Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale. Le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon, entrepreneur Experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien. Et si un manager toxique, c'était avant tout un manager malheureux ? Et si une entreprise toxique, c'était avant tout une entreprise dont le dirigeant n'est pas conscient des lacunes et des carences ? et dont sa croyance dans son omnipotence amène à dérégler la structure. C'est une hypothèse qui n'est pas inintéressante et que j'explore aujourd'hui avec Camille Fantini. Je vous souhaite une bonne écoute. Bonjour Camille.

• Speaker #1

  Bonjour Magali.

• Speaker #0

  Bienvenue dans ce podcast. Est-ce que vous voulez bien commencer par vous présenter Camille ?

• Speaker #1

  Oui, avec plaisir. Tout d'abord, merci Magali pour votre invitation, je suis ravie de pouvoir partager ce moment avec vous. Alors pour me présenter, je suis cofondatrice d'un collectif de RH engagé qui s'appelle Arboria. Nous rassemblons aujourd'hui 40 experts et expertes de la sphère RH des quatre coins de la France. Et notre mission c'est d'accompagner des entreprises à impact à pouvoir se structurer sur les volets RH. Donc, on va accompagner les fondateurs et les fondatrices à co-construire la stratégie RH de façon à leur permettre de pouvoir gagner en influence et adresser un nouveau standard des RH qui soit à la fois plus inclusif, plus innovant et plus stratégique. Et à côté de ça, j'ai aussi créé ma propre entreprise qui s'appelle Trecento, que je pilote en parallèle de ce collectif et avec laquelle j'accompagne des organisations à pouvoir développer leur créativité et leur leadership. Je les accompagne de trois façons différentes. Globalement, j'interviens dans la conception et l'animation de parcours de développement autour du management et de la communication interpersonnelle. Je fais aussi des missions de conseil RH, avec des interventions en école d'ingénieurs sur différents types de programmes. Et enfin, je coache aussi des C-Level. des managers opérationnels et puis des personnes qui sont en situation de transition avec une zone de flou. Je les accompagne dans la co-construction de leur feuille de route.

• Speaker #0

  Mais si ma mémoire est bonne, vous avez même une double formation. Vous avez une autre expertise que celle d'aider les gens, aider les entreprises.

• Speaker #1

  Alors, j'ai une formation, j'ai un cursus, c'est vrai, un peu atypique. J'ai suivi d'abord un parcours. des études en art théâtral. Donc, j'étais comédienne, j'ai fait 10 ans de théâtre. Et puis, ensuite, j'ai basculé du côté obscur de la force. J'ai fait un master en stratégie, en innovation, en école de commerce. Et après, oui, je me suis certifiée aussi à l'exécutif coaching pour nourrir de nouvelles approches un peu plus holistiques et plus collaboratives. Et donc, j'accompagne les personnes, les équipes avec un panel d'outils dont l'exécutif coaching et la posture aussi art-théâtrale me sont très utiles.

• Speaker #0

  Vous qui intervenez beaucoup en entreprise, on parle beaucoup du mal-être en entreprise aujourd'hui. Pour vous, quelles sont les sources ou les causes de ce mal-être dans l'entreprise et dans les équipes ?

• Speaker #1

  Alors, c'est une grande question, excellente question. Alors, je pense qu'il va y avoir deux types de sujets. Il y a les sujets macro qui vont être liés à l'organisation elle-même, la culture, le système de valeur de l'organisation, comment l'information va circuler, comment est-ce que les personnes au sein de l'organisation vont communiquer les unes avec les autres, avec quelle clarté aussi au niveau des process. des dispositifs qui vont être mis en œuvre pour favoriser la diversité et l'inclusion de chacun des membres. Ce vecteur-là macro, lorsqu'il est mal défini, lorsqu'il est un petit peu flou sur le périmètre de responsabilisation, de qui fait quoi, comment on communique, c'est une énorme source de stress pour les personnes. Donc ça peut être un gros vecteur de charge mentale. Il y a aussi la présence de personnes parfois toxiques dans l'organisation qui, malgré elles, n'ont pas vraiment conscience du poids des mots et qui vont avoir un impact très délétère sur les personnes et qui vont contribuer à augmenter ce niveau de stress faramineux chez les gens. Et après, il y a tous les sujets micros qui vont être plutôt liés à à l'individuel. Et donc, ils vont faire référence à comment est-ce que je me sens au jour le jour dans l'organisation, comment est-ce que j'arrive à arbitrer entre mes impératifs personnels, mes contraintes liées, par exemple, à la parentalité ou à différentes thématiques, comme je pense, par exemple, à l'hypersensibilité, qui est quand même un gros problème aujourd'hui dans les organisations qui ne sont pas vraiment très bien traitées, la procrastination. toutes ces problématiques qu'on peut rencontrer à l'échelle individuelle qui vont mettre en cause notre posture dans la vie pro et qui vont aussi avoir de l'impact sur comment est-ce que je priorise, comment est-ce que je prends des décisions. Et donc, je crois que chacun vient dans l'organisation avec son bagage, son lot de spécificités. Et l'enjeu, en fait, pour les organisations, ça va vraiment être d'apprendre à connaître la personne, prendre connaissance de ses besoins et de vraiment pouvoir créer ensuite des parcours accélérateurs qui partent de la personne et non pas de l'organisation, ce qui est à mon sens aujourd'hui l'erreur qui est un peu répandue au sein des entreprises et qui vont derrière ensuite permettre à titre individuel de pouvoir s'adapter et de s'imbriquer ensuite dans le projet collectif. Vous avez une question ? Oui.

• Speaker #0

  Allez-y,

• Speaker #1

  je vous en prie. Je voulais juste dire que ce que j'observe par rapport à ça, c'est qu'il y a vraiment une absence de prise en compte de ce phénomène-là. Et du coup, il y a une question sous-jacente qui émerge, c'est celle de la charge de travail, qui n'est pas bien adressée, je pense, aujourd'hui dans les organisations, et qui, je trouve, mériterait d'être un sujet. Un sujet déployé de façon beaucoup plus transparente et désacralisé parce que ça cause beaucoup de dégâts. Le fait déjà de ne pas en parler et de manquer de soutien, de ressources allouées pour pallier à la charge de travail, ça mobilise énormément d'espace mental et ça contribue je pense à... à générer de la démission mentale, paradoxalement, puisque ça n'est pas adressé. Les gens ont le sentiment de ne pas être reconnus dans leurs problématiques. Et donc, ça crée ensuite un désengagement, tout simplement, au sein de l'organisation.

• Speaker #0

  Vous avez un peu plus tôt, en votre propos, vous avez utilisé l'expression manager toxique. J'ai un peu l'impression que tout à coup, il y a des managers toxiques à tous les étages dans les entreprises. Mais dans ce que vous avez dit, j'ai un peu entendu que... le manager toxique avait peut-être une qualification différente de celle qu'on lui donne aujourd'hui, qui est une espèce d'intention malveillante. Comment est-ce que vous voyez ce phénomène ? Justement, il faut qu'on parle de la personne. Est-ce que le manager toxique, ce n'est pas aussi quelqu'un qui n'a pas été formé ? Ce n'est pas une interaction interpersonnelle qui ne fonctionne pas bien ? Ce n'est pas possiblement quelqu'un qui n'est pas bien non plus ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Je crois beaucoup à ça. En fait, je crois beaucoup aux lois de l'attraction. Donc, en fait, on va projeter sur les personnes nos propres biais, nos propres insécurités psychologiques. Et du coup, lorsque je n'ai pas suffisamment travaillé sur mes systèmes de représentation, mes croyances, mes comportements, l'impact de mes décisions sur ma santé et celle de mon environnement, forcément... Par effet miroir, je renvoie un modèle systémique à mon interlocuteur. Et donc, les personnes toxiques pour moi au sein de l'organisation sont des personnes, en effet, comme vous dites, soit qui n'ont pas été formées, parce que ce qu'on observe, en fait, c'est qu'il y a quand même, dans beaucoup d'organisations, des personnes, des gens qui sont recrutés, jeunes diplômés et qui sont très vite ensuite promus sur des postes managériaux. sans passer du tout par la case formation accompagnement personnalisé. Et du coup, ça va poser beaucoup de difficultés dans les interactions, dans la nature des relations qu'ils vont avoir avec les équipes. Et ça va générer du coup une zone de conflit, de tension, où comme le manager a le sentiment que ses messages ne sont pas réceptionnés de la bonne manière, il va s'acharner ou parfois employer des méthodes sous stress qui ne font qu'aggraver la relation et tirer le système vers le bas. Et lui, le salarié, recevant ça, évidemment, il se sent attaqué et donc il va lui-même se mettre en posture attaquante, voire de repli ou prendre la fuite. Mais du coup, on est dans ce qu'on appelle en psychologie sociale le triangle dramatique de Cartman. Et donc cette zone-là, lorsqu'on y rentre, c'est très difficile d'en sortir seule, sans être accompagnée. Et du coup, on s'enferme après dans un système très énergivore qui détruit et qui fait pourrir les choses à petit feu.

• Speaker #0

  Pour nos auditrices et nos auditeurs, le triangle de Cartman prend en compte trois rôles, celui du bourreau, celui de la victime et celui du sauveteur. Et en partant du principe que finalement, on incarne ou on endosse parfois un costume et qui emmène l'autre à endosser un autre des costumes du triangle. Et effectivement, c'est très dur d'en sortir. Si on revient à ce que vous disiez sur justement la charge de travail, est-ce que, et mes questions ont vraiment vocation à explorer, est-ce que les managers qui ont des injonctions fortes sur la charge de travail, est-ce que ça ne les met pas suffisamment en tension ? pour que justement il y ait de la maladresse, il y ait de la pression qui redescende, parce qu'eux-mêmes ne savent pas forcément la gérer à leur niveau.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, je pense que c'est totalement de cette façon-là que ça opère à l'échelle assez inconsciente. Je crois qu'on a souvent tendance à oublier que l'innovation et la productivité en tant que telle, c'est d'abord un processus social. Du coup, ça fait d'abord référence à la question de comment est-ce que je crée cette sécurité psychologique où chacun peut évoluer à son rythme et non pas à celui de l'organisation. Parce que la plupart du temps, le système de l'organisation, c'est un environnement très compétitif, très concurrentiel, avec une pression accrue. Et j'insiste vraiment sur ce point parce qu'à mon sens, ce n'est pas suffisamment pris en compte dans les organisations. Et c'est absolument fondamental d'en avoir conscience pour changer un peu Merci. la vapeur actuelle. Et du coup, les managers vont avoir une tendance à être très focus sur le delivery et l'objectif, ce qui est important, mais au détriment de la relation qui, au départ, va nourrir justement cette mécanique d'engagement et derrière de performance. Donc, c'est essentiel d'arriver à trouver ce bon équilibre, le bon dosage entre... les objectifs et la performance, et la prise en compte, le prendre soin de cette relation via tout un tas d'actions qui peuvent être déployées, et de mettre ça en œuvre, cette prise de soin de la relation, dès l'intégration, voire même pendant le processus de recrutement.

• Speaker #0

  Alors justement, concrètement, qu'est-ce que vous recommandez ? Est-ce que... Là, on est en train de se dire, et on est d'accord toutes les deux, qu'il y a beaucoup de situations qui génèrent du mal-être au travail, qui viennent de dynamiques interpersonnelles mal préparées, mal comprises, et de pression de l'environnement qui met tout le monde en stress, le manager comme le manager. Mais moi, je vois bien les chefs d'entreprise vont dire un peu, c'est la vie, il faut produire, il faut avancer. Qu'est-ce que vous recommandez à vos clients ? quand vous intervenez pour les aider justement à créer un environnement de travail qui sera plus vertueux ? Parce que c'est ça qu'on cherche plus sain.

• Speaker #1

  Alors, ce que je recommande déjà, c'est de prendre en compte la dimension sociale, avant tout avec une prise en compte de la qualité des interactions qui ont lieu ou n'ont pas lieu, associée avec une prise en compte des facteurs psychologiques. qui vont être vraiment propres à la personne, à ses croyances, à son bagage, sa façon de gérer ses émotions, ses leviers de motivation, parce que tout le monde n'a pas les mêmes leviers de motivation. Et donc, je ne peux pas adresser les problématiques de la même façon pour une personne, typiquement, qui va avoir un goût immodéré pour le process que pour une personne qui, elle, va avoir une aversion au process et va être plus Merci. plutôt focus sur la relation, par exemple. Et donc, je recommande vraiment de prendre en compte ces aspects-là. Il y a un exemple de société que je connais bien parce qu'on travaille pour eux et qu'ils prennent justement en compte ces facteurs-là, qu'ils font des merveilles, c'est Chodo. Pour moi, ils ont vraiment compris à l'échelle de l'organisation Merci. Comment mettre en place ce modèle d'économie régénérative, qui est pour moi la clé des organisations dans le monde de demain. Et du coup, quand on regarde un peu leur modèle, ils ont mis en place de nombreux outils, à commencer par une charte de la diversité et de l'inclusion qui formalise les valeurs de l'entreprise avec les comportements qui vont être acceptés et non acceptables au sein de l'organisation. Ils ont mis aussi en place une politique de télétravail très flexible, avec des congés supplémentaires pour la parentalité, des jours de déstaffing qui sont accordés aux personnes pour leur permettre d'écrire, de faire des temps d'introspection. Ils ont aussi des congés menstruels pour les femmes. Ils ont mis en place une grille de salaire transparente. Donc chacun sait combien chacun gagne et gagnera demain en fonction des paliers qui seront relevés ou pas. Donc en matière en fait de perspective, d'évolution, de c'est quoi le projet que je peux t'offrir si demain tu nous rejoins, ils ont vraiment un temps d'avance avec beaucoup beaucoup de formations qui sont déployées de façon assez régulière au sein de l'organisation. Ils ont aussi des partenariats avec un coach professionnel qui est dédié, qui peut être mis. à disposition des personnes qui en ont besoin pour travailler sur des problématiques spécifiques, voire même juste pour les aider à se sentir mieux, tout simplement. Et donc, qu'est-ce que je recommanderais pour faciliter un bon équilibre pro-perso au sein des organisations ? C'est de vraiment travailler sur toutes les étapes de la chaîne de valeur qui va participer. à dessiner l'expérience employée. Je pense que cette expérience, elle est enclenchée dès le recrutement. Et donc, commencer par exemple par designer un beau processus de recrutement qui va qualifier de façon claire ce qu'on va attendre de la personne recrutée, quels sont les comportements attendus, quel va être précisément son périmètre de responsabilité. les endroits où on souhaite qu'elles prennent des initiatives, qu'elles soient force de proposition. Ça, c'est vraiment indispensable de commencer par bien le définir pour communiquer de façon structurée, précise, avec le futur ou la future recrue. Définir ensuite un protocole d'expérience sur les entretiens jusqu'au closing qui soit clair, qui soit pas trop important, pas trop chargé en étapes. pour ne pas décourager justement. Et puis après, travailler aussi sur la préparation de l'intégration, c'est-à-dire ne pas attendre que la personne mette un pied dans l'entreprise pour commencer à interagir avec elle, lui partager les informations clés pour l'organisation, lui faire des petites vidéos par exemple pour qu'elle puisse se familiariser avec l'environnement, qu'elle commence à prendre ses marques. Et après, le jour de son arrivée, là je crois qu'il faut vraiment concevoir un parcours de... d'intégration qui soit le plus complet et le plus chaleureux possible, de façon à ce que la personne, lorsqu'elle monte dans le navire, elle se sente comme chez elle. Et donc ça, ça va passer par des rencontres qui vont être dynamiques, structurées, et pas juste des petits one-one un peu à l'arrache où on n'arrive pas à préparer et finalement une heure s'écoule et il ne s'est rien passé. Donc l'idée c'est vraiment de... de partager autour des apprentissages, que chacun, chacune dans l'organisation ait conscience de qui fait quoi. Donc, partager pourquoi pas de façon ouverte les feuilles de route, partager autour des enjeux clés de chacun des métiers. Et ce que je pourrais t'apporter de mon côté, c'est ça. Voilà comment je pourrais t'être utile. Tu peux me contacter pour tel et tel point. Et toi, à quel endroit tu souhaiterais m'apporter ? Ça, ça peut être un exemple de pratique, je trouve. trouve intéressante. Après, il y a aussi un travail à faire sur le développement de politiques de travail qui soit suffisamment souple sur les jours de télétravail, sur les horaires de travail aussi, avec un respect des limites, des temps de déconnexion aussi qui sont encouragés, favorisés. Typiquement, on va éviter d'envoyer des mails à 22h le vendredi soir pour demander un livrable lundi matin.

• Speaker #0

  Et c'est pas une caricature, on le voit encore.

• Speaker #1

  Exactement, j'ai accompagné quelqu'un qui vit ça en ce moment même récemment. De la même manière qu'on soigne sa communication auprès de ses équipes. Typiquement, j'ai entendu récemment un fondeur dire à ses équipes, si vous voulez avoir une vie en dehors du travail, c'est bien, mais vous n'avez pas choisi la bonne entreprise. En fait... Ce genre de remarques, ça paraît rien pour la personne qui l'a dite, et je suis persuadée qu'elle ne s'est même pas rendue compte de la gravité de son propos, mais en fait, pour nous, en tant qu'équipe qui recevons ça, et en l'occurrence pour les personnes qui ont réceptionné ce message, c'est quatre séances derrière de nœuds avec du stress chronique, des insomnies. et parfois même des arrêts de travail qui en suivent. Donc c'est totalement contre-productif. Et ce qu'il faut comprendre, c'est que dire ça aujourd'hui, dans la société actuelle, avec des règles du jeu qui ont littéralement changé et une génération Z qui ne regarde plus du tout le travail de la même manière qu'à l'époque, c'est... c'est se tirer deux balles dans le pied et prendre le risque aussi de finir épinglé sur Balance ta startup avec derrière un turnover chronique et donc une incapacité à développer l'entreprise. Donc ce genre de petites remarques qui semblent un peu insignifiantes comme ça à l'échelle d'une organisation peuvent avoir des impacts terribles sur la charge mentale et sur le bien-être, l'épanouissement des gens à l'intérieur.

• Speaker #0

  J'ai une dernière question pour vous, et ce sera le mot de la fin. Je discutais avec un dirigeant la semaine dernière qui m'expliquait que dans sa boîte, il n'y avait qu'un jour de télétravail, parce que quand même, on travaille plus quand on est au bureau, et pas le mercredi, parce qu'on sait bien que les femmes en profiteraient pour s'occuper de leurs enfants. Qu'est-ce que vous pourriez répondre à ce monsieur ?

• Speaker #1

  Alors, ce que je pourrais lui répondre, c'est qu'en perpétuant des discours de la sorte, il risque en fait de se heurter à un mur de désengagement et que l'enjeu, c'est plutôt de regarder comment... développer des politiques de travail qui soient flexibles avec de la souplesse et un projet collectif dans la construction de la stratégie de l'entreprise. Et donc, je lui conseillerais de prendre le problème dans l'autre sens, c'est-à-dire de partir plutôt des spécificités, des besoins de chacun de ses collaborateurs. de les impliquer dans le projet collectif de l'entreprise via des groupes de travail, des sondages, des réunions individuelles, collectives, et de pouvoir, à partir de là, essayer de développer un sentiment d'appartenance qui permette aux gens de s'engager dans leur feuille de route, de... de se sentir performant et aligné avec les valeurs et donc de délivrer quoi qu'il arrive tout en préservant. Justement, leurs contraintes personnelles et leurs besoins parfois de s'organiser différemment. Et je crois que l'enjeu, il est vraiment là de pouvoir aussi, lorsqu'on n'est pas un bon communicant, savoir le reconnaître et pouvoir s'entourer des personnes référentes qui vont être clairement identifiées dans l'organisation. et qui vont, elles, être formées à la communication, à l'exécutif coaching ou à la psychologie, et qui vont permettre d'accompagner les problématiques individuelles, quotidiennes des gens, pour les aider à faire baisser leur niveau de stress. Je crois que c'est aussi ça l'enjeu des patrons et des dirigeants, c'est d'arriver à reconnaître là où, justement, ils sont en carence de compétences, et ils ont besoin d'être accompagnés, de délégués. Parce que tout simplement, on ne peut pas tout faire. Et donc, il y a un vrai travail aussi de la part des dirigeants de vulnérabilisation et de remise en question de leur dynamique égotique. Je crois que c'est un vrai travail qui doit être fait, qui est fait dans plein d'organisations. mais pas suffisamment, je trouve, adressée chez les dirigeants.

• Speaker #0

  Eh bien, merci Camille, ce sera le mot de la fin. Merci pour tout.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Magali.

• Speaker #0

  Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Stop à la charge mentale. Merci et à bientôt.