Transcription

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors la phrase qu'il ne faut pas mettre c'est salaire attractif selon profil. Il faut savoir qu'il y a près de 90% des salariés qui sont insatisfaits de leur accueil en entreprise. Donc c'est juste énorme. C'est un peu comme une annonce Airbnb. S'il n'y a pas de photos ou des photos moches, s'il n'y a pas le prix, personne ne va vous contacter. En fait c'est exactement pareil pour votre offre d'emploi.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Bienvenue dans Marketing du cabinet comptable, le rendez-vous incontournable de la profession du chiffre. Conseils concrets, stratégies marketing et nouvelles technologies. En 30 minutes, passez de l'idée à l'action. Installez-vous,

• Audrey BRULLON - Invitée

  on commence tout de suite.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Recruter devient un casse-tête. Une offre publiée et aucune candidature sérieuse, vous en avez marre des annonces qui n'attirent personne. Dans cet épisode, on va passer en revue avec mon invité du jour, les codes d'une offre d'emploi qui fonctionnent vraiment pour la profession. Donc pour cela, qui d'autre que la fabuleuse, talentueuse, on va dire la godde du recrutement en fait si vous voulez. Je crois qu'elle s'appelle Audrey. Elle est chez Lama Conta. Bonjour Audrey.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Bonjour Florian, merci de m'avoir invité aujourd'hui.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Je t'ai fait un bon teasing en plus.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, sympa.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Alors ce que j'aimerais, c'est qu'aujourd'hui tu nous aides pendant 30 minutes à vraiment faire l'offre qui fonctionne aujourd'hui pour qu'on puisse aider les cabinets à s'adapter et attirer les jeunes, les anciens et tout le monde. Avant qu'on commence vraiment dans le sujet, tu te présentes rapidement avec Lama Conta, s'il te plaît ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Avec plaisir. Je suis Audrey Brulon, cofondatrice de Lama Conta. notre vision chez Lama Compta c'est vraiment de contribuer à faire de la profession un environnement où le travail n'est pas une fin mais un moyen de s'accomplir et ça on le fait en développant le capital employeur des cabinets d'expertise comptable attractif et la carrière des collaborateurs pour que chacun révèle son potentiel donc Lama Compta chaque année c'est à peu près 50 000 cv déposés 940 000 visites par an il y a des centaines de cabinets que vous pouvez rejoindre sur Lama Compta donc faut pas hésiter à aller y faire un tour

• Florian DUFOUR - Hôte

  Tu as de l'expérience, c'est tout ce qu'il faut. Donc moi, ce que j'aimerais, avant qu'on aille vraiment dans le détail, vraiment de l'offre parfaite que tu vas m'aider, c'est que tu me dises en gros, quels sont les principaux, si tu veux, toi, problèmes qu'on leur trouve dans les cabinets sur leurs offres ? C'est quoi qui pêche ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors, j'ai identifié cinq erreurs qu'on voit hyper fréquemment. La première, et j'insiste dessus, c'est de ne pas afficher le salaire. On a fait une étude auprès d'à peu près 600 répondants, des collaborateurs comptables, qui disaient que le salaire était vraiment leur critère numéro un. de choix et à plus de 60% c'est tout ce qui est salaire et avantages salariaux qui sont dans le top 1 donc c'est vraiment important de les mettre en avant et aujourd'hui quand vous ne mettez pas le salaire sur votre offre d'emploi vous passez à côté de 80% des clics donc c'est vraiment énorme et 25% des candidatures L'erreur numéro 2 ça va être l'incohérence de l'offre d'emploi par exemple si vous cherchez un collaborateur comptable à Bordeaux avec 10 ans d'expérience Bac plus 5 et que vous mettez un salaire à 25k euros par an ça c'est... pas possible et j'en vois vraiment tous les jours. Je sais que c'est pas facile avec les grilles de salaire mais vraiment, il vaut mieux faire deux offres d'emploi plutôt que une qui n'est pas du tout dans la fourchette. L'erreur numéro 3, ça va être de faire une offre justement qui est vraiment trop large. On va mettre de 25 à 45K que ce soit un débutant ou un confirmé. En fait, votre offre d'emploi, elle doit être précise. Donc ça, c'est vraiment une erreur que je vois très fréquemment. Également, la banalité. Une offre impersonnelle qui serait trop courte, qui pourrait correspondre à n'importe quel cabinet. Posez-vous vraiment la question, est-ce que mon offre, elle peut s'appliquer à mes confrères dans la même ville ? Et si c'est le cas, il faudra vraiment la changer. Il y a 47% des candidats qui estiment que les annonces affichées omettent des détails cruciaux. Donc ça, c'est vraiment important de passer à côté de la banalité et de faire quelque chose de personnalisé. Et enfin, l'erreur numéro 5, c'est sur la forme. Je vois trop souvent passer des fautes. C'est bête, mais en fait, c'est important de faire attention, de bien relire son offre. Des phrases qui sont bien construites, qui ne sont pas bâclées sans âme. Ça, ce seraient les cinq erreurs que je vois le plus fréquemment.

• Florian DUFOUR - Hôte

  J'allais te poser la question de l'impact réel derrière, si tu veux, d'une mauvaise ou une bonne offre d'emploi. Et là, tu me l'as dit, en fait. Déjà, juste de ne pas mettre le salaire, on va dire une grille, si tu veux, 80% qu'on va perdre. C'est énorme.

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est énorme. C'est les chiffres à PEC, donc ce n'est pas que la Maconta, ça se vérifie sur la plupart des job boards. Oui, c'est vraiment très impactant. Et justement, l'impact de votre offre, qu'elle soit cohérente, qu'elle donne envie, parce que c'est votre vitrine, c'est un peu comme une annonce Airbnb. S'il n'y a pas de photos ou des photos moches, s'il n'y a pas le prix, personne ne va vous contacter. En fait, c'est exactement pareil pour votre offre d'emploi. Si votre offre d'emploi n'est pas sexy, elle ne donne pas envie, il n'y aura pas de candidature en face.

• Florian DUFOUR - Hôte

  C'est ce qu'il faut retenir, il faut être sexy et donner envie pour l'attirer dans notre cabinet.

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est tout en authenticité.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Bien sûr, oui. Et donc, tu vas m'aider à préparer cette fameuse base de l'offre. Avant qu'on rédige, quelles sont les questions essentielles à se poser, en fait, avant de partir sur la rédaction ? Parce que souvent, on va prendre la trame traditionnelle et voilà, comme tu dis, c'est un peu fade. Quoi ? Donne-moi les tips un peu là-dessus pour m'aider à prendre la bonne direction.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Avec plaisir. Alors déjà, la première chose à se poser, c'est quel est le contexte du recrutement ? Est-ce que c'est un remplacement ? Est-ce que c'est une création de poste ? D'identifier bien sûr l'emploi, poste, salaire, diplôme, expérience que vous attendez. Et ce qui est intéressant, c'est d'aller sur les incidents critiques. Les incidents critiques, c'est les questions que vous allez vous poser pour aller chercher les critères de recrutement qui vont faire que la personne va exceller dans son domaine. Et vous posez la question, quels sont selon vous les trois comportements particulièrement efficaces ou inefficace sur ce poste en partant de cas concrets et réels, c'est-à-dire contexte, action, résultat. Je te donne un exemple rapide. Si on cherche la proactivité chez un collaborateur comptable, on va se dire, oui, la proactivité, c'est important quand on est collaborateur parce que je me rappelle que Thomas, dans mon équipe, avait détecté une anomalie dans les frais de déplacement d'un client PME. Plutôt que de se limiter à l'enregistrement des infos, il a vraiment investigué le problème, il a identifié une erreur de paramétrage et il a proposé une solution concrète à son client incluant une formation et la meilleure amélioration des process. Donc là, on voit que quand Thomas a mis tout ça en place, il a revu les process, il a vendu une nouvelle formation au client. On est ravi, c'est de la proactivité. Donc, proactivité devient un critère de l'emploi pour réussir. Ce sera vraiment intéressant d'avoir plusieurs critères comme ça, d'aller vraiment les chercher, ceux qui sont efficaces, ceux qui ne sont pas efficaces. Et ça va aller vers la scorecard. Oui. Puisque la scorecard va vous permettre de mettre en musique tous ces critères en leur ajoutant un poids, en mettant une question qui va avec pour les futurs entretiens. Le détail aussi, qu'est-ce qui est obligatoire, qu'est-ce qui est plutôt souhaité en termes de réponse et un score qui sera attribué au candidat, ce qui vous permettra d'évaluer vos candidats, mais surtout d'écrire votre offre d'emploi, puisqu'avec les critères obligatoires et souhaités, on va pouvoir faire une offre d'emploi qui est vraiment très précise et personnalisée par rapport au poste.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Tu avais trois éléments, en fait, toi, à poser. Ce serait vraiment, comme tu me disais, la mission, la personne. Est-ce que le diplôme ou le fait qu'il ait de l'expérience avant, c'est important ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Ça va dépendre tout simplement du poste. C'est pour ça que c'est important de choisir nos critères, parce que si le critère, c'est qu'il puisse signer les bilans, forcément qu'on va avoir besoin qu'il ait son diplôme d'expertise comptable. En fait, ça va vraiment dépendre du poste. Et je vous invite, c'est vrai, à ouvrir un peu vos offres d'emploi. peut-être pas que au DSCG, DCG qu'on voit fréquemment, parce que aujourd'hui, on cherche aussi des gens qui vont être dans le conseil. Ça peut être intéressant dans vos équipes d'avoir une diversité de profils. Donc effectivement, il n'y a pas que le diplôme qui compte, même si parfois c'est essentiel. Les trois éléments que je dirais qui sont importants, c'est d'abord d'identifier le besoin concret de résultat. C'est quoi le résultat qu'on attend de cette personne ? Ça va nous permettre de justement déterminer le profil et enfin aussi de regarder les moyens à notre disposition. Parce que c'est bien beau de vouloir quelqu'un qui a un bac plus 5, qui a 100 points d'expérience en cabinet, mais si on n'a pas le salaire en face qui convient bien ou l'environnement de travail et les typologies de clients qui conviennent, ça ne le fera pas.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Ça va être dur de le garder. Ça me fait rebondir, tu as parlé un peu de l'équipe. Est-ce que pour toi, c'est important de faire participer l'équipe dans la rédaction ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, c'est indispensable de faire participer l'équipe. On parlait des incidents critiques. C'est typiquement le type de choses sur lesquelles on peut impliquer l'équipe en leur posant ces questions-là. et de leur faire bien relire l'offre d'emploi. Est-ce que ça correspond à leur quotidien ? Si ça correspond à leur quotidien, si c'est authentique, on aura d'autant plus de chances de trouver des personnes qui vont se sentir bien dans le job et qui vont rester.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Ça leur permettra aussi de donner une vision. Nous, on est un peu galvaudés, vu que c'est nous qui dirigeons l'entreprise. On ne se rend pas compte forcément. Donc, si on fait participer, c'est d'autant mieux. Maintenant, j'aimerais que tu m'aides vraiment sur la structure de l'offre d'emploi. Pour toi, quelle est la structure idéale d'une offre d'emploi dans la profession ? Qu'est-ce qui attire les jeunes ? ou les moins jeunes, bien sûr.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors, la structure d'emploi, elle est assez simple. Déjà, on va retrouver, bien sûr, l'intitulé de poste, le salaire, statut, volume horaire, niveau d'expérience, études, la date de début, le lieu, qui sont les infos importantes. Après, on va tout de suite commencer avec une accroche. La description des missions, ce que le poste nécessite pour réussir. Travailler chez nous, ça veut dire quoi ? Qu'est-ce qu'on propose ? Les perspectives d'évolution. Et enfin, le processus de recrutement. C'est important d'être transparent aussi là-dessus.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Donc tu expliques vraiment le processus pour dire comment ça va se passer le premier jour, les étapes ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Le processus, oui. Alors au moins le recrutement, donc qu'est-ce qui va se passer ? Est-ce que j'ai un ou dix entretiens ? Qui est-ce que je vais pouvoir rencontrer ? Et enfin, c'est très important si vous faites des tests de le noter directement dans l'offre d'emploi.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Je vais te demander, est-ce qu'il faut faire des tests à chaque fois ou pas ? Ou est-ce que ça ne se fait plus ? Je ne sais pas.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Ça se fait de faire des tests. C'est important d'avoir des questions qui vont vous permettre d'évaluer votre candidat. Après, est-ce que vous allez faire un échantillon de travail ou choisir plutôt des questions situationnelles qui vous permettent d'évaluer comment la personne réagirait ? C'est important d'évaluer. Tout le monde ne fait pas de test. C'est vraiment libre à chaque.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Sur le technique, il y en a peu qui en font. Est-ce qu'il faut en faire ? Vraiment, est-ce que je sais pas si c'est une écriture comptable ou pas ? Ou c'est plutôt vraiment les soft skills ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, c'est vrai que les soft skills prennent de plus en plus de place. Après, il est important aussi d'évaluer la partie de compétences dures, comme on dit, puisque si on a besoin que la personne passe les écritures comptables, on a besoin de savoir si elle sait le faire. Et pour ça, il va être important de l'évaluer d'une façon ou d'une autre, que ce soit avec des questions situationnelles, un échantillon de travail ou autre. Mais c'est important d'aller vers ça, oui.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Tu donnes ton œil de professionnel où tu vas me... te dire vraiment quelles sont les pires phrases que tu as trop souvent vues dans les offres, dans les accroches et qu'en fait, il ne faut surtout pas les mettre.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors, la phrase qu'il ne faut pas mettre, c'est salaire attractif selon profil. Ça, ça ne marche pas parce que le salaire attractif ne veut rien dire. C'est quoi un salaire attractif pour toi, pour moi ? Et selon profil, justement, l'offre d'emploi, elle détermine un profil.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Tu bottes en touche, là, en fait. Est-ce qu'on peut encore mettre, comme quoi on a les mutuelles ainsi de suite ? Ça va tirer.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Si vous remboursez à 100% la mutuelle ou à 90%, vous pouvez le mettre. Si c'est 50%, c'est juste la loi. C'est comme les transports en commun. Ne le mettez pas dans vos avantages parce que ce n'est pas un avantage. C'est juste normal.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Maintenant, on voit de plus en plus, et je voudrais avoir ton retour là-dessus, sur la partie outils. Maintenant, il y en a qui mettent dans les offres les outils comme quand ils utilisent Sage, Penny Lane ou un autre. C'est normal ? Est-ce que ce n'est pas coincé si on change d'outil ? Dis-moi ce que tu en penses.

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est indispensable d'indiquer avec quels outils de travail on va être au quotidien. Et un collaborateur qui lit une offre où il y a marqué « nous avons les meilleurs outils » , c'est pareil que le salaire attractif. C'est quoi les meilleurs outils ? On a tous une vision différente. Donc, si on veut une offre d'emploi qui soit impactante, qui donne envie aux bonnes personnes, il faut indiquer les outils sur lesquels on va travailler au quotidien.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Et de l'autre côté aussi, ça va peut-être permettre, entre guillemets, de faire du tri de notre côté, avoir une personne qui connaît ce logiciel. Donc, on y gagne aussi.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Exactement. Plus on donne d'informations et plus on a de chance que ça se passe bien avec le collaborateur qui nous rejoint.

• Florian DUFOUR - Hôte

  C'est vrai ça, mais on a toujours du mal d'être transparent. Et donc ça, c'est toujours un petit peu difficile. Tu vas m'aider du coup à personnaliser et rendre une offre attractive. Moi, je veux que tu me dises en fait, là je suis un cabinet, qu'est-ce qu'il faut faire ? Comment éviter d'écrire en fait une offre qui ne va pas et qui ne va pas aller à n'importe quel cabinet ? Comment on fait pour... Mon cabinet, ça y est, il attire tout le monde.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Pour que l'offre soit vraiment personnalisée et qu'on ne se dise pas « c'est encore un cabinet comptable comme un autre » , ça va être important d'apporter de la personnalisation avec les outils, on en a parlé. De dire les prénoms aussi, vous allez travailler avec Jason, responsable de telle équipe, l'équipe compte 5 personnes. Vous allez travailler sur un portefeuille de 35 clients, 50% des dirigeants de startups, 50% des TPE, travailler en 100% dématérialisé avec tel ou tel outil. C'est vraiment d'aller dans le détail et de parler au début de l'offre, bien sûr, d'avoir une super accroche. Je donne un exemple. Comme ça, tu crois qu'une nouvelle organisation de travail est possible prenant la liberté et l'autonomie ? Tu t'en doutes ? Si la réponse est oui, lis la suite. Ça, c'est une accroche que j'ai vue chez un de nos clients. Et c'est super parce que ça donne vraiment envie de lire la suite si on croit en ce qui est dit. Et à la fin, de parler de l'ambition de l'équipe parce qu'on rejoint... On rejoint certes une équipe pour faire un job, mais on rejoint aussi une ambition, une vision. C'est important de la partager.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Je voulais revenir sur la partie salaire. Moi, la partie salaire, tu le sais, on a du mal à donner des... Déjà, souvent, on ne l'aimait pas. Et après, là, on a du mal à mettre le salaire. Est-ce qu'on peut mettre une sorte de fourchette, tu vois, entre 5 000 euros maximum ? C'est possible ou il faut vraiment mettre un salaire ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, voilà, 5K, c'est vraiment ce que je recommande, de ne pas faire plus. Et je pense que la fourchette, elle est intéressante puisque vous allez aussi mettre une fourchette d'expérience dans votre offre d'emploi. Donc, en fait, la fourchette d'expérience correspondra à la fourchette de salaire. Et le petit tips aussi, la petite astuce, c'est de ne pas mettre 35 à 40. Enfin, à 45, ça va vraiment faire...

• Florian DUFOUR - Hôte

  Les créneaux, tu vois.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Voilà, c'est exactement... Faites plutôt 33 à 37, par exemple. Là, on voit que c'est précis, que vous y avez réfléchi. le collaborateur, il se dit, OK, il y a vraiment une fiche de poste derrière, ils n'ont pas mis un salaire au hasard. Et il vaut mieux deux offres d'emploi plutôt qu'une qui est vraiment trop large en termes de salaire ou d'expérience.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Quels sont les avantages qu'on peut mettre en avant qui vont attirer maintenant la nouvelle génération ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Les avantages qu'on peut mettre en avant, ça va principalement être dans l'ordre. Je te parlais de l'étude qu'on a menée. Dans l'ordre, c'est vraiment tout ce qui est salaire, avantages salariaux, ça c'est en premier dans les choix. Les perspectives d'évolution, l'organisation du cabinet, les logiciels utilisés, la formation. Donc ça, c'est dans l'ordre. Après, ce qu'on va pouvoir retrouver d'assez important, ça va être le nombre de jours de télétravail. C'est bien de faire du télétravail, mais combien de jours ? Est-ce que vous vous accompagnez au stage deck, par exemple ? Hyper important. Certains font la semaine de 4 jours, de 4,5 jours. Ça, évidemment, c'est super attractif. Notamment, aujourd'hui, c'est super attractif. Et les horaires flexibles, si vous le mettez, expliquez aussi quels sont les horaires flexibles. Est-ce qu'elles sont vraiment flexibles ? Est-ce que c'est des plages ? Ça, c'est aussi des choses qu'on va pouvoir mettre avec du concret.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Parlez des perspectives d'évolution. Est-ce que ça a un vrai plus ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui. Les perspectives d'évolution, ça arrive juste après le salaire et les avantages salariaux. On a besoin de se projeter demain. Si je rejoins votre cabinet, qu'est-ce que je peux faire demain et se projeter sur la suite ? Ça permet aussi plus de fidélisation. Donc autant le partager. Le candidat, il ne se projette pas juste sur le poste, mais sur sa carrière.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Maintenant, ce que j'aimerais, c'est que tu m'accompagnes sur la partie optimisation et outils. En gros, pour toi, sur quel job board on peut publier des offres pour pouvoir attirer les gens ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Là, je ne vais pas être très objective là-dessus, Florian. Forcément, je vais vous dire d'aller sur l'amaconta.co, de montrer votre marque employeur, de publier des offres. Après, il n'y a pas que l'amaconta, il y a d'autres sites. Et c'est important d'aller sur un maximum de canaux parce qu'un candidat, en fait, il va attendre de vous avoir vu 4 ou 5 fois avant de postuler chez vous. Les candidats, ils sont généralement en veille. Ils ne sont pas forcément en recherche active. Donc, c'est important d'être présent sur différents canaux. On va avoir les job boards spécialisés, notamment l'AmaContact qui est vraiment 100% sur les cabinets d'expertise. L'Ordre propose aussi sa propre plateforme que vous pouvez tester. Et également des job boards un peu plus classiques type Indeed, LinkedIn. Ça, ça peut marcher aussi pour diffuser votre offre.

• Florian DUFOUR - Hôte

  On va aller sur le côté un petit peu technique. Est-ce qu'il y a des... Pour optimiser, en fait, pour que je ressorte dans les premiers, est-ce qu'on peut faire une technique un peu de SEO, si tu veux, dans les moteurs de recherche, en mettant des mots magiques ? Qu'est-ce que tu me conseilles ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, déjà, dans le SEO des job boards, il y a Google for Jobs. Nous, par exemple, toutes les offres d'emploi que tu mets sur la Maconta, elles vont se retrouver sur Google for Jobs parce qu'on a mis un petit bout de code pour que ce soit possible. Ça, ça permet déjà qu'on ressorte beaucoup plus facilement dans les résultats de recherche. Après, ce qui est difficile avec les offres d'emploi, et c'est pour ça aussi qu'on fait des pages employeurs à côté, c'est parce que l'offre d'emploi, elle ne va pas être là tout le temps. Donc, c'est plus difficile de la faire ranker sur Google puisqu'elle va s'éteindre parfois, parfois on va la remettre. Donc, d'où l'importance d'avoir une page employeur bien complète avec un maximum d'infos pour ressortir facilement dans les résultats de recherche. Après, ce qu'il va falloir se poser comme question, parce qu'on peut quand même être référencé sur l'offre d'emploi, c'est d'aller chercher un maximum de contenu et de se poser la question que se demandent les candidats quand ils recherchent sur Google. S'ils recherchent collaborateurs comptables, il faut éviter de mettre des mots-clés trop compliqués qu'on ne va pas rechercher naturellement.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Et pour toi, quelle est la bonne stratégie du coup ? C'est d'avoir un seul job board spécialiste comme vous, la Maconta, ou plutôt de faire un 50-50 spécialiste job board classique avec Indy, de l'APEC, et les autres ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Pour moi, c'est important d'avoir un maximum de canaux possibles parce que justement le candidat, il se promène un petit peu partout. Nous, ce qu'on fait chez Lama Conta, c'est qu'on propose de la multidiffusion à nos clients. Ça leur permet d'aller sur l'APEC, sur d'autres job boards aussi, selon leurs recherches. Et oui, ça va être important d'être présent. Et même au-delà de ça, sur les réseaux sociaux, vos offres d'emploi, votre site carrière, ce sont des super outils à mettre sur vos réseaux sociaux, à partager aux collaborateurs aussi. Bien qu'un mail à toute votre équipe pour dire on recrute, regardez, voilà l'offre d'emploi, voilà le post que vous pouvez mettre sur votre LinkedIn personnel. Ça, c'est de l'employé-advocat ici. Et ça permet vraiment d'aller capter des personnes de grande qualité.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Donc, en gros, si on résume sur la partie offre d'emploi, moi, ce qu'il faut, c'est une bonne accroche où je mets un petit peu la différenciation par rapport à notre cabinet. On peut encore mettre cabinet 45 ans d'expérience ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Ça te fait rire ? Oui, on est là depuis 40 ans, c'est ça que tu veux dire ?

• Florian DUFOUR - Hôte

  Oui, celui-là, oui.

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est important de raconter l'histoire. Après, ce ne sera pas forcément ça qui va faire la différence. Je ne pense pas qu'il faut miser là-dessus.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Est-ce qu'on peut mettre un petit peu l'ambiance du cabinet, le fait qu'on fasse aussi des journées entre collabs ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Ça, c'est hyper intéressant de le mettre. Mais il ne suffit pas de dire qu'il y a une bonne ambiance chez nous. Parce que tout le monde va dire ça. Bien sûr. Ce qui est important, c'est plutôt de dire qu'est-ce qu'on fait réellement. Notre dernière sortie, c'était à cet endroit-là, on a fait ça. C'était super, effectivement, mais au moins, on a l'information de ce qui s'est passé. On fait une journée par an, deux journées par an. Tous les mois, on organise un after work. C'est intéressant, en fait, d'être très précis sur ça pour que ce soit différenciant par rapport aux autres.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Donc, bien précis, mettre une bonne grille de salaire, quelles sont les missions, les évolutions. On va dire que notre offre, elle a ça à matcher, il y a plein de gens. Comment je m'occupe pour suivre les candidatures ? Parce que tu vois, on le voit souvent déjà, on ne sait pas trop comment le réceptionner. Deuxièmement aussi, ce qui ne se fait pas trop, mais ça c'est un peu français, c'est de répondre aux personnes de manière négative. Souvent, si on prend les meilleurs, les autres, tant pis.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, c'est vrai qu'on le voit très fréquemment. Alors nous, pour lutter là-dessus, on a créé un outil de gestion des candidatures qui permet à nos clients de répondre en un clic à un maximum de candidatures. ça leur permet de gagner du temps et en même temps c'est hyper important de répondre à toutes les candidatures parce qu'un candidat qui cherche son stage aujourd'hui c'est votre collaborateur confirmé demain que vous cherchez sans relâche sauf que comme vous lui avez pas répondu lorsqu'il cherchait son stage il a gardé une mauvaise image de vous et il va pas vous rejoindre donc oui répondre à toutes les candidatures il y a des outils et il n'y a pas que la Maconta qui le fait n'importe quelle ATS vous aidera à répondre à toutes les candidatures que vous recevez et Après, pour la personnalisation, vous n'êtes pas obligé de le faire pour tout le monde. C'est évidemment mieux, évidemment. Mais par contre, quelqu'un que vous avez eu en entretien, passez-lui un coup de fil pour lui dire que vous ne le recrutez pas et pourquoi vous ne le recrutez pas. Quelqu'un qui s'est déplacé au cabinet, vous ne pouvez pas juste lui envoyer un mail classique en disant « Bon, vous n'avez pas été retenu, point » .

• Florian DUFOUR - Hôte

  Peut-être qu'il va prendre l'expérience chez un autre confrère et que dans 5-6 ans, il voudra peut-être revenir travailler chez nous.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Exactement, et c'est vrai que le recrutement, c'est vraiment du long terme, tout comme quand vous recevez une candidature qui ne vous correspond pas tout à fait aujourd'hui, mais qui pourrait correspondre à votre style de recrutement, gardez le lien avec. Éventuellement, rencontrez-le même si vous ne recrutez pas aujourd'hui, parce que le jour où vous recrutez, ce sera beaucoup plus facile de capter son attention et qu'il vous rejoigne.

• Florian DUFOUR - Hôte

  D'accord avec toi. Est-ce que sur les offres d'emploi, on met juste du texte, ou est-ce que tu peux rajouter du visuel pour que ce soit plus attrayant ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Il y a plusieurs façons de faire. Déjà, moi, je trouve ça super de mettre des photos. Les photos, ça traduit l'ambiance, ça traduit l'équipe. Donc, faites un shooting photo avec un photographe professionnel ou même en interne si vous n'avez pas forcément les moyens ou le temps d'organiser un shooting. C'est important de montrer ce qui se passe à l'intérieur et c'est vraiment l'obstacle numéro un d'ailleurs à la candidature. Donc ça, oui, des visuels. On peut utiliser des outils comme Canva pour faire des montages sympas. Merci. Ou même de la vidéo, ça marche très bien, notamment sur les réseaux sociaux. Donc là, ce ne sera pas forcément au niveau de l'offre d'emploi, mais ce sera au niveau des réseaux sociaux que vous allez diffuser et les outils que vous allez donner à vos collaborateurs pour renvoyer vers votre site carrière ou vers votre offre d'emploi sur le web.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Est-ce que ça vaut le coup, je parle des réseaux sociaux, de passer par ces biais-là ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, c'est un canal en plus. Surtout, l'idéal, c'est si ça passe par vos collaborateurs parce que votre page entreprise LinkedIn, Même si vous avez des gens qui vous suivent, c'est bien de poster vos offres d'emploi dessus. Mais il ne faut pas s'arrêter à ça. Si vous donnez un kit de communication à vos collaborateurs pour qu'ils parlent de ce qu'ils vivent au quotidien au cabinet et qu'ils donnent envie à d'autres de rejoindre le cabinet, là, ça devient intéressant d'utiliser les réseaux sociaux. Parce que vos collaborateurs, leur réseau, c'est les études qu'ils ont faites. Donc, d'autres collaborateurs comptables qui sont aujourd'hui dans d'autres cabinets, qui pourraient avoir envie de les rejoindre dans le vôtre.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Je pense tout de suite à LinkedIn, mais est-ce qu'on peut aller maintenant sur TikTok, Instagram ? Qu'est-ce que tu en penses ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, on peut. Après, il faut aussi avoir la capacité de le faire, parce qu'avoir des réseaux sociaux, pour avoir des réseaux sociaux,

• Florian DUFOUR - Hôte

  ça ne servirait à rien.

• Audrey BRULLON - Invitée

  LinkedIn, évidemment, c'est le premier canal. Instagram, TikTok, aussi, si vous avez des contenus vidéos sympas, format vertical, bien sûr, vous pouvez aller tester. Et d'ailleurs, n'hésitez pas à déléguer ça à quelqu'un qui en a l'envie dans le cabinet, parce que ça peut aussi être une mission un peu annexe qui fidélise certains de vos collaborateurs qui auraient envie de se tester sur ça.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Justement, tu m'as parlé du long terme. Il faut toujours penser long terme dans le recrutement, mais comment on fait ? Parce que derrière, nous, ce qu'on veut, avec l'offre d'emploi, c'est, bon, je prends ma personne et derrière, on va directement sur le boulot. Toi, tu n'as pas cette même philosophie avec la Maconta. Est-ce que tu peux m'expliquer pourquoi il faut voir long terme plutôt que court terme ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Oui, bien sûr. Donc, Pourquoi avoir long terme ? Déjà, rien que dans les candidatures que vous recevez, vous n'avez pas forcément recruté tout le monde, soit parce que ce n'est pas le bon moment, soit parce que cette personne-là, elle ne correspond pas tout à fait au job d'aujourd'hui. peut-être que plus tard, ça pourrait le faire. Dans ce cas-là, c'est important de garder cette personne. Donc, gardez le lien, gardez cette personne dans votre vivier et la recontacter la prochaine fois que vous avez un besoin. Même, tout simplement, prendre des nouvelles de temps en temps. Ça, c'est une première chose pour penser long terme. Penser long terme, c'est aussi tout ce qui concerne l'intégration. Parce qu'une fois qu'on a trouvé notre personne, une fois qu'on a décidé de travailler ensemble, il y a une phase qui s'appelle le pre-onboarding. Donc, l'onboarding, c'est quand la personne est arrivée jour J. Mais au moment où vous avez signé et au moment où elle vous rejoint, il peut se passer un mois, deux mois, trois mois. Peut-être que le cabinet va essayer de garder cette personne-là chez lui. Peut-être que des recruteurs vont le contacter et lui proposer d'autres offres peut-être plus attractives. Donc, attention à bien garder le lien à ce moment-là pour que la personne ait quand même envie de rester chez vous. Et une fois le premier jour passé, on ne peut pas se mettre tout de suite. Voilà tes dossiers. Et c'est parti. Non, ça ne marche pas comme ça. Et j'ai déjà entendu des expérimentables me dire, cette personne-là, elle est déjà en retard. Il faut absolument qu'elle commence maintenant. On ne peut pas commencer tout de suite. L'onboarding, il prend plusieurs jours, voire plusieurs semaines. Et la première semaine, elle est essentielle parce que c'est la première semaine qui va déterminer si la personne, elle va rester à long terme chez vous ou pas. Donc, l'onboarding, c'est vraiment clé. Et d'ailleurs, il faut savoir qu'il y a près de 90% ... des salariés qui sont insatisfaits de leur accueil en entreprise. Donc, c'est juste énorme. C'est-à-dire que la moindre chose que vous faites, vous allez déjà être au-dessus de la majorité. Et il faut savoir qu'une recrue qui passe par un processus d'onboarding complet a environ 58% de chances de plus de rester au sein de votre cabinet.

• Florian DUFOUR - Hôte

  On peut en parler de le mettre en avant, justement, qu'on fait du onboarding dans l'offre d'emploi ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Et on peut le mettre en avant en parlant de ce qui va se passer lorsque tu rejoins l'équipe, voilà ce qui se passe. et ça c'est aussi très rassurant pour le collaborateur il faut savoir que quand on quitte un job ça fait peur c'est l'inconnu donc plus vous rassurez votre collaborateur plus il a de chances de postuler chez vous et on peut se faire accompagner là-dessus en gros moi j'ai pas le temps on a la période fiscale et je maîtrise pas trop ça les RH,

• Florian DUFOUR - Hôte

  est-ce qu'on peut déléguer ça est-ce que vous la Maconta vous le faites comment ça se passe

• Audrey BRULLON - Invitée

  Bien sûr, il y a une grande partie qui peut se déléguer à des recruteurs, à la Maconta. Nous, on est là aussi pour vous accompagner sur ces sujets-là, que vous vouliez faire le recrutement en autonomie ou pas. Il faudra quand même prendre le temps de bien faire le brief au début. Si vous venez me voir et vous me dites, je veux un collaborateur comptable, cinq ans d'expérience et que vous ne me dites rien de plus, je vais avoir du mal à vous trouver la bonne personne. On va avoir besoin de creuser un peu plus loin. Et pour ça, il faudra prendre un petit peu de temps avec moi au début, ce qui vous fera... gagner beaucoup de temps demain parce que je serai exactement la personne dont vous avez besoin et je pourrai vous aider beaucoup mieux.

• Florian DUFOUR - Hôte

  On arrive presque à la fin. Moi, ce que j'aimerais, c'est avoir tes tips. Est-ce que tu peux me donner, toi, tes trois mots-clés pour réussir une offre dans le poids ? C'est quoi les trois mots-clés ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors, les trois mots-clés, ce serait personnalisation, authenticité et précision.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Est-ce que tu as une méthode express pour édiger une offre en 30 minutes, toi ? T'es une professionnelle, tu dois savoir le faire en 30 minutes.

• Audrey BRULLON - Invitée

  J'ai une méthode express. De toute façon, l'offre d'emploi, il faut y passer un petit peu de temps. 30 minutes, ça peut suffire, mais ne vous empêchez pas de passer une heure parce que derrière, vous allez la réutiliser et la réutiliser, votre offre d'emploi. Je me suis construit un modèle chat GPT qui me permet d'écrire mes offres d'emploi et je te le partage avec plaisir, Florian. Tu pourrais le mettre en lien de nos échanges.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Est-ce que je peux regarder aussi ce que font les confrères pour un peu m'inspirer ? Ou d'après toi, il ne vaut mieux pas faire et je me concentre ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est intéressant, évidemment, de regarder ce que font les confrères. Moi, je pense qu'il faut aller chercher les bonnes pratiques un peu partout. Après, n'essayez pas de faire exactement pareil. S'il y a une page que vous trouvez sympa, ne faites pas la même chose. Ce n'est pas vous. L'important, c'est d'aller chercher ce qui vous ressemble. Et là, il y a un travail à faire sur les valeurs, la vision qu'on a besoin de faire tout au long de la vie du cabinet. Et c'est ce travail-là qui vous permettra d'avoir une offre et une page différenciante.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Sur la Maconta, on pourra regarder un petit peu ce qui se fait, ça donnera un petit peu un benchmarking ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  Bien sûr, c'est aussi l'opportunité d'aller voir ce qui se fait et de récupérer les bonnes pratiques.

• Florian DUFOUR - Hôte

  On arrive à la fin, est-ce que tu aurais un mot à me rajouter là-dessus ?

• Audrey BRULLON - Invitée

  J'ai envie de dire, prenez soin de vos candidats, prenez soin de vos collaborateurs, ils sont une ressource très très précieuse. Et l'engagement vient dès la candidature. Donc, essayez de faire de belles offres d'emploi. Prenez le temps et vous verrez, ça marchera.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Merci là-dessus. D'habitude, on fait le jeu ceci ou cela, mais tu l'avais déjà fait, tu étais venue il y a une ou deux saisons dernières. Moi, ce que j'aimerais plutôt, c'est donner le mot pour que tu me dises, en gros, qu'est-ce qui va se passer au Congrès ? Qu'est-ce que toi, tu fais dans l'avenir ? Et les nouvelles choses, vous allez nous sortir, là, bientôt, chez la Maconta.

• Audrey BRULLON - Invitée

  Alors nous chez la Maconta, on voit que les cabinets ont de plus en plus besoin d'accompagnement sur le sujet du recrutement et de la fidélisation. Donc on développe des offres vraiment dédiées pour ça et on s'adapte à toutes les tailles de cabinets avec des offres différenciantes. Donc ça c'est la première chose. On a sorti aussi une nouvelle version de site carrière qui vous permet d'avoir un site à vos couleurs sur votre site web, clé en main avec l'outil de gestion des candidatures dont je vous parlais avant. ça c'est vraiment l'outil à adopter quand on est un cabinet qui a déjà un site web ou qu'on n'a pas encore, c'est le pas qui vous permet d'aller vers une meilleure marque employeur. Donc ça, on sera ravis de vous accompagner là-dessus. On sera là pour vous retrouver au congrès prochain, celui d'après également. Et surtout, n'hésitez pas à nous contacter dès maintenant via LinkedIn ou via le site. On sera ravis d'échanger avec vous.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Encore merci à toi. Je vous remercie d'avoir écouté cet épisode. Et maintenant, il ne vous reste plus qu'une chose. Vous avez 30 minutes. Vous foncez voir sur la Macontas ce qui se fait. Vous prenez un moment de débriefing avec toute votre équipe. Et on fait la première offre d'emploi qui va exploser. Et puis maintenant, je vous souhaite bonne journée. Et on se retrouve au prochain épisode.

• Audrey BRULLON - Invitée

  C'est tout pour aujourd'hui sur Marketing Cabinet Comptable. Si cet épisode vous a été utile, pensez à liker, partager ou vous abonner.

• Florian DUFOUR - Hôte

  Un grand merci à mes partenaires qui rendent ce podcast possible. Et surtout, appliquez ce qui vous parle le plus dans votre cabinet. A bientôt pour un nouvel épisode.