Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur BATICAST, le podcast de la FFB Gironde destiné aux artisans et aux entrepreneurs du bâtiment. Dans chaque épisode, nous donnons la parole à des experts, des entrepreneurs, des spécialistes pour répondre aux questions qui vous préoccupent. Alors je vous souhaite à toutes et à tous une très bonne écoute.

• Speaker #1

  Bonjour Johan.

• Speaker #2

  Bonjour Stella.

• Speaker #1

  Je te remercie d'être là aujourd'hui pour enregistrer avec nous ce nouvel épisode de BATICAST qui est... aujourd'hui consacrée à l'absence du salarié. Alors on va parler absence du salarié, les absences qui sont justifiées, puis les absences qui ne sont pas justifiées d'un autre côté. Est-ce que tu peux déjà pour commencer te présenter s'il te plaît Johan ?

• Speaker #2

  Bien sûr, je m'appelle Johan Puyot et je suis juriste en droit social au sein de la Fédération française du bâtiment de la Gironde.

• Speaker #1

  D'accord. Est-ce que tu peux nous expliquer pourquoi ce sujet de l'absence du salarié est un sujet qui est important avec des enjeux non négligeables pour les chefs d'entreprise du bâtiment ?

• Speaker #2

  C'est un sujet important pour l'employeur et à la fois pour le salarié. Pour l'employeur, dans un premier temps, ça va être un vrai sujet de gestion de ressources humaines. Comment gérer l'absence du salarié ? Est-ce que je peux le contacter ? Est-ce que je peux ne pas le contacter ? Ça, c'est des vraies questions. et de l'autre côté pour le salarié, ça va être aussi... L'intérêt principal, ça va être de préserver son emploi, bien sûr, et ses droits en tant que salarié. L'absence du salarié, elle a un impact à la fois sur la rémunération du salarié directement en fonction du motif de l'absence. Elle peut parfois aussi suspendre le contrat de travail. Et enfin, pour certaines absences, on peut aller jusqu'à des sanctions disciplinaires. Donc, c'est vrai que ça a plusieurs enjeux directs.

• Speaker #1

  D'accord. On va commencer, si tu le veux bien, par parler des absences qui sont... Justifié. Alors la première auquel on pense en général, c'est l'arrêt maladie. Est-ce que tu peux nous en parler un petit peu et puis nous dire, en cas d'arrêt maladie, quelles sont aussi les obligations du salarié d'un côté et puis les obligations de l'employeur de l'autre ?

• Speaker #2

  Alors l'arrêt maladie, c'est effectivement le motif d'absence le plus courant. L'arrêt maladie, il suspend directement le contrat de travail. Mais avant de suspendre le contrat, il faut que le salarié justifie cette absence. Et là, c'est directement par un certificat médical qui doit être transmis à l'employeur. L'arrêt maladie doit être distingué d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. La différence entre les deux, ça va être l'origine. L'origine d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ça va être une origine professionnelle. Donc ça va venir du travail. Et ça va être créé à l'occasion du travail directement. Après, c'est vrai que les obligations sont un peu différentes en fonction, que ce soit pour le salarié ou pour l'employeur. Le salarié, lui, une fois que la maladie apparaît, il va devoir informer l'employeur dans les délais les plus brefs, transmettre son arrêt maladie. On parle souvent du délai de 48 heures pour transmettre cet arrêt-là. Et enfin, après, une fois pendant l'arrêt, il va lui devoir respecter Un peu ce qui est indiqué dans son arrêt maladie et ce qui a été prescrit par le médecin. Là, je pense directement aux horaires de sortie qui peuvent être inscrits, mais ce n'est pas obligatoire. Parfois, on a des arrêts maladie sans horaire de sortie et sans limite de sortie.

• Speaker #1

  Mais en tout cas, ça doit être respecté par le salarié.

• Speaker #2

  Effectivement, ça fait partie de ses obligations à lui. A l'inverse, l'employeur, lui, il ne peut pas sanctionner le salarié de sa maladie. il peut pas prendre la maladie comme motif de sanction, en tout cas. Et à l'inverse, après, en termes de rémunération, c'est à lui de gérer le maintien de salaire et enfin, si besoin, de mettre en place une contrevisite médicale s'il a des doutes. Maintenant, on sait qu'il y a des organismes qui prévoient ce type de visite.

• Speaker #1

  OK pour les obligations. Après, en termes de protection contre le licenciement pendant cette période d'arrêt maladie, comment ça se passe ?

• Speaker #2

  L'arrêt maladie, on ne peut pas le prendre comme motif direct de licenciement. Ça, c'est le principe. Par contre, bien évidemment que si l'arrêt maladie se prolonge et qu'il a un impact directement sur l'organisation de l'entreprise, on peut mettre en place ce qu'on appelle le licenciement, notamment pour nécessité de remplacement définitif. Là, effectivement, quand la désorganisation est trop significative et qu'un remplacement est obligatoire pour assurer l'entreprise et son organisation, effectivement, ça fait partie des exceptions.

• Speaker #1

  Maintenant, j'aurais voulu qu'on aborde les autres absences qui sont légalement protégées. Donc là, on peut parler, par exemple, commencer par les absences pour événements familiaux. Qu'est-ce que tu peux nous en dire ?

• Speaker #2

  Donc ces absences, on les connaît toutes. Elles peuvent se déclencher à l'occasion d'un mariage, du mariage du salarié, mais aussi de son paxe. Ce sera la même durée, c'est quatre jours pour ce type d'événement-là. Et après, je continue sur les événements joyeux. On va notamment avoir la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant par le salarié. Et enfin, les décès qui peuvent frapper les salariés. donc au sein de la famille, que ce soit les parents, les enfants ou autres collatéraux.

• Speaker #1

  Et là, j'imagine qu'il y a des durées qui sont prévues pour chacun de ces accidents ou bonheurs de la vie, on va dire ?

• Speaker #2

  Effectivement, depuis quelques temps maintenant, les durées légales et conventionnelles fixées par le bâtiment se sont rejointes, donc c'est les mêmes. C'est un peu plus simple pour les employeurs maintenant de les connaître. Et enfin, en termes de rémunération... Il faut savoir que ça n'a aucune incidence indirecte sur la rémunération. La rémunération perdure pendant la durée fixée par la loi.

• Speaker #1

  D'accord. Maintenant, si on aborde les absences qui sont liées à la parentalité, qu'est-ce que tu peux nous en dire ?

• Speaker #2

  Elles sont également protégées. Je pense forcément au congé maternité, paternité, mais également au congé de naissance. Ça, c'est un sujet d'actualité. En début d'année 2026, il a été mis en place et il va permettre... au salarié d'avoir jusqu'à deux mois supplémentaires de congés après la naissance d'un enfant.

• Speaker #1

  Pour le papa, pour la maman ?

• Speaker #2

  Pour les deux. Pour les deux. Donc voilà, ça vient de sortir et ça vient d'être mis en place. Et il sera mis en œuvre à compter de juillet 2026.

• Speaker #1

  D'accord. Et du coup, là, j'imagine aussi, comment ça se passe par rapport... Il n'y a pas de rupture, il n'y a pas de suspension du contrat ? Il n'y a pas... Comment ça se passe ?

• Speaker #2

  Non, dans ce cadre-là, on a souvent l'exemple... Pour la maman, pendant le congé maternité, on parle d'une protection absolue. La protection absolue empêche tout type de licenciement pour la personne en congé maternité. Et on parle du congé maternité, mais aussi des congés payés qui sont pris juste après.

• Speaker #1

  D'accord. Dans les autres absences qui sont légalement protégées, si je ne dis pas de bêtises, il y a aussi les AT, les accidents du travail et la maladie professionnelle.

• Speaker #2

  Oui. Comme on l'a décrit tout à l'heure, on différencie ces arrêts particuliers par rapport à l'arrêt maladie classique de par son origine professionnelle. Là encore, on a une interdiction quasi absolue de licenciement de par l'employeur, mais on a l'exception qui est le licenciement pour inaptitude. On y reviendra un peu après, mais voilà, c'est le seul motif qui va permettre à l'employeur de licencier le salarié en accident de travail et en maladie professionnelle.

• Speaker #1

  D'accord. Donc là, on a vu un petit peu les absences qui sont légalement protégées. Est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus sur ce qui se passe pendant et après une absence ? Et je pense notamment aux rendez-vous non obligatoires et obligatoires. Alors, si on peut commencer par les rendez-vous non obligatoires, à quoi ça correspond ?

• Speaker #2

  Alors, ces rendez-vous-là, que ce soit d'ailleurs les rendez-vous non obligatoires ou obligatoires, ils vont permettre en fait plusieurs choses, à la fois de vérifier, on va dire, l'aptitude du salarié pour exercer son poste, Reprendre son poste, prévenir les risques professionnels de par son état de santé, savoir s'il est encore adapté à exercer son poste et si besoin, adapter le poste en cas de retour.

• Speaker #1

  D'accord. Donc, il y a le rendez-vous de liaison, si je ne dis pas de bêtises, qui lui est facultatif.

• Speaker #2

  Tout à fait. En fait, dans les rendez-vous non obligatoires, on en dénombre deux. Il y a effectivement tout d'abord le rendez-vous liaison. Là, c'est un rendez-vous qui a lieu entre le salarié et l'employeur directement. En fait, on peut l'appeler un rendez-vous de suivi. Ça va permettre aux salariés qui sont en arrêt de plus de 30 jours de faire un point sur leur état de santé et sur ce qui est possible de faire au retour de l'arrêt directement.

• Speaker #1

  C'est quoi l'objectif de ce rendez-vous ?

• Speaker #2

  Ce n'est pas un rendez-vous médical. Là, c'est vraiment un rendez-vous de suivi. entre l'employeur et le salarié. Et ça va permettre de faire un point sur l'état actuel, sur, je ne sais pas s'il y a des besoins en particulier, notamment une visite auprès du médecin du travail, etc. Voilà, ça c'est des choses qui peuvent être discutées lors de ce rendez-vous de liaison.

• Speaker #1

  C'est quelque chose qui est à l'initiative de l'employeur ?

• Speaker #2

  Alors c'est les deux, c'est les deux. A la fois le salarié et l'employeur peuvent être à l'initiative de ce rendez-vous-là. Par contre, c'est tout à fait possible pour le salarié de refuser en cas de demande de l'employeur. Il peut refuser ce rendez-vous-là et il n'y aura pas de conséquences particulières pour lui.

• Speaker #1

  Mais il peut aussi le solliciter ? Il peut le solliciter, effectivement. D'accord. Ça s'appelle le rendez-vous de liaison.

• Speaker #2

  De liaison, effectivement.

• Speaker #1

  D'accord. Tu parlais d'un deuxième rendez-vous non obligatoire, c'est ?

• Speaker #2

  Oui, le deuxième rendez-vous, c'est la visite de pré-reprise. Cette fois, il y a directement un objectif médical puisqu'il sera... organisée avec la médecine du travail. C'est l'occasion pour le salarié de se rendre dans son organisme de médecine du travail et de faire un point sur son état de santé. Cette visite-là, elle peut être organisée pour tous les salariés également qui ont un arrêt de plus de 30 jours. Et l'objectif, ça va être de faire un point sur l'état de santé, savoir si effectivement il est nécessaire de prolonger l'arrêt et s'il n'est pas déjà possible d'engager un... potentiel reclassement, en tout cas de l'envisager en cas de retour dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Alors maintenant, on a parlé des rendez-vous qui sont non obligatoires. Est-ce que maintenant, tu peux nous parler des rendez-vous obligatoires ?

• Speaker #2

  Oui, j'en dénombre deux. Je pense bien évidemment à la visite de reprise. Cette visite de reprise, elle peut être organisée, même sans la visite de pré-reprise dont on parlait juste avant. Elle va concerner plusieurs types de salariés. Je pense aux salariés de retour de congé maternité, ceux qui reviennent d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail, mais cette fois de plus de 30 jours minimum. Et enfin, d'une maladie ou d'un accident non professionnel de plus de 60 jours. Cette visite de reprise, elle, elle est organisée forcément par l'employeur. L'idée ici, c'est de conseiller les personnes, enfin les employeurs, d'organiser et d'anticiper en fait cette visite, de contacter leur organisme de santé au travail un peu en avance parce qu'effectivement, c'est des services qui sont parfois bien encombrés. Donc voilà, effectivement, prendre peut-être une ou deux semaines d'avance pour organiser. cette visite avant le retour du salarié dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Et il y a un délai ? C'est-à-dire que le salarié peut revenir et il y a un délai dans lequel doit être fait cette...

• Speaker #2

  On parle d'un délai raisonnable, mais on va dire que dans l'organisation classique, l'idée, c'est que cette visite de reprise soit faite avant le retour du salarié dans l'entreprise.

• Speaker #1

  D'accord. Est-ce que ça a des conséquences en cas d'inaptitude, par exemple ?

• Speaker #2

  Oui. Donc, la visite de reprise, elle peut être le point de départ de l'inaptitude du salarié. En fait, lors de cette visite, le médecin du travail va pouvoir peut-être se rendre compte que le salarié n'est plus apte à exercer son poste. Et donc là, il va déclarer l'inaptitude du salarié à son poste, ce qui va entraîner soit son reclassement, soit directement son licenciement.

• Speaker #1

  D'accord. Tu disais qu'il y avait un deuxième rendez-vous obligatoire, un deuxième type de rendez-vous ?

• Speaker #2

  Oui, il est assez récent puisqu'il date de septembre 2025. On parle de l'entretien de parcours professionnel. Il a pris la suite de l'entretien professionnel, tout simplement. Et ces nouveautés ont rajouté plusieurs échéances. Et l'entretien de parcours professionnel peut notamment être mis en place au retour du congé maternité, d'un arrêt pour longue maladie ou enfin du congé de naissance dont on a évoqué son apparition tout à l'heure.

• Speaker #1

  C'est une obligation du coup ?

• Speaker #2

  C'est une obligation, bien évidemment, si ce type d'entretien a été organisé dans les 12 mois précédents, l'absence ne devra pas être organisée de nouveau. Et après, au sein de cet entretien, l'idée, c'est de parler un peu de l'évolution du salarié, voir s'il a des besoins, notamment, je pense, en termes de formation ou d'évolution dans son poste directement. Voilà, effectivement, l'absence pour congé ou autre motif. peut permettre aussi au salarié de se questionner sur qu'est-ce qu'il a envie de faire à son retour.

• Speaker #1

  D'accord. Je te remercie. On va parler maintenant... Donc, on a bien vu tous les cas et les obligations pendant et après une absence justifiée. Maintenant, il y a d'autres cas qui, malheureusement, peuvent concerner les chefs d'entreprise. C'est quand ils doivent faire face à des absences injustifiées. Alors déjà, est-ce que tu peux nous expliquer qu'est-ce qu'on... Qu'est-ce que c'est ? Qu'est-ce qu'on appelle exactement une absence injustifiée ?

• Speaker #2

  Alors, à contrario de tout ce qu'on a pu dire jusqu'ici, l'absence injustifiée, elle est forcément sans autorisation de l'employeur et sans justificatif. On est dans la situation qui embête le plus l'employeur. Il n'a pas de nouvelles de son salarié et il commence la journée avec une absence.

• Speaker #1

  D'accord, mais ce n'est pas la même chose qu'un retard ou par exemple une absence liée à une grève. Là, on ne parle pas d'absence injustifiée.

• Speaker #2

  Effectivement, le retard, ça va être quelques minutes ou alors on va compter ça il y a une ou deux heures. Mais voilà, l'absence injustifiée, elle se prolonge et elle est bien évidemment à distinguer de l'absence pour grève, qui est un droit licite, mais qui est finalement justifié par le droit de grève.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, est-ce que tu peux nous préciser, un chef d'entreprise qui est confronté à ce type d'absence injustifiée, qu'est-ce qu'il doit faire ?

• Speaker #2

  Ce qu'il doit faire, c'est assez simple, c'est tenter de joindre le salarié pour avoir des explications, savoir s'il a prévu de revenir ou non. Mais on sait que dans la plupart des cas, on n'a pas de nouvelles du salarié, on n'a pas de réponse. Et c'est ça qui est un peu bloquant. On verra un peu après que l'idée, c'est d'aller un peu plus loin. Et en cas de prolongement, l'idée, c'est de mettre en demeure le salarié, de revenir et pourquoi pas d'engager une procédure par la suite.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, et à l'inverse, qu'est-ce qu'il ne faut surtout pas faire ?

• Speaker #2

  En fait, il ne faut pas se précipiter. Tout simplement, on parle d'analyse de la situation, mais il ne faut pas aller trop vite dans l'interprétation. Être sûr que, par exemple, on ne recevra pas de justificatif. On rappelle tout à l'heure qu'on avait jusqu'à 48 heures pour transmettre un certificat médical. Donc voilà, il ne faut pas aller trop vite et notamment décider de rompre un contrat sans procédure. Il ne faut pas se précipiter.

• Speaker #1

  D'accord. Si après l'absence se prolonge, est-ce que l'absence injustifiée peut être considérée comme une faute disciplinaire et amenée jusqu'à une sanction et un licenciement ? Comment ça se passe ?

• Speaker #2

  On peut parler de faute disciplinaire, effectivement, mais ça va être dans des cas bien précis. Effectivement, dans les critères de ce type de licenciement-là, on va faire attention à la durée. il faut que l'absence soit prolongée il faut qu'elle soit façon répétée donc voilà effectivement On ne va pas parler de faute pour une absence, on va dire, bien distincte. Et enfin, il faut qu'elle ait un impact directement sur l'organisation de l'entreprise. Oui, bien sûr. On en parlait tout à l'heure, c'est typiquement le type de licenciement pour nécessité de remplacement définitif ou encore pour désorganisation de l'entreprise.

• Speaker #1

  D'accord. À quel moment, quand on est confronté à ce type d'absence, on parle de présomption de démission ?

• Speaker #2

  La présomption de démission, c'est une procédure qui est assez récente et on va dire qu'elle donne suite à la suppression du licenciement pour abandon de poste en 2022. C'est une nouvelle procédure, une nouvelle parce qu'elle ne date que de 2-3 ans.

• Speaker #1

  Est-ce que tu peux me parler un peu de la procédure ? Comment ça se passe ?

• Speaker #2

  Cette présomption, elle commence à partir du moment où le délai de 48 heures est passé et qu'on n'a toujours pas reçu de justificatif, je pense notamment un certificat médical. On peut engager cette procédure-là et cette procédure à début de... par un écrit qu'on appelle mise en demeure. La mise en demeure, en fait, elle va demander au salarié de reprendre son poste et de justifier son absence. Cet envoi-là, il se fait par recommandé avec accusé de réception. Et à partir du moment où la lettre a été présentée une première fois au domicile du salarié, il y a un délai de 15 jours qui va s'activer. Si à la suite de ces 15 jours, on n'a pas de nouvelles du salarié, comme les règles de droit commun de la démission s'appliquent, le préavis de démission s'applique. Et là, c'est simple. si le... Le salarié refuse d'effectuer son préavis, il n'y aura pas d'indemnité compensatrice de préavis qui lui sera versée.

• Speaker #1

  D'accord, ce qui semble assez logique. Je te remercie Joanne pour toutes ces précisions. Pour terminer, quel que soit finalement le type d'absence, s'il y avait deux ou trois choses à retenir, quelques conseils que tu voudrais demander aux chefs d'entreprise qui nous écoutent, tu donnerais quels conseils ?

• Speaker #2

  Le premier conseil, c'est de faire un suivi des absences. Quand je parle de suivi des absences, c'est notamment en termes de durée. On a vu tout à l'heure qu'à partir de certaines durées, on pouvait enclencher des visites et notamment la visite de reprise. C'est une obligation. Donc voilà, connaître un peu chaque durée et les obligations pour chaque type d'absence. Et enfin, un deuxième conseil, ce serait plutôt de garder un contact assez régulier avec son organisme de médecine du travail parce qu'on a vu lors de notre échange qu'on pouvait avoir besoin d'eux. Et forcément, si le contact est assez régulier, il est beaucoup plus simple.

• Speaker #1

  Écoute, je te remercie. C'est un conseil très pertinent.

• Speaker #2

  Merci à toi.

• Speaker #1

  Et je te dis à très bientôt.

• Speaker #2

  À très bientôt.

• Speaker #1

  Pour toute question complémentaire relative aux absences, la FFB Gironde accompagne ses adhérents. Appelez-nous au 05 56 43 61 23. Je vous invite également à vous abonner à Baticast sur votre plateforme d'écoute préférée. À bientôt.