Transcription

• Speaker #0

  Bonjour Alexandre Bien sûr, je suis Philippe Dupéra, je suis le fondateur de 4jours.work. On est une société qui accompagne les entreprises sur la ou les semaines de 4 jours, quel que soit leur stade de réflexion, qu'elles aient besoin de comprendre le sujet, qu'elles aient besoin de se dire est-ce que c'est faisable pour moi, ou qu'elles souhaitent passer à l'action, c'est-à-dire expérimenter un format de semaine de 4 jours. Alors, la bonne semaine de 4 jours, c'est celle qui répond aux impératifs RH et aux enjeux économiques de l'entreprise. Nous, on a accompagné à peu près 400 entreprises dans une quinzaine de pays différents et dans plus de 91% des cas, ils ont décidé de poursuivre leur semaine de 4 jours. jours. C'est sûr qu'il y a une distinction on va dire sémantique, quand on parle plutôt de semaines de quatre jours on parle plutôt de réduction horaire et lorsqu'on parle de donc de semaines réduites et lorsqu'on parle de semaines en quatre jours on parle de semaines compressées, on fait le même volume d'horaire sur quatre jours. Après nous on compte environ 24 formats de semaines de quatre jours, je pense qu'on aura l'occasion de revenir là-dessus. Exactement, la logique c'est comment est-ce que je peux travailler mieux, c'est-à-dire être plus performant, avoir une meilleure qualité de vie au travail et en dehors, et que l'entreprise s'y retrouve, mais les salariés aussi. Et donc c'est pour ça qu'il faut s'interroger sur qu'est-ce qu'il y a de la valeur, qu'est-ce que je crée en tant qu'entreprise, en tant que valeur, et comment est-ce que je peux engager mes salariés dans un projet qui est collectif, qui est fédérateur, qui est aussi transformationnel. Oui, c'est plutôt un mouvement anglo-saxon, même si en France, dans les années 90, il y a eu déjà des débats sur la semaine de 4 jours, initiés par le PDG de Danone, entre autres, de l'époque. Dans les pays anglo-saxons, la volonté était de se dire quels nouveaux contrats sociaux on fait, comment on engage les salariés. Et donc, ce qui est intéressant sur la semaine de 4 jours, c'est que il y a eu des expérimentations qui ont été menées au Royaume-Uni, en Australie, en Allemagne, en Espagne. même en Afrique du Sud ou au Brésil. Et généralement, elles amènent des constats qui sont similaires. Oui, on est capable d'augmenter la productivité, c'est-à-dire de maintenir ou de développer le chiffre d'affaires ou la rentabilité en travaillant un volume d'heures moindre. Deuxième point, les salariés sont plus satisfaits de leur travail en termes de contenu, en termes de repos aussi. Ils sont satisfaits de l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, avec des risques de burn-out qui sont diminués, de l'absentéisme qui descend jusqu'aux deux tiers, mais aussi du coup la capacité d'être plus attractif pour capturer les talents et pour les fidéliser. Enfin, il y a des impacts sociétaux. Par exemple, la parentalité côté homme, qui passe plus de temps avec leur famille, la capacité à dormir plus ou à faire plus de sport. Et les résultats vont dans les mêmes tendances, quels que soient les pays. Actuellement, on est en expérimentation en France. Donc 4Jour.Work mène l'expérimentation nationale, avec le soutien de l'organisation que tu as mentionné, Ford et Wig Global, avec le soutien de l'EM Lyon pour la recherche académique, et avec le soutien de certains partenaires clés comme Tomorrow Theory. En fait, il y a trois grandes raisons qui font que les dirigeants et les dirigeantes s'interrogent sur la semaine de 4 jours. La première, c'est que c'est davantage salarié, le plus demandé, le plus valorisé, quel que soit l'âge, quel que soit le genre, dans mes femmes, et quel que soit le niveau de poste occupé. et quelle que soit aussi la géographie là où se situe l'entreprise. Donc il y a plus de 70% des actifs qui désirent la semaine de 4 jours. C'est énorme, c'est colossal. Et quel que soit l'âge, sur toutes les composantes, tous les actifs, tous les types d'actifs désiraient passer en semaine de 4 jours. Déjà ça, ça interpelle. Non, il y a eu une première rupture, c'était pré-Covid, post-Covid. Les gens aspirent à ce que le travail s'interface dans leur vie en général. La deuxième raison qui interpelle, c'est qu'on voit des chiffres autour de l'absentéisme, 45% de hausse de l'absentéisme en 5 ans. On voit des risques de burn-out qui sont multipliés par 3, pré-Covid, post-Covid. on voit voit une rotation des effectifs, le fameux turnover, ou la capacité à attirer les talents qui est de plus en plus compliquée. Et donc les entreprises se disent, il faut que je repense mon modèle. Comment est-ce que je fais pour capter et garder les meilleurs éléments et puis les engager en fait ? Parce que le désengagement selon l'IBET c'est 12 000 ou 13 000 euros par salarié par an, des salariés qui sont présents mais qui font acte de présence. Oui, c'est un institut qui analyse en tout cas le coût du désengagement des salariés avec une méthodologie qui est très robuste, en disant finalement le présentéisme c'est bien, mais aujourd'hui on a quand même des sources de distraction, en fonction de sa volonté de s'engager dans son travail, on peut avoir des résultats qui n'ont rien à voir. Donc l'enjeu... Exactement. L'enjeu derrière tout ça, c'est juste de reconnaître que la semaine de 5 jours... Aujourd'hui, elle a des coûts cachés. Lorsque je discutais par exemple avec un industriel, il me disait « Moi, j'ai 11% d'absentéisme. » Je lui dis « Mais là, vous êtes déjà en semaine de 4 jours. » Sauf qu'en fait, le lundi, vous ne savez pas qui va être en semaine de 4 jours. Le mardi, vous ne savez pas qui va être en semaine de 4 jours. Ça désorganise les équipes. Et puis les gens qui restent, au bout d'un moment, ils craquent parce qu'ils ont une surcharge de travail. Donc c'est face à des difficultés, si vous voulez. Les gens ne se disent pas « Je vais passer la semaine de 4 jours comme ça. » Ils se disent « J'ai des problèmes de recrutement, de fidélisation. j'aimerais innover, réinterroger le « on a toujours fait comme ça » . dans un moment économique qui est incertain et où l'adaptabilité et la résilience seront des compétences clés, où ils se disent « j'ai envie de prendre soin de mes employés parce que je suis sûr que de la performance humaine n'est la performance économique » . Et c'est une de ces raisons, parfois elles sont liées, qui viennent vers nous et qu'on leur présente une capacité de considérer un des formats de semaine de 4 jours. J'aurais dû commencer par ça, mais ce n'est pas vendredi, la semaine de 4 jours. Alors moi j'essaie de savoir si elles sont plutôt dans une logique d'acculturation, de sensibilisation. On a compris que le sujet est un peu plus compliqué, on aimerait mieux l'appréhender. Si elles sont dans une logique de faisabilité. On aimerait savoir si c'est faisable et si c'est souhaitable pour nous, si on en est capable, ou si elles sont dans une logique de « on a envie de passer à l'action, mais quel est le manuel pour y aller sans prendre trop de risques ? » Donc j'essaie de les placer par rapport à ça. Et généralement, moi je pose la question du pourquoi. Pourquoi est-ce que vous considérez, pour ouvrir ce sujet de semaine de 4 jours, quelles sont vos motivations profondes ? Ça peut être des motivations inspirationnelles. Moi, je suis dirigeante et en même temps, je suis mère célibataire. Donc, je sais en fait qu'il faut jongler. Ça peut être, je pense que pour faire la transition sociale et environnementale, on a besoin de libérer du temps. Et j'ai envie d'être un acteur pionnier sur ce sujet-là. Ou ça peut être, je pense que l'intelligence artificielle va transformer beaucoup les métiers. Aujourd'hui, je sens une vraie méfiance. Comment est-ce que je crée un choc de confiance entre les entreprises et les salariés en leur disant qu'une partie du temps qu'on libérera vous sera rendue ? On commence par le pourquoi. On essaie de savoir s'ils sont dans une logique d'action ou d'information. Et puis, derrière, on leur explique un petit peu les grandes étapes qui permettent de lancer une expérimentation. Je parle tout le temps d'expérimentation parce que... l'idée n'est pas de graver dans le marbre, l'idée est d'avoir un processus qui est apprenant et qui permet à l'organisation d'évoluer. Non. Oui, complètement. En fait, les clichés sur la semaine de 4 jours, c'est vendredi off et on ferme boutique. Ben non, en fait, il y a 24 formats et ça peut être vraiment très très différent ça. Le deuxième cliché, c'est que c'est quelque chose de feignant. Non, aujourd'hui, si on regarde au niveau des foyers français, donc de personnes actives qui travaillent, on est en semaine de 10 jours. Mais ça, c'est très récent, ça a une vingtaine d'années, 25 ans. Avant, les femmes travaillaient gratuitement à la maison pour que nous, les hommes, nous puissions faire carrière tranquillement et revenir à la maison et ne pas s'occuper du foyer. Donc déjà, on essaie de démystifier ces deux clichés. Et puis, contrairement au télétravail, le télétravail s'est imposé à nous. C'est accéléré en fait, du fait d'une crise. Il n'a pas été anticipé, il n'a pas été planifié, et il n'a pas été fédérateur. C'est assez individualiste la notion de télétravail. Ça s'applique à certains, ça ne s'applique pas à d'autres. Il y en a qui prennent tel jour et d'autres qui prennent tel autre. Sur la semaine de 4 jours, on remet le commun au centre de l'entreprise. Qu'est-ce qui fait qu'on crée de la valeur ? C'est quoi la performance économique ? C'est quoi la performance humaine qu'on crée ? Et comment est-ce qu'on pourrait travailler différemment en atteignant les mêmes résultats. Et ça, ça ne peut pas être quelque chose qui vient de la direction des dirigeants. C'est quelque chose qui est à co-construire. Et c'est pour ça que la semaine de 4 jours est si transformationnelle. Exactement et c'est un projet collectif, c'est un projet qui doit être fédérateur, c'est un projet où on doit prendre des décisions sur comment travailler mieux, quels sont les dysfonctionnements, quels sont les irritants aujourd'hui que vous vivez. La semaine de 4 jours c'est un catalyseur, ça permet d'interroger le « on a toujours fait comme ça » . ça, d'automatiser des tâches à non-valeur ajoutée, d'apporter plus de polyvalence entre les salariés pour la journée ou la demi-journée où les gens ne sont pas là. Et donc il faut le voir comme un processus. Quand je parlais d'expérimentation, une expérimentation a une date de début, elle a une date de fin. Elle s'inscrit dans un projet avec des objectifs de performance, avec un pilotage et elle permet à la fin de son expérimentation de prendre une décision et de de dire est-ce que ça a marché pour nous ? complètement, partiellement, non. Et nous, ce qu'on observe, c'est que dans plus de 9 cas sur 10, les entreprises répondent, c'est bon pour le business et c'est bon pour les salariés. Donc, je continue. Ça ne veut pas dire qu'entre-temps, ils n'ont pas ajusté, littéré, appris de ce nouveau schéma d'organisation. Parce qu'il faut quand même se dire que ça fait 100 ans qu'on n'a pas réinterrogé le paradigme d'une semaine de travail. C'est quand même fou. Les métiers, ils ont changé en 100 ans. C'est complètement normal de se dire en fait si je travaille x heures en moins je vais avoir une perte proportionnelle de chiffre d'affaires. C'est le premier mouvement, mais ça présuppose quand même que la productivité est linéaire et que volumétrie fois un coefficient de productivité égale résultat. Dans énormément de métiers, on sait que ce n'est pas le cas. On sait même d'ailleurs que lorsqu'on passe un certain nombre d'heures, et à ce moment-là, les performances descendent, ce sont des études qui le montrent. Et nous, c'est pour ça qu'on met de la recherche académique avec les chercheurs de l'EMNIO. pour analyser l'impact sur la performance économique, la qualité de vie au travail, l'usage du temps libéré et l'aspect environnemental. On n'observe pas ça. Sur les 400 entreprises que l'on a suivies, on n'observe pas de perte de chiffre d'affaires. En Allemagne, par exemple, il y a eu quarantaine d'entreprises pendant deux ans qui ont testé la semaine de quatre jours dans un contexte de récession. Et en moyenne, ils ont baissé de 10% le temps de travail, ils ont maintenu la productivité, c'est-à-dire le chiffre d'affaires et la rentabilité. Donc factuellement, ce n'est pas ce que l'on observe. Donc l'idée, c'est de se dire, c'est peut-être, voilà, c'est contre-intuitif. mais je me donne la possibilité d'interroger cet axiome qui n'a pas forcément de base fondée. Le deuxième parti, c'est impossible. Alors moi, je réponds à deux niveaux là-dessus. Déjà, il y a 11 jours fériés en moyenne par an, peut-être 9 demain. C'est aussi intéressant de se dire ces semaines-là, quel est le résultat de l'entreprise ? Est-ce que réellement l'entreprise prend 20% de chiffre d'affaires en moins en mai 2024 ? quand toutes les semaines sont des semaines de 4 jours. Généralement, quand je pose cette question aux dirigeants ou aux dérages, il y a un blanc et puis ils disent « bah non » . D'accord. Donc il y a quand même des moments dans l'année où on est en semaine de 4 jours et ça fonctionne. Et puis, quelle est la part des femmes qui sont à 80% dont on ne change pas la fiche de poste et les objectifs et qui y arrivent ? Il y en a des centaines de milliers de femmes qui sont à temps partiel, puisque la majorité des temps partiels sont des femmes, qui atteignent leur objectif à 80% et elles repassent à 100% parce qu'elles ont l'impression de s'être fait avoir. sur le salaire, sur la retraite et qu'elles réussissaient leurs objectifs. Donc quand on me dit c'est impossible, je dis non c'est déjà une réalité, c'est juste que cette réalité est injuste. En tout cas d'un point de vue de l'égalité homme-femme. C'est pas le moment, ce sera jamais le moment. Quand on a trop de travail, donc quand on est de commande trop important, j'ai peur de pas réussir à le tenir et quand j'en ai pas assez, je dis c'est pas le moment, on est déjà en difficulté. Donc il y a jamais un bon moment. Mais c'est aussi pour ça que c'est un processus, c'est-à-dire que L'idée, ce n'est pas de brûler les vaisseaux lorsqu'on expérimente la semaine de 4 jours. Il y a la possibilité de faire un retour en arrière puisqu'on est dans un cadre d'expérimentation. Votre expérimentation peut être une semaine sur deux, pendant 6 mois, partielle sur une partie de l'entreprise. Ce qui est important, c'est qu'on va la dessiner, la définir ensemble et elle va être extrêmement personnalisée en fonction de vos volontés et de la situation économique de votre entreprise et de la situation RH aussi. Il faut aussi regarder si les gens prennent leur congé à ce moment-là. C'est l'enjeu. Mais ce que je veux dire, c'est que prenons le mois de novembre par exemple. C'est un mois où les gens prennent un peu moins de congé. Le mois de novembre, généralement, il y a deux jours fériés. Est-ce que ces semaines-là, si on est capable de regarder l'output, le résultat, et pas les moyens... et qu'on est capable de les regarder semaine après semaine, on peut se rendre compte que ce n'est pas si linéaire que ça. De toute façon, si c'était linéaire, ce serait le Mexique qui serait le pays le plus riche du monde, en volume horaire, puisque c'est là où les gens travaillent le plus. Ce ne seraient pas les pays nordiques. Les pays nordiques, ils travaillent moins que nous. Donc, c'est réinterroger. On vit dans des certitudes, parce que c'est confortable de se dire que la productivité, enfin, volume horaire fois productivité égale résultat, mais sur beaucoup de métiers que l'on connaît, ça n'est pas le cas. Et on a des exemples en France d'entreprises qui ont démontré que ça n'était pas le cas, même sur des métiers manuels. Alors, elles n'ont pas les mêmes enjeux, mais nous par exemple on accompagne entreprises de construction, des boulangeries, qui d'ailleurs mettent en place trois formats de semaines, de semaines, de quatre jours différents si vous êtes pâtissier, boulangerie ou vendeur. Donc ça montre aussi que même au sein d'une entreprise, on peut avoir des formats de semaines, de quatre jours qui répondent aux différences métiers. Ou dans la construction, ils mettent en place la semaine de quatre jours, six mois dans l'année, quand la nuit tombe, et que si je dois poser ma pergola dans le finistère et qu'il pleut le mois de novembre, ce n'est pas l'idéal, alors que par contre, l'été, ça peut être beaucoup plus facile. Donc, on peut vraiment faire de la personnalisation très poussée sur cette thématique de 2 semaines, de 4 jours. Effectivement, moi, je pensais initialement que ce serait quelque chose qui resterait col blanc, en tout cas, cette thématique de 2 semaines, de 4 jours. Et dans les faits, on se rend compte qu'il y a beaucoup d'entreprises qui sont... qui ont des métiers manuels, qui s'y intéressent, soit parce que leurs salariés voient qu'il y a une différence de traitement entre les salariés qui peuvent télétravailler ou pas, soit parce qu'aujourd'hui il y a des métiers qui ne sont pas du tout attractifs. Il manque des dizaines de milliers de postes dans l'industrie. Si vous êtes un pâtissier, par exemple, pour être fidélisé c'est compliqué. Quel avantage je vous donne aujourd'hui ? La nature et l'engagement du travail a évolué et il faut faire évoluer aussi les avantages qu'offre une entreprise. pour capter et garder les personnes les plus prometteuses. Or, une entreprise, sa valeur, c'est quand même son projet d'entreprise, sa culture, mais c'est aussi les gens qui la composent. Donc, les motivations peuvent être un petit peu différentes. Mais je parlais d'une entreprise industrielle qui a 11% d'absentisme. Combien ça lui coûte en intérim ? Moi, la crèche de mon fils, ils sont passés en semaine de 4 jours parce qu'ils n'avaient pas d'équipe stabilisée, parce que vous faisiez 50 minutes de voiture et vous alliez travailler en Suisse avec un salaire qui était 3 fois supérieur. Donc ils se retrouvaient avec des intérimaires, des équipes non stabilisées, des clients qui n'étaient pas contents. Bref, c'était la catastrophe. Donc quand l'hôtellerie-restauration passait en semaine de 4 jours, il y en a même qui sont en semaine de 3 jours et demi. Ils le font parfois, je ne dirais pas contraints et forcés, mais parce qu'ils ont compris qu'aujourd'hui le monde du travail ne reviendra pas en arrière et que les gens aspirent à replacer le travail dans leur vie. Oui, exactement. L'hôpital est sous tension, mais le problème de l'hôpital sous tension, c'est que vous avez une proportion très importante du personnel qui soit va dans le privé, soit arrête complètement tellement c'est difficile. Donc moi, je peux vous parler par exemple de l'hôpital du Grand-Annecy. Ils ont cette flexibilité qui permet à leur personnel d'être fidélisé. Donc, ce qui est important de voir, c'est que la semaine de 5 jours, ça n'est pas une panacée et ce n'est pas un succès dans tout. tous les cas. Et donc d'un certain côté, est-ce qu'il vaut mieux réfléchir à prendre des coups des intérimaires et d'équipes qui sont en burn-out ou qui sont en arrêt maladie longue durée pour les remettre, pour redonner de la qualité ou est-ce qu'il faut accepter de dire « ah ben non, finalement tous défainants, on va poursuivre comme ça même si on va dans le mur » . Il y a des métiers aujourd'hui qui manquent d'attractivité, qui manquent de reconnaissance, où les gens ont besoin de se reposer. C'est aussi important de se rendre compte que sur des métiers qui existent, qui existaient déjà il y a très longtemps et qui sont encore là, par exemple l'infirmier ou l'infirmière, comptable, architecte, en fait la nature même des métiers a changé et l'intensification également. Donc dit autrement, peut-être qu'il y a 50 ans je travaillais 4 heures de plus, mais finalement mon intensité de travail ou le nombre d'actes, par exemple si on reste sur la partie infirmière que je réalisais, n'avait plus rien à voir. Oui. Alors, ça dépend encore. Typiquement, si on prend la partie boulangerie pour rester là-dedans, pour être très concret, vous avez les gens qui vendent. Effectivement, vous avez une notion d'horaire d'ouverture. Et vous avez aussi ceux qui produisent. Et donc, ils n'ont pas du tout les mêmes rythmes. Il y a des demandes qui peuvent être anticipables, parce qu'aujourd'hui, la technologie, notamment la chaîne du froid, etc., permet d'anticiper ces demandes. Ce qui est intéressant sur la semaine de 4 jours, c'est qu'on voit que ça amène à plus de polyvalence. sur les métiers. Or, qui dit polyvalence dit pour l'entreprise moins de risques. Si jamais j'ai une personne qui part, c'est pas une bibliothèque qui brûle, mais dit aussi pour le salarié plus de satisfaction. Des études qu'on a menées avec le Fort Day Week Global montraient que, de manière très contre-intuitive, il y avait une grande majorité des salariés, quand ils étaient dans l'expérimentation de semaine de 4 jours, qui se sentaient plus aptes à réaliser leur métier en 4 jours qu'en 5. Parce qu'on en profite. pour repenser, je dirais, la valeur de leur tâche. Est-ce que ça, ça a de la valeur vraiment ? Est-ce que c'est aligné avec les priorités de l'entreprise ? Ou est-ce que ça ne l'est pas ? Et du coup, ça va tarder, parce qu'une entreprise, elle sait toujours empiler des priorités. Par contre, arrêter de faire des choses, ça, c'est compliqué. Mais si on n'arrête pas de faire des choses, ça veut dire qu'on accepte de se disperser. Et finalement, on est aujourd'hui dans un monde d'infobésité, où on peut être... Tout le monde peut être très occupé, il y a ce paradoxe, tout le monde est tout le temps très occupé. Est-ce que ça vous est déjà arrivé d'appeler quelqu'un et qu'il vous dise « Non, non, je suis complètement libre » . Non, on est toujours en train de courir après le temps. Mais être occupé, ça ne veut pas dire être productif. Il n'y a pas un bon moment parce que soit j'ai trop d'activités, soit je n'en ai pas assez. En tout cas, je ne suis jamais sur le point d'équilibre. Parce qu'une entreprise est toujours en mouvement, il peut y avoir des mauvais moments. Je ne sais pas, votre entreprise fait face à des grosses difficultés économiques, ce n'est peut-être pas le moment d'y aller. Votre entreprise a été impactée par la disruption de l'intelligence artificielle dans une partie de ses activités, peut-être que l'enjeu c'est déjà d'appréhender ça avant d'y aller. Donc il peut y avoir des mauvais moments pour y aller, mais encore une fois, je pense qu'on en reparlera un petit peu de la méthode. Déjà, le premier mouvement c'est s'informer et se former. quelle typologie de semaine de 4 jours serait souhaitable pour nous et pourquoi ? Est-ce que les salariés auraient envie d'expérimenter ou pas ? Quelles sont les difficultés que je rencontre aujourd'hui qui potentiellement pourraient être levées via une expérimentation de semaine de 4 jours réussie ? Donc voilà, ça, je dirais, on peut... Enfin, toutes les entreprises auraient intérêt à y réfléchir parce que, encore une fois, c'est l'avantage salarié le plus demandé. Donc, c'est un futur qui arrive. Je pense que ce futur arrive plus vite que ce qu'on croit. Il y a des raisons un peu structurelles à ça. La première raison, c'est que l'intelligence artificielle va bouleverser les métiers et les équilibres. Et aujourd'hui, une partie des salariés sont méfiants. Ils sont méfiants parce qu'ils se disent « très bien, on me parle d'améliorer mes compétences pendant deux ans, et puis il se passe quoi la troisième année ? Est-ce que je vais être mis à la porte ? » Et donc on a besoin de recréer de la confiance. Le deuxième point, c'est qu'on est en plein dedans avec les annonces gouvernementales. Quel est notre modèle social ? Et notre modèle social, est-ce que ça va être des pensions plus basses, travailler plus longtemps ? travailler plus par semaine. Le débat est lancé, mais en tout cas, tout le monde a bien conscience qu'avec la démographie qu'on a et la croissance qu'on a, le modèle n'est pas soutenable. Donc, travailler plus, ça veut dire quoi ? Si je travaille trois ans de plus, est-ce que je peux être en semaine de quatre jours une partie de ma vie ? La troisième raison structurelle, c'est cette question de parentalité et d'aidance. Demain, c'est-à-dire en 2030, un quart des actifs seront des aidants. C'est impossible d'être aidant en travaillant cinq jours par semaine. Je ne vois pas comment on va pouvoir le faire. Donc notre modèle, il va être très très fortement impacté, sans parler d'égalité homme-femme, 36% de revenus en moins pour une femme l'année après la naissance de ses enfants. La transparence salariale qui arrive l'année prochaine va, à mon avis, faire office de détonateur. Les femmes vont dire, ben non, en fait, on n'a plus envie, on n'a plus envie à un salaire égal d'être payé aussi différemment au sein des entreprises. Donc vous avez beaucoup de mouvements qui vont imposer de repenser. le futur du travail et parmi ces éléments-là, repenser le rapport au temps au travail. Comment est-ce que je peux valoriser mon temps et celui des autres quand je suis au travail ? Comment est-ce que je peux être productif et pas seulement occuper, abattre, mouliner ? Les réunionites, les projets pas forcément bien cadrés qui prennent énormément de temps, en fait aujourd'hui les salariés ils n'en veulent plus. Merci. Bien sûr, bien sûr. Le plus classique, c'est ce qu'on appelle la semaine de 4 jours. Donc, travailler 4 jours, réduire un petit peu le volume horaire. Mais est-ce que vous voulez travailler 4 jours et être ouvert, par exemple, 6 jours sur 7 ? C'est vos équipes qui travaillent 4 jours et vous avez un planning, une rotation des effectifs. Ou est-ce que vous voulez, comme d'autres entreprises qu'on a accompagnées, je pense à une agence de communication, par exemple, qui s'appelle Comme des Enfants, avoir un jour fixe ? Là, vous voyez que je parle de semaine de 4 jours et j'ai déjà deux formats. Il y a une association qu'on a accompagnée, ils ont décidé d'avoir deux demi-journées fixes. Troisième format, et pourtant c'est de la semaine de 4 jours, parce qu'à la fin finalement, les salariés travaillent 4 jours. Donc là, on voit déjà que sur même un seul concept, vous pouvez avoir trois formats. Il y a aussi la semaine de 4 et de bi. Et ça, je pense que c'est une manière aussi intéressante d'appréhender cette notion, de dire finalement, si je réinterroge le fait de travailler, aujourd'hui, je peux donner une demi-journée. C'est vrai que quand on appelle des gens autour de 15h le vendredi, il n'y a plus grand monde qui répond par rapport à il y a une dizaine d'années. Donc c'est aussi se dire, dont acte, plutôt que les gens soient un peu là mais un peu pas là, ils sont 100% là au travail sur les horaires qu'on s'est donnés, et puis on leur laisse plus de temps. Donc la semaine de 4h30, c'est un format qui est intéressant. Il y en a d'autres qui préfèrent aller sur la semaine de 4 jours, une semaine sur deux. Donc ça c'est aussi super si on veut piloter. les résultats produits. Il y a une semaine où je suis en 4 jours, une semaine où je suis en 5. Qu'est ce que ça donne pour l'organisation ? Est-ce que quand je suis en 4 je produis autant qu'en 5 ? Donc voilà, ça c'est trois formats qui sont un petit peu un peu classiques avec encore une fois cette notion de se dire est-ce que ce jour il est tournant, il est fixe, est-ce qu'il y a deux jours fixes et vous avez 50% de l'équipe, 50% ? Est-ce que dans tel service on a un impératif de continuité de service ? Donc là on est sur du tournant et alors que dans tel autre service informatique on est sur du tournant. On peut être sur du fixe parce que c'est mieux d'être tous ensemble pour travailler. Vous voyez déjà un peu la complexité. Et derrière, on peut aller plus loin. C'est-à-dire que nous, on réfléchit sur de la saisonnalité. Est-ce que vous voulez le faire X mois dans l'année ? Est-ce que vous voulez le faire une semaine tous les trois semaines ? En fonction de si la saisonnalité impacte votre activité économique. Est-ce que vous voulez le faire avec une capacité de rebasculer quelques semaines dans l'année en semaines de cinq jours avec délai de prévenance ? Ou est-ce que vous voulez faire avec des astreintes, par exemple, comme manière aussi de se rassurer s'il y a une activité économique qui n'était pas anticipable et qui se prolonge ? Qu'est-ce qu'on fait après avec les RTT, si j'ai RTT il y a ? Est-ce qu'on propose ça ? Est-ce qu'on propose la semaine de 6 heures, 5 jours travaillés ? Est-ce que dans l'hôtellerie, on est sur des formats 3 plus 3 ? Voilà, je ne vais pas complexifier, mais... Ce n'est pas vendredi off, ce n'est pas l'entreprise est fermée, c'est beaucoup plus complexe que ça, parce qu'on part de la réalité terrain. Exactement et nous notre accompagnement il est sur les entreprises qui ont pris le choix d'expérimenter, il est intégral c'est à dire qu'il est stratégique, il est opérationnel, il est RH et il est juridique. Mais le juridique, je l'ai cité en quatrième, c'est comment est-ce qu'on va mettre en musique une vision et sa déclinaison opérationnelle et les impacts RH. Qu'est ce qui se passe quand il y a une semaine avec un jour férié, qu'est ce qui se passe pour les congés, et si moi je me casse la jambe pendant mon jour off. Voilà là on rentre dans du très technique mais souvent les entreprises vont direct sur le comment, sans s'être posé la question du pourquoi et sans avoir compris la richesse des différents formats. Le juridique met en musique des décisions qui ont été pensées et réfléchies avant. C'est pour ça que la première étape, c'est s'informer et se former. Et nous, on estime qu'il faut généralement 6 à 8 semaines. avec une équipe projet, parfois ça peut être une toute petite équipe si l'entreprise est petite ou une plus grosse équipe, pour comprendre toutes les implications que ça amène cette expérimentation. Merci. Je te remercie de le mentionner parce que, effectivement, je ne l'ai pas mentionné là. Pour moi, la réflexion de congé illimité, encore faut-il qu'il ne soit pas illimité, mais en tout cas de congé additionnel, fait partie complètement de cette réflexion sur la semaine de 4 jours. J'estime que, tout mot théorie, de par la réflexion que vous avez, vous êtes complètement dans une réflexion. Deux semaines de quatre jours. C'est-à-dire, en gros, comment est-ce que j'arrive à maintenir mon résultat en travaillant plus intelligemment ? Et ça part de... La vision annuelle que tu mentionnes, ça part de la vision semaine et ça part de la vision journalière. C'est-à-dire qu'on repense la semaine de travail, mais aussi la journée de travail. C'est quand les plages de focus intense, à quels sont les moments de coopération, quels sont les moments de détente et quels sont les moments de travail de production. On va sur beaucoup de concepts de performance, de productivité, parce que l'objectif, c'est... concilier d'un côté l'impact, une bonne santé économique et une meilleure qualité de vie. Mais c'est vraiment les deux. Redonner du temps à chacun pour le bien-être de tous, sans compromis sur la performance. Alors à chaque fois ça va être particulier en fonction de, voilà, si je parle à une agence de design, si je parle à une usine ou à, je dirais, une entreprise qui est... et un bureau d'études, ils ne vont pas avoir les mêmes choses. Et donc, même d'ailleurs deux entreprises qui sont dans le même secteur ne se pilotent pas exactement pareil parce qu'il s'agit de sculpture. Par contre, pour répondre quand même un peu précisément, on travaille sur le pilotage de l'expérimentation et on travaille sur des typologies d'indicateurs qui sont autour de la performance économique, qui sont autour de la qualité de vie et qui sont autour de la satisfaction client. Ça, c'est le triptyque. C'est le triptyque gagnant. et on les acte. avant le lancement de cette expérimentation. D'où l'enjeu de formation aussi que je mentionnais. C'est-à-dire que ce qu'on ne veut pas dans une expérimentation, c'est que ça a été une décision qui a été imposée, qui a été prise un peu à la va-vite. On ne s'est pas posé les conditions de succès, on ne s'est pas posé la date d'arrêt ou de pilotage, et à la fin on a un test mou, où d'un côté les salariés se disent que c'est un acquis, et de l'autre côté on ne sait pas vraiment si ça marche. Hum hum. Oui, alors, encore une fois, dans cette phase d'expérimentation, on garde la vision générale, c'est-à-dire, le but, c'est que pour 80% des salariés, ce soit un succès, et pour l'entreprise aussi. Donc, sur les cas particuliers... tu mentionnais les temps partiels, typiquement c'est assez différent si les gens sont à 80% ou sont à moins de 80%, encore une fois il y a des décisions stratégiques à prendre de est-ce que j'ai envie de les inclure ou pas dans l'expérimentation les stagiaires et les alternants, il y a aussi un enjeu d'heures de faute formation, enfin d'heures en entreprise pour qu'ils aient leur diplôme. Donc on va aller faire de la dentelle en tout cas sur ce sujet en fonction des volontés de l'entreprise et aussi en fonction de ces cas. Mais on garde toujours le cap de au départ il faut simplifier, c'est à dire que c'est déjà transformationnel, il faut déjà engager les gens etc. Le but de l'expérimentation c'est d'apprendre au maximum pour après si ça marche pouvoir sanctuariser cette expérimentation et à ce À ce moment-là, on prend en compte aussi certains cas particuliers. On essaie d'avoir une réponse qui est personnalisée en fonction des entreprises. Et juridiquement, c'est l'occasion typiquement pour certains de dépoussiérer certains accords ou de dépoussiérer certains contrats de travail qui étaient pour certains un peu obsolètes ou de réinterroger leur rapport au télétravail. Je vais prendre un exemple. On a accompagné une plateforme de financement participatif sur la semaine de 4 jours. Et en fait, c'était l'occasion de réinterroger le télétravail qui avait été... subi, pas forcément anticipé, et donc ils ont décidé d'offrir des jours, dans le cadre de la semaine de quatre jours, mais ces jours-là étaient des jours de télétravail spécifiquement. Et ça a aussi permis de dire à quel moment est-ce qu'on est ensemble, à travailler ensemble, et pas ensemble dans le même bureau à faire des visios. Je pense qu'il y a deux grandes révolutions qui arrivent. Il y a la flexibilité de la semaine de travail, dont... la semaine de 4 jours, mais tu en as mentionné d'autres. Il y a l'intelligence artificielle et le partage de ses bénéfices. Ce sont les deux grandes transformations des 10 à 15 prochaines années. Et pourquoi est-ce que ça survient maintenant ? Déjà parce que la transition environnementale et sociale, on ne pourra la faire que si on réinterroge notre rapport au temps. Or, on passe un tiers de notre temps à dormir, un tiers de notre temps à travailler, et le reste de notre temps, on l'appelle seul temps libre, mais parfois, c'est temps libre et des contraintes. Si je suis papa de deux enfants en bas âge, comme c'est mon cas, ou si je suis aidant de mes parents, en fait, c'est du temps libre, mais en fait, jusqu'où est-il libre ? Donc, je pense qu'on va vers une société qui va être un peu plus âgée, qui va avoir des besoins de prendre soin les uns des autres. On va vers un bouleversement, et je pense que vous êtes encore mieux placé que quiconque, je suis tout moin aux théories pour l'appréhender, mais un bouleversement des métiers extrêmement rapide, 70% des compétences qui n'existent pas en 2030 selon McKinsey, si je ne dis pas de bêtises, et une vitesse en tout cas de transformation des métiers qui va être très forte et qui va réinterroger la nature même du travail. Et puis on a des changements sociétaux, on parlait du modèle social, on parlait de l'égalité hommes-femmes, on parlait d'indicateurs qui sont quand même un peu inquiétants, burn-out, absentéisme, nombre d'actifs en France, on sera dans une dizaine d'années au pic du nombre d'actifs, qui vont faire que les entreprises vont essayer d'inventer des nouveaux modes de travail travail et parmi ces nouveaux modes de travail se trouve la flexibilité de la semaine de cagement. Je finirais par une définition. On confond travail et emploi. L'emploi n'est qu'un type de travail rémunéré. Mais dans le travail, il y a aussi du travail non rémunéré, qui sont des engagements associatifs, des engagements civiques vis-à-vis de la société, des engagements relationnels. vis-à-vis de ses voisins, etc. Donc je pense que c'est l'occasion aussi de se dire finalement qu'est-ce qui fait qu'on fait société. Et les entreprises ont un rôle, de par le temps qu'on y passe, à réfléchir sur qu'est-ce qui fait qu'on fait société. Pour la petite info, le PDG de Danone que je mentionnais, c'était Antoine Riboud, c'est quand même l'inventeur de la responsabilité des entreprises. C'est exactement ça et je pense que d'un point de vue, le rôle des entreprises aussi, c'est d'avoir des salariés qui sont épanouis. Et pour être épanoui, il faut être épanoui dans son travail, c'est essentiel. Il faut être épanoui en dehors, santé mentale, santé physique. grande cause 2025 nous ce qu'on voit c'est que le fait d'avoir un équilibre vie pro vie personnelle via une flexibilité de la semaine de travail permet justement de d'avoir des gens en meilleure santé dans leur tête dans leur corps et aussi dans leurs relations. On a pu observer dans certaines expérimentations qu'une partie de ce temps libéré allait vers plus de liens sociaux. Or on sait que le lien social c'est une des clés du bonheur mais c'est aussi une des clés de la bonne santé. Oui, complètement. Parce qu'une partie des tâches vont pouvoir être automatisées et que de cette automatisation va naître du temps libéré sur lequel on doit poser le débat d'une partie. partage de ce temps-là et puis à quoi va-t-on l'occuper ? Il y a plusieurs stratégies que les entreprises peuvent suivre une fois qu'elles ont matérialisé ces gains de productivité. Je ne dis pas qu'on les voit déjà, je pense que ça prendra un peu de temps et je pense que vous êtes mieux placés que moi pour répondre à cette question. Mais est-ce qu'on produit plus ? Mais pour autant, on a quand même des finitudes, des limites de notre planète, et cet été, ça nous touche tous. Est-ce qu'on produit plus de qualité ? On fait le même travail, mais il est de meilleure qualité. Est-ce que j'utilise une partie de ce temps libéré pour atteindre mes objectifs RSE ? Et donc là, ça touche à la responsabilité sociale des entreprises, organisée par l'entreprise. Est-ce que je baisse mes coûts ? Il y a quand même des chiffres un peu inquiétants sur l'emploi aux Etats-Unis des jeunes. Je ne dis pas que c'est uniquement l'intelligence artificielle, mais il commence à caler un peu, alors que l'économie américaine se porte bien. Est-ce que je redonne une partie de ce temps libéré à mes salariés ? Les quatre premières stratégies sont des stratégies qui sont uniquement focalisées sur l'entreprise. La cinquième est une stratégie qui est aussi focalisée sur les employés. Je pense que pour proposer un projet d'intelligence artificielle motivant... à un ensemble de salariés qui peuvent être un petit peu plus inquiets en tout cas de ce que ça va vouloir dire sur la transformation des métiers, il faut poser les termes du débat comme je l'ai fait. Ça va libérer du temps et une partie de ce temps va aller pour les salariés, une autre partie va être un gain pour l'entreprise. C'est ce que dit Bill Gates. un Elon Musk dit que le travail va devenir une activité parmi tant d'autres. C'est une vision assez positiviste, en tout cas de l'usage de l'intelligence artificielle. Je pense que ça va devenir un des paradigmes et que ce sera un paradigme acceptable. Je m'explique. Aujourd'hui, il n'y a qu'un peu plus d'un actif sur trois qui travaille du lundi au vendredi à plein temps. Seulement un actif sur trois. Pourquoi ? Parce qu'il y a des indépendants, il y en a qui travaillent le week-end, il y en a qui travaillent à temps partiel, il y en a qui ont... qui ont des multicasquettes. Donc déjà, la semaine de 5 jours, telle qu'on l'aperçoit, elle est minoritaire. Ça, c'est le premier point. Le deuxième, c'est qu'aujourd'hui, réduire son activité, c'est faire une croissance à sa carrière. Et d'ailleurs, on le voit parce que dans l'indice de richesse des femmes, en fait, c'est l'arrivée du premier enfant qui bérise l'aspect financier et l'aspect carrière. Je trouve ça extrêmement dommage. et extrêmement challengeable. Et donc je pense que la semaine de 4 jours reconnaîtra en tout cas, sera une capacité pour des salariés de dire en fait, j'ai des moments de vie, je deviens parent, je deviens aidant, j'ai d'autres passions, et bien en fait je peux adapter mon travail sans faire une croix sur le fait de vouloir faire carrière et avoir un métier qui soit épanouissant et qui soit intéressant. Et ça je pense que c'est mieux vivre et c'est mieux travailler, d'offrir ces possibilités. Donc, dit autrement, toutes les entreprises ne passeront pas en semaine de 4 jours. Mais certaines le feront et elles montreront qu'il y a un modèle économique qui est pérenne. Il y a 100 ans, quand on est passé de la semaine de 6 jours à 5 jours, on a dit à Ford, Kellogg's, les ouvriers vont passer le 6e jour à boire, ça va être la ruine morale de l'Amérique. Et de toute façon, puisque toutes les autres entreprises restent en semaine de 6 jours, vous allez vous faire complètement écraser par la concurrence. Donc ils ont fait face à un vent qui était extrêmement violent. Après il y a eu les années, donc ça c'était 1926, après il y a eu la crise des années 30, donc la crise de 1929 et puis la crise des années 30, on aurait pu penser, depuis la seconde guerre mondiale, que ces modèles allaient disparaître. A la fin des années 40, c'était un modèle qui était majoritaire, donc en une vingtaine d'années. Je pense que sur la semaine de 4 jours, on peut arriver aussi sur des modèles de ce type. Une des raisons, c'est ce que je dis souvent, La semaine de 10 jours pendant la majorité des foyers français. Dans les années 70, les femmes travaillaient deux jours et demi ou travaillaient gratuitement à la maison pour que les hommes fassent carrière. Donc on a aussi plus de liberté, puisqu'une partie des foyers français n'ont jamais travaillé autant de jours dans l'année à l'extérieur. Ça c'est important de le regarder parce qu'on ne regarde que l'aspect individuel. Je pense qu'on doit regarder l'aspect nucléaire. On a créé un diagnostic sur la semaine de 4 jours qui prend 5 à 8 minutes sur notre site 4jours.work qui est gratuit et qui permet de positionner votre organisation autour de trois axes. L'organisation du travail, la QVT et le leadership et la culture. Ça vous donne un premier score en tout cas sur est-ce que votre entreprise serait prête à considérer la semaine de 4 jours. C'est un score de 0 à 100 et ça vous donne aussi différents modèles que j'ai mentionné de format de semaine de 4 jours. Pour moi, l'idée, c'est de se dire qu'il faut arriver à avoir une approche qui est plus factuelle, qui est, je dirais, ouvrir le débat sans parti pris, sans se dire que c'est une baguette magique. Et à l'inverse, c'est la cause de tous les maux. Et là, c'est s'acculturer, se sensibiliser au sujet d'un point de vue rationnel, d'un point de vue analytique. Et là, on peut aider. Après, les entreprises qui veulent y aller... Le deuxième conseil que je donnerais, c'est si vous voulez y aller, faites-le avec un cadre qui est robuste. Ne faites pas un test tiède, ne faites pas une implication moyenne des équipes pour arriver derrière avec « je ne sais pas trancher » . On en connaît des projets comme ça dans des entreprises qu'on lance à la va-vite. Et derrière, on se retrouve avec quelque chose qui est très collant. Parce que la semaine de 4 jours, les salariés reviendront vers vous. Ils vous diront « alors ça marche ou pas ? Est-ce qu'on continue ou pas ? » Il faut en faire un projet transformationnel, collectif, engageant. Il faut le penser. Et là, on peut vous aider à le faire. Et enfin, le dernier point, c'est, même si vous avez des gens qui sont très contre, accueillez les sceptiques, déjà. Et le deuxième point, c'est planter les graines, parce que j'ai l'intime conviction que c'est un des futurs assez probables du travail. Donc, en tant que DRH, en tant que dirigeant, vous devez anticiper l'avenir, vous devez essayer de prévoir des avenirs possibles, se mettre des aiguillères ou se planter la tête dans le sable. c'est mettre à risque votre organisation, même si vous, à titre personnel, vous y croyez peu. Merci Alexandre. Alors, 4 jours.work, donc 4 en chiffres, jour avec un S, sur notre site où on publie souvent des études, des cas d'usage, des outils. Sinon, sur les réseaux sociaux, Philippe Dupérat sur LinkedIn. N'hésitez pas à m'envoyer un message, je suis assez réactif. Ou sinon, partez-moi aux théories, qui nous connaissent bien. Bonne journée !