Transcription

• Bryan

  Peut-être tu pourras quand même expliquer ce que c'est ce kick-off. Oui,

• Fabio

  parce que la culture du pays, moi, j'y crois pas. Je pense que les gens, par définition de la culture d'entreprise, elles doivent accepter des gens qui sont... Même si tu n'as qu'un seul pays, même si on est un canyon ici, tu veux... Enfin, pour moi, la culture que je veux pour beqom, elle doit accepter des gens qui sont extrêmement différents. D'accord ? Donc, culture ne veut pas dire qu'on est tous formatés pareil. Ça veut dire qu'on est juste... d'accord de partager les mêmes core values, les notions importantes. Et ces notions-là, normalement, elles sont universelles. Mais je ne parle pas du... Donc, beqom, on a 6 ou 7 core values que j'avais plus ou moins identifiés une fois qu'on avait mis le nez dedans en 2013, je crois. Elles sont à peu près restées. Mais je ne parle pas de respect, éthique. Ce n'est pas ça, les core values. Les core values, c'est des vrais choix. C'est-à-dire qu'il y a des gens qui ne vont pas être d'accord. Ça pourrait dire qu'on se déplace pour voir les gens en personne. Il y a des gens qui ne veulent pas, qui veulent rester chez eux. Ce n'est pas une core value de become, mais je donne juste un exemple. Avec une core value, on fait un choix. Ce n'est pas une évidence pour tout le monde. Par définition, parce qu'on veut. sélectionner, on va avoir que des gens qui sont prêts à adhérer à ces core values-là. Donc moi, je déconnecterais ces notions de pays, etc. Maintenant, ces gens-là, il faut vraiment qu'ils travaillent ensemble, qu'ils se fassent confiance. Et pour moi, la manière évidente... Donc ça, je le faisais quand je me retrouvais à financer une bonne partie de tout ça. Je ne dépense pas l'argent des autres en me disant qu'il faut absolument faire un kick-off. Un kick-off, il faut absolument le faire. C'est un super moyen de... Donc qu'est-ce que c'est ? C'est qu'on prend tous les gens d'entreprise. Mais quand je dis tous les gens d'entreprise, c'est tous les gens d'entreprise, y compris le monsieur qui nettoie les toilettes à la NASA. Donc vraiment tout le monde. Et on les met ensemble. Après, maintenant, comme je le fais depuis 2009, maintenant, j'ai une formule qui marche vraiment super bien. D'accord ? Mais en gros, c'est deux jours et demi. Mais la première demi-journée, c'est seulement pour les gens qui n'ont jamais fait de kick-off avant. En gros, qu'on rejoint depuis le kick-off précédent. et pendant cette demi-journée je passe deux heures à leur expliquer chacune des core values et pour leur expliquer j'utilise Simon Sinek parce que c'est une des core values bien sûr start with why, d'accord donc pourquoi on a ces core values et d'ailleurs même la façon dont c'est écrit je crois que dans le document il y a la core value et puis après il y a why, how et puis le what le why c'est pourquoi cette core value on a défini qu'elle devait être là Ensuite, how c'est comment on arrive à ça. Et puis, l'exemple typique, c'est operational excellence d'accord ? C'est niveau de préparation. Par exemple, si on fait un meeting, on prépare le meeting. On n'arrive pas les mains dans les poches. Comme la plupart du temps, les mains dans les poches, et puis on improvise son meeting. Et pourquoi ? C'est parce que par négation, dans le meeting, imagine qu'il y a six personnes. Moi plus cinq personnes. Si je ne suis pas préparé, alors déjà je perds un peu mon temps, mais je perds surtout le temps de cinq personnes. Quand on multiplie tout ça en termes de nombre d'heures, si ça crée une heure d'inefficience, fois cinq, c'est cinq heures qui sont déposées là. Donc en gros, c'est le why Et là, quand on parle en maintenant, forcément, tu es d'accord. La notion de ne pas préparer un meeting, elle devient insupportable. Il faut préparer un meeting. Donc le why, il a achivé ça, il a aligné tout le monde sur l'idée. Ensuite, le how, on donne les outils. C'est pourquoi les gens ne préparent pas, parce qu'ils n'ont pas le temps. On est tous complètement débordés. Donc tu donnes les outils de time management, de façon à identifier les choses que tu ne dois pas faire. Soit déléguer, soit simplement accepter que tu ne les feras pas. Donc il y a des gens qui ne seront pas contents parce que tu ne fais pas ça. Si autour de toi, il n'y a personne qui n'est pas content, Parce que tu ne fais pas quelque chose, tu fais quelque chose de faux. C'est-à-dire que tu ne sais pas te focaliser sur ce qui est vraiment, vraiment important. Donc voilà, ça c'est une des core values de Beacom. Donc quand tu fais un kick-off et puis c'est que des intervenants, maintenant je ne fais quasiment plus rien, je ne fais plus aucune présentation dans un kick-off, la qualité des interventions, tout par des employés Beacom, elle est phénoménale. C'est super préparé. Ça fait partie de notre culture d'entreprise. Mais le kick-off permet d'aligner tout le monde et surtout de créer cette relation de confiance. Et je le vois, ça dure. L'effet du kick-off, malheureusement, il ne dure pas tout à fait, dans une société de beqom, pas tout à fait 12 mois. À partir de septembre, octobre, les gens commencent à penser que le type qui fait le même job à New York, il est là pour l'embêter ou pour prendre son job. Et puis paf, tu les mets ensemble. Des gens qui... qui ne peuvent plus se sentir, littéralement, par email et par téléphone. Tu les mets ensemble à un kick-off, avec un agenda bien préparé, etc. Même après un jour, ils sont de nouveau relax, et c'est de nouveau une équipe où ils se font confiance mutuellement. Oui, c'est phénoménal.