Transcription

• Speaker #0

  Ça sert à quoi d'avoir un cerveau qui va vite ? Si le cœur n'est pas à sa place, la trajectoire ne pourra que dévier. Et c'est la même chose pour une organisation. On peut avoir les meilleurs outils, les meilleures idées, les meilleurs KPI, mais si la culture n'est pas alignée, si l'humain n'est pas respecté, on finira toujours par dévier. Bonjour et bienvenue dans Dino Sapiens, le podcast qui donne la voix à celles et ceux qui transforment l'entreprise de l'intérieur. Aujourd'hui, on va parler d'un sujet qui gratte un peu, mais qui mérite vraiment, vraiment toute notre attention, celui des cultures d'entreprises toxiques. Parce que oui, une entreprise peut avoir une super stratégie. Une belle marque employeur et en même temps, tant générer beaucoup de souffrance. Lors des transformations, les tensions sont accentuées, le climat peut très vite devenir difficile. Même dans une organisation saine, des poches de toxicité peuvent se créer. C'est pourquoi j'y consacre aujourd'hui un très court épisode. Mais qu'est-ce qui rend une culture toxique ? Comment la reconnaître ? Et surtout, comment y mettre fin ? Pour cet épisode, je m'appuie sur des travaux passionnants de Donald et Charlie Seul du MIT. un échange marquant dans le podcast Dare to Lead de Brené Brown et un article publié dans Forbes, je vous le mettrai en lien dans les notes du podcast. Ensemble, ils identifient 5 grands signaux d'alerte, 5 signes qui, quand ils s'accumulent, rendent une culture invivable et souvent invisible tant qu'on ne met pas les mots dessus. Pour moi, si vous vivez ne serait-ce qu'un seul de ces symptômes, c'est déjà un marqueur suffisant qui désigne un environnement où l'air n'est pas respirable. Le premier signe, c'est le manque de respect. Quand le respect n'est plus un réflexe, mais une option. Quand on coupe la parole, qu'on humilie en réunion, qu'on ignore ou qu'on méprise. Le respect, ce n'est pas un luxe, c'est la base. Quand il disparaît, c'est tout le climat relationnel qui se détériore. Deuxième signe, un management abusif. Micromanagement, menace voilée, inégalité de traitement. Quand le manager devient une source de stress plutôt qu'un appui, la confiance disparaît. et avec elle, la créativité, l'initiative, l'envie. René Brown le dit très justement, le rôle du leader, c'est de créer de la clarté, pas du chaos. Troisième signe, l'exclusion. Quand certaines voix ne sont jamais entendues, quand la diversité est une case à cocher mais pas une richesse à vivre, quand une culture d'entreprise devient toxique dès l'instant où certains se sentent de trop, et là, on se ferme, on se tait, on décroche. Quatrième signal, Le manque d'éthique, quand on prend des décisions contraires à ses valeurs, quand on ment aux équipes, quand on trahit les engagements. Une culture toxique, c'est souvent une culture du « fais ce que je dis, pas ce que je fais » . Et cette dissonance, elle finit toujours par rattraper l'organisation. C'est une culture des valeurs affichées sur les murs, mais pas incarnées par les équipes. Enfin, cinquième signe, c'est l'épuisement professionnel. Quand le surmenage est normalisé, quand on applaudit le dernier qui quitte le bureau, quand il n'y a plus de droit à la... pose ni au doute. L'épuisement n'est pas un symptôme individuel, c'est souvent un symptôme culturel. Alors que faire ? D'abord reconnaître ses signaux, les nommer, les regarder. Ensuite, en tant que dirigeant ou manager, mesurer la santé culturelle régulièrement et pas seulement dans un baromètre annuel. Mais surtout agir, changer une culture, ce n'est pas refaire une charte des valeurs, c'est faire évoluer les comportements visibles, les... petites choses du quotidien, les décisions qu'on prend et celles qu'on laisse passer. Et si vous êtes collaborateur, collaboratrice et que vous vous reconnaissez dans l'un de ces cinq signes, alors peut-être que la question n'est plus « est-ce normal ? » mais plutôt « est-ce que c'est ce que je veux tolérer ? » La culture, ce n'est pas figé, mais ça commence toujours par une voix. Une voix qui ose dire « ça ne me va pas, on peut faire mieux » . Il y a une chose qu'on doit dire clairement, dans l'immense majorité des cas, une culture toxique ne vient pas des collaborateurs ni du terrain. Elle vient du management, de celles et ceux qui prennent les décisions, fixent les règles du jeu, incarnent ou non les valeurs affichées. Comme le rappelle très justement l'article de Forbes, une culture toxique naît là où le management tolère, reproduit ou ignore des comportements nuisibles. Dans l'épisode numéro 8 de Dino Sapiens, je vous parlais du leadership de la transformation. Ça peut vous être utile de le réécouter. Donc si je devais résumer cet aspect en une phrase, ce serait celle-ci. Ça sert à quoi d'avoir un cerveau qui va vite ? Si le cœur n'est pas à sa place, la trajectoire ne pourra que dévier. Et c'est la même chose pour une organisation. On peut avoir les meilleurs outils, les meilleures idées, les meilleurs KPI, mais si la culture n'est pas alignée, si l'humain n'est pas respecté, on finira toujours par dévier. La culture, c'est le cœur de l'organisation, et sans cœur à la bonne place, et le reste perd son cap. Or, le cap dans une transformation, c'est essentiel. Pour conclure, je vous laisse avec cette phrase de Brené Brown. La culture se crée à chaque fois qu'on a le courage de dire la vérité et la capacité de l'écouter. Et si Dino Sapiens peut contribuer un épisode à la fois à nourrir ce courage-là, alors on est sur le bon chemin. Merci d'avoir écouté cet épisode de Dino Sapiens. Si le sujet vous a parlé, n'hésitez pas à partager l'épisode, à le commenter ou à m'écrire. Et surtout, continuez à observer, à écouter, à transformer. Parce que oui, on peut choisir la culture qu'on crée. A très vite pour un nouvel épisode, et d'ici là, évitons l'extinction !