Comment les soft skills boostent le bien-être au travail et la gestion du stress en entreprise pour des équipes plus résilientes et engagées | Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Description

Dans cet épisode dédié au bien-être au travail, Magaly Siméon accueille Solenne Bocquillon‑Le Goaziou, fondatrice de Soft Kids et ancienne DRH de Shell. Ensemble, elles explorent comment le développement des soft skills devient un levier incontournable pour améliorer le bien-être au travail, réduire la charge mentale et renforcer la cohésion d’équipe. Le bien-être au travail apparaît dès les premiers mots comme le fil conducteur de la discussion, et il sera revisité à plusieurs reprises afin d’illustrer son impact concret sur la performance humaine.

Solenne partage son parcours, de la mise en place de programmes de formation aux compétences relationnelles chez Shell à la création de Soft Kids, une initiative qui place la parentalité et les relations humaines au cœur des organisations. Elle montre comment les soft skills – empathie, écoute active, intelligence émotionnelle – permettent de prévenir l’épuisement professionnel et de créer un environnement où chaque salarié se sent compris et soutenu. En intégrant ces compétences, les entreprises favorisent non seulement le bien-être au travail mais aussi la qualité de vie au travail, la santé mentale en entreprise et la réduction du stress en entreprise.

Le dialogue s’attarde ensuite sur les outils et les pratiques concrètes pour développer ces compétences au quotidien : ateliers de communication non violente, programmes de mentorat, espaces de parole sécurisés et utilisation réfléchie de l’intelligence artificielle pour personnaliser les parcours d’apprentissage. Solenne explique comment ces initiatives s’inscrivent dans une stratégie RH globale, alignée avec les tendances RH, la gestion du stress en entreprise et la prévention des risques psychosociaux. Elle insiste sur le rôle du manager, qui doit devenir un facilitateur de bien-être au travail, capable d’écouter les salariés, de reconnaître les signes de surcharge mentale et d’intervenir avec bienveillance.

Au programme de cet épisode :
- Les soft skills comme piliers du bien-être au travail et de la performance humaine
- Méthodes pratiques pour intégrer la gestion du stress en entreprise dans les équipes
- Témoignages et cas d’usage concrets de Soft Kids dans des multinationales
- Le lien entre santé mentale en entreprise, qualité de vie au travail et engagement des collaborateurs
- Conseils pour les managers afin de créer une culture d’écoute des salariés et de prévention du burnout

En résumé, cet échange montre que le bien-être au travail ne se construit pas uniquement avec des politiques formelles, mais surtout grâce à des compétences humaines qui transforment la manière dont les équipes interagissent et se soutiennent. En adoptant ces approches, les organisations peuvent non seulement prévenir le burn out, mais aussi stimuler la performance au travail et la réussite collective.

Belle écoute !

gestion du stress

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Bonjour Solène.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Solène, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Je suis Solène Bocillon-Legoisiou. Je suis CEO et fondatrice de SoftKids. J'ai eu d'abord une première partie de carrière chez Shell à l'international en tant que DRH. Et il y a un peu plus de 4 ans, j'ai décidé de lancer SoftKids, qui est une start-up qui permet de développer les soft skills ou les compétences socio-comportementales, si on veut le dire en français, dès le plus jeune âge, et qui accompagne aussi bien les parents, les enseignants que les entreprises dans la parentalité grâce aux soft skills.
Speaker #1
Alors, les soft skills, on voit le mot beaucoup. Moi, je ne suis pas bien sûre d'avoir toujours très bien compris ce que c'est. Je pense que je ne suis pas la seule. Est-ce que tu peux nous raconter ? Ça vient d'où ? Pourquoi ça devient aussi important ? C'est quoi concrètement et ça sert à quoi ?
Speaker #2
Alors, les soft skills, ils ont été inventés par l'armée américaine.
Speaker #1
D'accord, c'est du sérieux donc.
Speaker #2
C'est du sérieux, oui. Je pense que c'est l'année 60. En fait, ils ont rapidement vu que les compétences techniques, elles n'étaient pas suffisantes pour mener des guerres en particulier. Et donc, ils ont commencé à travailler avec notamment l'université de Stanford et beaucoup de sociologues et de psychologues pour déterminer quelles étaient les compétences nécessaires en plus des compétences techniques, du type savoir résoudre des problèmes, savoir collaborer, etc. Donc voilà d'où ça vient et donc ça a été beaucoup théorisé et travaillé par les psychologues et les sociologues de Stanford. Et puis ça fait une trentaine d'années que quelque chose est regardé pour les sorteurs et qu'on veut prendre une définition mondiale par l'OMS, l'Organisation Mondiale de la Santé, comme les compétences qui vous permettent de naviguer tout au long de votre vie au quotidien. et elles sont classifiées en trois grands domaines de compétences. Le premier, c'est les compétences cognitives, c'est-à-dire les compétences comme avoir confiance en soi, avoir un esprit critique, apprendre à apprendre. La deuxième, c'est les compétences émotionnelles, comme savoir accueillir ses émotions ou savoir être résilient. Et les dernières, c'est les compétences relationnelles, comme savoir collaborer, savoir coopérer, mais aussi savoir résoudre des conflits avec les autres.
Speaker #1
Si je résume ma compréhension, l'armée américaine s'est dit que pour être un soldat ou un dirigeant de soldat, savoir tirer ne suffisait pas, si je caricature un peu, et qu'il fallait avoir des capacités et des compétences qui sont dans le domaine de la relation et de l'humain, mais pas seulement parce que tu parles de résolution de problème, pour être complet, c'est-à-dire qu'on ne pouvait pas s'appuyer que sur la partie technique du métier. et qu'il fallait aussi avoir le reste.
Speaker #2
Oui, c'est tout à fait ça. Et en fait, aujourd'hui, on est au XXIe siècle et je pense qu'on a un petit peu perdu de vue l'importance de ces fameuses compétences et à quel point, en fait, on est dans une société aujourd'hui qui va être tout le temps à mettre le diplôme en avant et les compétences académiques, ce qui, pour moi, aussi contribue au fait que les gens n'ont pas confiance en eux parce que... Quand on se présente en France, on va dire je suis monsieur Michelin et j'ai fait telle école. Et quand on va parler de nos enfants, on va dire oui, il est bon en maths, il est moins bon en français, etc. Du coup, ce qui nous représente et ce qu'on est, ce seraient nos acquisitions académiques et ce seraient les notes qu'on aurait eues ou les diplômes qu'on aurait eues. Or, les compétences humaines, elles ont toujours été là. et si aujourd'hui Homo sapiens a réussi à se développer c'est bien parce qu'il savait résoudre des problèmes qu'il était créatif et on voit aujourd'hui avec l'arrivée de l'intelligence artificielle qu'on va avoir de plus en plus besoin de ces compétences qui sont un peu les seules compétences qui ne seront jamais obsolètes alors
Speaker #1
on va revenir à l'intelligence artificielle après mais alors si je me fais l'avocat du diable quand je t'entends On entend souvent que finalement, si on n'a pas ces compétences-là, ça ne se développe pas. On entend souvent, par exemple, que quand on ne sait pas manager, ça ne s'apprend pas. Quoi que tu dis, et c'est ce que tu as créé, c'est que c'est possible de renforcer, de développer ces compétences-là. Comment on fait ? Comment tu fais ça ?
Speaker #2
En fait, pour moi, c'est des compétences qui se cultivent tout au long de la vie et au quotidien. Et la première des choses à faire, c'est d'identifier où on en est dans sa compétence. de voir qu'est-ce qui est important pour notre job au quotidien et ensuite de mettre en place des plans d'action pour pouvoir la développer. Je donne souvent cet exemple. Un jour, j'ai décidé qu'il fallait que je développe ma curiosité, mon esprit critique parce que je pensais que ça allait pouvoir m'aider à gagner en expertise dans mon job. Donc, qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai commencé par me dire, OK, tous les matins, tu t'inscris à X newsletter et tous les matins, tu vas lire ces newsletters pour pouvoir voir ce qui se dit sur ton sujet par telle ou telle personne. Et ensuite, j'ai commencé à mettre en place des choses au quotidien, du type aller partager avec mes collègues ce que j'avais appris. Ensuite, j'ai décidé d'aller à des conférences pour rencontrer d'autres personnes qui parlaient de ces sujets. Et ensuite, je me suis créée un réseau et en fait, en mettant en place des choses, des réflexes, du type à chaque fois que j'allais en déplacement dans un autre pays, j'allais rencontrer un autre collègue, enfin un autre collègue, quelqu'un que je ne connaissais pas forcément. pour parler des problématiques, eh bien, ça m'a permis d'avoir ce déclic. Et aujourd'hui, d'être quelqu'un assez curieux de tout, qui a une méthodologie pour pouvoir récupérer de l'information, faire de la veille, etc.
Speaker #1
Mais finalement, comment tu fais de ça une méthode qui va s'appliquer à tout le monde ? Parce que là, finalement, quand tu dis, je me suis dit que j'allais développer ma curiosité, c'est qu'il y avait déjà la curiosité d'être curieuse. Mais comment toi, aujourd'hui, avec ton outil, Tu obtiens ce résultat-là avec par exemple des cadres d'entreprise ou avec des managers.
Speaker #2
Alors avec les cas d'entreprise, je l'obtiens lors des conférences et en fait j'applique la même méthodologie à SoftKids que aux adultes. La seule chose qui va en fait être différente, c'est le contexte dans lequel on va développer son SoftSkill. Donc là je vous ai donné l'esprit critique pour moi, mais par exemple pour les primaires, on va leur expliquer est-ce que je sais ce que je pense, parce que souvent on pense comme les copains, est-ce que je sais dire ce que je pense. Est-ce que je sais ce que je pense ? Est-ce que je sais dire ce que je pense ? Est-ce que je sais en parler aux autres ? Est-ce que si les autres ne sont pas d'accord avec moi, j'arrive à discuter avec eux de manière bienveillante ? Et à la fin, on est d'accord sur le fait qu'on n'est pas d'accord si on n'arrive pas à tomber d'accord. Quand on va en parler aux collégiens et aux lycéens, on va plutôt être sûr, est-ce que j'arrive à détecter une fake news, etc. Donc en fait, on va avoir des situations qui vont être différentes. Moi, quand je le fais aux entreprises, ce que je fais, un, c'est j'invite les collaborateurs à réfléchir à leur... propres soft skills et aux compétences qu'ils ont. Et bien souvent, par exemple, une de mes conférences qui marche mieux, c'est Faites de vos soft skills parentaux un atout à l'entreprise Quand je commence à aider les collaborateurs à décortiquer ce qu'ils font au quotidien en tant que parents, en termes d'organisation, en termes de négociation et autres, et bien en fait, ils découvrent, en fait, on a cette espèce de ah ah moment où ah bah oui, c'est vrai, j'ai ces compétences-là, j'ai ce motif au quotidien, j'en ai même pas conscience c'est la prise de conscience voilà et très souvent le début c'est la prise de conscience de qu'est-ce que moi je mets en place au quotidien comme action comme comportement qui fait que j'ai cette appétence pour organiser par exemple il n'y a pas longtemps j'étais en conférence chez AXA et j'ai commencé à parler de l'écoute en fait il y a des gens on vient tout le temps les voir pour leur parler et en fait ils n'ont absolument pas conscience de l'oreille attentive qu'ils ont pour leurs collègues et de à quel point c'est une bonne contribution pour l'équipe. Et donc, en fait, et je me rappelle quand j'ai fait cette conférence, il y avait un monsieur qui était assis, il y avait deux de ses collègues qui nous regardaient en disant ça, c'est trop toi. Toi, tu nous écoutes, on est trop content de venir te voir. Et j'ai vu le mec, il avait le sourire sur le visage, le gros smile en disant ah bah ouais, en fait, c'est vrai, je...
Speaker #1
J'ai une compétence.
Speaker #2
J'ai une compétence et ça sert à tout le monde. Et c'est vrai qu'à cette compétence, on n'en parle pas, alors qu'elle est vachement valorisable pour la dynamique d'équipe.
Speaker #1
Elle est essentielle. Et alors justement, toi qui as été DRH, tout à l'heure, tu nous disais, et je partage complètement ton point, qu'on vit aujourd'hui dans une entreprise où les gens sont beaucoup évalués par rapport à leur diplôme. Moi, je pense qu'on vit aussi dans une entreprise où il y a eu quand même des impacts du taylorisme avec de plus en plus de... de tâches séquencées. Comment est-ce que tu vois le métier du manager dans l'entreprise ? Quels sont ses points faibles en France, de ton point de vue ?
Speaker #2
Alors, moi, je pense que le problème du management en France, c'est qu'on considère que pour pouvoir monter dans la hiérarchie, pour pouvoir avoir un bon salaire, il faut être manager. or tout le monde ne peut pas l'être selon moi pour moi ce que j'aimais beaucoup chez Shell c'est qu'on avait énormément d'individuels de contributeurs individuels c'est à dire que je pouvais avoir des gens qui étaient payés 100 000 euros l'année mais qui n'avaient pas d'équipe parce qu'ils avaient une compétence unique une expertise unique qui était valorisée reconnue et pour laquelle ils étaient payés En France, on considère que pour avoir un bon salaire, il faut être manager et savoir et gérer cette équipe, et donc avoir et son expertise et son management. Sauf que pour moi, c'est totalement contributif, parce qu'un manager, il est là pour manager, et pas pour faire à la place des collaborateurs. Et ça, je pense que c'est une dimension qui manque énormément en France, parce que le manager... est aussi un expert, il doit aussi mettre beaucoup les mains dans le cambouis, alors que pour moi, un manager, c'est un chef d'orchestre qui doit faire ensemble en sorte d'emmener son équipe vers une vision, vers des objectifs, qui va réussir à avoir l'intelligence émotionnelle de comprendre qui est bon, pourquoi, et donc de faire en sorte que toute cette équipe devienne efficace. Et c'est ça qui, de mon point de vue, manque énormément en France et c'est aussi pour ça qu'on a autant de managers qui sont en burn-out parce qu'il faut à la fois qu'ils soient des experts qui travaillent sur un certain nombre de choses, qui sont des choses opérationnelles en plus d'être manager alors que ça devrait être pour moi un chef des super soft skills qui arrive à identifier les soft skills de tous les membres de son équipe pour en faire l'équipe la plus efficace du monde et la plus productive du monde
Speaker #1
Moi, je trouve même que le manager n'est pas censé maîtriser la technique de son équipe. Mais je sais que quand je dis ça, je suis très décriée. Est-ce que tu es d'accord avec ça ?
Speaker #2
Tout à fait. Moi, j'ai toujours… Enfin, moi, j'ai managé beaucoup d'équipes. J'ai toujours dit, moi, je suis heureuse quand quelqu'un dans mon équipe s'en va. Parce que ça veut dire que je l'ai fait grandir. ça veut dire qu'il a développé son expertise et bien souvent, moi j'ai toujours fait en sorte de prendre des gens qui n'avaient pas les connaissances que moi j'ai parce qu'en fait ça ne sert à rien d'avoir double connaissance en fait le manager n'est pas un superviseur
Speaker #1
Mais alors, dans cette époque où on parle beaucoup de souffrance au travail, où les nouvelles attentes des salariés sont autour du sens, sont autour de comprendre ce qu'ils apportent, de leur impact, est-ce que tu penses, toi, que justement développer les soft skills des managers, c'est une des réponses possibles pour améliorer le bien-être au travail ?
Speaker #2
Ah bah bien sûr, parce que si on commence à développer des choses du type l'intelligence émotionnelle, si on développe la communication non-violente par exemple, et bah là en fait on est quand même dans une équipe qui est beaucoup moins dysfonctionnelle. Et moi je sais que je suis également certifiée Cantor, qui est en fait une méthodologie américaine. Sur la communication, la dynamique des équipes, et bien souvent les problèmes, c'est des problèmes de clarification, d'intention, de communication. Donc en fait, c'est clairement des problèmes de soft skills. Très souvent, quand une équipe est dysfonctionnelle, c'est parce qu'on n'arrive pas à communiquer bien les uns avec les autres, à se faire passer des informations, à savoir quels sont les objectifs, à clarifier nos intentions. Donc quand on commence à développer des choses du type intelligence émotionnelle, écoute, curiosité vis-à-vis de l'autre, ça se passe quand même beaucoup mieux. Il y a moins de souffrance au travail.
Speaker #1
Oui, j'en suis convaincue aussi. J'en suis convaincue aussi. Et c'est important de savoir que finalement, les entreprises peuvent mettre en place des programmes qui permettent aux managers aussi de développer ces compétences-là, ce qui est encore assez nouveau dans les entreprises françaises quand même.
Speaker #2
Ah bah oui, c'est pas encore là, mais moi je donne souvent cet exemple. Dans mon ancienne équipe, on était 12 nationalités, donc évidemment des fois on parlait pas pareil. Et j'avais une de mes collègues qui était hollandaise, les hollandais ils sont très très cash, ils disent les choses. Et elle passait pour la madame non de service. Genre, elle, elle est tout le temps en désaccord et tout. Et quand on a commencé à introduire la communication non-violente et à demander à chacun, en démarrant une phrase, de clarifier son intention, déjà en disant je glotte et pas dessus et en disant je suis d'accord avec toi ou j'ai besoin de réfléchir avant de prendre une décision ou je ne te suis pas ou je suis en désaccord et bien on s'est rendu compte en fait que notre collègue Martina c'est pas qu'elle était en désaccord c'est qu'elle avait besoin de temps pour réfléchir et elle était ce qu'on appelle en anglais un bystander c'est à dire quelqu'un qui ne peut pas prendre sa décision tout de suite et qui a besoin de 24h avant de dire et en fait elle n'était pas du tout contre nous tous à chaque fois d'accord Et ça a clarifié énormément de choses et ça a fluidifié énormément la communication au sein de l'équipe.
Speaker #1
Alors je vais revenir sur un point tout à l'heure qui est le point dont tout le monde parle en ce moment. Tu nous as dit finalement développer les soft skills dans votre entreprise c'est aussi préparer vos salariés à avoir une fonction avec le déploiement de l'IA. C'est aussi une façon d'éviter, on est tous dans cette espèce de menace et de peur d'être remplacés. Et toi tu dis, des salariés qui sont solides sur des soft skills ne seront pas remplacés par l'IA.
Speaker #2
En fait moi j'ai fait une étude, c'est comme ça que j'ai développé SoftKids, parce qu'en faisant l'étude sur l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences à 2025-2030, j'ai appris que 65% des étudiants d'aujourd'hui feront des métiers qui ne existent pas encore. Mais en fait cette étude que j'ai faite, c'est toujours d'actualité, parce que j'ai relu il n'y a pas longtemps des études du MIT sur ce sujet. en fait, on va avoir à peu près 30% des tâches qui vont disparaître. Le reste, ça se transforme. Et je garde toujours en mémoire cette discussion que j'avais eue justement avec le service client à Manille. où on est en train de discuter l'impact de l'intelligence artificielle, de l'automatisation, et en fait, on s'était rendu compte qu'ils passaient 70% de leur temps à mettre des chiffres dans des fichiers Excel, ce qui n'est pas franchement très fun. Et en fait, on s'était dit, voilà, ce temps que vous allez gagner avec cette analyse et l'automatisation, etc., vous allez le faire pour quoi ? Et en fait, ce temps gagné allait permettre de passer plus de temps à avoir un esprit critique sur ces chiffres, à les analyser. et à trouver des nouvelles solutions. Et donc, c'est là où... Et d'ailleurs, je disais dans le hors-série de Harvard Business Review sur l'intelligence artificielle qui est sorti le mois dernier, que ChatGPT augmente la coopération au sein des équipes et augmente la créativité au sein des équipes. Parce qu'en fait, comme tu passes moins de temps à traiter l'information parce qu'il te mâche le truc, tu passes plus de temps à discuter de... Ok, du coup, en fait, tu vas tout de suite... Parce que moi, faire des analyses, ça prenait énormément de temps aujourd'hui. Aujourd'hui, les analyses se font beaucoup plus vite. Donc du coup, tu dégages du temps pour brainstormer, trouver des nouvelles idées, coopérer. Et en fait, tu as beaucoup plus de créativité que tu n'en avais avant.
Speaker #1
Et ça, ça a lieu spontanément ou tu constates que… Il y a déjà des entreprises qui ont fait le raisonnement que toi, tu as fait depuis un moment, qui est de dire, on va préparer nos équipes au déploiement de l'IA, justement en musclant les compétences que l'IA n'aura pas. Est-ce que tu connais déjà des entreprises qui ont fait ça ? Ou on en a encore dans du spontané ?
Speaker #2
Non, on en a encore dans du spontané. Après, il y a quelques entreprises qui ont pris le taureau par les cornes. Par exemple, j'écoutais une interview la vendredi du CEO de Alan, la mutuelle. En fait, ils ont commencé à travailler sur l'IA en formant toutes les équipes. Mais là, en fait, ils sont plutôt, je pense, dans l'acculturation et qu'est-ce qu'on peut faire de l'IA. Mais par contre, je pense qu'ils vont être très vite prêts à ce step de Ok, qu'est-ce qu'on fait de tout ce temps supplémentaire ? il y aura peut-être quelques suppressions de postes mais c'est marginal c'est comme toutes les transformations de métiers où le mec qui au 19ème siècle allumait un par un toutes les lanternes de Paris quand on est passé à l'électricité il y a eu un endroit où il a fallu gérer la maintenance et donc son job il s'est déplacé des rues à un centre pour gérer la maintenance voilà c'est... c'est le métier qui se transforme mais moi je vois quand même l'IA, s'il est bien utilisé comme un formidable potentiel pour avoir plus de temps pour faire des tâches à forte valeur ajoutée je suis d'accord avec toi et ce sera le mot de la fin au lieu de se désespérer,
Speaker #1
il faut se préparer mais comme souvent merci beaucoup Solène avec plaisir,
Speaker #2
merci beaucoup Magali
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

Engagement des collaborateurs, rémunération, risques psychosociaux, transformation des organisations : chaque épisode apporte des clés concrètes pour éclairer les décisions RH et mieux appréhender la réalité du travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Bonjour Solène.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Solène, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Je suis Solène Bocillon-Legoisiou. Je suis CEO et fondatrice de SoftKids. J'ai eu d'abord une première partie de carrière chez Shell à l'international en tant que DRH. Et il y a un peu plus de 4 ans, j'ai décidé de lancer SoftKids, qui est une start-up qui permet de développer les soft skills ou les compétences socio-comportementales, si on veut le dire en français, dès le plus jeune âge, et qui accompagne aussi bien les parents, les enseignants que les entreprises dans la parentalité grâce aux soft skills.
Speaker #1
Alors, les soft skills, on voit le mot beaucoup. Moi, je ne suis pas bien sûre d'avoir toujours très bien compris ce que c'est. Je pense que je ne suis pas la seule. Est-ce que tu peux nous raconter ? Ça vient d'où ? Pourquoi ça devient aussi important ? C'est quoi concrètement et ça sert à quoi ?
Speaker #2
Alors, les soft skills, ils ont été inventés par l'armée américaine.
Speaker #1
D'accord, c'est du sérieux donc.
Speaker #2
C'est du sérieux, oui. Je pense que c'est l'année 60. En fait, ils ont rapidement vu que les compétences techniques, elles n'étaient pas suffisantes pour mener des guerres en particulier. Et donc, ils ont commencé à travailler avec notamment l'université de Stanford et beaucoup de sociologues et de psychologues pour déterminer quelles étaient les compétences nécessaires en plus des compétences techniques, du type savoir résoudre des problèmes, savoir collaborer, etc. Donc voilà d'où ça vient et donc ça a été beaucoup théorisé et travaillé par les psychologues et les sociologues de Stanford. Et puis ça fait une trentaine d'années que quelque chose est regardé pour les sorteurs et qu'on veut prendre une définition mondiale par l'OMS, l'Organisation Mondiale de la Santé, comme les compétences qui vous permettent de naviguer tout au long de votre vie au quotidien. et elles sont classifiées en trois grands domaines de compétences. Le premier, c'est les compétences cognitives, c'est-à-dire les compétences comme avoir confiance en soi, avoir un esprit critique, apprendre à apprendre. La deuxième, c'est les compétences émotionnelles, comme savoir accueillir ses émotions ou savoir être résilient. Et les dernières, c'est les compétences relationnelles, comme savoir collaborer, savoir coopérer, mais aussi savoir résoudre des conflits avec les autres.
Speaker #1
Si je résume ma compréhension, l'armée américaine s'est dit que pour être un soldat ou un dirigeant de soldat, savoir tirer ne suffisait pas, si je caricature un peu, et qu'il fallait avoir des capacités et des compétences qui sont dans le domaine de la relation et de l'humain, mais pas seulement parce que tu parles de résolution de problème, pour être complet, c'est-à-dire qu'on ne pouvait pas s'appuyer que sur la partie technique du métier. et qu'il fallait aussi avoir le reste.
Speaker #2
Oui, c'est tout à fait ça. Et en fait, aujourd'hui, on est au XXIe siècle et je pense qu'on a un petit peu perdu de vue l'importance de ces fameuses compétences et à quel point, en fait, on est dans une société aujourd'hui qui va être tout le temps à mettre le diplôme en avant et les compétences académiques, ce qui, pour moi, aussi contribue au fait que les gens n'ont pas confiance en eux parce que... Quand on se présente en France, on va dire je suis monsieur Michelin et j'ai fait telle école. Et quand on va parler de nos enfants, on va dire oui, il est bon en maths, il est moins bon en français, etc. Du coup, ce qui nous représente et ce qu'on est, ce seraient nos acquisitions académiques et ce seraient les notes qu'on aurait eues ou les diplômes qu'on aurait eues. Or, les compétences humaines, elles ont toujours été là. et si aujourd'hui Homo sapiens a réussi à se développer c'est bien parce qu'il savait résoudre des problèmes qu'il était créatif et on voit aujourd'hui avec l'arrivée de l'intelligence artificielle qu'on va avoir de plus en plus besoin de ces compétences qui sont un peu les seules compétences qui ne seront jamais obsolètes alors
Speaker #1
on va revenir à l'intelligence artificielle après mais alors si je me fais l'avocat du diable quand je t'entends On entend souvent que finalement, si on n'a pas ces compétences-là, ça ne se développe pas. On entend souvent, par exemple, que quand on ne sait pas manager, ça ne s'apprend pas. Quoi que tu dis, et c'est ce que tu as créé, c'est que c'est possible de renforcer, de développer ces compétences-là. Comment on fait ? Comment tu fais ça ?
Speaker #2
En fait, pour moi, c'est des compétences qui se cultivent tout au long de la vie et au quotidien. Et la première des choses à faire, c'est d'identifier où on en est dans sa compétence. de voir qu'est-ce qui est important pour notre job au quotidien et ensuite de mettre en place des plans d'action pour pouvoir la développer. Je donne souvent cet exemple. Un jour, j'ai décidé qu'il fallait que je développe ma curiosité, mon esprit critique parce que je pensais que ça allait pouvoir m'aider à gagner en expertise dans mon job. Donc, qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai commencé par me dire, OK, tous les matins, tu t'inscris à X newsletter et tous les matins, tu vas lire ces newsletters pour pouvoir voir ce qui se dit sur ton sujet par telle ou telle personne. Et ensuite, j'ai commencé à mettre en place des choses au quotidien, du type aller partager avec mes collègues ce que j'avais appris. Ensuite, j'ai décidé d'aller à des conférences pour rencontrer d'autres personnes qui parlaient de ces sujets. Et ensuite, je me suis créée un réseau et en fait, en mettant en place des choses, des réflexes, du type à chaque fois que j'allais en déplacement dans un autre pays, j'allais rencontrer un autre collègue, enfin un autre collègue, quelqu'un que je ne connaissais pas forcément. pour parler des problématiques, eh bien, ça m'a permis d'avoir ce déclic. Et aujourd'hui, d'être quelqu'un assez curieux de tout, qui a une méthodologie pour pouvoir récupérer de l'information, faire de la veille, etc.
Speaker #1
Mais finalement, comment tu fais de ça une méthode qui va s'appliquer à tout le monde ? Parce que là, finalement, quand tu dis, je me suis dit que j'allais développer ma curiosité, c'est qu'il y avait déjà la curiosité d'être curieuse. Mais comment toi, aujourd'hui, avec ton outil, Tu obtiens ce résultat-là avec par exemple des cadres d'entreprise ou avec des managers.
Speaker #2
Alors avec les cas d'entreprise, je l'obtiens lors des conférences et en fait j'applique la même méthodologie à SoftKids que aux adultes. La seule chose qui va en fait être différente, c'est le contexte dans lequel on va développer son SoftSkill. Donc là je vous ai donné l'esprit critique pour moi, mais par exemple pour les primaires, on va leur expliquer est-ce que je sais ce que je pense, parce que souvent on pense comme les copains, est-ce que je sais dire ce que je pense. Est-ce que je sais ce que je pense ? Est-ce que je sais dire ce que je pense ? Est-ce que je sais en parler aux autres ? Est-ce que si les autres ne sont pas d'accord avec moi, j'arrive à discuter avec eux de manière bienveillante ? Et à la fin, on est d'accord sur le fait qu'on n'est pas d'accord si on n'arrive pas à tomber d'accord. Quand on va en parler aux collégiens et aux lycéens, on va plutôt être sûr, est-ce que j'arrive à détecter une fake news, etc. Donc en fait, on va avoir des situations qui vont être différentes. Moi, quand je le fais aux entreprises, ce que je fais, un, c'est j'invite les collaborateurs à réfléchir à leur... propres soft skills et aux compétences qu'ils ont. Et bien souvent, par exemple, une de mes conférences qui marche mieux, c'est Faites de vos soft skills parentaux un atout à l'entreprise Quand je commence à aider les collaborateurs à décortiquer ce qu'ils font au quotidien en tant que parents, en termes d'organisation, en termes de négociation et autres, et bien en fait, ils découvrent, en fait, on a cette espèce de ah ah moment où ah bah oui, c'est vrai, j'ai ces compétences-là, j'ai ce motif au quotidien, j'en ai même pas conscience c'est la prise de conscience voilà et très souvent le début c'est la prise de conscience de qu'est-ce que moi je mets en place au quotidien comme action comme comportement qui fait que j'ai cette appétence pour organiser par exemple il n'y a pas longtemps j'étais en conférence chez AXA et j'ai commencé à parler de l'écoute en fait il y a des gens on vient tout le temps les voir pour leur parler et en fait ils n'ont absolument pas conscience de l'oreille attentive qu'ils ont pour leurs collègues et de à quel point c'est une bonne contribution pour l'équipe. Et donc, en fait, et je me rappelle quand j'ai fait cette conférence, il y avait un monsieur qui était assis, il y avait deux de ses collègues qui nous regardaient en disant ça, c'est trop toi. Toi, tu nous écoutes, on est trop content de venir te voir. Et j'ai vu le mec, il avait le sourire sur le visage, le gros smile en disant ah bah ouais, en fait, c'est vrai, je...
Speaker #1
J'ai une compétence.
Speaker #2
J'ai une compétence et ça sert à tout le monde. Et c'est vrai qu'à cette compétence, on n'en parle pas, alors qu'elle est vachement valorisable pour la dynamique d'équipe.
Speaker #1
Elle est essentielle. Et alors justement, toi qui as été DRH, tout à l'heure, tu nous disais, et je partage complètement ton point, qu'on vit aujourd'hui dans une entreprise où les gens sont beaucoup évalués par rapport à leur diplôme. Moi, je pense qu'on vit aussi dans une entreprise où il y a eu quand même des impacts du taylorisme avec de plus en plus de... de tâches séquencées. Comment est-ce que tu vois le métier du manager dans l'entreprise ? Quels sont ses points faibles en France, de ton point de vue ?
Speaker #2
Alors, moi, je pense que le problème du management en France, c'est qu'on considère que pour pouvoir monter dans la hiérarchie, pour pouvoir avoir un bon salaire, il faut être manager. or tout le monde ne peut pas l'être selon moi pour moi ce que j'aimais beaucoup chez Shell c'est qu'on avait énormément d'individuels de contributeurs individuels c'est à dire que je pouvais avoir des gens qui étaient payés 100 000 euros l'année mais qui n'avaient pas d'équipe parce qu'ils avaient une compétence unique une expertise unique qui était valorisée reconnue et pour laquelle ils étaient payés En France, on considère que pour avoir un bon salaire, il faut être manager et savoir et gérer cette équipe, et donc avoir et son expertise et son management. Sauf que pour moi, c'est totalement contributif, parce qu'un manager, il est là pour manager, et pas pour faire à la place des collaborateurs. Et ça, je pense que c'est une dimension qui manque énormément en France, parce que le manager... est aussi un expert, il doit aussi mettre beaucoup les mains dans le cambouis, alors que pour moi, un manager, c'est un chef d'orchestre qui doit faire ensemble en sorte d'emmener son équipe vers une vision, vers des objectifs, qui va réussir à avoir l'intelligence émotionnelle de comprendre qui est bon, pourquoi, et donc de faire en sorte que toute cette équipe devienne efficace. Et c'est ça qui, de mon point de vue, manque énormément en France et c'est aussi pour ça qu'on a autant de managers qui sont en burn-out parce qu'il faut à la fois qu'ils soient des experts qui travaillent sur un certain nombre de choses, qui sont des choses opérationnelles en plus d'être manager alors que ça devrait être pour moi un chef des super soft skills qui arrive à identifier les soft skills de tous les membres de son équipe pour en faire l'équipe la plus efficace du monde et la plus productive du monde
Speaker #1
Moi, je trouve même que le manager n'est pas censé maîtriser la technique de son équipe. Mais je sais que quand je dis ça, je suis très décriée. Est-ce que tu es d'accord avec ça ?
Speaker #2
Tout à fait. Moi, j'ai toujours… Enfin, moi, j'ai managé beaucoup d'équipes. J'ai toujours dit, moi, je suis heureuse quand quelqu'un dans mon équipe s'en va. Parce que ça veut dire que je l'ai fait grandir. ça veut dire qu'il a développé son expertise et bien souvent, moi j'ai toujours fait en sorte de prendre des gens qui n'avaient pas les connaissances que moi j'ai parce qu'en fait ça ne sert à rien d'avoir double connaissance en fait le manager n'est pas un superviseur
Speaker #1
Mais alors, dans cette époque où on parle beaucoup de souffrance au travail, où les nouvelles attentes des salariés sont autour du sens, sont autour de comprendre ce qu'ils apportent, de leur impact, est-ce que tu penses, toi, que justement développer les soft skills des managers, c'est une des réponses possibles pour améliorer le bien-être au travail ?
Speaker #2
Ah bah bien sûr, parce que si on commence à développer des choses du type l'intelligence émotionnelle, si on développe la communication non-violente par exemple, et bah là en fait on est quand même dans une équipe qui est beaucoup moins dysfonctionnelle. Et moi je sais que je suis également certifiée Cantor, qui est en fait une méthodologie américaine. Sur la communication, la dynamique des équipes, et bien souvent les problèmes, c'est des problèmes de clarification, d'intention, de communication. Donc en fait, c'est clairement des problèmes de soft skills. Très souvent, quand une équipe est dysfonctionnelle, c'est parce qu'on n'arrive pas à communiquer bien les uns avec les autres, à se faire passer des informations, à savoir quels sont les objectifs, à clarifier nos intentions. Donc quand on commence à développer des choses du type intelligence émotionnelle, écoute, curiosité vis-à-vis de l'autre, ça se passe quand même beaucoup mieux. Il y a moins de souffrance au travail.
Speaker #1
Oui, j'en suis convaincue aussi. J'en suis convaincue aussi. Et c'est important de savoir que finalement, les entreprises peuvent mettre en place des programmes qui permettent aux managers aussi de développer ces compétences-là, ce qui est encore assez nouveau dans les entreprises françaises quand même.
Speaker #2
Ah bah oui, c'est pas encore là, mais moi je donne souvent cet exemple. Dans mon ancienne équipe, on était 12 nationalités, donc évidemment des fois on parlait pas pareil. Et j'avais une de mes collègues qui était hollandaise, les hollandais ils sont très très cash, ils disent les choses. Et elle passait pour la madame non de service. Genre, elle, elle est tout le temps en désaccord et tout. Et quand on a commencé à introduire la communication non-violente et à demander à chacun, en démarrant une phrase, de clarifier son intention, déjà en disant je glotte et pas dessus et en disant je suis d'accord avec toi ou j'ai besoin de réfléchir avant de prendre une décision ou je ne te suis pas ou je suis en désaccord et bien on s'est rendu compte en fait que notre collègue Martina c'est pas qu'elle était en désaccord c'est qu'elle avait besoin de temps pour réfléchir et elle était ce qu'on appelle en anglais un bystander c'est à dire quelqu'un qui ne peut pas prendre sa décision tout de suite et qui a besoin de 24h avant de dire et en fait elle n'était pas du tout contre nous tous à chaque fois d'accord Et ça a clarifié énormément de choses et ça a fluidifié énormément la communication au sein de l'équipe.
Speaker #1
Alors je vais revenir sur un point tout à l'heure qui est le point dont tout le monde parle en ce moment. Tu nous as dit finalement développer les soft skills dans votre entreprise c'est aussi préparer vos salariés à avoir une fonction avec le déploiement de l'IA. C'est aussi une façon d'éviter, on est tous dans cette espèce de menace et de peur d'être remplacés. Et toi tu dis, des salariés qui sont solides sur des soft skills ne seront pas remplacés par l'IA.
Speaker #2
En fait moi j'ai fait une étude, c'est comme ça que j'ai développé SoftKids, parce qu'en faisant l'étude sur l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences à 2025-2030, j'ai appris que 65% des étudiants d'aujourd'hui feront des métiers qui ne existent pas encore. Mais en fait cette étude que j'ai faite, c'est toujours d'actualité, parce que j'ai relu il n'y a pas longtemps des études du MIT sur ce sujet. en fait, on va avoir à peu près 30% des tâches qui vont disparaître. Le reste, ça se transforme. Et je garde toujours en mémoire cette discussion que j'avais eue justement avec le service client à Manille. où on est en train de discuter l'impact de l'intelligence artificielle, de l'automatisation, et en fait, on s'était rendu compte qu'ils passaient 70% de leur temps à mettre des chiffres dans des fichiers Excel, ce qui n'est pas franchement très fun. Et en fait, on s'était dit, voilà, ce temps que vous allez gagner avec cette analyse et l'automatisation, etc., vous allez le faire pour quoi ? Et en fait, ce temps gagné allait permettre de passer plus de temps à avoir un esprit critique sur ces chiffres, à les analyser. et à trouver des nouvelles solutions. Et donc, c'est là où... Et d'ailleurs, je disais dans le hors-série de Harvard Business Review sur l'intelligence artificielle qui est sorti le mois dernier, que ChatGPT augmente la coopération au sein des équipes et augmente la créativité au sein des équipes. Parce qu'en fait, comme tu passes moins de temps à traiter l'information parce qu'il te mâche le truc, tu passes plus de temps à discuter de... Ok, du coup, en fait, tu vas tout de suite... Parce que moi, faire des analyses, ça prenait énormément de temps aujourd'hui. Aujourd'hui, les analyses se font beaucoup plus vite. Donc du coup, tu dégages du temps pour brainstormer, trouver des nouvelles idées, coopérer. Et en fait, tu as beaucoup plus de créativité que tu n'en avais avant.
Speaker #1
Et ça, ça a lieu spontanément ou tu constates que… Il y a déjà des entreprises qui ont fait le raisonnement que toi, tu as fait depuis un moment, qui est de dire, on va préparer nos équipes au déploiement de l'IA, justement en musclant les compétences que l'IA n'aura pas. Est-ce que tu connais déjà des entreprises qui ont fait ça ? Ou on en a encore dans du spontané ?
Speaker #2
Non, on en a encore dans du spontané. Après, il y a quelques entreprises qui ont pris le taureau par les cornes. Par exemple, j'écoutais une interview la vendredi du CEO de Alan, la mutuelle. En fait, ils ont commencé à travailler sur l'IA en formant toutes les équipes. Mais là, en fait, ils sont plutôt, je pense, dans l'acculturation et qu'est-ce qu'on peut faire de l'IA. Mais par contre, je pense qu'ils vont être très vite prêts à ce step de Ok, qu'est-ce qu'on fait de tout ce temps supplémentaire ? il y aura peut-être quelques suppressions de postes mais c'est marginal c'est comme toutes les transformations de métiers où le mec qui au 19ème siècle allumait un par un toutes les lanternes de Paris quand on est passé à l'électricité il y a eu un endroit où il a fallu gérer la maintenance et donc son job il s'est déplacé des rues à un centre pour gérer la maintenance voilà c'est... c'est le métier qui se transforme mais moi je vois quand même l'IA, s'il est bien utilisé comme un formidable potentiel pour avoir plus de temps pour faire des tâches à forte valeur ajoutée je suis d'accord avec toi et ce sera le mot de la fin au lieu de se désespérer,
Speaker #1
il faut se préparer mais comme souvent merci beaucoup Solène avec plaisir,
Speaker #2
merci beaucoup Magali
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Bonjour Solène.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Solène, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Je suis Solène Bocillon-Legoisiou. Je suis CEO et fondatrice de SoftKids. J'ai eu d'abord une première partie de carrière chez Shell à l'international en tant que DRH. Et il y a un peu plus de 4 ans, j'ai décidé de lancer SoftKids, qui est une start-up qui permet de développer les soft skills ou les compétences socio-comportementales, si on veut le dire en français, dès le plus jeune âge, et qui accompagne aussi bien les parents, les enseignants que les entreprises dans la parentalité grâce aux soft skills.
Speaker #1
Alors, les soft skills, on voit le mot beaucoup. Moi, je ne suis pas bien sûre d'avoir toujours très bien compris ce que c'est. Je pense que je ne suis pas la seule. Est-ce que tu peux nous raconter ? Ça vient d'où ? Pourquoi ça devient aussi important ? C'est quoi concrètement et ça sert à quoi ?
Speaker #2
Alors, les soft skills, ils ont été inventés par l'armée américaine.
Speaker #1
D'accord, c'est du sérieux donc.
Speaker #2
C'est du sérieux, oui. Je pense que c'est l'année 60. En fait, ils ont rapidement vu que les compétences techniques, elles n'étaient pas suffisantes pour mener des guerres en particulier. Et donc, ils ont commencé à travailler avec notamment l'université de Stanford et beaucoup de sociologues et de psychologues pour déterminer quelles étaient les compétences nécessaires en plus des compétences techniques, du type savoir résoudre des problèmes, savoir collaborer, etc. Donc voilà d'où ça vient et donc ça a été beaucoup théorisé et travaillé par les psychologues et les sociologues de Stanford. Et puis ça fait une trentaine d'années que quelque chose est regardé pour les sorteurs et qu'on veut prendre une définition mondiale par l'OMS, l'Organisation Mondiale de la Santé, comme les compétences qui vous permettent de naviguer tout au long de votre vie au quotidien. et elles sont classifiées en trois grands domaines de compétences. Le premier, c'est les compétences cognitives, c'est-à-dire les compétences comme avoir confiance en soi, avoir un esprit critique, apprendre à apprendre. La deuxième, c'est les compétences émotionnelles, comme savoir accueillir ses émotions ou savoir être résilient. Et les dernières, c'est les compétences relationnelles, comme savoir collaborer, savoir coopérer, mais aussi savoir résoudre des conflits avec les autres.
Speaker #1
Si je résume ma compréhension, l'armée américaine s'est dit que pour être un soldat ou un dirigeant de soldat, savoir tirer ne suffisait pas, si je caricature un peu, et qu'il fallait avoir des capacités et des compétences qui sont dans le domaine de la relation et de l'humain, mais pas seulement parce que tu parles de résolution de problème, pour être complet, c'est-à-dire qu'on ne pouvait pas s'appuyer que sur la partie technique du métier. et qu'il fallait aussi avoir le reste.
Speaker #2
Oui, c'est tout à fait ça. Et en fait, aujourd'hui, on est au XXIe siècle et je pense qu'on a un petit peu perdu de vue l'importance de ces fameuses compétences et à quel point, en fait, on est dans une société aujourd'hui qui va être tout le temps à mettre le diplôme en avant et les compétences académiques, ce qui, pour moi, aussi contribue au fait que les gens n'ont pas confiance en eux parce que... Quand on se présente en France, on va dire je suis monsieur Michelin et j'ai fait telle école. Et quand on va parler de nos enfants, on va dire oui, il est bon en maths, il est moins bon en français, etc. Du coup, ce qui nous représente et ce qu'on est, ce seraient nos acquisitions académiques et ce seraient les notes qu'on aurait eues ou les diplômes qu'on aurait eues. Or, les compétences humaines, elles ont toujours été là. et si aujourd'hui Homo sapiens a réussi à se développer c'est bien parce qu'il savait résoudre des problèmes qu'il était créatif et on voit aujourd'hui avec l'arrivée de l'intelligence artificielle qu'on va avoir de plus en plus besoin de ces compétences qui sont un peu les seules compétences qui ne seront jamais obsolètes alors
Speaker #1
on va revenir à l'intelligence artificielle après mais alors si je me fais l'avocat du diable quand je t'entends On entend souvent que finalement, si on n'a pas ces compétences-là, ça ne se développe pas. On entend souvent, par exemple, que quand on ne sait pas manager, ça ne s'apprend pas. Quoi que tu dis, et c'est ce que tu as créé, c'est que c'est possible de renforcer, de développer ces compétences-là. Comment on fait ? Comment tu fais ça ?
Speaker #2
En fait, pour moi, c'est des compétences qui se cultivent tout au long de la vie et au quotidien. Et la première des choses à faire, c'est d'identifier où on en est dans sa compétence. de voir qu'est-ce qui est important pour notre job au quotidien et ensuite de mettre en place des plans d'action pour pouvoir la développer. Je donne souvent cet exemple. Un jour, j'ai décidé qu'il fallait que je développe ma curiosité, mon esprit critique parce que je pensais que ça allait pouvoir m'aider à gagner en expertise dans mon job. Donc, qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai commencé par me dire, OK, tous les matins, tu t'inscris à X newsletter et tous les matins, tu vas lire ces newsletters pour pouvoir voir ce qui se dit sur ton sujet par telle ou telle personne. Et ensuite, j'ai commencé à mettre en place des choses au quotidien, du type aller partager avec mes collègues ce que j'avais appris. Ensuite, j'ai décidé d'aller à des conférences pour rencontrer d'autres personnes qui parlaient de ces sujets. Et ensuite, je me suis créée un réseau et en fait, en mettant en place des choses, des réflexes, du type à chaque fois que j'allais en déplacement dans un autre pays, j'allais rencontrer un autre collègue, enfin un autre collègue, quelqu'un que je ne connaissais pas forcément. pour parler des problématiques, eh bien, ça m'a permis d'avoir ce déclic. Et aujourd'hui, d'être quelqu'un assez curieux de tout, qui a une méthodologie pour pouvoir récupérer de l'information, faire de la veille, etc.
Speaker #1
Mais finalement, comment tu fais de ça une méthode qui va s'appliquer à tout le monde ? Parce que là, finalement, quand tu dis, je me suis dit que j'allais développer ma curiosité, c'est qu'il y avait déjà la curiosité d'être curieuse. Mais comment toi, aujourd'hui, avec ton outil, Tu obtiens ce résultat-là avec par exemple des cadres d'entreprise ou avec des managers.
Speaker #2
Alors avec les cas d'entreprise, je l'obtiens lors des conférences et en fait j'applique la même méthodologie à SoftKids que aux adultes. La seule chose qui va en fait être différente, c'est le contexte dans lequel on va développer son SoftSkill. Donc là je vous ai donné l'esprit critique pour moi, mais par exemple pour les primaires, on va leur expliquer est-ce que je sais ce que je pense, parce que souvent on pense comme les copains, est-ce que je sais dire ce que je pense. Est-ce que je sais ce que je pense ? Est-ce que je sais dire ce que je pense ? Est-ce que je sais en parler aux autres ? Est-ce que si les autres ne sont pas d'accord avec moi, j'arrive à discuter avec eux de manière bienveillante ? Et à la fin, on est d'accord sur le fait qu'on n'est pas d'accord si on n'arrive pas à tomber d'accord. Quand on va en parler aux collégiens et aux lycéens, on va plutôt être sûr, est-ce que j'arrive à détecter une fake news, etc. Donc en fait, on va avoir des situations qui vont être différentes. Moi, quand je le fais aux entreprises, ce que je fais, un, c'est j'invite les collaborateurs à réfléchir à leur... propres soft skills et aux compétences qu'ils ont. Et bien souvent, par exemple, une de mes conférences qui marche mieux, c'est Faites de vos soft skills parentaux un atout à l'entreprise Quand je commence à aider les collaborateurs à décortiquer ce qu'ils font au quotidien en tant que parents, en termes d'organisation, en termes de négociation et autres, et bien en fait, ils découvrent, en fait, on a cette espèce de ah ah moment où ah bah oui, c'est vrai, j'ai ces compétences-là, j'ai ce motif au quotidien, j'en ai même pas conscience c'est la prise de conscience voilà et très souvent le début c'est la prise de conscience de qu'est-ce que moi je mets en place au quotidien comme action comme comportement qui fait que j'ai cette appétence pour organiser par exemple il n'y a pas longtemps j'étais en conférence chez AXA et j'ai commencé à parler de l'écoute en fait il y a des gens on vient tout le temps les voir pour leur parler et en fait ils n'ont absolument pas conscience de l'oreille attentive qu'ils ont pour leurs collègues et de à quel point c'est une bonne contribution pour l'équipe. Et donc, en fait, et je me rappelle quand j'ai fait cette conférence, il y avait un monsieur qui était assis, il y avait deux de ses collègues qui nous regardaient en disant ça, c'est trop toi. Toi, tu nous écoutes, on est trop content de venir te voir. Et j'ai vu le mec, il avait le sourire sur le visage, le gros smile en disant ah bah ouais, en fait, c'est vrai, je...
Speaker #1
J'ai une compétence.
Speaker #2
J'ai une compétence et ça sert à tout le monde. Et c'est vrai qu'à cette compétence, on n'en parle pas, alors qu'elle est vachement valorisable pour la dynamique d'équipe.
Speaker #1
Elle est essentielle. Et alors justement, toi qui as été DRH, tout à l'heure, tu nous disais, et je partage complètement ton point, qu'on vit aujourd'hui dans une entreprise où les gens sont beaucoup évalués par rapport à leur diplôme. Moi, je pense qu'on vit aussi dans une entreprise où il y a eu quand même des impacts du taylorisme avec de plus en plus de... de tâches séquencées. Comment est-ce que tu vois le métier du manager dans l'entreprise ? Quels sont ses points faibles en France, de ton point de vue ?
Speaker #2
Alors, moi, je pense que le problème du management en France, c'est qu'on considère que pour pouvoir monter dans la hiérarchie, pour pouvoir avoir un bon salaire, il faut être manager. or tout le monde ne peut pas l'être selon moi pour moi ce que j'aimais beaucoup chez Shell c'est qu'on avait énormément d'individuels de contributeurs individuels c'est à dire que je pouvais avoir des gens qui étaient payés 100 000 euros l'année mais qui n'avaient pas d'équipe parce qu'ils avaient une compétence unique une expertise unique qui était valorisée reconnue et pour laquelle ils étaient payés En France, on considère que pour avoir un bon salaire, il faut être manager et savoir et gérer cette équipe, et donc avoir et son expertise et son management. Sauf que pour moi, c'est totalement contributif, parce qu'un manager, il est là pour manager, et pas pour faire à la place des collaborateurs. Et ça, je pense que c'est une dimension qui manque énormément en France, parce que le manager... est aussi un expert, il doit aussi mettre beaucoup les mains dans le cambouis, alors que pour moi, un manager, c'est un chef d'orchestre qui doit faire ensemble en sorte d'emmener son équipe vers une vision, vers des objectifs, qui va réussir à avoir l'intelligence émotionnelle de comprendre qui est bon, pourquoi, et donc de faire en sorte que toute cette équipe devienne efficace. Et c'est ça qui, de mon point de vue, manque énormément en France et c'est aussi pour ça qu'on a autant de managers qui sont en burn-out parce qu'il faut à la fois qu'ils soient des experts qui travaillent sur un certain nombre de choses, qui sont des choses opérationnelles en plus d'être manager alors que ça devrait être pour moi un chef des super soft skills qui arrive à identifier les soft skills de tous les membres de son équipe pour en faire l'équipe la plus efficace du monde et la plus productive du monde
Speaker #1
Moi, je trouve même que le manager n'est pas censé maîtriser la technique de son équipe. Mais je sais que quand je dis ça, je suis très décriée. Est-ce que tu es d'accord avec ça ?
Speaker #2
Tout à fait. Moi, j'ai toujours… Enfin, moi, j'ai managé beaucoup d'équipes. J'ai toujours dit, moi, je suis heureuse quand quelqu'un dans mon équipe s'en va. Parce que ça veut dire que je l'ai fait grandir. ça veut dire qu'il a développé son expertise et bien souvent, moi j'ai toujours fait en sorte de prendre des gens qui n'avaient pas les connaissances que moi j'ai parce qu'en fait ça ne sert à rien d'avoir double connaissance en fait le manager n'est pas un superviseur
Speaker #1
Mais alors, dans cette époque où on parle beaucoup de souffrance au travail, où les nouvelles attentes des salariés sont autour du sens, sont autour de comprendre ce qu'ils apportent, de leur impact, est-ce que tu penses, toi, que justement développer les soft skills des managers, c'est une des réponses possibles pour améliorer le bien-être au travail ?
Speaker #2
Ah bah bien sûr, parce que si on commence à développer des choses du type l'intelligence émotionnelle, si on développe la communication non-violente par exemple, et bah là en fait on est quand même dans une équipe qui est beaucoup moins dysfonctionnelle. Et moi je sais que je suis également certifiée Cantor, qui est en fait une méthodologie américaine. Sur la communication, la dynamique des équipes, et bien souvent les problèmes, c'est des problèmes de clarification, d'intention, de communication. Donc en fait, c'est clairement des problèmes de soft skills. Très souvent, quand une équipe est dysfonctionnelle, c'est parce qu'on n'arrive pas à communiquer bien les uns avec les autres, à se faire passer des informations, à savoir quels sont les objectifs, à clarifier nos intentions. Donc quand on commence à développer des choses du type intelligence émotionnelle, écoute, curiosité vis-à-vis de l'autre, ça se passe quand même beaucoup mieux. Il y a moins de souffrance au travail.
Speaker #1
Oui, j'en suis convaincue aussi. J'en suis convaincue aussi. Et c'est important de savoir que finalement, les entreprises peuvent mettre en place des programmes qui permettent aux managers aussi de développer ces compétences-là, ce qui est encore assez nouveau dans les entreprises françaises quand même.
Speaker #2
Ah bah oui, c'est pas encore là, mais moi je donne souvent cet exemple. Dans mon ancienne équipe, on était 12 nationalités, donc évidemment des fois on parlait pas pareil. Et j'avais une de mes collègues qui était hollandaise, les hollandais ils sont très très cash, ils disent les choses. Et elle passait pour la madame non de service. Genre, elle, elle est tout le temps en désaccord et tout. Et quand on a commencé à introduire la communication non-violente et à demander à chacun, en démarrant une phrase, de clarifier son intention, déjà en disant je glotte et pas dessus et en disant je suis d'accord avec toi ou j'ai besoin de réfléchir avant de prendre une décision ou je ne te suis pas ou je suis en désaccord et bien on s'est rendu compte en fait que notre collègue Martina c'est pas qu'elle était en désaccord c'est qu'elle avait besoin de temps pour réfléchir et elle était ce qu'on appelle en anglais un bystander c'est à dire quelqu'un qui ne peut pas prendre sa décision tout de suite et qui a besoin de 24h avant de dire et en fait elle n'était pas du tout contre nous tous à chaque fois d'accord Et ça a clarifié énormément de choses et ça a fluidifié énormément la communication au sein de l'équipe.
Speaker #1
Alors je vais revenir sur un point tout à l'heure qui est le point dont tout le monde parle en ce moment. Tu nous as dit finalement développer les soft skills dans votre entreprise c'est aussi préparer vos salariés à avoir une fonction avec le déploiement de l'IA. C'est aussi une façon d'éviter, on est tous dans cette espèce de menace et de peur d'être remplacés. Et toi tu dis, des salariés qui sont solides sur des soft skills ne seront pas remplacés par l'IA.
Speaker #2
En fait moi j'ai fait une étude, c'est comme ça que j'ai développé SoftKids, parce qu'en faisant l'étude sur l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences à 2025-2030, j'ai appris que 65% des étudiants d'aujourd'hui feront des métiers qui ne existent pas encore. Mais en fait cette étude que j'ai faite, c'est toujours d'actualité, parce que j'ai relu il n'y a pas longtemps des études du MIT sur ce sujet. en fait, on va avoir à peu près 30% des tâches qui vont disparaître. Le reste, ça se transforme. Et je garde toujours en mémoire cette discussion que j'avais eue justement avec le service client à Manille. où on est en train de discuter l'impact de l'intelligence artificielle, de l'automatisation, et en fait, on s'était rendu compte qu'ils passaient 70% de leur temps à mettre des chiffres dans des fichiers Excel, ce qui n'est pas franchement très fun. Et en fait, on s'était dit, voilà, ce temps que vous allez gagner avec cette analyse et l'automatisation, etc., vous allez le faire pour quoi ? Et en fait, ce temps gagné allait permettre de passer plus de temps à avoir un esprit critique sur ces chiffres, à les analyser. et à trouver des nouvelles solutions. Et donc, c'est là où... Et d'ailleurs, je disais dans le hors-série de Harvard Business Review sur l'intelligence artificielle qui est sorti le mois dernier, que ChatGPT augmente la coopération au sein des équipes et augmente la créativité au sein des équipes. Parce qu'en fait, comme tu passes moins de temps à traiter l'information parce qu'il te mâche le truc, tu passes plus de temps à discuter de... Ok, du coup, en fait, tu vas tout de suite... Parce que moi, faire des analyses, ça prenait énormément de temps aujourd'hui. Aujourd'hui, les analyses se font beaucoup plus vite. Donc du coup, tu dégages du temps pour brainstormer, trouver des nouvelles idées, coopérer. Et en fait, tu as beaucoup plus de créativité que tu n'en avais avant.
Speaker #1
Et ça, ça a lieu spontanément ou tu constates que… Il y a déjà des entreprises qui ont fait le raisonnement que toi, tu as fait depuis un moment, qui est de dire, on va préparer nos équipes au déploiement de l'IA, justement en musclant les compétences que l'IA n'aura pas. Est-ce que tu connais déjà des entreprises qui ont fait ça ? Ou on en a encore dans du spontané ?
Speaker #2
Non, on en a encore dans du spontané. Après, il y a quelques entreprises qui ont pris le taureau par les cornes. Par exemple, j'écoutais une interview la vendredi du CEO de Alan, la mutuelle. En fait, ils ont commencé à travailler sur l'IA en formant toutes les équipes. Mais là, en fait, ils sont plutôt, je pense, dans l'acculturation et qu'est-ce qu'on peut faire de l'IA. Mais par contre, je pense qu'ils vont être très vite prêts à ce step de Ok, qu'est-ce qu'on fait de tout ce temps supplémentaire ? il y aura peut-être quelques suppressions de postes mais c'est marginal c'est comme toutes les transformations de métiers où le mec qui au 19ème siècle allumait un par un toutes les lanternes de Paris quand on est passé à l'électricité il y a eu un endroit où il a fallu gérer la maintenance et donc son job il s'est déplacé des rues à un centre pour gérer la maintenance voilà c'est... c'est le métier qui se transforme mais moi je vois quand même l'IA, s'il est bien utilisé comme un formidable potentiel pour avoir plus de temps pour faire des tâches à forte valeur ajoutée je suis d'accord avec toi et ce sera le mot de la fin au lieu de se désespérer,
Speaker #1
il faut se préparer mais comme souvent merci beaucoup Solène avec plaisir,
Speaker #2
merci beaucoup Magali
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Belle écoute !

gestion du stress

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Bonjour Solène.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Solène, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Oui, bien sûr. Je suis Solène Bocillon-Legoisiou. Je suis CEO et fondatrice de SoftKids. J'ai eu d'abord une première partie de carrière chez Shell à l'international en tant que DRH. Et il y a un peu plus de 4 ans, j'ai décidé de lancer SoftKids, qui est une start-up qui permet de développer les soft skills ou les compétences socio-comportementales, si on veut le dire en français, dès le plus jeune âge, et qui accompagne aussi bien les parents, les enseignants que les entreprises dans la parentalité grâce aux soft skills.
Speaker #1
Alors, les soft skills, on voit le mot beaucoup. Moi, je ne suis pas bien sûre d'avoir toujours très bien compris ce que c'est. Je pense que je ne suis pas la seule. Est-ce que tu peux nous raconter ? Ça vient d'où ? Pourquoi ça devient aussi important ? C'est quoi concrètement et ça sert à quoi ?
Speaker #2
Alors, les soft skills, ils ont été inventés par l'armée américaine.
Speaker #1
D'accord, c'est du sérieux donc.
Speaker #2
C'est du sérieux, oui. Je pense que c'est l'année 60. En fait, ils ont rapidement vu que les compétences techniques, elles n'étaient pas suffisantes pour mener des guerres en particulier. Et donc, ils ont commencé à travailler avec notamment l'université de Stanford et beaucoup de sociologues et de psychologues pour déterminer quelles étaient les compétences nécessaires en plus des compétences techniques, du type savoir résoudre des problèmes, savoir collaborer, etc. Donc voilà d'où ça vient et donc ça a été beaucoup théorisé et travaillé par les psychologues et les sociologues de Stanford. Et puis ça fait une trentaine d'années que quelque chose est regardé pour les sorteurs et qu'on veut prendre une définition mondiale par l'OMS, l'Organisation Mondiale de la Santé, comme les compétences qui vous permettent de naviguer tout au long de votre vie au quotidien. et elles sont classifiées en trois grands domaines de compétences. Le premier, c'est les compétences cognitives, c'est-à-dire les compétences comme avoir confiance en soi, avoir un esprit critique, apprendre à apprendre. La deuxième, c'est les compétences émotionnelles, comme savoir accueillir ses émotions ou savoir être résilient. Et les dernières, c'est les compétences relationnelles, comme savoir collaborer, savoir coopérer, mais aussi savoir résoudre des conflits avec les autres.
Speaker #1
Si je résume ma compréhension, l'armée américaine s'est dit que pour être un soldat ou un dirigeant de soldat, savoir tirer ne suffisait pas, si je caricature un peu, et qu'il fallait avoir des capacités et des compétences qui sont dans le domaine de la relation et de l'humain, mais pas seulement parce que tu parles de résolution de problème, pour être complet, c'est-à-dire qu'on ne pouvait pas s'appuyer que sur la partie technique du métier. et qu'il fallait aussi avoir le reste.
Speaker #2
Oui, c'est tout à fait ça. Et en fait, aujourd'hui, on est au XXIe siècle et je pense qu'on a un petit peu perdu de vue l'importance de ces fameuses compétences et à quel point, en fait, on est dans une société aujourd'hui qui va être tout le temps à mettre le diplôme en avant et les compétences académiques, ce qui, pour moi, aussi contribue au fait que les gens n'ont pas confiance en eux parce que... Quand on se présente en France, on va dire je suis monsieur Michelin et j'ai fait telle école. Et quand on va parler de nos enfants, on va dire oui, il est bon en maths, il est moins bon en français, etc. Du coup, ce qui nous représente et ce qu'on est, ce seraient nos acquisitions académiques et ce seraient les notes qu'on aurait eues ou les diplômes qu'on aurait eues. Or, les compétences humaines, elles ont toujours été là. et si aujourd'hui Homo sapiens a réussi à se développer c'est bien parce qu'il savait résoudre des problèmes qu'il était créatif et on voit aujourd'hui avec l'arrivée de l'intelligence artificielle qu'on va avoir de plus en plus besoin de ces compétences qui sont un peu les seules compétences qui ne seront jamais obsolètes alors
Speaker #1
on va revenir à l'intelligence artificielle après mais alors si je me fais l'avocat du diable quand je t'entends On entend souvent que finalement, si on n'a pas ces compétences-là, ça ne se développe pas. On entend souvent, par exemple, que quand on ne sait pas manager, ça ne s'apprend pas. Quoi que tu dis, et c'est ce que tu as créé, c'est que c'est possible de renforcer, de développer ces compétences-là. Comment on fait ? Comment tu fais ça ?
Speaker #2
En fait, pour moi, c'est des compétences qui se cultivent tout au long de la vie et au quotidien. Et la première des choses à faire, c'est d'identifier où on en est dans sa compétence. de voir qu'est-ce qui est important pour notre job au quotidien et ensuite de mettre en place des plans d'action pour pouvoir la développer. Je donne souvent cet exemple. Un jour, j'ai décidé qu'il fallait que je développe ma curiosité, mon esprit critique parce que je pensais que ça allait pouvoir m'aider à gagner en expertise dans mon job. Donc, qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai commencé par me dire, OK, tous les matins, tu t'inscris à X newsletter et tous les matins, tu vas lire ces newsletters pour pouvoir voir ce qui se dit sur ton sujet par telle ou telle personne. Et ensuite, j'ai commencé à mettre en place des choses au quotidien, du type aller partager avec mes collègues ce que j'avais appris. Ensuite, j'ai décidé d'aller à des conférences pour rencontrer d'autres personnes qui parlaient de ces sujets. Et ensuite, je me suis créée un réseau et en fait, en mettant en place des choses, des réflexes, du type à chaque fois que j'allais en déplacement dans un autre pays, j'allais rencontrer un autre collègue, enfin un autre collègue, quelqu'un que je ne connaissais pas forcément. pour parler des problématiques, eh bien, ça m'a permis d'avoir ce déclic. Et aujourd'hui, d'être quelqu'un assez curieux de tout, qui a une méthodologie pour pouvoir récupérer de l'information, faire de la veille, etc.
Speaker #1
Mais finalement, comment tu fais de ça une méthode qui va s'appliquer à tout le monde ? Parce que là, finalement, quand tu dis, je me suis dit que j'allais développer ma curiosité, c'est qu'il y avait déjà la curiosité d'être curieuse. Mais comment toi, aujourd'hui, avec ton outil, Tu obtiens ce résultat-là avec par exemple des cadres d'entreprise ou avec des managers.
Speaker #2
Alors avec les cas d'entreprise, je l'obtiens lors des conférences et en fait j'applique la même méthodologie à SoftKids que aux adultes. La seule chose qui va en fait être différente, c'est le contexte dans lequel on va développer son SoftSkill. Donc là je vous ai donné l'esprit critique pour moi, mais par exemple pour les primaires, on va leur expliquer est-ce que je sais ce que je pense, parce que souvent on pense comme les copains, est-ce que je sais dire ce que je pense. Est-ce que je sais ce que je pense ? Est-ce que je sais dire ce que je pense ? Est-ce que je sais en parler aux autres ? Est-ce que si les autres ne sont pas d'accord avec moi, j'arrive à discuter avec eux de manière bienveillante ? Et à la fin, on est d'accord sur le fait qu'on n'est pas d'accord si on n'arrive pas à tomber d'accord. Quand on va en parler aux collégiens et aux lycéens, on va plutôt être sûr, est-ce que j'arrive à détecter une fake news, etc. Donc en fait, on va avoir des situations qui vont être différentes. Moi, quand je le fais aux entreprises, ce que je fais, un, c'est j'invite les collaborateurs à réfléchir à leur... propres soft skills et aux compétences qu'ils ont. Et bien souvent, par exemple, une de mes conférences qui marche mieux, c'est Faites de vos soft skills parentaux un atout à l'entreprise Quand je commence à aider les collaborateurs à décortiquer ce qu'ils font au quotidien en tant que parents, en termes d'organisation, en termes de négociation et autres, et bien en fait, ils découvrent, en fait, on a cette espèce de ah ah moment où ah bah oui, c'est vrai, j'ai ces compétences-là, j'ai ce motif au quotidien, j'en ai même pas conscience c'est la prise de conscience voilà et très souvent le début c'est la prise de conscience de qu'est-ce que moi je mets en place au quotidien comme action comme comportement qui fait que j'ai cette appétence pour organiser par exemple il n'y a pas longtemps j'étais en conférence chez AXA et j'ai commencé à parler de l'écoute en fait il y a des gens on vient tout le temps les voir pour leur parler et en fait ils n'ont absolument pas conscience de l'oreille attentive qu'ils ont pour leurs collègues et de à quel point c'est une bonne contribution pour l'équipe. Et donc, en fait, et je me rappelle quand j'ai fait cette conférence, il y avait un monsieur qui était assis, il y avait deux de ses collègues qui nous regardaient en disant ça, c'est trop toi. Toi, tu nous écoutes, on est trop content de venir te voir. Et j'ai vu le mec, il avait le sourire sur le visage, le gros smile en disant ah bah ouais, en fait, c'est vrai, je...
Speaker #1
J'ai une compétence.
Speaker #2
J'ai une compétence et ça sert à tout le monde. Et c'est vrai qu'à cette compétence, on n'en parle pas, alors qu'elle est vachement valorisable pour la dynamique d'équipe.
Speaker #1
Elle est essentielle. Et alors justement, toi qui as été DRH, tout à l'heure, tu nous disais, et je partage complètement ton point, qu'on vit aujourd'hui dans une entreprise où les gens sont beaucoup évalués par rapport à leur diplôme. Moi, je pense qu'on vit aussi dans une entreprise où il y a eu quand même des impacts du taylorisme avec de plus en plus de... de tâches séquencées. Comment est-ce que tu vois le métier du manager dans l'entreprise ? Quels sont ses points faibles en France, de ton point de vue ?
Speaker #2
Alors, moi, je pense que le problème du management en France, c'est qu'on considère que pour pouvoir monter dans la hiérarchie, pour pouvoir avoir un bon salaire, il faut être manager. or tout le monde ne peut pas l'être selon moi pour moi ce que j'aimais beaucoup chez Shell c'est qu'on avait énormément d'individuels de contributeurs individuels c'est à dire que je pouvais avoir des gens qui étaient payés 100 000 euros l'année mais qui n'avaient pas d'équipe parce qu'ils avaient une compétence unique une expertise unique qui était valorisée reconnue et pour laquelle ils étaient payés En France, on considère que pour avoir un bon salaire, il faut être manager et savoir et gérer cette équipe, et donc avoir et son expertise et son management. Sauf que pour moi, c'est totalement contributif, parce qu'un manager, il est là pour manager, et pas pour faire à la place des collaborateurs. Et ça, je pense que c'est une dimension qui manque énormément en France, parce que le manager... est aussi un expert, il doit aussi mettre beaucoup les mains dans le cambouis, alors que pour moi, un manager, c'est un chef d'orchestre qui doit faire ensemble en sorte d'emmener son équipe vers une vision, vers des objectifs, qui va réussir à avoir l'intelligence émotionnelle de comprendre qui est bon, pourquoi, et donc de faire en sorte que toute cette équipe devienne efficace. Et c'est ça qui, de mon point de vue, manque énormément en France et c'est aussi pour ça qu'on a autant de managers qui sont en burn-out parce qu'il faut à la fois qu'ils soient des experts qui travaillent sur un certain nombre de choses, qui sont des choses opérationnelles en plus d'être manager alors que ça devrait être pour moi un chef des super soft skills qui arrive à identifier les soft skills de tous les membres de son équipe pour en faire l'équipe la plus efficace du monde et la plus productive du monde
Speaker #1
Moi, je trouve même que le manager n'est pas censé maîtriser la technique de son équipe. Mais je sais que quand je dis ça, je suis très décriée. Est-ce que tu es d'accord avec ça ?
Speaker #2
Tout à fait. Moi, j'ai toujours… Enfin, moi, j'ai managé beaucoup d'équipes. J'ai toujours dit, moi, je suis heureuse quand quelqu'un dans mon équipe s'en va. Parce que ça veut dire que je l'ai fait grandir. ça veut dire qu'il a développé son expertise et bien souvent, moi j'ai toujours fait en sorte de prendre des gens qui n'avaient pas les connaissances que moi j'ai parce qu'en fait ça ne sert à rien d'avoir double connaissance en fait le manager n'est pas un superviseur
Speaker #1
Mais alors, dans cette époque où on parle beaucoup de souffrance au travail, où les nouvelles attentes des salariés sont autour du sens, sont autour de comprendre ce qu'ils apportent, de leur impact, est-ce que tu penses, toi, que justement développer les soft skills des managers, c'est une des réponses possibles pour améliorer le bien-être au travail ?
Speaker #2
Ah bah bien sûr, parce que si on commence à développer des choses du type l'intelligence émotionnelle, si on développe la communication non-violente par exemple, et bah là en fait on est quand même dans une équipe qui est beaucoup moins dysfonctionnelle. Et moi je sais que je suis également certifiée Cantor, qui est en fait une méthodologie américaine. Sur la communication, la dynamique des équipes, et bien souvent les problèmes, c'est des problèmes de clarification, d'intention, de communication. Donc en fait, c'est clairement des problèmes de soft skills. Très souvent, quand une équipe est dysfonctionnelle, c'est parce qu'on n'arrive pas à communiquer bien les uns avec les autres, à se faire passer des informations, à savoir quels sont les objectifs, à clarifier nos intentions. Donc quand on commence à développer des choses du type intelligence émotionnelle, écoute, curiosité vis-à-vis de l'autre, ça se passe quand même beaucoup mieux. Il y a moins de souffrance au travail.
Speaker #1
Oui, j'en suis convaincue aussi. J'en suis convaincue aussi. Et c'est important de savoir que finalement, les entreprises peuvent mettre en place des programmes qui permettent aux managers aussi de développer ces compétences-là, ce qui est encore assez nouveau dans les entreprises françaises quand même.
Speaker #2
Ah bah oui, c'est pas encore là, mais moi je donne souvent cet exemple. Dans mon ancienne équipe, on était 12 nationalités, donc évidemment des fois on parlait pas pareil. Et j'avais une de mes collègues qui était hollandaise, les hollandais ils sont très très cash, ils disent les choses. Et elle passait pour la madame non de service. Genre, elle, elle est tout le temps en désaccord et tout. Et quand on a commencé à introduire la communication non-violente et à demander à chacun, en démarrant une phrase, de clarifier son intention, déjà en disant je glotte et pas dessus et en disant je suis d'accord avec toi ou j'ai besoin de réfléchir avant de prendre une décision ou je ne te suis pas ou je suis en désaccord et bien on s'est rendu compte en fait que notre collègue Martina c'est pas qu'elle était en désaccord c'est qu'elle avait besoin de temps pour réfléchir et elle était ce qu'on appelle en anglais un bystander c'est à dire quelqu'un qui ne peut pas prendre sa décision tout de suite et qui a besoin de 24h avant de dire et en fait elle n'était pas du tout contre nous tous à chaque fois d'accord Et ça a clarifié énormément de choses et ça a fluidifié énormément la communication au sein de l'équipe.
Speaker #1
Alors je vais revenir sur un point tout à l'heure qui est le point dont tout le monde parle en ce moment. Tu nous as dit finalement développer les soft skills dans votre entreprise c'est aussi préparer vos salariés à avoir une fonction avec le déploiement de l'IA. C'est aussi une façon d'éviter, on est tous dans cette espèce de menace et de peur d'être remplacés. Et toi tu dis, des salariés qui sont solides sur des soft skills ne seront pas remplacés par l'IA.
Speaker #2
En fait moi j'ai fait une étude, c'est comme ça que j'ai développé SoftKids, parce qu'en faisant l'étude sur l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences à 2025-2030, j'ai appris que 65% des étudiants d'aujourd'hui feront des métiers qui ne existent pas encore. Mais en fait cette étude que j'ai faite, c'est toujours d'actualité, parce que j'ai relu il n'y a pas longtemps des études du MIT sur ce sujet. en fait, on va avoir à peu près 30% des tâches qui vont disparaître. Le reste, ça se transforme. Et je garde toujours en mémoire cette discussion que j'avais eue justement avec le service client à Manille. où on est en train de discuter l'impact de l'intelligence artificielle, de l'automatisation, et en fait, on s'était rendu compte qu'ils passaient 70% de leur temps à mettre des chiffres dans des fichiers Excel, ce qui n'est pas franchement très fun. Et en fait, on s'était dit, voilà, ce temps que vous allez gagner avec cette analyse et l'automatisation, etc., vous allez le faire pour quoi ? Et en fait, ce temps gagné allait permettre de passer plus de temps à avoir un esprit critique sur ces chiffres, à les analyser. et à trouver des nouvelles solutions. Et donc, c'est là où... Et d'ailleurs, je disais dans le hors-série de Harvard Business Review sur l'intelligence artificielle qui est sorti le mois dernier, que ChatGPT augmente la coopération au sein des équipes et augmente la créativité au sein des équipes. Parce qu'en fait, comme tu passes moins de temps à traiter l'information parce qu'il te mâche le truc, tu passes plus de temps à discuter de... Ok, du coup, en fait, tu vas tout de suite... Parce que moi, faire des analyses, ça prenait énormément de temps aujourd'hui. Aujourd'hui, les analyses se font beaucoup plus vite. Donc du coup, tu dégages du temps pour brainstormer, trouver des nouvelles idées, coopérer. Et en fait, tu as beaucoup plus de créativité que tu n'en avais avant.
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Et ça, ça a lieu spontanément ou tu constates que… Il y a déjà des entreprises qui ont fait le raisonnement que toi, tu as fait depuis un moment, qui est de dire, on va préparer nos équipes au déploiement de l'IA, justement en musclant les compétences que l'IA n'aura pas. Est-ce que tu connais déjà des entreprises qui ont fait ça ? Ou on en a encore dans du spontané ?
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Non, on en a encore dans du spontané. Après, il y a quelques entreprises qui ont pris le taureau par les cornes. Par exemple, j'écoutais une interview la vendredi du CEO de Alan, la mutuelle. En fait, ils ont commencé à travailler sur l'IA en formant toutes les équipes. Mais là, en fait, ils sont plutôt, je pense, dans l'acculturation et qu'est-ce qu'on peut faire de l'IA. Mais par contre, je pense qu'ils vont être très vite prêts à ce step de Ok, qu'est-ce qu'on fait de tout ce temps supplémentaire ? il y aura peut-être quelques suppressions de postes mais c'est marginal c'est comme toutes les transformations de métiers où le mec qui au 19ème siècle allumait un par un toutes les lanternes de Paris quand on est passé à l'électricité il y a eu un endroit où il a fallu gérer la maintenance et donc son job il s'est déplacé des rues à un centre pour gérer la maintenance voilà c'est... c'est le métier qui se transforme mais moi je vois quand même l'IA, s'il est bien utilisé comme un formidable potentiel pour avoir plus de temps pour faire des tâches à forte valeur ajoutée je suis d'accord avec toi et ce sera le mot de la fin au lieu de se désespérer,
Speaker #1
il faut se préparer mais comme souvent merci beaucoup Solène avec plaisir,
Speaker #2
merci beaucoup Magali
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

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