Speaker #0Bienvenue dans Capital Humain, je suis Magali Simeon, ancienne dirigeante, membre de Comex dans des grands groupes et coach. J'ai vu à quel point les équipes, le Capital Humain peut transformer une entreprise. Mais la réalité est parfois difficile. Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ? Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ? Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Dans ce podcast, nous proposons des histoires inspirantes et vraies, des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès. Alors, est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ? Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès. Elle a accès à plus de 400 millions de datas par mois. Ce qui lui permet d'être consciente aujourd'hui que les arrêts de travail sur des problématiques de santé mentale sont en train de dépasser tout ce qui concerne les troubles musculosquelétiques, pourtant un des grands sujets du XXe siècle. Elle sait dire aujourd'hui que l'âge moyen d'un arrêt de travail long baisse, ce qui est contradictoire avec les progrès de la santé. Elle sait nous dire aussi qu'une entreprise, ce sont des liens sociaux entretenus par des rituels. et que c'est important si on veut de l'engagement. Et elle nous parle avec beaucoup de clarté de qu'est-ce qu'il faut faire pour améliorer les choses et pour faire en sorte que, en se sentant mieux dans l'entreprise, l'engagement soit là. Elle, c'est Diane Milleron de Perrois. Elle est patronne des assurances collectives chez AXA, ce qui lui permet d'avoir un permis très large sur tout ce qui concerne nos complémentaires santé en France. Elle a été aussi DRH et à ce titre-là, et beaucoup, beaucoup de choses à nous dire, frapper au coin du bon sens. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Diane. Bonjour. Diane, merci d'être là avec nous aujourd'hui pour nous parler santé et santé dans l'entreprise. Est-ce que tu veux bien commencer par te présenter un petit peu et nous raconter ton parcours ? Eh bien, moi j'ai plutôt un parcours dans les assurances, donc la protection, donc la protection des personnes et donc la protection. complémentaires au régime de sécurité sociale, que ce soit dans les domaines de la santé, si on reprend un découpage tel qu'il est dans notre pays, la santé, que ce soit aussi en cas d'arrêt de travail, donc l'incapacité, le paiement des indemnités journalières, ou que ce soit en invalidité, des sinistres évidemment beaucoup plus difficiles, beaucoup plus lourds. Et puis malheureusement, parfois, il y a aussi des décès. Et bien sûr, accompagner les entreprises. aussi dans leur démarche sur l'intéressement-participation pour avoir des avantages sociaux, pour nourrir leur marque employeur davantage. Donc je pense à l'épargne salariale, je pense à l'épargne retraite. Et je crois qu'il y a quelque chose sur ce sujet-là, quand on interroge les jeunes, de plus en plus ils ont conscience que les enjeux démographiques entraînent un besoin de réfléchir à comment je vais préparer ma retraite. Et les moins de 40 ans, et on pourrait se dire, à moins de 40 ans je ne suis pas de ça, ce n'est pas vrai, de plus en plus. Et donc, l'offre retraite va devenir un marqueur de plus en plus important dans la marque employeur des entreprises, j'en suis absolument certaine. C'est vrai, c'est vrai. Voilà, je m'occupe aussi un peu des entreprises, en travaillant la protection sociale plus globalement. Donc quand même, tu as été DRH, donc tu as vraiment aussi cette capacité d'avoir la double vision. Tu as été DRH, aujourd'hui tu es… Patronne chez AXA et tu diriges toute la partie assurance collective, c'est ça ? Exactement. Alors, quand j'ai été DRH, ça m'a permis d'être cliente, finalement, et de passer de l'autre côté de la barrière pour être fournisseur de protection sociale complémentaire, fournisseur de marque employeur, si je veux le dire avec un terme plutôt RH, et donc accompagner les entreprises pour valoriser, là aussi, tout ce qu'elles font. pour leurs salariés, que ce soit au travers d'offres assurancielles, comme tu le rappelais, mais les offres assurancielles, c'est aussi des offres de services, d'accompagnement, des offres de prise de conscience autour de tous les sujets des employeurs. Et je crois qu'ils sont nombreux parce que le capital humain change. Alors, à mon avis, il a toujours changé, mais il y a eu des ruptures, il y a eu des séquences et je pense qu'il change beaucoup en ce moment. Qu'est-ce que tu vois comme changement sur ce capital humain aujourd'hui ? Je crois vraiment que le vécu du Covid qu'on a tous eu, a été un révélateur de beaucoup de changements. Il a entraîné des changements aussi, mais je crois qu'il a été aussi beaucoup révélateur. Et je pense que toute la dimension d'analyse de l'absentéisme aujourd'hui, sur lequel les entreprises se penchent et sur lequel il faut vraiment qu'on les accompagne, est arrivée post-Covid. Et quand on a pris conscience que le taux d'absentéisme, quand on regarde, augmente d'un peu plus de 40% entre 2019 et 2024, en fait, c'est une prise de conscience, et je crois que les employeurs ne l'avaient pas vraiment vue. Et c'est une autre prise de conscience par le Covid, parce que finalement, la relation au travail a changé. Mais ce n'est pas tellement le Covid, même si on a mis les gens en télétravail lorsque c'était possible, on a quelque part rompu l'unité de temps, l'unité de lieu, si je prends cette image du théâtre. Ce dont les employeurs se sont rendus compte, c'est aussi que les employés avaient changé et que la relation aux employés avait bougé. Et du coup, ça embarque beaucoup de dimensions. Et sachant qu'un salarié, il vient tel qu'il est au travail avec son sac à dos de sujet perso et il travaille et il accomplit les jobs qu'on lui a confiés. Et donc, tout ça, je pense, a été beaucoup remué. Et je crois qu'un des signals qu'il faut vraiment analyser et recommander aux employeurs de regarder, c'est comment est mon absentéisme ? Mais pas juste mon absentéisme au travers de la lecture d'un bilan social, comme on le fait quand on est DRH, comme je le faisais à l'époque, mais d'aller creuser beaucoup plus en se disant, mais finalement, qu'est-ce qui se passe ? C'est où ? Est-ce que dans mes enquêtes QVT, j'arrive à faire le lien pour les entreprises qui font des enquêtes QVT ? Voilà, qu'est-ce qui se passe ? Et je trouve que d'aller émettre des sondes et d'aller regarder... plus précisément, je pense que c'est quelque chose de très important. Est-ce que j'ai de l'absentéisme, on va dire, sur le terrain ? Est-ce que j'ai de l'absentéisme par mes managers ? Est-ce que mes managers et mes couches managériales aussi sont embarquées là-dedans ? Qu'est-ce qui se passe ? Et puis, je pense que la grande révélation au moment du Covid, c'est quoi ? C'est qu'en fait, personne ne le regardait, mais les troubles psychosociaux, si je prends un terme RH, qu'on appelle un peu plus santé mentale maintenant, Merci. Cette courbe, elle a dépassé les troubles musculosquelétiques où toutes les entreprises qui avaient des processus qui pouvaient être dangereux ou qui avaient des processus qui pouvaient faire jouer le corps, eh bien, c'était beaucoup équipé là-dessus. Mais en fait, ça, ça baisse. Et ce qui monte, la première cause des arrêts de travail de longue durée qui touche des personnes de plus en plus jeunes, eh bien, ce sont les sujets de santé mentale. et ça Ça n'a pas cessé de monter. On avait vu des prémices en 2019, mais en fait, c'est beaucoup monté. Et donc, du coup, ça doit questionner beaucoup sur mon corpus social, comment il fonctionne dans l'entreprise, comment le dialogue social fonctionne, comment je travaille avec mes managers quand j'ai une entreprise où il y a un niveau hiérarchique ou deux ou trois, tout dépend de la taille de l'entreprise, et comment fonctionne mon terrain. Je pense que c'est très important de le comprendre. Et peut-être juste une stat, moi, qui me... Nous, on observe 400 millions de data tous les mois, par toutes les entreprises qui nous ont confié leur protection sociale complémentaire en santé et prévoyance. Et en fait, on voit que l'âge moyen du premier arrêt de travail long, donc au-delà de deux mois, rajeunit. Le salarié rajeunit. Aujourd'hui, c'est 41 ans. Donc, je trouve que ça questionne. Et je pense que l'autre schéma qu'il faut que l'employeur ait en tête, c'est que La population active vieillit dans notre pays. Ce n'est pas le cas dans toutes les entreprises, selon les jobs, les métiers, mais elle vieillit globalement. Et de plus en plus, vous avez vu les dernières réformes, on était en 80 à 65 ans âge de départ à la retraite, on est tombé à 60, on est remonté à 62, si je fais le schéma Fillon, et puis borne 64 progressivement. Ça veut dire qu'on va avoir des collaborateurs et on va retrouver les 65, 60 et 67, parce que les régimes de retraite par répartition sont basés sur la démographie. donc on va On sait ce qui va se passer, c'est qu'il n'y aura plus de rendement, etc. Et donc, on va faire travailler les gens plus longtemps. Et le problème, c'est que tout le monde n'est pas forcément prêt, ni physiquement, ni mentalement, parce qu'on a eu chacun nos parcours. Et c'est très inégalitaire, en fait, l'état de santé. Et donc, il faut que les employeurs intègrent ça. Et quand ils remplissent leur DUERP, quand ils remplissent leur état des risques, qui est évidemment un document obligatoire, et quand je regarde les plus petites entreprises, à 40%, il est rempli seulement. quand on regarde Il faut regarder ces risques. Et derrière, mettre de la prévention. Et encore une fois, je trouve que les entreprises ont fait des progrès magnifiques sur la prévention des troubles musculosquelettiques. Franchement, il y a beaucoup d'équipements. On peut faire beaucoup mieux. On peut faire des équipements femmes, hommes, et pas juste un grand équipement dans lequel on ne rentre pas, etc. On peut faire plein de choses. Les chaussures de sécurité, etc. Il y a beaucoup de choses. Les exosquelettes, il y a vraiment beaucoup de choses. Alors, il faut encore s'en servir. Ce n'est pas parce qu'on met des exosquelettes qu'on s'en sert. Mais il y a beaucoup de choses, il y a toujours plus à faire. Je pense que la prise de conscience des enjeux de santé mentale, qui encore une fois n'est pas une maladie de l'entreprise, la santé mentale c'est un état de fait qui peut... Être précédemment dans la personne qui a des origines très multifactorielles, qui peut être révélée aussi par des difficultés au travail, eh bien, il faut l'avoir parce que les salariés de demain, ils sont comme ils sont. Alors, je partage forcément tout ça. Avant le Covid, j'avais eu un rendez-vous avec un DRH qui m'avait dit « la vie personne, mes salariés, ce n'est pas mon problème, ça ne me regarde pas » . On était en 2018-2019. Aujourd'hui, tu poses ce constat, les choses ont changé, comment tu réagis par rapport à cette réaction qui était dans le passé ? Et comment pour toi l'entreprise, qu'est-ce qu'elle peut faire et comment vous les aider à faire quoi ? Parce que comme tu dis, c'est multifactoriel quand même. Je trouve très important que tu reprennes cette réaction parce qu'en fait, elle est très présente et en un sens, on peut comprendre. En tant qu'employeur ou chef d'entreprise, on n'a pas à être intrusif. dans la vie de ces salariés, c'est normal. Mais en même temps, le monde a changé. Et personne n'a été choqué lorsque les entreprises qui avaient des services de santé au travail autonome ont proposé des vaccinations Covid. Certaines entreprises ont toujours proposé des vaccinations grippales. Et en même temps, l'entreprise n'est pas un territoire de santé publique, mais en même temps, l'entreprise est un territoire où il y a des êtres humains. Et donc, comme la santé au travail, est une responsabilité de l'employeur. Et je rappelle que c'est quand même du pénal. Je rappelle en passant. Et que donc l'employeur doit remplir son DURP, doit faire l'état de ses risques et doit mettre en place de la prévention. Du coup, c'est son sujet. Et aujourd'hui, on ne peut pas découper un salarié en morceaux. Il y a ce qu'il est à la maison et ce qu'il est à l'entreprise. Non, c'est un tout. Et donc, il ne s'agit pas de dire qu'on va s'occuper de la santé de nos salariés de A à Z, parce que ça, c'est un domaine privé. Et d'ailleurs, nous serions intrusifs. D'ailleurs, la data de santé des salariés doit être protégée. Il faut faire très attention sur ces sujets-là. Et d'ailleurs, quand on contracte pour confier sa complémentaire santé, sa complémentaire prévoyance, le DRH a une responsabilité. La data doit être protégée. Donc, pour revenir à ta question, En fait, ce qui se passe, c'est quand on a créé les outils informatiques, le portable, les tablettes et tutti quanti, on est devenu nomade. Et donc, en fait, même si on est au travail, on a rompu l'unité de lieu, comme je disais, certains travaillent à domicile de temps en temps, d'autres ne peuvent pas parce que le job est posté. Mais on a déjà fait une première étape en disant, il faudrait peut-être couper les écrans à un moment donné. Il y avait beaucoup de chartes de fonctionnement avec ces outils-là. Mais de plus en plus, les salariés... se détachent de l'unité de temps et disent, tiens, je rentre chez moi, je vais reprendre mon ordinateur, etc. Et donc, même dans la vie, ces ordinateurs ont un usage où ces tablettes, ces apps, ces notifications, on a beaucoup mélangé les choses. Et c'est comme ça. Et ce n'est pas l'entreprise qui peut faire quoi que ce soit, vraiment. Donc, en fait, elle doit véhiculer des messages de prévention pour arriver à vivre avec ces outils et que les salariés sachent se déconnecter. Ça peut paraître un peu basique, Ça date d'il y a quelques années, sauf que je pense qu'il serait utile de le rappeler parce qu'aujourd'hui les gens sont très très dispersés. Et ils nous le disent d'ailleurs dans les enquêtes qualité du travail. Après il y a une autre dimension qui est arrivée, c'est qu'on a une génération qui n'a peut-être pas envie d'être comme nous, Magali, très dédiée au travail et qui, même avec, et c'est pas qu'une histoire des mères de famille, c'est aussi une histoire des pères de famille. avec un partage des tâches différents, avec les papas qui veulent emmener leurs enfants à l'école de temps à autre, et comme les mamans qui d'ailleurs n'arrivent plus à le faire non plus avec la vie d'aujourd'hui. Et donc je ne suis pas en train d'exprimer quelque chose de ringard ou quelque chose de progressiste, je suis juste en train de constater un état de fait. Absolument. Et bien sûr on peut le nier, mais je crois qu'une entreprise s'est faite de règles, et je pense qu'il faut avoir des règles, et il faut savoir être stricte par certains moments. Mais c'est fait aussi d'être humain. Et je pense que c'est toujours dans un échange qu'on a des employés engagés qui peuvent être représentés par des représentants syndicaux ou qui peuvent s'exprimer en direct, tout dépend de la taille des entreprises. Et que d'avoir des employés engagés pour l'entreprise, c'est toujours bien meilleur. Et donc, il y a peut-être parfois besoin d'adapter un peu. Je ne dis pas une politique RH, parce que dans les plus petites entreprises, je ne suis pas sûre qu'on mette ce terme-là. Mais d'adapter un peu. de façon à avoir des employés très engagés, parce que la société, elle a évolué comme ça, et l'équilibre vie privée-vie professionnelle, ce n'est pas juste du nice et du démago, c'est quand même assez ancré. Et notre intérêt, je pense, en tant qu'employeur, c'est d'avoir des employés qui se sentent bien et qui délivrent le maximum de travail et d'intensité et de concentration dans leur travail. Mais ça, ça veut dire que ça passe sans doute avec des règles qui sont partagées, négociées, échangées, de façon à voir le maximum d'expression positive pour l'entreprise, parce que je pense que nos salariés, ils ont tous envie que l'employeur gagne, que l'entreprise gagne, qu'elle soit bonne, qu'elle donne du travail, qu'elle se développe. Ce n'est pas vrai. Il y a souvent des gens, évidemment, qui sont à contrario de ça, mais in fine, quand vous prenez la grande masse, on sait bien qu'il faut des entreprises florissantes, et pour ça, il faut qu'on puisse travailler correctement. Et donc, il y a sans doute des réflexions à passer. Et je vous rappelle quand même que les gens vieillissent en entreprise. Oui. Et que le sujet que les employeurs vont avoir devant eux dans quelques temps, je pense que tu l'as aussi partagé, c'est que comme les gens vieillissent et que la population vit de plus en plus longtemps, il y a un sujet d'aidance. Et je pense que s'il y a deux axes que les employeurs ne regardent pas suffisamment aujourd'hui, il me semble, et sur lesquels on pourrait les accompagner davantage, il y a vraiment des services RH qui sont très conscients de ça. C'est les danses, parce qu'en fait, il y a des générations sandwich, puisque vous avez des gens qui ont entre 50 et 60 ans et qui ont des parents qui ont 80 à 100 ans, on va le dire comme ça. Et puis parfois, ces générations-là, elles ont aussi des petits-enfants. Et donc, il faut être vigilant aussi sur ces aspects-là, parce que ça désorganise l'entreprise. Il y a des absences comme ça, et du coup, c'est tout l'atelier qui est désorganisé, etc. Donc, il faut un peu anticiper les choses. Voilà, et puis... Il me semble que la santé mentale que tu as citée, c'est vraiment le sujet sur lequel il faut davantage travailler. Et pas que pour les salariés, de bien comprendre ce qui se passe, mais aussi pour les managers et pour les employeurs. Je pense que ça, le Covid a révélé beaucoup de choses là-dessus. Mais qu'on passe maintenant dans une strat ultérieure, c'est qu'il faut vraiment l'identifier. Il faut rajouter les danses qui a été un peu pré-Covid, une thématique travaillée, mais qui va vraiment revenir. et ce Ce qu'il faut, c'est que les entreprises soient bien organisées et puissent fonctionner. Et quand on a des absences de partout, ça devient compliqué. Mais qu'est-ce que, bien sûr, qui fonctionne ? Ou quelles sont les actions que, dans ton métier, vous proposez et qui fonctionnent sur ces sujets ? Parce que finalement, on parle de santé mentale, donc sur ces sujets de prévention, moi, j'aime beaucoup, c'est de dire, en fait, il faut qu'il y ait du confort dans la vie professionnelle. Moi, je ne crois pas à la vie professionnelle sous pression, sous tension. Il faut un minimum de confort, justement, pour arriver à être engagé. Qu'est-ce que tu vois qui fonctionne ou qu'est-ce que tu proposes avec tes équipes et qui fonctionne ? C'est une très bonne question. Je pense que ça passe d'abord par, petit 1, la prise de conscience de ce qui se passe dans mon entreprise, des attentes de mes salariés. Et franchement, c'est assez facile à faire. Dans les grosses entreprises, ce sont des enquêtes. Dans les plus petites, c'est du direct. Le deuxième sujet, c'est véritablement que... J'allais dire le socle qui est la santé au travail, mon DURP rempli et mon identification de risque soient traités. Le troisième sujet, c'est traiter les risques psychosociaux. Pardon, le troisième sujet, c'est traiter les TMS, les troubles musculosquelettiques. Mais tout le monde, je trouve qu'il y a une grosse maturité là-dessus. Il ne faut pas négliger tout ce qui est risque routier. Parce que sur le risque routier, les entreprises ont fait énormément de progrès, les salariés ont beaucoup de formation, notamment le dépistage. Alors, ce n'est plus tellement l'alcool aujourd'hui, c'est plutôt les stupéfiants, donc il faut être très vigilant là-dessus, mais il y a une grande maturité. Maintenant, sur les enjeux de santé mentale, qu'est-ce qu'il faut faire ? Je pense qu'une fois que le diagnostic est posé, il faut accompagner les salariés par des prises de conscience, sous l'angle de sensibilisation. Je rappelle qu'en fait... Encore une fois, la santé mentale, ce n'est pas une maladie professionnelle, ce n'est pas ça le sujet. La santé mentale, c'est une sensibilisation que les employeurs doivent faire pour eux-mêmes, mais aussi pour leur corpus dans l'entreprise, parce que ça n'arrive pas qu'aux autres. Et qu'on peut avoir des salariés qui souffrent de pathologies qui sont plus complexes à identifier. Et donc, il faut sensibiliser. Et il y a des programmes et des formations très bien faites pour sensibiliser avec des petites capsules que les salariés doivent suivre. Moi, je recommande plutôt qu'il y ait un suivi obligatoire parce que ça permet de comprendre ce que c'est que les petits signaux de certaines maladies de santé mentale qui sont très complexes. Et donc, il y a beaucoup de pédagogie à mettre là-dessus et il y a vraiment du prêt à l'emploi qui existe très bien sur le sujet. Je pense qu'il y a un autre sujet qui émerge aujourd'hui, c'est qu'on a une jeune génération qui est très inclette par le changement climatique. C'est une inquiétude qu'il ne faut pas sous-estimer, qui est très présente. Et on dit grosso modo, alors je ne sais pas, c'est un sondage que j'ai lu, que 25% des sujets de santé mentale, c'est le fait d'être inquiet pour le changement climatique. L'éco-anxiété. Exactement, l'éco-anxiété. Alors, est-ce que la stat est vraie ou pas ? J'en sais absolument rien. Mais bon, le sujet existe. Et donc, il y a sans doute, après, j'allais dire, qu'est-ce qu'une maladie de santé mentale ? Quels sont les signes de détection ? Sans doute une dérivation à faire sur toutes les notions santé, changement climatique, qui impactent aussi l'adaptation des entreprises à ce sujet-là. Parce qu'on ne peut pas faire travailler les gens par 45 degrés de la même façon que s'il fait 20 degrés ou 15. Et toutes les entreprises ne sont pas encore très matures là-dessus et c'est complètement normal. Mais il ne faut pas le nier parce que ça va embarquer aussi de l'absentéisme. Il y aura d'autres épidémies. il y aura des changements de pathologie. Donc ça peut être aussi traité au travers des complémentaires santé, cette thématique-là. Et d'apprendre des bonnes pratiques lorsque je suis au travail, mais aussi irriguer un peu plus les bonnes pratiques par rapport à la santé, je pense que c'est important. Et puis, je pense que l'autre axe, c'est que dans certaines entreprises, ils ont créé un peu des formations de première prise de parole. Tu n'es pas bien. Bah écoute, va voir peut-être quelqu'un. Donc c'est un peu des sauveteurs en santé mentale. Je mets des guillemets parce que, encore une fois... Non, non, mais on appelle ça les tiens veilleurs aussi. Voilà. Oui, tout à fait. Mais en fait, ça peut paraître nice, mais je ne suis pas du tout dans le registre du chief happiness officer. Absolument pas. Encore une fois, ce n'est pas le sujet. Je veux dire, l'entreprise, ce n'est pas le lieu de vie quotidienne pour faire du bonheur. Évacuons ce sujet-là. C'est juste de bien détecter à temps et de libérer la parole parce qu'on se rend compte que les gens ne parlent pas beaucoup. Parce que c'est un peu tabou. Et je comprends que ce soit un peu tabou de dire « je vais pas très bien » . Mais de faire en sorte que les collègues puissent aider, puissent repérer et envoyer vers ces personnes-là qui ont une formation un peu plus affinée, qui ne vont pas soigner, encore une fois. Ne mélangeons pas les femmes et les hommes de l'art, de la psychologie ou de la psychiatrie, avec... des salariés qui peuvent être un premier réceptacle. D'ailleurs, les partenaires sociaux savent bien faire ça aussi quand ils sont présents. Premier réceptacle et la médecine du travail, elle est là aussi pour ça. Alors parfois, elle n'est pas toujours accessible, il y a de moins en moins de médecins du travail. Et donc, ça rend les choses compliquées. Et donc, c'est pour ça qu'anticiper la détection, ça peut être une bonne chose. Et encore une fois, il y a des signaux faibles et ces formations, ce sont des formations de signaux faibles. Après, moi, j'ai appris un truc, tu vois, quand j'étais DRH, pendant le Covid, j'ai géré la gestion de crise. J'ai vu combien il y a beaucoup de solitude dans notre société. Et souvent, l'entreprise est le lieu d'expression, le lieu de vie sociale. Et donc, ça peut aider aussi, même si ce n'est pas son rôle. Et encore une fois, je ne suis pas en train de dire qu'il faut transformer l'entreprise en lieu d'assistanat social. Il y a des assistantes sociales qui font ça très bien. Mais l'entreprise, elle doit pouvoir aiguiller vers l'assistante sociale. Elle doit pouvoir aiguiller vers le médecin du travail. Elle doit pouvoir détecter pour prévenir. C'est juste ça. D'où le fait de dire qu'il faut sensibiliser, point. Encore une fois, il ne s'agit pas de faire autre chose et on n'a pas à être intrusif. Il faut nier qu'il y a quand même ce sujet-là qui est quand même assez important et qui grimpe. Et ça, c'est la statistique qui le dit. Et donc, il faut veiller. Si tu me permets, je rajouterais une autre chose. En fait, ce que j'ai observé, là, à la fois dans mes deux métiers, que ce soit le métier de RH ou le métier de fournisseur de contrats collectifs, quand les gens ont été en arrêt de travail longtemps, c'est très difficile pour eux de revenir, pour plein de raisons. Il y a une des raisons, souvent le contact a été perdu et deux mois, trois mois sans être au travail, quelle que soit la pathologie qui a été la sienne, c'est très compliqué de revenir. Et certaines entreprises, on les accompagne pour qu'il y ait des gens dont c'est la spécialité qui appellent les salariés régulièrement en leur disant « vous savez comment ça va ? » « Vous faites comment ? » « Vous prévoyez ? » « Qui prépare le retour ? » Je pense que toutes les entreprises, évidemment, ne peuvent pas se payer ça. J'entends déjà les gens qui peuvent écouter en disant « Non, mais qu'est-ce que c'est ça ? Nous, on n'a pas l'argent pour ça. » Mais si vous voulez vraiment accompagner le retour, ça vaut quelque chose. Ça sera beaucoup moins difficile parce que parfois, il y a des retours qui sont des vrais échecs. Ça aussi, c'est une façon de jouer sur l'absentéisme. Il faut y penser. Souvent, les RH, on laisse tomber. Ils sont en dehors de l'entreprise, mais je m'occupe de ceux qui sont là. J'oublie. Oui, mais il y en a qui vont revenir parce qu'ils ont peut-être eu un cancer, ils ont peut-être eu une pathologie très grave. Et heureusement, dans notre époque, on guérit du cancer, c'est génial. Donc, on peut le faire par des associations, mais on peut aussi avoir, et nous, on le fait, des psychologues dont c'est le métier d'appeler, etc. Encore une fois, ce n'est pas un appel de l'ARH, c'est un appel d'un tiers et ça peut aider. Voilà. Moi, ce que j'essaye de dire, c'est traitons l'absentéisme du mieux qu'on peut dans le contexte actuel, qui est un contexte quand même assez compliqué. En fait, ce que j'entends et ce que je retiens de ce que tu dis avant ma dernière question, c'est finalement, mais tu l'as dit plusieurs fois, on parle d'humains, hommes et femmes. Et donc, si on veut obtenir des meilleurs résultats, ce qui est l'ambition d'une entreprise, mettre de l'humanité au bon endroit, ça a non seulement du sens, mais c'est aussi une façon de contribuer à des meilleurs résultats. En fait, c'est ça que tu nous dis. Alors, c'est exactement ça et peut-être un retour arrière. en fait On a maintenant une génération dans l'entreprise qui est très formée à l'émotionnel. C'est vrai. Les générations d'autrefois, on leur apprenait la logique, c'était rationnel, c'était blanc ou c'était noir. Et on était sans affect. C'était bien, c'était pas bien, c'était comme ça. Et on réprimait d'ailleurs l'affect. Absolument. Et je pense qu'un certain nombre d'entre nous, quand on est rentré sur le marché du travail, c'était comme ça. Bon, très bien. En fait, aujourd'hui, les générations qui sont sur le marché du travail, Elles ont été gavées aux images, gavées au son, gavées à l'émotion. Elles n'ont plus ce corpus de rationalité de façon très solide. D'ailleurs, on se rend compte que beaucoup de gens ont du mal à raisonner, ont du mal à être posés. Et donc, encore une fois, je ne juge pas, c'est juste la société gavée aux réseaux sociaux, gavée aux images. Est-ce que le chef d'entreprise peut y faire quelque chose ? Pas grand-chose, non. Donc du coup, en fait, comme... le capital humain change, et il est multigénérationnel, mais les générations qui rentrent et qui ont peut-être moins de 40 ans maintenant ont été éduquées de cette façon-là, eh bien, de toute façon, on ne va pas rééduquer. Donc, qu'est-ce qu'on doit faire ? On doit prendre conscience de ça, créer des rituels, parce qu'une entreprise, ce sont des liens sociaux qui sont entretenus par des rituels, que ce soit le gigobitume ou que ce soit le pot le soir pour un succès remporté. ou un départ à la retraite, ou fêter un événement privé, si les gens veulent le fêter, encore une fois, ça leur appartient. Pourquoi je dis ça ? Si on n'est pas davantage d'émotionnel, on ne pourra pas être en canal de communication. Or, on est tous d'accord, on veut de l'engagement de nos collaborateurs, dans nos projets, dans nos usines, dans nos ateliers. Et ça se fait parce qu'on est des êtres humains, on n'est pas des robots. Et donc, je pense qu'il faut tenir compte. de la façon dont les générations qui arrivent maintenant ou qui sont sur le marché du travail, raisonnent ou ne raisonnent pas, ou en tout cas sont dans l'émotion et captent. Parce que vous ne pourrez pas faire une communication avec eux et les engager si on ne trouve pas le bon canal de communication. Et ça, je pense que s'il y a un bouquin à lire, tu sais, c'est le bouquin de Processcom, on en a déjà parlé plusieurs fois, de Tébic et leur. Franchement, c'est un truc basico-basique. C'est quoi notre enjeu ? C'est de communiquer. Et c'est vrai pour les managers, comme c'est vrai pour les collaborateurs. Et donc... Il faut des rituels, mais il faut aussi un langage qui puisse être capté. Et c'est comme ça qu'on arrivera à engager des gens qui sont parfois très dans l'alimentaire, pour tout plein de raisons, mais ça ne suffit pas à ce qu'on cherche. On est une communauté humaine et on vit beaucoup plus au travail que dans notre vie privée. qui bénéficient dans les services du télétravail, c'est devenu encore plus complexe, avec des phénomènes de désarrimage, et donc de santé mentale. Parce qu'en fait, le télétravail trans, ça crée de la santé mentale, ça s'est prouvé statistiquement. Et donc, moi, ce que je crois, les entreprises qui réussissent, c'est celles qui ont de l'humain engagé. Ce n'est pas toujours simple, mais on a une génération plutôt dans l'émotionnel, plutôt dans l'individualisme, créant des rituels, créant un langage commun. pour embarquer le corps commun. Alors, on peut me dire, mais attends, c'est un peu nice ce que tu racontes. Non, je crois que c'est fondamentalement vrai. Parce qu'au travail, je vais chercher des relations. Quand je suis dans un atelier, les personnes sont en relation. Ils s'apprécient ou ne s'apprécient pas. Mais quand vous voyez les jeunes, ils sortent de l'atelier, ils vont aller voir un pot après. C'est comme ça que ça marche. Et donc, l'entreprise, c'est ça. C'est pour ça que le télétravail, ça peut aider sur les transports. Mais attention au désarrimage. Donc... Voilà, donc en fait, mon message, c'est de dire que tout ça est très subtil, mais que l'être humain est majeur et que l'être humain, il est perturbé aujourd'hui parce qu'il peut avoir des enjeux de communication et qu'il n'a pas été formé de la même façon. Il a ses outils IT qui sont des fils à la pâte et c'est comme ça. Et donc, il faut faire avec et donc il faut comprendre comment ça marche. Il a beaucoup d'absentéisme autour de lui quand lui, il est là. Et donc, il faut qu'il fasse plus. Ce n'est pas toujours facile. C'est dur de remplacer, on n'arrive pas à recruter toujours facilement, et donc les ateliers sont désorganisés. Et puis parfois, je pense qu'on a eu tendance aussi à complexifier la capacité d'action d'un job, d'un travail. Oui. On a beaucoup matricié les choses. Quel est mon périmètre de responsabilité ? À quoi je suis utile ? Où est-ce que je suis dans la chaîne de valeur ? Quand vous matricez tout, il ne faut pas s'étonner que les gens... ne font pas le kilomètre supplémentaire parce qu'ils ne savent pas trop pourquoi ils sont là et à quoi ils servent, et leur job n'a pas beaucoup de sens. Et donc, peut-être qu'il faut réétudier le dématrissage à certains endroits, le fait d'être dans une chaîne de valeur peut-être plus longue. Parfois, on ne peut pas toujours être du début à la fin, selon les processus. Mais je pense qu'essayer d'élargir les champs de responsabilité, c'est quelque chose d'important. Mais il y a une condition. Est-ce que les gens... veulent encore reprendre de la responsabilité. Ça ne se réinvente pas quand on a tout matricé et enlevé de la responsabilité. Donc, il faut aussi tenir compte de ça. Mais je pense que le chemin, il est dans la compréhension de la responsabilité, dans le jeu collectif, il est dans les rituels. Et c'est comme ça qu'on doit pouvoir aller un peu plus loin, même si je sais que parfois, c'est très difficile. Voilà. Écoute, Diane, ça sera le mot de la fin. Il est parfait. Merci beaucoup. Merci. A bientôt. Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants. Et à nous laisser une petite note, ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous. Et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. 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