Transcription

• Speaker #0

  Mais j'avais trouvé qu'il y avait un peu moins d'entrain dans sa manière de dire bonjour, dans sa démarche. Je me suis dit, bon, je vais l'inviter à venir. L'avantage d'être RH, c'est que quand on convoque quelqu'un, en général il vient, c'est que ça peut faire peur. Je l'ai fait venir et je lui ai posé la question de dire, j'ai repéré ça, est-ce qu'il y a quelque chose qui ne va pas ?

• Speaker #1

  Bonjour à tous, bienvenue pour cette deuxième conversation Continuum Impact, qui sont des rencontres trimestrielles dédiées au RH, au manager. et aux dirigeants engagés sur le sujet de la santé mentale au travail. Le but, c'est d'avoir des rencontres entre pairs, justement, entre professionnels, pour discuter des sujets de terrain et d'avoir aussi des retours d'expérience, d'intervenants, des professionnels du terrain, pour justement avancer sur ses propres pratiques et ses propres représentations et surtout donner des clés concrètes ensuite pour votre quotidien professionnel. Voilà, c'est un petit peu les objectifs. De ces rencontres-là, on va commencer. Donc, la précédente édition, on avait reçu Carole Desplechin, qui est dirigeante de la société Modélis, dans le domaine de l'immobilier. Dans cette première édition, on avait beaucoup discuté autour du fait de diriger tout en prenant soin de soi, en fait, et comment on peut, en prenant soin de soi en tant que dirigeant, finalement, prendre soin de ses équipes. Et Carole avait alors partagé avec beaucoup de vulnérabilité, comment elle avait mis en place ce process-là dans sa société. Et c'est vrai qu'à la suite de cette première rencontre-là, de cette première conversation, certains d'entre vous m'ont dit « Ok, c'est super ce que nous a partagé Carole, mais quand on a d'autres professions, d'autres fonctions dans l'entreprise, notamment quand on est RH, ce n'est pas si facile que ça. » de prendre soin de soi ou de prendre soin de ses équipes. On est entre la direction d'une part, les collaborateurs d'autre part, donc on est un peu pris parfois en étau. Et donc, comment on fait quand on a justement des gens au-dessus et des gens en dessous et qu'on a moins de marge de manœuvre ? Donc c'est pour ça que je voulais qu'on axe ce sujet de cette conversation sur le sujet des RH et qu'aujourd'hui, on accueille pour cette deuxième édition Guillaume Martin, qui justement est responsable RH. et qui va un peu explorer avec nous, avant que je le présente, comment justement on peut faire avec cette marge de manœuvre qui peut être réduite et puis aussi comment on peut mobiliser les compétences propres au RH pour finalement servir la santé mentale au travail. Donc il y a plein de questions qui vont se poser et puis on y reviendra. Avant de commencer, je vais te présenter. Donc tu es responsable RH chez SK Fonctionnal Polymère depuis 2020. C'est une société industrielle chimique qui est rattachée à un grand groupe coréen sur un site Céveso basé dans Lens. La particularité de ta fonction, c'est que tu es à la fois un RH de site, sur le site industriel, et tu as une alternante qui est avec toi sur les sujets RH, et tu es aussi très en lien avec le siège qui est basé à Paris, avec une autre équipe RH qui est basée au siège. Donc ça c'est une des particularités qui m'a interpellé aussi dans ce que tu fais aujourd'hui, parce que tous les RH n'ont pas forcément cette double posture, double position, et c'est ça que je trouvais intéressant qu'on explore ensemble. Pour donner quelques informations rapides aussi sur SK, ça représente 140 personnes en France et il y a 80 personnes sur le site, dans l'un. Avec beaucoup de collaborateurs, tu m'avais dit, qui étaient en production. Voilà, 50% des collaborateurs qui sont sur des rythmes postés, enfin des rythmes... particulier de travail et puis c'est il ya un fort historique sur le site puisque c'est une branche qui a été racheté par esca et qui auparavant appartenait à arkema et puis avant de passer la parole je termine sur ce donc ça c'est pour esca et donc ton parcours à toi il est vraiment ancré dans l'industrie puisque tu as commencé dans le recrutement déjà en premier temps après une une école de commerce. Et tu as fait ensuite un nouveau master en GRH à l'EGS de Lyon pour justement ensuite te spécialiser un peu plus sur les RH. Et tu as fait une alternance chez Cemex Béton-Ronald, si le titre est exact, où tu es devenu progressivement responsable RH adjoint pendant près de trois ans. Même un peu plus. Un peu plus. Donc, quand on a préparé ensemble cette conversation... Moi, ce que j'ai trouvé intéressant dans ton parcours, c'est que très vite, tu as été confronté à des sujets de santé mentale au travail dans ta carrière. Même si ce n'était pas forcément identifié comme tel, tu avais à la fois des sujets qui étaient liés aux collaborateurs. en tant que telle, mais aussi des sujets qui faisaient partie des équipes dont toi-même tu faisais partie. Oui, tout à fait. Donc c'est vrai que parfois quand on parle de santé mentale au travail, souvent ce qu'on pense, c'est les situations graves. C'est effectivement se dire, il faut vite que j'agisse. Donc on va commencer par ça, comme ça on va déblayer le sujet. Donc tu m'avais notamment raconté que tu avais coaché à distance une collègue RH qui devait accompagner une collaboratrice. Présentant des idées suicidaires. Donc ma question, c'est sans rentrer dans les détails confidentiels, bien entendu, comment tu t'es positionné dans cette situation ? Et puis, qu'est-ce que tu as dit ? Comment tu as fait pour coacher à distance cette collègue RH, pour qu'elle puisse réagir ensuite, elle, en direct, de manière adaptée, et sans paniquer, mais voilà, sans rien faire non plus. Oui, oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Effectivement, c'était une situation. C'était une collègue qui était un peu plus junior dans la fonction et qui s'est retrouvée avec une salariée en face d'elle qui a pleuré toute la journée et qui, à un moment donné, évoquait je ne sais pas quelle était la formulation exacte, mais effectivement, des idées suicidaires. Et donc, cette collègue RH m'appelle et me dit qu'est-ce que je fais ? Donc, je lui dis déjà, ne la laisse pas toute seule, c'est déjà important. C'est voilà et puis donc il faut surtout continuer le dialogue, pas la laisser rentrer chez elle toute seule ou quelque chose comme ça. Et j'ai évoqué donc après en direct lui demander, est-ce que enfin d'aller lui poser la question, est-ce que c'était la première fois qu'elle avait ces idées là ? Est-ce qu'elle a un suivi médical ou un suivi adapté à titre personnel ? Est-ce que quelqu'un qu'on peut contacter dans son entourage ? Et puis effectivement si ça ne répond pas, dire bah voilà nous on a aussi des options. En interne dans l'entreprise, on a une prestation de ligne d'écoute psychologique, donc ça peut aussi faire l'affaire. Et puis, éventuellement, c'est un peu moins rapide comme solution, mais des solutions auprès de la médecine du travail, où il y a des psychologues et des assistantes sociales qui peuvent être mobilisés quand la médecine du travail est réactive, ce qui n'est pas toujours simple, ce qui est, bon, c'est des gens un peu débordés, mais... Et puis la dernière chose que je lui ai conseillé, c'était éventuellement d'appeler avec la personne la ligne d'écoute nationale, qui est la ligne d'écoute de suicide, qui est le 3114, et qui est une ligne d'écoute où on peut appeler, qu'on soit personne en situation d'avoir des idées noires ou en accompagnant, et qu'on peut appeler de cette manière-là. Effectivement, c'est au final ce qu'elle a fait en discutant avec la personne qui connaissait déjà le 31-14 et qui a été OK pour appeler ensemble et derrière, de l'orienter vers son médecin traitant et de suivre un peu ce qui se passait. Effectivement, clairement, l'appel au 31-14 a un peu apaisé la situation et le rendez-vous chez le médecin étant pris pour le lendemain. Elle a dit que c'était suffisant et il y a eu un petit SMS le soir pour vérifier que tout allait bien. Sauf qu'elle rentrait chez elle et qu'elle n'était pas toute seule.

• Speaker #1

  D'accord, c'est ça. Donc vous vous êtes bien assuré. On l'avait vérifié, oui. Voilà, les dispositifs, les actions immédiates finalement sur l'appel du 31-14. Et puis à l'issue de tout ça justement, l'issue pour qu'on donne un petit peu d'informations. Plus long terme, oui. Voilà, c'est ça. Donc elle a pu aller voir son médecin.

• Speaker #0

  Voilà, il y a eu un arrêt de travail, elle a repris un suivi. voilà un peu plus poussé et voilà après c'était une une personne qui était dans un contrat à durée déterminée donc a ensuite quitté la société enfin voilà quelques mois plus tard pas de nouvelles aujourd'hui mais a priori son profil linkedin se met à jour de temps en temps donc voilà.

• Speaker #1

  Elle a continué son chemin ok donc c'est intéressant ce que tu dis là parce que finalement ça montre que bah en fait oui c'est possible d'agir y compris dans des cas un petit peu d'urgence comme ça au niveau de l'entreprise sans Tout en prenant soin aussi de la frontière entre vie pro et vie perso, c'est toujours souvent les questions qui reviennent à ce sujet-là. Tu m'avais indiqué en préparant justement cette conversation que tu avais justement suivi la formation au premier secours en santé mentale. Peut-être d'autres choses. Est-ce que tu peux revenir sur un peu, parce qu'on ne vient pas, c'est pas inné entre guillemets de pouvoir faire. et coacher comme ça, comme tu l'as fait. Donc justement, est-ce que tu peux revenir sur un peu tous les outils ou les formations que toi tu as pu suivre qui t'ont aidé à faire ça ?

• Speaker #0

  Eh bien, j'allais dire, les premières formations que j'ai suivies qui m'ont amené vers ça, ça a été les formations plus suivies à titre presque perso. C'était des formations en communication non-violente. Alors, non pas que j'adhère complètement à la philosophie globale de cette idée, mais que j'ai trouvé le process intéressant. De partir d'une situation, enfin le process de situation qui déclenche une émotion et l'émotion traduit un besoin. Et en fait, je trouvais ça intéressant, notamment, ça m'a permis d'améliorer clairement l'aspect écoute, écoute active. Et ça me permet d'écouter pour écouter et de ne plus écouter pour répondre. Et ce qui, enfin voilà, c'est une posture un peu différente et qui était intéressante. Effectivement, je me suis aussi rendu compte, et c'est pour ça que j'ai fait la formation, j'ai suivi la formation PSSM ensuite, c'est que ça ne permet pas de répondre aux situations d'urgence. Ce n'est pas adapté pour ça. Et du coup, donc, formation PSSM pour savoir un peu mieux comment... Comment répondre aux urgences ? Et notamment ce que ça m'a appris, c'est d'oser parler, d'oser poser la question. D'oser poser les questions, de ne pas avoir peur du terme, de dire est-ce que vous avez des idées noires, est-ce que vous avez des idées suicidaires ? Et finalement le fait de le mentionner va plutôt déclencher un... et pas quelque chose qui va déclencher un acte quoi. Et puis après j'ai eu là dans le cadre professionnel une formation sur la médiation. C'est quelque chose d'un peu différent parce que ça amène une posture un peu neutre, mais intéressante aussi. Parce qu'effectivement, d'une certaine manière, ça ne m'est jamais arrivé, je pense que dans certains cas de crise aiguë, l'aspect médiation-négociation peut entrer en compte dans le traitement d'une urgence.

• Speaker #1

  Ok, intéressant. Et justement aussi, quand on a préparé cette conversation, tu m'avais dit que ça t'avait aussi aidé à toutes ces formations-là, à mieux faire la distinction entre ton rôle et RH, et puis ta personne.

• Speaker #0

  Oui, clairement. Effectivement, on a tendance à s'identifier un peu à son job, même si ce n'est pas toujours le cas, mais effectivement, le rôle et la fonction RH dans l'entreprise a une certaine image indépendamment de la personne. Et c'est important de bien faire la distinction et finalement de se dire, moi, en tant que personne, je vais avoir du mal à aller fouiller ou poser des questions intimes sur la vie des gens. Mais en tant que RH, je peux me permettre de poser la question et la personne a le droit de ne pas répondre. Mais d'aller, de le faire avec ce prisme-là, de me dire, je le fais dans l'intérêt de la personne et dans l'intérêt aussi de l'entreprise, pour préserver un ensemble social cohérent.

• Speaker #1

  Oui, donc effectivement, et puis ça fait partie du rôle finalement aussi des RH, d'assurer cette santé et sécurité des travailleurs, ça fait partie du plan de travail de toute manière, donc ça fait partie du rôle, et ça montre aussi qu'on n'a pas besoin d'être psychologue ou d'être médecin pour agir, et tout en étant au clair, et c'est là où il faut être accompagné, il faut se former, etc., pour savoir quoi faire, quand, quel est son périmètre d'intervention. C'est ça,

• Speaker #0

  la limite de son rôle et de son champ d'action.

• Speaker #1

  C'est ça. Et ce que je voulais voir avec toi, c'est qu'une autre situation où justement on voit que, alors là on a parlé des cas un peu d'urgence, mais que parfois on voit qu'il y a des signaux qui sont faibles et qui sont plus anodins, qui se glissent un petit peu plus dans le quotidien, y compris de l'entreprise, et que si on n'a pas les connaissances pour, c'est plus difficile de les identifier. Notamment tu m'avais parlé que tu avais un collaborateur pour lequel tu t'inquiétais un petit peu, que tu as convoqué pour un entretien pour explorer avec lui le sujet. Oui. Et ce qui est étonnant, c'est qu'à l'issue de cet entretien-là, il est même venu te remercier d'avoir fait cette démarche-là, de provoquer un entretien avec lui. Donc, qu'est-ce que tu avais perçu, toi, comme signaux pour justifier cet entretien-là ? Et ensuite, comment tu t'y es pris pour initier le sujet ?

• Speaker #0

  En fait, pour le contexte, c'est quelqu'un qui a eu quelques absences, peut-être trois ou quatre absences très courtes, sur un temps assez... femme. assez ramassé et que j'ai trouvé surprenant. C'était quelqu'un qui était coutumier du fait. Et puis quelqu'un qui travaillait dans des équipes en rythme décalé, donc que je ne croisais pas beaucoup. Mais j'avais trouvé qu'il y avait un peu moins d'entrain dans sa manière de dire bonjour, dans sa démarche. Donc voilà, je me suis dit bon, je vais l'inviter à venir. L'avantage d'être RH, c'est quand on convoque quelqu'un, en général il vient, c'est que ça peut faire peur. Mais voilà, il y a quand même 80 ans. 15% du temps, ce n'est pas pour quelque chose de négatif. Et donc, effectivement, je l'ai fait venir et je lui ai posé la question de dire, j'ai repéré ça, est-ce qu'il y a quelque chose qui ne va pas ? Et effectivement, c'était plutôt lors d'une situation d'organisation personnelle et l'articulation avec la vie pro, et finalement, quelque chose de pas très grave. Mais voilà, il y avait une certaine lassitude chez lui de contraintes d'organisation dont on savait qu'elles arrivaient à leur terme un peu plus tard. Voilà, c'était quelque chose qui allait se résoudre un peu de lui-même. Mais effectivement, il était un peu surpris, agréablement surpris qu'on ait repéré ça, alors que, effectivement, ce n'est pas quelqu'un avec qui je travaille au quotidien. Et du coup, il était agréablement surpris et m'avait dit « merci de vous être inquiété » .

• Speaker #1

  Oui, c'est intéressant ce que tu dis, parce que ça montre que tu avais reculé des signaux, un petit peu de l'ordre émotionnel, comportementaux. Oui, assez léger. Voilà, l'arrêt assez léger. On voit que... il suffit de 1, 2, 3 signes peut-être dans cette capacité pour justifier d'aller vers ensuite la personne. Et, et, et, je me suis perdue en cours de route. Et que du coup, effectivement, c'est suffisant en tout cas pour aller poser la question. Et puis, oui, c'est ça que je voulais dire aussi, c'est que finalement, ça montre aussi, quand tu as discuté avec lui, que tu t'es aperçu que le sujet, ce n'était pas forcément lié au travail.

• Speaker #0

  Non, non, non, effectivement.

• Speaker #1

  C'était plutôt des choses de la sphère perso, mais que finalement, ça justifie, les signaux peuvent être communs, finalement, dans les signaux de mal-être qu'on peut voir, etc. Et que finalement, ça vaut mieux quand même, dans tous les cas, faire ce pas d'aller vers la personne. C'est la sphère perso, on n'élabore pas, on respecte sa sphère personnelle. Mais au moins, on s'assure qu'il n'y a pas quelque chose lié au travail. Et de toute manière, si c'était lié au travail, il aurait fallu agir. Mais si on ne fait pas ce pas d'aller vers la personne, c'est plus compliqué. Pour rappeler tout ça. En tout cas, la santé mentale, on en a parlé. Donc, ça se passe aussi. Dans les crises, on en a parlé, ça se passe un peu dans des signaux un petit peu plus faibles dans le quotidien, et ça se passe aussi dans l'après, finalement. Une fois, notamment, tu m'as parlé qu'il y avait un salarié qui revenait au travail après un long arrêt maladie, dont une partie était a priori liée à un sujet perso. Comment, toi, tu abordes ces retours, la question du retour dans tes entretiens RH, et comment tu crées les conditions pour que la personne se sente en confiance, et sans que ce soit... intrusif que tu gardes ton rôle de RH. Comment tu gères tout ça ?

• Speaker #0

  Dans le cas que je t'avais évoqué, c'est effectivement quelqu'un qui était rentré après plusieurs mois d'arrêt et qui... En fait, je vais répéter ce que je dis un peu, c'est-à-dire oser parler. Oser poser les questions en fait et de dire bah effectivement pendant son arrêt c'est quelqu'un qui n'avait pas forcément communiqué au delà de nous envoyer ses arrêts de travail, qui n'avait pas souhaité le faire malgré quelques relances. Il n'avait pas eu beaucoup de contacts non plus avec, enfin aucun de ses collègues n'avait pris des nouvelles donc c'était un peu voilà il revenait un petit peu pas très satisfait de la manière dont ses collègues s'étaient comportés et donc effectivement le seul qui avait envoyé un peu des nouvelles, enfin qui avait demandé un peu des nouvelles même s'il ne répondait pas c'était... C'était moi. Et donc, il était finalement content d'avoir eu ses demandes. Et je me suis perdu, moi aussi. Effectivement, après, du coup, quand il est revenu, effectivement, je l'ai reçu et on a discuté de sa situation personnelle, que je ne vais pas évoquer. Et ensuite, comment il avait son... Quel suivi il avait aujourd'hui ? Parce que c'était quelque chose qui nécessitait un suivi. Est-ce qu'il avait un traitement médical dont on devait être au courant ? Voilà, parce que c'est des sujets qui peuvent être discutés avec le médecin du travail, mais le médecin du travail ne va pas forcément nous donner les détails de cet ordre-là. Là encore, c'est des questions, quand je reçois un salarié et que je lui pose ce genre de questions, je lui dis qu'il a absolument le droit de ne pas me répondre, parce que je n'ai pas à m'immiscer là-dedans. Je me sens moi une obligation de poser la question parce que je suis RH et que effectivement, sur un site comme le mien, dans une industrie, dans un site à risque, il y a aussi cette obligation de santé et sécurité des travailleurs, donc de lui-même, mais aussi de ses collègues si jamais c'est quelqu'un qui est encore dans une situation de vulnérabilité ou d'instabilité et que ça peut dégénérer. Les conséquences peuvent être plus graves sur un site comme le mien que dans des bureaux.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Effectivement, c'est tenir compte aussi des spécificités liées au contexte et à l'environnement de travail. C'est intéressant tout ça, ce que tu dis, parce que ça nous montre aussi que tu as non seulement, tout en tenant compte toujours de ton rôle de RH, de ses limites, de ses obligations aussi, tu as développé des réflexes, des savoirs faire, des savoirs être aussi sur, maintenant finalement, oser poser ces questions quand il faut les poser notamment. Est-ce que tu peux justement nous dire maintenant un petit peu plus, Je peux vous en dire un petit peu plus sur ta vision de ce qui est de l'ordre des rôles et des responsabilités en tant que RH, et puis comment tu les gères au regard de toi en tant que personne en fait ?

• Speaker #0

  Effectivement, je trouve que la position du RH dans l'entreprise en général est assez inconfortable, parce qu'on est, enfin, entre le marteau et l'enclume, on doit, on traite avec les salariés et avec la direction, et notre rôle c'est de rappeler les règles. à la fois aux salariés et parfois aussi à la direction. Ce qui n'est pas évident, enfin c'est même moins évident à la direction qu'aux salariés parce qu'on n'a pas l'autorité pour, mais on est un peu ce garant-là. Alors, il y a des boîtes où il y a des services juridiques qui sont là pour ça aussi, et dans des plus petites structures, ce n'est pas le cas. Donc il y a cette obligation-là. On l'évoquait juste avant le... Juste avant la conversation, l'obligation de santé et sécurité de l'employeur, c'est la limite, c'est le jalon qui permet de se dire « Ok, là, il faut que j'intervienne parce qu'on met la société en risque. » C'est effectivement le bon critère ultime, je dirais. Et puis, après, effectivement, on a ce rôle RH qui est un peu… un peu particulier. On a ce degré d'autorité près des salariés dont il faut servir, je pense, ne serait-ce que pour convoquer et oser poser les questions, sans faire peur aux gens. Et puis, effectivement, après, ne pas confondre que... Enfin, parce que ça peut être un peu intimidant. Je sais qu'il y a pas mal de RH qui rentrent dans les ressources humaines pour le côté humain. Mais que du coup, ça génère souvent une identification entre mon rôle et ma personne et qu'en fait, il faut réussir à faire vraiment une distinction entre les deux. Sinon, on prend de plein fouet des choses qui sont trop lourdes à porter. Oui,

• Speaker #1

  ça, c'est intéressant ce que tu dis parce que ça montre que c'est vraiment aussi, je trouve, tu me contrediras si nécessaire, mais c'est un entraînement aussi. C'est-à-dire que oui, il y a un déca... Enfin... Ça vient aussi avec la pratique du métier, aussi finalement que de, entre ce qu'on apprend à l'école sur le papier et puis la pratique réelle sur le terrain, il peut y avoir des décalages et comme tu dis, effectivement, on peut être confronté à des choses lourdes, des choses auxquelles on ne s'attend pas et on n'est pas forcément formé à l'école pour ces situations-là. Et j'aime beaucoup ce que tu dis sur ce, finalement, de se référer toujours, finalement, pour aider à faire cette distinction RH, personnes et responsabilités, en revenir toujours finalement au code du travail et à la responsabilité que porte aussi le RH. Parce qu'à la fois, ça peut être aussi une forme de pression vis-à-vis de nous-mêmes, de dire, il faut que j'intervienne, mais je ne sais pas comment. Et en même temps, je pense que ça permet aussi d'inciter, de se dire, de toute façon, il faut que j'y aille. Donc, après, c'est comment je m'outille finalement et comment tu... Toi, tu en as parlé d'ailleurs, parce que ça fait des formations, mais comment on s'outille pour finalement faire ce pas-là ? Oui,

• Speaker #0

  alors il y a la question de l'outil, puis il y a la question... Je précise quand même, mais c'est que la société dans laquelle je suis aujourd'hui et plus plutôt en faveur du traitement de ce genre de sujet. Elle ne met pas les choses sous le tapis. On a eu des situations de harcèlement qui ont été traitées et qui n'ont pas été écartées. Je sais que ce n'est pas le cas de tous les RH. Du coup, il faut alerter. Il faut malgré tout, même si on n'a pas une direction favorable à agir, il faut alerter, il faut garder des traces, des alertes, parce qu'il faut protéger l'entreprise. Et aussi se protéger soi, parce que le RH peut être le fusible facile dans ce genre de situation, quand on n'a pas une direction qui est très portée sur le sujet.

• Speaker #1

  Oui, et puis finalement, dans ce que tu dis, sur ce côté alerte, c'est à la fois protéger la personne en question, le collaborateur, l'entreprise, et puis finalement, soi en tant que RH. Finalement, ce que tu dis, c'est ça que je trouve intéressant, c'est que... L'alerte, même si ça peut faire peur, on se dit « oh là là, chandre dans un procès, qu'est-ce que je déclenche ? » Et en même temps, c'est ce qui permet, in fine, de protéger tout le monde. Même si oui, on ne sait pas quelle sera l'issue de l'alerte, mais en tout cas, ça fait partie de l'objectif. Oui, ou d'alerter.

• Speaker #0

  Et puis peut-être qu'effectivement, il y a des situations qui sont parfois, des alertes qui ne sont pas fausses, mais qui sont peut-être excessives dans l'interprétation, etc. Comme il y a des dispositions maintenant qui protègent les lanceurs d'alerte. L'alerte peut être, enfin on peut crier au loup parfois, mais c'est bien de, c'est malgré tout une obligation maintenant de traiter ces alertes. C'est important de le faire et de le faire dans le plus possible dans le cadre qui permet de les traiter dans les entreprises.

• Speaker #1

  Oui et puis tu m'avais dit aussi deux choses importantes que je trouve intéressant aussi de transmettre et tu pourras rebondir dessus c'est que en fait même en tant que RH finalement même si vous n'êtes pas décisionnaire sur tout, Finalement, vous avez aussi le droit en tant que RH, même en tant que personne, collaborateur aussi de l'entreprise, d'exprimer votre avis. Au-delà de la protection, de se protéger soi, c'est finalement...

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  c'est pas confortable, mais juste, on a le droit aussi en tant que collaborateur dans l'entreprise d'exprimer. Et puis, peut-être que pour revenir sur cette notion aussi de même si on n'est pas décisionnaire, en fait, on peut aussi peut-être, tu m'avais dit, trouver des alliés. Oui, oui, tout à fait. Trouver des gens qui, eux, auront peut-être, voient au chapitre un petit peu plus, une oreille un petit peu plus attentive auprès de la direction, par exemple.

• Speaker #0

  Oui, soit des alliés auprès de la direction, soit parfois, il y a des choses qui peuvent se traiter, j'allais dire, sans l'aval de la direction, et des choses qui peuvent être mises en place sur des manières de fonctionner, sur des échanges, sur des médiations, sur des choses comme ça. Et c'est notre rôle aussi de RH de prendre ces responsabilités-là, parfois en alertant. Parfois en évaluant qu'on peut traiter des choses sans forcément remonter jusqu'au niveau au-dessus ou sans forcément crier. On peut faire une évaluation des situations avant de faire des alertes aussi. Et de ne pas forcément prendre, quand on reçoit un mail de quelqu'un de trois pages de long qui dit « je suis victime de harcèlement » , peut-être rencontrer la personne avant de faire un déclenchement, un signalement. ou plus complète, déclencher une enquête, etc.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Il y a aussi une gradation finalement dans la manière de réagir. Et c'est vrai que c'est ça aussi qui n'est pas évident quand on n'a pas forcément les clés.

• Speaker #0

  Oui, et puis effectivement, je pense que c'est des sujets qui arrivent de plus en plus, qui sont de plus en plus présents dans les entreprises. Clairement, les formations, en tout cas les formations que j'ai pu suivre il y a une dizaine d'années maintenant, ne mettaient pas du tout ces sujets-là. Les seuls sujets qui étaient évoqués, c'était les... On parlait de RPS et le seul facteur de RPS c'était le stress globalement. Et effectivement c'est un peu plus complexe que ça. Et j'espère, je ne sais pas, j'espère que dans les formations aujourd'hui c'est un peu plus abordé. Si ça ne l'est pas, il faut que ça le devienne parce que c'est des sujets importants et sur lesquels notamment des jeunes, des RH juniors ne peuvent pas être armés naturellement dans la majorité des cas.

• Speaker #1

  Ok, bon, merci en tout cas d'avoir partagé tout ça, parce que je trouve que c'est bien de rappeler que finalement, être RH aujourd'hui, c'est bien plus que d'appliquer le code du travail ou gérer des plannings. C'est vraiment développer une fonction qui mobilise énormément de compétences humaines. Je pense que ce n'est pas pour rien qu'on les appelle ressources humaines. Parce que oui, certes, vous vous occupez des ressources humaines en tant que telles, mais c'est aussi mobiliser des compétences humaines, relationnelles, comportementales. Voilà, qui est stratégique aussi, qui font que parfois, même si c'est difficile de convaincre en interne et puis d'adresser ces sujets-là, vous êtes de toute façon en fait de fait en première ligne et ça impose une vraie responsabilité. Et que je pense qu'à travers ce que tu nous as partagé, et on pourra échanger avec ceux qui sont là aujourd'hui pour voir quelles sont les questions qui émergent, mais je trouve que c'est important de retenir que ça montre aussi à travers tout ton parcours que, en tant que RH aussi, c'est important d'avoir conscience de toutes les... de toutes ces compétences-là et toutes ces ressources aussi qu'on peut mobiliser pour agir. Parce que si on se centre un peu sur le côté « je ne peux pas agir » , c'est sûr que ça va être plus compliqué. Alors qu'à notre niveau, dans notre périmètre, on peut quand même faire certaines choses. Donc merci pour ta transparence, pour tous ces cas hyper concrets que tu nous as partagés. Merci à vous pour votre présence attentive ce matin. Donc, comme je le disais... Je ne l'ai peut-être pas dit au rendez-vous, mais je le dis maintenant. Cette interview, de toute façon, elle sera disponible en épisode sur le podcast Brise à l'issue de cette rencontre-là d'ici les prochains jours. Et puis surtout, ces dates-là mènent aussi à un projet que je voulais vous faire part, un projet phare que je suis en train de développer et qui va se lancer dans les prochaines semaines, qui est l'École de la santé mentale au travail pour les RH, les managers et les dirigeants. Le but c'est justement de développer toutes ces compétences qu'on évoquait là, mais de développer vraiment ces compétences en santé mentale, en ayant des focus sur ces fonctions spécifiques là, et justement pour gagner en clarté, en confiance aussi sur son propre rôle et ce qu'on est en capacité de faire ou ne pas faire quand on est à ces postes là, peu importe la structure dans laquelle on se trouve. Donc voilà, j'ai vraiment plaisir à vous annoncer ça aujourd'hui. Voilà, il y aura plus d'informations qui vont suivre dans les prochaines semaines à ce sujet. C'est une belle initiative. Voilà. Donc, merci à vous. Bonne journée à vous. Et puis, merci encore pour votre présence. C'était très intéressant. Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Merci.