il faut évidemment avoir du bon sens dans tout ça. Mais un mal de dos, par exemple, il y a des maux de dos qui te clouent sur place, mais il y en a d'autres où tu arrives quand même à évoluer. Donc peut-être que ça s'est passé comme le salarié le dit. Mais peut-être pas. Moi, je n'ai pas de témoin. Il a fini sa journée de travail, je ne sais pas, si l'accident est survenu à 15h, il finissait à 18h sans rien dire à personne. Personne n'a rien remarqué. Il vient m'informer le lendemain. Est-ce qu'il ne s'est pas fait mal le soir, en fait, chez lui ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
L'idée, c'est ça. Donc soit on est là-dessus, soit on ne peut pas aller là-dessus. Et ça va être le cas du malaise qui survient au temps et au lieu du travail. Je ne peux pas dire qu'il ne s'est rien passé. J'appelle le SAMU, j'appelle les pompiers. Donc là, on va être sur cette cause totalement étrangère au travail. Il va falloir qu'on soit... suffisamment affirmatif dans notre lettre de réserve sur le fait que les conditions de travail n'expliquent pas le malaise et que manifestement, il est lié à une cause totalement étrangère au travail. On n'exige pas que l'employeur apporte la preuve de cette cause à ce moment-là, mais il faut être affirmatif et on met la balle un peu dans le camp de la caisse qui, elle, doit instruire le dossier et doit aller creuser et elle a un service médical pour le faire.
Speaker #1
Donc là, le cas du post-it, si c'est un comptable qui se fait mal au dos, on peut dire que c'est totalement... totalement étranger au travail ? C'est un peu compliqué ?
Speaker #0
Ça dépend. S'il est cloué au sol parce qu'il a ramassé son post-it et qu'il ne peut plus bouger alors qu'il est arrivé le matin en marchant... Ok,
Speaker #1
très juste.
Speaker #0
Mais si par contre, il raconte à quelqu'un qu'il s'est fait mal en ramassant le post-it, mais qu'il a fini sa journée et qu'il a continué, peut-être que la lésion est survenue à ce moment-là. Mais elle n'était pas suffisamment invalidante pour le stopper d'être sur place. Donc peut-être qu'elle était là la veille aussi. D'accord. En fait, c'est l'idée. Et encore une fois, on n'est pas en train de dire que les gens sont que des menteurs. Et l'employeur doit en conscience décider si oui ou non il fait une lettre de réserve. Mais on essaye de dire qu'on peut avoir un autre éclairage sur les faits. Il y a un cas où la lettre de réserve n'est pas essentielle, c'est en cas de décès du salarié. Parce que dans ce cas-là, la caisse fait une enquête et l'employeur pourra, dans le cadre de l'enquête, faire valoir ses observations. Et moi souvent... Au moment d'un décès dans une entreprise, c'est compliqué. Il faut qu'on gère la famille, les collègues. On n'a pas d'infos. Aller écrire ça dans une lettre de réserve qui va être accessible à la famille, bon, ça peut être compliqué. Et juridiquement, ça n'apporte rien.
Speaker #1
C'est un peu de place au temps aussi, respecter le deuil, etc. Je pense que ça, c'est important. Je me rappelle qu'on m'avait donné un conseil sur les lettres de réserve. Je ne sais pas si c'est toujours d'actualité. C'est bête, mais c'est agrafé. La lettre de réserve à la déclaration, pour pas que...
Speaker #0
Alors, maintenant, Flaubert, la procédure, elle est dématérialisée. Ah, d'accord. Alors, pas toujours. Non, mais tu fais bien. Non, pas toujours. Parce qu'en fait, il y a effectivement un site maintenant, qui est Net Entreprise, sur lequel les employeurs font les déclarations. Mais c'est pas obligatoire, on peut encore envoyer un serfa papier. La lettre de réserve, en fait, on a trois façons de la faire. Soit... On la joint en PDF à notre déclaration sur NetEntreprise. Et là, un petit conseil. Quand vous avez l'accusé réception de l'envoi de votre déclaration sur NetEntreprise, vérifiez bien que vous avez cette lettre qui est attachée, cette lettre PDF qui est jointe. Parce que si vous devez démontrer ensuite que vous avez bien joint une lettre de réserve et que vous n'avez pas ce document, ça va être très compliqué si la caisse nie l'avoir reçue.
Speaker #1
D'accord.
Speaker #0
Première possibilité, on le rejoint.
Speaker #1
C'est une agrafe digitale.
Speaker #0
Exactement. Deuxième possibilité, on reste sur NetEntreprise. Vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraint en termes de nombre de signes.
Speaker #1
C'est limité.
Speaker #0
Exactement. Troisième possibilité, le papier. Le commander avec accusé réception. Et là, effectivement, il vaut mieux joindre la déclaration pour que la caisse comprenne de quelle notion on parle. et moi j'aime bien l'envoi de la lettre de réserve comme ça. quand vous n'avez pas... Vous savez que la déclaration, c'est un délai de 48 heures, donc ça va très vite. Parfois, on veut faire une lettre de réserve, mais on n'a pas le temps, en fait, de la faire correctement dans ce délai-là. Donc, on fait notre déclaration sur notre entreprise, pas de problème. Et derrière, on a 10 jours. pour faire la lettre de réserve. Et 10 jours, ça peut laisser le temps d'avoir des infos, etc. Donc, pas de problème, on a fait notre DAT sur NetEntreprise, DAT, Déclaration d'extrême travail, et on envoie notre lettre de réserve ensuite en recommandé avec accusé de réception à la caisse, dans le délai de 10 jours de l'envoi de la DAT.
Speaker #1
Je ne compte même plus le nombre de tips et de conseils, il y en a un paquet. On va sur la tarification, la fameuse tarification, quand on a préparé cet épisode, tu m'as expliqué... petites entreprises, les plus grosses ?
Speaker #0
Il y a une vraie disparité, il y a un système de tarification qui n'est pas du tout le même en fonction de l'entreprise. La première chose déjà qu'il faut savoir, c'est que chaque établissement d'une entreprise a son propre taux de cotisation. Je dis tout de suite que pour ceux qui peuvent nous écouter, que je mets de côté le BTP et l'Alsace-Moselle. Ce sont des exceptions. Donc, le principe, c'est un taux AT, donc Action du Travail. par établissement. Et chaque établissement paye ses cotisations. Mais pour savoir comment ce taux va être évalué, on va prendre en compte l'effectif de l'entreprise. Si cet établissement appartient à une entreprise, une toute petite entreprise, de moins de 20 salariés, l'entreprise, l'établissement va avoir ce qu'on appelle un taux collectif. Et ce taux collectif, en fait, il est fixé chaque année par arrêté. C'est le taux qui dépend de ton activité.
Speaker #1
Ok, donc là tout est mutualisé. Exactement. Et donc moi, que j'ai beaucoup daté ou pas beaucoup daté, ça n'a pas vraiment d'impact sur mon taux puisque c'est globalisé.
Speaker #0
Exactement. Alors c'est vrai que ça peut être pour les petites entreprises une source de sécurité financière. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher.
Speaker #1
C'est le problème de la mutualisation.
Speaker #0
Voilà. exactement,
Speaker #1
et puis de l'opacité on ne sait pas du tout comment s'en fixer moi je n'ai jamais vérifié les taux collectifs donc bon pour autant je me rappelle que tu m'as expliqué que ce n'est pas pour autant qu'il ne fallait pas confester notamment
Speaker #0
en cas de prud'homme etc oui effectivement je ne sais pas si je l'ai déjà dit mais en fait souvent les clients viennent nous voir parce qu'ils veulent contester pour optimiser leur cotisation Oui. Mais c'est de moins en moins le seul objectif qu'ils ont, puisqu'on a un arrêt qui a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 septembre
Speaker #1
2024. Le fameux arrêt de septembre 2024.
Speaker #0
Exactement, qui change un peu la donne, puisque jusqu'à présent, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change pas, toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. Lui, il a une prise en charge, il va être indemnisé, on ne va jamais lui demander de rembourser quoi que ce soit.
Speaker #1
Alors, je fais juste, c'est très important ce que tu dis là, parce que je me rappelle, tu me l'as rappelé plein de fois en me disant, attention, attention, le fait de contester ne remet pas du tout, même s'il y a gain de cause, ne remet pas du tout en question les droits du salarié en la matière. On est bien d'accord ?
Speaker #0
Alors, on ouvre plein de parenthèses là, mais ouais, en fait, ça dépend quand est-ce que tu contestes. parce que le mot conteste en fait contester dans la bouche de mes clients il veut pas forcément dire la même chose moi quand je parle de contester c'est une fois que la décision de la caisse est prise c'est à dire qu'une fois qu'une caisse a dit c'est un accident de travail c'est une maladie professionnelle si tu contestes ça, ça ne change pas les droits du salarié en revanche, quand tu contestes dans le cas d'une lettre de réserve, donc là tu es avant tu peux influer, parce que la caisse peut très bien prendre une décision de prise en charge tu as raison de préciser et donc là tu influes sur ton salarié il pourra la contester, ce refus.
Speaker #1
C'est la décision de la caisse, quoi qu'elle est prise, là, même si derrière tu contestes ta gain de cause, les droits du salarié sont acquis.
Speaker #0
Exactement. Ok.
Speaker #1
Donc, on revient à la tarification.
Speaker #0
Alors, on revient à cet arrêt du 28 septembre 2024. Donc, en fait, quand tu contestais une décision de caisse, tu contestais que dans tes rapports avec la caisse, quand tu étais employeur, avec pour objectif d'impacter favorablement tes cotisations à TMP. Quand tu avais un litige prud'homme avec ton salarié, et qu'à l'origine il y avait un accident du travail ou une maladie professionnelle, tu pouvais rediscuter le caractère professionnel devant les prud'hommes. Et bien cet arrêt vient dire qu'une décision d'une caisse primaire d'assurance maladie qui n'aurait pas été contestée par une entreprise dans ses rapports avec la caisse, ne pourrait plus l'être devant le conseil des prud'hommes.
Speaker #1
D'où l'intérêt de contester.
Speaker #0
Donc, j'ai de plus en plus de clients. Moi, je ne fais pas du tout de droit du travail. Je ne suis pas de prud'homme. Mais j'ai beaucoup de confrères qui, eux, font du droit du travail, qui disent, attention, attention, il y a peut-être un petit sujet. Il faudrait contester la prise en charge de l'accident ou de la maladie parce qu'on va avoir un prud'homme sur un truc comme ça, avec ce salarié, et qu'arrêt du 28 septembre 2024. Donc, parfois, il n'y a pas d'enjeu sur les cotisations, ce qui va être le cas pour une entreprise de moins de 20 salariés. Pour autant, on va contester.
Speaker #1
D'accord. Les plus de 20 ?
Speaker #0
Alors, les plus de 20, il y a deux sortes. Soit on va prendre de l'autre côté de la chaîne, t'as plus de 149 grosses entreprises, plus de 149 salariés. Chaque établissement de cette entreprise va avoir ce qu'on appelle un taux individuel. Donc ça va être individualisé, ça va être calculé en fonction de ses sinistres, de sa sinistralité. Et l'idée, c'est vraiment le système du bonus-malus. Plus t'as d'accidents, plus ils sont graves, plus tu vas payer cher.
Speaker #1
Ok. Voilà. potentiellement très chers.
Speaker #0
Oui, je vais donner quelques chiffres après. Oui, je veux bien. Oui, je vais t'en donner. Entre les deux, du coup, tu as les sociétés qui sont au taux mixte. Et donc, le taux mixte, comme son nom l'indique, c'est une fraction du taux individuel, une fraction du taux collectif. Et plus tu es proche des 20 salariés, plus la part du taux collectif sera importante, plus tu es proche des 149 salariés, plus la part du taux individuel sera importante.
Speaker #1
J'ai tout compris. Voilà. J'adore.
Speaker #0
Super. Donc, pas le même régime. Et alors après, pour les taux mixtes et les taux individuels, comment tout ça fonctionne ? Tu me parlais de coûts. C'est technique, mais finalement pas si complexe que ça. Il y a quelques grands principes à connaître. Il faut savoir qu'à chaque fois qu'un accident pris en charge, ou une maladie, c'est pareil, par la caisse, on va affecter un premier coût moyen à cet accident, qui va dépendre du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit aux salariés au titre de l'accident en question. On dirait ça un peu plus là-dessus après. Et parfois, un deuxième coût moyen est affecté à l'accident lorsque le salarié conserve des séquelles. D'accord. Séquelles, on l'a vu un peu tout à l'heure, c'est les taux d'IPP, taux d'incapacité permanente par cycle. Donc en fonction, on peut avoir un ou deux coûts moyens affectés à l'accident. Et ces coûts moyens, en fait, alors ce n'est pas réellement ce que l'entreprise va payer, mais ils vont être pris en compte pour calculer le taux de l'entreprise. Et l'idée, c'est que plus on aura de coûts, donc plus d'accidents, plus on aura de coûts, plus ils seront importants, plus on va payer cher.
Speaker #1
logique Mais quand on ne dit plus, on va payer la colère ?
Speaker #0
Si on parle de quelques exemples, d'accord ? Sur les arrêts de travail, on a déjà, il faut savoir que ces coûts moyens, ils sont fixés chaque année par arrêté. Donc on a un arrêté qui tombe chaque année et qui fixe les coûts moyens. Là, j'ai le premier tableau pour 2025. Pour les arrêts de travail, tu as six catégories différentes. On va avoir, la première catégorie va concerner tous les accidents, toutes les maladies prises en charge. qui ont généré entre 0 et 3 jours d'arrêt de travail. Donc déjà, ce qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un accident de travail pris en charge, même avec 0 jours d'arrêt de travail, c'est un coût pour l'entreprise.
Speaker #1
Bingo.
Speaker #0
Le coût, il va dépendre de ton secteur d'activité. Et aujourd'hui, si tu vas en 2025, ça va de 169 euros à 379 euros. Donc ça reste raisonnable, même quand il n'y a pas eu d'arrêt. L'autre côté de la chaîne, la catégorie maximale concerne les accidents qui ont généré plus de 150 jours d'arrêt. Là déjà ça va ça veut dire que t'es dépassé les 150 jours, mais que tu sois à 6 mois, 1 an ou 2 ans, c'est le même coût pour l'entreprise. Et là, c'est pas du tout les mêmes chiffres. En fonction de ton secteur d'activité, ça va de 30 400 euros à 41 300 euros.
Speaker #1
On n'est plus sur les mêmes bases.
Speaker #0
C'est pas la même chose, non. Si on parle de l'incapacité, donc le deuxième coût moyen qu'on peut affecter un accident lorsqu'il y a des séquelles, là il y a quatre catégories. Un exemple, par exemple, ça va dépendre de ton tréduit PP, mais il y a un vrai gap en fait. Quand le salarié a moins de 10% d'incapacité, incapacité, c'est environ 2200 euros de coût moyen pour l'employeur. 10%, on est entre 53 400 euros et 68 000 euros.
Speaker #1
C'est cumulatif avec...
Speaker #0
Avec les arrêts de travail, évidemment, c'est à 150 jours d'arrêt de travail, plus une IPP. Et bim !
Speaker #1
Et tu me disais donc qu'il y avait eu un mal de dos à 5 mois d'arrêt, on est à peu près à 150... Avec 10%
Speaker #0
d'IPP On est à 150 000 euros Alors ça dépend, pour toutes les entreprises c'est pas toujours le même chiffre parce que ça va dépendre de leur spécialité, de leur masse salariale etc. Mais ça chiffre énormément et on ne s'en rend pas compte parce que un mal de dos 5 mois d'arrêt il y en a tous les jours dans les entreprises aujourd'hui
Speaker #1
Donc les chiffres, et donc ça c'est imputé sur l'établissement. Et c'est un délai, je veux dire, ça, ça se passe en 2025.
Speaker #0
Oui, tu as raison.
Speaker #1
C'est étalé après.
Speaker #0
En fait, il y a un décalage dans le temps. C'est-à-dire qu'un accident aujourd'hui qui survient en 2025, les RH vont le gérer aujourd'hui, il y a un ADAT, etc. Il va impacter les taux AT à partir de 2027.
Speaker #1
Oui, c'est ça.
Speaker #0
Et il va impacter, chaque moyen impacte au moins trois années de tarification.
Speaker #1
On va dire, oui, c'est lissé sur trois ans.
Speaker #0
voilà ok donc ça Ça va à 2025, ça veut dire que tu en as jusqu'en 2029.
Speaker #1
Donc ça c'est important parce que parfois on a des structures qui disent « Tiens, je vais travailler sur mes accidents du travail » . La vraie fausse bonne idée c'est de dire « Je ne veux plus d'accidents du travail et je donne des objectifs chiffrés à mes opérationnels » . Il n'y en a plus d'accidents du travail après, sauf qu'on en a plus tard parce qu'ils n'ont pas été déclarés. Mais bon, une entreprise qui dirait « Je travaille sur mes athées » . Ah ben ça y est, on est bien meilleur que l'an dernier. Oui, mais les résultats chiffrés ne se voient pas tout de suite, puisqu'il y a un décalage dans le temps. Donc, il faut être très patient.
Speaker #0
Il faut être patient. La prévention paye, mais elle paye tard. Et comme le contentieux en la matière, les contentieux sont longs, et donc souvent, les entreprises sont obligées de cotiser pour l'accident en question, avant qu'on obtienne une bonne décision de justice et qu'ils puissent obtenir un remboursement de cotisation.
Speaker #1
Oui, donc là... Et alors, justement, sujet dont on a parlé, Quand on a préparé cet épisode, l'entreprise a gain de cause, donc l'accident du travail n'est pas un accident du travail. On se dit, elle a payé des sommes, qu'est-ce qui se passe avec ces sommes ?
Speaker #0
Alors déjà il y a deux situations différentes. Soit effectivement l'entreprise a déjà cotisé pour l'accident, et donc dans ce cas-là, quand on va gagner, on va demander à la CARSAT, parce que c'est la CARSAT en fait qui calcule les taux de cotisation, on va lui demander de recalculer les taux impactés à la baisse. Et avec ça, on va aller voir l'URSSAF et on va lui demander un remboursement de cotisation qu'on aura versé en trop.
Speaker #1
Indument versé.
Speaker #0
Indument versé. Et on a une prescription de trois ans à compter de la décision favorable qu'on a obtenue pour demander le remboursement. Soit, et c'est souvent maintenant le cas, on a gagné le dossier avant même du fait de ce décalage, si tu veux, avant même que l'employeur ait cotisé pour l'accident. Et dans ce cas-là, l'entreprise n'a pas de remboursement. de cotisations à de meilleures valeurs, elle n'a rien versé. Mais en revanche, elle a fait des économies. Et si le dossier n'avait pas été gagné, elle aurait payé des cotisations beaucoup plus importantes. Donc ça, ça se simule, ça se calcule. Et là où mon cursus un peu plus fiscaliste, droit des affaires et puis bac scientifique avant, m'aide, parce qu'effectivement, il y a plein de calculs à faire.
Speaker #1
D'accord. Tu m'avais expliqué le système de ce qui est basculé. Il y a tout un système là qui est un peu ésotérique, qu'on ignore totalement, qui fait le lien entre la sécurité sociale classique et tout ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Speaker #0
C'est un peu mon cheval de bataille en ce moment. Aujourd'hui, le contentieux employeur, il est compliqué. On a une deuxième chambre civile de la Cour de cassation qui n'est vraiment pas facile. qui, à mon sens, n'appliquent pas les textes. Donc, c'est difficile. Parallèlement à ça, on a aussi un sentiment, devant les tribunaux, d'être un peu les empêcheurs de tourner en rond. Les méchants employeurs qui n'assument pas, qui ne veulent pas assumer. On entend souvent, mais vous savez, il y a combien d'entreprises qui font de la sous-déclaration, c'est quand même normal, etc.
Speaker #1
Sous-déclaration, c'est-à-dire je ne déclare pas l'accident du...
Speaker #0
Pour le coup, je ne suis pas du tout d'accord avec ça, dans mes conseils. Mais bon, c'est ce qu'on entend, en fait. Ok. Et donc on a vraiment une image aujourd'hui devant les tribunaux qui évolue et pas favorablement. Donc il faut un peu expliquer et se battre. Et moi je me suis posé la question pourquoi on avait cette jurisprudence défavorable, cet accueil en fait, qui n'est pas forcément terrible, alors ça dépend des tribunaux évidemment. Et je me suis dit, mais est-ce que ce n'est pas une question financière ? Est-ce qu'ils ne se disent pas, en fait, on a les moyens, les entreprises ont les moyens d'assumer, elles ne veulent pas assumer. Et puis, quand on nous parle tous les jours du trouble de la sécurité sociale, de la manche maladie qui ne va pas bien, j'ai fini par comprendre que certains magistrats n'étaient pas forcément tous formés là-dessus. et qu'il pensait que quand un employeur contestait un accident et obtenait une bonne décision, effectivement, il n'allait pas assumer sur ses cotisations le coût de l'accident, mais que ce que la caisse avait quand même versé aux salariés allait du coup... être répercuté sur la branche maladie. Et donc que les méchants employeurs allaient creuser le trou de la sécurité sociale. Bon, c'est absolument faux.
Speaker #1
Ça reste ?
Speaker #0
Ça reste. Les branches ne sont pas étanches, en fait. Donc, ce qui est pris en charge par la branche ATMP reste dans la branche ATMP. Si jamais un employeur obtient une inopposabilité, et donc... Le fait de ne pas assumer lui sur ses propres cotisations. Ce que la caisse a versé, en fait, va être répercuté sur l'ensemble des entreprises par le biais des majorations. Les formules de calcul de taux sont assez complexes, mais on prend en compte la sinistralité, la masse salariale de l'entreprise, et ensuite on ajoute des majorations. Et une de ces majorations... prend en compte tous les recours employeurs qui ont abouti. Et donc, ça va être répercuté sur les majorations des années suivantes de toutes les entreprises.
Speaker #1
Si je schématise en disant qu'il y a un accident du travail, il est contesté, il est reconnu comme non-accident du travail, l'employeur va être remboursé des sommes indûment versées, mais pour autant, ça reste « comptabilisé » comme s'il y avait eu accident du travail, et ça va venir impacter les taux AT, parce que ce n'est pas rebasculé. dans la partie sécurité sociale classique.
Speaker #0
Ce qui est hallucinant, parce que tu vois, on nous accueille. Aujourd'hui, c'est compliqué. Alors que, quand on vient demander à vérifier, par exemple, on en reparlera tout à l'heure, mais tout ce qui est contentieux médical, la durée des arrêts, etc. C'est quand même l'employeur qui assume. S'il obtient une bonne décision, ça va n'impacter ni le salarié, ni la caisse, ni la branche maladie. Ça reste dans la branche ATMP, alors même qu'on vient nous dire que ça n'aurait pas dû l'être. Et pour autant, nous nous mettons dans les ronds dans le cadre du contentieux. Parfois, j'avoue que j'ai du mal à comprendre. Donc, j'explique et souvent, je demande à tous mes collaborateurs de plaider ça aux audiences. On a certains magistrats qui, je pense, vu leur tête, ne connaissaient pas forcément ce thème.
Speaker #1
Et en revanche, certains opposent en disant que ça compense la sous-déclaration. C'est ça ? Oui, mais les athées ne sont pas déclarés. Bon, donc ceux-là vous les gardez, mais les autres vous les avez... Oui,
Speaker #0
en même temps on ne parle pas des malaises qui surviennent alors que le gars vient juste de passer la porte et qui n'ont aucun lien avec le travail, qu'on va assumer.
Speaker #1
Exactement. Alors justement, contrôle des arrêts maladie, c'est un sujet...
Speaker #0
Des arrêts de travail. En fait, parfois, on ne peut pas contester l'accident ou la maladie. C'est bien l'accident, on se met une maladie, mais on n'est pas d'accord avec les proportions que ça va prendre. Et on va vouloir contester les arrêts de travail. On trouve que c'est trop long. Et franchement, il y a des enjeux. Puisque je t'ai dit, il y avait des tranches, des coûts moyens étaient différents en fonction du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit. Donc, si tu limites, si tu réduis les arrêts de travail, forcément... tu réduis tes cotisations. Il y a la jurisprudence, parce que tout ça, c'est jurisprudentiel. On peut poser une sorte de règle qui est la suivante, en fait. À chaque fois que, sur le certificat médical initial, il y a un arrêt de travail qui est prescrit, s'applique une présomption d'imputabilité. Et ça veut dire que vont être présumés liés à l'accident tous les arrêts de travail prescrits par la suite, qu'ils soient prescrits en continu ou pas. Ok, présomption. Et il faut que l'employeur, quand il conteste, apporte la preuve qu'une partie de ces arrêts au moins seraient liés à une cause totalement étrangère au travail. Sauf que, on est employeur, on n'a pas accès au dossier médical de notre salarié, donc on est un peu les mains dans les poches, et avec une preuve qui est presque impossible à apporter. Donc, en fait, on a face à cette opposition de deux grands principes, puisqu'on a d'un côté le droit qu'un employeur qui assume le coût des arrêts de travail, le droit pour cet employeur de vérifier ce qu'il paye. Toi, quand tu payes une facture, tu la vérifies. Et en face, on a le secret médical, l'accès au dossier médical du salarié. Donc pour concilier tout ça, le pouvoir réglementaire a bien fait les choses. On a un décret de 2018 qui est venu fixer un peu la procédure en matière de contention médicale. Déjà, il a créé une commission... qu'on appelle la commission médicale de recours amiable, qui est une commission qu'on doit forcément saisir avant d'aller devant un tribunal, à chaque fois qu'on veut contester les arrêts de travail. Et devant cette commission, il a prévu tout un tas de délais, de règles. L'idée, c'est que l'employeur, quand il saisit la commission, va désigner un médecin pour le représenter. Et donc, le service médical de la caisse va devoir transmettre à ce médecin, donc on respecte le secret médical, c'est entre médecins, les éléments relatifs au dossier en question. Pas tout le dossier médical du salarié, on s'en rend. Et donc, le médecin conseil de l'entreprise fait son analyse, et dit, on continue, c'est contestable ou ça ne l'est pas. En fait, il regarde s'il y a une cause totalement étrangère, qui explique une partie des arrêts. Cette commission avait été aussi mise en place à cette époque, pour 2018-19, pour que ça désengorge un peu les tribunaux. En disant, quand les employeurs ont accès aux pièces, il y a plein de dossiers dans lesquels on vérifie, puis c'est justifié, on ne poursuit pas le recours. Donc ça a marché très bien. Sauf qu'on a une cour de cassation qui est venue nous détricoter tout ça.
Speaker #1
Ça a marché trop bien. Voilà.
Speaker #2
Peut-être.
Speaker #0
Et donc en 2021, ça a commencé en 2021, elle est venue dire... Les caisses qui ne jouent pas le jeu, qui ne transmettent pas les pièces devant la commission médicale, ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave alors que les textes sont indicatifs, ce n'est pas une possibilité. Ce n'est pas grave parce que de toute façon l'entreprise a qu'à demander une expertise médicale judiciaire devant le tribunal. Déjà l'objectif de réduire le contentieux devant le tribunal, c'est mort. Et donc il y a des dossiers où on arrive devant un tribunal sans pièces. Et on dit, expertise pour pouvoir respecter ce secret médical et que je puisse vérifier. Et en 2024, elle est venue, toujours la deuxième chambre civile, elle est venue nous dire, oui, mais en fait, les tribunaux ne sont pas obligés d'ordonner l'expertise. Donc, on arrive dans des situations complètement UBS, où l'employeur va payer, sans pouvoir vérifier, parce que la caisse ne va rien communiquer avec la validation de l'accord de cassation, que le tribunal, qui n'a plus d'experts, plus de médecins, Parce que comme dans notre vie de tous les jours, on voit tous qu'il y a une pénurie de médecins. C'est la même chose devant les tribunaux. Donc on ne va pas désigner d'experts et on se retrouve à assumer des arrêts sans avoir pu vérifier. Alors, je vous dis ça, mais on a l'impression que c'est la catastrophe. Tous les tribunaux, Dieu merci, ne sont pas comme ça. Et nous, ce que mes clients acceptent aussi, c'est de prendre à leur charge les frais d'expertise. Parce que souvent, les tribunaux manquent de médecins aussi. Ils payent ces médecins pour des expertises. Donc nous, on accepte. Mais c'est vrai que c'est un consensus compliqué.
Speaker #1
Je pense qu'on a fait un très bon tour. J'ai encore une question, quand même, que j'avais notée dès le début, mais que risque le salarié qui fait une fausse déclaration ? Mon exemple de l'entorse, là. Et on arrive à prouver que, en fait, l'entorse, il se l'a faite la veille, en juin au Five. Rien. Rien. Ok, bon, ben voilà, tout est dit. L'employeur, lui, en court beaucoup de choses, il paye, etc. Le salarié en court rien. Bon, c'est un peu...
Speaker #0
Non, rien après, rien en termes de droits de la sécurité. Maintenant, je suppose qu'un salarié qui s'amuserait à faire des fausses déclarations, il y a le pouvoir disciplinaire.
Speaker #1
Mais au niveau sécu, etc., il n'en court rien. Ok, et bien merci beaucoup Morgane, et je pense que vous vous rendez compte quand même de tout ce que vous avez pu comprendre, apprendre et avoir comme conseil sur ce sujet qui est passionnant. et qui est très impactant. On va terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à toutes mes invitées et tous mes invités. La première de ces questions, est-ce que tu as un livre à nous recommander pour l'été qui arrive ?
Speaker #0
Alors moi j'ai un livre que j'aime beaucoup, mais on sort complètement.
Speaker #1
Mais sortons,
Speaker #0
sortons. C'est « Ne tirez pas sur l'oiseau mon cœur » . D'accord. C'est un livre qui a été écrit par Harper Lee, et j'aime bien l'idée de cet homme, c'est un avocat. blanc dans l'Amérique des années 30 qui envers et contre tout croit en l'innocence et défend un travailleur agricole noir qui est accusé d'avoir violé une femme blanche voilà c'est un homme de courage, un homme de principe un homme de justice et ce que j'aime bien c'est en plus que c'est raconté à travers les yeux de ses enfants Donc c'est un texte très facile à lire, mais moi je trouve que c'est plein de valeurs humaines.
Speaker #1
Ok, on reconnaît l'avocate qui sommeille en toi. Quel conseil comme ça tu donnerais, toi, avec l'expérience et l'expertise que tu as, à quelqu'un qui travaille dans les ressources humaines ?
Speaker #0
D'être bien accompagné.
Speaker #1
Ah oui, ça c'est très important.
Speaker #0
Oui, non.
Speaker #1
Non mais bien accompagné, bien entouré, en paix, avoir les bons conseils.
Speaker #0
Être formé, vraiment, ne rien prendre pour acquis. Alors ça, c'est pas reposant, mais c'est essentiel.
Speaker #1
Eh bien, génial. Est-ce que tu as une personne à me recommander pour un prochain épisode ?
Speaker #0
J'en ai deux.
Speaker #1
Vas-y.
Speaker #0
Alors, j'en ai une, je lui ai posé la question, pour être honnête, je n'ai pas eu de réponse, c'est une de mes amies. Julie Péricard-Gauvin, donc tu verras avec elle si jamais tu as envie de la contacter, si ça l'intéresse, qui est DRH du groupe MediaOne.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Voilà, qui est une très très bonne amie.
Speaker #1
C'est marrant parce que MediaOne, oui, je vois qui c'est. Je lui ai envoyé un message sur LinkedIn il n'y a pas longtemps.
Speaker #0
À Julie, ben écoute, voilà. L'autre nom, je ne vais pas être, je vais être assez classique, pas original, je vais te donner un autre, un de mes associés. Très bien,
Speaker #1
on va continuer cette mini-série.
Speaker #0
Qui est Romain Hervé. Oui. Tu as un autre roman, Romain Bouvet aussi, mais Romain Hervé, il est spécialisé en santé, sécurité au travail, plus sur l'aspect pénal et faute inexcusable de l'employeur.
Speaker #1
Voilà, on a commencé d'aborder le sujet.
Speaker #0
Il fait des risques psychosociaux aussi.
Speaker #1
Parfait, on va continuer cette mini-série avec Romain. Morgane, merci mille fois, dix mille fois, pour tout ce que tu nous as apporté et donné dans cet épisode. Et puis peut-être à bientôt pour une autre thématique.
Speaker #0
Merci à toi. Au revoir.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH. pour qu'ils les aident à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.

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Description

Un accident du travail mal géré
peut coûter très cher à l’entreprise.
Et beaucoup de décisions se jouent dans les toutes premières heures.

Les accidents du travail sont souvent mal compris, mal gérés…
et pourtant hautement risqués pour les entreprises.

Dans cet épisode, j’échange avec Morgane Courtois d'Arcollières, avocate, pour poser un cadre clair et opérationnel sur un sujet que tout RH et tout manager devrait maîtriser.

Procédure, déclaration, rôle du manager, reconnaissance AT/MP, sanctions possibles…
On fait le tri entre :

ce que dit le droit
ce qu’il faut réellement faire sur le terrain
et ce qu’il vaut mieux éviter à tout prix

Dans cet épisode, vous trouverez notamment :

les obligations légales en cas d’accident du travail
les bons réflexes dès les premières heures
les pièges classiques qui fragilisent les dossiers
le rôle précis du manager et des RH
les bonnes pratiques pour protéger à la fois les collaborateurs et l’entreprise

🎧 Un épisode clair, structuré, 100 % pratico-pratique.
À écouter.
À garder sous la main.
Et à partager avec vos managers.

👉 Typiquement le genre d’épisode qu’on est content d’avoir écouté
avant qu’un accident ne survienne.

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Transcription

Speaker #0
La manufacture RH vous présente 13e mois.
Speaker #1
Donc les caisses, souvent, elles prennent en charge, elles appliquent la présomption de putabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir renverser la présomption. La déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent, c'est un chèque en blanc. On verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. En fait, sur notre entreprise, vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraints en termes de nombre de signes. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup, tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi, tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher. Jusqu'à présent, en fait, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. lui il a une prise en charge, il va être indemnisé on va jamais lui mettre de rembourses, quoi que ce soit Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?
Speaker #0
ça c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.A. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Avant de commencer cet épisode, j'ai une petite question. Vous travaillez dans les RH ? Oui ? Alors fermez les yeux, respirez, rêvez. Tous les accomptes sur salaire sont enfin digitalisés, automatisés, accessibles à tout moment par vos salariés, et parfaitement intégrés à votre process de paye. Plus de mail à 22h pour une demande de petits virements, plus de validation manuelle le 15 du mois. Non, c'est terminé. Car Sterwage, mon partenaire, l'a fait. Respirez profondément et continuez de rêver. Plus de messages le matin de Michel pour une demande sur sa mutuelle, de garance sur sa prévoyance, ni même de Popeye sur son bulletin de paye. Non, finis les allers-retours, finis les « je regarde et je te dis » . C'est terminé car Sterwage l'a fait. Grâce à Sterwage, vos salariés accèdent à toutes leurs infos RH en toute autonomie, grâce à un assistant conversationnel intelligent. et vous, vous sortez enfin du rôle de hotline. Maintenant, vous souriez et continuez de rêver parce que vous aidez vos salariés à augmenter leur pouvoir d'achat. Oui, Starwage identifie les aides publiques et sociales auxquelles ils ont droit et les aide même à les activer. Pas de paperasse, pas d'intermédiaire, pas de charge mentale en plus pour vous. Ouvrez les yeux, vous ne rêvez pas. Starwage. Alors fini les tâches répétitives, sans valeur ajoutée et gênantes pour tout le monde. Stairwage, c'est la solution qui fait rêver les RH. Et vous trouverez le lien vers leur site internet directement dans le descriptif du podcast ou alors en vous connectant sur stairwage.com. S-T-A-I-R-W-A-G-E.com Bonjour Morgane.
Speaker #1
Bonjour Flaubert.
Speaker #0
Avant de rentrer dans le vif du sujet, j'aimerais juste vous raconter une petite histoire, une histoire qui m'a marqué. On est en 2010 à peu près à Nice, le 28 avril. Alors le 28 avril c'est une date un peu particulière. D'abord c'est l'anniversaire de ma maman. Je l'embrasse même si, soyons honnêtes, à mon avis, elle n'écoute pas le podcast mais ça c'est pas grave, je l'aime quand même. Mais c'est aussi le 28 avril, la journée mondiale de la santé au travail. J'avoue qu'à l'époque... Quand j'ai organisé cette réunion, je ne le savais même pas. Et ce jour-là, je suis en réunion avec mon boss, ses équipes, et j'ai invité quelqu'un de la CARSAT pour parler de ce qu'on pourrait faire, concrètement, chez McDonald's, sur le sujet, parce qu'à l'époque, j'étais responsable RH, là-bas. L'intervenant, c'était Vincent Bourg. Vous le connaissez, je l'ai reçu dans l'épisode 21, épisode qui a d'ailleurs été très écouté. Et ce jour-là, donc, ce 28 avril, j'ai un vrai choc. Quand Vincent nous a expliqué le lien direct entre le taux... d'accident du travail, son impact évidemment massif sur la masse salariale et surtout le fait que ce taux, il peut être mal calculé. Oui, mal calculé. Et qu'il faut donc systématiquement le vérifier. Je le rappelle ici pour poser les bases, le taux AT, c'est un pourcentage appliqué à la masse salariale, un chiffre qu'il y a sur la fiche de paye de chaque salarié. Donc entre 3, 5 et 6%, vous comprenez que ce n'est pas juste une nuance comptable, on parle de dizaines de milliers. d'euros. Et ce jour-là, vraiment, ça a été un déclencheur pour moi, un moment fondateur de mon engagement sur la santé au travail et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et le lien très concret entre prévention et performance économique. Alors Morgane, tu es avocate, tu travailles au cabinet Michel Ledoux et tu es la troisième personne de ce cabinet que je reçois dans cette mini-série consacrée à la santé au travail. Avec Michel... on a commencé par parler de la petite histoire de la santé au travail, d'où on vient et où on en est aujourd'hui. Avec Aurélie Salon, on a abordé le sujet du harcèlement et des bons réflexes à avoir côté employeur. Et aujourd'hui, avec toi, on va plonger dans un sujet un peu plus technique mais crucial. Les accidents du travail, les maladies professionnelles, la fameuse tarification et surtout, surtout, comment faire pour réduire cette tarification. parce que, soyons clairs tout de suite, les montants en jeu donnent parfois... le vertige. Mais avant de plonger dans tout ça, qui es-tu, Morgane Courtois d'Arcolière ?
Speaker #1
Oui, écoute, Flaubert, moi, je suis avocate. J'ai intégré le cabinet Le Doubs il y a maintenant quelques dizaines d'années. Je n'étais pas du tout prédestinée, en fait, à intégrer ce cabinet, un cabinet spécialisé en santé, sécurité au travail, comme tu l'as rappelé. Moi, je venais de l'université. J'ai fait un DEA à l'époque, ça s'appelait comme ça, c'est un master aujourd'hui, mais en droit des affaires et en fiscalité, plutôt sur les chiffres. Je suis partie ensuite un petit peu aux Etats-Unis pour peaufiner mon anglais avec l'idée d'intégrer, conformément à mon cursus, un cabinet anglo-saxon. Et puis en revenant des Etats-Unis, quand j'ai commencé à chercher une collaboration, j'ai été contactée par une amie qui était au cabinet Ledoux, mais à l'époque le cabinet faisait droit du travail et droit de la sécurité sociale. Et elle m'a dit, écoute, il cherche quelqu'un en sécurité sociale. Donc je suis venue passer un entretien, même si je ne savais absolument pas ce que c'était.
Speaker #0
Que la sécurité sociale ?
Speaker #1
Exactement. je ne me rendais pas du tout compte du type de contentieux que ça pouvait... amené, enfin rien du tout. Et j'ai rencontré Michel Ledoux, c'était un vendredi, à la fin de l'entretien, il m'a tendu la main, il m'a dit, écoute Morgane, si tu tapes dans ma main, je t'attends lundi matin, et je te formerai. Alors j'ai tapé dans la main, je suis revenue le lundi matin.
Speaker #0
Un peu, en te disant...
Speaker #1
J'avais rien à perdre, c'est un premier boulot, moi je cherchais plutôt un cabinet à taille humaine, le fait de me spécialiser me faisait pas peur, je voulais un cabinet aussi avec beaucoup de contentieux, je voulais plaider. J'avais un peu peur de ça en intégrant un cabinet de droit des affaires. J'avais peur de faire beaucoup plus de conseils que de contentieux. Donc, je suis arrivée le lundi matin. Et effectivement, Michel a tenu ses promesses. Il m'a formée. J'ai découvert une matière à la fois technique et tellement humaine. On ne parlait pas de contrat, on parlait de personne, que ça m'a plu. Et j'y suis restée. Alors, on va voir ensemble que les maths ne sont pas si loin que ça non plus. Parce que dans mon activité, il y a quand même pas mal de chiffres. Et il faut savoir compter.
Speaker #0
Et donc, juste pour rappel, le cabinet Michel Ledoux, aujourd'hui, ce sont 50 personnes, c'est ça ?
Speaker #1
Oui, entre 40 et 50 personnes.
Speaker #0
Qui travaillent sur le sujet de la santé au travail.
Speaker #1
Oui, exactement, sur la santé, sécurité au travail. Donc moi, dans mon équipe, on accompagne les employeurs dans la gestion quotidienne de leurs accidents et de leurs maladies professionnelles. Donc on le verra ensemble, mais on intervient dès le début de l'histoire, en fait. On les accompagne par le biais d'une hotline. pendant l'instruction du dossier par la Caisse primaire de l'assurance maladie. Et puis évidemment, on est avocat. Alors on fait du contentieux derrière, avec l'objectif premier, mais ce n'est pas le seul. Et notamment depuis un arrêt de septembre 2024, je pense qu'on en parle. Le premier objectif, c'est de réduire les cotisations à TMP, accident du travail et maladie professionnelle, que payent mes clients. Mais ce n'est pas le seul.
Speaker #0
Question, t'es partie aux Etats-Unis pour travailler l'anglais, t'en es où avec l'anglais ?
Speaker #1
C'est une catastrophe, parce que dans notre matière on ne fait absolument pas d'anglais. Donc non, c'est vraiment la cata. Mais bon, à l'époque, j'étais partie là-dedans. C'est la cata, évidemment, je parle un peu quand même, mais je suis incapable de pratiquer aujourd'hui en anglais.
Speaker #0
Ok, bon. Pour commencer, moi je voudrais bien, comme d'habitude, je demande toujours à mes invités, parce que c'est un podcast. RH et management, on a une audience qui est composée de pas mal de DRH et de gens qui ont une vision du métier de DRH. Quel est toi qui les côtoie au quotidien, qui voit ce qu'ils font, ce qu'ils ne font pas, leurs problématiques du moment ? C'est quoi ta vision du DRH, de la DRH aujourd'hui ou ce qu'elle vit au quotidien en entreprise ?
Speaker #1
Ils sont tout le monde d'admiration.
Speaker #0
Ok, c'est déjà ça, sans ditre.
Speaker #1
Je pense honnêtement que ce n'est pas une fonction facile. Ce n'est pas une fonction facile, c'est une fonction qui nécessite, à mon sens, une autorité naturelle et en même temps des qualités humaines évidentes. En dehors de l'aspect administratif, ils sont quand même garants de l'encadrement, de la protection des salariés, garants du bon climat social pour faire en sorte que le dialogue social soit fluide. Et c'est vraiment l'interface, selon moi, entre la direction et les salariés. Voilà, donc pas évident, et en même temps, ils sont essentiels, parce que, on le sait tous, quand l'homme va bien, l'entreprise se porte mieux, c'est une évidence. Donc voilà, pas évident. Sur mes sujets à moi, je suis, c'est vrai, souvent en relation avec eux, surtout avec leurs équipes, donc les RH, parce que c'est ces équipes-là qui vont gérer souvent tout ce qui est arrêt de travail. C'est eux aussi, évidemment, qui se... qui gèrent la sortie du salarié pour inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou pas d'ailleurs. Dans tout ce qui est histoire de l'accident du travail, ils interviennent souvent au moment de la déclaration, donc dès le début en fait. C'est souvent les RH qui font la déclaration, qui font la lettre de réserve, qui rédigent, qui répondent aux questionnaires des organismes de sécurité sociale et qui parfois même gèrent le contentieux derrière. En fonction de l'organisation de l'entreprise, ils ne le font pas forcément seuls. Ils associent souvent le préventeur quand il y en a un. mais malheureusement il n'y en a pas encore dans toutes les sociétés donc voilà
Speaker #0
Ok, donc je retiens qu'ils ont toute ton admiration, parce qu'évidemment ils ont une fonction qui est quand même très complexe, à la fois technique, à la fois en relation avec l'humain.
Speaker #1
Oui, et puis il ne faut pas les oublier, j'ai beaucoup d'amis, moi, qui sont à ces fonctions-là, et qui souvent me disent, on porte les autres, on porte notre équipe, on porte tous les salariés d'entreprise, on entend beaucoup de choses. Elles ne sont pas forcément dans le développement RH, qui est le côté plutôt sympa, il y a aussi parfois des décisions difficiles à prendre, donc il faut arriver à dormir le soir, voilà. Et souvent, on ne s'occupe pas vraiment d'eux, en fait. Donc, oui, toute mon admiration.
Speaker #0
Les DRH sont là pour les autres, mais à qui ? est là pour eux, au final. C'est un peu comme un ascenseur qui ne revient jamais, il y a rarement de renvoi d'ascenseur. C'est vrai que c'est une population un peu seule, je l'ai vécu, et d'où ce podcast, d'où tout ce qu'on essaie de faire pour les accompagner. Je m'étais dit qu'on allait commencer par la tarification, mais au final, là, tu as commencé à parler de la déclaration d'accident du travail. Je vais te laisser libre de commencer par ce surcroît. quoi tu as envie de commencer. Je préviens juste nos auditrices, nos auditeurs, là, on va avoir, à mon sens, une vraie masterclass sur les accidents du travail, la tarification, ce qu'il y a avant, après, derrière, tout ce qu'on ignore, tout ce qu'on ne comprend pas, ou parce que c'est tellement compliqué, ou on ne s'est jamais vraiment renseigné sur le sujet. Donc, attachez vos ceintures et puis on est parti pour cette masterclass. sur les accidents du travail et la tarification. On commence par quoi ? La déclaration ?
Speaker #1
C'est qu'un accident du travail et une maladie professionnelle ? Ou est-ce que tu penses que ça c'est évident ? Très bien,
Speaker #0
allons-y comme ça.
Speaker #1
Souvent on a l'impression que c'est facile. Et puis en fait, pas du tout. Déjà, il faut bien avoir conscience que l'employeur, il n'a aucun pouvoir sur la qualification de l'accident ou de la maladie professionnelle. C'est l'organisme de sécurité sociale, ça va être la caisse primaire d'assurance maladie si on est dans le régime général, la MSA si on est dans le secteur agricole, mais... C'est elles, en fait, qui vont décider si c'est un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il y a une autre réalité qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un même dossier d'accident du travail n'aura pas forcément la même réponse devant différentes caisses primaires, devant différents tribunaux et même devant différentes cours d'appel.
Speaker #0
Donc, il n'y a pas de logique, on va dire, nationale.
Speaker #1
Il y a quand même des grands critères sur lesquels on peut réfléchir, mais c'est vrai qu'un même dossier ne donnera pas la même réponse partout. Donc nous, au cabinet, on a une carte de France, en fait, avec les juridictions qui acceptent ce type de dossier comme accident du travail, celle devant laquelle on peut aller contester.
Speaker #0
Attends, je te coupe juste, mais c'est énorme. C'est-à-dire que vous, vous avez une carte en disant « Bon, alors à Grenoble, ça, ça passe. À Bordeaux, ça ne passe pas, donc attention. À Rennes, ils sont plutôt... » comme ça, c'est fou.
Speaker #1
Après, évidemment, les cas très classiques auront la même réponse partout, on est d'accord. Ça, c'est vraiment sur des cas particuliers. Mais oui, ça existe. Après, une fois qu'on a dit ça, il y a quand même une définition qui est donnée par les textes.
Speaker #0
Alors, allons-y sur cette définition.
Speaker #1
Elle est hyper longue. En fait, elle est contenue dans l'article 411-1, c'est le seul article que je vous donnerai, c'est sûr. Et en fait, quand on lit cet article, on s'aperçoit que moi, c'est une définition que j'appelle fourre-tout. C'est-à-dire que... tu as l'impression que tout peut être pris en charge au titre d'un accident du travail. Comme c'est le cas à chaque fois qu'un texte est trop large, c'est la jurisprudence qui doit interpréter le texte, c'est ce qui s'est passé pour la notion d'accident du travail, c'est la jurisprudence qui a dessiné les contours de cette notion. Et ça évolue très souvent, la jurisprudence évolue constamment, et c'est pour ça que souvent, quand je fais des formations pour les entreprises, on me dit, oui Morgane, on sait ce que c'est qu'un accident du travail. Et à la fin de la formation, on va quand même en reparler un petit peu, on dit ah Ah, finalement, on ne savait pas tant que ça. Voilà, donc, la jurisprudence, elle a donné une définition, et pendant longtemps, on n'en a eu qu'une seule définition. Elle existe toujours, mais elle a été complétée depuis. Il fallait en fait qu'une lésion apparaisse soudainement, alors la lésion physique ou psychique, apparaisse soudainement, au temps et au lieu du travail, à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.
Speaker #0
Oui, donc on va dire que c'est trois grands critères. Il se passe quelque chose sur le lieu du travail, au moment du travail, Et quand il est sous la responsabilité hiérarchique de son enthousiasme. Et après, on comprend bien qu'au moment du travail, déjà aujourd'hui, avec le télétravail, etc., ça s'est quand même pas mal ouvert. Sur le lieu de travail, quand on est commercial, qu'on est dans sa voiture, qu'on va chercher un sandwich...
Speaker #1
Il y a des tonnes de cas. Et c'est vrai que cette définition, elle en perturbait déjà certains, parce que moi j'ai souvent des gens qui me disent « Attendez, je ne me suis pas pris le marteau sur la tête. Mon salarié ne s'est pas pris un marteau sur la tête. » Il n'y avait pas besoin, il n'y a toujours pas besoin de l'intervention à un événement extérieur. L'apparition, moi j'arrive au travail, je me baisse en ramassant un post-it,
Speaker #0
je me bloque le dos.
Speaker #1
Très bon cas. j'ai mal au dos, au temps et au lieu du travail, accident du travail. Et on a même été plus loin puisqu'on a posé en fait une présomption d'imputabilité. Alors pas de panique, c'est pas très compliqué, c'est quoi en fait ? C'est une présomption qui dispense le salarié de prouver le lien entre sa lésion et son travail. C'est-à-dire que quand la lésion apparaît dans ces conditions, soudainement, au temps et au lieu du travail, elle est présumée liée au travail.
Speaker #0
Y compris si le dit salarié de ton exemple a déménagé la veille. Et donc a porté plein de choses, etc. A titre personnel, il n'a pas déménagé les bureaux. Et le lendemain, il soulève un post-it, il se bloque le dos. C'est un accident du travail. Oui,
Speaker #1
y compris les malaises, et ça en ce moment c'est très compliqué pour les entreprises. On peut avoir des salariés qui arrivent sur le lieu de leur travail, qui n'ont même pas commencé leur journée, qui ont encore leur manteau sur l'épaule. Ils font un malaise, temps et lieu du travail, ils sont dans l'enceinte de l'entreprise, c'est présumé être lié au travail.
Speaker #0
présomption d'imputabilité, donc là ça va être à l'employeur de dire je conteste ou autre.
Speaker #1
Alors, déjà il y a les rapports entre le salarié et la caisse. Quand la caisse va instruire ce dossier, si elle veut refuser, il va falloir qu'elle établisse qu'il y a en fait une cause totalement étrangère au travail, à l'origine du malaise par exemple, ou de ma douleur au dos. D'accord ? Ce qui va être compliqué. Donc les caisses, souvent elles prennent en charge, elles appliquent la présomption d'imputabilité, elles ne se posent pas de questions. Derrière, l'entreprise, effectivement, quand elle va vouloir contester, elle va devoir, on dit, dans notre jargon juridique, renverser la présomption en démontrant que le travail n'a joué aucun rôle si minime soit-il. autrement dit, qu'une cause totalement étrangère au travail est à l'origine de la lésion. Et quand on parle d'un malaise, par exemple un malaise cardiaque, vous savez très bien qu'on n'a pas accès aux... les employeurs n'ont pas accès au dossier médical de leurs salariés, et venir démontrer la cause totalement étrangère au travail, on en reparlera peut-être quand on parlera du contentieux médical, mais c'est quasiment une preuve impossible aujourd'hui à apporter. Donc alors il y a des choses à faire, on verra, mais voilà.
Speaker #0
Je fais juste le lien avec ce qu'avait dit Michel. Quand on avait échangé sur le nombre de morts, au travail en France, d'accidents du travail. Et il y a des chiffres qui sont sortis, notamment en comparant ce qui se passait en France par rapport à des pays comme le Qatar, etc. Mais en fait, Michel nous a expliqué qu'on mélangeait un peu tout, parce que nous, on va comptabiliser certains décès qui ne sont pas vraiment liés au travail, mais qui arrivent sur le lieu du travail.
Speaker #1
Qui sont présumés être liés au travail, mais en fait, le lien avec le travail est infime, voire inexistant. Alors évidemment, il y a des gens qui meurent au travail, et ça malheureusement, on est d'accord.
Speaker #0
Lutter contre ça, et pour tout faire, et c'est inadmissible, on est bien d'accord.
Speaker #1
Maintenant, c'est vrai aussi que les employeurs prennent en charge, en fait, tout un tas de malaises, de décès, qui n'ont aucun lien avec le travail, du fait de cette présomption, et du fait qu'ils n'arrivent pas à la renverser en démontrant la cause totalement étrangère au travail. Voilà, c'est une réalité aussi.
Speaker #0
Donc, vrai sujet, alors ça va avoir un impact sur la tarification. je repense à un exemple que je prenais souvent quand Je travaillais dans les... que j'étais DRH, c'est la fameuse entorse du lundi matin de la personne qui a joué au foot le dimanche, qui s'est fait une entorse, qui arrive, qui ne boite pas du tout,
Speaker #1
en tout cas il ne le montre pas,
Speaker #0
il prend sur lui. Et puis à 10h18, je ne sais où, hop, clac, l'entorse est déclarée. Et là, comme pour le post-it de tout à l'heure... Que fait, que peut faire l'employeur ? Donc tu dis, il faut qu'il renverse cette fameuse présomption, mais c'est très compliqué.
Speaker #1
Alors, il y a quand même, on verra après la suite de la notion d'action, parce que je n'ai pas fini avec cette notion. Mais là, la première question à se poser, du coup, pour que la présomption s'applique, il y a quand même une règle. C'est qu'il faut qu'on ait la preuve que les lésions soient apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Ça, c'est aux salariés de rapporter cette preuve-là. Ou quand l'employeur conteste la décision de la caisse, c'est à la caisse de dire, j'ai pris en charge parce que... les lésions sont apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc, la première question à se poser déjà, ça va être, on appelle ça la matérialité des faits. Est-ce qu'elle est établie ? Si oui, alors la présomption va s'appliquer. Donc la matérialité des faits, ça va être, est-ce qu'il y a un témoin ? Parce que ce n'est pas ce que le salarié dit qui s'est fait son entorse le lundi en arrivant, que c'est comme ça que ça s'est passé. et l'idée en fait c'est de démontrer il y a la version du salarié et peut-être qu'il y en a une autre C'est pas de dire que tous les salariés mentent, mais peut-être qu'il y en a une autre. Donc l'autre, ça va être, si j'ai pas de témoin, ça va être un indice. Si j'ai pas de témoin et que c'est pas normal, parce qu'autour, il y a des personnes, le salarié n'est pas un travailleur isolé... C'est encore moins normal. On va... Alors là, tu me dis qu'il n'a montré à personne qu'il était arrivé. Mais si quelqu'un, on entend dire... Écoutez, moi, je l'ai vu arriver ce matin sur le parking. Il était déjà en train de boiter, etc. Ça va être un élément. Tout ça, et on va voir comment peut-être tout à l'heure, c'est des choses, des questions à se poser au moment de la rédaction de la déclaration et au moment de la rédaction éventuellement d'une lettre de réserve.
Speaker #0
Ok. Voilà. Tu disais que tu n'avais pas fini.
Speaker #1
Oui, je n'ai pas fini. Donc, je te dis, la première définition, c'était la lésion qui apparaît soudainement au temps et au lieu du travail à un moment où le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur. Et si ça s'est établi, alors présomption d'imputabilité. Maintenant, la notion d'accident du travail a évolué en jurisprudence. et on admet aujourd'hui que des lésions qui n'apparaissent pas au temps et au lieu du travail, qui apparaissent en dehors, puissent... être qualifié d'accident du travail. Je pense notamment à un cas, ça c'est depuis 2003 à peu près, un cas qui a donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation, c'était une tentative de suicide qui avait été faite par un salarié à son domicile. À un moment où il était en arrêt maladie, donc l'arrêt maladie suspend le contrat de travail, donc on voit là que le lien avec le travail est quand même très distendu, et bien sa tentative de suicide a été qualifiée d'accident du travail. Pourquoi ? Parce que son manager venait d'être condamné pour harcèlement moral, pénalement, quelque temps auparavant. Et donc, on a fait le lien entre cette tentative de suicide et le travail. La grande différence, et c'est super important pour vous en LRH de comprendre ça, c'est que seule dans ma première définition, la présomption d'imputabilité s'applique. Quand la lésion apparaît en dehors du temps et du lieu de travail, il n'y a pas de présomption. Et donc, c'est au salarié de prouver le lien de causalité entre sa lésion et son travail. Voilà. Donc ça, c'est vraiment une vraie différence dans tous nos contentieux. C'est quelque chose de très important.
Speaker #0
Ça veut dire que, autant... On a pris l'exemple de l'entorse, ok, mais il peut y avoir l'effet inverse, c'est-à-dire que le travail engendre une maladie, un problème, et que ce problème se déclare sur du temps perso, en dehors du lieu de travail, et donc là, ce sera au salarié de prouver l'imputabilité. Et elle ne sera pas automatique.
Speaker #1
Exactement. Ok,
Speaker #0
d'accord.
Speaker #1
Exactement. Voilà, donc la notion d'accident du travail, elle est évolutive, elle n'est pas simple. Je ne sais pas si on a le temps pour parler un peu des maladies professionnelles. Oui,
Speaker #0
on a le temps, prenons-le.
Speaker #1
Maladies professionnelles, je pense que ça, tout le monde le connaît un peu, on a des tableaux. de maladies professionnelles. Ça évolue, on en est à 102, il y en a même plus parce qu'il y a des bis et des terres dans les numéros, donc on a beaucoup de tableaux de maladies.
Speaker #0
102, plus de 100 tableaux ?
Speaker #1
102 tableaux, ouais. D'accord. Mais il y a certains numéros, il y a des tableaux bis et des terres, donc en gros, je n'ai pas fait le compte, mais on est au-delà de 102 tableaux.
Speaker #0
Il y a quoi dans un tableau ?
Speaker #1
Alors, ils sont tous faits pareil en fait. Il y a trois colonnes dans un tableau. Il y a une colonne qui vise la désignation de la maladie, qui est déclarée par le salarié. Il y a une colonne qui vise le délai de prise en charge. Et il y a une colonne qui vise la liste des travaux susceptibles de générer la pathologie. D'accord. Et pour que la maladie soit prise en charge dans le cadre du tableau, il faut que les trois conditions soient remplies.
Speaker #0
Oui, c'est cumulatif. Exactement.
Speaker #1
Et comme il y avait des cas où ça ne passait pas, soit parce qu'il n'y avait pas de tableau, soit parce qu'il y avait par exemple la dépression. La dépression, on n'a toujours pas de tableau de maladie professionnelle. Et on comprend quand même pourquoi, parce qu'en face, il faut mettre une liste de travaux où l'exposition peut générer cette maladie.
Speaker #0
Dépression, tu mets dépression et burn-out ?
Speaker #1
Ouais, moi j'appelle ça...
Speaker #0
Dépression. C'est pareil. Mais c'était... Oui, parce qu'à l'époque, ça a failli être reconnu comme maladie professionnelle, mais ça ne l'est pas, c'est ça ? Alors,
Speaker #1
ça peut l'être, mais pas dans le cadre d'un tableau. D'accord. Et depuis 1993, il y a un système complémentaire pour faire reconnaître une maladie professionnelle qui ne serait pas visée dans un tableau. ou une maladie qui serait visée dans un tableau, mais par exemple, le salarié n'aurait pas fait les travaux susceptibles. Oui, c'est pas listé. Voilà, donc les trois conditions ne sont pas là. Donc, il y a un système complémentaire. Et système complémentaire, en fait, la caisse primaire transmet un dossier, enfin le dossier, à un comité de médecins, qu'on appelle le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Et ces médecins vont donner un avis sur le lien ou l'absence de lien. entre la maladie et le travail. Donc, ils vont étudier la carrière du salarié et ils vont dire, oui, si on parle de burn-out, de dépression, il peut y avoir un lien, il y a un lien avec son activité professionnelle. Et donc, si l'avis est favorable, si le comité dit oui, la caisse sera obligée de reconnaître le caractère professionnel de la maladie. Donc, un burn-out, ça peut être pris en charge au titre d'une maladie, hors tableau, après avis d'un comité.
Speaker #0
Ok, donc il y a le système du comité pour le burn-out. Ok. Donc là, on a défini l'accident du travail et que toutes les... les complexités, on a parlé maladie pro, ok, on va sur il se passe quelque chose, tu parlais tout à l'heure de l'importance de la rédaction.
Speaker #1
Oui, très important. Alors, sur la maladie professionnelle, on peut l'évacuer tout de suite, puisque c'est le salarié lui-même qui fait sa déclaration de maladie professionnelle. L'employeur, il n'a aucune obligation là-dessus. Par contre, pour l'accident du travail, l'employeur doit faire la déclaration à chaque fois qu'il est informé d'un fait accidentel. Et moi, la déclaration, pour moi, c'est ce que j'appelle souvent un chèque en blanc, et on verra que le chèque peut être salé, qu'on envoie à la Sécurité sociale. Et souvent...
Speaker #0
J'aime beaucoup l'image.
Speaker #1
Et souvent, en fait, les personnes à qui on charge de remplir cette déclaration, ne sont pas formées. C'est loin d'être intuitif. Il y a des vrais pièges. Si j'ai un premier petit conseil comme ça au DRH, c'est vraiment de former leurs équipes.
Speaker #0
Oui, ce n'est pas juste une... Toi, tu vas t'occuper de remplir les serpents, tu mets des croix, des trucs, et puis tu décris ce qui s'est passé. Surtout pas. Non.
Speaker #1
Il y a des erreurs. Par exemple, la déclaration, le but en fait, c'est quand même de reprendre les déclarations du salarié. C'est la version du salarié. Mais, il ne faut pas la reprendre à son compte. J'entends par là que par exemple, sauf si tu as un malaise cardiaque, là tu ne vas pas utiliser du conditionnel. Mais, l'apparition d'un mal de dos, tu vois ce que je te disais ? Écrire, le salarié nous déclare qu'il se serait fait mal au dos, on déclare ce qu'il nous dit, mais on peut utiliser le conditionnel. D'accord. pas, alors sauf s'il y a des témoins, sauf si quelqu'un a vu.
Speaker #0
Tu recommandes, plutôt d'utiliser le conditionnel. Ah oui, achètez. Allez, premier tips, je ne sais pas si c'est le premier, parce qu'il y en a déjà eu.
Speaker #1
Il y en aura plein.
Speaker #0
Premier tips, ok, utilisez le conditionnel dans vos déclarations. Et tous les conseils, ils sont gratuits, donc quand même, allez-y, profitez-en.
Speaker #1
Faites attention aussi à rendre lisible votre déclaration, parce que n'utilisez pas votre jargon. Pensez que derrière, il va y avoir une caisse primaire, peut-être un avocat, peut-être un magistrat qui un jour va devoir lire votre déclaration. Donc il faut comprendre ce que vous avez écrit et ne pas aussi maximiser, ne pas... Je vais vous reprendre un exemple. Moi, par exemple... L'autre jour, j'ai eu entre les mains une déclaration d'accident du travail. On me disait que la personne s'était coupée le doigt avec une scie circulaire. Moi, j'étais dans un film d'horreur.
Speaker #0
Ah oui, j'imagine, oui, de la plupart.
Speaker #1
Voilà. J'appelle tout de suite mon client, je dis mais qu'est-ce qui s'est passé ? Comment va le salarié ? Enfin, qu'est-ce qu'il y a ? Ben, qu'est-ce qu'il y a Morgane ? Ben non, mais il a juste... c'est juste coupé le doigt. Je dis mais comment ça, la scie circulaire coupée ? Alors déjà, la déclaration avait été écrite, il s'est coupé le doigt et non pas au niveau du doigt.
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
donc totalement différent. Tu ne comprends pas la même chose ? Et puis la scie circulaire, en fait, c'était le petit couteau à pizza qui rou
Speaker #0
Ok, une scie circulaire. D'accord, ok. Ils appellent ça une scie circulaire.
Speaker #1
Exactement. Donc, on a réécrit sans évidemment raconter n'importe quoi. Il ne s'agit pas... C'est la déclaration du salarié. Mais il faut se mettre à la place de quelqu'un qui n'est pas dans l'entreprise et qui va lire ça. Il faut se mettre aussi à la place de l'inspection du travail qui pourrait recevoir cette déclaration sur son bureau.
Speaker #0
Je vais vite aller voir ce qui se passe.
Speaker #1
Exactement. Donc, ce n'est pas la même de se couper le doigt avec une scie circulaire que de se couper... au niveau du doigt, avec un petit rouleau à pizza.
Speaker #0
Petite parenthèse, comment l'inspection du travail peut recevoir ça sur son bureau ?
Speaker #1
La caisse transmet.
Speaker #0
La caisse transmet, ils ont, oula, là, gros truc, monsieur l'inspecteur du travail, je vous envoie ça, vous en faites ce que vous voulez.
Speaker #1
Attention à la manière dont vous écrivez les choses.
Speaker #0
Autre super conseil, ok.
Speaker #1
Il y en a d'autres sur la déclaration, si tu es content. Souvent aussi, on me dit, ou je lis sur les déclarations, Alors qu'il ne portait pas ses équipements de protection individuelle, le salarié, monsieur machin, s'est fait mal acteur. Grave erreur. Alors ça, ça part d'une bonne intention parce qu'on se dit, je vais dédouaner l'entreprise. En fait, je ne suis pas responsable, il n'avait qu'à importer ses EPI, équipements de protection individuelle. Sauf que le comportement du salarié...
Speaker #0
fautif ou non d'ailleurs, ne change pas la qualification de l'accident du travail. Tu peux ne pas avoir respecté des consignes, tu peux avoir un règlement intérieur qui soit super carré et que le gars fasse ce qu'il veut, fasse avec sa tête. S'il y a l'accident du travail...
Speaker #1
C'est de ta faute, en tant qu'employé.
Speaker #0
C'est pas une question de faute, mais c'est juste la lésion est survenue au temps et au lieu du travail, bing quoi. Et peu importe, le comportement du salarié ne rentre pas là-dedans. En revanche... On va étudier les comportements de l'entreprise comme du salarié si, derrière, on vient rechercher sa responsabilité dans le cadre d'un recours en faute inexcusable de l'employeur. Et là, d'avoir écrit que le salarié ne portait pas ses équipements de protection individuelle, c'est embêtant parce que l'employeur, il est responsable non seulement de donner ses équipements, mais de s'assurer que les salariés les portent. Et donc, en écrivant ça, en fait, tu signes un peu une responsabilité, t'as failli en fait, parce que tu n'as pas, tu ne t'es pas assuré qu'il portait bien ses EPI. Donc voilà, éviter, ça ne changera rien sur la qualification.
Speaker #1
Rien dire sur le sujet, plutôt que de vouloir dire, je vais dire que c'est de sa faute parce qu'il n'a pas respecté, en fait c'est à moi, employeur, de faire respecter. Donc je suis en train de dire, je n'ai pas fait le job. Ok, d'autres conseils comme ça dans la rédaction ?
Speaker #0
Oui, le témoin. Le témoignage en droit français, c'est la reine des preuves. Donc, quand tu notes un témoin sur une déclaration, et que, par ailleurs, dans le cas d'une lettre de réserve, tu ne remets pas en cause, par exemple, la qualité de ce témoignage, tu signes un peu les choses. C'est-à-dire que tu auras du mal derrière à contester qu'il s'est bien passé quelque chose au temps et au lieu du travail. Donc vraiment s'assurer, quand le salarié vous donne le nom d'un témoin, il ne s'agit pas évidemment de douter de tout ce qu'on vous raconte, mais s'assurer, peut-être en entendant le soi-disant témoin, lui dire avec des questions, questions ouvertes, évidemment, pas fermées, mais on m'a dit que tu avais été témoin. De quoi as-tu été témoin ? Est-ce que tu peux me raconter ? Et dans certaines... Alors, ça ne s'appliquera pas dans toutes les entreprises, mais dans certaines entreprises, on s'aperçoit en fait qu'il y a des témoins qui sont fabriqués.
Speaker #1
Oui, ça arrive.
Speaker #0
Et que quand on interroge quelqu'un, déjà, quand l'employeur l'interroge, oula, c'est compliqué d'aller... je ne vais pas tester, moi je suis bon. J'ai rien vu, non, non, j'ai rien vu.
Speaker #1
Je pensais que ça n'allait pas aller jusque-là.
Speaker #0
Voilà, exactement.
Speaker #1
J'ai dit que j'étais là, mais bon. Mais non,
Speaker #0
voilà. Ou alors, on a une version des faits qui n'est pas la même que celle de la victime. Donc ça, c'est intéressant aussi. Ne pas, en fait, la déclaration ne doit pas être une simple chambre d'enregistrement. Il faut montrer, il faut débanaliser l'accident. Il faut montrer, et puis de toute façon, c'est important pour la prévention, pour tout ça, mais il faut montrer aux salariés qu'on se préoccupe. de ça et que c'est pas parce qu'on vient nous voir en disant j'ai été victime d'un accident qu'on remplit un peu n'importe comment sur le coin d'une table un serfa et voilà.
Speaker #1
Oui parce qu'il y a par le haut en disant ok de toute façon c'est un truc important qui s'est passé je veux comprendre potentiellement pour demain éviter que ça se renouvelle et puis peut-être qu'au passage je vais me rendre compte que si on regarde le verre à moitié vide c'était pas tout à fait comme ça que ça s'est passé et là on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure avec l'entorse ou autre.
Speaker #0
de toute façon, à son accident, que ce soit son accident logique, que ce soit au niveau de la déclaration, c'est toujours important en termes de prévention.
Speaker #1
Oui, c'est ça le terme aussi derrière, c'est comme ça aussi qu'on fait de la prévention. On n'est pas en train de dire que tous les salariés qui ont des accidents du travail sont des menteurs et qui montent des dossiers. Pas du tout, c'est pas du tout le débat. En revanche, c'est comprendre comment bien faire les choses, et oui, ça arrive. Moi j'en ai vu un paquet de déclarations qui n'étaient pas de vraies déclarations d'accident du travail. Donc comment faire aussi par rapport à ça ?
Speaker #0
En ne te préoccupant pas de ça, tu peux créer du risque aussi. Parce que quand tu laisses faire que tu fais des déclarations comme ça, sans te poser de questions, sans jamais contester, sans rien, tu accrédites la possibilité que c'est possible dans l'entreprise de faire ce genre de choses. Et du coup tu vas avoir les petits malins, ceux qui connaissent les ficelles ou qui ne sont pas très... Mot loyal n'est peut-être pas le bon mot, mais tu vois, ils vont user, abuser du système. Jouer avec la règle. Exactement. À côté de ça, tu as les gars super sérieux, qui peuvent aussi évidemment se faire mal, mais qui du coup vont assumer l'absentéisme, parce qu'on parle de ça, de leurs petits copains, et qui ne vont pas non plus forcément être très contents. C'est aussi vertueux pour moi de s'intéresser à ces accidents dès la déclaration.
Speaker #1
Rappelons toujours que la première victime de l'absent, ce n'est pas le manager, ce n'est pas le client, ce n'est pas l'entreprise, ce n'est pas le patron, c'est le collègue qui doit bosser pour deux. on ferme la parenthèse mais important ok d'autres choses comme ça dans la déclaration ?
Speaker #0
le tiers peut-être puis après je pense que c'est bon en fait quand un tiers est responsable d'un accident ça ne change pas la qualification d'accident du travail en revanche ça peut permettre à l'entreprise de ne pas assumer le coût de cet accident sur ses cotisations alors le tiers qui est responsable tu peux nous donner un exemple ? alors déjà le tiers c'est toute personne qui est étrangère à l'entreprise, extérieure à l'entreprise un exemple ben J'ai un commercial qui prend la route, il a un accident de la circulation, il y a un autre véhicule impliqué, il y a un tiers responsable.
Speaker #1
Qui est fautif, qui brille un stop, il rentre dans la voiture du commercial.
Speaker #0
Voilà, alors si la responsabilité de ce tiers est reconnue, elle peut l'être de manière amiable ou de manière judiciaire, ça reste un accident du travail, évidemment. D'accord. Donc voilà, mais l'entreprise n'assumera pas le coût de cet accident.
Speaker #1
Ok, donc ça sera bien un athée. Oui. En revanche, ça ne sera pas impacté sur le compte employeur, ses cotisations.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Donc important. Mais ça restera un accident du travail, ce qui la préserve les droits et la protection du salarié. Bien sûr. Ok, d'accord. Ok, très bien. Très clair.
Speaker #0
Après, il y a encore, mais bon, je pense que déjà avec ça, on est pas mal. On est pas mal, oui.
Speaker #1
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes. est à vous, et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast, et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast, ou ce que vous en pensez. C'est tout simple, et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Tu as évoqué un terme qui est important, bien qu'on fasse un petit focus sur la faute inexcusable. ça c'est un terme qu'on entend souvent et qu'on emploie c'est quoi cette faute inexcusable de l'employeur ?
Speaker #0
Alors la faute inexcusable en fait tu sais que la réparation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles est forfaitaire elle est issue d'une loi de 1898 donc c'est un très vieux système et en fait le salarié donc on a mis en place cette fameuse présomption d'imputabilité dont je t'ai parlé donc il n'y a pas besoin de prouver une faute de l'entreprise à l'origine d'un accident pour être indemnisé j'ai des lésions qui surviennent soudainement au temps et au travail elles sont prises en charge. Mais du coup, l'indemnisation du salarié va être limitée. Elle va être limitée à son préjudice économique. Donc on va lui rembourser ses frais médicaux, on va lui rembourser ses jours non travaillés, c'est les indemnités journalières, et puis s'il a des séquelles, on va lui octroyer ce qu'on appelle un taux d'incapacité permanente partielle, un taux d'IPP, et il va pouvoir percevoir une rente. Et basta, en fait. Tous les autres préjudices ne sont pas indemnisables dans ce système-là. S'il veut obtenir une meilleure indemnisation, le salarié doit démontrer la faute inexcusable de son employeur. On revient à l'exigence d'une faute, en fait, de l'entreprise. Et dans ce cadre-là, il y a des critères, mais s'il y arrive, il a le droit à une meilleure indemnisation. Mais il faut savoir qu'aujourd'hui encore, l'indemnisation des victimes d'accidents du travail n'est pas intégrale. Et donc ce système qui était une vraie avancée sociale en 1898, aujourd'hui il est un peu obsolète parce qu'il y a plein de systèmes... d'indemnisation sans faute de victime, avec une réparation intégrale à la clé, ce qui n'est pas leur cas. Alors maintenant, moi je ne suis pas une spécialiste là-dessus, mais il y a des réformes en cours, il y a la jurisprudence qui pallie tout ça, mais voilà.
Speaker #1
Alors, question, quand tu dis... Parce que tu as énuméré trois éléments qui étaient indemnisés quand il y a un accident du travail et qu'il est reconnu. Mais qu'est-ce qui n'est pas indemnisé ? Quand tu dis, quand il y a une faute inexcusable, en gros, il va pouvoir être indemnisé de plus. Qu'est-ce qui reste ?
Speaker #0
Par exemple, les souffrances physiques et morales.
Speaker #1
Donc le pression doloriste.
Speaker #0
Voilà, la douleur. Ça va être le préjudice esthétique. Ça va être le préjudice d'agrément. Donc d'agrément, c'est tout ce que tu pouvais faire avant comme activité que tu ne peux plus faire.
Speaker #1
Donc ça, il faut une faute inexcusable pour arriver à être indemnisé. Donc il faut prouver là que l'employeur n'a pas respecté son obligation en matière de santé, sécurité au travail.
Speaker #0
Exactement, il y a deux critères pour reconnaître la faute inexcusable. Et c'est le salarié qui doit les démontrer. Il doit prouver en fait que son employeur avait conscience d'un risque pour sa santé, pour sa sécurité. Et que face à ce risque, il n'a pas mis les mesures de protection adéquates.
Speaker #1
D'accord. Là, je vous imagine, vous êtes en train de cuisiner, dans les bouchons, en train de courir. Vous vous rendez compte quand même de la masterclass sur le sujet ? des accidents du travail, maladie pro, etc. Vous allez tout comprendre et vous allez même pouvoir aller derrière impacter votre quotidien, votre métier en entreprise, est-ce que vous payez ou pas comme comme cotisation. Ok donc là on a la faute inexcusable, désormais on sait ce que c'est, on voit bien que ça permet de de décrocher un peu plus d'indemnisation quand on est salarié. Ok si on continue de dérouler, on a donc déclaré, on a fait cette déclaration, on a Les conseils sur la déclaration, on arrive où là ? Qu'est-ce qui se passe après ?
Speaker #0
Alors souvent en même temps que la déclaration, on se pose la question de la lettre de réserve.
Speaker #1
Oui, ok, lettre de réserve, donc qui va accompagner la déclaration. Là on va dire, j'ai vu le témoin qui n'est pas tout à fait témoin. Exactement.
Speaker #0
Alors cette lettre de réserve, moi je dis souvent à mes clients, autant la déclaration elle est obligatoire évidemment, autant la lettre de réserve elle ne l'est pas. Et il faut être légitime par rapport aux caisses, par rapport aux juridictions. les employeurs qui contestent à tout va font des lettres de réserve sur tous leurs accidents, moi ça ne me convainc pas. En revanche, ce qui doit être à mon sens automatique, c'est à chaque déclaration de se poser la question est-ce que j'ai les moyens de faire une bonne lettre de réserve ? Et si oui, on arbitre, on la fait, on ne la fait pas. Et une bonne lettre de réserve, c'est tout simplement une lettre de réserve motivée. C'est une exigence de toute façon des textes et de la jurisprudence. Et il n'y a pas 36 moyens de motiver une lettre de réserve en fait, il y en a deux. Soit on vient contester que la matérialité des faits soit établie, c'est toujours cette matérialité dont je vous ai parlé. Tu te souviens, c'est la preuve que des lésions sont bien apparues soudainement au temps et au lieu du travail. Donc là-dessus on va mettre en évidence le fait qu'il n'y a pas de témoin. que c'est pas normal parce que les conditions de travail ne l'expliquent pas, il y avait plein de gens autour, ou alors qu'il y a un témoin mais qui ne confirme pas avoir vu les faits. On va mettre en évidence le fait que l'employeur n'a pas été informé rapidement. Ok. Alors après, ça va dépendre de la lésion, évidemment. Il faut aussi être un peu... Si le gars se fait mal à 20h, qu'il n'y a plus de manager, ce qui n'est pas forcément normal non plus sur le site, et qu'il prévient le lendemain matin à 7h du matin, ok, il n'a pas prévenu tout de suite, mais il faut évidemment avoir du bon sens dans tout ça. Mais un mal de dos, par exemple, il y a des maux de dos qui te clouent sur place, mais il y en a d'autres où tu arrives quand même à évoluer. Donc peut-être que ça s'est passé comme le salarié le dit. Mais peut-être pas. Moi, je n'ai pas de témoin. Il a fini sa journée de travail, je ne sais pas, si l'accident est survenu à 15h, il finissait à 18h sans rien dire à personne. Personne n'a rien remarqué. Il vient m'informer le lendemain. Est-ce qu'il ne s'est pas fait mal le soir, en fait, chez lui ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
L'idée, c'est ça. Donc soit on est là-dessus, soit on ne peut pas aller là-dessus. Et ça va être le cas du malaise qui survient au temps et au lieu du travail. Je ne peux pas dire qu'il ne s'est rien passé. J'appelle le SAMU, j'appelle les pompiers. Donc là, on va être sur cette cause totalement étrangère au travail. Il va falloir qu'on soit... suffisamment affirmatif dans notre lettre de réserve sur le fait que les conditions de travail n'expliquent pas le malaise et que manifestement, il est lié à une cause totalement étrangère au travail. On n'exige pas que l'employeur apporte la preuve de cette cause à ce moment-là, mais il faut être affirmatif et on met la balle un peu dans le camp de la caisse qui, elle, doit instruire le dossier et doit aller creuser et elle a un service médical pour le faire.
Speaker #1
Donc là, le cas du post-it, si c'est un comptable qui se fait mal au dos, on peut dire que c'est totalement... totalement étranger au travail ? C'est un peu compliqué ?
Speaker #0
Ça dépend. S'il est cloué au sol parce qu'il a ramassé son post-it et qu'il ne peut plus bouger alors qu'il est arrivé le matin en marchant... Ok,
Speaker #1
très juste.
Speaker #0
Mais si par contre, il raconte à quelqu'un qu'il s'est fait mal en ramassant le post-it, mais qu'il a fini sa journée et qu'il a continué, peut-être que la lésion est survenue à ce moment-là. Mais elle n'était pas suffisamment invalidante pour le stopper d'être sur place. Donc peut-être qu'elle était là la veille aussi. D'accord. En fait, c'est l'idée. Et encore une fois, on n'est pas en train de dire que les gens sont que des menteurs. Et l'employeur doit en conscience décider si oui ou non il fait une lettre de réserve. Mais on essaye de dire qu'on peut avoir un autre éclairage sur les faits. Il y a un cas où la lettre de réserve n'est pas essentielle, c'est en cas de décès du salarié. Parce que dans ce cas-là, la caisse fait une enquête et l'employeur pourra, dans le cadre de l'enquête, faire valoir ses observations. Et moi souvent... Au moment d'un décès dans une entreprise, c'est compliqué. Il faut qu'on gère la famille, les collègues. On n'a pas d'infos. Aller écrire ça dans une lettre de réserve qui va être accessible à la famille, bon, ça peut être compliqué. Et juridiquement, ça n'apporte rien.
Speaker #1
C'est un peu de place au temps aussi, respecter le deuil, etc. Je pense que ça, c'est important. Je me rappelle qu'on m'avait donné un conseil sur les lettres de réserve. Je ne sais pas si c'est toujours d'actualité. C'est bête, mais c'est agrafé. La lettre de réserve à la déclaration, pour pas que...
Speaker #0
Alors, maintenant, Flaubert, la procédure, elle est dématérialisée. Ah, d'accord. Alors, pas toujours. Non, mais tu fais bien. Non, pas toujours. Parce qu'en fait, il y a effectivement un site maintenant, qui est Net Entreprise, sur lequel les employeurs font les déclarations. Mais c'est pas obligatoire, on peut encore envoyer un serfa papier. La lettre de réserve, en fait, on a trois façons de la faire. Soit... On la joint en PDF à notre déclaration sur NetEntreprise. Et là, un petit conseil. Quand vous avez l'accusé réception de l'envoi de votre déclaration sur NetEntreprise, vérifiez bien que vous avez cette lettre qui est attachée, cette lettre PDF qui est jointe. Parce que si vous devez démontrer ensuite que vous avez bien joint une lettre de réserve et que vous n'avez pas ce document, ça va être très compliqué si la caisse nie l'avoir reçue.
Speaker #1
D'accord.
Speaker #0
Première possibilité, on le rejoint.
Speaker #1
C'est une agrafe digitale.
Speaker #0
Exactement. Deuxième possibilité, on reste sur NetEntreprise. Vous avez un champ maintenant que vous pouvez remplir pour faire votre lettre de réserve. Moi, je vous déconseille d'utiliser ce champ parce que vous êtes contraint en termes de nombre de signes.
Speaker #1
C'est limité.
Speaker #0
Exactement. Troisième possibilité, le papier. Le commander avec accusé réception. Et là, effectivement, il vaut mieux joindre la déclaration pour que la caisse comprenne de quelle notion on parle. et moi j'aime bien l'envoi de la lettre de réserve comme ça. quand vous n'avez pas... Vous savez que la déclaration, c'est un délai de 48 heures, donc ça va très vite. Parfois, on veut faire une lettre de réserve, mais on n'a pas le temps, en fait, de la faire correctement dans ce délai-là. Donc, on fait notre déclaration sur notre entreprise, pas de problème. Et derrière, on a 10 jours. pour faire la lettre de réserve. Et 10 jours, ça peut laisser le temps d'avoir des infos, etc. Donc, pas de problème, on a fait notre DAT sur NetEntreprise, DAT, Déclaration d'extrême travail, et on envoie notre lettre de réserve ensuite en recommandé avec accusé de réception à la caisse, dans le délai de 10 jours de l'envoi de la DAT.
Speaker #1
Je ne compte même plus le nombre de tips et de conseils, il y en a un paquet. On va sur la tarification, la fameuse tarification, quand on a préparé cet épisode, tu m'as expliqué... petites entreprises, les plus grosses ?
Speaker #0
Il y a une vraie disparité, il y a un système de tarification qui n'est pas du tout le même en fonction de l'entreprise. La première chose déjà qu'il faut savoir, c'est que chaque établissement d'une entreprise a son propre taux de cotisation. Je dis tout de suite que pour ceux qui peuvent nous écouter, que je mets de côté le BTP et l'Alsace-Moselle. Ce sont des exceptions. Donc, le principe, c'est un taux AT, donc Action du Travail. par établissement. Et chaque établissement paye ses cotisations. Mais pour savoir comment ce taux va être évalué, on va prendre en compte l'effectif de l'entreprise. Si cet établissement appartient à une entreprise, une toute petite entreprise, de moins de 20 salariés, l'entreprise, l'établissement va avoir ce qu'on appelle un taux collectif. Et ce taux collectif, en fait, il est fixé chaque année par arrêté. C'est le taux qui dépend de ton activité.
Speaker #1
Ok, donc là tout est mutualisé. Exactement. Et donc moi, que j'ai beaucoup daté ou pas beaucoup daté, ça n'a pas vraiment d'impact sur mon taux puisque c'est globalisé.
Speaker #0
Exactement. Alors c'est vrai que ça peut être pour les petites entreprises une source de sécurité financière. Mais en même temps, en termes de prévention, ce n'est pas top. Ce n'est pas top parce que du coup tu es dans le même bain que tous tes petits copains. Et si toi tu as été très bon en termes de prévention, tu n'as eu aucun cynisme, tu peux payer cher.
Speaker #1
C'est le problème de la mutualisation.
Speaker #0
Voilà. exactement,
Speaker #1
et puis de l'opacité on ne sait pas du tout comment s'en fixer moi je n'ai jamais vérifié les taux collectifs donc bon pour autant je me rappelle que tu m'as expliqué que ce n'est pas pour autant qu'il ne fallait pas confester notamment
Speaker #0
en cas de prud'homme etc oui effectivement je ne sais pas si je l'ai déjà dit mais en fait souvent les clients viennent nous voir parce qu'ils veulent contester pour optimiser leur cotisation Oui. Mais c'est de moins en moins le seul objectif qu'ils ont, puisqu'on a un arrêt qui a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 septembre
Speaker #1
2024. Le fameux arrêt de septembre 2024.
Speaker #0
Exactement, qui change un peu la donne, puisque jusqu'à présent, quand tu contestais la prise en charge d'un accident par une caisse, tu ne la contestais que dans tes rapports avec la caisse. C'est-à-dire que ça ne changeait pas, ça ne change pas, toujours pas d'ailleurs, les droits acquis du salarié. Lui, il a une prise en charge, il va être indemnisé, on ne va jamais lui demander de rembourser quoi que ce soit.
Speaker #1
Alors, je fais juste, c'est très important ce que tu dis là, parce que je me rappelle, tu me l'as rappelé plein de fois en me disant, attention, attention, le fait de contester ne remet pas du tout, même s'il y a gain de cause, ne remet pas du tout en question les droits du salarié en la matière. On est bien d'accord ?
Speaker #0
Alors, on ouvre plein de parenthèses là, mais ouais, en fait, ça dépend quand est-ce que tu contestes. parce que le mot conteste en fait contester dans la bouche de mes clients il veut pas forcément dire la même chose moi quand je parle de contester c'est une fois que la décision de la caisse est prise c'est à dire qu'une fois qu'une caisse a dit c'est un accident de travail c'est une maladie professionnelle si tu contestes ça, ça ne change pas les droits du salarié en revanche, quand tu contestes dans le cas d'une lettre de réserve, donc là tu es avant tu peux influer, parce que la caisse peut très bien prendre une décision de prise en charge tu as raison de préciser et donc là tu influes sur ton salarié il pourra la contester, ce refus.
Speaker #1
C'est la décision de la caisse, quoi qu'elle est prise, là, même si derrière tu contestes ta gain de cause, les droits du salarié sont acquis.
Speaker #0
Exactement. Ok.
Speaker #1
Donc, on revient à la tarification.
Speaker #0
Alors, on revient à cet arrêt du 28 septembre 2024. Donc, en fait, quand tu contestais une décision de caisse, tu contestais que dans tes rapports avec la caisse, quand tu étais employeur, avec pour objectif d'impacter favorablement tes cotisations à TMP. Quand tu avais un litige prud'homme avec ton salarié, et qu'à l'origine il y avait un accident du travail ou une maladie professionnelle, tu pouvais rediscuter le caractère professionnel devant les prud'hommes. Et bien cet arrêt vient dire qu'une décision d'une caisse primaire d'assurance maladie qui n'aurait pas été contestée par une entreprise dans ses rapports avec la caisse, ne pourrait plus l'être devant le conseil des prud'hommes.
Speaker #1
D'où l'intérêt de contester.
Speaker #0
Donc, j'ai de plus en plus de clients. Moi, je ne fais pas du tout de droit du travail. Je ne suis pas de prud'homme. Mais j'ai beaucoup de confrères qui, eux, font du droit du travail, qui disent, attention, attention, il y a peut-être un petit sujet. Il faudrait contester la prise en charge de l'accident ou de la maladie parce qu'on va avoir un prud'homme sur un truc comme ça, avec ce salarié, et qu'arrêt du 28 septembre 2024. Donc, parfois, il n'y a pas d'enjeu sur les cotisations, ce qui va être le cas pour une entreprise de moins de 20 salariés. Pour autant, on va contester.
Speaker #1
D'accord. Les plus de 20 ?
Speaker #0
Alors, les plus de 20, il y a deux sortes. Soit on va prendre de l'autre côté de la chaîne, t'as plus de 149 grosses entreprises, plus de 149 salariés. Chaque établissement de cette entreprise va avoir ce qu'on appelle un taux individuel. Donc ça va être individualisé, ça va être calculé en fonction de ses sinistres, de sa sinistralité. Et l'idée, c'est vraiment le système du bonus-malus. Plus t'as d'accidents, plus ils sont graves, plus tu vas payer cher.
Speaker #1
Ok. Voilà. potentiellement très chers.
Speaker #0
Oui, je vais donner quelques chiffres après. Oui, je veux bien. Oui, je vais t'en donner. Entre les deux, du coup, tu as les sociétés qui sont au taux mixte. Et donc, le taux mixte, comme son nom l'indique, c'est une fraction du taux individuel, une fraction du taux collectif. Et plus tu es proche des 20 salariés, plus la part du taux collectif sera importante, plus tu es proche des 149 salariés, plus la part du taux individuel sera importante.
Speaker #1
J'ai tout compris. Voilà. J'adore.
Speaker #0
Super. Donc, pas le même régime. Et alors après, pour les taux mixtes et les taux individuels, comment tout ça fonctionne ? Tu me parlais de coûts. C'est technique, mais finalement pas si complexe que ça. Il y a quelques grands principes à connaître. Il faut savoir qu'à chaque fois qu'un accident pris en charge, ou une maladie, c'est pareil, par la caisse, on va affecter un premier coût moyen à cet accident, qui va dépendre du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit aux salariés au titre de l'accident en question. On dirait ça un peu plus là-dessus après. Et parfois, un deuxième coût moyen est affecté à l'accident lorsque le salarié conserve des séquelles. D'accord. Séquelles, on l'a vu un peu tout à l'heure, c'est les taux d'IPP, taux d'incapacité permanente par cycle. Donc en fonction, on peut avoir un ou deux coûts moyens affectés à l'accident. Et ces coûts moyens, en fait, alors ce n'est pas réellement ce que l'entreprise va payer, mais ils vont être pris en compte pour calculer le taux de l'entreprise. Et l'idée, c'est que plus on aura de coûts, donc plus d'accidents, plus on aura de coûts, plus ils seront importants, plus on va payer cher.
Speaker #1
logique Mais quand on ne dit plus, on va payer la colère ?
Speaker #0
Si on parle de quelques exemples, d'accord ? Sur les arrêts de travail, on a déjà, il faut savoir que ces coûts moyens, ils sont fixés chaque année par arrêté. Donc on a un arrêté qui tombe chaque année et qui fixe les coûts moyens. Là, j'ai le premier tableau pour 2025. Pour les arrêts de travail, tu as six catégories différentes. On va avoir, la première catégorie va concerner tous les accidents, toutes les maladies prises en charge. qui ont généré entre 0 et 3 jours d'arrêt de travail. Donc déjà, ce qu'il faut avoir en tête, c'est qu'un accident de travail pris en charge, même avec 0 jours d'arrêt de travail, c'est un coût pour l'entreprise.
Speaker #1
Bingo.
Speaker #0
Le coût, il va dépendre de ton secteur d'activité. Et aujourd'hui, si tu vas en 2025, ça va de 169 euros à 379 euros. Donc ça reste raisonnable, même quand il n'y a pas eu d'arrêt. L'autre côté de la chaîne, la catégorie maximale concerne les accidents qui ont généré plus de 150 jours d'arrêt. Là déjà ça va ça veut dire que t'es dépassé les 150 jours, mais que tu sois à 6 mois, 1 an ou 2 ans, c'est le même coût pour l'entreprise. Et là, c'est pas du tout les mêmes chiffres. En fonction de ton secteur d'activité, ça va de 30 400 euros à 41 300 euros.
Speaker #1
On n'est plus sur les mêmes bases.
Speaker #0
C'est pas la même chose, non. Si on parle de l'incapacité, donc le deuxième coût moyen qu'on peut affecter un accident lorsqu'il y a des séquelles, là il y a quatre catégories. Un exemple, par exemple, ça va dépendre de ton tréduit PP, mais il y a un vrai gap en fait. Quand le salarié a moins de 10% d'incapacité, incapacité, c'est environ 2200 euros de coût moyen pour l'employeur. 10%, on est entre 53 400 euros et 68 000 euros.
Speaker #1
C'est cumulatif avec...
Speaker #0
Avec les arrêts de travail, évidemment, c'est à 150 jours d'arrêt de travail, plus une IPP. Et bim !
Speaker #1
Et tu me disais donc qu'il y avait eu un mal de dos à 5 mois d'arrêt, on est à peu près à 150... Avec 10%
Speaker #0
d'IPP On est à 150 000 euros Alors ça dépend, pour toutes les entreprises c'est pas toujours le même chiffre parce que ça va dépendre de leur spécialité, de leur masse salariale etc. Mais ça chiffre énormément et on ne s'en rend pas compte parce que un mal de dos 5 mois d'arrêt il y en a tous les jours dans les entreprises aujourd'hui
Speaker #1
Donc les chiffres, et donc ça c'est imputé sur l'établissement. Et c'est un délai, je veux dire, ça, ça se passe en 2025.
Speaker #0
Oui, tu as raison.
Speaker #1
C'est étalé après.
Speaker #0
En fait, il y a un décalage dans le temps. C'est-à-dire qu'un accident aujourd'hui qui survient en 2025, les RH vont le gérer aujourd'hui, il y a un ADAT, etc. Il va impacter les taux AT à partir de 2027.
Speaker #1
Oui, c'est ça.
Speaker #0
Et il va impacter, chaque moyen impacte au moins trois années de tarification.
Speaker #1
On va dire, oui, c'est lissé sur trois ans.
Speaker #0
voilà ok donc ça Ça va à 2025, ça veut dire que tu en as jusqu'en 2029.
Speaker #1
Donc ça c'est important parce que parfois on a des structures qui disent « Tiens, je vais travailler sur mes accidents du travail » . La vraie fausse bonne idée c'est de dire « Je ne veux plus d'accidents du travail et je donne des objectifs chiffrés à mes opérationnels » . Il n'y en a plus d'accidents du travail après, sauf qu'on en a plus tard parce qu'ils n'ont pas été déclarés. Mais bon, une entreprise qui dirait « Je travaille sur mes athées » . Ah ben ça y est, on est bien meilleur que l'an dernier. Oui, mais les résultats chiffrés ne se voient pas tout de suite, puisqu'il y a un décalage dans le temps. Donc, il faut être très patient.
Speaker #0
Il faut être patient. La prévention paye, mais elle paye tard. Et comme le contentieux en la matière, les contentieux sont longs, et donc souvent, les entreprises sont obligées de cotiser pour l'accident en question, avant qu'on obtienne une bonne décision de justice et qu'ils puissent obtenir un remboursement de cotisation.
Speaker #1
Oui, donc là... Et alors, justement, sujet dont on a parlé, Quand on a préparé cet épisode, l'entreprise a gain de cause, donc l'accident du travail n'est pas un accident du travail. On se dit, elle a payé des sommes, qu'est-ce qui se passe avec ces sommes ?
Speaker #0
Alors déjà il y a deux situations différentes. Soit effectivement l'entreprise a déjà cotisé pour l'accident, et donc dans ce cas-là, quand on va gagner, on va demander à la CARSAT, parce que c'est la CARSAT en fait qui calcule les taux de cotisation, on va lui demander de recalculer les taux impactés à la baisse. Et avec ça, on va aller voir l'URSSAF et on va lui demander un remboursement de cotisation qu'on aura versé en trop.
Speaker #1
Indument versé.
Speaker #0
Indument versé. Et on a une prescription de trois ans à compter de la décision favorable qu'on a obtenue pour demander le remboursement. Soit, et c'est souvent maintenant le cas, on a gagné le dossier avant même du fait de ce décalage, si tu veux, avant même que l'employeur ait cotisé pour l'accident. Et dans ce cas-là, l'entreprise n'a pas de remboursement. de cotisations à de meilleures valeurs, elle n'a rien versé. Mais en revanche, elle a fait des économies. Et si le dossier n'avait pas été gagné, elle aurait payé des cotisations beaucoup plus importantes. Donc ça, ça se simule, ça se calcule. Et là où mon cursus un peu plus fiscaliste, droit des affaires et puis bac scientifique avant, m'aide, parce qu'effectivement, il y a plein de calculs à faire.
Speaker #1
D'accord. Tu m'avais expliqué le système de ce qui est basculé. Il y a tout un système là qui est un peu ésotérique, qu'on ignore totalement, qui fait le lien entre la sécurité sociale classique et tout ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Speaker #0
C'est un peu mon cheval de bataille en ce moment. Aujourd'hui, le contentieux employeur, il est compliqué. On a une deuxième chambre civile de la Cour de cassation qui n'est vraiment pas facile. qui, à mon sens, n'appliquent pas les textes. Donc, c'est difficile. Parallèlement à ça, on a aussi un sentiment, devant les tribunaux, d'être un peu les empêcheurs de tourner en rond. Les méchants employeurs qui n'assument pas, qui ne veulent pas assumer. On entend souvent, mais vous savez, il y a combien d'entreprises qui font de la sous-déclaration, c'est quand même normal, etc.
Speaker #1
Sous-déclaration, c'est-à-dire je ne déclare pas l'accident du...
Speaker #0
Pour le coup, je ne suis pas du tout d'accord avec ça, dans mes conseils. Mais bon, c'est ce qu'on entend, en fait. Ok. Et donc on a vraiment une image aujourd'hui devant les tribunaux qui évolue et pas favorablement. Donc il faut un peu expliquer et se battre. Et moi je me suis posé la question pourquoi on avait cette jurisprudence défavorable, cet accueil en fait, qui n'est pas forcément terrible, alors ça dépend des tribunaux évidemment. Et je me suis dit, mais est-ce que ce n'est pas une question financière ? Est-ce qu'ils ne se disent pas, en fait, on a les moyens, les entreprises ont les moyens d'assumer, elles ne veulent pas assumer. Et puis, quand on nous parle tous les jours du trouble de la sécurité sociale, de la manche maladie qui ne va pas bien, j'ai fini par comprendre que certains magistrats n'étaient pas forcément tous formés là-dessus. et qu'il pensait que quand un employeur contestait un accident et obtenait une bonne décision, effectivement, il n'allait pas assumer sur ses cotisations le coût de l'accident, mais que ce que la caisse avait quand même versé aux salariés allait du coup... être répercuté sur la branche maladie. Et donc que les méchants employeurs allaient creuser le trou de la sécurité sociale. Bon, c'est absolument faux.
Speaker #1
Ça reste ?
Speaker #0
Ça reste. Les branches ne sont pas étanches, en fait. Donc, ce qui est pris en charge par la branche ATMP reste dans la branche ATMP. Si jamais un employeur obtient une inopposabilité, et donc... Le fait de ne pas assumer lui sur ses propres cotisations. Ce que la caisse a versé, en fait, va être répercuté sur l'ensemble des entreprises par le biais des majorations. Les formules de calcul de taux sont assez complexes, mais on prend en compte la sinistralité, la masse salariale de l'entreprise, et ensuite on ajoute des majorations. Et une de ces majorations... prend en compte tous les recours employeurs qui ont abouti. Et donc, ça va être répercuté sur les majorations des années suivantes de toutes les entreprises.
Speaker #1
Si je schématise en disant qu'il y a un accident du travail, il est contesté, il est reconnu comme non-accident du travail, l'employeur va être remboursé des sommes indûment versées, mais pour autant, ça reste « comptabilisé » comme s'il y avait eu accident du travail, et ça va venir impacter les taux AT, parce que ce n'est pas rebasculé. dans la partie sécurité sociale classique.
Speaker #0
Ce qui est hallucinant, parce que tu vois, on nous accueille. Aujourd'hui, c'est compliqué. Alors que, quand on vient demander à vérifier, par exemple, on en reparlera tout à l'heure, mais tout ce qui est contentieux médical, la durée des arrêts, etc. C'est quand même l'employeur qui assume. S'il obtient une bonne décision, ça va n'impacter ni le salarié, ni la caisse, ni la branche maladie. Ça reste dans la branche ATMP, alors même qu'on vient nous dire que ça n'aurait pas dû l'être. Et pour autant, nous nous mettons dans les ronds dans le cadre du contentieux. Parfois, j'avoue que j'ai du mal à comprendre. Donc, j'explique et souvent, je demande à tous mes collaborateurs de plaider ça aux audiences. On a certains magistrats qui, je pense, vu leur tête, ne connaissaient pas forcément ce thème.
Speaker #1
Et en revanche, certains opposent en disant que ça compense la sous-déclaration. C'est ça ? Oui, mais les athées ne sont pas déclarés. Bon, donc ceux-là vous les gardez, mais les autres vous les avez... Oui,
Speaker #0
en même temps on ne parle pas des malaises qui surviennent alors que le gars vient juste de passer la porte et qui n'ont aucun lien avec le travail, qu'on va assumer.
Speaker #1
Exactement. Alors justement, contrôle des arrêts maladie, c'est un sujet...
Speaker #0
Des arrêts de travail. En fait, parfois, on ne peut pas contester l'accident ou la maladie. C'est bien l'accident, on se met une maladie, mais on n'est pas d'accord avec les proportions que ça va prendre. Et on va vouloir contester les arrêts de travail. On trouve que c'est trop long. Et franchement, il y a des enjeux. Puisque je t'ai dit, il y avait des tranches, des coûts moyens étaient différents en fonction du nombre de jours d'arrêt de travail prescrit. Donc, si tu limites, si tu réduis les arrêts de travail, forcément... tu réduis tes cotisations. Il y a la jurisprudence, parce que tout ça, c'est jurisprudentiel. On peut poser une sorte de règle qui est la suivante, en fait. À chaque fois que, sur le certificat médical initial, il y a un arrêt de travail qui est prescrit, s'applique une présomption d'imputabilité. Et ça veut dire que vont être présumés liés à l'accident tous les arrêts de travail prescrits par la suite, qu'ils soient prescrits en continu ou pas. Ok, présomption. Et il faut que l'employeur, quand il conteste, apporte la preuve qu'une partie de ces arrêts au moins seraient liés à une cause totalement étrangère au travail. Sauf que, on est employeur, on n'a pas accès au dossier médical de notre salarié, donc on est un peu les mains dans les poches, et avec une preuve qui est presque impossible à apporter. Donc, en fait, on a face à cette opposition de deux grands principes, puisqu'on a d'un côté le droit qu'un employeur qui assume le coût des arrêts de travail, le droit pour cet employeur de vérifier ce qu'il paye. Toi, quand tu payes une facture, tu la vérifies. Et en face, on a le secret médical, l'accès au dossier médical du salarié. Donc pour concilier tout ça, le pouvoir réglementaire a bien fait les choses. On a un décret de 2018 qui est venu fixer un peu la procédure en matière de contention médicale. Déjà, il a créé une commission... qu'on appelle la commission médicale de recours amiable, qui est une commission qu'on doit forcément saisir avant d'aller devant un tribunal, à chaque fois qu'on veut contester les arrêts de travail. Et devant cette commission, il a prévu tout un tas de délais, de règles. L'idée, c'est que l'employeur, quand il saisit la commission, va désigner un médecin pour le représenter. Et donc, le service médical de la caisse va devoir transmettre à ce médecin, donc on respecte le secret médical, c'est entre médecins, les éléments relatifs au dossier en question. Pas tout le dossier médical du salarié, on s'en rend. Et donc, le médecin conseil de l'entreprise fait son analyse, et dit, on continue, c'est contestable ou ça ne l'est pas. En fait, il regarde s'il y a une cause totalement étrangère, qui explique une partie des arrêts. Cette commission avait été aussi mise en place à cette époque, pour 2018-19, pour que ça désengorge un peu les tribunaux. En disant, quand les employeurs ont accès aux pièces, il y a plein de dossiers dans lesquels on vérifie, puis c'est justifié, on ne poursuit pas le recours. Donc ça a marché très bien. Sauf qu'on a une cour de cassation qui est venue nous détricoter tout ça.
Speaker #1
Ça a marché trop bien. Voilà.
Speaker #2
Peut-être.
Speaker #0
Et donc en 2021, ça a commencé en 2021, elle est venue dire... Les caisses qui ne jouent pas le jeu, qui ne transmettent pas les pièces devant la commission médicale, ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave alors que les textes sont indicatifs, ce n'est pas une possibilité. Ce n'est pas grave parce que de toute façon l'entreprise a qu'à demander une expertise médicale judiciaire devant le tribunal. Déjà l'objectif de réduire le contentieux devant le tribunal, c'est mort. Et donc il y a des dossiers où on arrive devant un tribunal sans pièces. Et on dit, expertise pour pouvoir respecter ce secret médical et que je puisse vérifier. Et en 2024, elle est venue, toujours la deuxième chambre civile, elle est venue nous dire, oui, mais en fait, les tribunaux ne sont pas obligés d'ordonner l'expertise. Donc, on arrive dans des situations complètement UBS, où l'employeur va payer, sans pouvoir vérifier, parce que la caisse ne va rien communiquer avec la validation de l'accord de cassation, que le tribunal, qui n'a plus d'experts, plus de médecins, Parce que comme dans notre vie de tous les jours, on voit tous qu'il y a une pénurie de médecins. C'est la même chose devant les tribunaux. Donc on ne va pas désigner d'experts et on se retrouve à assumer des arrêts sans avoir pu vérifier. Alors, je vous dis ça, mais on a l'impression que c'est la catastrophe. Tous les tribunaux, Dieu merci, ne sont pas comme ça. Et nous, ce que mes clients acceptent aussi, c'est de prendre à leur charge les frais d'expertise. Parce que souvent, les tribunaux manquent de médecins aussi. Ils payent ces médecins pour des expertises. Donc nous, on accepte. Mais c'est vrai que c'est un consensus compliqué.
Speaker #1
Je pense qu'on a fait un très bon tour. J'ai encore une question, quand même, que j'avais notée dès le début, mais que risque le salarié qui fait une fausse déclaration ? Mon exemple de l'entorse, là. Et on arrive à prouver que, en fait, l'entorse, il se l'a faite la veille, en juin au Five. Rien. Rien. Ok, bon, ben voilà, tout est dit. L'employeur, lui, en court beaucoup de choses, il paye, etc. Le salarié en court rien. Bon, c'est un peu...
Speaker #0
Non, rien après, rien en termes de droits de la sécurité. Maintenant, je suppose qu'un salarié qui s'amuserait à faire des fausses déclarations, il y a le pouvoir disciplinaire.
Speaker #1
Mais au niveau sécu, etc., il n'en court rien. Ok, et bien merci beaucoup Morgane, et je pense que vous vous rendez compte quand même de tout ce que vous avez pu comprendre, apprendre et avoir comme conseil sur ce sujet qui est passionnant. et qui est très impactant. On va terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à toutes mes invitées et tous mes invités. La première de ces questions, est-ce que tu as un livre à nous recommander pour l'été qui arrive ?
Speaker #0
Alors moi j'ai un livre que j'aime beaucoup, mais on sort complètement.
Speaker #1
Mais sortons,
Speaker #0
sortons. C'est « Ne tirez pas sur l'oiseau mon cœur » . D'accord. C'est un livre qui a été écrit par Harper Lee, et j'aime bien l'idée de cet homme, c'est un avocat. blanc dans l'Amérique des années 30 qui envers et contre tout croit en l'innocence et défend un travailleur agricole noir qui est accusé d'avoir violé une femme blanche voilà c'est un homme de courage, un homme de principe un homme de justice et ce que j'aime bien c'est en plus que c'est raconté à travers les yeux de ses enfants Donc c'est un texte très facile à lire, mais moi je trouve que c'est plein de valeurs humaines.
Speaker #1
Ok, on reconnaît l'avocate qui sommeille en toi. Quel conseil comme ça tu donnerais, toi, avec l'expérience et l'expertise que tu as, à quelqu'un qui travaille dans les ressources humaines ?
Speaker #0
D'être bien accompagné.
Speaker #1
Ah oui, ça c'est très important.
Speaker #0
Oui, non.
Speaker #1
Non mais bien accompagné, bien entouré, en paix, avoir les bons conseils.
Speaker #0
Être formé, vraiment, ne rien prendre pour acquis. Alors ça, c'est pas reposant, mais c'est essentiel.
Speaker #1
Eh bien, génial. Est-ce que tu as une personne à me recommander pour un prochain épisode ?
Speaker #0
J'en ai deux.
Speaker #1
Vas-y.
Speaker #0
Alors, j'en ai une, je lui ai posé la question, pour être honnête, je n'ai pas eu de réponse, c'est une de mes amies. Julie Péricard-Gauvin, donc tu verras avec elle si jamais tu as envie de la contacter, si ça l'intéresse, qui est DRH du groupe MediaOne.
Speaker #1
Ok.
Speaker #0
Voilà, qui est une très très bonne amie.
Speaker #1
C'est marrant parce que MediaOne, oui, je vois qui c'est. Je lui ai envoyé un message sur LinkedIn il n'y a pas longtemps.
Speaker #0
À Julie, ben écoute, voilà. L'autre nom, je ne vais pas être, je vais être assez classique, pas original, je vais te donner un autre, un de mes associés. Très bien,
Speaker #1
on va continuer cette mini-série.
Speaker #0
Qui est Romain Hervé. Oui. Tu as un autre roman, Romain Bouvet aussi, mais Romain Hervé, il est spécialisé en santé, sécurité au travail, plus sur l'aspect pénal et faute inexcusable de l'employeur.
Speaker #1
Voilà, on a commencé d'aborder le sujet.
Speaker #0
Il fait des risques psychosociaux aussi.
Speaker #1
Parfait, on va continuer cette mini-série avec Romain. Morgane, merci mille fois, dix mille fois, pour tout ce que tu nous as apporté et donné dans cet épisode. Et puis peut-être à bientôt pour une autre thématique.
Speaker #0
Merci à toi. Au revoir.
Speaker #2
Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH. pour qu'ils les aident à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.

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