Noura Lesparre - Comment continuer à évoluer dans sa carrière quand on devient parent ? | Carrières de Parents - Décomplexer la parentalité en Entreprise

Description

Pourquoi, malgré les compétences que la parentalité développe, tant de salarié·es reviennent d’un congé maternité ou paternité avec la sensation d’avoir perdu de la valeur ?

Et pourquoi l’entreprise peine encore à reconnaître ce que les parents apportent réellement ?

Dans cet épisode, Noura Lesparre, ex-DRH pendant 20 ans et aujourd’hui coach carrière, raconte un parcours marqué par un burn-out, des réajustements, et la découverte d’une évidence :
être parent n’est pas un frein professionnel — c’est une ressource.

Ensemble, on parle de :
• ce que les jeunes parents n’osent pas dire à leur employeur,
• les non-dits du retour de congé maternité/paternité,
• pourquoi les compétences parentales sont sous-estimées,
• le risque de surinvestissement pour “prouver qu’on est toujours là”,
• comment poser des limites… sans se sentir coupable.

Un épisode sincère, qui ouvre une réflexion essentielle : comment l’entreprise pourrait réellement devenir un espace compatible avec la vie des parents ?

Je vous souhaite une belle écoute !

Delphine

Musique : Titre: Gaia / Auteur: Nova Noma / Source: https://soundcloud.com/nova-noma / Licence: https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/deed.fr

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Carrière de Parent, le podcast qui décomplexe la parentalité dans le monde de l'entreprise. Je suis Delphine et j'accompagne au quotidien les services de ressources humaines et les dirigeants dans la réussite de leurs projets parentalité pour leurs salariés. Dans chaque épisode, nous explorerons comment profiter au mieux de votre vie familiale et de votre vie professionnelle. Nous verrons ensemble toutes les solutions qui s'offrent à vous pour faciliter votre quotidien et vous permettre d'atteindre vos objectifs pros et persos. Pour cela, chaque jeudi... Je vais partager avec vous des astuces et bonnes pratiques et vous présenter des personnalités au parcours inspirant. Mais avant toute chose,
Speaker #1
mettez le podcast dans vos favoris pour ne rater aucun épisode. Je vous souhaite une belle écoute !
Speaker #0
Bonjour à tous et bienvenue sur ce nouvel épisode de Carrière de Parent. Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'accueillir Nora Lespar. Bonjour Nora !
Speaker #1
Coucou Delphine ! Je suis ravie d'être à ton micro aujourd'hui.
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir accepté l'invitation. Nora, dans un premier temps, est-ce que je peux te demander de te présenter, de nous dire qui tu es et qu'est-ce que tu fais ?
Speaker #1
Avec plaisir, avec grand plaisir. Écoute, moi je suis coach professionnel certifié RNCP. J'ai créé ma propre entreprise qui s'appelle OZTAV2, donc un nom assez symbolique et emblématique d'OZE sa version 2.0. Donc, cela a été tout un cheminement. Je suis une ancienne DRH de plus de 20 ans d'expérience et j'ai toujours mis, moi, l'humain, on va dire, au cœur de mon métier, de mon activité. Et il y a maintenant trois ans à peu près, ouais, trois ans, donc post-Covid, on va dire, avec toute la charge de travail qui a généré cette période de stress pour tout le monde, mais une grosse charge de travail pour les RH. et puis pas mal de remaniement au travail, malheureusement, j'ai eu un déclic un peu forcé et subi, suite à un burn-out, où là, j'ai quitté, on va dire, quitté les talons, mais pas ma mission, en tout cas d'accompagner vraiment les professionnels, mais autrement, en ayant ce moment un peu de... de moment pour moi, on va dire, où j'ai dû... prendre du temps aussi d'introspection, de remise en question, de me dire « là, j'ai envie de reprendre ma carrière » tout en mettant toujours l'humain au centre, mais autrement, avec plus de liberté, plus de justesse et surtout plus d'impact. C'est la raison pour laquelle maintenant j'accompagne principalement des managers, des professionnels, souvent très engagés, surinvestis au travail. mais qui n'obtiennent pas forcément la reconnaissance en face, parce que leur valeur n'est pas forcément reconnue, en tout cas à leur juste niveau. Donc, j'ai conçu un programme d'accompagnement, j'ai envie de dire que moi-même, j'aurais aimé trouver à l'époque, quand j'étais dans ce cas-là. Donc, un programme sur mesure qui va combiner mon expertise RH, pour vraiment naviguer, on va dire, dans les... en maîtrisant les codes de l'entreprise, les règles et non-dits, des outils puissants de coaching, parce que moi-même, m'ayant fait coacher à l'époque et très attirée par le développement professionnel, j'ai moi-même suivi une formation de coach et avoir ma certification. Donc, c'est vraiment un outil assez puissant que j'utilise dans mon programme d'accompagnement pour justement aider ces personnes à retrouver cette clarté. se recentrer vraiment sur ce qui est important pour eux, lever des freins, des croyances, ça c'est important, si on ne fait pas ce travail de fond, on ne peut pas avancer, et les outils du bilan de compétences pour justement construire un point d'action concret, réaliste, sans sacrifier sa sécurité financière. Ça c'est très important, et je pourrais faire la différence entre se mettre en danger et sortir de sa zone de risque, sa zone de confort plutôt, et prendre des risques, il y a quand même Merci. différence majeure. Donc le tout finançable par le CPF, ça c'est un gros avantage justement pour ne pas ajouter de freins là où il y en a déjà bien assez. Voilà, pour conclure, peut-être je dirais que moi, vraiment, je milite pour une désescalade du toujours plus, pour des transitions professionnelles qui soient vraiment plus conscientes, et pas pour décrocher, tu vois, j'aime bien dire, mais c'est vraiment pas pour décrocher un poste qui brille sur un CV. ou qui flatte l'ego, mais pour retrouver ce sentiment puissant d'être à sa juste place.
Speaker #0
Oui, je comprends bien ce que tu veux dire. Et en fait, ce que j'entends quand tu décris ton... Parfois, professionnelle, et comment tu aides les gens aujourd'hui, en fait, l'impression que tu as, et dis-moi si j'ai raison, c'est que les gens, souvent, n'évoluent pas, pas parce qu'ils n'ont pas les compétences, mais parce qu'ils ne savent pas les valoriser.
Speaker #1
Exactement. Ils n'ont pas les codes. Là, c'est vrai que pour avoir été, quand j'ai œuvré, on va dire, en connaissant, en maîtrisant l'envers du décor, je connais, on va dire, je maîtrise les codes, les règles. les non-dits, les arcanes un peu du monde de l'entreprise. Et je les mets à profit auprès justement de ces salariés talentueux pour les aider justement à évoluer sans y laisser leur santé, sans se sacrifier. Et au contraire, vraiment l'idée, c'est vraiment de passer, si je pourrais dire, de l'usure à l'équilibre, sans sacrifice, quel qu'il soit. Et ça, c'est important.
Speaker #0
Oui, justement, nous, le propos, c'est surtout de lier ça à tout ce qui est parentalité, parce que s'il y a bien un moment où l'entreprise nous fait comprendre que quelque part, on peut avoir l'impression qu'on a perdu notre valeur, c'est quand on revient d'un congé maternité, d'un congé paternité, d'un congé parental, où tout a changé, finalement, on a l'impression que le monde de l'entreprise n'est pas vraiment fait pour les parents, en tout cas pas les parents qui veulent faire carrière, et surtout quand on est une femme.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Et du coup, ma première question, c'est surtout, j'aimerais savoir, Nora, toi, c'est quoi ton expérience personnelle ? Comment est-ce que tu en es venue, toi, à chercher des réponses à ces questions ? Comment tu as concilié ta vie professionnelle, ta parentalité, dans un poste de DRH qui est quand même un poste relativement prenant ?
Speaker #1
Oui, absolument. Alors, c'est vrai que moi, mes enfants, maintenant, sont grands. Donc, c'est vrai que je suis… devenu, on va dire, à l'époque, je n'avais pas un poste de DRH, mais j'étais déjà responsable DRH, donc quand même un poste de responsabilité. Et c'est vrai que c'est une organisation assez, on va dire, rock'n'roll à gérer pour le coup, parce qu'en tout cas, il y a une vingtaine d'années maintenant, parce que mes enfants sont grands, on va dire que le mode de garde était difficile, en tout cas, il n'y avait pas cette... Peut-être démocratisation, et tu me diras, Delphine, où on en est aujourd'hui par rapport à cette aide des entreprises pour aider les jeunes parents dans leur mode de garde. Mais à l'époque, il n'y avait pas de crèche, il n'y avait pas de berceau, il n'y avait pas forcément d'accompagnement là-dessus. Donc, c'était effectivement que tu te débrouilles à l'extérieur à trouver une nounou. Donc, c'était difficile à vivre parce que quand c'est ton premier enfant, même après, c'est comment tu te situes sur Je laisse mon enfant à des étrangers que je ne connais pas, qui vont prendre en charge mon enfant et moi je vais aller travailler. Donc c'est vrai que tu as une forme de culpabilité que tu reçois et qui te tiraille entre ton job et bien sûr qu'il te plaît ce job, ce n'est pas la question, mais pour autant les priorités changent. C'est une tranche de vie qui devient différente. Et les priorités changent, donc ça c'est sûr. Donc il y a une forme de culpabilité en tout cas du parent, de se dire « je suis entre les deux et je dois performer au travail, mais pour autant je suis aussi maman, donc on quitte le bureau parfois en ayant ce sentiment de culpabilité parce qu'il faut vite prendre le métro et aller récupérer son enfant parce que la nounou, elle, à 18h30 maximum, elle te… » Voilà, si tu le fais une fois ou deux, tu es en retard, après ça ne passe plus. Donc, tu te speeds, tu es tiraillé entre, du coup, ce sentiment de culpabilité et tu as du mal, effectivement, à poser des limites qui sont claires auprès de ton entreprise parce que tu jongles avec ces deux casquettes. Et à l'époque, c'était quand même pas très valorisé, en tout cas, cette posture-là. Donc, on taisait un petit peu. les contraintes ou les difficultés qu'on pouvait éprouver de ce côté-là. Donc, heureusement, aujourd'hui, la société quand même évolue de plus en plus. Et moi, avec ma casquette RH, pour le coup, j'ai essayé de faire autrement pour aider un maximum de parents dans la mesure du possible. Et je pense qu'il y a plein de choses à développer, que ce soit sur la posture du parent ou que ce soit les aides des entreprises auprès de ces parents.
Speaker #0
Depuis 20 ans, c'est vrai que maintenant, on a la chance d'avoir un nouveau mode de garde qui a un petit peu émergé, qui est les crèches inter-entreprises que tu évoquais tout à l'heure et qui étendent quand même l'offre. de place en crèche. Bon, il manque toujours 200 000 places en crèche aujourd'hui. Donc même avec des solutions alternatives, on a quand même du mal à compter tous les parents. Aujourd'hui, je crois qu'il y a seulement 2 parents sur 10 qui ont une place en crèche quand c'est leur mode de garde choisi, en tout cas. Donc ça prouve que déjà, il n'y a pas assez de place en crèche et en plus, pas assez de... de place pour contenter l'ensemble de la population qui aimerait faire ce choix. Et aujourd'hui, les entreprises, effectivement, peuvent financer des places en crèche pour leurs salariés et bénéficier d'aides de l'État qui sont vraiment avantageuses puisqu'elles peuvent venir rembourser jusqu'à 75% du montant de la place. Donc, effectivement, les entreprises peuvent faire pas mal de choses, mais je crois qu'on en parlera un petit peu plus tard aussi, de toi, ta vision de DRH. mais c'est vrai que nous Les DRH, c'est vraiment nos meilleurs amis sur la parentalité et pour apporter des solutions. Et on peut avoir l'impression que c'est de l'intime, la parentalité, alors que non, c'est quand même nécessaire parce que l'entreprise, si elle souhaite pouvoir bénéficier du retour de ses salariés et des salariés sereins, il faut qu'elle se pose cette question-là.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Et toi, en tant que DRH, c'est maintenant… coach carrière, tu dois avoir une vision de qu'est-ce qui peut faire la différence pour un salarié parent, s'il a envie de trouver un emploi aligné avec ses ambitions sans sacrifier, comme tu le disais parce que le mot de sacrifice il est vraiment fort, mais il est vraiment très présent sa vie familiale il faut avant tout qu'il reconnaisse sa juste valeur, même s'il a l'impression qu'il est moins disponible, etc il a d'autres compétences il a d'autres d'autres choses qu'il peut valoriser. Qu'est-ce que tu en penses, toi ? C'est quoi ta vision ?
Speaker #1
Il y a deux choses qui me viennent en tête. La première, c'est partir du postulat que quand on est jeune parent, c'est de ne pas s'excuser d'être parent. Déjà dans sa propre posture. Mais plutôt de l'affirmer vraiment avec clarté. Je suis parent, oui. Il y a des choses qui vont évoluer, certes. Mais là, on va en discuter. Donc, bien évidemment, moi, avec ma casquette RH, c'est très important aussi qu'on puisse accompagner et former les managers à l'écoute et à la flexibilité de cette tranche de vie dont je parlais tout à l'heure, qui est très importante, ça c'est sûr. Et il y a ce point de vue de dire, oui, je suis parent, je l'assume, et je n'ai pas à rougir de cela, de faire peut-être un état des lieux de quels sont les dispositifs. déjà ouvert au sein de l'entreprise et de les utiliser parce que c'est un droit. C'est des choses souvent qui ont été négociées avec les partenaires sociaux. D'ailleurs, j'ouvre une petite parenthèse rapide. Mais Delphine, tu sais qu'en plus des délirages, tu peux aussi adresser les partenaires sociaux qui peuvent être aussi des alliés pour justement faire avancer les négociations en ce sens par des accords d'entreprise, favoriser les dispositifs en place. Donc ça aussi, c'est des choses importantes. Donc, un, ne pas rougir, ne pas s'excuser, utiliser des dispositifs en place, dialoguer ouvertement avec son manager sur la perception que lui, peut-être, pourrait avoir. Parce que souvent, c'est souvent de la perception ou du préjugé d'un salarié parent de se dire peut-être qu'il va être moins disponible, peut-être que du coup, son travail en pâtire, etc. Donc là, il faut vraiment ouvrir ce dialogue. pour justement éclaircir ses non-dits. Donc, c'est aussi d'être proactif dans sa communication et valoriser son organisation personnelle. Donc, de dire, voilà, moi, comment je vais garantir mes résultats ? Je compte le faire comme ça, et comme ci, et comment on peut s'arranger ensemble pour que d'une part, le parent ne soit pas lésé aussi dans son rôle de parent, qu'il puisse y avoir différents... souplesse, il y a plein de leviers de souplesse quand on est parent, bien sûr il y a la flexibilité des horaires, il y a la possibilité aussi d'être en télétravail si c'est possible au sein de l'entreprise, donc c'est vraiment utiliser les différents dispositifs en place. Mais en tout cas pour ne pas se dévaloriser dans son rôle aussi de salarié, de dire, de rassurer, de noter aussi ses contributions concrètes. qu'on a pu réaliser pendant cette période-là. C'est important. Noter ses succès, préparer aussi ses entretiens, ça c'est hyper important. Quand on va préparer ses entretiens, quand on revient de congé aussi maternité, mais après aussi, pendant l'entretien de fin d'année qu'on peut avoir, c'est vraiment de préparer, de valoriser ses résultats. Et puis, ça c'est important, et ne pas tomber non plus dans le piège du surinvestissement pour prouver sa valeur. Donc, parce que je peux avoir ce sentiment de culpabilité, de penser aussi à mon enfant que j'ai dû laisser en crèche ou chez la nounou, de vouloir se surinvestir pour montrer qu'on est bien présent et qu'on fait le taf, comme on dit. Donc, attention à ça. Là, je préviens aussi les parents de ne pas faire attention à ce surinvestissement pour prouver sa valeur. Et mieux vaut être, pour moi, un pack-temps sur un temps réduit que disponible, mais complètement dispersé, tu vois ?
Speaker #0
Oui, je suis complètement d'accord. On peut arriver à 8h, partir à 20h le soir, et en fait, on n'a fait que traîner parce qu'en fait, on a tellement de temps qu'on est passé d'un sujet à l'autre. On a pris le temps de discuter un petit peu plus que d'habitude, de prendre une pause déjeuner peut-être un peu plus longue. Donc, c'est plein de petits éléments qui font qu'il ne faut vraiment pas… confondre la quantité de temps passé au travail, le présentéisme, avec la qualité de ce qui est produit finalement. Et c'est la même chose auprès de nos enfants aussi, on se culpabilise beaucoup parce qu'on passe peu de temps avec eux, mais finalement mieux vaut passer le temps maximum qu'on peut, mais avec du temps de qualité, où on est serein, où on s'occupe vraiment bien d'eux, on est vraiment présent, plutôt que d'être là tout le temps, mais en fait on est frustré parce que… ce qu'on fait dans notre vie professionnelle ne nous intéresse pas, on s'est mis soi-même des barrières, tu l'as dit très justement, il y a des freins qu'on se met à soi-même, et finalement, c'est pas mieux pour l'enfant, autant que l'enfant est un parent qui est épanoui.
Speaker #1
Absolument, absolument. Et en plus, là, ça me fait penser à quelque chose, mais le rôle de parent, finalement, tu développes des soft skills liés à la parentalité que tu peux aussi transposer en compétences transposables, j'ai envie de dire. au sein de l'entreprise parce que l'adaptabilité, on peut en parler quand même, la gestion des priorités quand on est en… La gestion du stress en même temps. La gestion du stress, la patience, la patience, la patience, la négociation aussi avec les enfants. Donc, c'est plein d'atouts professionnels finalement à mettre en avant aussi dans ce nouveau rôle à transposer. Donc, au contraire, ça peut être vraiment une tranche de vie… très bénéfique en termes de compétences à transférer. Ça, c'est certain.
Speaker #0
Oui, il ne faut pas le vivre dans la douleur, en fait. Il faut essayer d'équilibrer et l'un ne va pas sans l'autre, en fait.
Speaker #1
Tout à fait. Et ouvrir le dialogue. Je pense que le dialogue, c'est fondamental pour poser les choses de manière très claire, être aligné sur ce qu'on est capable de faire, d'avoir des objectifs complètement smarts, comme on dit dans le jargon. Ça, c'est très important pour ne pas soit se surinvestir ou se sous-investir. Le but aussi pour le salarié parent, c'est de rassurer aussi son manager que bien évidemment, les choses qu'on fait comme il se doit, parce que ça a été aménagé et pensé dans ce sens-là. C'est un engagement en fait. J'ai envie de dire oui, c'est vraiment du gagnant-gagnant. Du gagnant-gagnant. Quand on fait une demande qui est claire, argumentée, avec des propositions qui vont servir aussi bien les besoins de l'équipe que ses propres besoins, c'est ce qui fait la réussite, on va dire, de la carrière aussi, par mon sens.
Speaker #0
Et très concrètement, si tu avais quelques conseils pratiques pour les salariés parents, pour qu'ils reconnaissent leur valeur et qu'ils osent aller la prouver en entreprise, qu'est-ce que tu donnerais comme conseil ?
Speaker #1
Alors, je vais reprendre un peu ce que je disais tout à l'heure, mais c'est ça, c'est noter vraiment toutes les contributions concrètes qu'ils ont pu réaliser tout au long de l'année, ça c'est important. Préparer vraiment en amont ces entretiens pour valoriser ces résultats et surtout d'avoir cette posture de ne pas être en retrait, de dire « je suis là » , de lever la main en réunion, de dire « mais moi je suis capable aussi de porter ce projet, c'est pas parce que Aujourd'hui, je suis parent, que je ne suis pas en capacité de tenir ce projet. C'est aussi être force de proposition, c'est aussi de dire, ne me mettez pas de côté, je suis en capacité de tenir. Donc, c'est ça aussi le rôle du salarié, c'est pas de se mettre en poterie, au contraire, et d'assumer aussi, d'avoir aussi des horaires, parce qu'on doit partir à telle heure, parce qu'effectivement, on a aussi ses obligations de parent, mais ça n'empêche pas de faire le job. Et le présentéisme, pour moi, c'est obsolète. Aujourd'hui, c'est clair qu'on est plus à l'heure du présentéisme. C'est ridicule.
Speaker #0
Et de l'autre côté, qu'est-ce que les entreprises doivent faire pour faire évoluer leur pratique ?
Speaker #1
Je pense que des entreprises qui ont vraiment une politique RH claire et accessible sur la parentalité me paraît fondamental. Parce que sinon, tu ouvres des pratiques qui vont parfois être du cas par cas, de l'exception, et pourquoi lui il a eu ci, pourquoi l'autre elle a eu ça. En fait, c'est le bazar, on ne comprend rien, il n'y a pas de règle. Donc moi, je ne suis pas pour, je pourrais me définir vraiment. une politique claire et accessible sur la parentalité, c'est fondamental. Former, je disais, les managers vraiment à l'écoute, à la flexibilité, à se servir des différents leviers que permet l'entreprise pour proposer ces leviers. Et valoriser, je pense qu'à un moment donné, il faut aussi valoriser les horaires adaptables, le télétravail. D'ailleurs, qu'on soit salarié parent ou pas, Ce sont aussi des attentes qu'ont tous les salariés. Et aujourd'hui, avoir des leviers RH qui sont sur mesure, on peut vraiment à la carte, moi j'appelle ça être à la carte, dans sa contribution-rétribution, quelque part, c'est de faire du sur mesure aussi par rapport aux salariés. Et ça, ça fait partie des attentes des salariés. Donc vraiment être force de proposition là-dessus, c'est important. Après, on peut aussi tout à fait imaginer, accompagner, proposer des accompagnements de coaching, de bilan aussi, pourquoi pas, aux salariés par an. Ça peut être aussi un bon moyen de développement personnel et de développement professionnel. Parce que tout à l'heure, je parlais de posture, mais c'est facile d'en parler en deux mots. Mais tant qu'on n'a pas fait un accompagnement sur cette posture, justement de mise en valeur et de pouvoir justement évoluer au sein de l'entreprise en étant complètement au clair dans son rôle. Ça s'improvise pas, ça s'accompagne, ça peut te prendre. La certilité, ça s'apprend. Faire preuve aussi, force de proposition, ça s'apprend. La communication, ça s'apprend. Et je pense qu'effectivement, ces moyens d'accompagnement sont importants. Et après, les différents leviers pour les entreprises vont être complètement pratico-pratiques, j'ai envie de dire. Quels sont les moyens que tu mets en place pour les salariés parents ? Est-ce qu'il y a des micro-crèches ? Est-ce qu'il y a des plateformes d'entraide ? Est-ce qu'il y a des partenariats avec des crèches locales ? Est-ce qu'il y a des cafés ? Nous, on avait, dans mon ancienne entreprise, on démocratisait aussi la parole et le dialogue par des cafés sur la parentalité, soit pour faire connaître les différents dispositifs qui ont été mis en place dans l'entreprise, soit justement pour libérer la parole et prendre note des différents besoins des salariés. Donc, je pense qu'il y a plein de choses à faire dans cette communication inclusive sur la parentalité, ça me paraît fondamental. pour mesurer justement ces impacts. Et tous ces leviers vont servir aussi à l'entreprise. Il faut être clair là-dessus. C'est des leviers de fidélisation, c'est des leviers de bien-être au travail, c'est des leviers aussi sur l'absentéisme. Donc, pour moi, ce sont vraiment tous ces leviers qui sont hyper importants et qui sont dans le gagnant-gagnant.
Speaker #0
Je ne pourrais pas être plus alignée avec toi. Je suis complètement d'accord que, niveau... Social, sociétal, l'entreprise a un gros rôle à jouer pour que les parents se sentent inclus, parce qu'ils représentent quand même entre 80 et 90% des effectifs. Donc ça reste quand même pas une niche, comme on dit. C'est quand même la plupart des gens sont parents ou au moins une famille. Si on parle pas de politique parentalité, parlons peut-être de politique familiale. Et la famille, c'est ce qui est le plus important, en fait, au-delà du travail. et je pense qu'il y a aussi pas mal de choses à détricoter sur... La valeur travail est importante, certes, mais elle ne doit pas passer au-devant de tout ce qui est santé mentale, bien-être, la famille, même les loisirs, l'amitié. Ça fait partie d'un équilibre. Et je pense qu'il y a vraiment quelque chose à détricoter dans l'image qu'on se fait du travail, qui est vécue finalement comme une contrainte, quelque chose de très... dans un carcan. Et tant qu'on aura cette vision, en fait, on n'aura aucun moyen de s'épanouir ni dans sa famille, ni dans son travail. Donc, tous ces leviers que tu nous décris, pour moi, ils sont vraiment importants. Ils sont non négociables dans des structures, surtout aujourd'hui, quand on n'a jamais autant parlé de santé mentale.
Speaker #1
Exactement, exactement. Et libérer la parole, c'est vraiment très puissant. et ouvrir le dialogue, la communication sur ce sujet. C'est fondamental.
Speaker #0
Merci beaucoup, Noura. Une dernière question plus personnelle, je pose à tous mes invités. Si tu devais te donner un conseil à toi, la jeune maman enceinte de ton premier enfant, qui ne sait pas du tout ce qui l'attend, qu'est-ce que tu lui dirais avec le recul, avec tout ce que tu sais aujourd'hui de la parentalité ?
Speaker #1
Écoute, avec le recul, je pense que je me dirais, écoute, être salarié par an, ce n'est pas un handicap. C'est une richesse. Je parlais tout à l'heure des compétences transférables, c'est une vraie richesse. C'est un savoir-faire qui mérite d'être reconnu, c'est certain. Et l'équilibre vie pro, vie perso, ce n'est pas un luxe. C'est une nécessité dans une carrière qui se veut durable. On sait maintenant qu'on va travailler plus de 40 ans pour espérer peut-être une retraite. Donc, on est aussi dans cette notion de durabilité et d'épanouissement durable. Ça, c'est important. Donc, je me dirais vraiment, voilà, mais pas à rougir de ce statut, au contraire. C'est une richesse. Tu vas pouvoir mettre en avant ces nouvelles compétences. Et cet équilibre de vie, elle est fondamentale et nécessaire à ton équilibre mental. Ça, c'est ça. Je pourrais peut-être, voilà, désamorcer ce sentiment de culpabilité dont je parlais.
Speaker #0
Ok, Noura. Merci beaucoup pour tout ce que tu nous as partagé. Où est-ce qu'on peut te retrouver si on veut faire appel à toi, si on veut faire un bilan de compétences, si on veut se faire accompagner ou si on veut juste... peut échanger ?
Speaker #1
Eh bien, écoute, on peut me retrouver soit sur LinkedIn en tapant Noura Lespar. Vous allez retrouver ma page. Soit vous retrouvez aussi mon site Internet qui est sur www.osetab2.fr.
Speaker #0
Super. Et on encourage vraiment tous les parents à reconnaître leur juste valeur, à l'affirmer et s'ils ont besoin d'être beaucoup plus concrètes, de faire appel à leur CSE, comme tu le disais très justement. et à se faire accompagner par leur direction des ressources humaines.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Merci beaucoup, Nora. À très bientôt.
Speaker #1
Merci beaucoup, Delphine, pour ton invitation. À bientôt.