Transcription

• Speaker #0

  Bonjour tout le monde, bienvenue à ce nouveau balado sur la culture EDI. On est actuellement dans nos locaux à Sherbrooke. On s'est fait un petit setup pour pouvoir enregistrer directement à nos bureaux. Donc voilà, j'ai un invité qui est collaborateur avec nous aujourd'hui depuis plusieurs années, tant au niveau du programme d'aide aux employés, donc en consultation, qu'au niveau du département de formation. On va parler d'un sujet vraiment intéressant qui est d'actualité depuis plusieurs années, on en parle beaucoup. Je suis avec François Derry, comme je disais, qui collabore avec nous depuis plusieurs années, qui a un PhD en fait en travail social, qui a plusieurs expertises. Je vais le laisser peut-être élaborer un petit peu plus sur ça. Mais c'est ça, il travaille avec nous au niveau de la formation. spécialité au niveau du stress, de l'anxiété, de l'équité, diversité, inclusion, qui va être notre thème aussi d'aujourd'hui. Donc, François, je te laisse peut-être te présenter rapidement.

• Speaker #1

  Oui, en fait, moi, ça fait depuis 2010 que je suis travailleur social. J'ai commencé avec Brio très rapidement, peu de temps après ça, depuis que je n'ai jamais arrêté, donc je fais de la consultation pas mal depuis 2010. Étant donné le contexte PAE, c'est très un contexte où la clientèle est assez diversifiée, donc je dirais problématiques multiples, j'ai pas mal tout fait. À travers ça, effectivement, j'ai un doctorat en travail social, donc une certaine fibre scientifique, j'aime bien lire les articles récents, j'ai fait de la recherche, j'ai fait des articles, j'ai baigné un petit peu dans tout ça, donc c'est sûr que mon doctorat a porté plus sur le stress en milieu de travail, mais c'est pas la seule tangente que je fais. À travers les années, j'ai été chargé de... cours, j'ai été professeur invité à l'université un an. Je suis en ce moment en pratique autonome en plus de, justement, toujours avoir les clients avec Brio-PE et d'autres collaborateurs. Je fais par la bande aussi des expertises en matière de garde d'enfants pour la course supérieure, donc c'est vraiment un... Une section, je dirais, un petit peu plus précise de la profession. On est plus en évaluation qu'en relation d'aide. Mais il faut quand même que ça se fasse. C'est un autre angle d'analyse que j'aime bien. On pousse énormément l'analyse, l'évaluation des capacités parentales. Donc, c'est tout à fait différent de l'intervention.

• Speaker #0

  Tu as quand même une expertise variée. On parle aussi ensemble au niveau de la formation. Oui, effectivement. Tu ratisses large quand même au niveau de ton... Puis je pense que t'aimes ça aussi. Oui,

• Speaker #1

  c'est ça qui est le fun d'être à mon compte. Je peux toucher à beaucoup d'affaires en même temps. On s'ennuie pas. Effectivement, je suis formateur avec vous autres, avec Brio. Je suis formateur pour l'ordre professionnel et travailleurs sociaux du Québec. Donc, je suis l'ordre des thérapeutes conjugaux et familiaux et travailleurs sociaux et travailleurs sociaux du Québec. Donc, c'est le titre le plus long. Mais bref, pour eux. Donc, j'aime beaucoup la formation, la pédagogie. Je trouve que c'est important. C'est comme ça qu'on retient les choses. c'est important de vulgariser on est beaucoup dans des on va parler aujourd'hui d'un sujet qui est quand même compliqué que beaucoup de monde miles les affaires donc je pense que c'est important de savoir quoi qu'on parle avant d'aller plus loin exactement exactement écoute très content qu'ils soient avec la merci d'être venu fait

• Speaker #0

  qu'on se lance dans le fait on parle de l'aider aujourd'hui d'une culture et intégrer une culture et d'y dans une entreprise qui ont le sait c'est C'est très large comme sujet, on va ramener ça à la base. Moi, je commencerais en démystifiant du moins le plus rapidement puis le plus simplement possible, c'est quoi l'EDI, ça vient d'où ? On en parlait un petit peu avant d'enregistrer, mais ça a été ramené en tout cas depuis cinq ans à peu près, c'est plus à la mode, disons, c'est un terme qui est très à la mode dans les organisations, mais peux-tu nous parler un peu de la base ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Dans le fond, l'EDI, c'est Équité, Diversité et Inclusion. qui est déjà un enjeu premier, puis comme tu le disais, tu viens de le dire il n'y a pas longtemps, c'est un concept nouveau, l'approche EDI, dans le sens que ça a existé, ça existe depuis les années 1960, peut-être un petit peu plus fort aux États-Unis, ici c'est venu plus récemment. Un sujet très à la mode, ce qui est intéressant dans le sens qu'il y a un intérêt pour le sujet, mais en même temps pour faire attention avec ça, dans le sens que... Ce que j'observe en donnant l'information, ce que j'observe en en parlant avec les milieux de travail, c'est qu'il y a peut-être un peu de confusion sur ce que ça veut dire les DI. Je trouve que c'est parfois dangereux parce qu'on pense qu'on intègre une culture édi, mais finalement, on n'est pas proche. Donc, l'équité, c'est d'en arriver à un résultat final en adaptant les moyens. La diversité, c'est d'avoir une plus grande variété d'horizons en milieu de travail. Ça peut être autant au niveau de l'ethnie, les croyances religieuses, les situations physiques, mentales, etc. Et l'inclusion, moi, l'inclusion, j'aime bien ce concept-là. Je pense que c'est le concept, si on doit en retenir un, c'est le concept à travailler dessus. Parce que l'inclusion, moi, je l'appelle toujours, c'est un concept vivant, dans le sens qu'il va être adapté et à comprendre dans chaque milieu, et il va être à suivre et à ajuster au fur et à mesure d'une implantation. L'inclusion, c'est vraiment... Le sentiment, c'est l'application, je dirais, le résultat final de l'ÉDI. L'inclusion, c'est de sentir qu'on se sent assez respecté et en sécurité dans le milieu de travail, qu'on va se permettre de suggérer des idées ou des propositions qu'on sait qu'ils ne vont peut-être pas faire d'unanimité ou qu'ils vont sortir du lot, mais qu'on sait qu'on va être entendu et que ça va être considéré. Donc, c'est vraiment l'inclusion, c'est un peu la résultante. d'une culture édi bien implantée. C'est cet élément-là.

• Speaker #0

  Puis en fait, c'est ça, on en parlait tantôt encore, mais une politique, tout le monde s'est garroché un petit peu sur les politiques édi, mais après ça, c'est bien moi avoir une politique, mais il faut qu'il y ait quelque chose qui soit vécu dans l'organisation. C'est quoi pour toi les premières étapes de soit on a une politique ou pas, mais par où on commence ?

• Speaker #1

  Bien, je pense que la première chose, puis c'est ça qu'il faut se souvenir, un EDI, c'est pas un guide étape par étape qu'on applique à tout peu importe quel milieu, puis que ça va toujours fonctionner. Il faut l'adapter à son milieu de travail, puis pour ça, il faut savoir d'où on part. Dans le sens que, la première chose que je dis souvent à l'entreprise, c'est évaluer votre milieu avant de commencer à implanter la culture EDI, parce que, bien, vous allez devoir vous questionner, les entreprises doivent se questionner à savoir, bien, Ça a l'air de quoi dans mes bureaux, ça a l'air de quoi sur le terrain avec mes employés. Est-ce que je vois déjà des résistances ou des préjugés, par exemple, face à certaines minorités ? Ou est-ce qu'il y a déjà des difficultés sur des éléments X que j'observe sans même déjà commencer à penser à une culture ADI ? Ça va être un peu le point de départ pour la culture ADI, parce qu'on ne peut pas juste commencer à envoyer une culture très générale. et sans précision, puis se dire ça va s'implanter, ça va se faire par soi-même Au contraire, il faut savoir d'où on part, il faut savoir ça va être quoi les défis, il faut savoir qui vont être nos éléments de résistance. On a toujours quelques employés clés en tête qu'on sait qu'il va peut-être avoir moins d'ouverture. C'est quelque chose qui vient quand même choquer les valeurs. Donc, il faut le planifier en conséquence. La préparation en premier, commence à faire un premier regard sur soi, de dire mon entreprise ressemble à quoi ? Parce qu'il y a des entreprises qui sont déjà ouvertes, mais qui manquent peut-être de moyens. Donc, on sent qu'avec les employés, il y a une curiosité de se dire, ah bien oui, on a une ouverture pour la culture, ça nous intéresse, mais on ne sait pas comment l'exercer ou l'appliquer pour que ça soit davantage implanté ou concret. Tandis qu'il y a d'autres milieux, au contraire, ça va être... on part à moins 10 dans le sens qu'il y a des conflits ouverts il y a des préjugés qui se véhiculent librement donc on comprendra que ces deux entreprises-là très différentes on fera pas la même mise

• Speaker #0

  en place d'une culture on peut pas partir de la même de la même ligne de départ on a parlé de préjugés il y a de quoi que je voulais qu'on parle absolument en parlant évidemment de culture il est bien conscient Je trouve que c'est quand même quelque chose qui fait partie, qui est un concept qui est important. Des fois, je trouve que pour bien comprendre quelque chose, c'est le fun d'aller faire du cherry picking dans certains concepts. Peux-tu nous parler un petit peu des biens inconscients et comment ça a un impact sur une culture liée dans une organisation ?

• Speaker #1

  Tu peux faire le lien entre les biens inconscients et peut-être même aussi les microagressions. C'est un autre sujet, ça, mais... Ces deux éléments-là, le point commun qu'ils ont souvent, c'est qu'on ne se rend pas compte qu'ils existent. Dans le sens que les biais inconscients, les microagressions, souvent c'est véhiculé par des valeurs qui sont présentes à l'intérieur de l'entreprise, une culture qui est déjà là. On parle d'une culture déjà existante, ce n'est pas vrai que l'entreprise n'a pas de culture. On en a une quand on commence à l'implanter et quand on veut rajouter des valeurs aidées, on vient essayer de... modifier cette culture déjà existante. Il y a là le défi. Les biens inconscients, c'est toutes les décisions qu'on va prendre, les réactions qu'on va avoir face aux autres, que bien souvent, on ne sait même pas qu'on a. Des fois, on peut avoir de la fermeture à certaines idées, même pas se rendre compte qu'on a la fermeture, c'est quelqu'un d'autre qui va nous rendre compte. Tu te rends compte que tu prends juste les commentaires, par exemple, des dirigeants hommes, puis tu délaisses, par exemple, les commentaires qui viennent des dirigeants femmes. Plusieurs, pour avoir déjà accompagné des gens, plusieurs ne se rendaient même pas compte qu'ils faisaient ça.

• Speaker #0

  Ah non, c'est ça.

• Speaker #1

  Mais si on n'a pas cette prise de conscience-là pour commencer, c'est bien difficile de rajouter de quoi nouveau. Donc, effectivement, c'est très présent, ça, Félix.

• Speaker #0

  Puis en fait, on offre la formation chez Brio, évidemment, en charge de ces mandats-là. C'est pas tout d'offrir une formation, un programme de formation, tu sais. Ça règle pas tout, puis il faut que ça vienne avec une démarche plus globale, surtout sur un, comme tu disais tantôt, un sujet aussi sensible et qui peut... Pas divisé, mais qui peut s'aimer un peu. Soit il va y avoir des gens qui vont être réticents par rapport à ça, des stratégies, des conseils. Comme je parlais, la formation peut être quelque chose d'intéressant, mais ça vient dans autre chose aussi.

• Speaker #1

  Je dirais que c'est sûr que tous ceux qui sont en position managériale, de contrôle, de direction ou de décision, Il y a un peu ce que je mentionnais tout à l'heure, qu'il y a une auto-évaluation qui est essentielle à faire de son milieu. Je pense que, puis je le fais dans les formations ADI, je pose beaucoup plus de questions que j'amène d'affirmations. Pourquoi ? Parce que ces questions-là, il faut les avoir quand on analyse un milieu. C'est sûr, moi, ce que je suggère, c'est d'avoir une équipe qui est très au fait réactive et attentive à la culture du milieu. Il faut prévoir des rencontres d'équipe. Oui, la formation, c'est une bonne chose, c'est un bon point de départ. Mais après ça, il faut faire des rencontres d'équipe, il faut faire du brainstorming, il faut voir comment ces concepts-là peuvent être utilisés. On a-t-il des enjeux en lien avec ça ? Il y a-t-il des difficultés qui sont déjà identifiées ? Je mentionnais tout à l'heure le concept de résistance. Est-ce qu'il y a des gens qui vont être plus rébarbatifs peut-être à ces changements-là ? Bien, l'erreur qu'on peut faire, c'est d'essayer de les tasser en disant que ces gens-là vont être un problème à l'implantation de culture des... C'est plutôt le contraire, ça devrait partir d'eux. Dans le sens que les gens qui manifestent le plus de résistance, souvent, sont un peu la manifestation physique ou réelle de la culture qu'il y a dans le milieu. Donc, si on commence à... Si on fait du coaching d'un à un, où on va solliciter cette personne-là pour savoir pourquoi il y a une aussi grosse résistance, moi, je trouve qu'on a un très bon point de départ. Ça va être sensible comme discussion. Il va y avoir de l'émotivité, c'est certain.

• Speaker #0

  Ça peut découler après ça, ça peut débouler parce que comme tu dis souvent ces personnes-là, une fois que ça va être réglé, ça peut vraiment bien fonctionner, bien partir.

• Speaker #1

  Tout à fait, puis la culture IDI, moi je dirais que c'est à double sens. Des fois, on a l'erreur de dire qu'on va implanter une culture qui va être unidirectionnelle, qui va aller juste d'un bord. Comme je dis, il y a déjà une culture existante active dans le milieu de travail qu'il faut être capable de considérer. Ces gens-là qui sont résistants, ils sont la manifestation d'une culture d'existence, comme je dis. Aller chercher leur opinion, aller chercher leur perception. On le dit, la culture éloignée, un peu le but, c'est de se dire, bien, il y a des gens qui ont différents horizons, différentes réalités, qui ont vécu différentes choses, pour en tenir compte, pour augmenter le sentiment d'inclusion, que tout le monde est bienvenu. Bien, ça se peut que déjà, à l'intérieur de l'entreprise, il y a des gens qui ont vécu des choses, qui ont vécu des... Ils ont des préjugés, par exemple, racistes ou des préjugés envers les religions. Il faut aller voir un peu leur bagage de vie. Ils ont peut-être eu des mauvaises expériences. Ils ont peut-être eu des traumas qui datent d'un bout qu'on n'est pas au courant. Si on ignore ça, je trouve qu'on n'est déjà pas dans une culture ADI. On ne tient même pas de la culture actuelle.

• Speaker #0

  Très intéressant. En fait, il y a quelque chose qui me vient en tête, puis je vais absolument t'en parler, mais on voit qu'il y a des secteurs tant... géographiques, comme on disait, aux États-Unis, peu importe, en Amérique du Nord, disons, autant dans des secteurs plus géographiques que des secteurs d'activité, il y a un écart. Je prends la région, par exemple, on voit en ville parce qu'évidemment, ils sont plus exposés, donc il y a une démarche qui est faite davantage à ce niveau-là, tandis qu'en région, comme dans tout le reste, habituellement, il y a un recul un petit peu plus grand. Pour les gens qui nous écouteraient, qui n'auraient pas nécessairement entendu parler des démarches, c'est quoi pour toi les avantages ? Qu'est-ce que tu vois comme avantage dans les organisations d'implanter une culture comme ça ?

• Speaker #1

  C'est intéressant que tu me poses la question parce que je pense que c'est l'avantage et ce qu'il faut faire attention, je dirais, c'est de dire que l'approche EDI, elle est rentrée. Dans une espèce de... Depuis les dernières années, elle est là dans une espèce de réaction de dire Oups, depuis avec la pandémie, ça s'est amplifié, mais on vit une pénurie de main-d'oeuvre, on a de la misère à garder notre monde, on a de la misère à combler des postes, ce qui n'est pas quelque chose qui a jamais vraiment été là auparavant, ou du moins pas de manière aussi franche. On a misé sur l'immigration, sur les nouveaux arrivants pour combler ces postes-là. Puis on s'est dit, bien, l'agriculture et les délits, ça va venir avec ça, puis on va être... L'affaire va être ketchup, mais je pense que c'est une erreur un peu de se dire qu'on fait 1 plus 1, ça égale 2 dans ce cas-là. Exact. Moi, je vous dis toujours, la culture d'EDI, il ne faut pas l'avoir comme une stratégie d'affaires. Il faut l'avoir comme une stratégie, ou même pas une stratégie, il faut l'avoir comme une décision de culture et de valeur d'une entreprise. L'entreprise va refléter ses croyances et ses valeurs par l'implantation de l'approche EDI. C'est sûr que l'avantage, bien oui, pour avoir étudié le stress au travail, autant comme autant, bien, c'est clair qu'un milieu... où tout le monde est capable de se parler, capable de démettre ses opinions, de réduire le jugement, de ne pas être confronté ou du moins discriminé, bien c'est clair que la rétention d'employés va être meilleure, c'est clair que la performance va être meilleure, toutes ces choses-là vont être... Mais c'est quand même d'être prudent. Il ne faut pas décider qu'on va implanter une culture IDI parce qu'on veut travailler sur la performance. On veut faire une culture IDI parce qu'on veut confirmer nos valeurs. qui sont essentielles, la performance va suivre nécessairement par après.

• Speaker #0

  Exactement. C'est une décision humaine avant tout, qui va découler après ça sur des gains au niveau de la performance organisationnelle et tout, mais avant tout, c'est une décision, une stratégie, je ne sais pas si c'est le bon mot, mais en tout cas, c'est aligné vers l'humain, puis le rayonnement de ces décisions-là, comme d'autres, quand on prend des décisions en fonction de l'humain dans les organisations, ça rayonne à l'externe, ça rayonne à l'interne, puis les employés sont bien.

• Speaker #1

  Parce que je dirais que quand on commence à essayer d'implanter une culture d'A.I. dans une optique de stratégie d'affaires, bien, moi, je trouve qu'on reste dans ce que j'appelle l'A.I. de surface. Exact. Puis, bien, la majorité du temps, ça ne fonctionne pas.

• Speaker #0

  Puis, tu sais, on sait pertinemment que c'est un sujet qu'il faut gratter. Puis, comme tu disais tantôt, il faut creuser un peu dans les expériences de chaque personne pour apprendre à mieux se connaître puis développer des compétences à ce niveau-là.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Mais écoute, t'avais-tu quelque chose à rajouter ? Moi, je pense qu'on a fait un tour de piste.

• Speaker #1

  Je peux te donner un conseil. Souvent, on me demande comment je l'implante, la fameuse culture de vie. C'est une question que tu as posée aussi. Si je peux dire une seule chose, c'est de dire allez-y lentement. La culture de vie, ce n'est pas quelque chose qu'on garroche en disant on s'en va partout, on vise tout. Il y a des entreprises qui ont payé des millions pour essayer d'améliorer la diversité, l'équité dans leur milieu. Ils se sont rendus compte qu'ils ont fait ça tellement vite que l'inclusion n'a jamais suivi. Les gains n'étaient pas là. C'est pour ça que je dis, analysez votre milieu, commencez petit, visez une chose que vous voulez changer et partez de là. J'aime mieux une entreprise qui se donne le temps, qui fait des petits changements.

• Speaker #0

  Qui a des objectifs à petite échelle.

• Speaker #1

  Sur des enjeux réels. Que ce que j'appelle tantôt, comme je disais, l'idée de surface où on va venir adopter... tes 46 politiques sur différentes diversités qu'il n'y a peut-être même pas dans le milieu de travail, on va se dire, j'ai fait de ma job, voilà, c'est fait, ça a peu de valeur. Ça a peu de plus-value. Ça sert à rien d'aller dans le bout et bas, tout côté, quand on veut mettre une approche édiée. Un élément à la fois, puis si à chaque année, on se dit qu'on change un élément, bien, dans 10 ans, ça va être fou comment la culture va être vraiment différente.

• Speaker #0

  Exactement. Puis ça va être bien implanté, ça va être solide, puis les gens vont vivre ça à l'interne.

• Speaker #1

  Absolument.

• Speaker #0

  Plus qu'une politique. de, comme tu dis, 46...

• Speaker #1

  De surface.

• Speaker #0

  De surface qui traîne dans le fond du bureau et que personne n'en parle. Très bon point. Merci François pour ton temps. Merci à tout le monde de nous avoir écoutés. Je vous invite à vous abonner à nos plateformes pour rester à l'affût des nouveaux épisodes qui sortent. C'est un projet qui nous tient à cœur. On partage avec vous. C'est vraiment par amour de partage qu'on discute de ça avec vous. Donc un petit abonnement, puis vous pouvez partager aussi ce balado-là à quelqu'un qui voudrait entendre parler de l'EDI en 2024. Donc voilà, merci d'avoir été avec nous, puis je vous souhaite une très belle fin de journée.