Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Engrenage, le podcast qui décrypte les mécanismes parfois invisibles qui conduisent les organisations vers leurs plus grandes réussites ou leurs crises les plus marquantes. Avec Gilles Sabard, avocat et professeur M. Lyon, spécialiste en éthique et compliance, Nous allons explorer les... les enjeux de gouvernance, de compliance, d'éthique des affaires, de leadership, de gestion des risques et de réputation, car finalement, aucune crise ne surgit du jour au lendemain. Dans la plupart des cas, elle est toujours le résultat d'un engrenage qui s'est progressivement mis en place. Pour ce nouvel épisode, nous aborderons le harcèlement moral dans le monde des affaires, une problématique qui occupe une place particulière car elle touche à la fois aux relations humaines, au management, à l'exercice du pouvoir mais aussi à la responsabilité juridique et éthique de l'entreprise. Alors de quoi parle-t-on exactement lorsque l'on évoque le harcèlement moral ? Où se situe la frontière entre une exigence managériale légitime et un comportement abusif ? Comment une entreprise peut-elle prévenir ses... ces situations et que doit-elle faire lorsqu'elles sont signalées ? C'est ce que nous allons explorer avec Gilles.

• Speaker #1

  La générosité, ça a été ma première erreur. Entrez dans le défilé si vous êtes un homme. Viens, monsieur, qui je suis ? Un terrible, un battant. Pensez-vous que la France peut en ce moment se payer le luxe d'un scandale financier ?

• Speaker #0

  Gilles, bonjour.

• Speaker #2

  Bonjour, Romain Charbonnier.

• Speaker #0

  Alors, avant de démarrer, je rappelle que vous venez de publier votre ouvrage « L'éthique des affaires » de la Compliance. à la gouvernance aux éditions Ellipse, livre qui est sorti en début de mois de septembre. Parmi les volets que vous traitez dans ce livre, une question que vous soulevez, c'est le harcèlement moral. Alors peut-être pour démarrer, qu'est-ce qu'on entend par harcèlement moral ? Est-ce que vous pouvez nous donner une définition ?

• Speaker #2

  Alors la définition du harcèlement moral, elle a deux exceptions, aussi bien en droit social, dans le monde de l'entreprise, dans le monde disciplinaire. que dans le monde pénal. Et donc la grande différence entre le social disciplinaire et le pénal, c'est la notion d'intention, l'élément moral du droit pénal. C'est-à-dire que pour que le harcèlement moral soit reconnu dans le monde pénal, il faut une intention d'agir, l'intention d'effectuer du harcèlement dans l'objectif de harcèler quelqu'un. Dans le monde social, c'est un peu plus complexe.

• Speaker #0

  Quand on parle de monde social ?

• Speaker #2

  Alors le monde social, c'est le monde de l'entreprise. ou le monde de la collectivité locale, entreprises privées, publiques, dans ces points de vue-là. Dans le monde social, on va mesurer un certain nombre de comportements qu'on va considérer comme non adaptés, déplacés, qui vont produire des effets. Les effets qu'on va mesurer, c'est la dégradation des conditions de travail. C'est la dégradation de l'état de santé. C'est aussi des comportements qui vont porter atteinte à la dignité de la personne. Donc en fait... On voit bien que ça va être des comportements qui ne sont pas considérés comme normaux, des comportements peut-être managériaux, mais qui seraient toxiques, qui conduiraient à une dégradation des conditions de santé et de travail de la personne.

• Speaker #0

  Alors que dit la loi finalement ? Sur quel texte de loi se base-t-on ?

• Speaker #2

  Alors, il y a des articles du Code du Travail, comme il y a des articles du Code pénal, qui... dont je viens de donner la définition et qui définissent ces points de vue de façon, dans les effets qui sont les dégradations de conditions de travail, l'atteinte à la dignité de la personne qui indique cela. Et c'est vrai que vous avez raison, c'est que tout ça, il faut le mettre aussi dans un objectif plus global qui est la santé et la sécurité des travailleurs. Un employeur a cette obligation de veiller à la santé et sécurité et le harcèlement rentre dans la notion de santé mentale.

• Speaker #0

  Et le harcèlement peut-il être commis par un supérieur hiérarchique, par un collègue, par un manager ? Finalement, il y a différents cas de figure.

• Speaker #2

  Alors, on a tendance à croire que c'est toujours du haut vers le bas, c'est-à-dire le manager, le N plus 2, le N plus 1 vers le bas, ce qui est tout à fait normal parce qu'il y a le pouvoir qui rentre en jeu. Mais ça peut être aussi un autre salarié. On voit aussi quelques cas où c'est un salarié. qui va faire du harcèlement sur son propre patron. Ça peut être l'épouse du patron. qui n'est pas forcément reconnue dans l'aspect hiérarchique. Donc, on a une vision assez globale du harcèlement. Et c'est comme un peu à l'école. À l'école, ça peut être votre camarade de classe, comme le professeur. Mais un salarié,

• Speaker #0

  même sur son patron, ça existe.

• Speaker #2

  Ça existe aussi des salariés qui ont été condamnés parce qu'ils ont fait du harcèlement. Alors, aussi de la violence. Souvent, on voit aussi la menace de mort qui peut arriver. Mais ça arrive. C'est plutôt anecdotique, mais ça arrive.

• Speaker #0

  Et quand on parle de harcèlement moral, ce sont quoi ? Ce sont des insultes ? C'est une pression ? Si vous avez quelques exemples à nous donner ?

• Speaker #2

  Il faut bien prendre une image qui est l'image noire, blanc, gris. C'est-à-dire qu'à un moment donné, un comportement est déplacé. Tout le monde est d'accord que ce comportement est déplacé. Je mets une claque à un salarié, je lui tire les cheveux. je l'insulte en public, et encore. Ça, c'est un comportement, c'est assez facile à l'identifier. Il y a le comportement, je vais dire, blanc, transparent, qui est, bon, je ne suis pas d'accord avec toi, il faut retravailler ce que tu as fait. Là, c'est assez simple à le faire. Et puis, il y a le comportement gris, où c'est extrêmement difficile de savoir si on est dans le cadre d'un acte de management ou un acte d'harcèlement moral. Et la frontière est assez ténue, quelquefois. Et on voit apparaître notamment beaucoup de cas actuellement où un mauvais manager, c'est-à-dire un manager qui ne sait pas bien manager, un expert par exemple, il va avoir un certain nombre de comportements que tout le monde considère comme du management, sauf que c'est du mauvais management. Et certains vont considérer que c'est de l'harcèlement moral, parce que ce mauvais management produit aussi des effets, qui est la dégradation des conditions de travail et la dégradation de l'état de santé.

• Speaker #0

  Mais finalement, la frontière entre autorité... du manager ou du dirigeant, en tout cas du N plus 1, on va dire, sur un salarié, l'exigence managériale, l'abus de pouvoir, comment on arrive à déceler le harcèlement moral dans tout ça ?

• Speaker #2

  Alors dans le cadre de l'avocat enquêteur, des enquêtes internes, on est souvent sollicité sur ces questions-là, et c'est toujours très difficile de définir ou pas définir, ou de qualifier les faits ou pas qualifier les faits. Je pense qu'il faut être extrêmement prudent sur les faits, parce qu'une personne qui pense... qui se retrouve dans des situations difficiles dans l'entreprise, qui ne remplit pas ses objectifs, tout de suite, elle peut avoir la tentation de dire « je subis du harcèlement moral » . Et c'est vrai qu'elle ne se sent pas forcément bien au travail, comme elle ne se sent pas forcément bien chez elle. Donc, c'est toujours très difficile de le voir.

• Speaker #0

  Il faut prendre en compte l'aspect privé aussi et l'aspect professionnel ?

• Speaker #2

  En fait, a priori, non. Mais quand vous avez une personne en face de vous, vous avez toujours... cet aspect professionnel et privé qui est lié et c'est toujours assez complexe là-dessus. Et puis souvent aussi, on voit apparaître, notamment dans le harcèlement sexuel, des gens qui ont eu des relations privées ensemble et puis à un moment donné, il y a une rupture et ça rentre dans le monde de l'entreprise. Donc c'est jamais très simple à l'intérieur et c'est vrai que l'aspect privé peut rentrer en jeu, même si on dit que le privé doit rester dans le privé, mais peut rentrer en jeu dans cette démarche. Donc le harcèlement moral, il va s'intégrer si c'est un acte de management. hors normes, s'il y a un abus du pouvoir, s'il y a un abus d'autorité. Et donc, il faut qualifier cet abus-là. Alors, qu'est-ce que serait un abus ? Un abus, ce serait, on parle toujours à la même personne, on lui donne un certain nombre de travail spécifique à cette personne et pas aux autres. D'ailleurs, les Américains, et c'est là que ça nous donne une indication, eux, ils considèrent le harcèlement moral relevant de la discrimination. C'est-à-dire, un des éléments de harcèlement moral, c'est de la discrimination. Je donne plus de travail à l'un ou je ne donne pas du tout de travail à l'un et je donne beaucoup plus de travail à l'autre. Ça rentre aussi dans un acte de management, ça veut dire qu'un manager, il ne doit pas se dire, je favorise l'un par rapport à l'autre. Il doit faire avec les ressources qu'il a, respecter la personne, respecter sa dignité et y aller. Ça peut être aussi une chose assez simple, l'insulte. J'insulte en public devant les autres ou je l'insulte tout le temps devant lui ou j'atteins sa dignité et je le rabaisse devant tout le monde. Ça, c'est des signes. très objectifs qui peuvent le donner.

• Speaker #0

  Et vous, quand vous intervenez dans une entreprise, dans une organisation, sur cet aspect-là, justement, d'harcèlement moral, comment vous écoutez toutes les parties prenantes ? Comment ça se passe concrètement, une séance de travail, de conseil ?

• Speaker #2

  Alors, ce qui est vrai aussi, c'est que c'est extrêmement rare d'avoir des écrits. Voilà, des SMS, des documents qui font qu'on est dans l'harcèlement moral. On est dans le domaine de l'oralité. Et donc c'est ça toute la difficulté. Et donc ce qui est très important dans une enquête interne, surtout si vous êtes avocat enquêteur, c'est de respecter les droits fondamentaux et d'aller chercher la vérité. C'est une grande différence avec le monde de la psychologie. Le monde de la psychologie, c'est une perception. C'est un risque psychosocial. Harcèlement moral est un risque psychosocial, mais pour autant, quand vous êtes dans une entreprise, il y a des risques psychosociaux, mais ça ne veut pas dire qu'il y a de l'harcèlement moral. L'harcèlement moral, ce sont des faits, par exemple d'un manager, qui va commettre sur un certain nombre de personnes pour atteindre sa dignité, qui va produire des effets. Mais c'est très important d'aller chercher ces faits et d'aller chercher des interviews. C'est-à-dire, en allant chercher des faits, c'est un lieu, c'est une date, et la personne a la liberté de parler, de retranscrire de façon très précise ce qu'elle dit, de façon à chercher si le comportement d'un tel est un comportement déplacé ou pas déplacé. Je prends un cas très simple, l'humour. L'humour, c'est très relatif. Pourtant, on a bien besoin de l'humour dans l'entreprise. Eh bien... dans l'humour, vous pouvez faire un trait d'esprit et une personne ne peut pas l'accepter. Parce qu'elle a une histoire, parce qu'elle ne l'apprécie pas. Cette personne, si elle exprime le fait qu'elle n'apprécie pas cet humour et que la personne qui aimait l'humour continue à faire cet humour en public devant elle, on bascule dans le harcèlement moral. C'est-à-dire que cette perception est intéressante à condition de savoir dire non. À condition d'avoir la capacité de dire non. Mais quelquefois, ça reste une perception. Un fait n'est pas une perception, heureusement.

• Speaker #0

  Et vous vous basez également sur des témoignages. On essaye de récolter le maximum d'informations auprès de collègues également. Parce que, comme vous disiez, il n'y a pas d'écrit. Donc, c'est un travail de collecte d'informations comme un journaliste, comme un enquêteur que vous faites ?

• Speaker #2

  Il y a un côté de journaliste d'investigation. En tout cas, moi, dans notre méthode, je le fais aussi avec des gens qui sont des anciens enquêteurs publics. qui ont une vraie science de l'entretien, qui utilisent l'empathie, rien n'est contraint, et tout est fondé sur le témoignage. D'ailleurs, pour faire un sujet d'actualité, Marc Bloch a écrit sur la critique historique et le témoignage, c'est comment je vais chercher des faits, à quel endroit, quelle attitude, recouper ces faits, faire un ensemble de choses comme ça, et le témoignage, par contre, s'il constitue une demi-preuve, si c'est un résumé. Si c'est une retranscription précise, il devient quasiment une preuve. Et chaque fait, chaque perception qu'on va donner dedans va être coupée. C'est pour ça que nous aussi on est formés à la psychologie, c'est qu'on va aller chercher qu'est-ce qu'une perception et qu'est-ce qu'un fait, et quelle est la limite à l'intérieur.

• Speaker #0

  Et finalement, avant d'en arriver peut-être à ce point-là, une entreprise, qu'est-ce qu'elle doit mettre en place comme dispositif, peut-être pour éviter tous ces écueils ?

• Speaker #2

  On l'a dit tout à l'heure, cela relève de la santé et de la sécurité de l'employeur, qu'il soit privé ou public. Donc, si on dit santé, sécurité, l'employeur a cette responsabilité pour que des faits ne se produisent pas dans l'entreprise. Donc, en fait, on est dans un principe de prévention, de précaution. Et quand on parle de prévention, on doit mettre un certain nombre d'outils en place qui sont, moi j'appelle ça les outils compliance, de la formation, et ce qu'on appelle un document unique. d'évaluation des risques professionnels, le D.U.E.R.P., qui, à l'intérieur, s'intègre sur des risques psychosociaux, sur la façon de parler, de l'harcèlement moral. Donc les gens doivent être formés sur l'harcèlement moral. Mais attention, très souvent, on voit que cette formation est effectuée sur des personnes qui, par exemple des psychologues, qui sont utiles aussi dans le risque psychosocial, mais ça reste un psychologue et une perception. Et donc on voit des entreprises qui vont faire une formation, Et puis tout de suite après, je subis de l'harcèlement moral, tout va mal. Ce n'est pas forcément facile et tout le sujet qu'on voit apparaître en formation, c'est que soit ce sont des psychologues, soit ce sont des avocats ou des juristes qui ne restent que trop juristes et avocats et qui ont quelques difficultés à comprendre qu'est-ce que le management, qu'est-ce que la gouvernance et où est-ce que l'abus ou pas l'abus.

• Speaker #0

  Mais ça veut dire que cette formation s'adresse à tout le monde, au sein d'une entreprise, à des salariés, à tous les collaborateurs. Là, à vous entendre, c'est plutôt les managers, les dirigeants au RH, on va dire ?

• Speaker #2

  Elle s'adresse à tout le monde, parce qu'un collègue peut faire preuve de harcèlement vis-à-vis d'un autre. On est toujours à la limite de la discrimination, d'autres sujets. Par exemple, ça nous est arrivé de voir certains collègues qui étaient d'une religion accusant l'autre d'une autre religion de sa religion. Et donc, il crée un malaise. Le manager, en l'occurrence, ne fêtait pas les fêtes religieuses ou les fêtes de notre société, comme Noël. On voit bien qu'on rentre dans un cheminement de harcèlement. Ce sont des gens qui sont en dessous qui vont harceler le manager parce qu'il n'est pas de cette religion, il n'est pas normal, il n'est pas à l'intérieur. On voit bien qu'il faut être très attentif à ces sujets et très prudent dans la prévention.

• Speaker #0

  Et ce document unique, je reviens juste au document unique, le DURP, à quoi sert-il au final ?

• Speaker #2

  Le DURP, c'est un document de prévention. dans laquelle on va produire un certain nombre d'éléments, on va avoir une évaluation du risque, une identification du risque.

• Speaker #0

  En se basant sur l'environnement de l'entreprise, sur les effectifs ?

• Speaker #2

  C'est ça. En santé, en sécurité, par exemple, on va avoir des ergonomes qui vont intervenir. Même en santé mentale, il y a des psychologues qui vont être intéressants. Par exemple, quand on a un changement d'organisation, quand on vit dans un monde où, par exemple, on a un contact avec une clientèle agressives, parce qu'elles-mêmes stressaient. Donc on va mettre en place un certain nombre d'identifications du risque et on va évaluer ce risque. Et à côté de l'identification et de cette évaluation du risque, on va mettre un plan d'action. Donc c'est très important de bien faire le plan d'action aussi, parce que souvent on a tendance à l'oublier, sauf qu'au niveau pénal, quand vous avez identifié, évalué votre risque, vous n'avez rien fait, on peut considérer qu'il y a un tension. Donc il faut être très attentif à ça.

• Speaker #0

  C'est surtout pour ne pas que ça reste juste sur du papier.

• Speaker #2

  Voilà. Et c'est tout le sujet aussi d'ailleurs, c'est un autre sujet qui se pose, c'est le sujet de la réglementation. C'est-à-dire que moi, je vois souvent des DURP qui font 200 pages, personne n'est capable d'appliquer 200 pages. Donc, il faut que ça reste des choses simples. Certes, c'est complexe, mais qu'on puisse le faire et bien le suivre. Et le CSE, le Comité Social et Environnemental des Entreprises, les autorités collectives de l'entreprise, représentatives du personnel. peut intervient et donne son avis sur ce 2URP.

• Speaker #0

  Les managers, les RH, les dirigeants, est-ce qu'ils doivent être davantage formés, peut-être, à ces risques ?

• Speaker #2

  Alors, à partir du moment...

• Speaker #0

  On parlait tout à l'heure que tout le monde doit l'être au sein d'une entreprise, mais est-ce que particulièrement les fonctions managériales sont plus importantes ?

• Speaker #2

  Alors, je pense que oui. Vous avez tout à fait raison, parce que qui dit management dit autorité, dit pouvoir. Et dès qu'on va utiliser un pouvoir, utiliser une autorité, celle-ci doit être encadrée, s'intégrer dans un référentiel éthique, de façon à atteindre l'objectif qu'on souhaite. Si on est en dehors de cet objectif-là, on peut être considéré comme un ressentement moral. Donc le manager, il doit être formé que ça fait partie de son travail d'être attentif à quel moment lui-même il est en risque. Et on l'a bien vu, c'est l'idée un peu de ce podcast, c'est l'engrenage. C'est-à-dire que lui considère, lui il m'a énervé, il n'est pas bien, donc du coup je vais me venger, je veux compenser, je vais le faire aller à tel endroit. Non, le management c'est une science de gestion, comme une autre, c'est de la gouvernance. Donc comment je vais exercer mon pouvoir, mon autorité, mon pouvoir hiérarchique, mon pouvoir de direction pour atteindre l'objectif. Si je sors de ce cheminement-là, Et quelquefois, le monde est fait de plein de gens de bon sens et de bonne intention. La bonne intention, ça peut être de harcèlement moral. Si vous dites à la personne, écoute, tiens, je vais te donner tel jour en plus parce que tu as un tournant enfant malade, et puis les jours d'après, parce qu'il n'a pas respecté un pseudo-contrat qu'ils auraient passé ensemble, je lui mets davantage de contraintes pour ne pas qu'il aille chercher ses enfants. pour qu'il puisse respecter sa parole au départ, c'est de l'harcèlement moral. On n'est pas, même dans un cadre familial, on voit bien que se comporter avec un enfant par compensation, ça peut être une stratégie, mais elle a ses limites.

• Speaker #0

  Alors ce document unique, ces actions, ces formations, quand est-ce qu'une entreprise ou plus largement une organisation doit-elle la mettre en place finalement ? Au moment où il s'est déjà passé quelque chose ? Ou assez rapidement, finalement.

• Speaker #2

  À partir du premier salarié. Voilà. À partir du premier salarié, vous devez mettre en place un document unique. Peu importe. On l'a très bien vu, par exemple, pour le Covid. Le Covid, vous avez un salarié. Qu'est-ce que je mets en place pour éviter que cette personne se trouve confrontée, exposée à un risque ? C'est toujours cette idée qu'on retrouve toujours partout. C'est-à-dire qu'un risque ne se produit jamais si vous n'êtes pas exposé. Si vous n'êtes pas dans une maison, vous ne risquez pas de tomber de l'escalier. Voilà. Si vous êtes dans la rue, vous ne tombez pas dans un escalier. C'est cette notion d'exposition au risque. Comment je fais en sorte d'éviter de me retrouver exposé à ce risque et d'être donc assujetti à un fait générateur ?

• Speaker #0

  Justement, une entreprise, si elle laisse s'installer ces risques, cette ambiance anxiogène et autres, une situation de harcèlement moral, qu'est-ce qui pèse sur elle ? C'est des risques de réputation, des risques financiers, des risques humains aussi ?

• Speaker #2

  Alors, je pense que vous avez touché du doigt la chose la plus importante, c'est le risque humain. Dans le sens, comment manager une entreprise quand vous n'êtes pas... Pas vous-même en tant que dirigeant cohérent entre le fait de dire « moi je suis pour des valeurs » et puis à la moindre occasion, vous n'appliquez pas ces valeurs. Donc votre risque managérial, votre ressource managériale va se tarir très très très vite. Après, il y a un arrêt qui est très intéressant, c'est l'arrêt France Télécom qui est sorti récemment dans le sens où une organisation peut-être anxiogène peut créer du harcèlement moral. et dans France Télécom à créer des suicides. Parce que les dirigeants, et d'ailleurs ils l'ont affirmé, ils ont été condamnés pour cela en disant « Nous devons changer vite, peu importe l'aspect humain du changement. » Et ça, c'est une catastrophe. Et là, il y a eu un engagement de la responsabilité personnelle des dirigeants. C'est-à-dire que quand on parle de santé et sécurité, on parle aussi de droits fondamentaux et on parle d'engagement personnel du responsable. Alors quand on dit responsable, attention, c'est les instances dirigeantes. Ça peut être un DRH, ça arrivait qu'un DRH, parce qu'il n'a pas appliqué un DER, parce qu'il n'a pas mis en place un plan de prévention, soit mis en cause. Ça peut être le dirigeant exécutif et ça peut être le conseil d'administration. Parce que ce qui change, notamment, on le démontre dans le livre sur l'éthique des affaires, c'est que le conseil d'administration, en tant qu'instance dirigeante, doit veiller à ce qu'un certain nombre d'outils de compliance, de référence éthique, soient mis en place. À la fois, ils font la stratégie. Et à la fois, ils vont vérifier l'exécution de ces stratégies. C'est des éléments qui rentrent de façon majeure dans la stratégie d'entreprise. On ne peut pas imaginer une stratégie d'entreprise sans avoir réfléchi à la ressource humaine. Donc si on se comporte mal avec ses salariés, que ce soit français ou étranger, on l'a vu aussi avec l'affaire Lafarge, on peut se poser des questions sur la capacité de l'entreprise à valoriser cet actif.

• Speaker #0

  Après, il y a un risque sur l'image de réputation de l'entreprise. C'est très vite, finalement.

• Speaker #2

  Oui, c'est ça. C'est-à-dire, qu'est-ce qui change ? Avec Internet, avec un certain nombre de points, c'est la réputation. Or, la réputation maintenant, dans tous nos domaines, quand un patron est condamné, ça se sait. Quand un dirigeant est condamné, quand une fonction managériale, ça se sait. Les employeurs mènent un certain nombre d'enquêtes. Les donneurs d'ordre mènent un certain nombre d'enquêtes. C'est ce qu'on appelle l'évaluation des prestataires. Après, aller rechercher du travail. Vous avez un tampon rouge. dans le dos, alors qu'il pose quelques autres problèmes aussi maintenant dans notre société, mais il suffit d'avoir un mauvais article dans la presse en plus et là vous êtes dans l'incapacité de retrouver un travail.

• Speaker #0

  Et si harcèlement moral est avéré dans une entreprise la personne qui a commis ces faits, quelles sont finalement les sanctions qu'elle encourt et est-ce que l'entreprise aussi encourt des sanctions ?

• Speaker #2

  Alors les deux encourt des sanctions c'est-à-dire qu'on peut très bien avoir dans une entreprise et... Ça arrive un peu dans le monde religieux, par exemple, où on ne va pas être assez sévère, on va manquer de sévérité dans la sanction. On peut lui donner une deuxième chance. Donner une deuxième chance, tout dépend des faits. Et puis les faits, on ne les sait pas forcément, parce qu'on n'a pas mené une enquête interne, la réalité des faits. C'est juste le haut de l'iceberg. Donc il est très important que l'entreprise exerce son pouvoir hiérarchique et sa sanction disciplinaire. Avec un principe de base qui aussi relève de la compliance, qui relève aussi de l'éthique, c'est la proportionnalité. On ne tire pas sur des pigeons avec un canon. C'est-à-dire que la sanction, elle doit être proportionnelle aux faits qui ont été commis. Si les faits sont graves, faute grave, voire faute lourde s'ils veulent nuire les choses, et la personne doit être sanctionnée et licenciée avec peut-être signalement procureur, suivant les sujets. Donc ça c'est... La personne, les personnes ou la personne qui ont été là, qui ont été aussi complices ou qui n'ont peut-être pas dénoncé, vont peut-être avoir des arrêts là-dessus, le dirigeant, il lui s'expose aussi parce qu'il n'a pas rempli son obligation de santé et sécurité. Donc sa responsabilité peut être aussi engagée.

• Speaker #0

  Et ensuite, il y a la victime, qui la victime, elle, peut aussi porter plainte. Ça peut aller plus loin.

• Speaker #2

  La victime, elle peut porter plainte sur plein de sujets. Elle peut être considérée, par exemple... Alors le harcèlement moral est toujours très intéressant en termes de corruption. Par exemple, il y a harcèlement moral parce qu'il y a des mécanismes de corruption qui ont été mis en place et la personne n'a pas voulu y participer. Le film Cervico.

• Speaker #0

  C'est vrai que vous voyez tous les cas de figure dans votre domaine.

• Speaker #2

  Pourquoi il y a un harcèlement moral ? Est-ce qu'il y a eu une histoire privée avant ? Quelles sont les causes de l'harcèlement moral ? Un mauvais manager ? Mais ça, ça peut peut-être se régler par des formations management. S'il continue, c'est un problème. Un humour déplacé ? S'il continue, ça pose problème. Mais s'il y a de la corruption ? S'il y a de la discrimination ? S'il y a un certain nombre d'éléments qui font qu'il y a harcèlement moral ? Donc souvent, le harcèlement moral, il faut aller chercher. Il y a une autre cause qui arrive derrière. Mais il y a tous les cas de figure, mais est-ce qu'il y en a un qui sort du lot ? On parle de discrimination,

• Speaker #0

  on parle de corruption ou autre, mais vous, dans votre quotidien, dans ce que vous voyez.

• Speaker #2

  Le quotidien serait, si je dois dire, un point important, c'est que c'est le mauvais manager qui va faire preuve de discrimination pour mener à bien ce qu'il souhaite. qui va avoir un phénomène de personnalisation du pouvoir, qui va abuser de son autorité pour montrer qu'il est fort. C'est souvent...

• Speaker #0

  Mais qui peut-être lui-même a subi une pression de la part de son N+.

• Speaker #2

  Ça, c'est très intéressant. Parce que souvent, dans les moyens de remédiation, de régulation, souvent quelqu'un exerce du harcèlement, de la pression managériale, parce qu'il lui-même a de la pression. Donc, c'est aussi pour ça qu'il y a une responsabilité du manager global. C'est-à-dire qu'il doit réfléchir si, en haut, je n'ai pas un autre phénomène de pression qui fait que c'est réfléchir à sa gouvernance, c'est réfléchir à son organisation.

• Speaker #0

  Et le dirigeant a-t-il toutes les clés, justement, pour éviter cette problématique d'harcèlement ?

• Speaker #2

  Le dirigeant a une grande difficulté dans son entreprise, c'est de savoir ce qui se passe dans son entreprise. Le RH est souvent le dernier à savoir qu'il y a du harcèlement sexuel, par exemple. Et donc tout... L'esprit du dirigeant, c'est de savoir ce qui se passe dans son entreprise. Il a tendance à écouter que ceux qui lui plaisent, qui lui disent des bonnes choses. On voit Carlos Tavares, par exemple, dans son dernier ouvrage, ça transpire. C'est-à-dire qu'on n'entend que les gens qui vont dans notre sens. Comme un homme politique, je vais dans mon sens. Donald Trump, on voit bien que c'est quelqu'un qui aime bien qu'on aille dans son sens. Et donc le dirigeant, le nerf de sa guerre, et plus son groupe est complexe, c'est de savoir ce qui se passe sur le terrain. Donc il doit réfléchir sa gouvernance, avoir des relais, qui peuvent être les syndicats, qui peuvent être la médecine du travail, qui peuvent être une assistante sociale, qui peuvent être des gens dédiés à aller voir ce qui se passe sur le terrain, qui peuvent créer des clubs RH pour savoir ce qui se passe. Et donc il doit avoir l'information.

• Speaker #0

  Mais d'où le plan d'action ? Ça fait partie du plan d'action de faire remonter l'information.

• Speaker #2

  Ce n'est pas écrit dans le DURP, mais c'est dans sa capacité à gouverner. Il n'y a pas longtemps encore, j'avais un président de conseil de surveillance qui indiquait que lui, son entreprise avait beaucoup de valeur parce que sa directrice générale était quelqu'un de valeur et qu'il avait une morale. Ce n'est pas suffisant parce que quelle est la valeur de l'un, quelle est la morale de l'autre ? L'éthique, c'est beaucoup plus large. L'éthique, c'est comment je vais me comporter, quelles sont les règles du jeu que je vais comporter vis-à-vis de l'un, vis-à-vis de l'autre. Alors,

• Speaker #0

  on a beaucoup parlé finalement du harceleur, mais c'est la victime. qui est quand même aussi un point très important et clé dans ces situations. Comment la protéger ? Comment bien l'écouter ?

• Speaker #2

  C'est une question de formation.

• Speaker #0

  C'est-à-dire trouver les bons mots ? Trouver la bonne approche.

• Speaker #2

  La bonne approche, l'écoute. Croire. Croire. C'est très difficile de croire. Alors quand on dit croire, ça veut dire quoi ? Et crédit, ce que l'on veut bien croire, mais avoir une posture de croyance dans ce qu'elle dit. Et après, on va vérifier les choses.

• Speaker #0

  Mais ça veut dire qu'on pose des questions... Il y a une approche qui est vraiment différente dans sa manière de poser les questions, dans l'écoute...

• Speaker #2

  Il faut rester toujours technique dans une enquête interne. C'est-à-dire que technique, ça veut dire on va partir de votre histoire. Et après, on va remonter d'un point de vue chronologique. Comment... Qu'est-ce qui s'est passé ? À quel endroit ? Comment la personne a réagi ? Est-ce qu'il y avait des témoins ? Comment vous l'avez perçu ? C'est ça l'aspect technique. Et après, vous, vous allez chercher les choses petit à petit avec beaucoup d'empathie. Donc, beaucoup de gens pleurent parce que c'est compliqué pour eux. Il y a d'autres choses qui sortent aussi en ce moment-là. Et vous le voyez. Et ce qui est assez impressionnant, en tout cas, c'est mon opinion quand on mène des enquêtes internes, c'est que la torpeur. La torpeur. Une personne, je me suis retrouvé dans telle situation, je ne savais pas réagir. Je ne pouvais pas réagir. J'étais bloqué mentalement. C'est des signes très forts que l'on voit à l'intérieur. Et donc la victime, et souvent, vous avez raison, On pense très peu à la victime, et souvent aussi, on le voit encore dans certains cas récents, l'affaire Bruel, qui pense aux victimes, Morandini.

• Speaker #0

  qui pensent aux victimes. C'est-à-dire qu'on pense à, bah oui, il est mis en cause, et jusqu'à preuve du contraire, il est innocent, certes, mais qu'est-ce qu'on fait pour ces victimes-là, qui peuvent parvenir dans l'entreprise, qui ont peur ? C'est très important, et donc on va juger cette peur pour l'affaire. Après, il faut voir aussi une chose qui n'est pas inintéressante. Souvent, il y a des gens qui intentent une action en harcèlement, qui sont eux-mêmes harcèleurs. Les choses ne sont pas forcément simples.

• Speaker #1

  Mais comment une victime peut-elle être écoutée, sachant qu'elle subit du harcèlement moral, qu'elle n'ose pas peut-être aller voir la direction des ressources humaines, elle n'ose pas aller voir son patron, si les faits sont commis par un manager, par exemple ? C'est par l'intermédiaire de la justice qu'elle est écoutée, qu'elle est entendue ? Comment elle peut faire, finalement ?

• Speaker #0

  Il est certain que quand vous rentrez dans un système de pouvoir, que vous avez une perception, la parole est très difficile. à se libérer. On voit bien que d'ailleurs, les chiffres sur les lanceurs d'alerte sont catastrophiques. Il est très difficile d'être un lanceur d'alerte en France. Donc, allez voir sa DRH. Il faut vraiment que la DRH soit empathique. Alors, ça arrive. Il y a de la confiance aussi. Entre femmes, ça s'est déroulé. La DRH avait été formée. Elle a compris. Mais bon, la situation, ça faisait un petit moment qu'on avait traité. Ça faisait un an que ça durait. Ça, c'est un exemple. Ça faisait un an que ça durait.

• Speaker #1

  Parce qu'il n'y a pas qu'entre femmes.

• Speaker #0

  Alors, entre femmes, parce qu'il y a une confiance qui s'est créée. Mais ce n'est pas une question d'homme-femme. Mais à un moment donné, la DRH qui avait cette perception, cette sensibilité, qui était plus âgée, a vu cette jeune femme qui était dans une situation de torpeur, a compris quelque chose de pas normal qui s'est déclenché. Et donc, ce qui compte, après, vous pouvez utiliser la justice. La justice, malheureusement, c'est 10 ans, 5 ans. Et puis, dans la justice, on va surtout utiliser d'abord l'aspect pénal. Donc, il faut prouver l'intention. c'est extrêmement difficile de le faire. Après, vous avez le social et les prud'hommes. Mais donc, ça veut dire que vous rentrez dans un système de licenciement, vous perdez votre travail, votre dignité. Au début, vous êtes mis au pilori. Donc nous, ce qu'on propose, c'est l'enquête interne indépendante. C'est-à-dire, on est extérieur de l'entreprise, on ne met ni le conseil ni le contentieux, on ne fait que l'enquête interne et on se base uniquement sur les faits. Et là, à nous de créer... un univers de confiance dans lequel les gens vont pouvoir nous parler.

• Speaker #1

  C'est-à-dire que la victime peut vous solliciter directement ?

• Speaker #0

  C'est ça. Alors, c'est pas tout à fait ça, pardon. C'est que, pour le moment, normalement, il y a des plateformes d'alerte dans les entreprises qui puissent solliciter l'ADRH, le dirigeant, on peut rester anonyme. Mais honnêtement, ça ne fonctionne pas énormément. La personne peut voir aussi l'inspection du travail, peut voir le médecin du travail, peut voir l'assistante sociale, à condition qu'ils font les choses. Nous, on va intervenir uniquement dans le cas où la direction nous sollicite, signe un contrat où ils acceptent notre indépendance et que le fait qu'on soit vraiment indépendant pour pouvoir agir. Et ça nous est arrivé. D'ailleurs, c'est toujours intéressant, c'est que la direction qui nous a embauchés, on considère à la fin que c'est eux les harcèleurs. Donc, c'est des choses qui peuvent arriver aussi.

• Speaker #1

  Mais si la direction ne le souhaite pas, comment on peut faire finalement ?

• Speaker #0

  La direction, elle va avoir tendance à le faire elle-même. Sauf que si elle se retrouve au tribunal, engagement de la responsabilité personnelle du dirigeant, dommages et intérêts, ça peut poser vraiment énormément de problèmes. Donc le risque de le faire, non seulement elle ne sera pas formée pour qu'est-ce qui est bien, qu'est-ce qui n'est pas bien, faire les faits, la libération de la parole, elle n'existe pas. Donc c'est ça qui est important de bien l'externaliser à un moment donné.

• Speaker #1

  Et surtout en étant indépendant, c'est ça en fait l'intérêt, c'est d'avoir l'œil totalement indépendant.

• Speaker #0

  Indépendant, impartial, c'est une qualification être impartial, c'est une posture être impartial, c'est une exigence être impartial.

• Speaker #1

  Et vous confrontez les victimes et harceleurs ?

• Speaker #0

  Jamais.

• Speaker #1

  À un moment donné ou pas du tout ?

• Speaker #0

  Jamais, ça n'a aucun intérêt. D'ailleurs, il y a eu des arrêts qui sont encore récents, des plus hautes autorités judiciaires. où on a vu certaines pratiques de dire on fait des confrontations collectives. On n'est pas dans un système de justice pénale, on est dans un système de sanctions disciplinaires, de comportements non adaptés. Donc en fait, on a même le droit, alors ce n'est pas une infraction, le principe de contradictoire ne s'applique pas en entier. Par exemple, s'il y a des pressions particulières, s'il y a un poids excessif du manager, on n'est pas obligé de l'écouter. On peut rendre un rapport. Par contre, lui, il aura le droit de se défendre au prud'homme dans d'autres instances. Mais ça, c'est notre propre choix de le faire.

• Speaker #1

  Et ensuite, une fois que vous avez récolté la parole des deux côtés, finalement... Qu'est-ce qui se passe ?

• Speaker #0

  On recueille la parole des deux côtés. Chacun a le droit d'amener ses témoins. D'ailleurs, on peut écouter jusqu'à 30 personnes. Donc c'est entre 10 et 30 personnes à écouter, parce qu'il faut laisser cette liberté-là. Un entretien, ça dure entre 25 minutes à 2h, 2h30 maximum, pas plus. Et ensuite, on fait l'analyse de ces entretiens, l'analyse de ces documents, on rend un rapport. Et là, on applique, nous, on est ISO 37008. Il y a aussi des recommandations de la Défenseur des droits de février 2025. Et on rend un rapport dans lequel on fait un traitement thématique des faits. Et on donne notre avis en disant que les faits sont susceptibles de relever de harcèlement moral ou d'autres points. Et comme ça, l'entreprise peut, à des faits, décider des sanctions. C'est elle qui... Et ça lui appartient de le faire. Par contre... Nous, ça nous arrive de le présenter après, l'entreprise, de présenter nos résultats au CSE, aux personnes incriminées. Ça arrive parce que c'est bien d'avoir un tiers qui explique, ça mérite peut-être un avertissement, mais ça ne mérite peut-être pas une sanction extrême, vous perdrez votre boulot. Mais voilà, à vous de rectifier le tiers.

• Speaker #1

  Quel conseil on peut donner ? Alors à la fois à un dirigeant pour prévenir tout risque de harcèlement moral, mais également à un collaborateur ? Qu'est-ce qu'on aurait ? Un ou deux conseils que vous pourriez donner ?

• Speaker #0

  Être toujours un peu dans la bienveillance, ça ne fait pas de mal. Donc des deux côtés, là, finalement. Des deux côtés, de comprendre que quelquefois, on peut s'échapper à soi-même. D'ailleurs, la jurisprudence est bien faite. Quand vous disputez de façon un petit peu en criant sur l'un ou sur l'autre, une fois, ce n'est pas considéré comme du harcèlement moral. C'est un conflit à un moment donné. Et de traiter les conflits internes. Et de bien savoir la différence entre qu'est-ce qu'est un acte de management, du harcèlement moral, qu'est-ce qu'une organisation qui pourrait être. Et donc ça veut dire que le patron a cette responsabilité de bien connaître sa structure et d'avoir des bons relais et d'identifier ses risques et d'avoir une approche d'écoute. Pourquoi pas aller rencontrer des employés dans un déjeuner de façon directe, de sentir les choses et de ne pas s'enfermer dans sa maison, dans sa tour d'ivoire, parce qu'il faut voir, même surtout quand on a un grand groupe. On est vite dans une tour d'ivoire et les gens passent leur temps, si je peux me permettre, à mentir pour se mettre un peu en valeur. Et donc un bon dirigeant, c'est quelqu'un qui fait preuve d'empathie, qui va connaître les autres, son quotidien, qu'est-ce qui se passe, quelles sont ses difficultés, de façon à atteindre son objectif.

• Speaker #1

  Grand groupe, mais également petite boîte, où là le dirigeant n'a pas forcément le... Il dirige son entreprise comme si c'était un grand groupe, mais je veux dire... Et il a d'autres responsabilités. Il est un peu sur tous les fronts. Et là aussi, ça peut créer finalement cette pression qu'il a au-dessus de sa tête.

• Speaker #0

  Et même, on va prendre la question du syndicalisme, la question de la représentation des CSE. Moi, j'entends certains petits patrons peut-être dire « Ah non, mais moi, je ne veux pas de CSE. Je suis développement durable, mais je ne veux pas de CSE parce que je sais ce que pensent mes salariés. » Ah non, il sait ce que pensent ses salariés d'un point de vue individuel. Mais le salarié, il n'a peut-être pas la capacité de lui parler. Donc, passer par des intermédiaires qui vont réguler, construire ce discours collectif, il est intéressant pour lui, mais c'est une peur terrible de ne pas savoir tout maîtriser.

• Speaker #1

  Alors, pour terminer, Gilles, car on arrive à la fin de ce podcast, si vous deviez résumer en une phrase ce que le harcèlement moral nous apprend sur l'exercice du pouvoir dans l'entreprise, quel serait-il ?

• Speaker #0

  L'harcèlement moral ? par rapport au pouvoir, c'est que c'est systématiquement un abus. C'est-à-dire qu'un bon dirigeant, il sait ce que c'est le pouvoir, il sait ce que c'est l'autorité, il n'en abuse pas. Il va chercher de l'information, il va penser son pouvoir en termes de séparation des pouvoirs, c'est-à-dire que d'autres personnes ont un autre pouvoir qui va lui permettre d'éviter d'être dans l'abus, d'être dans l'autoritarisme, voire le totalitarisme, et puis en même temps, chaque décision qu'il va prendre, il va penser comment les gens vont la percevoir, cette décision. Comment ils vont l'accepter ? Ça ne veut pas dire qu'il faut prendre chaque individu, sa situation personnelle, mais ça veut dire faire preuve d'empathie et de bienveillance pour savoir comment il va exécuter et gérer son groupe à l'intérieur. Donc on voit bien que la notion de pouvoir et l'abus de pouvoir, l'abus de conscience, c'est quand quelqu'un essaye de prendre votre cerveau. C'est ça l'emprise. L'emprise, vous n'êtes plus capable de parler, vous n'êtes plus capable. Et donc l'harcèlement moral, c'est quand on va dépasser cette notion de pouvoir. On va être dans la discrimination, on va être dans l'atteinte à la dignité des personnes, on va être dans le fait de l'humour déplacé et on continue pour montrer son pouvoir. faible quelque part alors que être fort c'est justement respecter un référentiel éthique et respecter chacune des personnes en disant voilà mon référentiel éthique il ya un cadre ne pas le dépasser ce serait pas mal pour tout le monde c'est quelque chose qu'on apprend à l'école dans les écoles de dans les grandes écoles les écoles de commerce alors ce qui est intéressant c'est que j'ai ma fille qui a fait des études dans une dans un master 2 à new york j'ai ma Filleul qui a fait ses études à Kuala Lumpur en MBA et j'ai mon fils qui vient de faire des études en Corée du Sud. Vous me direz, c'est des grands voyageurs. Les trois ont exactement les mêmes power points qui expliquent ce qu'ils appellent le business ethics, l'éthique des affaires. C'est-à-dire qu'il y a une pauvreté à l'intérieur, au niveau mondial, des managers à qui on explique exactement la même chose depuis 20 ans. Sauf que l'éthique des affaires ou ces sujets-là, la société a évolué. Ce qu'on a accepté il y a 20 ans, le paternalisme, on ne l'accepte plus maintenant. L'humour graveleux qu'on acceptait il y a 20 ans, puis certaines femmes disent « c'est pas très grave » , on ne l'accepte plus maintenant et c'est bien normal. Donc le monde a changé et il n'y a pas encore de cours spécifiques sur l'éthique des affaires, sur ces sujets qui concernent le management et le leadership. Par exemple, il y a à peu près 1100... diplôme dans le monde sur le leadership. Dans le leadership, qui parle de l'éthique des affaires ? Qui parle de la dignité ? Qui parle des droits de l'homme ?

• Speaker #1

  On n'en parle pas de plus en plus ?

• Speaker #0

  Moi, je le fais en tout cas à l'EM Lyon, à Senspo, mais il y en a très très très peu. Certains commencent à parler de compliance, mais relier cet ensemble de choses, ce n'est pas encore quelque chose qui est usuel, parce que, pour une simple bonne raison, c'est, est-ce que c'est du management ? Est-ce que c'est de la philosophie ? Est-ce que c'est du droit ? Est-ce que c'est de la stratégie ? C'est un peu tout ça. C'est la vie. Donc, c'est les sciences sociales qui arrivent et qui vont s'imposer petit à petit.

• Speaker #1

  Et qui évoluent et dont il faut le prendre en compte.

• Speaker #0

  Ce qui est certain, quand on dit évoluer aussi, c'est que tout se sait maintenant. Avant, on peut se cacher. C'était facile. On pouvait raconter sa propre histoire. D'ailleurs, on voit François Fillon dans un célèbre podcast qui s'appelle Légende qui explique sa propre histoire. C'est fini tout ça. On n'est plus maître de sa propre histoire. Et c'est vrai que la difficulté du dirigeant, c'est qu'il dit « moi je suis quelqu'un de bien à la maison, j'ai pas de problème, je sens que j'ai des valeurs » . La farge, ils vous disent « mais moi j'ai un engagement religieux, je suis bien » . Sauf qu'à la fin, il dit une phrase terrible, il dit « j'ai le choix entre le pire et le moins pire en Syrie » . Et là, il a franchi la ligne rouge.

• Speaker #1

  Ça c'est plus audible aujourd'hui.

• Speaker #0

  C'est plus audible, exactement. Et la responsabilité d'un dirigeant est sa ressource, sa performance. C'est comment je fais en sorte de garder les meilleurs. Vous imaginez que quand quelqu'un se comporte mal, on garde les meilleurs ? Le mec qui est bon, il n'accepte pas de travailler pour quelqu'un. Il va le travailler un petit peu pour l'argent, mais il y aura toujours quelqu'un qui va le payer mieux.

• Speaker #1

  Merci Gilles pour cet éclairage très intéressant sur le harcèlement moral. Je rappelle que votre livre, L'éthique des affaires, de la compliance à la gouvernance, Pardon. est sorti en ce début du mois de septembre aux éditions Ellipse. Donc c'est le tome 2, c'est ça ?

• Speaker #0

  C'est la suite. Oui, c'est la suite. Le premier, c'était sur la compliance, qui était un ouvrage plus juridique. Celui-là, il est beaucoup plus dans le management, la stratégie, et voire la philosophie dans la prise de décision.

• Speaker #1

  Très bien. Merci Gilles, merci également à vous qui nous avez écoutés. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode d'Engrenage. Merci Romain.