- Speaker #0
L'équité, ça va plus loin. Ça permet de donner ce dont chacun a besoin pour pouvoir réussir.
- Speaker #1
Dino Sapiens, c'est le podcast sur la transformation des organisations. Transformer, ce n'est pas anodin. Car si vous pensez qu'il suffit seulement de décider de faire différemment, eh bien, il risque de ne pas se passer grand-chose. En fait, transformer, c'est une discipline en soi. Je suis Bérangère du Cimetière. Je vous parle ici de... comment transformer votre organisation et emmener les équipes dans cette aventure que toutes les organisations traversent aujourd'hui. Ce sont souvent des facteurs externes qui nous poussent à agir, qu'il s'agisse d'intelligence artificielle, d'environnement, de diversité, de digital, de fusion-acquisition. Ces changements qui ne sont pas clairs au départ, ils créent de l'incertitude et des peurs. Ici, vous pouvez prendre du recul et réfléchir à vos transformations, vous inspirer en y ajoutant un ingrédient. indispensable, celui de la dynamique humaine, celle qui va vous permettre de mieux gérer les transitions et de le faire dans une énergie positive et avec enthousiasme. Vous écoutez ici des experts dans leur domaine qui vous parlent de leur expérience, mais aussi de leur valeur et de leur méthode. Rejoignez la communauté des transformatrices et des transformateurs, embarquez avec moi sur Dinosapiens et ensemble, évitons l'extinction ! On me demande parfois pourquoi je reçois beaucoup d'invités qui sont des femmes. Je réponds que c'est mon carnet d'adresses, ma relation avec les personnes, mes rencontres impactantes sur le terrain de jeu de la transformation qui font l'agenda de Dino Sapiens. Et en ce mois de mars 2025, j'ai choisi délibérément de mettre en avant des femmes qui s'investissent pour que la place des femmes progresse dans notre société. Je reçois aujourd'hui Céline Fé, experte de l'équité en entreprise. Céline a forgé ses âmes professionnelles dans le marketing digital avec, pour modèle, ses parents entrepreneurs émigrés depuis la Chine dans les années 80. Elle est devenue en très peu de temps l'une des figures du retail et de l'e-commerce en travaillant dans des agences telles que Publicis ou Igis Media. Elle en arrive à diriger une transformation de pointe chez son client Leroy Merlin où elle coordonne les équipes métiers, tech, les consultants, pour donner naissance à un site e-commerce alors avant-gardiste. Pour moi qui travaillais aussi dans le digital, ce que Céline a fait à cette époque, c'était pour moi un benchmark en termes d'expérience client. Pour ne pas que la passion et la pression l'emportent sur le reste de sa vie, Céline fait une pause professionnelle après ce projet et se consacre un temps à sa nouvelle vie de famille. Elle décide ensuite de rejoindre Capgemini où elle fait une rencontre de cœur avec sa responsable et ce, dès le premier entretien. La connivence qui s'établit entre les deux femmes permet à Céline de s'autoriser à faire des demandes importantes. comme celle de respecter des horaires lui permettant de bien s'impliquer dans sa vie de maman. Pendant cette année, Céline accompagne de très grandes marques dans leurs projets de marketing digital. Toujours avec cette passion intacte de l'humain, avec l'intégrité de son raisonnement et des méthodes pointues comme le design thinking, Céline fait l'expérience de transformer de très larges organisations. De projet en projet, elle finit par s'épuiser et perdre le good vibe qu'il apportait. Elle vit alors une véritable épreuve en raison d'une maladie. auto-immune déclenchée par le stress et elle réfléchit alors à sa place en tant que professionnelle, en tant que femme, mère, épouse, famille, fille, toutes ces casquettes qu'elle endosse tour à tour au quotidien. On peut penser d'ailleurs qu'elle n'est pas la seule. C'est à ce moment-là que sa fibre entrepreneuriale commence à vibrer sérieusement. Céline se forme au coaching et développe une offre d'accompagnement des femmes pour qu'elles puissent incarner leur auto-empowerment. Mais si leur écosystème ne bouge pas, être plus audacieuse Demander d'avoir une place à la table, ça peut être risqué. Céline alors se penche en parallèle sur un programme d'entreprise qui vise à améliorer l'équité et elle nous en dit plus sur cette transformation que de nombreuses entreprises initient aujourd'hui.
- Speaker #2
Bonjour Céline.
- Speaker #0
Bonjour Bérangère.
- Speaker #1
On se connaît depuis bientôt un an et j'ai tout de suite été frappée par ton engagement pour l'équité dans l'entreprise et pour aider les femmes à prendre leur place dans l'entreprise comme dans la société.
- Speaker #2
On entend parler énormément de diversité dans l'entreprise, mais quelle différence fais-tu entre diversité et puis équité ?
- Speaker #0
Si tu me permets, je vais commencer par définir simplement ces termes. Je vais même en ajouter deux. Diversité, inclusion, égalité et équité. La diversité, c'est le fait d'avoir des profils variés. L'inclusion, c'est d'inviter tout le monde à participer. L'égalité, c'est de donner les moyens et les opportunités, et même pour tout le monde. L'équité, ça va plus loin. Ça permet de donner... ce dont chacun a besoin pour pouvoir réussir. Je ne dirais pas vraiment qu'il y a de différence, mais plutôt une complémentarité. L'équité, elle crée les conditions pour que la diversité s'exprime pleinement.
- Speaker #1
Et pourquoi l'équité est-elle importante en entreprise ?
- Speaker #0
C'est important en entreprise parce qu'aujourd'hui, on parle surtout de l'équité sous l'angle de la question morale, de conformité, avec les quotas notamment qui permettent de corriger, mais qui obligent. Alors qu'en fait, ça va bien au-delà, c'est un moyen de valoriser la diversité pour libérer le potentiel des collaborateurs. et de sortir concrètement des actions de communication. On pourrait parler de diversity washing, par exemple. L'équité, c'est un levier stratégique qui permet d'aligner la performance humaine et économique. Moi, je dirais que même elle replace la relation employeur-employé dans un échange gagnant-gagnant. L'idée clé... C'est de ne pas voir ça comme une contrainte, mais plutôt comme une opportunité de générer de la croissance et de l'innovation. En fait, c'est ce qui intéresse vraiment les entreprises. Il y a une étude faite par le cabinet McKinsey qui a révélé que les entreprises qui ont une diversité raciale et ethnique élevée sont 36% de chances plus susceptibles d'obtenir des performances financières. Donc ça montre que certains l'ont déjà fait et qu'ils ont réussi à transformer l'essai et qu'il y a des bénéfices à le faire. Cette performance, elle peut s'expliquer par le fait qu'en favorisant des environnements où chacun peut s'épanouir professionnellement en... en étant considérés, en valorisant ses compétences, en contribuant à l'entreprise. Les collaborateurs sont tous plus engagés, plus productifs. Ça bénéficie donc au business et à la rétention des talents. L'équité, c'est aussi important parce que les entreprises, elles ont un rôle, une responsabilité sociale, un pouvoir d'influencer finalement les modes de fonctionnement. En intégrant une stratégie d'équité au sein des organisations, l'entreprise transforme sa culture durablement. Elle devient un modèle pour les autres qui s'en inspirent. Et collectivement, ces transformations impactent la société. Pour les entreprises... qui ont déjà une politique de diversité bien en place, l'équité c'est aller encore plus loin pour explorer, exploiter cette pluralité des expériences et de points de vue qui est elle-même considérée comme une force stratégique.
- Speaker #2
Et alors,
- Speaker #1
qu'est-ce que les entreprises risquent à ne pas s'occuper du sujet de l'équité ?
- Speaker #0
Si elles n'ont pas d'action sur l'équité, les entreprises risquent de laisser des biais inconscients façonner leur organisation. Ces biais inconscients font référence en tout cas à des préjugés, des stéréotypes qui influencent nos jugements et nos décisions. de manière automatique et souvent de manière inconsciente. Par exemple, sur un poste technique, un recruteur pourrait favoriser un candidat masculin en pensant qu'il sera plus compétent, en se basant sur le fait que les qualifications sont plus proches des attributs masculins. Donc, si elles n'ont pas d'action sur l'équité, les entreprises se coupent du potentiel d'innovation. Du coup, ça amène un manque de diversité dans leur prise de décision. On peut parler ici de biais de similarité, qui fait référence au fait qu'on a tendance à recruter des profils qui sont similaires aux nôtres, ce qui fait que la direction reste homogène. Un deuxième risque que je vois aussi, c'est d'accentuer la fuite des talents. Parce qu'un environnement qui est peu favorable au développement collaborateur, ça impacte sa motivation, sa légitimité, sa confiance en soi. Et tout ça, ça nourrit les biens inconscients qu'il peut avoir aussi. Par exemple, une entreprise qui recrute plus de femmes managers sans avoir pris le temps de traiter les biais de genre, ces talents n'auront pas accès aux mêmes opportunités et risquent d'être heurtés très rapidement au plafond de verre. Donc l'environnement, ça permet à chacun de réussir. Si on a... pas mis en place les bons éléments, les meilleurs se désengagent et partent. On sait d'ailleurs qu'un salarié désengagé, ça coûte en moyenne 34% de son salaire annuel pour une entreprise sur la perte de productivité. Et derrière, le coût du turnover est estimé à 50% du salaire annuel, voire jusqu'à 200% selon le poste. Je pense que les entreprises n'ont aucun intérêt à ne pas le faire. Et un dernier point peut-être, ça a aussi un impact sur la marque employeur et la difficulté à recruter et aujourd'hui on sait que le marché, les candidats sont beaucoup plus sensibles aux entreprises qui portent les valeurs de diversité, d'inclusion et d'équité et c'est encore plus vrai pour les jeunes générations, pour eux c'est un critère clé. Donc je dirais que ne pas intégrer l'équité c'est comme conduire avec le frein, on freine la performance, l'innovation et la rétention des talents.
- Speaker #2
Une entreprise qui n'est pas équitable, comment ça se traduit au quotidien ?
- Speaker #0
Alors une organisation qui n'est pas équitable, c'est une entreprise qui ne donne pas les mêmes chances et les mêmes traitements pour tout le monde, ça se traduit par une absence de reconnaissance et de valorisation. Donc certains collaborateurs vont voir leurs efforts et leurs contributions minimisées ou ignorées. Les inégalités salariales du coup persistent. Il y a des disparités dans les rémunérations sur les postes similaires sans aucune explication objective. Il y a un manque aussi d'accès aux formations et aux opportunités. L'entreprise ne donne pas les mêmes chances de progression à tous. Et ça crée un fossé dans l'évolution des carrières. Un manque de transparence aussi dans les processus d'accession à la promotion. Et un dernier point peut-être, ça se traduit par une culture d'entreprise qui exclut. des opinions de certains et ça peut être dévalorisant. Donc c'est une entreprise en fait qui n'a pas compris que les collaborateurs sont la force vive de leur organisation.
- Speaker #2
Tu réfléchis sur ce sujet depuis un moment, tu as réfléchi et prouvé par certaines méthodes qu'on peut y arriver. Quelles sont les étapes pour déployer un programme d'équité en entreprise ?
- Speaker #0
Je dirais que la première chose même avant de se lancer là-dedans, c'est de réfléchir à sa raison d'être. Si l'entreprise n'est pas engagée vraiment pour la cause, le projet n'aura pas assez d'impact. parce que la mise en œuvre sera difficile et elle sera forcément critiquée. Ils doivent être prêts à ça. Ensuite, si elle décide vraiment de se lancer dans le déploiement d'un programme, il est hyper important en tout cas que la direction soit impliquée. Le dirigeant doit porter lui-même ses valeurs et il doit pouvoir embarquer son comex avec lui. Il doit aussi favoriser l'esprit collaboratif et co-construire avec toute l'organisation. Je dirais que ça, c'est la base. Ça,
- Speaker #2
c'est quelque chose qu'on entend dans toutes les transformations. Mais là, il faut vraiment s'assurer qu'au niveau du COMEX, tout le monde soit raccord sur l'objectif à atteindre.
- Speaker #0
Exactement, parce qu'il s'agit ici d'inscrire finalement la diversité et l'équité dans la stratégie.
- Speaker #2
Il y a aussi une prise de conscience à faire, c'est-à-dire que personne ne pense a priori qu'on a des biais cognitifs.
- Speaker #0
Oui, absolument. Et donc, ça fait partie du plan finalement qu'il faudra mettre en place, donc sensibiliser les personnes et les former à l'équité. En tout cas, pour la première étape, lorsqu'on se lance dans un projet comme ça, c'est de faire un diagnostic. Le diagnostic, c'est collecter des données concrètes, recueillir des statistiques internes sur la diversité, les écarts salariaux, etc. Faire une évaluation qualitative sur l'expérience collaborateur, mener des entretiens, des enquêtes, pour bien comprendre quel est le ressenti de chacun face à l'équité et à l'inclusion. Et aussi, effectivement, comme tu le disais, mettre en place une analyse des pratiques managériales, des processus de recrutement, d'évaluation, etc. La deuxième étape, c'est de poser une vision claire de là où on veut aller, une vision stratégique. qui doit être en lien avec la mission globale de l'entreprise et poser des objectifs. Et pour chaque objectif, d'avoir des indicateurs clés. Tout doit absolument se mesurer. Pour les aider, il existe d'ailleurs un index sur la diversité qui peut être une référence pour démarrer. En tout cas, on parle ici de mesures de répartition des effectifs, taux de promotion, taux du turnover. Et ensuite, pour finir, il serait important en tout cas d'élaborer un plan d'action concret qui viserait à mettre en place des processus transparents et équitables pour attirer et faire évoluer les profils diversifiés. former les managers sur les biens inconscients, l'inclusion et les bonnes pratiques en matière d'équité. Ils sont en première ligne pour permettre la transformation de la culture. Et enfin, inscrire l'équité dans les politiques RH et le communiquer massivement. Le plan de communication interne est un levier clé pour permettre cette transformation de se faire, informer régulièrement les collaborateurs sur les initiatives, les objectifs et les progrès réalisés. J'insiste en tout cas sur deux points. Il faut un engagement fort du dirigeant et du COMEX et mettre en place vraiment des mesures chiffrées et dans le temps.
- Speaker #2
On voit souvent fleurir dans les entreprises des programmes de « Women in Leadership » , « Soyez plus assertives » , de manière à développer les talents femmes et à essayer de briser le plafond de verre. Quand on a préparé cet épisode toutes les deux, tu m'as dit « Oui, mais ce n'est pas suffisant » . Parce qu'en fait, si on envoie une femme, on lui dit d'être plus assertive, si la société n'a pas changé, elle risque de se prendre un mur. Est-ce que les choses bougent de ce côté-là ? Est-ce que les entreprises prennent conscience de ce fait-là ?
- Speaker #0
Je pense qu'elles commencent à prendre conscience de ça, justement en ramenant la diversité et en s'intéressant à l'équité. Ça permet d'aller un cran plus loin justement dans les accompagner dans ces démarches-là de développement professionnel. Parce qu'il peut exister toutes ces initiatives et pour autant, les femmes ne l'osent peut-être même pas y adhérer et le demander. Donc c'est peut-être à la charge du manager de pouvoir identifier qu'il y a un besoin et de le proposer aussi. Une femme qui a de l'ambition et à qui on demande de l'affirmer, si l'organisation n'est pas prête à accueillir cette femme, ça va être compliqué pour elle. C'est pour ça qu'il est important de changer les cultures d'entreprise et l'équité permet cela. Pour conclure, je dirais qu'intégrer l'équité dans une entreprise est essentiel. C'est non seulement respecter une valeur humaine essentielle, mais aussi adopter une stratégie qui booste la performance, renforce l'engagement et favorise l'innovation. En tant que coach organisationnel, je travaille avec les entreprises pour transformer ces défis en opportunités. et pour créer un environnement où chaque talent peut s'épanouir.
- Speaker #2
Pour finir, Céline, tu as rejoint l'an dernier l'association DERHOUMANE qui encourage l'audace chez les femmes. Quel est ton engagement dans cette association ?
- Speaker #0
Je suis mentor bénévole, j'offre régulièrement de mon temps pour accompagner les femmes à nourrir leur confiance en soi. Je les encourage dans leur audace, au sein de leurs projets. On m'a aussi confié récemment la supervision des mentors et j'anime. des ateliers sur différentes thématiques comme la croyance limitante, définir une stratégie de passage à l'action.
- Speaker #2
Est-ce que tu pourrais nous partager ton mantra, ton cri de ralliement pour la cause de l'équité ?
- Speaker #0
Alors moi, je crois beaucoup au collectif. Donc je dirais que chaque petit pas compte et que collectivement, on bâtit un monde plus équitable.
- Speaker #1
Un grand merci Céline d'être venue pour nous partager tes convictions sur la notion d'équité dans les organisations, à la fois un enjeu et un levier de transformation. Je te souhaite beaucoup de succès dans ta mission. Je sais que c'est déjà très bien parti pour les organisations et les personnes que tu accompagnes.
- Speaker #0
Merci encore Bérangère. Et peut-être une dernière chose en référence au titre de l'advice, une entreprise qui intègre l'équité est définitivement Sapiens. Et longue vie à Dino Sapiens.
- Speaker #1
Voilà, c'est fini pour aujourd'hui Dino Sapiens. J'ai été vraiment heureuse d'échanger avec Céline sur son parcours et sur ce qui l'a amené à développer ses convictions. Ce mois-ci, au mois de mars 2025, les épisodes de Dino Sapiens sont dédiés à la place des femmes. un sujet de société qui me tient particulièrement à cœur. Cet épisode est donc terminé et je vous retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de Dinosapiens. Vous pouvez d'ici là venir voir de plus près mes publications LinkedIn et suivre le compte de Dinosapiens Podcast sur Instagram. A très bientôt pour un nouvel épisode et d'ici là, évitons l'extinction !
