Transcription

• Magaly

  Bienvenue dans un nouvel épisode de Capital Humain. Le podcast est dédié aux leaders d'entreprises et directeurs des ressources humaines qui voient dans leurs équipes leur atout le plus précieux. Aujourd'hui, on va parler des grandes tendances RH pour 2025 et comment vont-elles redéfinir le lieu de travail moderne. Première tendance, quel que soit le désir de certains dirigeants, la montée en puissance du travail hybride. En 2025, le télétravail ne sera plus une simple réaction à une crise mondiale, mais c'est bien une composante intégrée de la stratégie RH. Les entreprises qui réussissent sont celles qui offrent une flexibilité, qui s'adaptent au temps de vie de chacun et qui permettent à leurs salariés de choisir où et quand ils travaillent. Par exemple, Google a adopté un modèle de travail qu'ils appellent 3-2, où les employés passent trois jours au bureau et deux jours à domicile. Ce qui montre l'importance d'équilibrer la collaboration face à face avec l'autonomie du travail à distance. Cela demande aussi d'adapter les pratiques managériales et cela demande de concevoir le rythme de l'entreprise autour de la flexibilité et du télétravail. Vouloir s'y opposer, c'est vouloir aller à rebours des attentes d'une grande majorité de salariés et cela posera le problème à certains de recruter et de conserver leur talent. Deuxième tendance 2025, qui s'est déjà bien annoncée sur 2024, c'est l'accent sur la santé mentale et le bien-être. Il ne faut plus voir ça comme un avantage secondaire, mais bien comme un pilier central de votre culture. Par exemple, aux États-Unis. Les grandes entreprises comme Starbucks offrent non seulement une assurance santé complète, mais aussi un accès gratuit, c'est-à-dire financé par l'employeur, à des applications de méditation et à des thérapies en ligne. Ils font suite ainsi aux programmes qui existent déjà depuis longtemps aux États-Unis, qui sont les programmes d'Employee Assistance Program, des programmes destinés à accompagner les salariés dans la gestion de leur quotidien et de leurs problématiques, qu'elles soient perso ou pro. Aujourd'hui, plus de la moitié des entreprises américaines proposent ce type de programme à leurs salariés et ils en bénéficient en voyant l'implication et l'engagement que cela peut générer dans les équipes. La santé mentale, ce n'est plus un sujet accessoire, c'est un sujet de bien-être au même titre que la santé physique. Et de la même façon que l'entreprise a maintenant une responsabilité bien établie sur la santé physique, elle en a une de plus en plus sur la santé mentale. La jurisprudence est assez constante sur ces sujets désormais, et un employeur qui n'a pas tenu compte des alertes d'un de ses salariés est pénalement responsable et peut être condamné. Troisième tendance, bien sûr, l'utilisation accrue de l'intelligence artificielle dans le recrutement et la gestion des talents. Les outils d'IA, on doit apprendre à les utiliser, les ignorer n'est pas une solution. Bloquer leur accès dans l'entreprise est un pis-aller qui n'éduque personne. Il faut considérer ces outils comme des assistants indispensables pour les RH à partir du moment où on a appris à les utiliser et on est conscient de leurs limites. Limites sur la protection des données, mais limites aussi sur leur développement qui intègre un certain nombre de biais qui sont parfois les mêmes biais que ceux auxquels on a affaire dans la relation individuelle et interpersonnelle. Connaître ces biais et savoir les anticiper et les limiter va être essentiel pour une utilisation efficace des outils d'intelligence artificielle. Avec de tels outils, on peut non seulement accélérer la production de fiches de poste, d'outils pour la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, d'annonces que l'on voudrait publier, mais aussi de suivi de l'activité, de vision globale, d'analyse plus fine de l'absentéisme. Et beaucoup d'entreprises l'utilisent déjà, considérant qu'il vaut mieux prévenir que guérir, et apprendre à chacun à savoir utiliser et maîtriser ces outils plutôt que de faire comme si personne n'en avait connaissance. Quatrième tendance, qui n'est pas nouvelle, la durabilité et la responsabilité sociale d'entreprise doit désormais être intégrée pour de vrai aux pratiques RH. Les employés et les candidats valorisent de plus en plus les entreprises qui non seulement parlent de durabilité, ce qui est un minimum, mais qui l'intègrent activement dans leur stratégie. De grandes marques comme Patagonia ont mis en œuvre des initiatives de RSE qui incluent beaucoup de choses, depuis des pratiques de fabrication durable jusqu'à encourager les employés à participer à des actions environnementales pendant les heures de travail. Aujourd'hui, ce que vos salariés attendent, c'est de la responsabilité sociale d'entreprise pour de vrai, des actions réalistes et menées à bien. Et ce qu'elles attendent aussi des entreprises, c'est une capacité à rendre compte sur ces sujets. Il n'y a pas que les salariés qui attendent des entreprises qu'elles rendent compte. Les nouvelles normes européennes, comme la CSRD, sont des normes qui nécessitent désormais de déployer ce qu'on va appeler du reporting extra-financier, qui permet de rendre des comptes sur ce qu'on fait, en matière sociale et en matière environnementale. Certains considèrent que ces normes ne concernent que les grandes entreprises. Que nenni ! Aujourd'hui, une grande entreprise soumise à ces normes, à partir du 1er janvier 2025, et avec une obligation de communication au 1er janvier 2026, va aussi demander à ses fournisseurs de rendre des comptes. Je ne peux pas être une grande entreprise et ne pas vérifier que mes fournisseurs également rentrent dans ces normes de CSRD. Alors, qu'est-ce que ça veut dire concrètement ? Ça veut dire que, quelle que soit votre taille, si vous avez des grandes entreprises dans vos clients, prenez les devants au lieu d'attendre le 10 décembre 2025 où quelqu'un va se réveiller chez un de vos clients et vous demander un reporting extra-financier que vous n'aurez pas préparé. Ce n'est pas si compliqué. Commencez déjà par mettre des indicateurs et du suivi sur les actions que vous menez aujourd'hui. Quelle est l'action ? Quel est son objectif ? Quelle stratégie globale elle sert ? Et comment vous suivez au mois ou au trimestre son implantation et son efficacité dans l'entreprise ? Pas besoin d'acheter de nouveaux outils, un tableur Excel pour commencer fera très bien l'affaire, mais préparez-vous, c'est toujours plus facile de commencer plutôt que de faire en rétroactif en fin d'année. Et ce sera l'occasion aussi de vous poser la question de la cohérence globale de vos actions et de leur efficacité, en ces temps de restrictions budgétaires, se demander si notre argent est bien placé, c'est une question qui reste pertinente. Et enfin, de mon point de vue, la cinquième grande tendance va être, ou devrait être, je dirais plutôt, l'évolution des espaces de travail. Beaucoup d'entre vous veulent que leurs salariés reviennent au bureau. Ils considèrent que le télétravail ne favorise pas la créativité et ne favorise pas le collectif. Peut-être. Je ne suis pas complètement d'accord, mais c'est une autre discussion. Dans tous les cas, si vous souhaitez avoir des salariés dans vos bureaux, au lieu de vous dire qu'il faut qu'ils reviennent au travail, ça serait peut-être mieux qu'ils aient envie de revenir au travail. Et pour qu'ils aient envie de revenir au travail, ça veut dire que vos bureaux doivent devenir des espaces expérientiels. Ça veut dire que quand je viens au bureau, je vis une expérience positive qui fait que j'ai envie d'y venir, et que j'ai envie d'y interagir avec d'autres. Si venir au bureau, ça signifie être dans un espace de flex office, mettre un casque sur la tête, faire des visios toute la journée et repartir le soir, quelle envie peut-on avoir de venir dans un espace de travail ? Repenser ces espaces, les reconcevoir, imaginer des espaces adaptés aux différentes fonctions que vous voulez voir dans votre entreprise, pour la créativité, pour le collectif, pour les interactions. Et à ce moment-là, la flexibilité dont je parlais tout à l'heure s'accompagne aussi d'une organisation du temps de travail dans les espaces de bureaux, organisation qui doit servir vos objectifs. Oui, c'est plus de travail qu'avant. Et en même temps, est-ce qu'avant déjà, on n'aurait pas dû faire ce travail-là ? Aujourd'hui, les grandes marques modernes ou récentes comme par exemple Apple ont conçu des espaces qui non seulement respectent l'environnement, mais favorisent aussi une interaction naturelle entre équipes, avec des aires couvertes, des zones de détente, des zones de co-construction, qui encouragent les rencontres informelles et la collaboration. Cessons de vouloir faire revenir les gens au bureau, et essayons de leur donner envie de revenir au bureau, et ça changera tout. En conclusion, 2025 se profile comme une année où les RH vont toujours plus ne pas pouvoir juste gérer les talents. Mais il va falloir aussi les cultiver avec une vision à long terme. et en reconnaissant que le bien-être des salariés est indispensable de la réussite de l'entreprise. N'en doutez pas, n'en doutez plus. Les études le montrent. Si je me sens bien, je travaille mieux. Si je me sens bien, je suis en meilleure forme. Si je me sens bien... j'interagis mieux. Travailler mieux, être plus en forme, mieux interagir, sont des éléments essentiels de la productivité de vos équipes. Nous devons donc penser au-delà des bénéfices immédiats, du court-termisme, qui finalement tue petit à petit l'engagement, et voir nos salariés comme les partenaires à long terme d'un voyage collectif qui est celui de l'entreprise. Je vous assure, essayer, ça prend un peu de temps, mais à terme, ça ne peut que fonctionner. Merci d'avoir écouté cet épisode de Capital Humain et restez avec nous pour les prochains épisodes pour continuer à explorer comment les innovations en gestion des ressources humaines façonnent les meilleurs lieux et les meilleurs espaces de travail de demain. Merci.