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• Speaker #0

  La langue est rarement identifiée comme un sujet RH prioritaire et pourtant, dans de nombreuses entreprises, elle commence à poser problème. Pas de manière spectaculaire, pas sous forme de crise ouverte, mais de façon diffuse, silencieuse. Aujourd'hui, j'aimerais prendre un temps pour vous parler de cela. Non pas du point de vue de l'apprenant, mais du point de vue de ceux et celles qui pilotent comme vous les équipes, les DRH. les responsables de formation, les dirigeants, parce que la question n'est plus seulement est-ce que nos collaborateurs parlent suffisamment bien une langue étrangère, mais plutôt à partir de quand la langue devient-elle un enjeu RH à part entière. Dans beaucoup d'organisations, d'entreprises, la langue est un sujet difficile à situer. Ce n'est pas tout à fait un sujet stratégique, ce n'est pas non plus un simple sujet de formation, il reste souvent entre les deux. On sait que c'est important. On sait que ça pose parfois problème, mais on ne sait toujours pas comment le nommer ni comment l'aborder sans malaise. Résultat, la langue est traitée ponctuellement, souvent à la marge, parfois par habitude, rarement de façon structurée. Et pourtant, sur le terrain, certains signaux commencent à apparaître. Quand on observe les équipes multilingues de près, on retrouve souvent les mêmes situations, des collaborateurs compétents, expérimentés, engagés, mais qui prennent peu la parole. dans une autre langue. Des réunions où certains comprennent parfaitement mais interviennent peu ou très prudemment. Des échanges avec des clients, des patients ou des partenaires qui restent corrects mais sans fluidité, sans spontanéité, sans humanité presque. On voit aussi apparaître une forte dépendance aux outils de traduction. Merci ChatGPT. Des outils utilisés comme un filet de sécurité. Et puis, il y a quelque chose de plus difficile à mesurer, c'est la fatigue. Une fatigue. cognitive, une fatigue relationnelle, parler dans une autre langue demande un effort constant. Un effort qui s'accumule jour après jour et qui finit par peser sur la disponibilité, sur la confiance et l'engagement de la personne. Ces signaux sont rarement formulés comme des problèmes de langue. Ils apparaissent plutôt sous forme de tensions diffuses, de prudence excessive ou de retrait discret. À ce stade, la langue n'est plus seulement une compétence individuelle, elle commence à avoir un impact sur la qualité de la relation client-patient, sur l'image professionnelle de l'entreprise, sur la cohérence des messages internes, sur l'équité entre les collaborateurs bien sûr, et la sécurité psychologique au sein des équipes. Lorsque certains collaborateurs s'expriment avec aisance et que d'autres se censurent, des déséquilibres s'installent, c'est clair. Lorsque les messages sont simplifiés à l'extrême pour éviter les erreurs, c'est souvent l'expertise elle-même qui s'appauvrit. Et lorsque la langue devient un facteur de stress permanent, cela affecte bien sûr la qualité des relations de travail. À ce moment-là, le sujet dépasse largement la question du niveau linguistique. Il touche au pilotage des équipes, à la responsabilité RH, à la performance collective. Si ce sujet est souvent repoussé, ce n'est pas... par négligence. Souvent, les directeurs de ressources humaines le savent, la langue est un terrain sensible. Il est difficile d'objectiver les choses, difficile de mesurer l'impact réel, difficile d'agir sans donner l'impression de pointer des manques individuels. Et c'est délicat. Et beaucoup ont déjà fait l'expérience de formation linguistique dont les effets sur le terrain sont restés limités. Alors on hésite, on temporise, on attend le bon moment. Et pendant ce temps, les signaux faibles continuent de s'installer. La question n'est donc peut-être pas « faut-il former davantage ? » mais plutôt « à partir de quand la langue devient-elle un enjeu RH suffisamment structurant pour être traitée autrement ? » C'est cette question que je vous propose de garder en tête. Et dans l'épisode suivant, je reviendrai sur une autre difficulté fréquemment exprimée par les DRH, le faible retour sur investissement perçu, ce fameux ROI, des formations linguistiques. et la difficulté à justifier ses décisions.