Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast passion qui parle des RH parce que nous on adore les RH mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Non on dit quoi alors ?

• Speaker #1

  Ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH ?

• Speaker #1

  Non ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH ? Quoi ?

• Speaker #2

  Leur réclame ?

• Speaker #1

  Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour à tous et bienvenue... sur un nouvel épisode de Ça vient DRH. Et aujourd'hui, alors vous me direz, je dis ça à chaque fois, mais aujourd'hui on va traiter d'un sujet avec un angle un peu différent. Vous savez qu'on a eu l'occasion de réaliser des actualisations juridiques, des actualisations juridiques sur des thématiques précises, mais on n'a pas forcément eu l'occasion de le traiter avec un angle un peu différent. Et cette fois-ci, on vous propose un format avec un duo d'invités, une avocate, Aurélie, que vous avez déjà eu l'occasion de découvrir dans les épisodes précédents et Mathilde, que je vais laisser évidemment le soin de se présenter, qui a traité d'un aspect un peu plus psychologique. Et c'est une première un peu sur Samia Derache, donc on en est hyper content. Et donc je vais laisser le soin aux invités de se présenter. Qui commence ? Aurélie ?

• Speaker #3

  Allez, je me lance. Bonjour à tous. Alors effectivement, vous me connaissez déjà un petit peu. Je m'appelle Aurélie Tresler, je suis avocate au Barreau de Paris et je travaille exclusivement en droit du travail. Alors essentiellement avec des employeurs, mais je défends aussi à l'occasion des salariés. Et aujourd'hui, je suis avec Mathilde Robien.

• Speaker #2

  Bonjour à tous. Moi, je m'appelle Mathilde Robien. Je suis psychologue clinicienne. J'ai monté il y a maintenant trois ans un cabinet qui accompagne les entreprises et notamment les ressources humaines sur tous les sujets autour de la santé mentale au travail. Donc j'interviens sous forme de formation, sous forme d'accompagnement individuel, sous forme de gestion de crise. On aura probablement l'occasion de reparler tout au long de ce podcast.

• Speaker #1

  Super, merci beaucoup. Donc ce qu'on vous propose aujourd'hui, en fait on a, enfin moi j'ai pas fait grand chose dans toute franchise, il y a trois arrêts qui ont été sélectionnés parce qu'ils ont un sens, ils abordent finalement une psychologie un peu particulière qui ont été sélectionnés par nos deux invités. L'objectif c'est d'analyser évidemment l'impact de cet arrêt au sein des entreprises et essayer donc de comprendre un peu la psychologie que ça soit d'un angle peut-être managérial ou d'un angle peut-être aussi salarié et donc je vais vous laisser peut-être commencer par le premier arrêt que vous avez choisi.

• Speaker #3

  Oui, alors du coup effectivement un regard croisé en fait sur ces décisions judiciaires récentes. Donc un regard croisé à la fois sous l'angle juridique et sous l'angle psychologique pour finalement vous accompagner dans les risques et la gestion de ce type de situation. Donc le premier arrêt dont on voulait vous parler avec Mathilde, c'est un arrêt du 10 décembre 2025 donc sur le harcèlement moral managérial. Alors en l'occurrence... C'était en fait une salariée, comme souvent, ou un salarié j'entends, qui attaque son employeur et qui demande la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et l'indemnisation qui va avec. En l'occurrence, c'était une salariée qui travaillait dans une boutique et elle avait mis en cause un certain nombre d'éléments autour de sa situation, mais qui relevaient finalement de problématiques générales qui ne la concernaient pas elle seule. Ce que faisait ressortir notamment l'arrêt, c'était un comportement harcèlement psychologique de la part de deux supérieurs hiérarchiques en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes. Et effectivement qui avait donné lieu à plusieurs arrêts prescrits à différents salariés. Et il y avait eu une enquête qui avait confirmé par des témoignages concordants la situation des menaces et cette situation de harcèlement. avec finalement des faits qui concernaient personnellement la salariée concernée. Alors pourquoi cet arrêt est particulièrement intéressant ? C'est parce qu'en l'occurrence, un des arguments qui a été soulevé par l'employeur devant la cour de cassation pour considérer qu'en l'occurrence la salariée ne pouvait pas se plaindre d'une situation de harcèlement moral, c'était qu'il n'y avait pas de fait établi qui visait personnellement la salariée. Elle évoquait finalement une ambiance générale et donc à défaut finalement de faits qui visaient personnellement cette salariée, l'employeur disait qu'on ne pouvait pas constater de harcèlement moral, en tout cas à son encontre. Et ça cet argument, la Cour de cassation ne répond pas directement, mais elle le balaye en estimant que les éléments permettaient de considérer qu'il y avait bien harcèlement moral et que la salariée pouvait se plaindre de cette situation. en creux, elle finalement écartait l'argument de l'employeur en estimant finalement qu'il n'était pas pertinent pour remettre en cause la reconnaissance de la situation de harcèlement moral. Alors ça s'inscrit dans un courant général, on attend peut-être une position un petit peu plus précise de la Cour de cassation sur le sujet, mais cette notion de harcèlement moral managérial, on en a déjà beaucoup entendu parler dans les arrêts France Télécom, et puis surtout effectivement... ça renvoie finalement, ça crée le pendant par rapport au harcèlement sexuel où là aujourd'hui le code du travail très clairement reconnaît que ce harcèlement peut être un harcèlement d'ambiance et donc finalement ce harcèlement moral managérial, là ça revient finalement à faire le pendant sur le harcèlement moral d'estimer qu'une situation globale peut affecter un salarié qui peut se sentir victime de harcèlement moral quand bien même il n'est pas directement victime de faits de la part de son employeur ou d'un autre salarié. Donc voilà, Mathilde, je crois que tu avais des observations à faire justement sur ce que peut ressentir le salarié et la problématique que ça peut être effectivement sur le sujet.

• Speaker #2

  Ce que je trouve très intéressant dans cet exemple que tu situes là Aurélie, c'est que ça témoigne très bien du concept de victime secondaire. C'est-à-dire qu'en fait quand il y a un événement, quand il se passe quelque chose... Que ce soit en entreprise ou dans la vie des personnes, une personne qui est témoin ou qui assiste à des événements violents, à des choses qui sont un peu choquantes comme ce qu'on peut imaginer là, voir sa collègue être sans arrêt réprimandée, sans arrêt humiliée, ça crée un trauma au même niveau que la personne qui est victime elle-même. Le trauma arrive dès lors qu'on est confronté à une situation comme ça, qui est choquante. Une situation où on ressent de l'impuissance. Or, on voit très bien dans cet exemple-là que la salariée était complètement face à la situation, complètement impuissante, sans ressources. Et elle a pu être au même niveau tout autant choquée que la personne qui a vécu directement les humiliations.

• Speaker #1

  Alors, c'est vrai que, comme tu l'as dit dans les propos un peu liminaires, les arrêts sur le harcèlement... pléthorique, il y a des changements parfois d'interprétation sur la manière de penser le harcèlement. Là c'est vrai que ce qui est un peu étonnant je l'ai trouvé aussi à la lecture de Larès, c'est qu'on aurait pu imaginer que la personne qui n'est simplement pas contemplative et qui ne vit pas à titre personnel elle ne puisse pas arguer d'être victime d'une situation de harcèlement moral or là ce que semble dire, si je comprends bien la cour de cassation, c'est le simple fait d'être dans un collectif Après, la taille du collectif, si on est 300, est-ce que ça fonctionne toujours ou pas ? Est-ce que c'est une toute petite équipe ? Je trouve que c'est une vision peut-être un peu extensible du harcèlement. Est-ce que du coup, on aurait pu imaginer des droits de retrait, des droits de grève ? Est-ce qu'on pourrait étirer la notion jusque-là ? Et sur la partie cette fois-ci plus psychologique, est-ce qu'on peut avoir des salariés qui se disent « tant que ce n'est pas moi qui suis victime, finalement je suis un peu… » je ne l'ai pas vécu, un manager qui était particulièrement tordu, on va dire ça comme ça. Et en fait, je pense qu'il y avait une espèce de mécanique et c'était un cadre de direction où d'autres membres de Codire se disaient, tant que ce n'est pas moi, finalement, je suis un peu sauvé. Je n'ai pas trop réclamé puisque j'ai peur que les avalanches qui se transforment sur mon collègue de gauche qui sont le DAF, moi, je suis dire Marquette, ça va être sur moi que ça va atterrir. Donc finalement, tant que ce n'est pas moi,

• Speaker #2

  Je pense Dans ce que tu dis, Julien, il y a une chose qui me paraît importante de garder éventuellement en tête. Quand on est face à un trauma, quand on est face à un stress intense, il y a trois types de réactions. La fuite, du figement ou du combat. Et tu vois, dans ce que tu évoques là, on sent très bien comment, en fait, je suis complètement paralysée, figée par cette situation. J'aimerais agir parce que je sais qu'au fond de moi, ce qui serait bon, c'est d'agir. Mais j'ose pas parce que c'est ma façon à moi de gérer mon stress. Donc dans le cadre de cette salariée, on imagine très bien comment... Elle était totalement figée dans la situation et elle ne savait pas forcément comment agir. Ça, c'est le premier point. Et le deuxième point, en fait, pour pouvoir agir, il faut comprendre qu'il y a quelque chose qui se passe qui n'est pas OK, pas en place. Donc pour ça, qu'est-ce qu'il faut faire ? Il faut avoir été sensibilisé, il faut avoir été invité à comprendre que si je ressens quelque chose qui n'est pas normal dans la relation entre ce manager et cette personne-là, j'ai le droit de le dire et je sais à qui je peux le dire, mais en étant protégé. Tu vois, ça, c'est un point important que tu notes aussi. Je peux... être témoin de plein de situations en entreprise, si je n'ai pas une instance vers qui j'ai totalement confiance, vers qui je peux aller pour venir parler de cette situation-là, je ne le ferais pas non plus. Donc parfois, une raison aussi pour laquelle je suis figée et que je ne sais pas comment débloquer la situation, c'est justement parce que je ne sais pas vers qui me tourner. D'où l'importance d'avoir, pour les ressources humaines ou pour les entreprises, des instances. où les salariés peuvent venir parler de tout ça. Et en amont, les avoir bien évidemment formés, sensibilisés à l'importance de parler. Parce que quand on commence à parler, on recommence à agir et on peut éviter qu'une situation se dégrade et on peut éviter l'impact sur du très long terme sur une personne.

• Speaker #3

  Ça rejoint en tout cas, c'est effectivement très intéressant ce développement-là je trouve de Mathilde parce qu'effectivement, souvent dans les contentieux en harcèlement moral, un des arguments que soulève l'employeur, c'est de dire « mais j'étais pas au courant » . Effectivement, je pense qu'effectivement quand la victime est figée, elle ne va pas agir, elle ne va pas faire remonter l'information. Et le harcèlement moral, parfois il peut se voir, mais la plupart du temps il est plutôt insidieux. Et donc du coup, s'il n'y a pas une remontée claire et nette, en fait, il n'y aura pas de réaction de l'employeur. Donc après, s'arrêter à cet argument-là d'un point de vue juridique pour les entreprises n'est pas une bonne réponse. Tout simplement parce qu'aujourd'hui, le Code du Travail, et surtout la jurisprudence dans son interprétation, met à la charge de l'employeur une obligation de prévention. Et cette obligation de prévention en matière de harcèlement moral, c'est de mettre en place les formations et les dispositifs d'écoute qui permettent du coup aux salariés de se rendre compte quand il y a une situation anormale et donc de la faire remonter. Donc je pense qu'en écoutant Mathilde, je me dis qu'effectivement ce serait un argument si jamais...

• Speaker #1

  Toutes les tailles d'entreprise ou pas ?

• Speaker #3

  Alors en matière de prévention, elle est dans toutes les tailles d'entreprise. C'est vraiment ces articles L41-21-1 et suivants, c'est l'obligation de prévention générale des entreprises. Après, elle est plus ou moins... concrètes dans le code du travail en fonction de la taille de l'entreprise, mais l'obligation de prévention à la base est bien une problématique générale. Et en matière de harcèlement, si tu veux, aujourd'hui, on considère que ce n'est pas parce que la situation de harcèlement moral est avérée que l'employeur est forcément fautif. Il ne sera considéré et exonéré de sa responsabilité sur le sujet que s'il a bien rempli cette obligation de prévention et que donc Il a mis en place ces dispositifs d'écoute qui permettent aux salariés de se former et de voir aussi ces signaux qui trahissent une relation de travail qui n'est pas normale. Après, je comprends ta remarque sur le fait que ça va quand même dépendre de la taille de l'entreprise. On n'a pas le même niveau d'attente vis-à-vis d'une entreprise de 300 personnes ou plus parce que finalement, le risque est plus dilué. On ne voit pas forcément tout, surtout les RH. qui ne sont pas forcément derrière tous les ateliers, dans tous les services. Donc ils ne peuvent pas avoir ça. D'où l'importance accrue d'avoir cette prévention, là où finalement, dans les petites structures, je pense à une boutique, alors là, on peut peut-être plus voir les choses. Si on est 5 ou 10 dans un espace, je veux dire ici, tu vois un comportement anormal, tu vas le repérer forcément un moment ou un autre. Donc du coup, il faudra réagir à ce moment-là. Mais effectivement, l'obligation de prévention, elle est bien commune à toutes les entreprises.

• Speaker #2

  Si je me permets, dans ce que tu dis Aurélie, je suis d'accord avec toi. Dans une petite structure, c'est peut-être plus visible. Mais ce qui est problématique aussi dans une petite structure, c'est qu'on n'a pas une possibilité de se comparer avec d'autres services, d'autres parties de l'entreprise pour se demander si vraiment ce qui se passe dans la relation, c'est normal ou pas normal. C'est là aussi que ça peut vite s'installer sans qu'on ait le temps de se dire ce qui est en train de se passer. Est-ce que quand j'arrive au travail et que j'ai cette boule au ventre, est-ce que c'est normal que je ressente ça ? le salarié n'a pas la possibilité d'aller parler aux services d'à côté, de se dire est-ce que toi aussi tu ressens cette tension, ce stress ? Ou c'est que moi ? Et du coup, c'est un peu aussi le risque des petites structures. D'où l'importance de aussi sensibiliser à ces petites structures-là parce que c'est vraiment pour toutes les tailles d'entreprises et tous les groupes.

• Speaker #1

  En préparant l'épisode, j'ai essayé avec un succès d'estime de regarder ce qui pouvait se passer dans d'autres pays parce que je trouve que c'est toujours intéressant. J'ai sorti quelques chiffres, ça sera à l'instant intelligent de ma part. Enfin, il n'y en aura pas d'autres, donc profitez-en. Où j'ai noté qu'il y a 10%, alors selon Santé publique France, 10% des suicides pourraient être en lien avec le monde du travail, en tout cas l'environnement dans lequel on agit, ce qui est quand même, je trouve, beaucoup. Et 36%, donc un tiers, des arrêts est lié à soit une situation de burn-out, soit une situation de bore-out ou de stress que moi j'ai trouvé significatif. Je disais en préparant du coup l'épisode que j'essayais de voir ce qu'il y avait ailleurs. Moi, ma clé de lecture pour être aussi avec d'autres pays, c'est qu'on a des difficultés en France à gérer le conflit. En tout cas, je ne vais pas dire ça comme ça. On conflictualise beaucoup les relations. Et donc là où pour d'autres pays, il y a moins cette émotion et une fois que c'est terminé, une relation, etc., on passe à autre chose. J'ai l'impression que les managers au sens très large... ont des difficultés à gérer les situations. Et donc, évidemment, il y a beaucoup de situations de harcèlement et de tensions. Je n'ai pas le sentiment qu'il y en ait autant ailleurs. Mais peut-être que certains qui nous écoutent nous diront le contraire.

• Speaker #3

  Moi, une observation c'est qu'effectivement moi ce que je constate dans ma pratique au quotidien, c'est qu'effectivement je vois une multiplication des arrêts dans les dossiers que je gère. Et j'ai le sentiment, mais pour le coup je veux bien l'avis de Mathilde sur le sujet, je n'ai pas le sentiment en fait, je me retrouve avec des arrêts qui sont hyper longs. Où finalement on se retrouve en fait dans un corner parce qu'en fait le salarié finalement est enfermé dans son arrêt. et que finalement le dialogue est complètement rompu et qu'en fait l'arrêt prolongé n'est pas forcément la bonne solution. Qu'il est clairement en lien avec le travail, il n'y a pas de débat là-dessus, mais voilà une communication en tout cas qui s'est pas faite et qu'en tout cas ces arrêts, sans discuter les leurs justifications ou pas parce que je suis tout à fait acquise à la notion que il faut parfois s'arrêter pour prendre du recul et comprendre la situation, mais moi je me pose la question : la juste durée de l'arrêt ? Et pour finalement pas oublier que derrière il faut quand même aller de l'avant parce que autant quand c'est un salarié en fin de carrière, je peux encore l'entendre mais c'est vrai que moi j'ai aussi des cas de salariés qui ont 35-40 ans et c'est compliqué de rebondir derrière.

• Speaker #2

  C'est une question qui est assez délicate, l'arrêt de travail parce que moi de ce que j'observe dans les personnes que j'accompagne, très souvent quand il y a arrêt de travail, il y avait au préalable, avant même la situation professionnelle, déjà des fragilités, déjà des choses qui étaient en place. et que la situation de travail est venue cristalliser, la situation de travail est venue réveiller, est venue révéler souvent des traumas dans la relation avec un parent, avec un frère, avec une soeur, avec lequel on a grandi et on a tous nos sujets, il n'y a pas de débat là-dessus. Sauf que si on n'a pas pris le temps de comprendre, d'intégrer et de savoir comment est-ce qu'on peut être en relation avec l'autre, on arrive parfois dans le monde de l'entreprise et là on se retrouve face à un collègue, un manager. avec lequel ça se passe pas bien parce que ça vient réveiller tout ce qu'on avait en tant qu'enfant, en tant qu'adolescent. Donc les arrêts de travail sont nécessaires évidemment quand la situation se cristallise, quand on en est au point de ne plus pouvoir se lever le matin il n'y a pas de débat il faut s'arrêter. S'arrêter oui mais s'arrêter en étant accompagné et moi c'est ça ce que j'observe très souvent alors quand je suis sur les lignes d'écoute heureusement ils ont compris qu'il fallait être accompagné par un psychologue en parallèle de cet arrêt mais ce que j'observe très souvent c'est que les gens en fait à s'arrêtent. Alors, ils s'arrêtent 15 jours, 3 semaines, 1 mois. Peut-être que toi, tu vois des arrêts beaucoup plus longs que ça, même plusieurs mois. Et ils reviennent. Alors, c'est bien parce qu'ils ont fait une pause, ils ont soufflé. Ils se sont extraits de ce lieu qui était toxique pour eux. Donc, ils ont eu le temps de s'apaiser. Mais ils reviennent sans vraiment avoir travaillé sur l'origine du mal-être. Et donc, ça fait qu'ils reviennent dans cette entreprise, ils revoient les personnes et en fait, ils repartent de là où ils sont... À partir du moment où ils ont commencé leur arrêt. Ils repartent avec cette boule émotionnelle et en fait, ils continuent à dégrader la situation.

• Speaker #3

  Mais ça va relativement... Moi, je constate que ça ne dure pas. C'est-à-dire qu'assez rapidement, la chose ré-explose d'une certaine manière. Oui,

• Speaker #2

  c'est exactement le sens de mes propos. C'est-à-dire que si tu fais un arrêt, mais que tu n'as pas pris le temps de digérer, et c'est vraiment digérer, intégrer, comprendre pourquoi est-ce que j'en suis arrivée à ce niveau-là, ou venir voir ce manager... me met au plus mal, si je n'ai pas pris le temps de venir comprendre ça et mettre ça au travail, dans une thérapie, je reviens avec les mêmes réflexes de défense que j'avais mis en place au moment où je me suis mise en arrêt. Donc si tu n'as pas pris ce temps de tout mettre bien à plat, tu reviens et tu reprends comme avant, ce qui fait que tu reviens pour une semaine, qu'un jour, trois semaines, et c'est reparti. Et c'est souvent là que les gens quittent l'entreprise. Parce qu'ils se disent, en fait, je n'ai plus ma place dans l'entreprise. Or, moi j'ai vraiment confiance et conscience qu'une personne qui prend le temps de venir comprendre pourquoi il était en arrêt, cette personne-là revient beaucoup plus sereine. J'ai un exemple en tête, une salariée que j'accompagne. Ça faisait trois ans qu'elle était en entreprise, il y a eu pas mal de changements de manager et ça ne se passait pas très bien avec son manager. Et en six mois, la situation... s'est dégradée plus, au point qu'un matin, plus possible de se lever. Donc là, elle s'est dit j'ai plus le choix, il faut que je m'arrête. Et donc on a pris le temps ensemble, presque un mois d'accompagnement toutes les semaines pour comprendre vraiment ce qui s'était passé, comprendre ce qu'elle ressentait de cette situation, comprendre quel lien elle pouvait faire entre cette situation et des choses plus anciennes parce que c'est souvent ça ce qui se passe, c'est des choses plus anciennes qui se réactivent. Et le fait de pouvoir poser ça, elle est revenue avec un positionnement qui était différent C'est ça la clé, c'est de pouvoir revenir avec une autre façon d'être, une façon peut-être plus assertive, une capacité à mettre plus facilement mes limites et c'est parce qu'elle a développé ces outils là que son retour se passe bien aujourd'hui avec encore des ajustements qui sont nécessaires mais elle a un retour qui est possible et qui est plus serein.

• Speaker #1

  Alors, on se rend compte que dans cet épisode il aurait déjà pu être uniquement sur ce premier arrêt, donc je suis obligé quand même de l'avoir en tête. Je voulais rebondir peut-être pour dire, pour préciser évidemment mon propos : Il est évident qu'un salarié qui est victime d'une situation de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, le problème c'est l'auteur du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Il va sans dire que l'objectif n'est certainement pas de dire que la responsabilité elle incombe au salarié. En fait, la genèse de ma question, elle était quand j'ai lu notamment les échanges de cet arrêt il est mentionné qu'il y a des pressions pour démissionner. Et je me suis dit, parce que j'ai quand même travaillé dans l'entreprise en tant qu'HRH pendant longtemps, parfois on ne sait pas du tout gérer des départs, gérer des mutations, gérer des rétrogradations, on ne sait pas faire. Donc l'une des manières de faire c'est de mettre la pression. Et quand je voyais derrière chantage, manque de respect, je me dis c'est typiquement le cas de deux personnes, soit pour des raisons économiques, des raisons de performance, qui ne savent pas licencier, qui ne savent pas faire, qui mettent une pression de dingo aux salariés parce que ils ne savent pas gérer et donc on arrive à une situation de blocage. Et c'est pour ça que je disais, j'ai l'impression qu'en France particulièrement, sans faire de politique, on ne sait que conflictualiser les relations puisqu'on ne s'est pas trouvé de solution. On a un salarié qui généralement entend un peu tout de son employeur et un employeur qui ne sait pas gérer un départ. C'est pour ça que cet arrêt, je le trouve intéressant parce qu'il vient un peu circonscrire la situation et ça n'enlève en rien ce que tu disais Mathilde, à savoir que chacun se travaille un peu avec les casseroles de son enfance et que certains parfois ont tendance, tu pourras nous dire... à reproduire les schémas, c'est-à-dire être dans une situation de harcèlement et on se dit mais c'est quand même dingue, en cours du harcèlement et au bout d'un moment l'appareil n'est plus crédible parce qu'on se dit mais c'est pas possible, ça fait deux fois on te change de service et on se dit c'est vrai qu'elle tombe sur un tordu on a l'impression que parfois certains les attirent c'est horrible ce que je dis,

• Speaker #2

  j'en ai conscience C'est tout à fait réel, c'est pas une question d'attirer c'est une question de reproduire ce que j'ai appris donc comme j'ai appris à être en relation enfant avec un adulte qui peut-être était très autoritaire ou qui était... parfois même violents ou toxiques, ma façon d'être en relation c'est ça. C'est d'être dans le conflit, c'est d'être dans la violence. Et donc oui, tu prends la personne, tu la déplaces, mais si cette personne-là elle ne fait pas un travail, tu recommences derrière. Donc c'est ça aussi la clé, c'est que prendre une situation et la déplacer, oui, mais la personne doit quand même changer. Et c'est pour ça que je rebondis un petit peu sur ce que tu disais où tu disais que c'est important d'avoir en tête que ce n'est pas que la responsabilité du salarié, c'est ce que tu disais. Oui,

• Speaker #1

  clairement.

• Speaker #2

  Alors oui et non. C'est-à-dire que oui, ce n'est pas que la responsabilité du salarié. Évidemment que la personne, notamment dans cet arrêt, cette personne qui est victime, on ne va pas l'accabler encore plus. Maintenant, chacun est responsable de ce qu'il a, de ce qu'il est et de sa santé mentale. Donc chacun est responsable d'aller réfléchir aussi et de se dire « Tiens, ça fait trois fois qu'à chaque fois, on me déplace et à chaque fois, il se reproduit la même chose. Est-ce que c'est vraiment que… » Parfois, quelque chose qui ne serait pas équivalent. Du comportement, c'est ça que tu veux dire ? Oui,

• Speaker #1

  tout à fait. Et du coup, est-ce que toi, dans la manière... Maintenant, tu as un peu d'expérience. Elle est très jeune, mais elle a quand même de l'expérience. Est-ce que tu constates quand même que dans la manière de traiter des départs, parfois tu te dis, ça a pris des proportions, alors que ça aurait pu être plus simple que ça. Est-ce que tu donnes des conseils ? Et parfois, même pour toi, tu peux te dire, soit effectivement, la personne est en arrêt de travail... Soit on est dans un conflit actuel alors que ce n'était pas utile, soit le phénomène du harcèlement tu comprends assez vite qu'en fait c'est un truc qui n'a pas été cadré en réalité. C'est quoi ta perception de la manière dont on gère les départs ?

• Speaker #3

  Moi ce que je vois souvent c'est qu'au moment où le dossier arrive sur mon bureau c'est déjà trop tard en fait. Les dossiers auxquels je pense là à l'heure actuelle, c'est deux dossiers où effectivement... On est déjà à un stade finalement d'altération extrêmement forte de la relation travail. Les deux salariés auxquels je pense sont en arrêt de travail depuis des mois. Quand je discute avec les managers, je comprends ce qui se passe. C'est souvent ça, c'est un changement de manager. Un changement de manager avec finalement un salarié qu'on a laissé... Faire les choses comme il voulait, en lui donnant l'illusion que tout se passait bien. Alors qu'en réalité, il n'était pas aux attendus du poste. Et que même dans certains cas, il était finalement très bien payé pour des missions qu'il n'assumait pas totalement. Voire franchement, dans un des cas, vraiment pour un tiers de ce qu'il fallait faire. Et donc du coup, arrive un nouveau manager qui a... Je pense qu'il y a une partie d'ego, je veux mettre la patte sur mon service. Et puis il y a aussi un côté très rationnel de, voilà, je suis là pour manager et je veux emmener cette personne. Ça part souvent d'une volonté qui n'est pas négative, c'est de faire une montée en compétence. Mais le dialogue ne se fait pas. Et ça, pour le coup, je ne sais pas l'analyser parce que je ne suis pas dans la pièce au moment où ça arrive. Mais en tout cas, il y a d'un côté finalement, en tout cas une frustration qui monte, une salariée qui soit ne voit pas le problème, ou une salariée, genre, soit ne voit pas le problème personnellement puisque pendant des années, ça a très bien fonctionné. Et donc du coup, qui le vit hyper mal, qui se braque et puis effectivement, le manager qui en face du coup, finit par se braquer aussi. Et là, en fait, c'est là où les choses commencent à se dégrader. Parce que les sources de conflits, surtout si c'est le manager direct, se multiplient au quotidien et on arrive petit à petit vers l'arrêt. Il y a le conflit de trop, la critique de trop et puis boum, c'est l'arrêt.

• Speaker #1

  Et toi, par rapport à ton expertise, si on rebondit sur ce que vient de dire Aurélie, est-ce que tu vois une situation qui année après année s'amplifie ? Est-ce que tu vois une situation... Parce qu'en fait, plus ça va, plus il y a de la réglementation, il y a des arrêts de jurisprudence qui vivent notamment encadrés. On a des politiques de QVT, QVTC, on n'a jamais autant depuis 10 ans. Est-ce que toi, tu dis super, il faut continuer, on est au top ? Ou est-ce que tu dis je ne suis pas convaincu que la manière de traiter les sujets, ça soit forcément efficace ?

• Speaker #2

  Je réfléchis à ta question.

• Speaker #3

  Moi, je peux déjà apporter une explication, parce que quand j'entends Mathilde, je me rends compte qu'effectivement, il y a... Aujourd'hui, les entreprises, en tout cas dans les dossiers que j'ai, j'ai le sentiment qu'on traite ça comme un risque, et pas forcément comme un problème qui impacte la productivité. Donc, si tu veux, on met en place QVCT avec PNL, plus ou moins d'intention de l'appliquer, mais plus vraiment pour répondre à une contrôle. Et donc du coup, le harcèlement moral aujourd'hui effectivement moi dans mes dossiers j'en ai vu beaucoup mais je trouve qu'il y a un reflux parce que alors le sujet se déplace tout simplement, c'est-à-dire qu'on se rend compte que quand on arrive devant les conseils du Prud'homme, ils entendent les mots harcèlement moral globalement, il y a tous enfin c'est physique, vous les voyez, ils se reculent tous, ils arrêtent de prendre des notes, partie employeur comme partie salarié en disant encore une situation de harcèlement moral. Donc le terme est complètement décrédibilisé. Et après effectivement, donc ça c'est le premier champ, on arrive devant les cours d'appel et là l'appréhension de la chose est totalement différente. Où effectivement on a des analyses qui sont vraiment purement : "Est-ce que j'ai des manquements ? " Oui. "Est-ce qu'ils sont répétés ? " Oui. "Est-ce qu'il y a une dégradation des conditions de travail ? " Oui. On coche les trois cases : intention ou pas, il y a harcèlement moral. Et donc du coup, là effectivement, les employeurs se prennent des condamnations. qui sont assez mal vécus parce que souvent, effectivement, ils n'ont pas le sentiment d'être harceleurs. Et donc du coup... Mais vraiment, je trouve que cette situation n'évolue pas vraiment parce qu'effectivement, on n'a peut-être pas conscience déjà peut-être du coût du harcèlement moral et de ce que ça peut avoir comme impact sur la productivité en entreprise et que les entreprises, souvent, elles résonnent en termes de coûts. Donc je pense qu'il n'y a pas cette réflexion-là. Et que le deuxième point, c'est qu'effectivement, Il n'y a peut-être pas les bons outils. Peut-être qu'effectivement, c'est une structure psychologique qu'il faut mettre en place, plus ou moins lourde. Je comprends bien qu'en termes de moyens, j'entends parfaitement quand on dit qu'on ne va pas non plus commencer à aller materner ou autre. Il ne s'agit pas de ça. Mais effectivement, je me dis que le salarié fait son travail de son côté, mais il y a peut-être aussi un travail à faire au niveau du manager pour que quand le salarié revient, ça matche.

• Speaker #2

  Tout à fait. Du coup, plein de choses me viennent en t'entendant. Moi, d'un point de vue psychologique pur, je trouve qu'il y a quand même une évolution qui est assez positive. Quand j'ai commencé à travailler il y a 15 ans en entreprise et que j'intervenais en tant que psychologue, clairement la réaction c'était « pourquoi un psychologue ? On n'est pas fou » . Aujourd'hui, les gens sont… alors il y a encore quelques réfractaires, quelques personnes que ça titille un peu de voir un psychologue arriver, mais les gens voient ça vraiment comme un avantage et comme un bénéfice que leur offre leur entreprise d'avoir un endroit pour venir parler de façon neutre sur une situation. Donc ça permet quand même de défaire certaines situations et éviter que ça se dégrade et que ça en arrive justement à des situations que toi tu reçois. Ça c'est le premier point. Et le deuxième point, c'est que je trouve qu'il y a besoin effectivement de mettre de façon plus obligatoire en entreprise des endroits, des lieux pour venir justement exprimer, raconter un peu ce qu'on ressent Et tu as tout à fait raison, former aussi les managers. Expliquer un peu les managers comment est-ce qu'on agit, comment est-ce qu'on accompagne. Et ça c'est très souvent des choses qui ne sont pas faites dans les entreprises. Il y en a qui le font quand même.

• Speaker #3

  On ne va pas dramatiser,

• Speaker #2

  mais je pense que ça fait partie effectivement des choses qui pourraient éviter que le harcèlement arrive. Et je crois qu'il y a aussi, si tu parlais de la notion de harcèlement, c'est un peu ce gros mot, harcèlement. Moi, je le dis toujours sur les lignes d'écoute quand j'ai des salariés qui m'appellent en disant « Je vous appelle, je suis victime de harcèlement » , je reformule toujours en disant « En fait, il y a un vécu de harcèlement » . Donc on n'est pas là pour dire s'il y a vraiment un harcèlement ou pas et attention parce que c'est un gros mot, parce que Vous vous positionnez en victime, c'est-à-dire qu'en face il y aurait un harceleur et donc ça lui fait aussi porter une casquette qui n'est pas évidente à porter. Donc quoi qu'il en soit, il y a un vécu, quelque chose qui n'est pas ok. Il faut travailler là-dessus pour justement éviter que ça ne se dégrade et que ça devienne un harcèlement avéré.

• Speaker #0

  Bon là c'est vrai que précisons que toutes les deux vous êtes professionnels dans votre secteur mais ça ne vous aura pas échappé que sur X ou Twitter ou plein d'autres plateformes on a aussi des spécialistes juridiques ou des bons psys qui vous disent assez rapidement si si si j'ai eu bien une situation de harcèlement, ils pondent un article de tchat GPT et une revue scientifique psychologique et à la vla que je te pousse.

• Speaker #1

  D'ailleurs ça me permet de préciser, toi tu es très bien placé pour le savoir qu'avant de dire qu'il y a vraiment un harcèlement il faut quand même qu'en général il y ait une enquête, il faut faire venir des presse attaques extérieures etc... Il ne faut pas juste décider à la légère comme ça.

• Speaker #0

  Je vous propose d'aller sur le deuxième arrêt.

• Speaker #2

  On tire le fil jusqu'au bout des risques psychosociaux. Donc un deuxième arrêt, cette fois du 25 septembre 2025, qui concerne en fait la faute inexcusable de l'employeur. Alors je pense que pour les RH qui nous écoutent, ils sont plutôt familiers de la notion, mais je rappelle quand même qu'il s'agit là en l'occurrence du droit de la sécurité sociale. Quand un salarié est victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, en principe, il n'y a pas d'engagement de la responsabilité civile de l'employeur pour une indemnisation puisque le régime des accidents du travail et de la maladie professionnelle telle qu'il est géré par la Sécurité sociale prévoit cette indemnisation. Le régime est plus favorable que tout ce qui est affection d'origine non professionnelle. Il y a une dérogation à ça. C'est dans l'hypothèse où l'accident du travail ou la maladie... professionnelle est liée à ce qu'on appelle la faute inexcusable de l'employeur. La faute inexcusable étant en fait la situation dans laquelle l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour éviter qu'il se réalise. Donc voilà, c'est tout un héritage. C'est une notion très ancienne mais c'est surtout dans cette acception actuelle un héritage des arrêts notamment sur l'amiante et du scandale de l'amiante. Dans l'arrêt du 25 septembre, il est intéressant parce qu'en l'occurrence, il s'agissait d'un salarié qui avait fini par se suicider. Son contrat de travail avait été rompu et il s'était suicidé quelques jours après. Son suicide a été reconnu comme un accident du travail et la famille de la victime avait engagé une action contre l'employeur pour faute inexcusable. Et donc ce qu'elle faisait valoir en l'occurrence... elle n'avait pas obtenu gain de cause devant la Cour d'appel. Elle avait été déboutée parce qu'en fait, la Cour avait considéré que l'employeur ne pouvait pas avoir conscience du danger en l'occurrence, que les éléments qui étaient mis en avant finalement ne faisaient pas ressortir un risque particulier vis-à-vis de la salariée et que donc effectivement, ils pouvaient légitimement ne pas se rendre compte qu'elle était à ce point-là d'épuisement finalement psychologique. L'arrêt est cassé par la Cour de cassation qui relève qu'en réalité, si, là en l'occurrence, l'employeur aurait dû avoir conscience du danger. Et elle relève principalement deux choses. La première, c'est que le médecin du travail avait informé l'employeur que lors des visites médicales et d'entretiens infirmiers avec d'autres salariés, il avait constaté une altération de leur état de santé et il avait rappelé ses responsabilités. Donc le médecin faisait une alerte en rappelant à l'employeur l'obligation d'évaluer et de prévenir les risques psychosociaux. Et dans un autre courrier, la Cour relevait aussi que la salariée avait elle-même directement écrit à son employeur pour faire état des difficultés qu'elle rencontrait et notamment du stress quotidien auquel elle était soumise. Et donc du coup, dans ces conditions, la Cour de cassation avait considéré qu'il y avait suffisamment d'éléments pour établir cette conscience du danger auquel l'employeur finalement n'avait pas répondu puisqu'il n'y avait pas mis de mesures particulières en place pour répondre à cette situation-là. Et que donc, le suicide était bien la conséquence d'une faute inexcusable de l'employeur en l'occurrence.

• Speaker #0

  C'est reconnu comme un accident de travail ?

• Speaker #2

  Il faut toujours. Pour qu'il y ait une faute inexcusable, il faut qu'il y ait reconnaissance d'accident du travail au départ. Donc ça, c'est une condition sine qua non. Et puis effectivement, alors il faut se rendre compte qu'en l'occurrence, ce type de risques sont extrêmement onéreux par les entreprises. Elles n'en sont pas toujours conscientes. Mais moi, le cas dans lequel j'ai eu peu à traiter ces problématiques-là, mais les situations dans lesquelles je me suis retrouvée à... connaître d'une faute inexcusable reconnue en cas de décès du salarié, les conséquences financières pour l'entreprise se sont chiffrées en centaines de milliers d'euros. Pourquoi ? Parce qu'en fait, il y a une majoration des taux, donc des rentes qui sont versées aux salariés, invalidités et autres, et puis aussi de ce qui est versé aux ayants droit. Et ça, l'employeur doit financer le capital de ses rentes. Et donc, non seulement vous avez un premier financement qui est pris en charge par l'employeur et si ça dure longtemps et que le capital est épuisé, potentiellement la CPAM peut se retourner contre vous et encore une fois demander une prise en charge. Donc, c'est un risque qui n'est vraiment pas négligeable et qui, là en l'occurrence, a bien été reconnu dans le cas de cet employeur.

• Speaker #0

  Est-ce que, alors dans les thématiques, c'est vrai qu'on s'est dit qu'on allait choisir des thématiques pour sa rentrée après le harcèlement moral, le suicide. Bon, ça nous apparaît quand même très intéressant. Déjà il y avait un lien évidemment entre les deux et ça montre que la santé mentale est quand même un enjeu évidemment pour les entreprises et que celle-ci, alors on ne va pas tirer des généralités, celle-ci a encore un peu de mal à l'appréhender. Moi ce que j'ai trouvé intéressant et ça du coup est le lien. c'était que, notamment, l'employeur n'a pas pu déster la fragilité, en tout cas, c'est expliqué comme ça, la fragilité psychologique. Et j'ai envie de dire, mais comment voulez-vous qu'un employeur décède la fragilité psychologique ? Ça me paraît lunaire.

• Speaker #1

  Je suis tout à fait d'accord avec toi. Effectivement, moi, il m'a un peu interpellée cet arrêt, pour être honnête, parce que j'ai trouvé que ça fait porter une responsabilité sur l'employeur qui est énorme. D'autant plus quand on sait que le suicide, il n'arrive pas du jour au lendemain. Alors, c'est peut-être là. que l'employeur pourrait intervenir, mais le suicide c'est la conséquence de ce qu'on appelle une crise suicidaire. Donc c'est quelque chose qui va un petit peu... L'image que je donne souvent, c'est l'image d'un entonnoir. En fait, la personne ressent une souffrance. Donc là, la question c'est est-ce qu'elle est liée au travail, liée à la maison ? Très souvent quand même, il y a un petit peu des deux. Ce n'est pas toujours que le travail. En tout cas, moi, je n'en ai jamais rencontré de situation où c'était uniquement, vraiment uniquement le travail. Donc... Toujours est-il que je reprends cette image de l'entonnoir, la personne ressent de la souffrance, elle peut mettre en place un certain nombre de mécanismes de régulation pour faire face à ces souffrances. Et en fait, la situation s'installe, ça devient de plus en plus compliqué pour la personne et tous les mécanismes qui permettent de réguler cette souffrance disparaissent au fur et à mesure au profit d'une seule possibilité qui est le passage à l'acte, qui est le suicide. C'est le résultat d'un processus, donc ça n'arrive pas du jour au lendemain. Dans cette situation-là, ce qu'on peut imaginer c'est qu'il y avait eu des signes avant-cours, mais la question c'est... Comment je les vois, ces signes avant-coureurs ? Ce qui est vrai, c'est que ce qui est expliqué dans cet arrêt, c'est que la personne avait manifesté. Elle avait dit qu'il y avait des choses qui n'allaient pas. Là, l'entreprise aurait pu intervenir en disant « Attention, elle s'est exprimée auprès du médecin du travail. Elle a fait un courrier. Elle a vraiment fait part de sa souffrance. » C'est là que l'entreprise aurait dû juste se satisfaire de ces deux signaux-là pour agir, pour travailler régulièrement en entreprise et avec des médecins du travail. Quand le médecin du travail en vient à faire ce genre de signalement, C'est que vraiment, là, on agit tout de suite. Alors, on agit tout de suite. Bien évidemment, ce n'est pas à l'employeur de poser des questions. À aucun moment, peut-être que cet employeur qui rencontre cette salariée aurait pu se poser des questions sur le suicide. Évidemment que ce ne sont pas des réflexes que l'on a. Mais quand on a une salariée comme ça qui est dans la plainte, qui exprime sa souffrance, qui probablement a des arrêts maladie, probablement se referme sur elle-même ou alors change physiquement... il y a quand même un certain nombre de signaux, d'abord émotionnels, puis après cognitifs, puis après comportementaux qui doivent alerter l'entreprise et donc c'est là que l'entreprise aurait dû intervenir. Donc la question n'est pas tant savoir de « est-ce que l'entreprise aurait pu prévoir ? » Personne ne peut prévoir parce que quand la personne est dans cette crise suicidaire, parfois il y en a qui arrivent très bien à masquer cette souffrance et donc on n'arrive pas à le voir. En revanche, là dans cette situation-là, et je pense que c'est ça ce qui interpelle, c'est que quand même le salarié a demandé de l'aide. Il a fait part de cette souffrance et c'est là que l'entreprise aura pu intervenir.

• Speaker #0

  Après, pour rebondir sur ce que tu viens de dire, ce que je trouve un peu compliqué, c'est qu'on n'a pas les faits, je sais bien, mais autant dans le cas précédent, on sait ce qui se passe, c'est-à-dire que c'est une situation de harcèlement, c'est circonscrit, il y a quasiment des insultes. Là, quelqu'un est stressé. Si j'étais un peu raide, le monde du travail est stressant. Donc, on a du mal, je trouve, ici, avec les faits tels qu'ils sont mentionnés ici, à se dire est-ce que c'est une... C'est pas facile à dire. Une adéquation entre les compétences et ce qui est demandé. Est-ce que c'est trop de travail qui fait que la personne, normalement, elle a fait des heures, mais ça, c'est pas mentionné. C'est pas des heures et des heures supplémentaires où il y a un moment donné, elle peut dire, voilà, elle terminait à 23h, c'était plus possible. ou c'était une décrédibilisation régulière, récurrente qui fait que la personne a perdu toute estime de soi. En fait je les trouvais un peu pauvres. En tout cas les fèches, tels qu'ils sont relayés ici, je les trouve franchement très laconiques. Et pour rebondir, je trouve que ça a posé effectivement sur l'employeur une responsabilité qui me semble délirante. Encore une fois à l'aune de ce qu'on a.

• Speaker #2

  Pour moi, on avait quand même deux éléments importants et Mathilde le relevait notamment. C'est l'alerte du médecin du travail. J'ai connu une fois une situation de suicide dans un dossier qui était très spécifique. On avait réussi à écarter de mémoire le risque de faute inexcusable, mais il y a stress et stress en entreprise. deux expertises du CHHCT qui montraient qu'il y avait en fait un stress extrêmement élevé de la totalité de la flotte commerciale dans l'établissement concerné et donc du coup effectivement un mal-être général et des salariés qui étaient mis sous pression et volontairement sous pression parce que ça les forçait à aller faire du chiffre et donc si tu veux je suis d'accord avec toi, il y a toujours du stress il y a aussi, et c'est un point qui ressortait de l'arrêt il y a aussi des salariés plus ou moins investi, il y a des salariés qui ne savent pas se mettre de limites non plus. On en a tous connu. Celui qui arrive avant tous les autres, qui part après tous les autres, qui bosse comme un acharné toute la journée et donc qui ne sait pas se mettre de propres limites à lui. Et donc du coup, voilà, il y a ce que l'entreprise peut ne pas voir quand il n'y a justement pas d'expertise, quand il n'y a pas le médecin du travail qui fait d'alerte. Mais là, en l'occurrence, si tu veux, l'arrêt fait quand même ressortir ces deux choses importantes dans mon sens. La question qui se posait dans l'arrêt, c'est est-ce que l'employeur savait ou pouvait savoir. Et c'est ça en fait, c'était là en l'occurrence où il pouvait savoir, comment pouvait-il savoir ? Il savait en fait, il pouvait savoir parce que voilà il avait eu l'alerte du médecin du travail et il avait le courrier de la salariée. Après il faut pas se tromper non plus le sujet en matière de faute inexcusable on demande pas à l'employeur de mettre en place les garde-fous pour empêcher le... enfin pour empêcher le suicide. On ne peut pas empêcher un suicide en réalité. Par contre effectivement Ce qu'on demande à l'employeur, c'est de mettre en place des mesures de prévention efficaces. Et voilà, pour justement réagir sur les sources de risques psychosociaux.

• Speaker #0

  C'est vrai que là, finalement, pendant le temps, ce qu'on lui demandait, c'était une absence de formation. Excusez-moi, ça va être le côté un peu chafouin. On n'en peut plus, il faut former, On se raconte des histoires, ça et les chartes, on est tranquille, on a la France de 2026. Décision tardive d'une nouvelle affectation. Alors peut-être que là ça mériterait... Est-ce que la nouvelle affectation c'était parce que changement d'organisation ? Je trouve que là ça manque. Est-ce que c'est un nouveau manager et qu'il y a une difficulté ? Et après le troisième point me semble un peu plus intéressant : défaut de contrôle des heures de travail et respect du droit au repos quotidien. Ça, ça m'interroge plus. Parce que si la personne effectivement elle faisait 6 ou 7 jours chaque semaine, là on est quasiment dans l'état d'épuisement physique. Donc cette part j'ai envie de dire donnez nous un peu plus d'informations la prochaine fois. Mais là, je trouve qu'il y a quelque chose peut-être qui permet d'avoir une clé de lecture. On a peut-être quelqu'un qui était dans un état physiquement complètement éprouvé.

• Speaker #1

  C'est ce que j'allais ajouter. Tous les deux, vous avez tout à fait fait allusion au stress et je crois que c'est aussi la clé de cette situation. Tu disais dans le monde de l'entreprise, il y a du stress. Oui, il y a du stress et j'ai envie de te dire heureusement qu'il y en a parce que c'est ça ce qui nous permet d'être efficace dans notre journée de travail. Le stress, c'est la provocation justement de nous stimuler pour nous permettre de délivrer tout au long de notre journée. Ça, c'est le bon stress. Là où ça se complique, c'est que quand il y a un premier facteur de stress, c'est qu'on en rajoute un deuxième, un troisième, un quatrième, un cinquième. Et là on peut imaginer dans cette entreprise qu'il y avait le stress qui est dit normal, le bon stress qui te permet d'être productif tout au long de la journée, et derrière il y avait un manager qui venait rajouter un peu de pression, il y avait des attentes sur les chiffres, il y avait des attentes sur des résultats. Et c'est là que ça se complique parce que tu rentres dans ce moment-là en phase qu'on appelle une phase de résistance. La phase de résistance, c'est la phase où justement... je tiens bon, Mais en fait, au fur et à mesure, je me dégrade, Et là, dans cette salariée, on voit très bien comment elle a tiré, Et effectivement, quand tu dis qu'elle faisait des horaires à rallonge, que par exemple, elle travaillait six jours sur sept, ça, ça aurait dû alerter. Et c'est un signe énorme d'une personne qui est en résistance face au stress. Et la résistance, ça fonctionne comme un élastique. À un moment, tu tires, tu tires, tu tires, ça casse. Et c'était l'erreur, je pense aussi, de l'employeur dans cette situation-là.

• Speaker #0

  Dénormée. C'est vrai que quand on est amené à parler de repos quotidien, je m'interroge. On se dit « mais attends, c'était quoi ? Ce n'était pas de l'esclavagisme ? » Non, je caricature, je n'ai pas de problème. Ce que je veux dire, c'est qu'évidemment, si la personne envoie des mails à 23h, recommence à 5h du matin, il y a un gros dérapage. Donc j'entends que le médecin du travail se soit dit « break, ça va pas, il n'y a rien qui va » . Je ne pense pas que la formation aurait changé grand-chose entre nous, soit dit. Mais en revanche, pour le reste, effectivement, on se rend bien compte qu'il y a un gros dérapage. dérapage et qui fait peser effectivement une responsabilité accrue sur l'employeur, modérons en disant qu'au regard de ce qui semble être en tout cas la politique peut-être de management On va dire ça pudiquement, il y a un dérapage qui est parti. Après on n'a pas l'historique mais quand même.

• Speaker #1

  Il y a quand même un gros défaut de régulation dans ce qu'on dit l'employeur il n'a pas joué ce rôle de protecteur quand même. Là il y a quand même des éléments évidents où on aurait dû s'arrêter pour se dire qu'est-ce qui se passe quoi.

• Speaker #2

  Il y a une négligence. A priori il y a quand même une négligence et puis c'est vrai que la question du temps de travail elle est... Je veux dire là pour le coup on a bien l'obligation de mettre en place des outils de contrôle peu importe le statut de votre salarié alors après effectivement il y a Moi je trouve qu'au-delà de l'obligation de mettre en place les outils de contrôle, je trouve qu'en matière de temps de travail, il y a aussi beaucoup une question de posture interne. C'est-à-dire que moi, j'ai deux types de clients. J'ai ceux qui me disent « Ok, on va mettre en place effectivement les outils de contrôle et puis on va effectivement contrôler et faire en sorte que nos salariés respectent les règles, se reposent, s'arrêtent. » Ce n'est pas la majorité. Et puis après, il y a les autres qui disent « Ok, on met en place. » Et puis, nous, on veut qu'ils bossent. Et puis voilà, s'ils ont envie de bosser plus, on ne va pas les arrêter.

• Speaker #1

  T'as des cultures d'entreprise aussi. Moi, j'ai entendu plusieurs fois dans des entreprises, quand on vient dans telle entreprise, on sait qu'on va bosser comme un dingue. Donc en fait, c'est avant même que t'arrives, tu sais déjà que tu vas faire des horaires à allonge. Mais en même temps, je trouve que la régulation justement des horaires de travail, c'est un outil qui est très concret. Et là, pour moi, il n'y a pas de débat. La personne qui fait X heures de travail en trop, c'est un outil très concret sur lequel l'employeur peut s'arrêter. plus que sur la personnalité. Parce qu'après, il y a ça aussi, c'est comment chacun est capable de mettre des limites, cadrer un peu son travail. Et ça, ça incombe plus à la personne. Mais quand il y a des moyens de régulation comme ça, c'est évident qu'il faut s'arrêter dessus.

• Speaker #0

  Donc, à suivre.

• Speaker #2

  Oui, voilà. Et puis donc, en tout cas, en termes de warning, effectivement, si le médecin du travail vous écrit pour vous faire remonter ce type de problématiques, vous arrêtez et vous posez des questions. Si vous voyez effectivement et puis vous regardez effectivement le temps de travail, ces deux critères qui sont... qui sont très utiles.

• Speaker #0

  Le dernier arrêt, et non des moindres, c'est celui relatif à l'addiction. Alors l'addiction, il y a toute une série d'addictions, tu voudras peut-être d'ailleurs en toucher un mot, parce qu'on pense spontanément à l'alcool, aux drogues je pense, mais effectivement il y en a plein d'autres, on pourrait parler même des réseaux sociaux, je crois qu'on peut dire que c'est addictif, alors je ne sais pas si ça s'y prête près là au cas d'espèce, mais je trouve que c'est peut-être aussi un des phénomènes, pas de mode, mais un des phénomènes de nos sociétés, l'addiction. Et donc, effectivement, on a un arrêt, mais je vais te laisser le soin de le présenter.

• Speaker #2

  Alors voilà, là, en l'occurrence, effectivement, deux derniers arrêts en rapport avec les fêtes et la consommation d'alcool. Donc, ce n'est pas des arrêts de cours de cassation. C'est des arrêts, en fait, de cours d'appel, mais qui me paraissaient intéressants parce que ça permettait de revenir, effectivement, sur la question de la consommation d'alcool dans l'entreprise. Donc, le premier arrêt, c'est un arrêt de la cour d'appel de Rennes du 5 novembre 2025, où, en l'occurrence, en fait, c'était un salarié, c'était un pompier. pompier sur un aérodrome qui avait pour mission principale d'assurer la sécurité sur le site, qui avait été pris en train de consommer de l'alcool dans l'exercice de ses fonctions. Il n'était pas ivre, l'arrêt ne faisait pas ressortir cette problématique-là, mais néanmoins, il avait été licencié pour faute grave, son employeur estimant que lorsqu'il était sur le lieu de travail, il devait impérativement ne pas consommer d'alcool compte tenu de ses fonctions. Alors, la faute grave... a en l'occurrence été écartée par la Cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié puisqu'il avait quand même 34 ans de présence dans l'entreprise et qu'il n'avait jamais eu de précédent. Mais elle avait quand même retenu que le licenciement était justifié simplement par une cause réelle et sérieuse, donc du coup un niveau de sanction moindre, mais quand même licenciement justifié en l'occurrence, alors qu'on était juste sur une consommation d'alcool et pas sur un état d'ébriété avéré. Deuxième arrêt. C'était un cours d'appel danger, cette fois du 27 novembre 2025, où là il s'agissait d'un cariste qui lui avait été pris en conduite en état d'ivresse lorsqu'il utilisait le chariot élévateur de l'entreprise. Et donc là en l'occurrence, l'employeur avait considéré qu'il y avait faute grave puisque son comportement causait un risque majeur pour les autres salariés du site. Et la faute grave a bien été reconnue, en l'occurrence par la Cour d'appel et confirmée par la Cour d'appel. Donc c'est l'occasion du coup de rappeler certaines règles en matière de consommation d'alcool dans l'entreprise. Alors on s'arrête bien sûr sur ce qui est prévu d'abord par le règlement intérieur, en sachant que tout cela varie profondément en fonction de la nature de l'activité de l'entreprise. Donc, si c'est une activité qui présente un risque particulier, je pense notamment au site Céveso, effectivement, on peut avoir des règlements intérieurs qui interdisent totalement la consommation d'alcool. Et effectivement, tout manquement du salarié, que ce soit en consommation et à force sur une état de libresse, peut justifier les sentiments, peu importe qu'il n'y ait pas de précédent, peu importe qu'il y ait encore une fois un état de libresse. Et puis après, effectivement, il y a les autres cas qui sont gris, où on a un salarié qui peut avoir, lui, un problème d'alcoolisme qui arrive régulièrement en état livré sur le lieu de travail. Ça nuit à sa productivité, mais en soi, ça ne paie pas de risques particuliers pour ses collègues de travail et pour le fonctionnement d'entreprise en général. Et là, effectivement, on peut très bien avoir des arrêts de cours de cassation. Alors déjà, le règlement intérieur ne peut pas, théoriquement dans ce cas-là, interdire la consommation d'alcool. Il y a certains alcools qui sont autorisés directement par le Code du travail. Et en tout cas, effectivement, le fait de prendre un salarié en état livré sur son lieu de travail ne va pas d'autorité justifier un licenciement, il justifiera assurément une sanction, mais pas forcément jusqu'au licenciement puisqu'effectivement les risques seront moindres. On regarde vraiment la nature du poste encore une fois et le risque pour les autres salariés. Donc après, effectivement, on a pu se poser la question avec Mathilde de comment gérer finalement d'un point de vue psychologique ces situations d'alcoolémie au travail. On ne parle pas du problème ponctuel, mais plus en fait du salarié qui a un vrai problème avec l'alcool. Et voilà,

• Speaker #1

  comment on va prendre ça ? Comment est-ce qu'on doit agir ? Qui doit agir ? Et concrètement, qu'est-ce qu'on doit faire ? Un salarié qui vient comme ça alcooliser sur son poste de travail ou au fur et à mesure de la journée, ça je l'ai vu faire en entreprise, a une bouteille d'alcool dans son placard, dans son bureau. Et donc il régulièrement consomme de l'alcool. C'est une personne qui est en souffrance psychologique, je ne vous apprends pas grand-chose. et qui n'arrive pas par ses propres moyens de régulation à gérer cette souffrance. C'est trop compliqué pour lui de réussir à apaiser cette souffrance, apaiser ce qui est compliqué pour lui. Il utilise l'alcool pour retrouver cet état un peu de sérénité. Cet état justement quand on en a bu un verre ou deux où on sent d'un seul coup plus serein, plus tranquille, etc. Une personne comme ça qui consomme régulièrement, c'est une personne qui est alcoolique, on ne va pas se mentir, on va dire le mot. C'est une situation qui est installée depuis longtemps Et c'est ça ce qui est compliqué dans l'entreprise, c'est que ce n'est pas une simple convocation qui va permettre que le salarié arrête de boire. Ça ne fonctionne pas sur la simple demande, sur le simple souhait de vouloir arrêter. Ça va nécessiter vraiment un accompagnement sur du très long terme, voire parfois peut-être même un arrêt et une hospitalisation pour permettre justement de se sevrer de l'alcool. Donc concrètement, si je rencontre un collègue dont je suspecte ou je pense que il boit de l'alcool, je pense que ce qui est important c'est d'en parler d'abord avec des personnes de confiance au sein de l'entreprise et en tout cas d'agir en trois temps. Le premier serait si vous la voyez, si la personne arrive alcoolisée, comme moi j'ai eu une situation une fois comme ça dans une entreprise, un salarié qui arrivait le matin alcoolisé, il vient en voiture. Donc déjà on se dit oula, donc il est quand même venu de chez lui alcoolisé, donc il aurait pu avoir un accident, créer des accidents. Donc déjà, la priorité, c'est de le renvoyer chez lui, mais de façon sécurisée, bien évidemment. Comme on a un taxi, on le raccompagne chez lui. Ça, c'est dans le premier temps. Dans ce moment-là, de toute façon, il n'est pas le temps de parler de prévention ou de prise en charge puisqu'il n'est pas dans l'écoute. Il n'est pas capable d'entendre ça. Dans un deuxième temps, on va lui proposer un entretien. Et là, l'entretien doit avoir lieu avec une personne de confiance, quelqu'un avec lequel il se sent en sécurité, quelqu'un qui va pouvoir l'aider à prendre conscience de ce qui se passe. Et c'est là que c'est délicat parce que très souvent, les personnes vont minimiser la situation, vont dire... Non, mais ce n'était pas grave. C'était qu'une seule fois. Ne t'inquiète pas, je vais arrêter. On a envie d'y croire, mais d'expérience, on sait que ça ne fonctionne pas. Je pense que c'est très important dans cet entretien-là de jauger un petit peu quelles sont les ressources de la personne, qu'est-ce qu'il a comme entourage familial, peut-être médical, s'il est d'accord pour en parler, et surtout réfléchir avec lui et voir ce que lui a déjà mis en place d'un point de vue d'accompagnement. Certaines personnes... ont déjà connu des phases d'alcoolisme et ils sont dans une simple rechute, si je peux dire entre guillemets simple parce que ce n'est pas toujours évident, mais ils sont dans une rechute. Et ils ont déjà en place tout ce qu'il faut et ils savent quoi faire. Donc là c'est juste les encourager à reprendre contact avec les personnes qui les accompagnent. Dans un deuxième temps, cet entretien doit permettre vraiment de réfléchir à un plan d'action et en tout cas marquer la fin de quelque chose, marquer le fait que ce n'est plus possible et qu'on ne peut plus venir alcooliser sur son poste de travail. et qui doit faire le nécessaire. pour avancer.

• Speaker #2

  Le deuxième entretien est mené par l'ERH ?

• Speaker #1

  Alors c'est ça ce qui est un peu compliqué, l'ERH peut le mener si lui sont en sécurité, après si lui sont à l'aise de le mener, après des personnes comme ça qui ont des addictions, des personnes qui peuvent avoir honte de ça donc il faut vraiment faire l'entretien en toute bienveillance et pas forcément avec cette posture d'autorité, peut-être plutôt une posture de créer du lien et de créer la confiance avec cette personne là pour initier un changement. Donc ça peut être fait par un RH, ça peut être fait par un manager s'il y a un bon lien avec un manager, ça peut être fait par un collègue de confiance, ça peut être fait par un élu, par un médecin du travail. Chacun peut jouer un rôle aussi. Pourquoi pas être fait à la fois par d'abord un collègue de confiance et puis derrière un RH quand même qui vient représenter l'entreprise. Ça dépendrait un petit peu de la situation et c'est très important de préparer ce genre d'entretien notamment au préalable, réfléchir un petit peu à quel positionnement on va prendre en fonction de la personne qu'on a en face de soi. Et dans un troisième temps, ce qui est absolument nécessaire, c'est de vérifier que tout ce qu'on a décidé, tout ce qu'on a prévu de mettre en place, à savoir peut-être un arrêt de travail, à savoir sinon un accompagnement individuel avec un psychiatre, un psychologue, un addictologue, ça a bien été mis en place et après encourager, valoriser ce travail que fait le salarié dans le temps.

• Speaker #2

  Et toi d'expérience, tu as le sentiment que les salariés peuvent être réceptifs à ce genre de démarche d'entreprise ? Ou est-ce qu'au contraire, ils considèrent que c'est trop intrusif et que finalement ça ne regarde pas l'entreprise ?

• Speaker #1

  Tu veux dire dans le cas d'un salarié qui serait témoin d'un collègue qui ne va pas bien ? Non,

• Speaker #2

  dans le cas du salarié qui lui a un problème d'alcool, est-ce qu'ils acceptent que ça puisse finalement être... Cette démarche que tu viens de décrire, est-ce que c'est quelque chose qui peut être acceptée par les salariés ou au contraire, ils peuvent le vivre comme une intrusion inadmissible dans leur vie privée ?

• Speaker #1

  Là, il n'y a pas de règle. Non, il n'y a pas de règle. J'ai vu des entreprises où clairement c'est l'entreprise qui a sauvé les collaborateurs, qui a permis qu'ils ne s'effondrent pas parce qu'il y a eu une extrême confiance, parce qu'il y a eu une valorisation des démarches, parce qu'ils ont aidé à le renarcissiser, donc à lui remontrer qu'il était important, qu'il avait toute sa place au sein de l'entreprise. Et c'est ça ce qui a permis aux salariés de tenir. C'est prendre cet arrêt pour revenir au travail parce que c'est le travail qui le tenait dans sa vie en global. Et j'ai vu d'autres situations où effectivement le collaborateur ne voulait absolument pas que ça se sache dans l'entreprise. Et du coup, il a perdu son travail plus ou moins à cause de ça.

• Speaker #2

  D'accord.

• Speaker #1

  Donc ça va vraiment dépendre des personnes. Mais je crois que ça vaut le coup quand même de le tenter. Parce qu'une personne qui vient comme ça alcooliser régulièrement sur son poste de travail, c'est probablement une personne qui n'a pas les ressources nécessaires en dehors pour l'aider à comprendre qu'il y a un souci. Et je crois que c'est notre rôle tout à chacun d'être justement... dans l'accompagnement et aider cette personne qui est en souffrance.

• Speaker #2

  D'accord, ok. Merci pour cette clé à mon avis qui va intéresser pas mal de RH au quotidien. Bon écoutez, je crois qu'on a pu faire le tour de toutes les décisions qu'on voulait vous présenter aujourd'hui. On espère que ça vous a donné quelques clés pour finalement gérer des situations assez complexes qui peuvent se retrouver dans l'entreprise. On reste à votre disposition en dehors de ce podcast pour les questions que vous pourriez avoir. Mathilde, dans vos organisations RH et moi, quand finalement le psychologique n'a plus fonctionné.

• Speaker #1

  Ou en complément. Parce que parfois... On peut marcher main dans la main. Effectivement, mais parfois l'un implique l'autre et l'un accompagne l'autre. Donc les deux ensemble.

• Speaker #2

  C'est une bonne remarque.

• Speaker #1

  Merci à tous pour votre écoute et puis peut-être à bientôt du coup.

• Speaker #0

  Merci pour ce nouvel épisode de Saviens DRH, une manière un peu originale de parler de sujets juridiques. Vous avez vu qu'il y a un lien généralement entre les situations que vous avez pu décrier que nous avons pu développer, à savoir l'addiction, le harcèlement ou le suicide au travail et évidemment l'approche psychologique. J'espère que vous allez aimer, que vous avez aimé cet épisode. N'hésitez pas à nous le partager en commentaire et nous on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode de Ça vient des RH.