Comprendre les obligations de l'employeur lors de la mise en place d'outil d'IA | Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Description

L’intelligence artificielle n’est pas qu’une question de technologie : c’est désormais un sujet de dialogue social obligatoire.
Avec l’IA Act et le Code du travail, les employeurs doivent intégrer syndicats et CSE dans leurs projets. Mais au-delà de la loi, se pose une autre question : qui profite vraiment des gains de productivité générés par l’IA ?

Dans cet épisode à trois voix, j’échange avec :

Isabelle Schwab, avocate en droit social, qui décrypte les obligations légales liées à l’IA,
Sandrine Dorbes, experte en rémunération, qui questionne le partage de la valeur créée,
et moi-même, côté dirigeante, confrontée aux dilemmes très concrets de l’implémentation de l’IA dans l’entreprise.

Au programme :

Les obligations de consultation CSE et syndicats sur les projets IA,
Les risques juridiques pour l’employeur en cas de non-formation des salariés,
L’impact réel de l’IA sur l’emploi et l’employabilité,
Le débat sur le partage (ou non) des gains de productivité.

👉 Un épisode qui bouscule autant les DRH que les dirigeants : entre opportunité économique et responsabilité sociale, où placer le curseur ?

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Capital Humain, je suis Magali Simeon, ancienne dirigeante, membre de Comex dans des grands groupes et coach. J'ai vu à quel point les équipes, le capital humain peut transformer une entreprise. Mais la réalité est parfois difficile. Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ? Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ? Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Dans ce podcast, nous proposons des histoires inspirantes et vraies, des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès. Alors, est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ? Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès. Capital humain, on parle souvent de droit et on parle souvent d'argent et on peut y ajouter une petite touche de transformation. Alors régulièrement, Je reçois Isabelle Schwab, avocate et ancienne des RH, et Sandrine Dorbs, qui est une spécialiste du sujet des rémunérations et de l'argent dans l'entreprise. Et avec elle, nous décortiquons des sujets qui impactent le capital humain. Bonne écoute ! Bonjour Isabelle, bonjour Sandrine,
Speaker #1
bonjour Magali,
Speaker #2
bonjour Magali. Alors,
Speaker #0
j'ai découvert que quand on faisait de l'IA dans une entreprise, on devait ou on allait devoir bientôt en faire une occasion de dialogue social et que ça serait une obligation légale. Isabelle, est-ce que tu peux m'en dire un peu plus pour que je vois comment je fais dans ma boîte ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Alors, finalement, ce n'est pas tant l'obligation de consultation qui est nouvelle que l'IA. En fait, c'est parce que l'IA est un nouveau sujet, ça rentre dans des cas de consultation qui étaient déjà obligatoires, en réalité. Donc peut-être d'abord faire un petit pas en arrière sur le dialogue social. Il y a deux catégories de partenaires sociaux avec qui on dialogue. Il y a les syndicats, donc avec qui on négocie, on fait de la négociation collective pour conclure des accords. Et d'un autre côté, il y a le CSE, qui est le Comité Social et Économique, qui sont des salariés élus. envers qui on a quelques obligations de consultation sur certains projets.
Speaker #1
Les syndicats ne sont pas élus ?
Speaker #2
Les DS ? Enfin, les syndicats ? Non, en fait, ils sont désignés. Alors, c'est vrai que pour les délégués syndicaux, ils doivent remplir une des conditions pour être désignés, c'est avoir eu un certain pourcentage au moment des élections. Donc, en fait, ils doivent à minima avoir été candidats. Mais ils ne sont pas nécessairement élus, non. Donc, dans ces deux, les syndicats et le CSE, chacun a son rôle à jouer en matière d'intelligence artificielle. Et d'ailleurs, ils ont commencé à le jouer. Donc, d'un côté, il y a les syndicats, donc le dialogue pour conclure des accords collectifs. Il y a quelques accords collectifs qui ont été conclus en matière d'intelligence artificielle, notamment sur l'évolution des emplois, en fait, sur l'impact que ça a sur les emplois en entreprise. et donc les syndicats se sont accaparés du sujet pour encadrer cette évolution des emplois. Et donc, réfléchir avec l'employeur sur l'impact de l'IA sur les transformations d'emplois. Et on pourra...
Speaker #1
Je suis hyper naïve sur le sujet. Concrètement, les syndicats, les élus au sens large, négocient quoi ?
Speaker #0
C'est ce que j'allais demander. En fait, t'es dans une GPEC ? Ou t'es à côté d'une GPEC ? tu es dans une GPEC, donc je te laisserai le temps de réexpliquer la GPEC pour ceux qui nous écoutent, parce que voilà, donc tu es dans une GPEC, tu te dis, il va y avoir des nouveaux emplois. Ok,
Speaker #2
et sur quoi derrière ? Alors, il va y avoir des nouveaux emplois ou des emplois avant évoluer, donc on va accompagner les salariés, les former, donc réfléchir à des formations, réfléchir à tout ce qui découle de la création de nouveaux emplois en fait. Et c'est pas nécessaire, alors c'est beaucoup dans les GPEC, mais les GPEC c'est à partir de 300 salariés, donc il y a aussi possibilité de le faire dans des entreprises de moins de 300 en fait. de réfléchir simplement, surtout dans certains secteurs, notamment l'information et la communication. Donc l'édition, les secteurs où vraiment ça les impacte très directement l'IA, c'est là où il y a d'ailleurs le plus d'accords collectifs qui sont signés. C'est dans ce secteur-là, j'ai lu que c'était le quart, enfin 25% des accords, c'était dans ce secteur-là. C'est parce qu'ils sont directement touchés et en première ligne. Donc voilà, on pourra revenir plus en détail sur là-dessus, mais voilà. Il y a l'aspect syndicat, mais il y a aussi l'aspect CSE, qui est en fait qu'un projet d'IA, ça peut être un objet de consultation à deux égards. Ça peut être un objet de consultation parce qu'on introduit une nouvelle technologie dans l'entreprise. Donc là, c'est un cas de consultation qui existe déjà dans le Code du travail depuis des années. Et d'ailleurs, le CSE peut désigner un expert pour l'accompagner sur cette consultation, donc au frais de l'entreprise. Et d'un autre côté, l'IA, ça peut aussi être un objet de consultation dans le sens où ça va impacter les conditions de travail. Donc ça, c'est le cas de consultation générale du CSE. Lorsqu'il y a un projet qui impacte la marche générale de l'entreprise, il faut consulter le CSE. Donc voilà, c'est des cas de consultation classiques qui existent déjà. Ça n'a pas du tout été créé. Donc c'est l'IA qui est nouvelle et qui rentre dans ces cas de consultation.
Speaker #0
Il n'y a pas eu un texte spécifique sur l'IA. C'est juste de rappeler que... Dans le cadre du dialogue social, l'IA fait partie des sujets qui doivent intégrer le dialogue social, mais il n'y a pas eu de texte spécifique dessus.
Speaker #2
Pas sur le dialogue social, en revanche, il y a eu l'IA Act, qui est un règlement européen, qui ne concerne pas directement le dialogue social, mais qui a classé les systèmes d'IA en plusieurs catégories, du plus au moins risqué. Il y a quatre catégories. Il y a l'IA inacceptable, celle qui... qui est interdite en Union européenne, en fait. Il y a l'IA qui présente un risque élevé. Donc là, il y a pas mal d'obligations de transparence, etc., qui ont été prévues par le règlement européen. Il y a l'IA au risque limité. Je vais prendre mes petites notes. L'IA au risque limité. Et il y a une dernière catégorie d'IA où là, c'est vraiment... Là, il faudra couper. Ouais, voilà. Donc l'IA au risque minime.
Speaker #0
Il y a toujours la notion quand même de risque. Donc c'est risque minime, mais ce n'est pas sans risque. Ils ne sont pas allés jusqu'à ce risque. Oui, d'accord.
Speaker #2
Oui, dans leur explication, ils disent que la plupart des systèmes d'IA ne sont pas risqués, quand même. Mais voilà.
Speaker #0
Mais sur ce sujet de dialogue social, et ça va faire le lien aussi avec Sandrine, c'est-à-dire que moi je vais me mettre du côté de l'entrepreneur, donc moi je considère que le déploiement d'automatisation... parce qu'il y a du no-code et il y a de l'IA, le déploiement des deux devrait me faire gagner 30% de productivité. Je suis dans une activité de service avec beaucoup de production de contenu, donc quelque chose qui part. par certains côtés peut ressembler aussi un peu à une agence de production de contenu, ça va me faire gagner 30% de productivité. Alors, on parlera plus tard de comment les salariés accueillent l'IA, mais déjà, il y a ce premier point que j'aimerais mettre sur la table, c'est-à-dire qu'on vit une époque économiquement compliquée, où on voit bien que les grands groupes sont dans une espèce de répétition de « on sert les budgets, on sert les budgets, on sert les budgets » . L'IA, donc ce que tu dis, c'est qu'il y a des évolutions. de métier, un employeur qui veille au futur de ses salariés doit se poser la question. Les IRP au sens large ont une responsabilité d'accompagner ce dialogue, tout ça est très clair. Maintenant, dans les faits, moi ma perception c'est que l'IA ça va être la disparition quand même d'emplois et je ne vois pas à aujourd'hui quoi que ce soit qui oblige les employeurs à partager la profitabilité qui va sortir de Projet Dire.
Speaker #2
Alors, justement, on parlait de l'IA Act. En fait, l'IA Act, dans un de ses articles, dit que l'employeur a l'obligation, alors pas de former, mais d'accompagner les salariés à l'intégration de l'IA dans leur métier. Et ça rejoint une obligation qui existe en droit français, qui est l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail. En fait, l'employeur est obligé de former son salarié pour qu'il reste toujours employable. Donc si son poste évolue, il faut le former à l'évolution de son poste et l'anticiper.
Speaker #0
Qu'est-ce qui se passe si ce n'est pas fait Isabelle ? Qu'est-ce qui se passe si Roger a 58 ans, on lui explique qu'il ne s'est pas utilisé ni l'IA ni le no-code et qu'il est au bout de sa carrière ? et qu'on ne l'a jamais accompagné, parce qu'on en connaît des comme ça. Qu'est-ce qui se passe ?
Speaker #2
Alors, l'IA Act ne prévoit pas de sanctions. D'ailleurs, ce n'est pas une obligation ferme de former, c'est « doit mettre en œuvre dans la mesure du possible » . Ce n'est pas une obligation ferme, il n'y a pas de sanctions. Et en droit français, on va se retrouver un peu dans un corner, avec un salarié qui n'est pas adapté à son poste, parce que du coup, ça risque de glisser vers de l'insuffisance professionnelle, Souffle. que comme on ne l'a pas formé, ce sera de notre fait. Donc le licenciement, si on licencie pour insuffisance professionnelle, il ne sera pas fondé. Il sera sans cause réelle et sérieuse et ça va entraîner un coût pour l'employeur. Un risque prud'homme et une condamnation au prud'homme. Il y a d'ailleurs des dommages d'intérêt qui peuvent être demandés au-delà du licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si jamais on n'a pas adapté le salarié et qu'on licencie pour insuffisance. Mais d'un autre côté, le salarié pourra aussi demander des dommages d'intérêt pour violation. de l'employeur de son obligation d'adaptation.
Speaker #0
Voilà,
Speaker #2
donc ce sont...
Speaker #0
On peut espérer que ça soit une crainte suffisante pour les employeurs, alors il y en a qui anticipent, mais pour ceux qui voient surtout le gain de productivité et la rotation des équipes, c'est-à-dire, on voit bien ce raisonnement, tu prends un jeune, je mets de l'IA, ça équivaut à un senior.
Speaker #1
On peut le voir. Moi, je le vois, mais je pense que c'est vraiment un raisonnement très court terme ici. Oui,
Speaker #0
je suis d'accord.
Speaker #1
Parce qu'on utilise l'IA toutes les trois, on sait ce qu'elle est capable de fournir. Et comme un junior, moi, je dis Tchadjepeté, c'est mon... Alors, j'ai piqué la citation à quelqu'un. A Aurélie Gérard, si tu nous entends, je t'embrasse. Mais pour moi, Tchadjepeté, c'est ma stagiaire hyper motivée, hyper zélée. Elle va produire... énormément de choses intéressantes en un temps record. Par contre, il n'y a pas un ou une senior derrière pour lui dire, alors là, ce n'est pas tout à fait ça, là, tu vas trop loin, ça, c'est factuellement faux, là, j'ai un doute, va vérifier. Ce n'est pas encore un outil magique. Et je voulais rebondir à ce que tu disais, Magali, sur la loi et sur les contraintes que la loi pouvait mettre pour obliger les entreprises à partager les gains de productivité. Moi, ce que je constate en rémunération, et je parle sous le contrôle de maître Isabelle Schwab, la loi, en matière de rémunération, elle vient toujours après coup. C'est-à-dire qu'il y a des pratiques qui se mettent en place, il y a des événements sociaux, et là, on fait une loi. Et je vais reprendre un événement récent pour éviter d'aller encore citer De Gaulle et sa participation, mais la crise des Gilets jaunes. La crise des Gilets jaunes où on invente cette prime défiscalisée, désocialisée, qu'on a appelée au début la prime Macron, puis la prime PEPA, puis la PPV, pour répondre à un besoin social. Il y a deux ans, un an et demi, deux ans, quand il y avait des coûts d'énergie qui pénalisaient beaucoup les ménages et le pouvoir d'achat des Français, que Total, dans le même temps, était favorisé par l'État parce que le gouvernement français autorisait Total à vendre, en tout cas l'essence pas très chère, enfin subventionner l'essence à ce moment-là. et que Total réalisait des super profits. Là, il y a eu un étonnement de dire, mais est-ce que c'est normal que les entreprises qui réalisent des super profits aidées par l'État, est-ce que c'est normal qu'elles ne partagent pas ? Et là, on a fait une loi pour dire, non, mais en fait, il faut partager les super profits. Et d'ailleurs, toutes les entreprises de plus de 11 personnes qui font des bénéfices ont l'obligation de les partager. Donc moi, je ne serais pas surprise que dans quelques années... Il y a une loi qui dit que quand une entreprise fait des gains de productivité après avoir licencié 20% de ses rédacteurs, par exemple pour reprendre l'exemple que donnait Isabelle, quand on fait des gains de productivité après avoir licencié 20% des personnes que l'IA remplaçait, on va être obligé de partager ces gains de productivité. Je suis très curieuse, il faut qu'on prenne rendez-vous pour le mois de juillet 2030 pour faire un bilan, c'est-à-dire qu'est-ce qu'on pensait en 2025. qu'est-ce que ça aura donné en 2030 à ce sujet-là.
Speaker #0
C'est clair, parce que là, on est dans un… Moi, je considère dans une période de test, donc j'essaye un peu tout. J'essaye un peu tout. J'ai décidé en tant que chef d'entreprise de m'appuyer sur des experts pour implémenter des choses dans les équipes. Je sens qu'au niveau des équipes, et ça aussi Sandrine, parce que j'aimerais bien avoir ton retour, moi je sens qu'au niveau des équipes, il y a de la peur, plus ou moins exprimée, donc qui peut s'exprimer en résistance, c'est-à-dire c'est pas fiable. ça fera jamais aussi bien que nous, et moi je me dis, est-ce qu'il y a la peur d'être disqualifiée dans un monde social qui ne va déjà pas très bien, est-ce qu'elle a peur de perdre son job, est-ce que c'est un peu,
Speaker #2
je ne sais pas,
Speaker #0
comme l'apparition de l'ordinateur où la machine à écrire c'était mieux, enfin voilà, qu'est-ce qui se joue et est-ce que, justement, partager... Le gain de productivité, comment c'est possible ? Est-ce que ça peut changer la donne ? Est-ce que ça peut donner de l'envie ? Même si on sait que l'argent n'est pas le moteur de l'engagement. Mais voilà, qu'est-ce que toi tu recommanderais à une chef d'entreprise un peu paumée sur ces sujets-là ?
Speaker #1
Moi je recommanderais d'être attentive. Attentive aux évolutions sociales et aux évolutions de compétences. Je trouve qu'aujourd'hui, on parle beaucoup d'intelligence artificielle, mais en fait, on en parle depuis un petit moment. Il y a déjà des choses qui ont évolué sur l'intelligence artificielle. J'ai une cliente qui évolue dans ce milieu-là, dans le sens où son business repose sur l'intelligence artificielle. Et elle me disait qu'aujourd'hui, en matière de recrutement, d'attractivité et de rétention, il mettait beaucoup d'énergie sur les experts IA, et notamment les experts en prompt IA, tout en étant très conscient que dans un futur assez proche, tu vois, elle me parlait de 4-5 ans, Elle dit, ces gens-là, on n'en aura plus besoin, parce qu'on saura tous prompter. Et donc aujourd'hui, elle fait des ponts d'or pour recruter des gens qui ont cette compétence, qui n'existera plus dans quelques années. Et qu'est-ce qu'on fait justement de ces personnes-là ? Parce qu'il y a des personnes qui ont, dans les profils qu'elles recrutent, qui ont déjà une certaine séniorité, qui ont fait plusieurs métiers, qui ont plusieurs casquettes, et qui, quelque part, on peut se dire, eux, ils vont réussir à rebondir, ils l'ont fait plusieurs fois. Mais quand tu prends des jeunes sortis d'école, quelque part qui ne savent faire que ça, alors je mets des guillemets, c'est pas très radiophonique, comment est-ce qu'on les accompagne justement dans quelques années quand le sujet du prompt ne sera plus aussi clé qu'aujourd'hui ? Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on leur fait faire ? Comment est-ce qu'on les accompagne vers autre chose ? Donc je pense, moi ce que je conseillerais peut-être d'être déjà ouvert d'esprit, je pense très sincèrement, et c'est mon avis personnel, c'est pas mon avis en tant qu'experte, que les gens aujourd'hui qui refusent de se mettre à l'IA parce qu'elle ne fera jamais aussi bien que nous, c'est une erreur stratégique, vraiment. C'est une vraie erreur stratégique, ils s'en mordront les doigts à un moment donné. Donc je leur conseille d'être ouverte et de sentir un peu les changements sociaux et de comment est-ce qu'on peut accompagner les gens à faire autre chose, dans l'entreprise ou pas d'ailleurs. C'est que s'il n'y a pas la matière en termes de business dans sa boîte, il y a peut-être autre chose à penser pour l'extérieur. Et ce que je trouve intéressant aujourd'hui, c'est même comment est-ce qu'on valorise ces compétences, parce que... On parlait justement des personnes qui étaient plus à même de l'utiliser que d'autres. Il y a des personnes aujourd'hui qui, sur leur poste d'un point de vue individuel, sont capables de faire des gros gains de productivité parce qu'elles savent utiliser les IA, elles savent les prendre en main, versus des collègues à poste équivalent qui n'arrivent pas à faire ces gains-là parce qu'ils ne veulent pas ou ne savent pas ou ne peuvent pas utiliser l'IA. Parce que, parenthèse, les entreprises qui interdisent l'utilisation de l'IA, encore certaines, c'est pour des questions de sécurité, d'autres, c'est pour des questions idéologiques. et je reviens à ce que je disais, si c'est pour des questions idéologiques, c'est une erreur stratégique. Si c'est pour des questions de sécurité, il y a des moyens de mettre en place une IA interne qui permettrait de... Bref. Comment est-ce que tu valorises la personne qui fait d'énormes gains de productivité parce qu'elle utilise un outil versus quelqu'un qui travaille énormément pour atteindre à peu près le même niveau de productivité ? Et c'est là où on en vient à une de mes marottes. C'est quoi la justice ? Et entre nous trois, on ne va pas être d'accord. et là tu élargis le débat à l'entreprise, est-ce que la justice c'est de récompenser la personne qui a compris comment marcher un outil tout seul, sans qu'on lui demande de se former, qui l'utilise et qui fait des gains de productivité, ou la justice c'est de récompenser celui qui, sans outil, arrive à performer avec plus de mal, avec plus de temps, avec moins d'efficience, mais est-ce que la justice c'est pas de récompenser cette personne qui continue, je veux dire, a cappella, de faire son travail ? Et d'une personne à une autre, t'auras pas le même avis. Et donc la clé, c'est que le dirigeant, la dirigeante, doit avoir son avis, doit l'argumenter et doit l'assumer. Et pas faire les trucs en cachette ou en n'assumant pas ses décisions. Ce qui de toute façon va être plus compliqué avec la loi sur la transparence des salaires, mais c'est un tout autre sujet.
Speaker #0
Non mais en t'écoutant, tu vois, ça active quelque chose. C'est-à-dire que pour moi... Pour moi, la justice, c'est de récompenser celui qui a fait son gain de productivité et donc qui a été curieux et qui a pris un risque et qui a essayé. Pour moi, c'est là la justice. Et quand je le dis, j'ai quelque part dans mon cerveau quelque chose qui me dit que ça ne va pas être facile. Parce que c'est toujours ce sujet du bon élève qui a fait son travail sérieusement. Et moi, je trouve que la grosse difficulté qu'on a aujourd'hui et sur laquelle... On ne va pas pouvoir ni légiférer, ni même inventer un système de rémunération. C'est la curiosité. Avant, tu pouvais exercer ton métier et ça suffisait. Et tu pouvais être très bon. Aujourd'hui, dans la quasi-totalité des métiers, si tu n'as pas de la curiosité, tu vas prendre du retard. L'expression que j'allais donner, c'est prendre du retard. Je ne sais pas si c'est la bonne, mais tu...
Speaker #1
Moi j'irais rater un plan.
Speaker #0
En fait tu vas perdre l'employabilité si t'es pas curieux. Et si t'attends après ton employeur et que tu bosses dans une boîte où idéologiquement on veut pas travailler sur l'IA, alors là, voilà, ton employabilité. Et quand même le vrai actif aujourd'hui qu'on a tous individuellement, c'est de veiller à notre employabilité. C'est-à-dire qu'est-ce que je vaux, comment je me revends. Ça fait mercenaire, mais c'est pas le sujet.
Speaker #1
Je vais raconter une anecdote. L'anecdote s'est passée à quelques mois d'écart. J'étais plus jeune, j'enchaînais les CDD, j'arrive dans une boîte, pilotage de masse salariale, la personne que je remplace ne sait pas utiliser Excel. On parle d'IA, mais on va aller sur un truc beaucoup plus simple, Excel. Remplacement de congé mat. Quand la nana revient, on fait un peu le point, le débrief, et je lui explique comment moi j'ai fait ces tâches en utilisant Excel. Et elle était hyper impressionnée, elle me dit « mais montre-moi ça, je veux faire ça, je veux arrêter de mettre trois jours… » Sans rire, elle mettait trois jours pour faire un rapport que… vraiment je peux pas vous raconter comment elle faisait mais ça lui prenait un temps infini avec un risque d'erreur important quand je lui ai montré ce que je pouvais faire avec excel t'as mais montre moi ça moi aussi je veux torcher le truc en une demi journée et faire autre chose de mon temps parce qu'en plus ça me rend chère son projet mat prend fin je change d'entreprise j'arrive dans une autre entreprise et j'ai une collègue qui à un moment donné me dit aujourd'hui cet après midi je dois croiser des listes de collaborateurs et donc elle les imprime sur papier elle demande à un collègue de l'aider à pointer les noms un par un, avec un stabilo, donc un imprimé de l'IS, chacun son petit stabilo, qui font l'appel. Et lui, tu sais, moi je te fais ça sur Excel, petite recherche V, et en deux minutes, on a vérifié si on a bien planté tout le monde. Elle me dit, non, c'est hors de question, j'ai pas confiance en Excel. Alors tu peux ne pas avoir confiance en moi, qui n'ai pas bien utilisé Excel, néanmoins, quand on passe un peu de temps sur Excel et qu'on fait deux, trois checks, on voit si on s'est planté ou pas, et franchement, la recherche V, c'est quand même pas compliqué. Et puis, il y a moi, mais aussi les collègues à côté du service SRH qui pourraient checker ce que j'ai fait. Et tout ça mis bout à bout, si ça nous prend une demi-heure, c'est le bout du monde. Elle dit non, c'est hors de question. Moi, je préfère faire comme je fais depuis mille ans, parce qu'au moins, je suis sûre que je ne râle personne. Oui,
Speaker #0
mais on arrive au bout de cet épisode et j'ai encore plein de choses à partager et à vous demander. Et si je résume, et c'est vraiment... C'est essentiel ce que je vais dire là, non pas parce que c'est moi qui le dis, mais parce que c'est le résumé de ce que j'ai compris. Les représentants du personnel ont une responsabilité morale essentielle. Elle est légale, mais moi je considère qu'elle est morale avant tout. De se poser la question de la projection des effectifs à 10 ans, de qui passe, de qui passe pas, de comment on accompagne, de qu'est-ce qu'on fait. Si ce n'est pas eux qui font contrepoids. Face à des employeurs qui ne joueront pas le jeu, je ne vois pas qui le fera, c'est clair. Et moi, en tant qu'entrepreneur, je pense que dans les entreprises, on a un besoin, dans les entreprises françaises, on a besoin d'avoir des explorateurs, des gens qui vont aller chercher des trucs, essayer des trucs, faire des trucs, parce qu'on est face à quelque chose de... Game changer et qu'on ne peut pas juste attendre que Google nous le livre, ça serait dommage. Et que ces explorateurs, ils doivent avoir un gain, à explorer un gain de reconnaissance, un gain de rémunération. C'est-à-dire que là, en vous entendant, je me dis, est-ce que j'imagine une prime pour quelqu'un qui va avoir une idée qui permet très clairement de faire gagner la productivité ? En fait, on doit encourager nos explorateurs pour que... Ceux qui n'ont pas confiance en Excel passent le cap de l'IA quand même.
Speaker #1
Tu vois, sans même parler d'IA, moi j'accompagne des entreprises qui ont mis ça en place, qui ont mis en place des primes de gains de productivité. C'est-à-dire que si dans ton service, ou même dans le service des copains, tu entends parler de quelque chose où tu dis tiens j'ai peut-être une idée, si on faisait ça comme ça comme ça, peut-être que ça marcherait, si ça marche, il y a prime. Dans IA ou pas, c'est déjà des choses qui existent. En matière de rémunération, il y a un truc qu'il faut toujours se souvenir, c'est la rémunération, elle est là pour stimuler les comportements professionnels dont l'entreprise a besoin. Donc si l'entreprise a besoin d'explorateurs, comme tu dis, Il faut quelque part valoriser l'exploration d'une façon ou d'une autre, via une prime ou via une mise en avant particulière. Moi, je trouve ça hyper intéressant qu'on mette les partenaires sociaux dans la boucle. Et d'ailleurs, il faudrait que les entreprises forment aussi des partenaires sociaux à l'IA.
Speaker #0
Alors, les syndicats forment. Les syndicats forment parce que moi, j'ai eu la chance de travailler avec l'expert IA de la CFDT, qui fait partie de la Commission nationale d'IA, etc., et qui fait un tour de France pour former à l'IA. et qui est dans une forte logique de dialogue social autour de l'IA. Elle est hyper intéressante. Là, bien sûr, il faudrait que je donne son nom et je ne l'ai plus. Mais pour ceux qui nous écoutent, je le mettrai dans le descriptif de l'épisode.
Speaker #1
Mais au-delà des syndicats, les membres du CSE, est-ce que la loi Isabelle prévoit une obligation de les former ou de les acculturer ?
Speaker #2
Alors, ils ont des formations. Ce n'est pas obligatoire, il faut qu'ils se motivent à la faire. et souvent ils sont plutôt partants mais pas spécialement à l'IA en plus mais oui il y a des formations qui existent à leur mandat bien sûr d'accord,
Speaker #1
ok moi ce que je trouve intéressant dans le dialogue social c'est pas forcément d'être le contre-pouvoir mais d'être un interlocuteur intéressant et intéressé pour échanger et envisager des choses qu'on n'avait peut-être pas pensé en tant que RH, excuse-moi Isabelle je t'ai coupé la parole Merci.
Speaker #2
Non, c'était juste pour rebondir sur la peur de certains salariés et pour relier avec le dialogue social. En fait, l'idée, c'est que l'IA et les outils d'IA soient bien adaptés aux besoins des salariés. Et donc, il faut forcément les impliquer et ils doivent être impliqués de manière continuelle, en fait, dans ces discussions sur l'intelligence artificielle et dans le dialogue social, en réalité, parce que l'outil évolue et donc, on doit avoir des retours terrains de leur part. de savoir comment ça répond à leurs besoins et ce qu'il faudrait améliorer pour que ça continue à être efficient pour eux. Donc au final, l'IA, si on peut extrapoler jusque-là, ça va mettre plus d'humains peut-être dans nos organisations, plus de dialogue. Ça devrait. Ça devrait, puisque c'est un outil qui va servir les salariés et la productivité, mais les salariés en premier. Et il faut avoir leur retour. C'est très important, en fait, de mettre en place, du coup, des outils de suivi. Une fois qu'on a implémenté l'outil, de suivre l'impact que ça a, les effets que ça a sur les salariés et comment on peut le faire évoluer pour que ça les serve encore plus. Donc, finalement, un peu plus d'humain dans nos organisations grâce à l'IA.
Speaker #0
Bah écoute, Isabelle, je te laisse le mot de la fin.
Speaker #1
J'aime bien Isabelle, quand elle parle, c'est l'avocate. Ouais,
Speaker #0
on va lui laisser le mot de la fin. Qu'est-ce que t'en penses, Sandrine ?
Speaker #1
Absolument. J'aime bien écouter Isabelle. J'aime bien écouter Isabelle parce que c'est à la fois l'avocate et la RH qui parlent.
Speaker #0
C'est vrai. C'est vrai, t'as raison. C'est vrai, t'as raison. Merci à toutes les deux pour ce partage. Et puis, on se retrouve bientôt pour un épisode à croire.
Speaker #1
À très bientôt.
Speaker #2
Merci, à bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site lily-facilite-la-vie-info. À bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.

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Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

🎧 Pour les DRH, managers et leaders qui veulent allier performance, sens et santé mentale.

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Description

Dans cet épisode à trois voix, j’échange avec :

Isabelle Schwab, avocate en droit social, qui décrypte les obligations légales liées à l’IA,
Sandrine Dorbes, experte en rémunération, qui questionne le partage de la valeur créée,
et moi-même, côté dirigeante, confrontée aux dilemmes très concrets de l’implémentation de l’IA dans l’entreprise.

Au programme :

Les obligations de consultation CSE et syndicats sur les projets IA,
Les risques juridiques pour l’employeur en cas de non-formation des salariés,
L’impact réel de l’IA sur l’emploi et l’employabilité,
Le débat sur le partage (ou non) des gains de productivité.

👉 Un épisode qui bouscule autant les DRH que les dirigeants : entre opportunité économique et responsabilité sociale, où placer le curseur ?

Décortiquez les grands tournants RH pour prendre une longueur d’avance ! Et passez à l'action 👍

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Capital Humain, je suis Magali Simeon, ancienne dirigeante, membre de Comex dans des grands groupes et coach. J'ai vu à quel point les équipes, le capital humain peut transformer une entreprise. Mais la réalité est parfois difficile. Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ? Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ? Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Dans ce podcast, nous proposons des histoires inspirantes et vraies, des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès. Alors, est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ? Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès. Capital humain, on parle souvent de droit et on parle souvent d'argent et on peut y ajouter une petite touche de transformation. Alors régulièrement, Je reçois Isabelle Schwab, avocate et ancienne des RH, et Sandrine Dorbs, qui est une spécialiste du sujet des rémunérations et de l'argent dans l'entreprise. Et avec elle, nous décortiquons des sujets qui impactent le capital humain. Bonne écoute ! Bonjour Isabelle, bonjour Sandrine,
Speaker #1
bonjour Magali,
Speaker #2
bonjour Magali. Alors,
Speaker #0
j'ai découvert que quand on faisait de l'IA dans une entreprise, on devait ou on allait devoir bientôt en faire une occasion de dialogue social et que ça serait une obligation légale. Isabelle, est-ce que tu peux m'en dire un peu plus pour que je vois comment je fais dans ma boîte ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Alors, finalement, ce n'est pas tant l'obligation de consultation qui est nouvelle que l'IA. En fait, c'est parce que l'IA est un nouveau sujet, ça rentre dans des cas de consultation qui étaient déjà obligatoires, en réalité. Donc peut-être d'abord faire un petit pas en arrière sur le dialogue social. Il y a deux catégories de partenaires sociaux avec qui on dialogue. Il y a les syndicats, donc avec qui on négocie, on fait de la négociation collective pour conclure des accords. Et d'un autre côté, il y a le CSE, qui est le Comité Social et Économique, qui sont des salariés élus. envers qui on a quelques obligations de consultation sur certains projets.
Speaker #1
Les syndicats ne sont pas élus ?
Speaker #2
Les DS ? Enfin, les syndicats ? Non, en fait, ils sont désignés. Alors, c'est vrai que pour les délégués syndicaux, ils doivent remplir une des conditions pour être désignés, c'est avoir eu un certain pourcentage au moment des élections. Donc, en fait, ils doivent à minima avoir été candidats. Mais ils ne sont pas nécessairement élus, non. Donc, dans ces deux, les syndicats et le CSE, chacun a son rôle à jouer en matière d'intelligence artificielle. Et d'ailleurs, ils ont commencé à le jouer. Donc, d'un côté, il y a les syndicats, donc le dialogue pour conclure des accords collectifs. Il y a quelques accords collectifs qui ont été conclus en matière d'intelligence artificielle, notamment sur l'évolution des emplois, en fait, sur l'impact que ça a sur les emplois en entreprise. et donc les syndicats se sont accaparés du sujet pour encadrer cette évolution des emplois. Et donc, réfléchir avec l'employeur sur l'impact de l'IA sur les transformations d'emplois. Et on pourra...
Speaker #1
Je suis hyper naïve sur le sujet. Concrètement, les syndicats, les élus au sens large, négocient quoi ?
Speaker #0
C'est ce que j'allais demander. En fait, t'es dans une GPEC ? Ou t'es à côté d'une GPEC ? tu es dans une GPEC, donc je te laisserai le temps de réexpliquer la GPEC pour ceux qui nous écoutent, parce que voilà, donc tu es dans une GPEC, tu te dis, il va y avoir des nouveaux emplois. Ok,
Speaker #2
et sur quoi derrière ? Alors, il va y avoir des nouveaux emplois ou des emplois avant évoluer, donc on va accompagner les salariés, les former, donc réfléchir à des formations, réfléchir à tout ce qui découle de la création de nouveaux emplois en fait. Et c'est pas nécessaire, alors c'est beaucoup dans les GPEC, mais les GPEC c'est à partir de 300 salariés, donc il y a aussi possibilité de le faire dans des entreprises de moins de 300 en fait. de réfléchir simplement, surtout dans certains secteurs, notamment l'information et la communication. Donc l'édition, les secteurs où vraiment ça les impacte très directement l'IA, c'est là où il y a d'ailleurs le plus d'accords collectifs qui sont signés. C'est dans ce secteur-là, j'ai lu que c'était le quart, enfin 25% des accords, c'était dans ce secteur-là. C'est parce qu'ils sont directement touchés et en première ligne. Donc voilà, on pourra revenir plus en détail sur là-dessus, mais voilà. Il y a l'aspect syndicat, mais il y a aussi l'aspect CSE, qui est en fait qu'un projet d'IA, ça peut être un objet de consultation à deux égards. Ça peut être un objet de consultation parce qu'on introduit une nouvelle technologie dans l'entreprise. Donc là, c'est un cas de consultation qui existe déjà dans le Code du travail depuis des années. Et d'ailleurs, le CSE peut désigner un expert pour l'accompagner sur cette consultation, donc au frais de l'entreprise. Et d'un autre côté, l'IA, ça peut aussi être un objet de consultation dans le sens où ça va impacter les conditions de travail. Donc ça, c'est le cas de consultation générale du CSE. Lorsqu'il y a un projet qui impacte la marche générale de l'entreprise, il faut consulter le CSE. Donc voilà, c'est des cas de consultation classiques qui existent déjà. Ça n'a pas du tout été créé. Donc c'est l'IA qui est nouvelle et qui rentre dans ces cas de consultation.
Speaker #0
Il n'y a pas eu un texte spécifique sur l'IA. C'est juste de rappeler que... Dans le cadre du dialogue social, l'IA fait partie des sujets qui doivent intégrer le dialogue social, mais il n'y a pas eu de texte spécifique dessus.
Speaker #2
Pas sur le dialogue social, en revanche, il y a eu l'IA Act, qui est un règlement européen, qui ne concerne pas directement le dialogue social, mais qui a classé les systèmes d'IA en plusieurs catégories, du plus au moins risqué. Il y a quatre catégories. Il y a l'IA inacceptable, celle qui... qui est interdite en Union européenne, en fait. Il y a l'IA qui présente un risque élevé. Donc là, il y a pas mal d'obligations de transparence, etc., qui ont été prévues par le règlement européen. Il y a l'IA au risque limité. Je vais prendre mes petites notes. L'IA au risque limité. Et il y a une dernière catégorie d'IA où là, c'est vraiment... Là, il faudra couper. Ouais, voilà. Donc l'IA au risque minime.
Speaker #0
Il y a toujours la notion quand même de risque. Donc c'est risque minime, mais ce n'est pas sans risque. Ils ne sont pas allés jusqu'à ce risque. Oui, d'accord.
Speaker #2
Oui, dans leur explication, ils disent que la plupart des systèmes d'IA ne sont pas risqués, quand même. Mais voilà.
Speaker #0
Mais sur ce sujet de dialogue social, et ça va faire le lien aussi avec Sandrine, c'est-à-dire que moi je vais me mettre du côté de l'entrepreneur, donc moi je considère que le déploiement d'automatisation... parce qu'il y a du no-code et il y a de l'IA, le déploiement des deux devrait me faire gagner 30% de productivité. Je suis dans une activité de service avec beaucoup de production de contenu, donc quelque chose qui part. par certains côtés peut ressembler aussi un peu à une agence de production de contenu, ça va me faire gagner 30% de productivité. Alors, on parlera plus tard de comment les salariés accueillent l'IA, mais déjà, il y a ce premier point que j'aimerais mettre sur la table, c'est-à-dire qu'on vit une époque économiquement compliquée, où on voit bien que les grands groupes sont dans une espèce de répétition de « on sert les budgets, on sert les budgets, on sert les budgets » . L'IA, donc ce que tu dis, c'est qu'il y a des évolutions. de métier, un employeur qui veille au futur de ses salariés doit se poser la question. Les IRP au sens large ont une responsabilité d'accompagner ce dialogue, tout ça est très clair. Maintenant, dans les faits, moi ma perception c'est que l'IA ça va être la disparition quand même d'emplois et je ne vois pas à aujourd'hui quoi que ce soit qui oblige les employeurs à partager la profitabilité qui va sortir de Projet Dire.
Speaker #2
Alors, justement, on parlait de l'IA Act. En fait, l'IA Act, dans un de ses articles, dit que l'employeur a l'obligation, alors pas de former, mais d'accompagner les salariés à l'intégration de l'IA dans leur métier. Et ça rejoint une obligation qui existe en droit français, qui est l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail. En fait, l'employeur est obligé de former son salarié pour qu'il reste toujours employable. Donc si son poste évolue, il faut le former à l'évolution de son poste et l'anticiper.
Speaker #0
Qu'est-ce qui se passe si ce n'est pas fait Isabelle ? Qu'est-ce qui se passe si Roger a 58 ans, on lui explique qu'il ne s'est pas utilisé ni l'IA ni le no-code et qu'il est au bout de sa carrière ? et qu'on ne l'a jamais accompagné, parce qu'on en connaît des comme ça. Qu'est-ce qui se passe ?
Speaker #2
Alors, l'IA Act ne prévoit pas de sanctions. D'ailleurs, ce n'est pas une obligation ferme de former, c'est « doit mettre en œuvre dans la mesure du possible » . Ce n'est pas une obligation ferme, il n'y a pas de sanctions. Et en droit français, on va se retrouver un peu dans un corner, avec un salarié qui n'est pas adapté à son poste, parce que du coup, ça risque de glisser vers de l'insuffisance professionnelle, Souffle. que comme on ne l'a pas formé, ce sera de notre fait. Donc le licenciement, si on licencie pour insuffisance professionnelle, il ne sera pas fondé. Il sera sans cause réelle et sérieuse et ça va entraîner un coût pour l'employeur. Un risque prud'homme et une condamnation au prud'homme. Il y a d'ailleurs des dommages d'intérêt qui peuvent être demandés au-delà du licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si jamais on n'a pas adapté le salarié et qu'on licencie pour insuffisance. Mais d'un autre côté, le salarié pourra aussi demander des dommages d'intérêt pour violation. de l'employeur de son obligation d'adaptation.
Speaker #0
Voilà,
Speaker #2
donc ce sont...
Speaker #0
On peut espérer que ça soit une crainte suffisante pour les employeurs, alors il y en a qui anticipent, mais pour ceux qui voient surtout le gain de productivité et la rotation des équipes, c'est-à-dire, on voit bien ce raisonnement, tu prends un jeune, je mets de l'IA, ça équivaut à un senior.
Speaker #1
On peut le voir. Moi, je le vois, mais je pense que c'est vraiment un raisonnement très court terme ici. Oui,
Speaker #0
je suis d'accord.
Speaker #1
Parce qu'on utilise l'IA toutes les trois, on sait ce qu'elle est capable de fournir. Et comme un junior, moi, je dis Tchadjepeté, c'est mon... Alors, j'ai piqué la citation à quelqu'un. A Aurélie Gérard, si tu nous entends, je t'embrasse. Mais pour moi, Tchadjepeté, c'est ma stagiaire hyper motivée, hyper zélée. Elle va produire... énormément de choses intéressantes en un temps record. Par contre, il n'y a pas un ou une senior derrière pour lui dire, alors là, ce n'est pas tout à fait ça, là, tu vas trop loin, ça, c'est factuellement faux, là, j'ai un doute, va vérifier. Ce n'est pas encore un outil magique. Et je voulais rebondir à ce que tu disais, Magali, sur la loi et sur les contraintes que la loi pouvait mettre pour obliger les entreprises à partager les gains de productivité. Moi, ce que je constate en rémunération, et je parle sous le contrôle de maître Isabelle Schwab, la loi, en matière de rémunération, elle vient toujours après coup. C'est-à-dire qu'il y a des pratiques qui se mettent en place, il y a des événements sociaux, et là, on fait une loi. Et je vais reprendre un événement récent pour éviter d'aller encore citer De Gaulle et sa participation, mais la crise des Gilets jaunes. La crise des Gilets jaunes où on invente cette prime défiscalisée, désocialisée, qu'on a appelée au début la prime Macron, puis la prime PEPA, puis la PPV, pour répondre à un besoin social. Il y a deux ans, un an et demi, deux ans, quand il y avait des coûts d'énergie qui pénalisaient beaucoup les ménages et le pouvoir d'achat des Français, que Total, dans le même temps, était favorisé par l'État parce que le gouvernement français autorisait Total à vendre, en tout cas l'essence pas très chère, enfin subventionner l'essence à ce moment-là. et que Total réalisait des super profits. Là, il y a eu un étonnement de dire, mais est-ce que c'est normal que les entreprises qui réalisent des super profits aidées par l'État, est-ce que c'est normal qu'elles ne partagent pas ? Et là, on a fait une loi pour dire, non, mais en fait, il faut partager les super profits. Et d'ailleurs, toutes les entreprises de plus de 11 personnes qui font des bénéfices ont l'obligation de les partager. Donc moi, je ne serais pas surprise que dans quelques années... Il y a une loi qui dit que quand une entreprise fait des gains de productivité après avoir licencié 20% de ses rédacteurs, par exemple pour reprendre l'exemple que donnait Isabelle, quand on fait des gains de productivité après avoir licencié 20% des personnes que l'IA remplaçait, on va être obligé de partager ces gains de productivité. Je suis très curieuse, il faut qu'on prenne rendez-vous pour le mois de juillet 2030 pour faire un bilan, c'est-à-dire qu'est-ce qu'on pensait en 2025. qu'est-ce que ça aura donné en 2030 à ce sujet-là.
Speaker #0
C'est clair, parce que là, on est dans un… Moi, je considère dans une période de test, donc j'essaye un peu tout. J'essaye un peu tout. J'ai décidé en tant que chef d'entreprise de m'appuyer sur des experts pour implémenter des choses dans les équipes. Je sens qu'au niveau des équipes, et ça aussi Sandrine, parce que j'aimerais bien avoir ton retour, moi je sens qu'au niveau des équipes, il y a de la peur, plus ou moins exprimée, donc qui peut s'exprimer en résistance, c'est-à-dire c'est pas fiable. ça fera jamais aussi bien que nous, et moi je me dis, est-ce qu'il y a la peur d'être disqualifiée dans un monde social qui ne va déjà pas très bien, est-ce qu'elle a peur de perdre son job, est-ce que c'est un peu,
Speaker #2
je ne sais pas,
Speaker #0
comme l'apparition de l'ordinateur où la machine à écrire c'était mieux, enfin voilà, qu'est-ce qui se joue et est-ce que, justement, partager... Le gain de productivité, comment c'est possible ? Est-ce que ça peut changer la donne ? Est-ce que ça peut donner de l'envie ? Même si on sait que l'argent n'est pas le moteur de l'engagement. Mais voilà, qu'est-ce que toi tu recommanderais à une chef d'entreprise un peu paumée sur ces sujets-là ?
Speaker #1
Moi je recommanderais d'être attentive. Attentive aux évolutions sociales et aux évolutions de compétences. Je trouve qu'aujourd'hui, on parle beaucoup d'intelligence artificielle, mais en fait, on en parle depuis un petit moment. Il y a déjà des choses qui ont évolué sur l'intelligence artificielle. J'ai une cliente qui évolue dans ce milieu-là, dans le sens où son business repose sur l'intelligence artificielle. Et elle me disait qu'aujourd'hui, en matière de recrutement, d'attractivité et de rétention, il mettait beaucoup d'énergie sur les experts IA, et notamment les experts en prompt IA, tout en étant très conscient que dans un futur assez proche, tu vois, elle me parlait de 4-5 ans, Elle dit, ces gens-là, on n'en aura plus besoin, parce qu'on saura tous prompter. Et donc aujourd'hui, elle fait des ponts d'or pour recruter des gens qui ont cette compétence, qui n'existera plus dans quelques années. Et qu'est-ce qu'on fait justement de ces personnes-là ? Parce qu'il y a des personnes qui ont, dans les profils qu'elles recrutent, qui ont déjà une certaine séniorité, qui ont fait plusieurs métiers, qui ont plusieurs casquettes, et qui, quelque part, on peut se dire, eux, ils vont réussir à rebondir, ils l'ont fait plusieurs fois. Mais quand tu prends des jeunes sortis d'école, quelque part qui ne savent faire que ça, alors je mets des guillemets, c'est pas très radiophonique, comment est-ce qu'on les accompagne justement dans quelques années quand le sujet du prompt ne sera plus aussi clé qu'aujourd'hui ? Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on leur fait faire ? Comment est-ce qu'on les accompagne vers autre chose ? Donc je pense, moi ce que je conseillerais peut-être d'être déjà ouvert d'esprit, je pense très sincèrement, et c'est mon avis personnel, c'est pas mon avis en tant qu'experte, que les gens aujourd'hui qui refusent de se mettre à l'IA parce qu'elle ne fera jamais aussi bien que nous, c'est une erreur stratégique, vraiment. C'est une vraie erreur stratégique, ils s'en mordront les doigts à un moment donné. Donc je leur conseille d'être ouverte et de sentir un peu les changements sociaux et de comment est-ce qu'on peut accompagner les gens à faire autre chose, dans l'entreprise ou pas d'ailleurs. C'est que s'il n'y a pas la matière en termes de business dans sa boîte, il y a peut-être autre chose à penser pour l'extérieur. Et ce que je trouve intéressant aujourd'hui, c'est même comment est-ce qu'on valorise ces compétences, parce que... On parlait justement des personnes qui étaient plus à même de l'utiliser que d'autres. Il y a des personnes aujourd'hui qui, sur leur poste d'un point de vue individuel, sont capables de faire des gros gains de productivité parce qu'elles savent utiliser les IA, elles savent les prendre en main, versus des collègues à poste équivalent qui n'arrivent pas à faire ces gains-là parce qu'ils ne veulent pas ou ne savent pas ou ne peuvent pas utiliser l'IA. Parce que, parenthèse, les entreprises qui interdisent l'utilisation de l'IA, encore certaines, c'est pour des questions de sécurité, d'autres, c'est pour des questions idéologiques. et je reviens à ce que je disais, si c'est pour des questions idéologiques, c'est une erreur stratégique. Si c'est pour des questions de sécurité, il y a des moyens de mettre en place une IA interne qui permettrait de... Bref. Comment est-ce que tu valorises la personne qui fait d'énormes gains de productivité parce qu'elle utilise un outil versus quelqu'un qui travaille énormément pour atteindre à peu près le même niveau de productivité ? Et c'est là où on en vient à une de mes marottes. C'est quoi la justice ? Et entre nous trois, on ne va pas être d'accord. et là tu élargis le débat à l'entreprise, est-ce que la justice c'est de récompenser la personne qui a compris comment marcher un outil tout seul, sans qu'on lui demande de se former, qui l'utilise et qui fait des gains de productivité, ou la justice c'est de récompenser celui qui, sans outil, arrive à performer avec plus de mal, avec plus de temps, avec moins d'efficience, mais est-ce que la justice c'est pas de récompenser cette personne qui continue, je veux dire, a cappella, de faire son travail ? Et d'une personne à une autre, t'auras pas le même avis. Et donc la clé, c'est que le dirigeant, la dirigeante, doit avoir son avis, doit l'argumenter et doit l'assumer. Et pas faire les trucs en cachette ou en n'assumant pas ses décisions. Ce qui de toute façon va être plus compliqué avec la loi sur la transparence des salaires, mais c'est un tout autre sujet.
Speaker #0
Non mais en t'écoutant, tu vois, ça active quelque chose. C'est-à-dire que pour moi... Pour moi, la justice, c'est de récompenser celui qui a fait son gain de productivité et donc qui a été curieux et qui a pris un risque et qui a essayé. Pour moi, c'est là la justice. Et quand je le dis, j'ai quelque part dans mon cerveau quelque chose qui me dit que ça ne va pas être facile. Parce que c'est toujours ce sujet du bon élève qui a fait son travail sérieusement. Et moi, je trouve que la grosse difficulté qu'on a aujourd'hui et sur laquelle... On ne va pas pouvoir ni légiférer, ni même inventer un système de rémunération. C'est la curiosité. Avant, tu pouvais exercer ton métier et ça suffisait. Et tu pouvais être très bon. Aujourd'hui, dans la quasi-totalité des métiers, si tu n'as pas de la curiosité, tu vas prendre du retard. L'expression que j'allais donner, c'est prendre du retard. Je ne sais pas si c'est la bonne, mais tu...
Speaker #1
Moi j'irais rater un plan.
Speaker #0
En fait tu vas perdre l'employabilité si t'es pas curieux. Et si t'attends après ton employeur et que tu bosses dans une boîte où idéologiquement on veut pas travailler sur l'IA, alors là, voilà, ton employabilité. Et quand même le vrai actif aujourd'hui qu'on a tous individuellement, c'est de veiller à notre employabilité. C'est-à-dire qu'est-ce que je vaux, comment je me revends. Ça fait mercenaire, mais c'est pas le sujet.
Speaker #1
Je vais raconter une anecdote. L'anecdote s'est passée à quelques mois d'écart. J'étais plus jeune, j'enchaînais les CDD, j'arrive dans une boîte, pilotage de masse salariale, la personne que je remplace ne sait pas utiliser Excel. On parle d'IA, mais on va aller sur un truc beaucoup plus simple, Excel. Remplacement de congé mat. Quand la nana revient, on fait un peu le point, le débrief, et je lui explique comment moi j'ai fait ces tâches en utilisant Excel. Et elle était hyper impressionnée, elle me dit « mais montre-moi ça, je veux faire ça, je veux arrêter de mettre trois jours… » Sans rire, elle mettait trois jours pour faire un rapport que… vraiment je peux pas vous raconter comment elle faisait mais ça lui prenait un temps infini avec un risque d'erreur important quand je lui ai montré ce que je pouvais faire avec excel t'as mais montre moi ça moi aussi je veux torcher le truc en une demi journée et faire autre chose de mon temps parce qu'en plus ça me rend chère son projet mat prend fin je change d'entreprise j'arrive dans une autre entreprise et j'ai une collègue qui à un moment donné me dit aujourd'hui cet après midi je dois croiser des listes de collaborateurs et donc elle les imprime sur papier elle demande à un collègue de l'aider à pointer les noms un par un, avec un stabilo, donc un imprimé de l'IS, chacun son petit stabilo, qui font l'appel. Et lui, tu sais, moi je te fais ça sur Excel, petite recherche V, et en deux minutes, on a vérifié si on a bien planté tout le monde. Elle me dit, non, c'est hors de question, j'ai pas confiance en Excel. Alors tu peux ne pas avoir confiance en moi, qui n'ai pas bien utilisé Excel, néanmoins, quand on passe un peu de temps sur Excel et qu'on fait deux, trois checks, on voit si on s'est planté ou pas, et franchement, la recherche V, c'est quand même pas compliqué. Et puis, il y a moi, mais aussi les collègues à côté du service SRH qui pourraient checker ce que j'ai fait. Et tout ça mis bout à bout, si ça nous prend une demi-heure, c'est le bout du monde. Elle dit non, c'est hors de question. Moi, je préfère faire comme je fais depuis mille ans, parce qu'au moins, je suis sûre que je ne râle personne. Oui,
Speaker #0
mais on arrive au bout de cet épisode et j'ai encore plein de choses à partager et à vous demander. Et si je résume, et c'est vraiment... C'est essentiel ce que je vais dire là, non pas parce que c'est moi qui le dis, mais parce que c'est le résumé de ce que j'ai compris. Les représentants du personnel ont une responsabilité morale essentielle. Elle est légale, mais moi je considère qu'elle est morale avant tout. De se poser la question de la projection des effectifs à 10 ans, de qui passe, de qui passe pas, de comment on accompagne, de qu'est-ce qu'on fait. Si ce n'est pas eux qui font contrepoids. Face à des employeurs qui ne joueront pas le jeu, je ne vois pas qui le fera, c'est clair. Et moi, en tant qu'entrepreneur, je pense que dans les entreprises, on a un besoin, dans les entreprises françaises, on a besoin d'avoir des explorateurs, des gens qui vont aller chercher des trucs, essayer des trucs, faire des trucs, parce qu'on est face à quelque chose de... Game changer et qu'on ne peut pas juste attendre que Google nous le livre, ça serait dommage. Et que ces explorateurs, ils doivent avoir un gain, à explorer un gain de reconnaissance, un gain de rémunération. C'est-à-dire que là, en vous entendant, je me dis, est-ce que j'imagine une prime pour quelqu'un qui va avoir une idée qui permet très clairement de faire gagner la productivité ? En fait, on doit encourager nos explorateurs pour que... Ceux qui n'ont pas confiance en Excel passent le cap de l'IA quand même.
Speaker #1
Tu vois, sans même parler d'IA, moi j'accompagne des entreprises qui ont mis ça en place, qui ont mis en place des primes de gains de productivité. C'est-à-dire que si dans ton service, ou même dans le service des copains, tu entends parler de quelque chose où tu dis tiens j'ai peut-être une idée, si on faisait ça comme ça comme ça, peut-être que ça marcherait, si ça marche, il y a prime. Dans IA ou pas, c'est déjà des choses qui existent. En matière de rémunération, il y a un truc qu'il faut toujours se souvenir, c'est la rémunération, elle est là pour stimuler les comportements professionnels dont l'entreprise a besoin. Donc si l'entreprise a besoin d'explorateurs, comme tu dis, Il faut quelque part valoriser l'exploration d'une façon ou d'une autre, via une prime ou via une mise en avant particulière. Moi, je trouve ça hyper intéressant qu'on mette les partenaires sociaux dans la boucle. Et d'ailleurs, il faudrait que les entreprises forment aussi des partenaires sociaux à l'IA.
Speaker #0
Alors, les syndicats forment. Les syndicats forment parce que moi, j'ai eu la chance de travailler avec l'expert IA de la CFDT, qui fait partie de la Commission nationale d'IA, etc., et qui fait un tour de France pour former à l'IA. et qui est dans une forte logique de dialogue social autour de l'IA. Elle est hyper intéressante. Là, bien sûr, il faudrait que je donne son nom et je ne l'ai plus. Mais pour ceux qui nous écoutent, je le mettrai dans le descriptif de l'épisode.
Speaker #1
Mais au-delà des syndicats, les membres du CSE, est-ce que la loi Isabelle prévoit une obligation de les former ou de les acculturer ?
Speaker #2
Alors, ils ont des formations. Ce n'est pas obligatoire, il faut qu'ils se motivent à la faire. et souvent ils sont plutôt partants mais pas spécialement à l'IA en plus mais oui il y a des formations qui existent à leur mandat bien sûr d'accord,
Speaker #1
ok moi ce que je trouve intéressant dans le dialogue social c'est pas forcément d'être le contre-pouvoir mais d'être un interlocuteur intéressant et intéressé pour échanger et envisager des choses qu'on n'avait peut-être pas pensé en tant que RH, excuse-moi Isabelle je t'ai coupé la parole Merci.
Speaker #2
Non, c'était juste pour rebondir sur la peur de certains salariés et pour relier avec le dialogue social. En fait, l'idée, c'est que l'IA et les outils d'IA soient bien adaptés aux besoins des salariés. Et donc, il faut forcément les impliquer et ils doivent être impliqués de manière continuelle, en fait, dans ces discussions sur l'intelligence artificielle et dans le dialogue social, en réalité, parce que l'outil évolue et donc, on doit avoir des retours terrains de leur part. de savoir comment ça répond à leurs besoins et ce qu'il faudrait améliorer pour que ça continue à être efficient pour eux. Donc au final, l'IA, si on peut extrapoler jusque-là, ça va mettre plus d'humains peut-être dans nos organisations, plus de dialogue. Ça devrait. Ça devrait, puisque c'est un outil qui va servir les salariés et la productivité, mais les salariés en premier. Et il faut avoir leur retour. C'est très important, en fait, de mettre en place, du coup, des outils de suivi. Une fois qu'on a implémenté l'outil, de suivre l'impact que ça a, les effets que ça a sur les salariés et comment on peut le faire évoluer pour que ça les serve encore plus. Donc, finalement, un peu plus d'humain dans nos organisations grâce à l'IA.
Speaker #0
Bah écoute, Isabelle, je te laisse le mot de la fin.
Speaker #1
J'aime bien Isabelle, quand elle parle, c'est l'avocate. Ouais,
Speaker #0
on va lui laisser le mot de la fin. Qu'est-ce que t'en penses, Sandrine ?
Speaker #1
Absolument. J'aime bien écouter Isabelle. J'aime bien écouter Isabelle parce que c'est à la fois l'avocate et la RH qui parlent.
Speaker #0
C'est vrai. C'est vrai, t'as raison. C'est vrai, t'as raison. Merci à toutes les deux pour ce partage. Et puis, on se retrouve bientôt pour un épisode à croire.
Speaker #1
À très bientôt.
Speaker #2
Merci, à bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site lily-facilite-la-vie-info. À bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.

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About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

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Description

Dans cet épisode à trois voix, j’échange avec :

Isabelle Schwab, avocate en droit social, qui décrypte les obligations légales liées à l’IA,
Sandrine Dorbes, experte en rémunération, qui questionne le partage de la valeur créée,
et moi-même, côté dirigeante, confrontée aux dilemmes très concrets de l’implémentation de l’IA dans l’entreprise.

Au programme :

Les obligations de consultation CSE et syndicats sur les projets IA,
Les risques juridiques pour l’employeur en cas de non-formation des salariés,
L’impact réel de l’IA sur l’emploi et l’employabilité,
Le débat sur le partage (ou non) des gains de productivité.

👉 Un épisode qui bouscule autant les DRH que les dirigeants : entre opportunité économique et responsabilité sociale, où placer le curseur ?

Décortiquez les grands tournants RH pour prendre une longueur d’avance ! Et passez à l'action 👍

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Capital Humain, je suis Magali Simeon, ancienne dirigeante, membre de Comex dans des grands groupes et coach. J'ai vu à quel point les équipes, le capital humain peut transformer une entreprise. Mais la réalité est parfois difficile. Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ? Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ? Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Dans ce podcast, nous proposons des histoires inspirantes et vraies, des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès. Alors, est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ? Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès. Capital humain, on parle souvent de droit et on parle souvent d'argent et on peut y ajouter une petite touche de transformation. Alors régulièrement, Je reçois Isabelle Schwab, avocate et ancienne des RH, et Sandrine Dorbs, qui est une spécialiste du sujet des rémunérations et de l'argent dans l'entreprise. Et avec elle, nous décortiquons des sujets qui impactent le capital humain. Bonne écoute ! Bonjour Isabelle, bonjour Sandrine,
Speaker #1
bonjour Magali,
Speaker #2
bonjour Magali. Alors,
Speaker #0
j'ai découvert que quand on faisait de l'IA dans une entreprise, on devait ou on allait devoir bientôt en faire une occasion de dialogue social et que ça serait une obligation légale. Isabelle, est-ce que tu peux m'en dire un peu plus pour que je vois comment je fais dans ma boîte ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Alors, finalement, ce n'est pas tant l'obligation de consultation qui est nouvelle que l'IA. En fait, c'est parce que l'IA est un nouveau sujet, ça rentre dans des cas de consultation qui étaient déjà obligatoires, en réalité. Donc peut-être d'abord faire un petit pas en arrière sur le dialogue social. Il y a deux catégories de partenaires sociaux avec qui on dialogue. Il y a les syndicats, donc avec qui on négocie, on fait de la négociation collective pour conclure des accords. Et d'un autre côté, il y a le CSE, qui est le Comité Social et Économique, qui sont des salariés élus. envers qui on a quelques obligations de consultation sur certains projets.
Speaker #1
Les syndicats ne sont pas élus ?
Speaker #2
Les DS ? Enfin, les syndicats ? Non, en fait, ils sont désignés. Alors, c'est vrai que pour les délégués syndicaux, ils doivent remplir une des conditions pour être désignés, c'est avoir eu un certain pourcentage au moment des élections. Donc, en fait, ils doivent à minima avoir été candidats. Mais ils ne sont pas nécessairement élus, non. Donc, dans ces deux, les syndicats et le CSE, chacun a son rôle à jouer en matière d'intelligence artificielle. Et d'ailleurs, ils ont commencé à le jouer. Donc, d'un côté, il y a les syndicats, donc le dialogue pour conclure des accords collectifs. Il y a quelques accords collectifs qui ont été conclus en matière d'intelligence artificielle, notamment sur l'évolution des emplois, en fait, sur l'impact que ça a sur les emplois en entreprise. et donc les syndicats se sont accaparés du sujet pour encadrer cette évolution des emplois. Et donc, réfléchir avec l'employeur sur l'impact de l'IA sur les transformations d'emplois. Et on pourra...
Speaker #1
Je suis hyper naïve sur le sujet. Concrètement, les syndicats, les élus au sens large, négocient quoi ?
Speaker #0
C'est ce que j'allais demander. En fait, t'es dans une GPEC ? Ou t'es à côté d'une GPEC ? tu es dans une GPEC, donc je te laisserai le temps de réexpliquer la GPEC pour ceux qui nous écoutent, parce que voilà, donc tu es dans une GPEC, tu te dis, il va y avoir des nouveaux emplois. Ok,
Speaker #2
et sur quoi derrière ? Alors, il va y avoir des nouveaux emplois ou des emplois avant évoluer, donc on va accompagner les salariés, les former, donc réfléchir à des formations, réfléchir à tout ce qui découle de la création de nouveaux emplois en fait. Et c'est pas nécessaire, alors c'est beaucoup dans les GPEC, mais les GPEC c'est à partir de 300 salariés, donc il y a aussi possibilité de le faire dans des entreprises de moins de 300 en fait. de réfléchir simplement, surtout dans certains secteurs, notamment l'information et la communication. Donc l'édition, les secteurs où vraiment ça les impacte très directement l'IA, c'est là où il y a d'ailleurs le plus d'accords collectifs qui sont signés. C'est dans ce secteur-là, j'ai lu que c'était le quart, enfin 25% des accords, c'était dans ce secteur-là. C'est parce qu'ils sont directement touchés et en première ligne. Donc voilà, on pourra revenir plus en détail sur là-dessus, mais voilà. Il y a l'aspect syndicat, mais il y a aussi l'aspect CSE, qui est en fait qu'un projet d'IA, ça peut être un objet de consultation à deux égards. Ça peut être un objet de consultation parce qu'on introduit une nouvelle technologie dans l'entreprise. Donc là, c'est un cas de consultation qui existe déjà dans le Code du travail depuis des années. Et d'ailleurs, le CSE peut désigner un expert pour l'accompagner sur cette consultation, donc au frais de l'entreprise. Et d'un autre côté, l'IA, ça peut aussi être un objet de consultation dans le sens où ça va impacter les conditions de travail. Donc ça, c'est le cas de consultation générale du CSE. Lorsqu'il y a un projet qui impacte la marche générale de l'entreprise, il faut consulter le CSE. Donc voilà, c'est des cas de consultation classiques qui existent déjà. Ça n'a pas du tout été créé. Donc c'est l'IA qui est nouvelle et qui rentre dans ces cas de consultation.
Speaker #0
Il n'y a pas eu un texte spécifique sur l'IA. C'est juste de rappeler que... Dans le cadre du dialogue social, l'IA fait partie des sujets qui doivent intégrer le dialogue social, mais il n'y a pas eu de texte spécifique dessus.
Speaker #2
Pas sur le dialogue social, en revanche, il y a eu l'IA Act, qui est un règlement européen, qui ne concerne pas directement le dialogue social, mais qui a classé les systèmes d'IA en plusieurs catégories, du plus au moins risqué. Il y a quatre catégories. Il y a l'IA inacceptable, celle qui... qui est interdite en Union européenne, en fait. Il y a l'IA qui présente un risque élevé. Donc là, il y a pas mal d'obligations de transparence, etc., qui ont été prévues par le règlement européen. Il y a l'IA au risque limité. Je vais prendre mes petites notes. L'IA au risque limité. Et il y a une dernière catégorie d'IA où là, c'est vraiment... Là, il faudra couper. Ouais, voilà. Donc l'IA au risque minime.
Speaker #0
Il y a toujours la notion quand même de risque. Donc c'est risque minime, mais ce n'est pas sans risque. Ils ne sont pas allés jusqu'à ce risque. Oui, d'accord.
Speaker #2
Oui, dans leur explication, ils disent que la plupart des systèmes d'IA ne sont pas risqués, quand même. Mais voilà.
Speaker #0
Mais sur ce sujet de dialogue social, et ça va faire le lien aussi avec Sandrine, c'est-à-dire que moi je vais me mettre du côté de l'entrepreneur, donc moi je considère que le déploiement d'automatisation... parce qu'il y a du no-code et il y a de l'IA, le déploiement des deux devrait me faire gagner 30% de productivité. Je suis dans une activité de service avec beaucoup de production de contenu, donc quelque chose qui part. par certains côtés peut ressembler aussi un peu à une agence de production de contenu, ça va me faire gagner 30% de productivité. Alors, on parlera plus tard de comment les salariés accueillent l'IA, mais déjà, il y a ce premier point que j'aimerais mettre sur la table, c'est-à-dire qu'on vit une époque économiquement compliquée, où on voit bien que les grands groupes sont dans une espèce de répétition de « on sert les budgets, on sert les budgets, on sert les budgets » . L'IA, donc ce que tu dis, c'est qu'il y a des évolutions. de métier, un employeur qui veille au futur de ses salariés doit se poser la question. Les IRP au sens large ont une responsabilité d'accompagner ce dialogue, tout ça est très clair. Maintenant, dans les faits, moi ma perception c'est que l'IA ça va être la disparition quand même d'emplois et je ne vois pas à aujourd'hui quoi que ce soit qui oblige les employeurs à partager la profitabilité qui va sortir de Projet Dire.
Speaker #2
Alors, justement, on parlait de l'IA Act. En fait, l'IA Act, dans un de ses articles, dit que l'employeur a l'obligation, alors pas de former, mais d'accompagner les salariés à l'intégration de l'IA dans leur métier. Et ça rejoint une obligation qui existe en droit français, qui est l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail. En fait, l'employeur est obligé de former son salarié pour qu'il reste toujours employable. Donc si son poste évolue, il faut le former à l'évolution de son poste et l'anticiper.
Speaker #0
Qu'est-ce qui se passe si ce n'est pas fait Isabelle ? Qu'est-ce qui se passe si Roger a 58 ans, on lui explique qu'il ne s'est pas utilisé ni l'IA ni le no-code et qu'il est au bout de sa carrière ? et qu'on ne l'a jamais accompagné, parce qu'on en connaît des comme ça. Qu'est-ce qui se passe ?
Speaker #2
Alors, l'IA Act ne prévoit pas de sanctions. D'ailleurs, ce n'est pas une obligation ferme de former, c'est « doit mettre en œuvre dans la mesure du possible » . Ce n'est pas une obligation ferme, il n'y a pas de sanctions. Et en droit français, on va se retrouver un peu dans un corner, avec un salarié qui n'est pas adapté à son poste, parce que du coup, ça risque de glisser vers de l'insuffisance professionnelle, Souffle. que comme on ne l'a pas formé, ce sera de notre fait. Donc le licenciement, si on licencie pour insuffisance professionnelle, il ne sera pas fondé. Il sera sans cause réelle et sérieuse et ça va entraîner un coût pour l'employeur. Un risque prud'homme et une condamnation au prud'homme. Il y a d'ailleurs des dommages d'intérêt qui peuvent être demandés au-delà du licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si jamais on n'a pas adapté le salarié et qu'on licencie pour insuffisance. Mais d'un autre côté, le salarié pourra aussi demander des dommages d'intérêt pour violation. de l'employeur de son obligation d'adaptation.
Speaker #0
Voilà,
Speaker #2
donc ce sont...
Speaker #0
On peut espérer que ça soit une crainte suffisante pour les employeurs, alors il y en a qui anticipent, mais pour ceux qui voient surtout le gain de productivité et la rotation des équipes, c'est-à-dire, on voit bien ce raisonnement, tu prends un jeune, je mets de l'IA, ça équivaut à un senior.
Speaker #1
On peut le voir. Moi, je le vois, mais je pense que c'est vraiment un raisonnement très court terme ici. Oui,
Speaker #0
je suis d'accord.
Speaker #1
Parce qu'on utilise l'IA toutes les trois, on sait ce qu'elle est capable de fournir. Et comme un junior, moi, je dis Tchadjepeté, c'est mon... Alors, j'ai piqué la citation à quelqu'un. A Aurélie Gérard, si tu nous entends, je t'embrasse. Mais pour moi, Tchadjepeté, c'est ma stagiaire hyper motivée, hyper zélée. Elle va produire... énormément de choses intéressantes en un temps record. Par contre, il n'y a pas un ou une senior derrière pour lui dire, alors là, ce n'est pas tout à fait ça, là, tu vas trop loin, ça, c'est factuellement faux, là, j'ai un doute, va vérifier. Ce n'est pas encore un outil magique. Et je voulais rebondir à ce que tu disais, Magali, sur la loi et sur les contraintes que la loi pouvait mettre pour obliger les entreprises à partager les gains de productivité. Moi, ce que je constate en rémunération, et je parle sous le contrôle de maître Isabelle Schwab, la loi, en matière de rémunération, elle vient toujours après coup. C'est-à-dire qu'il y a des pratiques qui se mettent en place, il y a des événements sociaux, et là, on fait une loi. Et je vais reprendre un événement récent pour éviter d'aller encore citer De Gaulle et sa participation, mais la crise des Gilets jaunes. La crise des Gilets jaunes où on invente cette prime défiscalisée, désocialisée, qu'on a appelée au début la prime Macron, puis la prime PEPA, puis la PPV, pour répondre à un besoin social. Il y a deux ans, un an et demi, deux ans, quand il y avait des coûts d'énergie qui pénalisaient beaucoup les ménages et le pouvoir d'achat des Français, que Total, dans le même temps, était favorisé par l'État parce que le gouvernement français autorisait Total à vendre, en tout cas l'essence pas très chère, enfin subventionner l'essence à ce moment-là. et que Total réalisait des super profits. Là, il y a eu un étonnement de dire, mais est-ce que c'est normal que les entreprises qui réalisent des super profits aidées par l'État, est-ce que c'est normal qu'elles ne partagent pas ? Et là, on a fait une loi pour dire, non, mais en fait, il faut partager les super profits. Et d'ailleurs, toutes les entreprises de plus de 11 personnes qui font des bénéfices ont l'obligation de les partager. Donc moi, je ne serais pas surprise que dans quelques années... Il y a une loi qui dit que quand une entreprise fait des gains de productivité après avoir licencié 20% de ses rédacteurs, par exemple pour reprendre l'exemple que donnait Isabelle, quand on fait des gains de productivité après avoir licencié 20% des personnes que l'IA remplaçait, on va être obligé de partager ces gains de productivité. Je suis très curieuse, il faut qu'on prenne rendez-vous pour le mois de juillet 2030 pour faire un bilan, c'est-à-dire qu'est-ce qu'on pensait en 2025. qu'est-ce que ça aura donné en 2030 à ce sujet-là.
Speaker #0
C'est clair, parce que là, on est dans un… Moi, je considère dans une période de test, donc j'essaye un peu tout. J'essaye un peu tout. J'ai décidé en tant que chef d'entreprise de m'appuyer sur des experts pour implémenter des choses dans les équipes. Je sens qu'au niveau des équipes, et ça aussi Sandrine, parce que j'aimerais bien avoir ton retour, moi je sens qu'au niveau des équipes, il y a de la peur, plus ou moins exprimée, donc qui peut s'exprimer en résistance, c'est-à-dire c'est pas fiable. ça fera jamais aussi bien que nous, et moi je me dis, est-ce qu'il y a la peur d'être disqualifiée dans un monde social qui ne va déjà pas très bien, est-ce qu'elle a peur de perdre son job, est-ce que c'est un peu,
Speaker #2
je ne sais pas,
Speaker #0
comme l'apparition de l'ordinateur où la machine à écrire c'était mieux, enfin voilà, qu'est-ce qui se joue et est-ce que, justement, partager... Le gain de productivité, comment c'est possible ? Est-ce que ça peut changer la donne ? Est-ce que ça peut donner de l'envie ? Même si on sait que l'argent n'est pas le moteur de l'engagement. Mais voilà, qu'est-ce que toi tu recommanderais à une chef d'entreprise un peu paumée sur ces sujets-là ?
Speaker #1
Moi je recommanderais d'être attentive. Attentive aux évolutions sociales et aux évolutions de compétences. Je trouve qu'aujourd'hui, on parle beaucoup d'intelligence artificielle, mais en fait, on en parle depuis un petit moment. Il y a déjà des choses qui ont évolué sur l'intelligence artificielle. J'ai une cliente qui évolue dans ce milieu-là, dans le sens où son business repose sur l'intelligence artificielle. Et elle me disait qu'aujourd'hui, en matière de recrutement, d'attractivité et de rétention, il mettait beaucoup d'énergie sur les experts IA, et notamment les experts en prompt IA, tout en étant très conscient que dans un futur assez proche, tu vois, elle me parlait de 4-5 ans, Elle dit, ces gens-là, on n'en aura plus besoin, parce qu'on saura tous prompter. Et donc aujourd'hui, elle fait des ponts d'or pour recruter des gens qui ont cette compétence, qui n'existera plus dans quelques années. Et qu'est-ce qu'on fait justement de ces personnes-là ? Parce qu'il y a des personnes qui ont, dans les profils qu'elles recrutent, qui ont déjà une certaine séniorité, qui ont fait plusieurs métiers, qui ont plusieurs casquettes, et qui, quelque part, on peut se dire, eux, ils vont réussir à rebondir, ils l'ont fait plusieurs fois. Mais quand tu prends des jeunes sortis d'école, quelque part qui ne savent faire que ça, alors je mets des guillemets, c'est pas très radiophonique, comment est-ce qu'on les accompagne justement dans quelques années quand le sujet du prompt ne sera plus aussi clé qu'aujourd'hui ? Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on leur fait faire ? Comment est-ce qu'on les accompagne vers autre chose ? Donc je pense, moi ce que je conseillerais peut-être d'être déjà ouvert d'esprit, je pense très sincèrement, et c'est mon avis personnel, c'est pas mon avis en tant qu'experte, que les gens aujourd'hui qui refusent de se mettre à l'IA parce qu'elle ne fera jamais aussi bien que nous, c'est une erreur stratégique, vraiment. C'est une vraie erreur stratégique, ils s'en mordront les doigts à un moment donné. Donc je leur conseille d'être ouverte et de sentir un peu les changements sociaux et de comment est-ce qu'on peut accompagner les gens à faire autre chose, dans l'entreprise ou pas d'ailleurs. C'est que s'il n'y a pas la matière en termes de business dans sa boîte, il y a peut-être autre chose à penser pour l'extérieur. Et ce que je trouve intéressant aujourd'hui, c'est même comment est-ce qu'on valorise ces compétences, parce que... On parlait justement des personnes qui étaient plus à même de l'utiliser que d'autres. Il y a des personnes aujourd'hui qui, sur leur poste d'un point de vue individuel, sont capables de faire des gros gains de productivité parce qu'elles savent utiliser les IA, elles savent les prendre en main, versus des collègues à poste équivalent qui n'arrivent pas à faire ces gains-là parce qu'ils ne veulent pas ou ne savent pas ou ne peuvent pas utiliser l'IA. Parce que, parenthèse, les entreprises qui interdisent l'utilisation de l'IA, encore certaines, c'est pour des questions de sécurité, d'autres, c'est pour des questions idéologiques. et je reviens à ce que je disais, si c'est pour des questions idéologiques, c'est une erreur stratégique. Si c'est pour des questions de sécurité, il y a des moyens de mettre en place une IA interne qui permettrait de... Bref. Comment est-ce que tu valorises la personne qui fait d'énormes gains de productivité parce qu'elle utilise un outil versus quelqu'un qui travaille énormément pour atteindre à peu près le même niveau de productivité ? Et c'est là où on en vient à une de mes marottes. C'est quoi la justice ? Et entre nous trois, on ne va pas être d'accord. et là tu élargis le débat à l'entreprise, est-ce que la justice c'est de récompenser la personne qui a compris comment marcher un outil tout seul, sans qu'on lui demande de se former, qui l'utilise et qui fait des gains de productivité, ou la justice c'est de récompenser celui qui, sans outil, arrive à performer avec plus de mal, avec plus de temps, avec moins d'efficience, mais est-ce que la justice c'est pas de récompenser cette personne qui continue, je veux dire, a cappella, de faire son travail ? Et d'une personne à une autre, t'auras pas le même avis. Et donc la clé, c'est que le dirigeant, la dirigeante, doit avoir son avis, doit l'argumenter et doit l'assumer. Et pas faire les trucs en cachette ou en n'assumant pas ses décisions. Ce qui de toute façon va être plus compliqué avec la loi sur la transparence des salaires, mais c'est un tout autre sujet.
Speaker #0
Non mais en t'écoutant, tu vois, ça active quelque chose. C'est-à-dire que pour moi... Pour moi, la justice, c'est de récompenser celui qui a fait son gain de productivité et donc qui a été curieux et qui a pris un risque et qui a essayé. Pour moi, c'est là la justice. Et quand je le dis, j'ai quelque part dans mon cerveau quelque chose qui me dit que ça ne va pas être facile. Parce que c'est toujours ce sujet du bon élève qui a fait son travail sérieusement. Et moi, je trouve que la grosse difficulté qu'on a aujourd'hui et sur laquelle... On ne va pas pouvoir ni légiférer, ni même inventer un système de rémunération. C'est la curiosité. Avant, tu pouvais exercer ton métier et ça suffisait. Et tu pouvais être très bon. Aujourd'hui, dans la quasi-totalité des métiers, si tu n'as pas de la curiosité, tu vas prendre du retard. L'expression que j'allais donner, c'est prendre du retard. Je ne sais pas si c'est la bonne, mais tu...
Speaker #1
Moi j'irais rater un plan.
Speaker #0
En fait tu vas perdre l'employabilité si t'es pas curieux. Et si t'attends après ton employeur et que tu bosses dans une boîte où idéologiquement on veut pas travailler sur l'IA, alors là, voilà, ton employabilité. Et quand même le vrai actif aujourd'hui qu'on a tous individuellement, c'est de veiller à notre employabilité. C'est-à-dire qu'est-ce que je vaux, comment je me revends. Ça fait mercenaire, mais c'est pas le sujet.
Speaker #1
Je vais raconter une anecdote. L'anecdote s'est passée à quelques mois d'écart. J'étais plus jeune, j'enchaînais les CDD, j'arrive dans une boîte, pilotage de masse salariale, la personne que je remplace ne sait pas utiliser Excel. On parle d'IA, mais on va aller sur un truc beaucoup plus simple, Excel. Remplacement de congé mat. Quand la nana revient, on fait un peu le point, le débrief, et je lui explique comment moi j'ai fait ces tâches en utilisant Excel. Et elle était hyper impressionnée, elle me dit « mais montre-moi ça, je veux faire ça, je veux arrêter de mettre trois jours… » Sans rire, elle mettait trois jours pour faire un rapport que… vraiment je peux pas vous raconter comment elle faisait mais ça lui prenait un temps infini avec un risque d'erreur important quand je lui ai montré ce que je pouvais faire avec excel t'as mais montre moi ça moi aussi je veux torcher le truc en une demi journée et faire autre chose de mon temps parce qu'en plus ça me rend chère son projet mat prend fin je change d'entreprise j'arrive dans une autre entreprise et j'ai une collègue qui à un moment donné me dit aujourd'hui cet après midi je dois croiser des listes de collaborateurs et donc elle les imprime sur papier elle demande à un collègue de l'aider à pointer les noms un par un, avec un stabilo, donc un imprimé de l'IS, chacun son petit stabilo, qui font l'appel. Et lui, tu sais, moi je te fais ça sur Excel, petite recherche V, et en deux minutes, on a vérifié si on a bien planté tout le monde. Elle me dit, non, c'est hors de question, j'ai pas confiance en Excel. Alors tu peux ne pas avoir confiance en moi, qui n'ai pas bien utilisé Excel, néanmoins, quand on passe un peu de temps sur Excel et qu'on fait deux, trois checks, on voit si on s'est planté ou pas, et franchement, la recherche V, c'est quand même pas compliqué. Et puis, il y a moi, mais aussi les collègues à côté du service SRH qui pourraient checker ce que j'ai fait. Et tout ça mis bout à bout, si ça nous prend une demi-heure, c'est le bout du monde. Elle dit non, c'est hors de question. Moi, je préfère faire comme je fais depuis mille ans, parce qu'au moins, je suis sûre que je ne râle personne. Oui,
Speaker #0
mais on arrive au bout de cet épisode et j'ai encore plein de choses à partager et à vous demander. Et si je résume, et c'est vraiment... C'est essentiel ce que je vais dire là, non pas parce que c'est moi qui le dis, mais parce que c'est le résumé de ce que j'ai compris. Les représentants du personnel ont une responsabilité morale essentielle. Elle est légale, mais moi je considère qu'elle est morale avant tout. De se poser la question de la projection des effectifs à 10 ans, de qui passe, de qui passe pas, de comment on accompagne, de qu'est-ce qu'on fait. Si ce n'est pas eux qui font contrepoids. Face à des employeurs qui ne joueront pas le jeu, je ne vois pas qui le fera, c'est clair. Et moi, en tant qu'entrepreneur, je pense que dans les entreprises, on a un besoin, dans les entreprises françaises, on a besoin d'avoir des explorateurs, des gens qui vont aller chercher des trucs, essayer des trucs, faire des trucs, parce qu'on est face à quelque chose de... Game changer et qu'on ne peut pas juste attendre que Google nous le livre, ça serait dommage. Et que ces explorateurs, ils doivent avoir un gain, à explorer un gain de reconnaissance, un gain de rémunération. C'est-à-dire que là, en vous entendant, je me dis, est-ce que j'imagine une prime pour quelqu'un qui va avoir une idée qui permet très clairement de faire gagner la productivité ? En fait, on doit encourager nos explorateurs pour que... Ceux qui n'ont pas confiance en Excel passent le cap de l'IA quand même.
Speaker #1
Tu vois, sans même parler d'IA, moi j'accompagne des entreprises qui ont mis ça en place, qui ont mis en place des primes de gains de productivité. C'est-à-dire que si dans ton service, ou même dans le service des copains, tu entends parler de quelque chose où tu dis tiens j'ai peut-être une idée, si on faisait ça comme ça comme ça, peut-être que ça marcherait, si ça marche, il y a prime. Dans IA ou pas, c'est déjà des choses qui existent. En matière de rémunération, il y a un truc qu'il faut toujours se souvenir, c'est la rémunération, elle est là pour stimuler les comportements professionnels dont l'entreprise a besoin. Donc si l'entreprise a besoin d'explorateurs, comme tu dis, Il faut quelque part valoriser l'exploration d'une façon ou d'une autre, via une prime ou via une mise en avant particulière. Moi, je trouve ça hyper intéressant qu'on mette les partenaires sociaux dans la boucle. Et d'ailleurs, il faudrait que les entreprises forment aussi des partenaires sociaux à l'IA.
Speaker #0
Alors, les syndicats forment. Les syndicats forment parce que moi, j'ai eu la chance de travailler avec l'expert IA de la CFDT, qui fait partie de la Commission nationale d'IA, etc., et qui fait un tour de France pour former à l'IA. et qui est dans une forte logique de dialogue social autour de l'IA. Elle est hyper intéressante. Là, bien sûr, il faudrait que je donne son nom et je ne l'ai plus. Mais pour ceux qui nous écoutent, je le mettrai dans le descriptif de l'épisode.
Speaker #1
Mais au-delà des syndicats, les membres du CSE, est-ce que la loi Isabelle prévoit une obligation de les former ou de les acculturer ?
Speaker #2
Alors, ils ont des formations. Ce n'est pas obligatoire, il faut qu'ils se motivent à la faire. et souvent ils sont plutôt partants mais pas spécialement à l'IA en plus mais oui il y a des formations qui existent à leur mandat bien sûr d'accord,
Speaker #1
ok moi ce que je trouve intéressant dans le dialogue social c'est pas forcément d'être le contre-pouvoir mais d'être un interlocuteur intéressant et intéressé pour échanger et envisager des choses qu'on n'avait peut-être pas pensé en tant que RH, excuse-moi Isabelle je t'ai coupé la parole Merci.
Speaker #2
Non, c'était juste pour rebondir sur la peur de certains salariés et pour relier avec le dialogue social. En fait, l'idée, c'est que l'IA et les outils d'IA soient bien adaptés aux besoins des salariés. Et donc, il faut forcément les impliquer et ils doivent être impliqués de manière continuelle, en fait, dans ces discussions sur l'intelligence artificielle et dans le dialogue social, en réalité, parce que l'outil évolue et donc, on doit avoir des retours terrains de leur part. de savoir comment ça répond à leurs besoins et ce qu'il faudrait améliorer pour que ça continue à être efficient pour eux. Donc au final, l'IA, si on peut extrapoler jusque-là, ça va mettre plus d'humains peut-être dans nos organisations, plus de dialogue. Ça devrait. Ça devrait, puisque c'est un outil qui va servir les salariés et la productivité, mais les salariés en premier. Et il faut avoir leur retour. C'est très important, en fait, de mettre en place, du coup, des outils de suivi. Une fois qu'on a implémenté l'outil, de suivre l'impact que ça a, les effets que ça a sur les salariés et comment on peut le faire évoluer pour que ça les serve encore plus. Donc, finalement, un peu plus d'humain dans nos organisations grâce à l'IA.
Speaker #0
Bah écoute, Isabelle, je te laisse le mot de la fin.
Speaker #1
J'aime bien Isabelle, quand elle parle, c'est l'avocate. Ouais,
Speaker #0
on va lui laisser le mot de la fin. Qu'est-ce que t'en penses, Sandrine ?
Speaker #1
Absolument. J'aime bien écouter Isabelle. J'aime bien écouter Isabelle parce que c'est à la fois l'avocate et la RH qui parlent.
Speaker #0
C'est vrai. C'est vrai, t'as raison. C'est vrai, t'as raison. Merci à toutes les deux pour ce partage. Et puis, on se retrouve bientôt pour un épisode à croire.
Speaker #1
À très bientôt.
Speaker #2
Merci, à bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site lily-facilite-la-vie-info. À bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.

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About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

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Description

Dans cet épisode à trois voix, j’échange avec :

Isabelle Schwab, avocate en droit social, qui décrypte les obligations légales liées à l’IA,
Sandrine Dorbes, experte en rémunération, qui questionne le partage de la valeur créée,
et moi-même, côté dirigeante, confrontée aux dilemmes très concrets de l’implémentation de l’IA dans l’entreprise.

Au programme :

Les obligations de consultation CSE et syndicats sur les projets IA,
Les risques juridiques pour l’employeur en cas de non-formation des salariés,
L’impact réel de l’IA sur l’emploi et l’employabilité,
Le débat sur le partage (ou non) des gains de productivité.

👉 Un épisode qui bouscule autant les DRH que les dirigeants : entre opportunité économique et responsabilité sociale, où placer le curseur ?

Décortiquez les grands tournants RH pour prendre une longueur d’avance ! Et passez à l'action 👍

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Capital Humain, je suis Magali Simeon, ancienne dirigeante, membre de Comex dans des grands groupes et coach. J'ai vu à quel point les équipes, le capital humain peut transformer une entreprise. Mais la réalité est parfois difficile. Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ? Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ? Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Dans ce podcast, nous proposons des histoires inspirantes et vraies, des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès. Alors, est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ? Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès. Capital humain, on parle souvent de droit et on parle souvent d'argent et on peut y ajouter une petite touche de transformation. Alors régulièrement, Je reçois Isabelle Schwab, avocate et ancienne des RH, et Sandrine Dorbs, qui est une spécialiste du sujet des rémunérations et de l'argent dans l'entreprise. Et avec elle, nous décortiquons des sujets qui impactent le capital humain. Bonne écoute ! Bonjour Isabelle, bonjour Sandrine,
Speaker #1
bonjour Magali,
Speaker #2
bonjour Magali. Alors,
Speaker #0
j'ai découvert que quand on faisait de l'IA dans une entreprise, on devait ou on allait devoir bientôt en faire une occasion de dialogue social et que ça serait une obligation légale. Isabelle, est-ce que tu peux m'en dire un peu plus pour que je vois comment je fais dans ma boîte ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Alors, finalement, ce n'est pas tant l'obligation de consultation qui est nouvelle que l'IA. En fait, c'est parce que l'IA est un nouveau sujet, ça rentre dans des cas de consultation qui étaient déjà obligatoires, en réalité. Donc peut-être d'abord faire un petit pas en arrière sur le dialogue social. Il y a deux catégories de partenaires sociaux avec qui on dialogue. Il y a les syndicats, donc avec qui on négocie, on fait de la négociation collective pour conclure des accords. Et d'un autre côté, il y a le CSE, qui est le Comité Social et Économique, qui sont des salariés élus. envers qui on a quelques obligations de consultation sur certains projets.
Speaker #1
Les syndicats ne sont pas élus ?
Speaker #2
Les DS ? Enfin, les syndicats ? Non, en fait, ils sont désignés. Alors, c'est vrai que pour les délégués syndicaux, ils doivent remplir une des conditions pour être désignés, c'est avoir eu un certain pourcentage au moment des élections. Donc, en fait, ils doivent à minima avoir été candidats. Mais ils ne sont pas nécessairement élus, non. Donc, dans ces deux, les syndicats et le CSE, chacun a son rôle à jouer en matière d'intelligence artificielle. Et d'ailleurs, ils ont commencé à le jouer. Donc, d'un côté, il y a les syndicats, donc le dialogue pour conclure des accords collectifs. Il y a quelques accords collectifs qui ont été conclus en matière d'intelligence artificielle, notamment sur l'évolution des emplois, en fait, sur l'impact que ça a sur les emplois en entreprise. et donc les syndicats se sont accaparés du sujet pour encadrer cette évolution des emplois. Et donc, réfléchir avec l'employeur sur l'impact de l'IA sur les transformations d'emplois. Et on pourra...
Speaker #1
Je suis hyper naïve sur le sujet. Concrètement, les syndicats, les élus au sens large, négocient quoi ?
Speaker #0
C'est ce que j'allais demander. En fait, t'es dans une GPEC ? Ou t'es à côté d'une GPEC ? tu es dans une GPEC, donc je te laisserai le temps de réexpliquer la GPEC pour ceux qui nous écoutent, parce que voilà, donc tu es dans une GPEC, tu te dis, il va y avoir des nouveaux emplois. Ok,
Speaker #2
et sur quoi derrière ? Alors, il va y avoir des nouveaux emplois ou des emplois avant évoluer, donc on va accompagner les salariés, les former, donc réfléchir à des formations, réfléchir à tout ce qui découle de la création de nouveaux emplois en fait. Et c'est pas nécessaire, alors c'est beaucoup dans les GPEC, mais les GPEC c'est à partir de 300 salariés, donc il y a aussi possibilité de le faire dans des entreprises de moins de 300 en fait. de réfléchir simplement, surtout dans certains secteurs, notamment l'information et la communication. Donc l'édition, les secteurs où vraiment ça les impacte très directement l'IA, c'est là où il y a d'ailleurs le plus d'accords collectifs qui sont signés. C'est dans ce secteur-là, j'ai lu que c'était le quart, enfin 25% des accords, c'était dans ce secteur-là. C'est parce qu'ils sont directement touchés et en première ligne. Donc voilà, on pourra revenir plus en détail sur là-dessus, mais voilà. Il y a l'aspect syndicat, mais il y a aussi l'aspect CSE, qui est en fait qu'un projet d'IA, ça peut être un objet de consultation à deux égards. Ça peut être un objet de consultation parce qu'on introduit une nouvelle technologie dans l'entreprise. Donc là, c'est un cas de consultation qui existe déjà dans le Code du travail depuis des années. Et d'ailleurs, le CSE peut désigner un expert pour l'accompagner sur cette consultation, donc au frais de l'entreprise. Et d'un autre côté, l'IA, ça peut aussi être un objet de consultation dans le sens où ça va impacter les conditions de travail. Donc ça, c'est le cas de consultation générale du CSE. Lorsqu'il y a un projet qui impacte la marche générale de l'entreprise, il faut consulter le CSE. Donc voilà, c'est des cas de consultation classiques qui existent déjà. Ça n'a pas du tout été créé. Donc c'est l'IA qui est nouvelle et qui rentre dans ces cas de consultation.
Speaker #0
Il n'y a pas eu un texte spécifique sur l'IA. C'est juste de rappeler que... Dans le cadre du dialogue social, l'IA fait partie des sujets qui doivent intégrer le dialogue social, mais il n'y a pas eu de texte spécifique dessus.
Speaker #2
Pas sur le dialogue social, en revanche, il y a eu l'IA Act, qui est un règlement européen, qui ne concerne pas directement le dialogue social, mais qui a classé les systèmes d'IA en plusieurs catégories, du plus au moins risqué. Il y a quatre catégories. Il y a l'IA inacceptable, celle qui... qui est interdite en Union européenne, en fait. Il y a l'IA qui présente un risque élevé. Donc là, il y a pas mal d'obligations de transparence, etc., qui ont été prévues par le règlement européen. Il y a l'IA au risque limité. Je vais prendre mes petites notes. L'IA au risque limité. Et il y a une dernière catégorie d'IA où là, c'est vraiment... Là, il faudra couper. Ouais, voilà. Donc l'IA au risque minime.
Speaker #0
Il y a toujours la notion quand même de risque. Donc c'est risque minime, mais ce n'est pas sans risque. Ils ne sont pas allés jusqu'à ce risque. Oui, d'accord.
Speaker #2
Oui, dans leur explication, ils disent que la plupart des systèmes d'IA ne sont pas risqués, quand même. Mais voilà.
Speaker #0
Mais sur ce sujet de dialogue social, et ça va faire le lien aussi avec Sandrine, c'est-à-dire que moi je vais me mettre du côté de l'entrepreneur, donc moi je considère que le déploiement d'automatisation... parce qu'il y a du no-code et il y a de l'IA, le déploiement des deux devrait me faire gagner 30% de productivité. Je suis dans une activité de service avec beaucoup de production de contenu, donc quelque chose qui part. par certains côtés peut ressembler aussi un peu à une agence de production de contenu, ça va me faire gagner 30% de productivité. Alors, on parlera plus tard de comment les salariés accueillent l'IA, mais déjà, il y a ce premier point que j'aimerais mettre sur la table, c'est-à-dire qu'on vit une époque économiquement compliquée, où on voit bien que les grands groupes sont dans une espèce de répétition de « on sert les budgets, on sert les budgets, on sert les budgets » . L'IA, donc ce que tu dis, c'est qu'il y a des évolutions. de métier, un employeur qui veille au futur de ses salariés doit se poser la question. Les IRP au sens large ont une responsabilité d'accompagner ce dialogue, tout ça est très clair. Maintenant, dans les faits, moi ma perception c'est que l'IA ça va être la disparition quand même d'emplois et je ne vois pas à aujourd'hui quoi que ce soit qui oblige les employeurs à partager la profitabilité qui va sortir de Projet Dire.
Speaker #2
Alors, justement, on parlait de l'IA Act. En fait, l'IA Act, dans un de ses articles, dit que l'employeur a l'obligation, alors pas de former, mais d'accompagner les salariés à l'intégration de l'IA dans leur métier. Et ça rejoint une obligation qui existe en droit français, qui est l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail. En fait, l'employeur est obligé de former son salarié pour qu'il reste toujours employable. Donc si son poste évolue, il faut le former à l'évolution de son poste et l'anticiper.
Speaker #0
Qu'est-ce qui se passe si ce n'est pas fait Isabelle ? Qu'est-ce qui se passe si Roger a 58 ans, on lui explique qu'il ne s'est pas utilisé ni l'IA ni le no-code et qu'il est au bout de sa carrière ? et qu'on ne l'a jamais accompagné, parce qu'on en connaît des comme ça. Qu'est-ce qui se passe ?
Speaker #2
Alors, l'IA Act ne prévoit pas de sanctions. D'ailleurs, ce n'est pas une obligation ferme de former, c'est « doit mettre en œuvre dans la mesure du possible » . Ce n'est pas une obligation ferme, il n'y a pas de sanctions. Et en droit français, on va se retrouver un peu dans un corner, avec un salarié qui n'est pas adapté à son poste, parce que du coup, ça risque de glisser vers de l'insuffisance professionnelle, Souffle. que comme on ne l'a pas formé, ce sera de notre fait. Donc le licenciement, si on licencie pour insuffisance professionnelle, il ne sera pas fondé. Il sera sans cause réelle et sérieuse et ça va entraîner un coût pour l'employeur. Un risque prud'homme et une condamnation au prud'homme. Il y a d'ailleurs des dommages d'intérêt qui peuvent être demandés au-delà du licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si jamais on n'a pas adapté le salarié et qu'on licencie pour insuffisance. Mais d'un autre côté, le salarié pourra aussi demander des dommages d'intérêt pour violation. de l'employeur de son obligation d'adaptation.
Speaker #0
Voilà,
Speaker #2
donc ce sont...
Speaker #0
On peut espérer que ça soit une crainte suffisante pour les employeurs, alors il y en a qui anticipent, mais pour ceux qui voient surtout le gain de productivité et la rotation des équipes, c'est-à-dire, on voit bien ce raisonnement, tu prends un jeune, je mets de l'IA, ça équivaut à un senior.
Speaker #1
On peut le voir. Moi, je le vois, mais je pense que c'est vraiment un raisonnement très court terme ici. Oui,
Speaker #0
je suis d'accord.
Speaker #1
Parce qu'on utilise l'IA toutes les trois, on sait ce qu'elle est capable de fournir. Et comme un junior, moi, je dis Tchadjepeté, c'est mon... Alors, j'ai piqué la citation à quelqu'un. A Aurélie Gérard, si tu nous entends, je t'embrasse. Mais pour moi, Tchadjepeté, c'est ma stagiaire hyper motivée, hyper zélée. Elle va produire... énormément de choses intéressantes en un temps record. Par contre, il n'y a pas un ou une senior derrière pour lui dire, alors là, ce n'est pas tout à fait ça, là, tu vas trop loin, ça, c'est factuellement faux, là, j'ai un doute, va vérifier. Ce n'est pas encore un outil magique. Et je voulais rebondir à ce que tu disais, Magali, sur la loi et sur les contraintes que la loi pouvait mettre pour obliger les entreprises à partager les gains de productivité. Moi, ce que je constate en rémunération, et je parle sous le contrôle de maître Isabelle Schwab, la loi, en matière de rémunération, elle vient toujours après coup. C'est-à-dire qu'il y a des pratiques qui se mettent en place, il y a des événements sociaux, et là, on fait une loi. Et je vais reprendre un événement récent pour éviter d'aller encore citer De Gaulle et sa participation, mais la crise des Gilets jaunes. La crise des Gilets jaunes où on invente cette prime défiscalisée, désocialisée, qu'on a appelée au début la prime Macron, puis la prime PEPA, puis la PPV, pour répondre à un besoin social. Il y a deux ans, un an et demi, deux ans, quand il y avait des coûts d'énergie qui pénalisaient beaucoup les ménages et le pouvoir d'achat des Français, que Total, dans le même temps, était favorisé par l'État parce que le gouvernement français autorisait Total à vendre, en tout cas l'essence pas très chère, enfin subventionner l'essence à ce moment-là. et que Total réalisait des super profits. Là, il y a eu un étonnement de dire, mais est-ce que c'est normal que les entreprises qui réalisent des super profits aidées par l'État, est-ce que c'est normal qu'elles ne partagent pas ? Et là, on a fait une loi pour dire, non, mais en fait, il faut partager les super profits. Et d'ailleurs, toutes les entreprises de plus de 11 personnes qui font des bénéfices ont l'obligation de les partager. Donc moi, je ne serais pas surprise que dans quelques années... Il y a une loi qui dit que quand une entreprise fait des gains de productivité après avoir licencié 20% de ses rédacteurs, par exemple pour reprendre l'exemple que donnait Isabelle, quand on fait des gains de productivité après avoir licencié 20% des personnes que l'IA remplaçait, on va être obligé de partager ces gains de productivité. Je suis très curieuse, il faut qu'on prenne rendez-vous pour le mois de juillet 2030 pour faire un bilan, c'est-à-dire qu'est-ce qu'on pensait en 2025. qu'est-ce que ça aura donné en 2030 à ce sujet-là.
Speaker #0
C'est clair, parce que là, on est dans un… Moi, je considère dans une période de test, donc j'essaye un peu tout. J'essaye un peu tout. J'ai décidé en tant que chef d'entreprise de m'appuyer sur des experts pour implémenter des choses dans les équipes. Je sens qu'au niveau des équipes, et ça aussi Sandrine, parce que j'aimerais bien avoir ton retour, moi je sens qu'au niveau des équipes, il y a de la peur, plus ou moins exprimée, donc qui peut s'exprimer en résistance, c'est-à-dire c'est pas fiable. ça fera jamais aussi bien que nous, et moi je me dis, est-ce qu'il y a la peur d'être disqualifiée dans un monde social qui ne va déjà pas très bien, est-ce qu'elle a peur de perdre son job, est-ce que c'est un peu,
Speaker #2
je ne sais pas,
Speaker #0
comme l'apparition de l'ordinateur où la machine à écrire c'était mieux, enfin voilà, qu'est-ce qui se joue et est-ce que, justement, partager... Le gain de productivité, comment c'est possible ? Est-ce que ça peut changer la donne ? Est-ce que ça peut donner de l'envie ? Même si on sait que l'argent n'est pas le moteur de l'engagement. Mais voilà, qu'est-ce que toi tu recommanderais à une chef d'entreprise un peu paumée sur ces sujets-là ?
Speaker #1
Moi je recommanderais d'être attentive. Attentive aux évolutions sociales et aux évolutions de compétences. Je trouve qu'aujourd'hui, on parle beaucoup d'intelligence artificielle, mais en fait, on en parle depuis un petit moment. Il y a déjà des choses qui ont évolué sur l'intelligence artificielle. J'ai une cliente qui évolue dans ce milieu-là, dans le sens où son business repose sur l'intelligence artificielle. Et elle me disait qu'aujourd'hui, en matière de recrutement, d'attractivité et de rétention, il mettait beaucoup d'énergie sur les experts IA, et notamment les experts en prompt IA, tout en étant très conscient que dans un futur assez proche, tu vois, elle me parlait de 4-5 ans, Elle dit, ces gens-là, on n'en aura plus besoin, parce qu'on saura tous prompter. Et donc aujourd'hui, elle fait des ponts d'or pour recruter des gens qui ont cette compétence, qui n'existera plus dans quelques années. Et qu'est-ce qu'on fait justement de ces personnes-là ? Parce qu'il y a des personnes qui ont, dans les profils qu'elles recrutent, qui ont déjà une certaine séniorité, qui ont fait plusieurs métiers, qui ont plusieurs casquettes, et qui, quelque part, on peut se dire, eux, ils vont réussir à rebondir, ils l'ont fait plusieurs fois. Mais quand tu prends des jeunes sortis d'école, quelque part qui ne savent faire que ça, alors je mets des guillemets, c'est pas très radiophonique, comment est-ce qu'on les accompagne justement dans quelques années quand le sujet du prompt ne sera plus aussi clé qu'aujourd'hui ? Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on leur fait faire ? Comment est-ce qu'on les accompagne vers autre chose ? Donc je pense, moi ce que je conseillerais peut-être d'être déjà ouvert d'esprit, je pense très sincèrement, et c'est mon avis personnel, c'est pas mon avis en tant qu'experte, que les gens aujourd'hui qui refusent de se mettre à l'IA parce qu'elle ne fera jamais aussi bien que nous, c'est une erreur stratégique, vraiment. C'est une vraie erreur stratégique, ils s'en mordront les doigts à un moment donné. Donc je leur conseille d'être ouverte et de sentir un peu les changements sociaux et de comment est-ce qu'on peut accompagner les gens à faire autre chose, dans l'entreprise ou pas d'ailleurs. C'est que s'il n'y a pas la matière en termes de business dans sa boîte, il y a peut-être autre chose à penser pour l'extérieur. Et ce que je trouve intéressant aujourd'hui, c'est même comment est-ce qu'on valorise ces compétences, parce que... On parlait justement des personnes qui étaient plus à même de l'utiliser que d'autres. Il y a des personnes aujourd'hui qui, sur leur poste d'un point de vue individuel, sont capables de faire des gros gains de productivité parce qu'elles savent utiliser les IA, elles savent les prendre en main, versus des collègues à poste équivalent qui n'arrivent pas à faire ces gains-là parce qu'ils ne veulent pas ou ne savent pas ou ne peuvent pas utiliser l'IA. Parce que, parenthèse, les entreprises qui interdisent l'utilisation de l'IA, encore certaines, c'est pour des questions de sécurité, d'autres, c'est pour des questions idéologiques. et je reviens à ce que je disais, si c'est pour des questions idéologiques, c'est une erreur stratégique. Si c'est pour des questions de sécurité, il y a des moyens de mettre en place une IA interne qui permettrait de... Bref. Comment est-ce que tu valorises la personne qui fait d'énormes gains de productivité parce qu'elle utilise un outil versus quelqu'un qui travaille énormément pour atteindre à peu près le même niveau de productivité ? Et c'est là où on en vient à une de mes marottes. C'est quoi la justice ? Et entre nous trois, on ne va pas être d'accord. et là tu élargis le débat à l'entreprise, est-ce que la justice c'est de récompenser la personne qui a compris comment marcher un outil tout seul, sans qu'on lui demande de se former, qui l'utilise et qui fait des gains de productivité, ou la justice c'est de récompenser celui qui, sans outil, arrive à performer avec plus de mal, avec plus de temps, avec moins d'efficience, mais est-ce que la justice c'est pas de récompenser cette personne qui continue, je veux dire, a cappella, de faire son travail ? Et d'une personne à une autre, t'auras pas le même avis. Et donc la clé, c'est que le dirigeant, la dirigeante, doit avoir son avis, doit l'argumenter et doit l'assumer. Et pas faire les trucs en cachette ou en n'assumant pas ses décisions. Ce qui de toute façon va être plus compliqué avec la loi sur la transparence des salaires, mais c'est un tout autre sujet.
Speaker #0
Non mais en t'écoutant, tu vois, ça active quelque chose. C'est-à-dire que pour moi... Pour moi, la justice, c'est de récompenser celui qui a fait son gain de productivité et donc qui a été curieux et qui a pris un risque et qui a essayé. Pour moi, c'est là la justice. Et quand je le dis, j'ai quelque part dans mon cerveau quelque chose qui me dit que ça ne va pas être facile. Parce que c'est toujours ce sujet du bon élève qui a fait son travail sérieusement. Et moi, je trouve que la grosse difficulté qu'on a aujourd'hui et sur laquelle... On ne va pas pouvoir ni légiférer, ni même inventer un système de rémunération. C'est la curiosité. Avant, tu pouvais exercer ton métier et ça suffisait. Et tu pouvais être très bon. Aujourd'hui, dans la quasi-totalité des métiers, si tu n'as pas de la curiosité, tu vas prendre du retard. L'expression que j'allais donner, c'est prendre du retard. Je ne sais pas si c'est la bonne, mais tu...
Speaker #1
Moi j'irais rater un plan.
Speaker #0
En fait tu vas perdre l'employabilité si t'es pas curieux. Et si t'attends après ton employeur et que tu bosses dans une boîte où idéologiquement on veut pas travailler sur l'IA, alors là, voilà, ton employabilité. Et quand même le vrai actif aujourd'hui qu'on a tous individuellement, c'est de veiller à notre employabilité. C'est-à-dire qu'est-ce que je vaux, comment je me revends. Ça fait mercenaire, mais c'est pas le sujet.
Speaker #1
Je vais raconter une anecdote. L'anecdote s'est passée à quelques mois d'écart. J'étais plus jeune, j'enchaînais les CDD, j'arrive dans une boîte, pilotage de masse salariale, la personne que je remplace ne sait pas utiliser Excel. On parle d'IA, mais on va aller sur un truc beaucoup plus simple, Excel. Remplacement de congé mat. Quand la nana revient, on fait un peu le point, le débrief, et je lui explique comment moi j'ai fait ces tâches en utilisant Excel. Et elle était hyper impressionnée, elle me dit « mais montre-moi ça, je veux faire ça, je veux arrêter de mettre trois jours… » Sans rire, elle mettait trois jours pour faire un rapport que… vraiment je peux pas vous raconter comment elle faisait mais ça lui prenait un temps infini avec un risque d'erreur important quand je lui ai montré ce que je pouvais faire avec excel t'as mais montre moi ça moi aussi je veux torcher le truc en une demi journée et faire autre chose de mon temps parce qu'en plus ça me rend chère son projet mat prend fin je change d'entreprise j'arrive dans une autre entreprise et j'ai une collègue qui à un moment donné me dit aujourd'hui cet après midi je dois croiser des listes de collaborateurs et donc elle les imprime sur papier elle demande à un collègue de l'aider à pointer les noms un par un, avec un stabilo, donc un imprimé de l'IS, chacun son petit stabilo, qui font l'appel. Et lui, tu sais, moi je te fais ça sur Excel, petite recherche V, et en deux minutes, on a vérifié si on a bien planté tout le monde. Elle me dit, non, c'est hors de question, j'ai pas confiance en Excel. Alors tu peux ne pas avoir confiance en moi, qui n'ai pas bien utilisé Excel, néanmoins, quand on passe un peu de temps sur Excel et qu'on fait deux, trois checks, on voit si on s'est planté ou pas, et franchement, la recherche V, c'est quand même pas compliqué. Et puis, il y a moi, mais aussi les collègues à côté du service SRH qui pourraient checker ce que j'ai fait. Et tout ça mis bout à bout, si ça nous prend une demi-heure, c'est le bout du monde. Elle dit non, c'est hors de question. Moi, je préfère faire comme je fais depuis mille ans, parce qu'au moins, je suis sûre que je ne râle personne. Oui,
Speaker #0
mais on arrive au bout de cet épisode et j'ai encore plein de choses à partager et à vous demander. Et si je résume, et c'est vraiment... C'est essentiel ce que je vais dire là, non pas parce que c'est moi qui le dis, mais parce que c'est le résumé de ce que j'ai compris. Les représentants du personnel ont une responsabilité morale essentielle. Elle est légale, mais moi je considère qu'elle est morale avant tout. De se poser la question de la projection des effectifs à 10 ans, de qui passe, de qui passe pas, de comment on accompagne, de qu'est-ce qu'on fait. Si ce n'est pas eux qui font contrepoids. Face à des employeurs qui ne joueront pas le jeu, je ne vois pas qui le fera, c'est clair. Et moi, en tant qu'entrepreneur, je pense que dans les entreprises, on a un besoin, dans les entreprises françaises, on a besoin d'avoir des explorateurs, des gens qui vont aller chercher des trucs, essayer des trucs, faire des trucs, parce qu'on est face à quelque chose de... Game changer et qu'on ne peut pas juste attendre que Google nous le livre, ça serait dommage. Et que ces explorateurs, ils doivent avoir un gain, à explorer un gain de reconnaissance, un gain de rémunération. C'est-à-dire que là, en vous entendant, je me dis, est-ce que j'imagine une prime pour quelqu'un qui va avoir une idée qui permet très clairement de faire gagner la productivité ? En fait, on doit encourager nos explorateurs pour que... Ceux qui n'ont pas confiance en Excel passent le cap de l'IA quand même.
Speaker #1
Tu vois, sans même parler d'IA, moi j'accompagne des entreprises qui ont mis ça en place, qui ont mis en place des primes de gains de productivité. C'est-à-dire que si dans ton service, ou même dans le service des copains, tu entends parler de quelque chose où tu dis tiens j'ai peut-être une idée, si on faisait ça comme ça comme ça, peut-être que ça marcherait, si ça marche, il y a prime. Dans IA ou pas, c'est déjà des choses qui existent. En matière de rémunération, il y a un truc qu'il faut toujours se souvenir, c'est la rémunération, elle est là pour stimuler les comportements professionnels dont l'entreprise a besoin. Donc si l'entreprise a besoin d'explorateurs, comme tu dis, Il faut quelque part valoriser l'exploration d'une façon ou d'une autre, via une prime ou via une mise en avant particulière. Moi, je trouve ça hyper intéressant qu'on mette les partenaires sociaux dans la boucle. Et d'ailleurs, il faudrait que les entreprises forment aussi des partenaires sociaux à l'IA.
Speaker #0
Alors, les syndicats forment. Les syndicats forment parce que moi, j'ai eu la chance de travailler avec l'expert IA de la CFDT, qui fait partie de la Commission nationale d'IA, etc., et qui fait un tour de France pour former à l'IA. et qui est dans une forte logique de dialogue social autour de l'IA. Elle est hyper intéressante. Là, bien sûr, il faudrait que je donne son nom et je ne l'ai plus. Mais pour ceux qui nous écoutent, je le mettrai dans le descriptif de l'épisode.
Speaker #1
Mais au-delà des syndicats, les membres du CSE, est-ce que la loi Isabelle prévoit une obligation de les former ou de les acculturer ?
Speaker #2
Alors, ils ont des formations. Ce n'est pas obligatoire, il faut qu'ils se motivent à la faire. et souvent ils sont plutôt partants mais pas spécialement à l'IA en plus mais oui il y a des formations qui existent à leur mandat bien sûr d'accord,
Speaker #1
ok moi ce que je trouve intéressant dans le dialogue social c'est pas forcément d'être le contre-pouvoir mais d'être un interlocuteur intéressant et intéressé pour échanger et envisager des choses qu'on n'avait peut-être pas pensé en tant que RH, excuse-moi Isabelle je t'ai coupé la parole Merci.
Speaker #2
Non, c'était juste pour rebondir sur la peur de certains salariés et pour relier avec le dialogue social. En fait, l'idée, c'est que l'IA et les outils d'IA soient bien adaptés aux besoins des salariés. Et donc, il faut forcément les impliquer et ils doivent être impliqués de manière continuelle, en fait, dans ces discussions sur l'intelligence artificielle et dans le dialogue social, en réalité, parce que l'outil évolue et donc, on doit avoir des retours terrains de leur part. de savoir comment ça répond à leurs besoins et ce qu'il faudrait améliorer pour que ça continue à être efficient pour eux. Donc au final, l'IA, si on peut extrapoler jusque-là, ça va mettre plus d'humains peut-être dans nos organisations, plus de dialogue. Ça devrait. Ça devrait, puisque c'est un outil qui va servir les salariés et la productivité, mais les salariés en premier. Et il faut avoir leur retour. C'est très important, en fait, de mettre en place, du coup, des outils de suivi. Une fois qu'on a implémenté l'outil, de suivre l'impact que ça a, les effets que ça a sur les salariés et comment on peut le faire évoluer pour que ça les serve encore plus. Donc, finalement, un peu plus d'humain dans nos organisations grâce à l'IA.
Speaker #0
Bah écoute, Isabelle, je te laisse le mot de la fin.
Speaker #1
J'aime bien Isabelle, quand elle parle, c'est l'avocate. Ouais,
Speaker #0
on va lui laisser le mot de la fin. Qu'est-ce que t'en penses, Sandrine ?
Speaker #1
Absolument. J'aime bien écouter Isabelle. J'aime bien écouter Isabelle parce que c'est à la fois l'avocate et la RH qui parlent.
Speaker #0
C'est vrai. C'est vrai, t'as raison. C'est vrai, t'as raison. Merci à toutes les deux pour ce partage. Et puis, on se retrouve bientôt pour un épisode à croire.
Speaker #1
À très bientôt.
Speaker #2
Merci, à bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site lily-facilite-la-vie-info. À bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.

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Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

🎧 Pour les DRH, managers et leaders qui veulent allier performance, sens et santé mentale.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

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Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

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