- Speaker #0
Bonjour tout le monde, bienvenue à notre deuxième saison de notre balado l'Audio Brio. Ça fait trois fois qu'on recommence l'introduction, je pense que cette fois-là, ça va être la bonne. On est dans un nouveau décor ici pour la saison 2. En fait, on est au Ciboire, partenaire de longue date de Brio Arrache. Ça nous fait plaisir d'être dans leur local. Merci à eux, c'est très joli comme environnement. L'objectif, en fait, d'être au Cibor, c'est vraiment d'être dans un mode un petit peu plus quasi, un petit peu moins corpo ou professionnel. On veut vraiment être un petit peu plus détendu dans notre approche aussi. On veut que ce soit une discussion entre collègues qui discutent de sujets d'actualité, tant dans le monde des affaires que le monde des RH. Donc voilà, on part là-dessus. Premier invité, premier balado. On va parler de risques psychosociaux, en fait. Donc, on a Geneviève Gagnon, qui est responsable du département de santé organisationnelle chez Brio RH. En fait, très content d'être avec elle aujourd'hui. Donc, Geneviève a un background un petit peu d'entrepreneur initialement, avec un bac en comptabilité. Retour aux études, repositionnement au niveau de sa carrière. Elle a fait un bac en RH et est maintenant membre aussi de l'Ordre des CRHA. Et elle est avec nous aujourd'hui, donc je te laisse te présenter peut-être rapidement.
- Speaker #1
Oui, tu as bien résumé mon parcours professionnel et j'ai complété ça dernièrement avec un micro-programme de deuxième cycle en gestion de la santé organisationnelle. Donc, justement, le sujet dont on parle aujourd'hui, ça a été un sujet important de mon cursus que j'ai fait récemment.
- Speaker #0
Excellent. Donc, on est rendu avec une belle petite équipe aussi au sein de Brio en déo. Exact. Donc, tu es bien entourée aussi dans l'équipe. Oui,
- Speaker #1
exactement. Des professionnels qui opèrent vraiment en rôle conseil stratégique au niveau des gestionnaires, au niveau des propriétaires d'entreprises, tout type d'organisation. Donc, l'objectif, c'est vraiment d'accompagner les gestionnaires dans la gestion des ressources humaines. Ça a l'air simple, mais comment bien le faire, puis comment prendre en considération plusieurs facteurs, dont les facteurs dont on va parler aujourd'hui.
- Speaker #0
100%. On part sur le sujet aujourd'hui. On parle des risques psychosociaux. C'est un sujet, quand même, on le voit, qui est d'actualité. Évidemment, à cause de la loi modernisante.
- Speaker #1
L-S-S-T.
- Speaker #0
L-S-S-T, exact. C'est un sujet qui est à jour. On a aussi eu beaucoup de formations dessus. C'est un sujet que tu maîtrises aussi, évidemment, beaucoup. Peux-tu nous parler globalement, nous faire un topo rapide, c'est quoi les risques psychosociaux ? Oui,
- Speaker #1
avec plaisir. En fait, les risques psychosociaux ont toujours existé, c'est juste qu'on les avait pas nécessairement identifiés, ça faisait pas partie, en fait, des préoccupations nécessairement des gestionnaires, et évidemment, ça faisait pas partie d'une obligation légale au niveau de la loi sur la santé, la sécurité du travail. Donc, tu sais, comme entreprise, comme employeur, on a... Peu d'impact sur les ressources individuelles de nos employés. On a très, très peu d'impact sur le contexte social, économique, légal. Mais on a du contrôle sur l'environnement de travail. Puis qu'est-ce qui compose l'environnement de travail ? Qu'est-ce qui compose le travail ? Ce sont les risques psychosociaux. Donc, il y a des facteurs de risque, il y a des facteurs de protection, donc ils se déclinent en plusieurs sphères. C'est important de les comprendre, c'est important de les identifier parce que l'objectif, bien, c'est d'avoir du contrôle là-dessus, de les corriger, de les contrôler parce que ça a réellement un impact sur la santé psychologique des employés. Et un employé qui est engagé, qui est heureux au travail, qui est bien dans son milieu de travail, c'est un employé performant. Merci. Donc, c'est difficilement quantifiable. Je ne peux pas dire aux employeurs, vous allez avoir un retour sur l'investissement de X dollars, mais je peux leur dire qu'en coût humain, en coût d'opportunité, en coût de... Présentéisme, absentéisme, réclamation, tout ça, ça a un impact parce que des employés heureux, c'est de s'employer plus performant.
- Speaker #0
C'est clair. Puis tu sais, la beauté de la chose, c'est qu'on est aussi un PAE.
- Speaker #1
Exact.
- Speaker #0
On a des données, tu sais, on voit, on est quand même connecté sur le terrain au niveau des bons délais. des invalidités et de tout ce qui se passe au niveau de la santé psychologique.
- Speaker #1
Bien, consultation au niveau... Consultation. Utilisation des programmes d'aide aux employés.
- Speaker #0
Fait que, tu sais, on est quand même connectés sur cette réalité-là. Fait que, tu sais, je trouve ça important aussi qu'on en parle, mais c'est... Moi, c'est que ça date pas depuis hier. C'est qu'il y a eu vraiment... Comment tu vois ça un peu, cette réalisation, bien, pas court terme, mais tu sais, ça fait pas si longtemps qu'on... C'est vraiment mis de l'avant.
- Speaker #1
En fait, c'est ça. Ça a toujours été important. Comme professionnel en gestion des ressources humaines, on a toujours agi sur ces facteurs de risque psychosociaux-là. C'est juste qu'au niveau de la culture populaire, au niveau de notre société, au niveau du monde des affaires, ce n'est pas quelque chose qui était nécessairement... su et connu, comme des risques physiques, comme des risques liés à la sécurité, qui sont beaucoup plus tangibles, qui sont visuels. Les risques psychosociaux, c'est encore très tabou au niveau de la santé psychologique. Lentement, mais sûrement, on commence à avoir une compréhension puis une certaine empathie par rapport aux gens qui vivent des enjeux au niveau de la santé psychologique. Donc, de l'amener de façon obligatoire, au baisse. Ça rend les actions un peu plus concrètes, de dire bien oui, ils sont présents, ils ont toujours été présents, maintenant vous avez l'obligation de les identifier puis de les corriger, de les contrôler.
- Speaker #0
Voilà. Puis, tu sais, pour… en fait, aurais-tu un exemple, mettons, de… Soit une situation ou un contexte que tu as vécu dans une organisation, y a-t-il quelque chose qui te vient ?
- Speaker #1
Plusieurs, en fait. Quand on fait des analyses organisationnelles, quand on intervient dans une organisation, peu importe l'organisation, que ce soit une petite ou une grande organisation, souvent les clients nous appellent, ça part toujours d'une problématique. Des employés qui ne sont pas performants, des départs d'employés, taux de roulement, des conflits de travail. Des employés qui ne sont pas motivés, des départs pour épuisement professionnel. Donc, il y a toujours une problématique. Et quand on cherche et quand on veut analyser d'où vient cette problématique-là, c'est sûr qu'on touche aux risques psychosociaux. On touche à la charge de travail, à la reconnaissance, le soutien du gestionnaire, le soutien de collègues. On touche à l'autonomie décisionnelle. Est-ce qu'il y a des situations d'harcèlement psychologique au travail ? Est-ce que c'est au niveau de la justice organisationnelle, les gens ne comprennent pas bien de quelle façon les ressources sont distribuées ? Il y a toujours la source et souvent, en tout cas presque toujours, reliée à un risque psychosocial. Donc, dans n'importe quelle organisation, quand on intervient, c'est ça, une surcharge de travail, un manque de reconnaissance. se sent seul, n'a pas le soutien de ses collègues. Chacun pour soi, c'est un milieu un peu compétitif. Donc, ça amène à un climat malsain. Et c'est souvent là qu'on est appelé à intervenir. C'est rare qu'on a la chance d'intervenir en prévention.
- Speaker #0
Absolument. Puis tu sais, ce qui est intéressant, c'est que le milieu des enfants, en général, c'est un milieu qui est très compétitif. On a toujours, dans le passé, un petit peu dans l'intensité. Il faut que ça roule et tout. Mais là, j'ai l'impression que ça va aussi. Il y a une prise de conscience aussi, peut-être, qui... qui est faite en lien avec ça dans les organisations.
- Speaker #1
C'est sûr que quand on identifie les risques psychosociaux et qu'on s'y attaque, on n'a pas le choix de prendre le temps. Ça ne se fait pas automatiquement. Il n'y a pas de solution miracle. Il faut prendre le temps de les comprendre, de trouver des solutions. C'est quelque chose que, une fois que c'est réglé, ce n'est pas terminé parce que les humains évoluent. Donc, les risques psychosociaux évoluent.
- Speaker #0
C'est une démarche en continu.
- Speaker #1
C'est une démarche en continu, exactement. Tu as raison, Félix. Avec l'intensification du travail, c'est une réalité. Tout est toujours urgent, donc on sent énormément de pression qui ne vient pas nécessairement de nos collègues ou de notre supérieur, mais des fois, c'est de l'environnement externe. Mais comment nous, comme employeurs, on gère cette pression-là qui vient de l'externe ? Comment on arrive justement à être rentable comme organisation ? sans presser le citron sur nos employés, sans mettre de côté nos bonnes pratiques comme employeurs. Donc, c'est hyper pertinent de les analyser, ces risques psychosociaux-là, pas pour dire je les fais au sens de la loi, c'est réglé, il est dans mon programme de prévention Non, concrètement, ça va définir véritablement moi qui je suis comme employeur, puis ça a un impact aussi sur la culture organisationnelle.
- Speaker #0
Il y a deux choses. Premièrement, en télétravail, c'est quand même une réalité. Évidemment, il y a du mode hybride, mais il y a aussi des gens qui sont
- Speaker #1
100 en télétravail.
- Speaker #0
Comment tu vois ça ? C'est quoi les avenues pour du moins bien cerner les besoins d'un employé en termes plus psychosocial ?
- Speaker #1
C'est sûr que c'est beaucoup moins facile en télétravail. Il faut se mettre en place des mécanismes comme gestionnaire. d'être près de nos employés, de faire en sorte de faire un suivi justement sur leur charge de travail, de leur donner quand même de la rétroaction, de la reconnaissance, de leur donner un cadre clair au niveau des attentes. C'est quoi les attentes de mon employeur quand je suis en télétravail ? Ensuite, si j'ai un cadre clair, bien moi, je peux faire preuve de l'attitude décisionnelle dans ce cadre-là. Est-ce que, justement, c'est ça, j'ai des moments avec mes collègues, on s'entend qu'en télétravail, il y a moins de moments informels, de discussions de corridor, à la machine à café, au dîner. Donc, c'est plus des moments qu'on crée, mais il faut les créer, ces moments-là. Il faut que ça devienne des pratiques de gestion, des pratiques de travail qui sont intégrées parce qu'on peut rapidement se sentir isolé comme employé. En télétravail, si on n'a pas accès à nos collègues, si on n'a pas accès à notre gestionnaire, si les attentes ne sont pas claires, si on se sent submergé par le travail ou même une sous-charge de travail. Donc, encore une fois, le mécanisme d'identification est le même. C'est dans les solutions qu'on va apporter qui vont être différentes et adaptées au mode hybride ou au mode télétravail.
- Speaker #0
Excellent. Puis tu sais, pour la petite PME ou peu importe en fait l'organisation qui nous regarde aujourd'hui ou qui nous écoute en fait, ce serait quoi ? C'est quand même un gros, ça paraît gros risque psychosocial, c'est un gros dossier. On ne sait pas nécessairement tout le temps par où prendre ça. Ce serait quoi pour toi la première étape pour faire l'entrée dans ce processus-là ?
- Speaker #1
C'est sûr que ça peut paraître justement très gros comme démarche, mais en fait, il faut vraiment y aller par étapes. au-delà de la loi, ça a vraiment un impact sur la productivité des employés, donc sur la productivité de l'entreprise, de l'organisation. Donc, il faut vraiment y aller par étapes et dire, bien, on va d'abord faire une démarche d'analyse organisationnelle pour les identifier. Puis, une fois qu'on les a identifiés, puis voir c'est quoi les facteurs de risque, c'est quoi les facteurs de protection, bien, on va y aller par priorité aussi. Ça ne veut pas dire que tous les facteurs psychosociaux que j'ai nommés, C'est une problématique dans votre organisation. C'est sûr qu'il y a des facteurs de protection, qu'il y a des choses qui sont bien gérées. Il y a sûrement de la reconnaissance, soutien de collègues, on le voit souvent.
- Speaker #0
C'est peut-être amené du côté négatif, mais il y a des choses positives qui vont sortir.
- Speaker #1
On va capitaliser là-dessus. On va s'assurer justement de conserver, par exemple, la synergie d'équipe, la collaboration entre les membres de l'équipe. On a déjà un climat de travail qui est relativement sain. Tout le monde se sent bien épanoui. Bien, il n'y a peut-être pas grand-chose à adresser. C'est sûr qu'il y a toujours de l'amélioration à faire, mais il ne faut pas le voir comme, Ah, mon Dieu, je vais avoir énormément de travail à faire, énormément de choses à corriger. Il faut d'abord faire l'analyse pour voir, bien, qu'est-ce qui va bien dans mon organisation, puis, bien, les risques psychosociaux, ou que là, clairement, il y a quelque chose à adresser, puis peut-être que c'est des petites actions qui vont tout changer, là. Ça ne veut pas dire que ça va être un chantier de plusieurs années. Souva. par expérience, ce sont des petits éléments, des petits héritages qui n'ont jamais été adressés. On trouve rapidement une solution, puis voilà, c'est fait. Donc, il ne faut pas le voir, il ne faut pas avoir peur d'adresser les risques psychosociaux parce que le fait de ne pas en parler puis de ne pas les identifier, bien, ils existent pareil.
- Speaker #0
Exact, c'est ça. Puis maintenant que c'est régi par la loi, bien, je veux dire, c'est une obligation. Puis je pense que c'est une bonne chose, tu sais. En fait, ça a été trop longtemps délaissé, puis je pense que dans ta pratique, dans tes années, tu l'as fait. Tu l'as vu aussi, ça a été mis de côté un petit peu par les organisations. Fait que, tu sais, de venir serrer la vis...
- Speaker #1
Bien, je pense qu'il n'y avait pas le choix parce que la santé psychologique, ça fait partie entièrement de l'humain, de l'individu, pas juste la santé physique. Et même la santé psychologique a un impact sur la santé physique. Donc, on n'a pas le choix de le considérer et on le considère en abordant les risques psychosociaux.
- Speaker #0
Voilà. Ça ferait le tour, je. As-tu quelque chose à rajouter ?
- Speaker #1
C'est super intéressant. On pourrait en parler encore pendant des heures, Félix.
- Speaker #0
Je pense que l'objectif,
- Speaker #1
c'est déjà de mettre la table en ferme pour les risques psychosociaux, sur les solutions possibles, sur les démarches qui sont possibles dans ta vie. Comme je vous dis, ça peut faire peur, mais il faut vraiment être conscient qu'ils sont déjà présents dans votre organisation. Donc, le fait de faire une démarche, ça ne vient pas mettre en lumière ce qui ne va pas bien. Ça vient mettre en lumière ce qui va bien, puis on va travailler. source qui va un peu moins bien.
- Speaker #0
Voilà. Donc, ça fait le tour. Merci beaucoup, Geneviève, pour ce petit entretien. Ça a été très intéressant. Comme Jules l'a dit, on aurait pu en parler très longtemps. Merci encore aux Cibores pour leur loco pour l'enregistrement. Donc, voilà. Je vous souhaite une très belle journée et à bientôt.
