Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue Claire, comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Ça va et toi ?

• Speaker #0

  Merci, ça va bien. Je suis très heureuse de t'accueillir, de t'inviter à voir aujourd'hui avec nous sur la chaîne YouTube au cours de négociation, parce que pour moi c'est vraiment une occasion de discuter avec une vraie experte, avec quelqu'un qui au quotidien gère les discussions, les communications, les communicats pour améliorer. les relations entre les gens. Et donc, pour cela, je suis très fière que tu aies accepté mon invitation. Merci.

• Speaker #1

  Merci de m'avoir invitée.

• Speaker #0

  Peut-être, je te laisse te présenter, te dire quelques mots. Qui es-tu ? D'où tu viens ? Qu'est-ce que tu fais dans ta vie ?

• Speaker #1

  Ok, vaste question. Donc moi, je m'appelle Claire. Je travaille au sein du collectif AC Mentoring, qui accompagne des équipes à mieux travailler ensemble. Et je suis spécialisée sur tout ce qui va être gouvernance partagée, donc comment mettre de la conscience sur les endroits où se trouve le pouvoir au sein d'une entreprise et pouvoir le répartir entre des personnes de manière consciente. Et ça inclut beaucoup des sujets autour de comment bien communiquer, comment prendre des décisions ensemble, comment amener de la clarté sur les fonctionnements au sein d'une équipe. Et après, j'accompagne aussi bien des équipes que des personnes. Donc ça dépend vraiment des besoins et souvent c'est intéressant d'accompagner les deux en parallèle.

• Speaker #0

  Wow, super ! Et dis-moi... Tu les fais quelque part tous les jours ou ça dépend des projets ? Est-ce que c'est en présentiel ? Tu les fais en distanciel ? Comment ça fonctionne ?

• Speaker #1

  Ça dépend vraiment des projets. Il y a des équipes que j'accompagne en présentiel sur des journées de séminaire plus ou moins fréquentes. Il y a des équipes où c'est plus de la visio. Parfois, c'est de la formation, donc leur apprendre à faire eux-mêmes. Parfois, c'est de la facilitation, donc tenir l'espace pour que ces personnes-là prennent des décisions ensemble. Et ce que je disais, il y a aussi de l'accompagnement d'équipes et parfois d'individus. de comment une personne, notamment dans une position de management, peut avoir des équipes qui sont plus fluides et qui fonctionnent mieux ensemble.

• Speaker #0

  Alors on pense, parce que c'est une question qui est brûlante, comment on gère une équipe pour que ça soit fluide et sans les problèmes de communication ?

• Speaker #1

  Je pense que s'il y avait une recette miracle, elle serait déjà connue et divulguée. Vraiment, ça dépend vraiment de chaque équipe, ça dépend des besoins qu'il y a. et des fonctionnements des personnes. Donc, je pense que l'une des clés, c'est déjà d'avoir des moyens pour que les personnes se connaissent mieux elles-mêmes et entre elles, parce que ça aide, plus on se comprend, plus c'est facile de communiquer. Et après, d'avoir des processus et des manières de fonctionner qui sont plutôt pro-équipe. Donc, ça veut dire qu'un manager qui décide seul, ça peut marcher s'il y a beaucoup de transparence. Parfois, ça peut créer des frustrations. Et donc, c'est important pour moi qui est une cohérence entre la posture du manager et les outils et les processus qui sont mis en place.

• Speaker #0

  Waouh ! Donc, je comprends qu'il y a des outils qu'on peut apprendre. On peut s'entraîner tous ensemble pour avoir quelque part un dominateur commun ?

• Speaker #1

  Oui, pour avoir une culture commune, tout à fait.

• Speaker #0

  Et tu veux nous donner quelques exemples ?

• Speaker #1

  Si on reste sur le thème de la décision, par exemple, il y a un outil qui s'appelle la gestion par consentement. Et donc là, ce qui est intéressant, c'est que ça permet… de prendre une décision collective, normalement sans compromis. Donc, ça veut dire qu'il y a une personne qui amène une proposition. Donc, c'est dire, voilà, j'aimerais qu'on fasse ça. Et le processus, c'est d'abord, les personnes peuvent poser des questions pour s'assurer qu'elles ont bien compris. Ensuite, tout le monde va pouvoir donner son avis. Ça s'appelle un tour de ressenti. Donc, chaque personne va pouvoir dire, moi, j'adore cette idée. Ou, en fait, je pense qu'il manque telle ou telle chose. Ou ça ne me plaît pas du tout. Enfin, c'est un moment de parole libre. Et chaque personne peut prendre la parole. Ça permet aussi... aux personnes qui peuvent être plus introverties, par exemple, d'avoir la possibilité de s'exprimer. Et une fois que ce tour-là est fait, la personne qui amène la proposition va dire « Ok, en fait, quand je vous entends, soit je maintiens ma proposition telle qu'elle, soit je me rends compte que ce n'est pas assez mature, je la retire, soit je la bonifie, donc je la modifie. Ah oui, tiens, je n'avais pas pensé à tel détail que mon collègue a mentionné, donc je l'intègre dans ma proposition. » Et après, on fait ce qu'on appelle un tour d'objection. Et donc l'idée c'est de dire... On ne va pas forcément choisir la meilleure solution. Par contre, on va choisir une solution où personne n'est contre. Et personne n'est contre, ça ne veut pas dire j'aurais préféré autre chose. Ça veut dire, je pense que si on prend cette décision, ça met l'équipe ou le projet en danger. Et donc, c'est un espace où je peux m'exprimer si je pense qu'il y a un danger. Et sinon, j'accepte qu'il y ait une décision qui soit prise qui n'est pas forcément celle que j'aurais prise. Mais ce n'est pas grave parce que c'est la personne qui l'amène qui va de toute façon la mettre en place. C'est une manière de pouvoir consulter toutes les personnes et en même temps d'avancer en disant qu'on ne cherche pas la solution parfaite, on cherche la solution qui est suffisamment bonne pour qu'on puisse avancer avec. Et donc c'est une manière aussi de mettre plus de collectif sans non plus tout bloquer, parce qu'on n'est pas dans du consensus justement, on n'est pas dans du tout le monde doit être d'accord, on est dans du personne ne doit être contre.

• Speaker #0

  Intéressant, donc si je récapitule très vite, il y a trois tours de parole, c'est ça, que tout le monde s'exprime la première fois, la deuxième fois ? Non,

• Speaker #1

  il y a un tour de parole, enfin non, il y a un moment de question, donc là ce n'est pas forcément un tour de parole, il n'y a aucune question, il n'y a aucune question. Il y a un vrai tour de parole. qui peut prendre du temps. Et derrière, il y a ce qu'on appelle un tour d'objection. Donc normalement, c'est est-ce que tu as une objection, oui ou non. Donc c'est pas, tu vois, c'est chaque personne s'exprime, mais c'est pas vraiment un tour de parole. Et s'il n'y a pas d'objection, bah, la décision est adoptée. S'il y en a, ok, bah, quelle est l'objection, qu'est-ce que tu proposes, et comment on ajuste ?

• Speaker #0

  Donc il y a trois phases, mais pas nécessairement que tout le monde doit s'exprimer. Il y a trois phases. la personne s'exprime si elle a quelque chose à dire c'est ça super Et tu as aussi mentionné la personne qui peut être un peu timide ou introvertie. Comment cette personne-là peut se sentir plus à l'aise ou en confiance ? Comment tu fais pour gérer la personne comme ça, pour qu'elle donne son avis, si tout le monde l'écoute, parce que ce n'est pas évident ?

• Speaker #1

  Je pense que déjà de mettre un tour de parole. En général, on dit qu'on fait ce qu'on appelle, en général, on met les gens en cercle, parce que le cercle, c'est une forme où il n'y a pas de hiérarchie, justement, tout le monde est au même niveau. Et c'est chacun son tour. Donc il y a quelque chose où je sais qu'à un moment je vais parler et en plus je sais quand je vais parler. Et donc ça c'est aussi une manière de faciliter et souvent c'est la pratique. C'est la première fois, si je suis vraiment très timide et que je n'ai pas l'habitude de prendre la parole, je ne vais pas trop oser donner mon avis, mais en même temps je vais avoir mon moment où ça va exister, même si je ne dis pas grand-chose. Et la deuxième fois, j'ai déjà une première expérience où j'ai pu un peu prendre la parole, donc je vais peut-être oser un peu plus. Et justement l'idée c'est que... petit à petit, avec le temps et la pratique, ça permet aussi de lisser l'expression et de dire les personnes qui prennent beaucoup de place, en fait, si elles ont leur tour, c'est plus compliqué de prendre beaucoup de place. Et à l'inverse, celles qui ne prennent jamais de place, comme elles ont leur tour, il y a une vraie invitation à ce qu'elles puissent s'exprimer.

• Speaker #0

  Donc, j'imagine qu'il y a aussi des petites astuces comme gestion de temps. Chaque personne a, par exemple, 60 secondes à s'exprimer et c'est égal pour tout le monde. Si quelqu'un est extraverti, il aimerait parler plus, mais il est limité. Quelqu'un est introverti, il va s'arrêter à 30 secondes. Mais j'entends qu'on attend jusqu'au bout de 100 ans.

• Speaker #1

  Et là, ça dépend en fait. Ça dépend, par exemple, sur des décisions vraiment très importantes. Mettre un timer de temps, ça peut être compliqué. Parce que les gens vont... Justement, les personnes trop extraverties, elles ne vont pas dire la moitié de ce qu'elles veulent. Les personnes trop introverties, elles vont avoir la pression du temps, elles ne vont pas oser parler. Donc ça dépend des moments, mais sur des décisions pas trop impliquantes, c'est intéressant effectivement de mettre un timer. Et ça permet aussi de donner de la conscience dans le groupe de qui occupe l'espace de parole, combien de temps. Et pour les personnes un peu introverties, si j'ai une minute et que je ne parle que 30 secondes, il y a 30 secondes de silence. Et parfois, c'est hyper reposant et c'est agréable pour tout le groupe. Et parfois, si j'ai plus de temps, je vais me rendre compte que j'ai encore des choses à dire que je n'aurais pas dites sinon. Donc, c'est aussi intéressant d'adapter la facilitation. C'est pour ça, pour moi, la facilitation, c'est vraiment un métier. C'est qu'en fait, en fonction de la décision, en fonction du groupe, c'est intéressant de mettre un timer ou de ne pas en mettre. C'est intéressant de réguler la parole d'une certaine manière ou d'une autre. Parfois, c'est la personne qui parle quand elle en a envie. Parfois, justement, on fait ce tour de cercle. Et donc, ça amène des choses différentes dans le groupe et ça permet aussi au groupe d'apprendre à se réguler lui-même à terme.

• Speaker #0

  Tu as utilisé quelquefois déjà les mots facilitation ou facilité. Est-ce que tu aimerais nous expliquer un peu plus ce que ça veut dire et pourquoi tu utilises ce mot et que tu es certifiée comme facilitatrice ?

• Speaker #1

  Je ne sais pas s'il existe des diplômes de facilitation. Je pense qu'il y en a. Il y a des formations aujourd'hui. Elle dit qu'elle existe.

• Speaker #0

  Il y a plein de formations à facilitation.

• Speaker #1

  Après, je ne crois pas qu'il y ait un diplôme d'État. Là-dessus, je ne sais pas.

• Speaker #0

  En France, ce n'est pas encore réglementé. en France, j'ai fait ma certification à l'université à Krakow, oui, et aussi aux États-Unis, c'est un métier qui est reconnu.

• Speaker #1

  Ok, mais en France, on est d'accord que ça n'allait pas ?

• Speaker #0

  En France, on utilise souvent le mot co-développement comme un synonyme.

• Speaker #1

  Alors, co-développement, c'est un outil de facilitation spécifique. Effectivement, là-dessus, il y a des formations et j'ai des collègues qui sont certifiés. La facilitation, comment je te définis ça ? Je dirais qu'en... On ne nous apprend pas à travailler en groupe à l'école. On ne nous apprend pas à fonctionner en groupe. Et donc, c'est intéressant d'avoir une personne dont le job, c'est le processus qui permet au groupe d'aboutir à quelque chose. Et pour moi, la facilitation, c'est ça. Ça veut dire quand on m'embauche en tant que facilitatrice, je suis responsable du processus. Par exemple, le co-développement que tu as mentionné, qui est une manière de faciliter un groupe. Et les membres du groupe sont responsables de l'expertise et donc du résultat qui va apparaître. C'est-à-dire que moi, je n'ai aucun avis sur le contenu. Moi, je suis le contenant. C'est comme je suis un verre et en fait, dedans, on met de l'eau et c'est les gens qui amènent l'eau ou d'autres boissons. Et moi, je suis juste le verre. Je suis juste là en tant que contenant. Et donc, mon job, c'est justement de m'assurer qu'il y a un processus qui permet d'aboutir au résultat que l'équipe souhaite, même si le résultat n'est pas défini à l'avance. C'est, bon, on doit prendre une décision, on doit avoir une idée. Ce n'est pas facilité pareil. Et de m'assurer qu'au maximum, chaque personne peut être impliquée dans le processus. Et comme ça, ça permet aux gens d'être focalisés sur résoudre le problème, prendre la décision, etc., en sachant qu'il y a quelqu'un qui veille au groupe et à son fonctionnement, et à la répartition de la parole, et à la gestion du temps, etc.

• Speaker #0

  C'est très intéressant pour moi que tu expliques en détail la différence entre la facilitation et un outil qui fait co-développement. Parce que pour moi, puisque j'avais la formation à l'étranger, il n'y avait pas autant de nuances entre les deux. Je n'aurais pas pu dire que c'est juste un outil et pas un synonyme, tu vois. Donc, je dis que c'est là. Et deuxième chose qui quelque part ressort de ce que tu dis, c'est quelqu'un qui facilite. Une réunion, ce n'est pas complètement un formateur, ni un trainer, ni un mentor. C'est quelqu'un d'autre.

• Speaker #1

  Pas du tout. Et même, souvent, je trouve que pour faciliter, il ne vaut mieux pas avoir l'expertise du métier. Parce qu'une personne qui facilite tout en étant concernée, elle ne peut pas être neutre dans sa facilitation. Or, ce qu'on voit quand on creuse le sujet, c'est qu'il y a des personnes qui utilisent le terme de « facipulation » , le mélange entre facilitation et manipulation. Ça veut dire qu'en fait, la manière dont c'est facilité peut induire des choses. Ce n'est pas neutre, en fait. Si, par exemple, la parole est prise comme les gens ont envie, ce n'est pas la même chose que si la parole est prise, chacun son tour avec un ordre donné. Le temps que je vais accorder à la phase pour avoir des idées versus à la phase pour décider, ça va induire des choses différentes sur les idées qui seront produites et sur la manière dont ça sera décidé. Donc, en fait, la manière dont la facilitation est faite induit des choses sur le groupe. Et donc, plus la personne qui facilite est neutre par rapport au sujet, plus elle peut se concentrer vraiment sur le processus. Et c'est pour ça que j'ai tendance à dire que sur les sujets vraiment impliquants, c'est intéressant pour des équipes ou des entreprises d'avoir une personne neutre qui vient faciliter. Comme ça, toutes les parties prenantes peuvent être pleinement dans le processus et donner leur avis en tant que personne. Et il n'y a pas ce sujet de « Ah, je facilite, donc j'ai ma casquette de facilitatrice, mais en même temps, j'ai mon avis. » Et donc, je fais un peu les deux en même temps et ça peut être un peu confusant pour les personnes qui ne savent plus trop. Alors là, est-ce que tu parles depuis ton expertise ? ou est-ce que c'est la personne qui facilite qui est en train de réguler. Et puis forcément, si je facilite ma parole, elle n'aura pas le même poids parce que j'ai une forme de pouvoir sur le groupe. Justement, le groupe me donne un pouvoir de facilitation. Et donc, si en même temps, je donne mon avis, ça peut donner un poids à mon avis plus important que ce qu'il ne devrait avoir.

• Speaker #0

  Donc, ce que j'entends dans ton explication, c'est effectivement, quelque part, dissocier la personne qui... connaît le métier, connaît le sujet, connaît le genre, et dans l'équipe, d'une rôle de personne qui anime le groupe. J'aimerais confirmer que dans la méthodologie de la négociation et de la médiation, c'est pareil, parce qu'effectivement, c'est pour cela qu'on fait un appel à un négociateur qui n'est pas un stakeholder, qui n'est pas engagé, qui n'est pas responsable budgétaire, qui n'est pas manager d'équipe, qui n'est pas une personne qui... et dans les conflits. C'est pour ça aussi qu'on fait un appel à un médiateur qui vient de l'extérieur de la société pour quelque part trouver un accord, un chemin de se synchroniser entre les parties qui sont en désaccord, parce que lui, il n'est pas engagé personnellement. Donc, j'entends que les émotions peuvent jouer dans ces situations-là.

• Speaker #1

  Bien sûr, et en plus, quand on rassemble un groupe, il y a quelque chose de... il y a une sensibilité. Ça veut dire que si moi, je facilite, mon job, c'est aussi d'avoir une forme de calme et d'apaisement pour que les personnes soient concentrées sur ce qu'elles ont à faire. Et si moi, j'arrive en étant stressée, il y a des chances pour que ça génère du stress dans le groupe. Donc c'est pour ça aussi que c'est intéressant que je ne sois pas partie prenante de la décision ou du sujet. Comme ça, ça me permet de vraiment m'assurer d'une fois. de stabilité intérieure que j'amène dans le groupe. Et si je vois que le groupe s'agite, je peux aussi dire, ok, je vous propose qu'on fasse une petite pause, ou on prend un petit moment pour revenir dans le corps. Il y a plein de manières. et d'outils qui peuvent être utilisés pour réguler un groupe. Mais ça, ça nécessite que je sois moi-même régulée. Et donc, si je suis partie prenante et que je suis impliquée et que je m'identifie au groupe, je n'ai plus le recul nécessaire pour pouvoir faire ça.

• Speaker #0

  Dis-moi, j'ai une question dans une autre situation, dans un autre contexte. Imaginons qu'on n'a pas un groupe, ce n'est pas une équipe au travail, c'est vraiment deux personnes qui sont en désaccord entre eux. Comment gérer deux personnes ? Comment régler les conflits entre les deux ?

• Speaker #1

  Je dirais que ça dépend du niveau de conflit. Tu parlais de la médiation tout à l'heure. Si c'est un gros conflit ou si c'est un conflit qui est émotionnellement impliquant, ça peut être faire appel à de la médiation. Et ça peut aussi juste être mettre une personne neutre au milieu sans forcément avoir besoin de toutes les compétences de médiation. Parfois, juste avoir une personne qui aide à reformuler et à dire les choses, ça peut suffire.

• Speaker #0

  Est-ce que cela s'applique pareil dans le monde du travail, du business professionnel et dans la vie personnelle selon toi ?

• Speaker #1

  Moi, je n'ai pas de diplôme de médiatrice à proprement parler, mais je sais que j'ai déjà facilité des discussions, aussi bien dans des sphères privées de colocation ou autre, où il y avait justement deux personnes qui avaient besoin d'aplanir des choses, que dans des espaces professionnels. Et que ça soit avec deux personnes ou avec quatre, de « Ok, il y a un sujet de tension, comment est-ce qu'on remue la communication dedans ? » « Comment est-ce qu'on reclarifie ? » Et la première étape, c'est comment est-ce qu'on s'accorde sur une réalité commune ? Parce que souvent, les conflits, ça démarre quand chaque personne a sa vision de la réalité. et qu'il n'y a plus d'espace commun pour avoir une réalité commune.

• Speaker #0

  Pour une petite anecdote, je vais peut-être raconter sur mon propre exemple. Moi, j'ai commencé à me former en négociation il y a 15 ans ou peut-être plus. C'était uniquement dans le niveau professionnel parce que j'en avais besoin pour acheter mieux, pour construire et rédiger des conditions contractuelles pour une boîte où j'étais à ce moment-là. Et au fur et à mesure... J'ai compris que je ne pouvais pas appliquer les techniques professionnelles dans ma façon de communiquer uniquement au travail parce que je vois que j'ai changé ma façon de communiquer à la maison. Et en fait, mon travail, monter au niveau de conscience, apprendre une nouvelle technique, parce qu'on imagine que la négociation c'est une soft skill, mais quelque part il y a des techniques vraiment tangibles. Il y a la façon de parler, il y a la façon de poser des questions. Il y a une façon d'écouter qui a vraiment des définitions, des informations. Comment faire, comment ne pas faire. Et tout ça, je commençais à m'amener avec moi à la maison et ça a changé à 180% ma propre vie.

• Speaker #1

  Et ce que je dis souvent aux équipes, c'est que la première étape la plus simple, c'est que quand il commence à y avoir un petit peu de tension, avant de répondre à l'autre, je commence par reformuler ce que l'autre m'a dit ou ce que j'en ai compris. Et de mettre ce petit moment tampon de « Ok, tu as dit quelque chose, voilà moi ce que j'ai compris, est-ce que c'est ça que tu as voulu dire ? » « Oui, ok, donc maintenant je donne mon avis. » Ça permet d'avoir cet endroit de « Je me sens entendu, donc je vais beaucoup plus écouter parce que j'ai été entendu. » Et pour la personne qui reformule, c'est « Je m'assure que je t'ai compris avant de donner mon avis. » Et rien que ça, et en plus ça ralentit le temps parce que si je dois prendre le temps de reformuler, on ne peut pas escalader aussi vite. Donc ça ralentit un peu le temps, ça remet de l'écoute. et de la compréhension et souvent ça peut aider à détendre une situation.

• Speaker #0

  Je vais peut-être ajouter ou paraphraser ou répéter avec mes mots ce que je viens d'entendre en ajoutant un détail. Moi souvent quand j'explique dans mes formations, quand on écoute quelqu'un, il ne faudra pas être dans le futur et préparer ma réponse. Quand j'écoute, je suis dans le présent, donc il n'y a pas mes pensées qui accélèrent. Il faut vraiment freiner ses propres pensées parce que Notre cerveau est construit comme ça, qu'on peut écouter plus de paroles qu'on est capable, nous, personnellement, de produire. Donc, c'est pour cela qu'on peut écouter YouTube en vitesse fois deux, mais nous, personnellement, on est en vitesse fois deux. C'est l'air de la marche.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Super. Je veux revenir encore au début de notre échange parce que j'ai entendu un mot ou une phrase ou une croyance ou quelque chose que peut-être tu aimerais nous expliquer par rapport au compromis. Tu as dit que peut-être grâce à la facilitation des échanges, on peut éviter un compromis. Est-ce que tu peux développer cela ?

• Speaker #1

  Non, non. Il est fin celui-là. Comment je le dirais ? Ce qui peut être gênant dans le compromis, c'est cet endroit où on va arriver dans quelque chose d'un peu mou parce qu'on n'ose pas vraiment assumer des positions. Et du coup, ce que je trouve intéressant, c'est d'essayer de venir chercher cet endroit de... La manière dont je le conceptualise à l'intérieur de moi en ce moment, c'est de dire qu'il y a une personne qui a le lead à un endroit et les autres sont en soutien. Et donc si je suis en soutien... L'idée, c'est que la décision qui soit prise et ce qui soit appliqué soit ce qui fonctionne le mieux pour la personne qui l'aide. Et c'est pour ça que moi, j'aime bien tout ce qui est gouvernance partagée parce que ça veut dire que c'est des rôles qui tournent. Ça veut dire qu'il y a des moments où là, c'est mon sujet et donc les autres sont au soutien. Et donc, on va faire à ma manière et les autres s'adaptent à ma manière. Et là, c'est le sujet de l'autre. Donc, on va faire à sa manière et on va se mettre au soutien. Et c'est vraiment cette idée de dire comment est-ce qu'on peut... C'est aussi une manière de coexister. Si tu veux dire, là, c'est ta manière qu'on va faire parce que c'est toi qui mène le projet. Même si moi, j'aurais fait autrement et même si ta manière n'est pas optimale pour moi. Et ce qui est parfois compliqué dans les décisions quand on n'assume pas d'avoir des personnes spécifiques responsables des décisions, c'est que du coup, on veut des décisions qui ne heurtent personne ou personne n'est trop responsable. Mais ça donne souvent des décisions qui ne sont pas forcément incarnées. C'est comme on est 5 qui a décidé et qu'à la fin, on ne sait pas trop qui a décidé, on fait une décision qui ne heurte personne. Mais du coup, bon, voilà. Alors que si c'est une personne qui décide et que les autres sont ressources, mais que c'est cette personne-là qui décide, là, ça m'engage personnellement. Donc, je vais être plus impliquée. Et c'est aussi ça qui est intéressant dans le fait d'avoir des responsabilités partagées. C'est de dire, à un endroit, je suis responsable, donc c'est moi qui décide. Et donc, comment je me saisis de ce pouvoir qui m'est donné ? Et ça veut aussi dire qu'aux endroits où c'est l'autre personne qui décide, comment est-ce que je vais soutenir son pouvoir ? Parce qu'au final, c'est quand même très vulnérable d'oser prendre une décision et de l'assumer devant un groupe. Ce ne sont vraiment pas des choses faciles quand c'est vraiment incarné, justement.

• Speaker #0

  J'ai du mal à imaginer cette façon-là dont tu parles dans un cadre d'une société hiérarchique, où il y a un manager et l'équipe de cinq personnes. Comment faire ?

• Speaker #1

  Ça peut être sur des tâches, ça peut être en fait... à quels endroits les membres de l'équipe ont de l'autonomie. Et après, ça nécessite aussi une équipe où le manager est là pour justement faciliter le travail de l'équipe, plus que pour décider pour l'équipe. Et donc là, ça dépend vraiment des équipes. Il y a des équipes où c'est… Et d'ailleurs, c'est ce qu'on voit, moi, quand j'amène des espaces de gouvernance partagée, il y a des personnes à qui ça ne convient pas du tout. Il y a des personnes qui ont envie d'arriver au travail, qu'on leur donne leur tout doux, et c'est comme ça qu'elles sont épanouies, et c'est complètement OK. Donc ça aussi, à prendre en compte. C'est que... Je ne pense pas qu'il y ait un modèle qui soit meilleur qu'un autre. Ce qui est important, c'est juste d'avoir de la conscience sur quel modèle on est en train d'utiliser. Et donc, il y a des équipes où c'est le manager qui décide, les gens qui exécutent. Et donc là, ce n'est pas un sujet, si tout le monde est d'accord avec ce deal-là. Et puis, il y a des équipes où, en fait, le manager qui décide tout, à un moment, ce n'est plus possible parce qu'il y a trop de décisions à prendre ou parce qu'on est aussi dans une société où les choses bougent beaucoup plus vite. Donc ça veut dire qu'avant, une personne qui manageait pouvait prendre le temps. d'évaluer un contexte, de prendre une décision, que ça soit appliqué, que ça tienne un certain temps. Maintenant, parfois, c'est tellement volatile que tout va très, très vite. Et donc, le manager n'a plus forcément l'espace mental de traiter toutes les décisions. Il y a aussi ça, comme on est dans un monde de plus en plus complexe, on est dans des expertises de plus en plus fragmentées et une personne qui aurait la vue d'ensemble et qui serait capable de tout décider, ça existe encore, mais c'est quand même de plus en plus périlleux. Et donc, ce qui est intéressant, c'est de reconnaître les endroits d'expertise de chaque. membres de l'équipe et donc dans l'équipe de 5, peut-être qu'il y a, je ne sais pas, une personne qui... Je vais te dire, dans mon équipe, moi, par exemple, je suis responsable de nos rassemblements, donc des moments où on se réunit en équipe. Et donc, c'est moi qui décide de comment on le fait, de où on le fait, de à quelle date. Et bien sûr que je consulte tout le monde parce que comme j'ai envie que tout le monde soit là, je regarde les calendriers de tout le monde, même si c'est moi qui décide de la date. Et j'essaye de choisir la meilleure date pour tout le monde. Sur la facilitation, ce que je fais en général c'est que je le répartis entre les personnes pour que pour que tout le monde puisse faciliter un petit bout, parce que sinon, moi, je vais m'épuiser. Et donc, en fait, c'est comment, à l'endroit où j'ai du pouvoir, je l'utilise d'une manière qui est inclusive de l'équipe. Mais ça reste moi qui décide à cet endroit-là. Et en même temps, il y a d'autres endroits où j'ai une collègue, elle est responsable de la partie commerciale. Et donc là, c'est elle qui décide de quand on se rassemble, de quels outils on utilise, de comment on fonctionne. Et on se met à ce service à cet endroit-là. Parce qu'en fait, si chacun doit gérer seul, ça devient, au bout d'un moment, c'est trop chronopage Et donc, c'est reconnaître des expertises pour déléguer à des personnes. Et en plus, la personne, comme elle a la responsabilité de le faire, nous, on est 12, donc comme elle le fait pour 12, elle essaie de faire ça bien. Et donc, ça vient aussi cultiver la confiance. Par contre, ça, ça marche quand il y a des équipes où il y a un climat de confiance et de soutien. De dire, OK, tu as fait une erreur, ce n'est pas, tu as fait une erreur, tu es une mauvaise personne, c'est, OK, nous avons un problème, comment est-ce qu'ensemble, on résout ce problème ? Donc c'est aussi une question de mentalité.

• Speaker #0

  Merci pour cette précision et cet exemple de ton propre vie professionnelle, parce que je t'ai taquiné un peu avec l'affirmation que ce n'est pas possible entre un manager et une équipe, mais effectivement. On avait ce cadre, la hiérarchie dans l'entreprise ancienne, et maintenant, avec de plus en plus de globalisation qui arrive, des industries 4.0 qui dans le monde industriel existent, l'esprit de start-upers et des gens qui se lancent à leurs propres comptes, vraiment de freelances, j'ai l'impression que le monde d'entreprise est devenu un peu plus souple à l'écoute. Et même dans l'entreprise où il y avait hiérarchie, où il y a aujourd'hui toujours, parce que c'est comme ça que l'organigramme est construit, on a la possibilité de mettre en place avec les petits pas, avec les petites choses, comme l'organisation d'un meeting abdominaire, d'équipe, des petits changements qui vont animer, qui vont apporter des cahiers imprimés pour tout le monde.

• Speaker #1

  Complètement. Et d'ailleurs, on le voit dans les grosses entreprises, elles ont des difficultés à recruter aujourd'hui, notamment sur les nouvelles générations. Parce que les nouvelles générations ont un rapport à la hiérarchie qui n'est plus tout à fait le même et n'ont pas forcément envie d'être juste dans des postures d'exécutants. Et donc, il y a un vrai sujet dans les grosses entreprises de, OK, comment est-ce qu'on peut rester attractif ? Et donc, comment est-ce qu'il y a des changements qui ont besoin d'être faits petit à petit sur la manière de faire de la hiérarchie ? Enfin, il y a plein de sujets. Mais avant, il y avait ce côté du « je te donne de l'argent » . donc tu t'adaptes à moi. Maintenant, il y a ce côté de ça ne marche plus, et donc il y a besoin d'offrir d'autres choses aux personnes, que ce soit plus d'autonomie, que ce soit plus de télétravail, que ce soit plus de vacances, il y a plein de leviers, mais il y a quand même quelque chose qui change en ce moment dans les entreprises, et des personnes qui ont envie d'être plus autonomes. Pas toujours, mais il y a quand même des endroits où ça arrive, et ces personnes-là ne vont pas se contenter, alors qu'avant il y avait le côté pour la sécurité du travail, je me contente, et maintenant il y a quelque chose de, bah non, ça ne me suffit pas.

• Speaker #0

  Ce que tu viens de dire, ça me donne l'idée qu'on devrait faire une autre live, une autre enregistrement vidéo sur YouTube et podcast sur le sujet de l'entretien d'embauche, comment on peut convaincre, comment on peut négocier par rapport à ses propres besoins, comment on peut lier les attentes hiérarchiques de l'organisme lié à l'histoire de 50 ans d'existence avec les attentes d'une nouvelle génération qui arrive. Le monde change et c'est comme ça maintenant les nouvelles personnes qui rentrent dans le monde du travail. Donc, si tu permets, si tu as envie, on pourrait envisager cela.

• Speaker #1

  Complètement. Et après, c'est aussi un vrai sujet parce que la problématique de ça, c'est qu'on se retrouve avec un monde du travail qui est de plus en plus fragmenté où il y a de plus en plus de personnes indépendantes. Avec les avantages que ça a, il y a plus de flexibilité, c'est plus adaptable. Et l'inconvénient qu'il peut y avoir, c'est que les gens apprennent de moins en moins à travailler ensemble. C'est ça aussi la problématique, c'est comment trouver cet équilibre entre permettre à l'individu d'exister tout en permettant au groupe de fonctionner. Et c'est pour ça que je dis qu'il n'y a pas une recette miracle et qu'il y a aussi ce côté, si je ne suis pas prête à des moments à ce que les choses ne se passent pas comme moi j'aurais voulu, du coup je ne peux pas vraiment coopérer avec d'autres. Et si je ne peux pas coopérer avec d'autres, à un moment je vais être limitée. Et donc c'est vraiment hyper intéressant cet endroit de trouver l'équilibre entre permettre aux individus de s'exprimer et d'être pris en compte. et en même temps permettre au groupe en tant qu'entité d'exister et de se mettre au service d'un projet. Et ça, je trouve que c'est un art qui prend du temps à se développer.

• Speaker #0

  Merci beaucoup pour cet exemple et pour rappeler de cette pensée du début de notre échange, j'ai une proposition pour vous tous qui nous écoutez. Si vous avez ce genre de situation au travail ou entre votre collaborateur, dans les projets que vous menez, n'hésitez pas à prendre rendez-vous avec moi, le lien sera dans les commentaires sur la page de cette vidéo, ce podcast. Je suis disponible pour discuter ouvertement avec vous, pour faire une sorte de brainstorming, pour voir est-ce qu'il y a une option que peut-être vous ne voyez pas, et comment on peut peut-être démêler la situation qui est un peu tendue. Est-ce que toi Claire, tu aimerais nous donner tes coordonnées, dire où on peut te trouver, si tu as un compte Instagram ou tu veux nous inviter vers un site web ?

• Speaker #1

  Moi, je suis sur LinkedIn et après, je peux aussi laisser mon mail pour que tu le rajoutes dans les commentaires et que les personnes soient contactées s'il y a des questions ou des besoins.

• Speaker #0

  Tout à fait. Donc, on va ajouter ton nom, un lien vers LinkedIn. Et bon, je vous invite à suivre cette chaîne YouTube si notre discussion d'aujourd'hui ça vous a plu. Si vous connaissez quelqu'un à qui ça peut servir, n'hésitez pas à partager cet épisode avec les gens potentiellement concernés par le sujet. Et je vous souhaite de bonnes fêtes parce que ça va être le dernier épisode avant la fête de Noël 2025. À bientôt. Merci Claire. Merci.