Speaker #0Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Entre savoir et être, le podcast des accompagnants qui prennent eux aussi le temps de s'accompagner eux-mêmes. Dans ce podcast, on explore ensemble les réalités, parfois silencieuses, mais bien présentes de nos métiers d'accompagnement. Que vous soyez coach, formateur ou manager, ce rendez-vous est fait pour vous. Je suis Lauriane Karadzinov, coach, formatrice et fondatrice de OneChange Coaching et Éducation. Aujourd'hui, un épisode un peu particulier, un épisode sur le doute, les émotions, ce qu'ils disent de nous quand on est formateur, coach ou manager. Avez-vous déjà pensé, après une séance ou une réunion, est-ce que j'ai vraiment aidé cette personne ? Pourquoi j'ai réagi comme ça ? J'étais peut-être un peu trop tendue ? Je ne suis pas sûre d'avoir été à la hauteur aujourd'hui. Si ces pensées vous sont familières, restez avec moi, car ce n'est pas un bug, c'est juste un signal, et vous allez découvrir pourquoi. Tout d'abord, le doute, c'est un indicateur de conscience professionnelle. Dans nos métiers, on est souvent vu comme les sachants, les guides, les repères dans la tempête, mais ce rôle... peut aussi nous piéger. Il crée une pression implicite, ne jamais faillir, toujours être aligné, confiant et inspirant. C'est bien gentil, mais pourtant douter, c'est aussi souvent un signe de conscience aiguë de notre part sur les personnes que nous accompagnons. Je vais vous donner un exemple. Un coach me confiait « Après une séance, j'ai senti que j'avais poussé la personne trop loin. Mais bon, j'en suis pas sûre. Est-ce que c'est moi qui doute ou est-ce que c'est de l'intuition ? » Ou un manager également qui a pu me dire « Je suis censée être le pilier. » Mais certains matins, je me demande si je ne fais pas fausse route. Et puis parfois, il nous peut arriver de faire un transfert sur nous-mêmes dans une situation similaire à notre client, que nous avons déjà vécu, mais avec nos propres mécanismes et notre histoire. Mais au final, les clés à apporter ne sont sans doute pas les mêmes que nous avons utilisées, qui ont fonctionné avec nos mécanismes personnels, mais qui ne sont pas forcément appropriés à notre interlocuteur. Ce qui nous oblige surtout à prendre beaucoup de recul pour ne pas en faire une affaire personnelle. Une petite clé que je peux vous transmettre. Déjà, c'est que le doute ne remet pas en cause notre compétence. Il prouve qu'on s'interroge, qu'on cherche à faire mieux, à rester éthique et puis surtout à ne pas fonctionner en pilote automatique. Psychologiquement, c'est ce qu'on appelle la métacognition, la capacité à penser sur nos propres pensées. Et c'est un atout très puissant, à condition qu'il ne devienne pas trop envahissant. Alors, derrière le doute, il y a les émotions. Un doute n'arrive jamais seul. Il est souvent accompagné d'un ressenti physique ou émotionnel. Une boule au ventre, un cœur serré ou de la nervosité. Le premier pas, c'est déjà de nommer l'émotion qui se cache derrière. Est-ce que c'est de la peur, de la tristesse, de la colère envers soi-même ? Est-ce que c'est une forme de honte un peu silencieuse ou un syndrome de l'imposteur ? Je me souviens, dans mes premières heures de formatrice, j'avais 23 ans. J'étais clairement un bébé. Je me suis retrouvée face à des clients qui étaient bien plus âgés et expérimentés que moi, mais je devais les former. Ce qui m'a toujours sauvée, c'est l'humilité de ma place. Je suis toujours restée à ma place, ni plus ni moins, et je leur disais que j'étais là pour leur transmettre une compétence qu'ils n'avaient pas encore acquise, sans pour autant leur apprendre leur métier et tout le socle qu'ils avaient déjà par leur expérience. Et d'ailleurs, j'en apprenais bien aussi à leur côté, ce qui m'enrichissait chaque jour et qui me permettait aussi d'anticiper différentes questions par des explications que je pouvais donner déjà un petit peu en amont. Je vais vous proposer un petit exercice sur un court moment. Pensez à une situation où vous êtes où vous avez douté. Revenez-y tranquillement, même fermez les yeux si vous voulez vous y projeter. Quel mot vous pourriez mettre sur l'émotion qui s'est présentée à ce moment-là ? Et si finalement cette émotion avait un message à vous transmettre, lequel serait-il ? Vous savez, accueillir ces émotions permet de reprendre du pouvoir, sinon ce sont elles qui nous pilotent inconsciemment et qui prennent le pouvoir. Et dans les métiers d'accompagnement, les émotions contenues finissent toujours par fuiter dans nos interventions. Soit par notre ton, notre regard, ou nos silences, ou nos hésitations. Et au final, nous nous mettons inconsciemment à créer ce que nous redoutons le plus. Alors que faire avec tous ces doutes ? Je vais vous donner quelques outils concrets, en sachant que la première clé déjà, c'est de ne pas les fuir, de ne pas les nourrir. Ce serait plutôt de même de les reconnaître, et forcément de les traiter. Donc voici trois pratiques puissantes pour travailler sur vos doutes. Déjà, vous pouvez par exemple tenir un petit carnet de doutes. physique ou numérique après une situation inconfortable. Vous pouvez noter ce qui s'est passé, ce que vous avez ressenti, vos hypothèses. Est-ce que vous feriez différemment ? Ça s'appelle de la distance cognitive. Ça va structurer les zones de flou. Ensuite, il y a le miroir bienveillant. Trouvez un père ou un mentor ou un collègue de confiance avec qui vous pouvez déposer vos questionnements sans crainte d'être jugé. C'est souvent dans le regard de l'autre que nos doutes vont prendre leur juste place. Il y a aussi ce qu'on appelle la supervision. C'est l'espace professionnel par excellence pour déposer vos émotions, prendre du recul et vous réaligner. Ce n'est pas un coaching de plus ou un rendez-vous de plus avec quelqu'un, mais c'est plutôt je dirais un temps d'hygiène mentale et relationnelle pour ceux qui portent la responsabilité de guider. La supervision, elle est totalement indispensable dans le monde du coaching et de l'accompagnement, et surtout notamment en période de doute, car elle permet un autre angle de vue inutilisé, car nos mécanismes nous appartiennent et nous n'avons pas les mécanismes. Alors, est-ce qu'on peut douter et être un bon accompagnant ? Grande question, n'est-ce pas ? Peut-on incarner une posture d'autorité, de leadership, tout en étant traversé par des doutes ? Oui, mais à une condition, être aligné avec soi-même. Alors, qu'est-ce que ça veut dire ? Je vais vous donner un exemple personnel. Un jour, une formatrice a osé dire à son groupe « Je sens que cette séquence ne prend pas comme je l'espérais, je me demande ce qui manque. » Résultat, les apprenants se sont sentis considérés, inclus, même responsabilisée. Parce que finalement, cette formatrice, en montrant sa zone de doute, elle a généré beaucoup plus d'adhésion et pas moins. Et ça a humanisé la séquence. Donc, petite conclusion intéressante, c'est que le doute partagé avec sincérité et pas avec fragilité mais avec lucidité, va créer de la connexion, de l'authenticité et de l'humanité. Je vais vous donner quelques exemples de situations par métier. D'abord, le formateur. Un formateur peut douter sur son impact sur l'adhésion. de son groupe et aussi sur sa posture. Je peux vous donner quelques exemples concrets. Après une session où des participants sont restés très silencieux, est-ce que j'ai été trop théorique ? Est-ce qu'ils ont décroché ? Ou est-ce qu'ils sont en train de réfléchir ? Ou alors lorsqu'un participant pose une question déstabilisante, est-ce que je dois reconnaître que je ne sais pas ou que je n'ai pas la réponse ? Ou est-ce que je dois broder ? Ou alors, à la fin d'une formation, une personne ne remplit pas le questionnaire d'évaluation. Finalement, je pourrais me dire, est-ce que c'est un signe qu'ils n'ont rien retiré ? Est-ce que finalement, tout ce que je leur ai apporté, ils ne l'ont pas pris ? Les émotions associées à ce qui se passe à ce moment-là, ça va être l'incertitude, la dévalorisation, la culpabilité professionnelle de sentir de ne pas avoir été à la hauteur, et parfois une irritation un petit peu déguisée. Bon, ils n'ont pas été réceptifs et finalement, on va se mettre à douter de soi. Qu'est-ce que ça peut révéler ? Ça peut révéler que le formateur va avoir tendance finalement à rechercher la reconnaissance face à son auditoire. et s'il ne l'a pas, le doute va rapidement s'installer. Pour le coach, le doute peut être posé sur ce qu'on appelle la neutralité, puisque quand on est coach, on doit être extrêmement neutre, on ne donne pas d'avis. Également sur l'éthique que l'on a, puisqu'on a un gros code de déontologie en coaching. Et puis sur la transformation réelle, puisque le but du coach, c'est de transformer un maximum les situations avec des outils que l'apprenant, ou tout du moins le coaché, va utiliser. Donc des exemples concrets en coaching, après une séance très fluide, on va se dire finalement, est-ce que j'ai été trop dans le confort ? est-ce que je l'ai réellement challengé sur les sujets d'aujourd'hui ? Ou alors, après avoir partagé un feedback un petit peu direct, est-ce que c'était bienveillant ? Est-ce que j'ai projeté mes propres filtres ? Ou alors, en accompagnant un client qui stagnerait dans son processus de coaching, se dire, est-ce que je fais fausse route ? Est-ce que je suis encore utile ? Est-ce que je devrais l'orienter vers quelqu'un d'autre ? Les émotions qui seront associées à cette période de doute pour le coach, ça va être le doute éthique, l'impuissance. l'inconfort identitaire. Et puis finalement, ça peut être aussi un petit peu de la honte, comme on l'a vu précédemment avec le formateur, de se dire finalement je devrais savoir gérer ça. Qu'est-ce que ça va révéler ? Ça va révéler un haut niveau de responsabilité perçu dans la relation parce qu'effectivement, quand on est coach, on a une très grande responsabilité face à son coaché. On ne peut pas faire n'importe quoi, dire n'importe quoi et faire faire n'importe quoi ou être en dessous, en tous les cas, des attentes demandées. Également, c'est d'avoir une posture très exigeante. parfois des fois trop fusionnelle ou trop distante. Quand on est trop fusionnelle avec son coaché, ce n'est pas bon. Et quand on est trop distant avec son coaché, ce n'est pas bon non plus. Donc, effectivement, on va travailler sur cette zone de doute. Pour les managers, le doute, ce sera plutôt sur la légitimité du poste, sur l'autorité et sur la vision. Quelques exemples concrets. Lorsqu'une décision impopulaire doit être prise par un manager, il pourrait se dire facilement est-ce que je trahis mes valeurs ou est-ce que je fais ce que l'entreprise attend de moi ? Quand une collaboratrice en difficulté ne progresse pas, malgré plusieurs entretiens, le manager peut se dire « est-ce que c'est moi qui suis trop indulgent ou est-ce que je suis trop directif ? » Est-ce que je suis un mauvais manager pour cette personne-là ? Un autre exemple, par exemple, face à un conflit entre deux membres d'équipe, le manager peut se dire, est-ce que je dois intervenir directement ? Est-ce à moi de régler ça ? Ou est-ce que je dois les responsabiliser ? Donc, les émotions qui vont être associées à cette période de doute pour le manager, ça va être la solitude, ça va être l'ambivalence, ça va être une injustice perçue par les collaborateurs. Et le manager peut aussi avoir peur d'être perçu comme froid ou inefficace. Et parfois, Ça peut être aussi une colère intériorisée. Pourquoi est-ce que je suis seule à porter tout ça ? Qu'est-ce que ça révèle au sein de notre manager ? C'est une tension permanente entre performance et bienveillance. C'est le poids de la position hiérarchique et la peur de mal faire vis-à-vis de l'équipe et de la direction. Donc au final, si on doit résumer ces trois mécanismes communs, le formateur va douter souvent sur son impact. Le mécanisme caché, ce sera plutôt un besoin d'être utile et légitime. Le risque qui peut arriver si ce n'est pas réellement reconnu, c'est un burn-out pédagogique et une perte d'élan dans la façon de former. Pour un coach, le type de doute, ce sera plutôt un doute sur la posture et sur l'éthique. Le mécanisme caché, ce serait plutôt la recherche de justesse relationnelle, d'être ni trop en position haute ni en position basse. Et en termes de risque, si on ne reconnaît pas son doute, c'est du sur-contrôle ou une perte totale de confiance en soi. Pour le manager, si le doute est plutôt sur la décision et la légitimité, les mécanismes cachés seront la plupart du temps une tension entre posture et humanité. Donc on a un petit peu de mal finalement à choisir entre l'un et l'autre, alors que c'est surtout une question de dosage. Et puis finalement, le risque qui peut arriver si on ne reconnaît pas son doute, c'est l'isolement et c'est plutôt même, je dirais, l'autoritarisme défensif. parce que soit on va s'isoler, parce qu'on ne va pas continuer. d'aller vers les autres parce qu'on a le sentiment qu'on n'est pas légitime, ou alors de l'autoritarisme défensif, pourquoi ? Parce qu'on va faire du sur-contrôle, l'hyper-contrôle, pour ne pas venir trop, je dirais, gratter la coquille qui nous pose problème. Alors comment sortir des doutes sur l'instant ? Déjà, dans un premier point, en termes d'objectif, ce sera de garder sa posture tout en régulant le doute en direct. Quand on est en train de former, coacher ou manager, on n'a pas le luxe de faire une pause ou de ruminer. Il faut garder de la présence, de la clarté et de la fluidité. Donc voici six stratégies concrètes et discrètes que vous pouvez utiliser sur l'instant, même pendant que vous êtes en interaction. Un premier point, c'est de revenir à l'intention et non à la perfection. Quand l'autocritique monte, ce que je viens de dire par exemple n'était pas clair, ce que j'ai fait n'était pas ok, tournez votre attention vers l'intention. Mon intention, c'est d'éveiller la réflexion, d'ouvrir un espace et de faire progresser. Le cerveau adore se perdre dans le « est-ce que j'ai bien dit ? Est-ce que j'ai bien fait ? » Pourquoi ? Parce qu'on cherche la reconnaissance. Donc, ramener votre attention à pourquoi je fais ça va vous aider à vous réaligner immédiatement. Je vais vous donner un petit exemple qui m'est arrivé en formation. J'animais une formation sur des méthodes et des techniques de vente. Tout se passait très bien. L'équipe était super engagée, notamment une participante qui était très solaire. Et je partageais un principe central avec eux, c'était de leur dire, avant de vouloir vendre un produit, il faut déjà d'abord bien consulter son client, on prendra un temps de consultation. Et là, je sens une bascule chez cette participante, je la vois s'éteindre. Son attitude a changé et j'ai perçu une fermeture. Immédiatement, une pensée m'a traversée, je me suis dit, mais est-ce que j'ai dit quelque chose qui l'a mise en difficulté ? Est-ce qu'il y a quelque chose qui ne va pas ? Et j'ai senti le doute pointer. Et je me suis dit, est-ce que je suis trop théorique ou est-ce que je suis trop loin de leur réalité ? Au final, qu'est-ce que j'ai fait ? Je suis revenue à mon intention de départ. Plutôt que de chercher à reformuler ou à me justifier dans l'urgence, je suis revenue à mon intention. Le but, ce n'est pas d'avoir raison, mais d'ouvrir un espace où ils peuvent réfléchir à leur pratique et finalement se sentir outillés. Et c'est depuis cette posture que je me suis autorisée à aller un petit peu plus loin. Au final, j'ai osé le contact humain direct et bien évidemment respectueux. Ça n'empêche pas d'être direct et respectueux. J'ai regardé cette participante et je lui ai dit tout simplement, dis-moi, j'ai le sentiment que tu n'es pas d'accord avec ce que je dis. Est-ce que tu peux t'exprimer ? Alors, ça peut être un moment de vulnérabilité pour le formateur, parce que forcément, on se laisse critiquer, quelque part, en public. Mais si on le fait, c'est qu'on donne l'autorisation. Et forcément, il y a plusieurs questions qui peuvent se poser pour soi-même. C'est de se dire, est-ce qu'elle va me contredire ? Est-ce que je vais perdre l'attention de la salle ? Et puis, est-ce que je perds en légitimité ? Alors, je prends un risque qui va finalement se transformer en opportunité de mettre le doigt sur un problème majeur dans l'équipe qui ne trouvera pas de solution si une discussion claire en interne ne se déclenche pas. Et cette ouverture crée un espace de sécurité. Et cette jeune participante m'a répondu, sans aucune agressivité mais avec totale franchise, elle m'a dit « ce n'est pas que je ne suis pas d'accord, c'est que notre patronne ne nous laisse pas le temps de faire de vraies consultations. Du coup, tout ce que tu dis est intéressant, mais ça ne s'applique pas chez nous. » Vous voyez, dans cet exercice, nous avons transformé le doute en levier d'adaptation. Plutôt que de nous crisper sur le contenu prévu ou de défendre notre méthode, nous sommes restés adaptables, ouverts et utiles. Et finalement ? Qu'est-ce que j'ai dit après ? Justement, si vous souhaitez vendre plus, il faudra peut-être oser cette discussion avec votre responsable parce que prendre 5 minutes de plus en amont avec un client, c'est ce qui peut vous faire économiser 15 minutes de négociation derrière et sécuriser 10 fois plus de ventes. Au final, j'ai reconnecté la méthode à leur réalité en leur redonnant du pouvoir d'action même dans un cadre contraint. Au final, ce qu'on a fait en réalité, c'est sortir du doute par la relation et l'intention. Au final, en faisant cet exercice, vous avez ressenti une rupture de lien, de doute qui vous alerte, et on a bien senti que quelque chose n'était pas aligné avec ce que je présentais. Donc, on n'a pas fui le doute, on l'a utilisé pour ouvrir le dialogue. On est resté ancré dans notre rôle de facilitateur, pas dans la démonstration, mais dans l'adaptabilité du terrain, et on a transformé une objection en ressource pour ramener à une transformation. Et c'est ce qui s'est fait ensuite, puisque l'équipe... a eu une discussion claire avec leur responsable pour prendre plus de temps. Et finalement, ça a beaucoup mieux marché. Donc au final, cet exemple illustre parfaitement comment le doute peut surgir, même quand tout semble bien aller, que ce doute est souvent le signal d'une micro-rupture de lien, et que c'est en revenant à l'intention de départ, et non pas à la perfection du module qu'on est en train d'animer, qu'on va retrouver sa légitimité et son impact. En formation, coaching ou management, Le doute ne vient pas forcément de l'incompétence, mais de notre intelligence relationnelle. C'est souvent un signe subtil que quelque chose a bougé chez l'autre. Et si, au lieu de le fuir, on osait simplement créer du lien ? Il y a une autre clé qui est de basculer vers l'écoute active. Quand vous doutez de ce que vous êtes en train de dire, arrêtez de vous écouter vous-même. Tournez-vous vers l'autre. Posez une question ouverte. Comment procédez-vous habituellement ? Qu'est-ce que cela a comme impact positif ? Qu'est-ce qui peut être changé pour réussir ? Qu'est-ce que l'on doit conserver qui fonctionne bien ? Reformulez ce que la personne vient de dire en réponse en prenant en compte leur mécanisme et demandez qu'est-ce que ça vous évoque. L'écoute est un refuge très puissant en vous reconnectant à la personne en face, vous quittez la boucle mentale du doute. Une autre clé qui peut vous aider en fonction d'une période de doute, c'est de bouger subtilement votre corps, parce que le doute provoque souvent un micro-enfermement physique. Le regard se fige, le souffle va monter. et le corps se crispe. Faites un geste minuscule pour casser cette spirale infernale et vous aider à revenir en conscience. Déjà, c'est vous redresser légèrement. C'est ancrer les deux pieds dans le sol. C'est ouvrir vos épaules. Respirez un bon coup. Changez légèrement de position. Si on est assis, on se met debout. Si on est debout, on peut aller s'asseoir. C'est poser la main sur une table, sur son cœur ou sur un carnet. Ou également se lever et marcher. Le mouvement interrompt l'émotion, toujours. Il vous replace dans le présent. corporelle au lieu du mental. Également, il est intéressant de choisir une question pivot pour se recentrer, une question que vous auriez un petit peu préparée en amont, ce qu'on appelle des questions réflexes. Quand le doute vous trouble et que vous sentez que vous perdez votre impact par exemple, qu'est-ce qui est le plus utile pour vous maintenant ? Quelle est votre priorité ? Où est-ce que vous sentez que ça bloque ? Si vous deviez repartir avec une seule idée d'ici et aujourd'hui, ça serait laquelle ? Ces questions vous ramènent dans votre rôle de facilitateur et pas de prestatif infaillible, un bloc de glace à qui on ne peut poser aucune question ou qui va se braquer dès qu'on ne va pas être d'accord avec lui. Une dernière clé intéressante, c'est d'utiliser un mot d'autoréassurance silencieux. Qu'est-ce que c'est ? Eh bien, c'est de créer un petit mot intérieur, comme une sorte de mantra discret qui vous appartient, que vous répétez en silence au moment où vous sentez le doute monter. Je suis au service des personnes. avec qui je suis aujourd'hui. Présence, avant, performance, j'ouvre, je n'impose pas, je crée des prises de conscience positives et objectives. Ces simples petits mots vont interrompre la spirale du doute et restaurer votre centrage intérieur. En résumé, le doute n'est pas le problème, c'est l'isolement dans le doute qui peut le devenir. En pleine posture d'accompagnement, L'idée n'est pas de chasser le doute, mais de ne pas s'y enfermer. également de rester en relation avec les gens qui sont face à nous et de revenir à soi subtilement, en conscience, se rappeler le pourquoi du rendez-vous du jour et l'objectif à atteindre. Si on s'égare en chemin, eh bien, on prend un autre chemin. Au final, ce que je veux que vous reteniez aujourd'hui, c'est que le doute fait partie du chemin. Il ne signe pas une faille, mais une profondeur d'analyse. Les émotions qui l'accompagnent sont des sources d'informations précieuses et les espaces comme la supervision ou la réflexion partagée peuvent les transformer en levier de croissance. Si ce sujet vous a parlé, partagez cet épisode et dites-moi si vous aimeriez un épisode en particulier. écrivez-moi en privé sur mon Instagram, onechangecoaching et éducation. Merci de m'avoir accompagnée sur cet épisode entre savoir et être. Dans le prochain épisode, on va parler d'un défi que vous connaissez sûrement si vous êtes formateur, comment garder l'attention d'un groupe pendant 7 heures qui devient passif et quand les regards décrochent au bout de 20 minutes. C'est horrible, oui. Et si la solution, ce n'était pas forcément le contenu, mais aussi la posture. Et si la clé, ce n'est pas d'être un meilleur transmetteur, mais aussi... Un meilleur facilitateur de sens ? On parlera ensemble de ces techniques issues du coaching qui transforment la manière de former. Créer de la co-responsabilité dans la salle, questionner plutôt qu'expliquer, garder l'énergie d'un groupe comme on accompagne un individu, et surtout, laisser la place au silence, à l'expérience, et au cheminement des uns et des autres, chacun à leur rythme. Parce que les nouvelles générations n'ont pas moins d'attention, elles ont besoin de plus de sens, de rythme et de lien. Alors, comment passer du « je forme » au « je fais émerger » ? Comment mettre la posture du coach au service de la transmission ? Ce sera le thème de notre prochain épisode. Former avec l'impact d'un coach. Capter, engager et transformer. Surtout à ne pas manquer si vous avez déjà senti un groupe vous échapper. Si vous voulez passer d'un formateur qui parle à un formateur qui transforme. Je terminerai avec cette phrase. Le doute, c'est le vent qui teste la solidité de notre ancrage. Ce n'est pas une faille, c'est une invitation à se recentrer. Prenez soin de vos ressentis. Ils sont vos guides les plus fins.
