Speaker #0Bienvenue sur Demain tous coach, le podcast qui questionne et accompagne les postures du Codir au manager. Dans chaque épisode, je vous partage des cas pratiques issus de nos accompagnement et des éclairages d'experts pour apporter un autre regard sur vos problématiques, vous inspirer et faire évoluer votre culture managériale. Au fait, je suis Solange Hémery, fondatrice de l'Institut de formation et de coaching VedaCom, exécutive coach et auteur du livre « Les 50 outils du coach et du manager coach. Avec Nathalie, nous accompagnons les transformations positives, nous engageons les manager pour transformer les collectifs. En 10 ans, nous avons formé et coaché plus de 4500 Executive. Alors, on ouvre la conversation ? Belle écoute ! Aujourd'hui, pour ce quatrième épisode de Demain tous coach, nous abordons une question centrale sur la Posture du manager coach. Contrairement à un coach externe comme moi, ou même à un coach interne qui n'a aucun lien de subordination, le manager, lui, ne sera jamais neutre sur les résultats. Il a des intérêts partagés, des objectifs de performance à atteindre, des contraintes et un pouvoir hiérarchique indiscutable. Alors, est-ce une illusion d'être un manager coach ? Quand on est à la fois juge et parti, est-ce qu'on doit renoncer à la Posture coach dès qu'il y a un lien de subordination ? Ou au contraire, existe-t-il une juste Posture pour accompagner son collaborateur sans nier son rôle de N + 1 ? C'est exactement ce que nous allons clarifier aujourd'hui grâce à deux outils indispensables du coach, les contrats, implicite-explicite et le jeu des positions, haute et basse. Pour bien comprendre ce qui se joue, faisons un détour par la Systémique et les travaux de Paul Watzlawick. D'abord, la distinction essentielle entre le contrat explicite et le contrat implicite. Le contrat explicite, c'est Cadre formel. Ramené à la Posture basse d'un manager, ce sont vos objectifs d'équipe, le périmètre d'action, les livrables, les règles de sécurité et les jalons opérationnels. En tant que N + 1, c'est votre responsabilité absolue de le fixer. Le contrat implicite, c'est la charte relationnelle de Confiance, le droit à l'erreur. la liberté de parole, le soutien mutuel en cas de coup dur et l'écoute empathique. Pour la deuxième notion de ce podcast, rappelons que dans les relations professionnelle, nous naviguons en permanence entre deux positions, la haute et la basse. La position haute, c'est celle de celui qui sait, qui cadre, qui évalue, qui donne la direction ou qui tranche. Le manager en a besoin pour poser le niveau d'exigence, répartir les objectifs et garantir la sécurité du système. La position basse à l'inverse c'est l'attitude d'écoute, de curiosité et d'accueil. En position basse, vous ne savez pas la place de l'autre. Vous lui posez des questions ouvertes, comme les questions, issues de la boussole du langage que nous avons vue dans l'épisode 3, pour faire émerger vos propres solutions. Bref, la Posture basse du manager coach se résume à une règle, être ferme et en position haute sur le Cadre être souple et en position basse sur le contenu. Pour incarner cette juste Posture u quotidien, voici trois repères pratiques et immédiatement applicables. Le premier repère, être conscient de ses limites. Lors d'un entretien avec un collaborateur sur un sujet sensible, comme une problématique personnelle lourde, un Conflit Éthique, ou si vous apercevez que la parole de votre collaborateur est bloquée par le lien de subordination, le manager coach doit savoir s'arrêter. C'est exactement à ce moment-là qu'il vous faut proposer de faire appel à un tiers neutre, un coach interne par exemple ou un accompagnateur externe. Connaître les limites du manager coach, c'est protéger son collaborateur et se protéger soi-même. C'est directement en lien également avec les 8 compétences du coach professionnel de l'EMCC. Le 2e Repère : Métacommuniquer sur le cadre et les casquettes Quand vous sentez la frontière floue entre votre rôle de manager et votre posture d'accompagnateur, annoncez le changement de casquette à voix haute ! C'est ce qu'on appelle la métacommunication. Vous pouvez dire littéralement : « Là, je mets ma casquette de manager : l'objectif qu'on doit atteindre au trimestre prochain est non négociable. En revanche, maintenant, je mets ma casquette de coach : comment toi, tu as envie de t'y prendre pour y arriver ? Quelles sont tes idées ? » En posant cette frontière explicite, vous enlevez le piège de la fausse neutralité. Le collaborateur connaît votre intention, sait exactement dans quel espace il se trouve. Et si au cours de l'échange, le projet dérive ou si les règles de l'entreprise ne sont plus respectées, vous pouvez dire en toute légitimité : « Je reprends ma casquette de manager : là, nous sortons du cadre, je dois trancher. » Cela permet de créer la sécurité ontologique. Quand le cadre est clair, le collaborateur sait exactement jusqu'où va sa responsabilité et où commence la vôtre. Il n'y a plus aucun flou relationnel. Le 3e Repère : le Triangle Cadre - Sens - Lien Dans nos accompagnements chez VedaCom, auprès des Codir comme des managers de proximité d’ailleurs, nous observons très souvent deux dérives symétriques face à cette question de neutralité. D’un côté, le manager hyper-cadran qui impose des règles strictes par peur de perdre le contrôle, mais détruit la relation et l'engagement. De l’autre, le manager « trop sympa » qui cherche à maintenir la neutralité ou le lien à tout prix, mais n’ose plus poser d’exigences ni recadrer. Pour dépasser cela et garder votre place de manager-coach, appuyez-vous sur le triptyque Cadre - Sens - Lien : Le Cadre, c’est la structure, le contrat explicite, les règles du jeu et les limites non négociables. Le Sens, c’est la vision globale, le pourquoi des objectifs et la direction partagée. Le Lien, c’est la qualité du contrat implicite, l’écoute, l’empathie et la confiance relationnelle. L’enjeu de la posture du manager coach, c’est de comprendre que le Cadre et le Lien ne s'opposent pas : un Cadre fort et clair est précisément ce qui protège et sécurise le Lien. Sans cadre explicite, la relation devient floue et le manager perd sa légitimité. Le Sens, lui, fait le pont entre le cadre et le lien. Le manager-coach a une posture d’équilibre entre ces 3 piliers. Je vous propose un rituel d’évaluation fondé sur le triangle cadre - sens - lien : prenez une feuille, dessinez un triangle en positionnant aux sommets le cadre, le sens et le lien Demandez-vous : « Sur une échelle de 1 à 10, où se situe mon curseur actuellement sur chacun de ces piliers? Suis-je en train de sur-investir le Cadre par peur de manquer de neutralité ou de résultat, ou au contraire de sacrifier le Cadre pour préserver le Lien ? De quoi mon collaborateur a-t-il le plus besoin aujourd'hui pour être autonome : de plus de clarté dans le Cadre, de plus de Sens, ou de plus de Lien et d'écoute ? » A vous de jouer ? Si cet épisode vous a donné une idée ou une nouvelle perspective, expérimentez-la dès aujourd'hui. Si vous souhaitez évaluer votre Posture basse, Répondez en 5 minutes à notre Questionnement de positionnement en description et rejoignez la communauté des manager coach. Et si vous souhaitez changer sur vos enjeux de coaching, Reformulation, Assessment ou Conférence, rendez-vous sur VedaCom ou contactez-moi directement sur LinkedIn. Pour ne rater aucun épisode, pensez à vous abonner sur votre plateforme préférée et à laisser 5 étoiles. Prenez soin de vous, de vos équipes et de notre planète. Musique de générique
