Speaker #0Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Entre savoir et être, le podcast qui aide les coachs, formateurs et managers à transmettre avec puissance, clarté et impact. Aujourd'hui, nous explorons un outil simple, mais souvent mal utilisé, la question. Mais pas n'importe quelle question. Pas les questions fermées, mécaniques ou directives. Non. Nous allons parler de ces questions puissantes, qui éclairent, qui dérangent parfois, mais surtout qui provoquent des prises de conscience profondes. Parce qu'une question bien posée peut transformer un regard, une posture et une trajectoire. Que vous accompagnez des clients en coaching, des apprenants en formation, ou des collaborateurs dans vos équipes, cet épisode vous donnera des clés concrètes pour questionner avec impact en fonction de votre rôle. Je suis Lauriane Karadjinov, coach et formatrice et fondatrice de OneChange Coaching et Éducation. Les fondements d'une question puissante, c'est quoi ? D'abord, une question. Qu'est-ce qui fait qu'une question devient puissante ? Il ne s'agit pas d'impressionner ni d'intellectualiser. Une question puissante, c'est une question qui ouvre un espace intérieur, qui invite à réfléchir autrement, qui met en mouvement et surtout... qui respecte la liberté de l'autre, mais aussi sa part de responsabilité. Pour cela, elle est souvent ouverte. Elle commence par comment, qu'est-ce qui, en quoi, et si, pourriez-vous m'en dire plus, pourquoi, pour quelle raison, etc. C'est une question qui est courte, pas plus d'une phrase. Elle est orientée vers le sens, la valeur et l'émotion, et elle est sans jugement. Elle n'est pas là pour avoir une réponse rapide, elle est là pour créer une prise de conscience. Alors qu'est-ce qu'une prise de conscience ? On parle souvent de prise de conscience, d'ailleurs, dans tout un tas de domaines. Finalement, la prise de conscience, c'est le moment où une personne comprend quelque chose de nouveau sur elle-même, sur une situation ou sur son fonctionnement, de manière claire, lucide et souvent irréversible. Elle passe d'un mode automatique ou inconscient à une forme de compréhension éclairée qui ouvre la voie à un changement volontaire. En d'autres termes, c'est le « Ah, je ne l'avais jamais vu comme ça » ou « Maintenant, je comprends mieux pourquoi » . Et elle marque le début du changement parce qu'on ne peut pas modifier ce dont on n'a pas conscience. On change d'angle de vue, donc de perception sur un contexte connu, donc confortable, mais pas forcément efficace dans toutes les situations. Alors, voici quelques exemples de différentes prises de conscience pour les accompagnants. Déjà, en coaching, ça peut être « je me rends compte que je dis oui à tout, mais finalement, j'ai peur quand même moins si je dis non » . Donc ça, c'est une prise de conscience qu'un coaché peut avoir envers son coach. En formation, ça peut être un formateur qui a une prise de conscience et de se dire « je réalise que j'enseigne comme j'ai appris et finalement, ce n'est peut-être pas la meilleure méthode et elle n'est pas forcément adaptée à tous mes apprenants » . Ça, c'est une prise de conscience pour un formateur. Pour un manager, ça va être de se dire « finalement, je me rends compte que je suis ultra contrôlant, ce n'est pas que je n'ai pas confiance dans les processus, mais que je n'ai pas confiance dans les gens » . Donc ça aussi, c'est une prise de conscience pour un manager. Un coach va avoir l'art de faire émerger la conscience. Ça c'est un point important parce que le coach est un très grand questionneur. Donc dans l'accompagnement individuel, la question puissante c'est le cœur du métier. Le coach n'est pas là pour conseiller, il est là pour aider la personne à s'entendre penser différemment. Je vais vous donner une première situation. Une coachée va dire à son coach « je n'arrive pas à prendre ma place dans mon équipe » . La question piège qu'un coach pourrait poser c'est « pourquoi tu n'y arrives pas ? » . Cette question va enfermer et elle va supposer qu'il y a un blocage. Si on veut poser une question plus puissante, ce sera plutôt « qu'est-ce que… » prendre ta place signifie pour toi concrètement ? Et qu'est-ce qui t'empêche aujourd'hui de te l'autoriser ? Ici, on va toucher au sens, à une croyance limitante et à l'image de soi. Et on ne va pas être sur un phénomène bloquant. Donc le silence qui suit est d'ailleurs souvent plus riche que la réponse immédiate. Laissons un petit silence installé pour laisser le temps à notre coaché de répondre. Donc, il peut y avoir une autre approche. Si tu avais déjà pris pleinement ta place, qu'est-ce que tu ferais différemment ? On utilise le futur projeté. pour débloquer l'imaginaire. En coaching, ces questions permettent des bascules intérieures qui changent tout, même si aucune solution n'est encore trouvée. Et ce n'est pas le but, parce que la solution, c'est au coaché de la trouver. Donc, ça va apporter un éclairage précis sur la situation qui est vécue à l'instant T, permettant au coaché de reconnaître sa propre responsabilité dans le contexte actuel, d'où il se plaint, et finalement, il a aussi sa part de responsabilité. Donc, ainsi, il peut naturellement envisager une voie de changement en agissant et en ajustant ses modes de pensée. par lui-même. Le formateur, lui, son rôle, c'est de créer du sens et pas uniquement du savoir. Donc, Un bon formateur ne se contente pas de transmettre, il fait réfléchir. L'objectif, ce n'est pas que l'apprenant sache tout, mais qu'il comprenne, s'approprie et transforme. Une petite situation que je peux vous donner, en formation de leadership par exemple, un participant dit, je dois tout vérifier moi-même, sinon ça ne suit pas derrière. Donc la question classique qu'on pourrait poser, qui ne serait pas forcément la bonne question, ce serait, et ça ne t'épuise pas de devoir tout gérer ? Là, on est dans un jugement. Une question puissante qu'on peut poser à ce moment-là, c'est... Qu'est-ce que ce besoin de tout vérifier dit de ta manière de faire confiance ? Et si tu t'autorisais à ne pas tout contrôler, qu'est-ce que tu redouterais vraiment ? Ces questions vont toucher aux représentations, aux valeurs sous-jacentes de la personne et au cadre de référence. En formation, la question puissante ne donne pas la réponse, elle crée l'envie de chercher soi-même. Et si le groupe est là, on peut rebondir sur les réponses, en posant par exemple qui se reconnaît dans ce dilemme que cette personne vient de nous exprimer. On va créer de l'intelligence collective sans rien imposer. Le manager, lui, son rôle, c'est de questionner pour responsabiliser. Le manager est souvent tenté d'apporter la solution, mais à long terme, c'est contre-productif parce que le but pour son équipe, c'est d'être en autonomie et lors d'une problématique, c'est de savoir apporter eux-mêmes leur première solution. Donc poser une bonne question au bon moment, c'est faire monter en autonomie, en conscience et en compétence. Voici une situation simple. Un collaborateur arrive. Je ne sais pas comment gérer ce client agressif. Un réflexe courant qu'on pourrait avoir en tant que manager, ce serait de lui donner les solutions. Tu devrais lui dire ça, moi je ferais ci, moi je ferais ça. Et finalement, on va penser à sa place. Une question puissante, intéressante. Qu'est-ce que tu sais déjà sur la manière de gérer ce type de situation, si on l'a déjà vécu ? Quelle option, même imparfaite, pourrais-tu tester ? Et là, on montre que l'on croit en sa capacité d'agir. On va passer de soutien passif à soutien responsabilisant. Une petite variante stratégique. Si tu étais à ma place, qu'est-ce que tu me conseillerais ? Si on inverse les rôles, on stimule l'autonomie décisionnelle. Voici quelques questions universelles à garder en tête. Par exemple, si je dois vous donner des questions puissantes qui sont valables dans les trois métiers, elles sont comme les clés suisses du questionnement. Je vais vous les donner ci-après. On en a cinq intéressantes déjà. Qu'est-ce qui t'échappe encore dans cette situation pour faire émerger un angle mort ? Quelque chose qui fait qu'on n'arrive pas à se mettre en marche. Qu'est-ce qui t'empêche aujourd'hui d'agir différemment ? Ce qui permet d'identifier les freins réels d'une personne. Si tu n'avais aucune contrainte, que ferais-tu ? Ça permet de libérer l'imaginaire et le champ des possibles quand on est bloqué dans une situation. Qu'est-ce que cette difficulté t'enseigne sur toi ? Ça va nous connecter avec la quête de sens. Et quelle serait une première action simple à poser maintenant ? Ça va permettre d'enclencher un mouvement. Voici un panel structuré de questions puissantes réparties selon 5 piliers fondamentaux du coaching que nous avons cités, donc les valeurs, les croyances, les limites, les besoins et les talents. Ces questions sont formulées pour provoquer des prises de conscience adaptées à un contexte de coaching individuel ou d'accompagnement et transposables à la formation ou au management. Premier point, les valeurs. C'est ce qui est profondément important pour une personne, ce sont ses moteurs invisibles. Nous, en Coutignes... Pour nous, les valeurs, c'est ce qu'on appelle le squelette psychique. C'est ce qui fait qu'on arrive à se lever tous les matins et qu'on y va avec aplomb. Le jour où les valeurs n'y sont plus, eh bien, on n'a plus envie d'y aller. Donc déjà, qu'est-ce qui est non négociable pour toi dans cette situation ? Qu'est-ce que cela dit de ce qui compte vraiment pour toi ? Quand tu te sens aligné, quelles valeurs sont respectées chez toi ? Quand tu es en colère ou frustré, quelle valeur est probablement bafouée ? Si tu devais choisir trois valeurs fondamentales qui guident tes décisions, lesquelles seraient-elles ? Dans ce que tu vis actuellement, Quelles valeurs essayent de se faire entendre ? Je vous invite à y réfléchir quelques instants. Ensuite, dans un deuxième point, nous allons voir les croyances. Les croyances, c'est ce qu'une personne tient pour vrai et souvent inconsciemment. Ce sont des croyances qui sont établies par les expériences de vie, douloureuses ou moins. Ça peut être également tout ce que nous avons eu en héritage dans notre éducation. Donc les croyances, ce sont soit des croyances aidantes ou limitantes, mais en tous les cas... C'est ce que nous tenons personnellement pour vrai. Voici quelques questions qui peuvent nous aider à ramollir ces croyances. Qu'est-ce que tu croiserais ici sans jamais l'avoir remis en question ? D'où te vient cette façon de penser ? Est-ce encore utile aujourd'hui pour toi ? Si tu pensais l'inverse de ce que tu crois, qu'est-ce que ça changerait ? Qui t'a appris que ce n'était pas possible ? Est-ce une vérité ou une interprétation que tu répètes depuis longtemps ? Quelle croyance t'aide à avancer aujourd'hui ? et laquelle te freine. Pareil, je vous invite à y réfléchir quelques instants. Dans un troisième temps, il y a ce qu'on appelle les limites ou les zones de blocage. C'est ce que la personne pense ne pas pouvoir dépasser ou les contraintes réelles qu'elle sait auto-imposer. Voici quelques questions qui peuvent nous aider à sortir de nos limites. Qu'est-ce qui te semble impossible aujourd'hui et pourquoi ? Est-ce une limite réelle ou une peur déguisée ? Parce que souvent, une limite est une peur et une peur vient d'une croyance. Jusqu'où es-tu prêt à aller pour dépasser cela ? Si tu sortais de cette zone de confort, qu'est-ce que tu pourrais découvrir ? Quelle est ta frontière actuelle et qui l'a destinée ? Et si tu t'autorisais à aller 5% plus loin de cette limite, qu'est-ce qu'il se passerait ? Également, je vous laisse y réfléchir. En coaching, il y a également un point très important, quatrième point, les besoins. Les besoins, c'est ce qui est vital pour le bien-être et l'équilibre, souvent mal exprimé et même souvent mal compris. Et des fois, on ne sait pas réellement de quoi on a besoin, mais au final, on a toujours un besoin caché ou latent ou finalement implicite qui n'est pas réglé et qui nous pose des problèmes pour avancer. Voici quelques questions que vous pouvez utiliser dans le cas des besoins. De quoi as-tu réellement besoin dans cette situation ? Ton besoin est-il entendu ou compensé ? Comment est-il compensé si c'est le cas ? Qu'est-ce que tu cherches à nourrir en profondeur ? Est-ce un besoin de sécurité, de reconnaissance, de liberté, de sens ? Comment pourrais-tu exprimer ce besoin clairement et sainement ? Et si ce besoin restait insatisfait, qu'est-ce que ça créerait chez toi ? Quand les besoins ne sont pas assouvis, malheureusement, ils nous freinent pour monter dans la pyramide. On connaît tous, ou si vous ne connaissez pas, je vous invite à le découvrir et à le chercher. ce qu'on appelle la pyramide des besoins de Maslow, qui est une pyramide dans laquelle on va trouver tous les besoins fondamentaux de l'être humain. Et finalement, pour pouvoir monter jusqu'en haut de la pyramide, il va falloir assouvir les besoins qui se trouvent en dessous. S'ils ne sont pas tous assouvis, malheureusement, on ne pourra pas passer aux besoins supérieurs. Donc au final, le travail des besoins est un travail considérable et très important dans la réussite de ses objectifs. Les talents. Alors ? Les talents, c'est ce que la personne sait faire naturellement très bien, même si elle ne le reconnaît pas toujours. C'est ce qu'on sait faire depuis qu'on est enfant. Ce sont des capacités naturelles qui ne nous demandent aucun effort. Alors, quelques questions, par exemple, pour découvrir des talents. Qu'est-ce que tu fais facilement que d'autres trouvent difficile ? Dans quoi te sens-tu à ta juste place ? Qu'est-ce qui t'énergise profondément quand tu le fais ? Si je demandais à trois personnes de ton entourage quel est ton talent principal, qu'est-ce qu'elles diraient ? Qu'est-ce que tu minimises chez toi, mais qui est une vraie force ? Comment pourrais-tu mettre plus souvent ce talent au service de ce que tu vis actuellement ? Je vous laisse prendre quelques instants également pour y réfléchir. Au final, nous l'avons vu aujourd'hui, poser une question puissante, ce n'est pas être intelligent, c'est être profondément présent à l'autre. Que vous soyez coach, formateur, manager, votre rôle est d'être créateur de conscience, pas donneur de leçons. Si ce sujet vous a parlé, n'hésitez pas à partager cet épisode à un maximum de personnes qui pourraient utiliser ces outils. Et dites-moi si vous aimeriez un épisode en particulier. Pour cela, écrivez-moi en privé sur mon Instagram, sur OneChangeCoachingEtEducation. Je serai ravie de pouvoir échanger avec vous. Dans notre prochain épisode, entre savoir et être, nous irons plus loin. Comment rendre nos coachés apprenants ou collaborateurs réellement autonomes ? Parce que finalement, le but du jeu, c'est surtout celui-ci. Avec tous les outils que nous avons déjà développés sur les précédents podcasts, le but est effectivement d'arriver à l'autonomie de nos collaborateurs, de nos coachés et de nos apprenants. Finalement, on parlera de transfert de responsabilités, de cadres sécurisants et de savoir lâcher aussi au bon moment. A très bientôt et d'ici là, n'oubliez pas que finalement, ce n'est pas la réponse qui change une vie, c'est souvent la bonne question. Et si vous deviez repartir avec un seul message sur cet épisode, ce serait que la qualité de nos questions détermine la profondeur des transformations que nous rendons possibles.
