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• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Entre savoir et être, le podcast où l'on explore les mécanismes profonds de l'apprentissage, de la motivation et du développement humain. Je suis Lauriane Karadzhinow, formatrice, coach et fondatrice de OneChange Coaching et Éducation, passionnée d'apprentissage, et aujourd'hui, nous allons parler d'un concept fondamental, mais souvent invisible, l'impuissance apprise. Pourquoi certains apprenants abandonnent-ils dès les premiers échecs ? Pourquoi les collaborateurs brillants perdent-ils confiance en eux face à des défis ? Et comment, en tant que formateur, coach ou manager, pouvons-nous rompre ce cercle vicieux et restaurer l'élan d'apprendre. Installez-vous confortablement, on plonge ensemble dans ce sujet passionnant. Alors qu'est-ce que l'impuissance apprise ? L'impuissance apprise ou Learn Helplessness est un concept psychologique découvert par Martin Seligman dans les années 60 lors d'une expérience spécifique. Je vais vous raconter l'expérience des énigmes impossibles. Imaginez, vous êtes assis à une table dans une salle calme. Un crayon à la main, une feuille devant vous. On vous dit, voici une série d'énigmes logiques, des anagrammes. Rien de bien méchant, prenez votre temps, vous allez voir c'est facile. Vous commencez, motivé, mais rapidement, quelque chose cloche dans l'expérience. La première énigme, impossible. La deuxième, encore pire. La troisième, vous tentez une autre approche et toujours rien. Vous commencez à douter, est-ce que c'est vous ? Est-ce que vous êtes en train de rater quelque chose d'évident ? Ce que vous ne savez pas, c'est que ces énigmes sont truquées. Elles sont insolubles. On ne peut pas mélanger les lettres pour créer d'autres mots sur ces anagrammes. Mais vous ne le saviez pas, évidemment. Pendant ce temps, dans une autre pièce, un autre groupe de personnes travaille sur les mêmes énigmes, mais cette fois, elles sont tout à fait résolvables. Ils trouvent les solutions, ils sourient, ils prennent confiance. Maintenant, voici la partie la plus intéressante. On donne aux deux groupes exactement... les mêmes énigmes normales. Faisable, solvable et logique. Mais le premier groupe, celui qui a été confronté aux énigmes impossibles, il abandonne plus vite. Il dit « j'y arrive pas, c'est trop dur » . Il essaye moins et souvent, il ne réussit pas. Pourquoi ? Parce qu'ils ont appris, sans le vouloir, que leurs efforts n'avaient pas d'effet. Ils ont perdu cette étincelle qui nous pousse à dire « je vais y arriver » . Ce qu'ils ont vécu, c'est l'impuissance apprise. Pas de choc. Pas de punition, juste des échecs répétés sans explication qui ont fait naître l'idée que ça ne vaut pas la peine d'essayer. Et cette idée-là, quand elle s'installe dans un apprenant, dans un collaborateur, dans un enfant, c'est là que notre rôle devient essentiel. Alors, comment se crée l'impuissance apprise dans les apprentissages ? Déjà, elle ne naît pas d'un seul échec. Elle émerge d'un enchaînement d'expériences négatives, mal accompagnées. Quels sont les facteurs déclencheurs ? Déjà, une pédagogie punitive, c'est-à-dire qu'on met l'accent sur l'erreur plutôt que sur l'effort. Et malheureusement, aujourd'hui, c'est quand même monnaie courante dans le monde de l'apprentissage à l'école, où on met toujours l'accent sur ce que ne sait pas faire l'élève ou l'apprenant, plutôt que de mettre l'accent sur là où il est bon et là où ça va lui donner de la confiance en lui par des petites victoires. Et ça, malheureusement, aujourd'hui, c'est un très gros facteur déclencheur et aussi de décrochage. de pas mal de personnes dans le monde de l'apprentissage. C'est aussi les objectifs quand ils sont trop flous ou inatteignables. Si je vous donne une consigne, mais que vous n'avez absolument rien compris et que vous n'avez pas du tout compris l'objectif de l'exercice, ça ne va pas du tout vous donner envie d'y aller. Je prends l'exemple, par exemple, des cosinus. Quand je me suis retrouvée au collège en classe de quatrième ou troisième, quand on est arrivé à apprendre des cosinus, je n'ai jamais compris ce que je devais faire, je n'ai jamais compris pourquoi je devais le faire. et malheureusement pour moi Les maths se sont arrêtées là parce que je suis tombée face à un professeur qui n'allait pas me réexpliquer les règles et les copains à côté qui n'étaient pas forcément aptes à venir m'expliquer ce qu'eux avaient compris. Donc fatalement, quand tes objectifs sont flous ou inatteignables, effectivement on va se mettre dans cette position d'impuissance apprise et on va se dire « non, ce n'est pas fait pour moi » . Un autre facteur déclencheur, ce sont les feedbacks négatifs qui sont peu constructifs, qui sont toujours dans la critique, stériles, sans guidance et sans aucun objectif de mise en avant pour pouvoir réussir ce qu'on n'arrive pas à réussir. C'est aussi l'absence de valorisation des progrès. À partir du moment où quelqu'un a réussi, c'est hyper important de lui montrer qu'il a réussi et de lui apporter une forme de reconnaissance face à son progrès qui peut être une petite victoire pour vous, mais une très grande pour lui. Donc ça, malheureusement, ça n'aide pas non plus. Et les environnements compétitifs où l'erreur est vécue comme un échec personnel, évidemment, ça aussi, c'est une problématique qui entraîne vers cette vision d'impuissance apprise. À partir du moment où on est dans un environnement où il faut être le meilleur et que déjà on a des blocages dans une matière ou dans une thématique particulière, malheureusement on ne va pas y aller. Je vais vous donner un petit exemple de cas qui peut arriver à n'importe qui. Par exemple, l'histoire de Julie et des mathématiques. Fermez les yeux un instant, revenez quelques années en arrière à l'école primaire. Julie, 9 ans, arrive en classe de CM1. Jusqu'ici, elle aime plutôt apprendre. Mais cette année, les choses changent, son professeur de mathématiques va très vite. Les consignes sont floues et surtout, il n'explique pas deux fois. Dès les premières semaines, Julie ne comprend pas les divisions. Elle essaye, elle se trompe, elle essaye encore, mais rien n'y fait. Quand elle lève la main pour demander de l'aide, on lui répond « il faut suivre Julie, c'est pas compliqué » . Les autres élèves rient, elle, elle baisse les yeux et elle se met en retrait. Les semaines passent et Julie essaye de moins en moins, évidemment, puis elle n'essaye plus du tout. Et puis elle pense « je suis nulle en maths » . Et ce qu'il faut bien comprendre, c'est qu'à ce moment-là, Julie n'a pas perdu ses capacités cognitives, elle a juste appris très vite et très fort, et de manière même peut-être violente, que ses efforts ne servent à rien, et que même quand elle essaye, elle échoue. Alors elle abandonne. Des milliers d'enfants vivent dans ce basculement chaque année, dans les maths, le français, l'anglais, et plus tard devenus adultes, ils répètent encore cette petite phrase intérieure, « Oh les langues, c'est pas fait pour moi, je suis nulle en chiffres, je ne comprends rien à la technique, etc. » Donc... ce n'est pas parce que c'est vrai, mais c'est parce qu'un jour, ils y ont cru. Alors, les signes à détecter, déjà, chez un apprenant ou un collaborateur, déjà, c'est quand on a une baisse de motivation, c'est quand il y a un évitement des tâches difficiles, parce qu'on va reculer, évidemment, on va penser qu'on n'est pas capable. Se dire « je suis nul » avec un discours intérieur super négatif, c'est aussi la passivité totale face au challenge. Dès qu'il va y avoir un challenge ou... quelque chose de nouveau à faire, une nouvelle mission qu'on n'a peut-être jamais faite, on ne va pas se sentir capable non plus. Et puis, il va y avoir une perte de curiosité ou de proactivité, on va se laisser un peu aller. Et on va rester dans une zone de confort parce qu'au moins, on sait que là, ici, on est en sécurité. Donc, chez un manager, un coach ou un formateur, le rôle va être crucial. Ça va être d'observer sans juger et intervenir avec empathie. Alors, quelques cas pratiques par métier, formateur, coach et manager. D'abord, pour les formateurs, par exemple. Un stagiaire décroche face à une formation trop technique. La stratégie du formateur, c'est plutôt d'introduire une pédagogie par petit succès. C'est déjà de fractionner les objectifs. Aujourd'hui, on maîtrise les formules simples. Et puis demain, on fera des tableaux croisés. On contrôle l'évolution pas à pas. On félicite, on guide, on avance petit peu par petit peu. Et chaque réussite, même minime par l'expérience, redonnera confiance en soi à l'apprenant et il verra qu'il est capable. Très souvent, moi en formation, je le dis toujours, pour des managers, même aussi pour des formateurs ou même des coachs, c'est toujours d'intégrer quelque part un indicateur de contrôle. Et toujours quand on dit le mot contrôle, ça fait toujours penser un peu à flicage. Alors que ça n'a rien à voir puisque le contrôle permet de féliciter en tout premier lieu. Si on ne contrôle pas un travail qui a été fait, déjà on ne reconnaît pas que la personne a travaillé, donc elle va avoir le sentiment finalement qu'elle a travaillé pour rien puisqu'on n'est pas venu voir son travail. Et puis, on ne peut pas la féliciter pour ce qu'elle a bien fait et on ne peut pas l'aider à ajuster là où il y a des problématiques. Donc, le contrôle est un élément extrêmement important et il peut être extrêmement positif. Pour le coach, il a une situation par exemple, une coachée a tenté plusieurs reconversions sans succès. Elle pense, je ne suis bonne à rien puisque finalement, chaque fois que je change de métier, je n'arrive pas au bout des choses. Donc, la stratégie du coach, ça va être d'explorer un petit peu la narration intérieure de la personne, c'est d'aller la chercher. Essayer de reformuler. Ok, tu as eu la force d'essayer et ça déjà, c'est super. Parce que si tu ne fais rien, tu ne peux pas savoir si tu es faite pour tel ou tel métier. Et si chaque tentative était un pas qui te permet d'avancer et de continuer de faire grandir ton expérience. Donc, travailler sur une recherche de talent et de compétence. Et d'ailleurs, quand les gens sont en reconversion, c'est ce qu'on fait. C'est du bilan de compétence. Et ce sont des outils où on va chercher principalement les talents, les ressources, les compétences qu'on a, là où on est bon. afin de déterminer les meilleures pistes ensemble sur la véritable voie à adopter et également d'y conjuguer les motivations profondes liées au projet de reconversion. Pour les managers, une situation, un collaborateur refuse de prendre en main un nouveau projet parce qu'il a peur, parce qu'il ne se sent pas prêt, parce qu'il n'est pas sûr de pouvoir réussir. La stratégie du manager, ça va être de redonner de l'autonomie progressive. Par exemple, je te propose un micro-projet pour tester, tu ne risques rien et je vais t'accompagner. Et ça, c'est le rôle du manager. Et pareil, quand le manager accompagne, il programmera des points fixes réguliers afin de contrôler pour pouvoir appuyer, féliciter, guider. Et ainsi, son collaborateur se sentira en sécurité, approuvé et reconnu. Comment restaurer la confiance dans l'apprentissage ? Déjà, c'est redonner un sentiment de contrôle à l'apprenant. C'est-à-dire, on va lui proposer des choix. Il va ? choisir ce qu'il se sent capable de faire, même si c'est minime, mais au moins, il a un sentiment de contrôle. Également, c'est valoriser l'effort, pas juste le résultat. Tu as bien persévéré, ton raisonnement est logique, même si l'outil ne marche pas encore, même si tu ne maîtrises pas tel ou tel type d'outil, même si ça, tu ne sais pas encore faire, ce n'est pas grave, tu es en train d'apprendre. Également, c'est créer des victoires rapides, c'est remettre en place des exercices où la réussite est atteignable rapidement. C'est ce qui va nous permettre aussi d'apporter toutes ces petites victoires et qui vont permettre de redonner confiance. C'est favoriser la narration positive intérieure. Je vous en avais parlé sur un autre podcast avec l'autosuggestion positive qui nous permet régulièrement de reprogrammer notre cerveau positivement et c'est d'aider à reformuler les croyances limitantes. Tu n'es pas mauvais ou mauvaise, tu es en train d'apprendre quelque chose de difficile. Et comme tout ce qui est difficile, ça prend du temps. C'est de mettre en lumière les progrès, utiliser pourquoi pas un journal de progression et noter tout ce qu'on sait faire en plus chaque semaine. Je vais vous raconter une petite anecdote dans mes débuts de formatrice. Quand j'ai commencé, ce qui me terrorisait le plus, c'était la prise de parole en public. Dès que je sentais que les participants décrochaient ou qu'ils me lançaient une objection, je me sentais déstabilisée. En plus, j'étais jeune, donc j'étais facilement face à des gens qui avaient beaucoup plus d'expérience que moi. Et pire encore, quand ils ne répondaient pas à mes questions. Je le vivais presque comme un piège parce que je ne savais pas comment m'en sortir. Je me refermais intérieurement et au vu à quel point mon visage est expressif naturellement, je n'ose même pas imaginer ce que ça pouvait donner. Si je pouvais me revoir aujourd'hui, je crois que je rougirais de honte, mais avec une certaine tendresse finalement, parce que vraiment, il faut avoir de la compassion pour celle ou celui que nous avons été quand on a débuté. Aussi, il faut se rappeler que nos apprenants aussi débutent, souvent, eux aussi. Ils viennent pour apprendre, ils viennent avec leurs doutes, leurs blocages, leur peur de ne pas être à la hauteur. Moi, à l'époque, je pensais justement que je n'étais pas à la hauteur. Du coup, j'avais tendance à vouloir abréger un peu mes interventions, à zapper quelques exercices parce que j'avais peur qu'ils ne fonctionnent pas, ou qu'ils ne m'écoutent pas, ou que ça ne les motive pas, ou qu'ils ne les comprennent pas. Et j'avais peur de me décrédibiliser. Du coup, par peur d'échouer, je n'osais pas vraiment essayer des choses nouvelles. Et puis, un jour, j'ai eu un déclic. Une formation comme une autre au départ, et pendant le recueil des attentes, une participante s'est ouverte. Elle a partagé ses appréhensions, ses objectifs pour la journée, et aussi toutes ses mauvaises expériences passées en formation. C'était simple, c'était sincère, et incroyablement fort pour toute l'audience qui était présente. À ce moment-là, tout a changé. L'ambiance, le lien avec le groupe, et moi aussi mon propre regard finalement sur la journée que je suis en train de leur faire passer. Et j'ai saisi en fait cette opportunité, j'ai fait le tour de la salle en gardant cette même authenticité. Et d'un coup, c'est comme si on avait tous posé nos masques. Ce jour-là, j'ai compris que mon rôle n'était pas juste de transmettre du savoir, c'était aussi de rencontrer des êtres humains, de les écouter, de les accueillir. Et plus je comprenais qui était en face de moi, plus je pouvais adapter ma posture, mon discours et ma manière d'animer ma journée. Depuis, je commence toujours mes formations avec ce moment d'échange. Je pose des questions, j'écoute les histoires, j'installe un climat de confiance. Alors, mesurément, évidemment, sur le temps, parce qu'on ne peut pas passer 25 minutes par personne en faisant un tour de table. Mais en tous les cas, je vois à quel point ça change tout. Les participants osent, ils s'expriment, ils posent des questions, ils participent, sans aucune peur du ridicule. Et moi, pour le coup, je ne vis plus jamais deux journées identiques. Pour chaque groupe, ça va être totalement unique. Et puis, plus je les connais, plus je me sens libre, plus je me sens créative. Et j'ai beaucoup plus de plaisir à transmettre. Au final, un module, je peux le faire 15 fois, je vivrai 15 fois une journée différente. Donc c'est aussi quelque chose qu'on peut se dire, c'est apprendre à enseigner, c'est aussi apprendre à rencontrer. Alors par exemple, si je devais donner un exemple concret d'une transformation, on peut prendre Carole, manager dans une petite entreprise. Au départ, elle pense qu'elle n'est pas bonne en management. Et puis ensuite, elle est accompagnée par un coach. Elle se met en place un système de feedback régulier et de petites victoires avec son équipe. Et en trois mois, son leadership est reconnu. Et elle dit, je croyais que je ne savais pas faire. Et puis finalement, j'avais juste jamais essayé dans de bonnes conditions. Je n'avais pas les exercices, je n'avais pas les outils, je n'ai pas été formée. Un autre exemple, par exemple, un formateur indépendant en informatique, Stéphane, au départ, après une série d'ateliers mal notés, il pense qu'il n'est pas pédagogue, il envisage même d'arrêter la formation, il croit que finalement certains sont faits pour ça et puis pas lui. Ce qui peut changer, c'est par exemple de rejoindre un programme de supervision entre pairs, c'est-à-dire qu'il peut parfaitement échanger avec d'autres formateurs et puis finalement il découvre. qu'il posait peu de questions ouvertes en formation, qu'il allait trop vite, qu'il ne faisait pas d'atelier. Il réorganise ses séquences avec des cas pratiques progressifs. Et en quelques semaines, les retours deviennent beaucoup plus positifs. Et il se dit, ce n'était pas que je n'étais pas fait pour enseigner, mais c'est que je n'avais pas encore appris comment faire passer le savoir. Et si je prends un dernier profil, Luna, étudiante en première année de médecine. dès les premières semaines elle est submergée, les autres ont l'air de tout comprendre, elle se dit je ne suis pas assez intelligente pour ça, elle arrête même d'assister à certains cours, et au final un changement qu'elle a mis en place, un tuteur étudiant va l'apprendre sous son aile et lui montrer comment construire une méthode de travail qui va être adaptée à son rythme, elle va diviser ses sessions d'études, elle va créer des fiches synthétiques, elle va rejoindre un groupe de révision, elle va se mettre en action plutôt que de rester en inertie, et finalement elle va se rendre compte que ce n'est pas qu'elle était moins capable, C'est juste qu'elle était en train d'apprendre à apprendre. Si ce sujet vous a parlé, partagez cet épisode et dites-moi si vous aimeriez un épisode en particulier. Écrivez-moi en privé sur mon Instagram, onechangecoachingéducation. Pour le prochain épisode, nous parlerons d'un outil puissant pour inverser la puissance apprise. C'est l'outil du feedback. Alors le feedback, on en parle depuis des années, mais est-ce qu'on sait tous vraiment bien donner un feedback ? Comment donner un feedback qui construit, qui motive et qui guide ? Il ne s'agit ni de flatter, ni de corriger, mais d'aider à voir. Donc c'est un outil puissant pour gagner en confiance aussi et en autonomie. À très bientôt dans vos écouteurs. Et je terminerai avec cette grande citation stoïque de Sénèque. « Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas les faire, c'est parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. »