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• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Entre savoir et être, le podcast qui aide les coachs, formateurs et managers à transmettre avec puissance, clarté et impact. Aujourd'hui, on va parler de quelque chose d'essentiel. comment accompagner avec l'impact d'un coach. Pourquoi ? Parce que dans un monde saturé d'informations, former ne suffit plus. Il faut capter, former intelligemment et surtout, engager durablement. Que vous soyez coach, formateur ou manager, ce rendez-vous est fait pour vous. C'est le rendez-vous des accompagnants. Dans cet épisode, on va explorer ensemble trois piliers clés. Comment capter l'attention et créer un espace d'écoute actif ? Comment former sans surcharger ni assommer ? Et enfin, comment engager l'autre ? dans une mise en mouvement réelle et durable. Je suis Lauriane Karadzinov, coach et formatrice et fondatrice de OneChange Coaching et Éducation. Pourquoi intégrer du coaching dans tous les métiers de l'accompagnement est-il devenu essentiel ? Déjà tout d'abord parce que le contexte a changé. La surcharge d'informations, tout le monde a accès à la connaissance en ligne et transmettre ne suffit plus. Il y a l'individualisation des parcours, chacun apprend, chacun attend qu'on s'adresse à lui. pas à une masse de gens. Et également la pression du temps et la quête de sens. Les gens veulent apprendre vite, mais surtout ce qui a du sens pour eux. Résultat, former, manager ou conseiller comme en 2010 ne fonctionne plus du tout. On ne recherche plus un sachant, mais un révélateur, un facilitateur d'autonomie. Et c'est exactement la posture du coach. Qu'est-ce que le coaching apporte concrètement ? Déjà, une écoute active. On capte l'attention réelle des personnes et ça permet de partir des besoins réels de la personne ou d'un groupe. Également, une responsabilisation de l'autre, c'est-à-dire qu'on encourage les prises de décisions personnelles et ça crée de l'engagement durable. Et également, une posture de non-jugement qui va rétablir la sécurité psychologique, donc c'est une vraie clé d'apprentissage pour la collaboration, et également va favoriser la remise en question volontaire. Donc au final, si on devait faire un comparatif des méthodes classiques d'il y a dix ans, dans les anciennes pratiques, le formateur expert arrivait et déroulait uniquement son PowerPoint, Eh bien, aujourd'hui... Un formateur est plutôt un formateur coach qui va co-construire, questionner et mettre en activité son groupe. Ça crée plus de participation et une meilleure mémorisation. Dans les anciennes pratiques managériales, le manager est plutôt directif et il décide, il informe, il ne fait que du descendant. Aujourd'hui, on a affaire à des managers coach qui vont questionner, écouter et développer les compétences de leurs collaborateurs. Ça va créer plus d'engagement, d'autonomie et plus de cohésion. Le coach conseillé d'il y a 10 ans qui donnait des solutions toutes faites, eh bien aujourd'hui, c'est fini. Un coach, en termes de posture, doit être un coach accompagnateur qui va faire émerger les solutions du client. Ça va apporter plus d'approbation et de transformation durable. Quelques exemples concrets. Par exemple, avant, on avait le formateur typique. Voici les étapes de la gestion de conflit. Écoutez bien. Eh bien aujourd'hui, avec une posture de coaching, on aurait plus tendance à dire voici une situation tendue, qu'est-ce que vous feriez ? Qu'est-ce qui pourrait aggraver ? ou désamorcer l'attention qui arrive sur cette situation de conflit. Et puis, vient l'apport ciblé. L'apprenant est acteur, il n'est pas spectateur. Avant, par exemple, un manager d'équipe, arrivé dans une réunion, pouvait dire « j'ai vu vos résultats, vous devez corriger ça et ça, comme ci et comme ça » . C'est vrai que ça ne donne pas super envie quand on est en face dans la salle parce qu'on se sent totalement infantilisé. Et au final, aujourd'hui, avec du coaching, un manager coach, ce serait plutôt de dire « qu'est-ce qui, selon vous, a bloqué sur ce dossier ? » Qu'est-ce que vous proposez pour améliorer ? De quoi avez-vous besoin ? Et là, on est plus dans l'analytique, la progression, et puis finalement, le collaborateur va s'approprier la solution. Avant, on avait des coachs consultants, des coachs conseillers qui disaient tu devrais faire ci, tu devrais faire ça, ça marchera mieux comme ci, ça marchera mieux comme ça. Un coach ne doit pas donner de conseils. Aujourd'hui, il va plutôt dire si tu regardes cette situation avec un pas de côté, qu'est-ce que tu vois ? Et là, notre coaché va prendre conscience et va changer de l'intérieur. En résumé, former, manager... ou accompagner avec une posture de coach, c'est passer de l'impact ponctuel à une transformation durable. Et ce n'est pas plus transmettre des réponses, c'est plutôt déclencher des prises de conscience, créer de la clarté du mouvement et surtout responsabiliser son équipe, son collaborateur ou son apprenant ou son coaché. Premier point, on va apprendre à capter. Déjà, capter, c'est quoi ? C'est créer une ouverture mentale et émotionnelle. On le sait, on ne peut pas enseigner à quelqu'un qui ne nous écoute pas ou qui n'a pas envie de nous écouter pour diverses raisons qui peuvent lui appartenir. La première mission, ce n'est pas de transmettre, c'est de connecter. Déjà, il faut se connecter avec son public et son auditoire. Ça, on l'a vu dans l'épisode 2 sur le fait de savoir captiver son audience. Aujourd'hui, on va aller plus loin. C'est ça finalement la spécialité des bons coachs. Ils savent entrer dans l'univers de l'autre avant de chercher à l'éclairer. Par exemple, pour un coach, imaginez une coach qui commence sa séance par cette simple question. Qu'est-ce qui est vraiment important pour toi aujourd'hui ? Plutôt que d'imposer une structure, un sujet particulier, Elle va capter ce qui compte pour l'autre. Elle va créer un espace psychologique où la parole va circuler librement. Pour le coaché, c'est peut-être aujourd'hui, pour lui, le bonjour pour venir exprimer une problématique qu'il n'a peut-être jamais exprimée. Et si le coach arrive avec un programme défini, il va lui couper l'herbe sous le pied et le coaché ne pourra pas s'exprimer. Capter pour un formateur, c'est comment ? Par exemple, un formateur, lui, pourrait démarrer sa session par « Quelle est, selon vous, l'erreur la plus courante qu'on fait dans ce domaine ? » Eh bien ? le groupe va se projeter, il va partager, il va débattre, et là, on a capté l'attention. Pour un manager, ce sera plutôt capter en réunion, par exemple, commencer une réunion par un retour d'expérience. Tiens, cette semaine, j'ai eu une situation compliquée avec un client, je vous la raconte. Et puis finalement, on va être dans l'écoute active. Est-ce que les autres ont vécu la même chose ? Le cerveau est en alerte, le lien est créé. Capter, c'est allumer la lumière, c'est pas parler plus fort, c'est parler plus juste. Ensuite, on va former. Donc, accompagné, transmettre avec clarté et sans surcharge. Pourquoi est-ce qu'il faut former comme un coach ? Eh bien tout simplement parce qu'à notre époque, la formation traditionnelle est souvent trop descendante. Le coach, lui, pose des questions, mais l'autre en mouvement intellectuel. L'idée, c'est d'éviter le gavage d'informations et de passer à une logique d'activation. Par exemple, pour un coach, face à un client bloqué, un coach ne dit pas « tu devrais faire ça » , il demande « qu'est-ce que tu n'as pas encore essayé ? » Et pourquoi ? C'est là que va naître l'apprentissage durable. c'est la responsabilisation. Pour un formateur, par exemple, plutôt que de commencer par la théorie, le formateur inverse l'approche. Moi, c'est des choses que je fais souvent en formation. Je fais ce qu'on appelle des techniques d'appel. Je vais proposer un cas concret à résoudre et puis je vais revenir à la théorie pour donner les clés de compréhension à ceux qui n'ont pas compris ou ceux qui n'avaient pas les réponses. Voici une situation d'équipe en tension. Comment vous vous y prendriez ? Par exemple, si en toute logique, vous êtes censé connaître ce produit, qu'est-ce que vous pouvez m'en dire ? Donnez-moi cinq points clés de ce produit. Voilà, ça peut être différents types de questions pour mettre en challenge son auditoire. Et au final, ça va obliger à mobiliser l'intelligence collective avant de recevoir des réponses, je dirais, prêtes à penser. Pour un manager, ça va être plutôt celui qui veut faire progresser son équipe. Il ne va pas commencer en disant « voici la bonne façon de faire » . Parce que déjà, c'est la nôtre qui nous appartient la plupart du temps. C'est des mécanismes qui nous appartiennent. Ça ne veut pas dire que ça fonctionne pour tout le monde. Et finalement, il va dire « quelle solution vous avez envisagée ? » Qu'est-ce qui a marché ? ou pas. Au final, ensuite, il va compléter ou structurer avec les différents apports qui vont lui être donnés par ses collaborateurs. Donc finalement, former, ce n'est pas démontrer uniquement ce qu'on sait, c'est permettre à l'autre de comprendre, de réfléchir, de s'approprier des solutions qui fonctionnent avec ses propres mécanismes et de ce fait, il aura beaucoup plus d'impact et ce sera beaucoup plus efficace à appliquer. Ensuite, il y a engager, passer de l'intention à l'action. Pourquoi l'engagement est-il clé ? Parce que c'est une étape qui est souvent oubliée. On transmet, on questionne, mais on oublie de créer un engagement actif dans la durée. C'est pourtant là que tout se joue, dans le passage à l'action. Pour un coach, par exemple, en fin de séance, un coach demande toujours quel est le premier petit pas que tu peux faire avant notre prochain rendez-vous. Ce n'est pas une vague promesse pour un truc qui ne sera pas réalisable. C'est un pas concret, même si c'est petit. C'est ça, c'est de l'engagement durable et mesurable. Pour un formateur, Le formateur conclut avec un outil très simple mais très puissant, le plan d'action personnel. Chaque participant écrit « ce que j'ai décidé d'essayer dans ma pratique dès demain, c'est… » tel point, tel point, tel point. Ça va créer une trace mentale et un ancrage post-formation. Pour un manager, en fin de réunion, le manager va prendre 5 minutes pour faire son tour de table. Chacun partage un point à mettre en œuvre cette semaine. L'équipe ne repart pas juste avec des idées mais des engagements explicites finalement. Engager, c'est transformer le savoir en pouvoir. C'est faire que l'impact va durer au-delà de la séance. Voici 9 outils concrets répartis par métier pour capter l'attention en coaching, en formation et en management. Ces outils peuvent être utilisés en début de séance, en réunion ou en intervention pour créer une connexion émotionnelle, cognitive et relationnelle. Tout d'abord pour les coachs. Pour les coachs, on va créer un espace de présence et d'engagement émotionnel. Il y a ce qu'on appelle la question miroir. Qu'est-ce qui est important pour vous aujourd'hui dans cet échange ? Ça va permettre d'amener la personne à se centrer. sur des enjeux profonds dès le début. Ça va activer l'introspection. Deuxième idée, le scan émotionnel. Proposez un mini-check-in émotionnel en une phrase. Sur une échelle de 1 à 10, où est votre niveau d'énergie et d'engagement ? Et pourquoi ? Ça va favoriser la prise de conscience de l'état intérieur de la personne et va vous aider à ajuster votre posture et votre programme. Également, il y a ce qu'on appelle la visualisation flash. Imagine que notre séance se termine et que tu ressors avec une prise de conscience très forte. Qu'a-t-il dû se passer selon toi ? Ça va ouvrir le champ des possibles et susciter la projection, qui est un outil exceptionnel en coaching, parce que ça aide les personnes à aller plus loin dans leur vision des choses et avoir leur situation sur du moyen à long terme. Pour les formateurs, voici donc trois clés intéressantes pour stimuler l'attention cognitive et la curiosité. Déjà, vous avez l'effet crochet ou le... hook, on appelle. Commencez par une statistique frappante, une anecdote, un choc ou un mythe à déconstruire. Par exemple, 80% des erreurs en entreprise ne sont pas dues à l'incompétence mais au manque de clarté. Comment est-ce possible selon vous ? C'est d'arriver avec des données chiffrées qui vont mettre en conscience les gens sur une situation et en fait les faire réfléchir sur comment faire évoluer ou améliorer une situation. Une deuxième clé, le dilemme actif. Proposez un mini cas de conscience dès le départ. Vous êtes manager et deux collaborateurs méritent une promotion. Il y en a un qui est loyal et l'autre, il est plutôt brillant mais instable. Qui choisissez-vous et pourquoi ? Ça permet de faire travailler du raisonnement en conscience. En troisième point, vous avez ce qu'on appelle le vote express ou le sondage en live. Donc en présentiel ou en digital, posez une question à réponse multiple pour provoquer l'implication immédiate. Par exemple, quel est selon vous le plus gros frein à l'apprentissage dans votre métier ? Ou si c'est sur de la connaissance, C'est bien. vous mettez un vote sur une gamme qui vient de sortir, un produit qui vient de sortir, ou sur un process que vous avez mis en place, etc. Et ça permet effectivement tout de suite de capter l'attention parce que les gens vont se sentir impliqués dans la conversation de départ. Pour les managers, ça va être de créer de la connexion humaine et de donner du sens. Par exemple, les trois clés que je peux vous donner ici, ça va être la question d'ouverture réflexive. Qu'est-ce qui vous a rendu fière cette semaine dans votre travail ? Voilà une première question intéressante parce que ça va amener du positif et ça va engager émotionnellement vos collaborateurs. Un deuxième exercice intéressant, c'est le tour d'alignement. Par exemple, en début de réunion, chacun va exprimer une phrase. Où est-ce que j'en suis ? Ce que j'attends ? Ce que j'ai en tête aujourd'hui ? Ça va créer une décharge mentale et une meilleure présence des collaborateurs. Et une troisième clé qui est le storytelling métier. Par exemple, c'est raconter une anecdote vécue, un succès ou un échec en lien avec le sujet de la réunion. Ça va créer de l'ouverture, de l'identification ou une attention un petit peu plus forte que les slides. Voici maintenant dans la même structure les trois erreurs à éviter, surtout pour ne pas perdre l'attention ni l'engagement métier par métier. Donc on va commencer par les coachs. Ce qui brise la présence et l'ouverture d'un coaché, déjà, c'est de commencer avec un objectif flou ou imposé, comme on l'a vu un petit peu tout à l'heure. Une erreur qui est fréquente, qu'on peut faire en début de séance, c'est par exemple « Alors, aujourd'hui, on va travailler sur ce que j'ai prévu. » Le résultat, c'est que la personne ne se sent pas acteur, elle va plutôt subir sa séance et au final, si on ne fait pas une co-construction dès le départ, la personne ne va pas se sentir inclue dans le moment qui est fait pour lui. Un deuxième point rédhibitoire, c'est de couper la parole trop souvent ou de reformuler trop tôt. Alors, couper la parole ou reformuler trop tôt. Couper la parole en coaching, c'est quelque chose qui existe. C'est quelque chose qu'on peut même, je dirais, établir dans le contrat de départ qu'on a mis en place avec son coaché. Quand on démarre un coaching avec son coaché, on va mettre des règles en place. Et dans les règles en place, on peut parfaitement proposer dans ces règles de couper la parole quand quelque chose nous semble important à dire. Par contre, si c'est trop fréquent, ça risque d'être compliqué, parce que c'est quand même au coaché principalement de s'exprimer. Et également de reformuler trop tôt quelque chose sans avoir attendu la fin de ce que notre coaché a à nous dire. Par exemple, oui, je vois, donc en gros, tu veux dire que. Là, on va un petit peu trop vite, on généralise un propos. Donc ça va casser l'élan du coaché et ça le met sous contrôle. Donc, c'est plutôt à éviter parce que le vouloir aller plus vite que l'autre va créer ce qu'on appelle l'intellectualisation à sa place. Et ce n'est pas forcément une bonne chose. Troisième clé également sur des choses à éviter, c'est de rester dans le mental trop longtemps. Une erreur qui peut arriver souvent, par exemple, c'est « dis-moi ce que tu penses de cette situation » , puis enchaîner sur d'autres questions logiques. La tension peut vite chuter si on n'active pas le ressenti ou la projection. Donc, on évite d'être toujours dans ce que l'on pense. pense, mais on peut être aussi dans le ressenti ou le senti, parce que sinon on oublie d'impliquer les émotions ou le corps. Trois points également importants à éviter pour les formateurs. Donc déjà, ce qui peut vite faire décrocher ou déconnecter les apprenants. c'est de dérouler une présentation dès les premières minutes sans vraiment prendre contact avec son auditoire. Par exemple, une erreur fréquente, voici le sommaire de la journée, diapo 1 sur 80, c'est sûr que là, on sait qu'on va avoir beaucoup de choses à prendre en termes d'informations, mais si dès le départ, on n'est pas venu chercher son groupe, eh bien, on va les perdre dès le départ. Donc, ça va tuer l'engagement initial, l'apprenant devient passif. Ce qui est donc à éviter, c'est de commencer par du contenu froid sans aucune interaction avec son audience. C'est important d'utiliser des icebreakers, c'est important d'utiliser les attentes également des personnes qui sont face à nous et puis de faire le tour un petit peu de leurs objectifs. Également, un deuxième point à éviter pour les formateurs, c'est de parler trop longtemps sans interaction. Par exemple, 15 minutes de théorie sans question ni activité, c'est très long aujourd'hui pour un public. Donc l'attention humaine chute après 7 à 10 minutes. Ce qui est absolument à éviter, ce sont les tunnels d'infos unilatéraux et sans échange. Un troisième point à éviter, c'est de donner les réponses avant de poser des questions. Alors voilà, ça c'est très souvent dans le monde de la formation, on a tendance à vouloir tout dire, tout donner parce qu'on est très généreux. Et malheureusement, on perd vite son auditoire parce qu'on ne les rend pas curieux. Donc au final, comment faire ? Éviter d'arriver avec des méthodes tout de suite, parce que sinon ça va supprimer l'envie de chercher et de comprendre. Donc le truc à éviter, c'est vraiment de livrer des solutions sans créer un besoin. ou tout du moins une vraie curiosité de la part de nos apprenants, les questionnants et le départ. Et pour nos managers ? Alors pour nos managers, ce qui va couper la motivation ou créer du désengagement, déjà dans un premier temps, c'est de démarrer une réunion sans dire pourquoi on est là. Il n'y a pas d'ordre du jour, on n'a pas fait le point, on ne sait pas pourquoi on est venu. Donc ça, ce n'est pas forcément la meilleure des méthodes parce que c'est important pour des collaborateurs de savoir pourquoi ils sont venus. Donc si l'équipe ne voit pas le sens de la réunion, ni ce qu'elle y gagne, il y aura une absence totale de contexte qui fera qu'il n'y aura pas vraiment d'intention claire sur la réunion. Donc il faut absolument donner du sens à une réunion. Un deuxième point, c'est de monopoliser la parole ou imposer des décisions. Aujourd'hui, une grosse erreur, c'est je vais vous expliquer ce qu'on va faire. C'est d'abord expliquer ce qu'on va faire, oui, mais uniquement si on a co-construit avant, parce que sinon, on va perdre également la motivation des collaborateurs. dans une prise de décision ou dans un process à mettre en place. Les collaborateurs décrochent car ils n'ont aucun espace d'expression qui leur a été mis en place. Donc à éviter surtout, c'est de confondre pilotage et contrôle. En troisième point, c'est de ne pas reconnaître les apports ou les efforts. Par exemple, une erreur, c'est de passer directement au problème ou au chiffre. Donc ça va générer de la frustration, de la motivation. Donc surtout à éviter absolument, c'est d'ignorer le besoin de reconnaissance pour maintenir l'engagement. Même si les résultats ne sont pas toujours présents, Il est extrêmement important de valoriser ce qui fonctionne. On l'a vu aujourd'hui, que vous soyez coach, formateur ou manager, votre rôle n'est plus seulement d'expliquer mais de transformer. Et cela passe par trois étapes clés. Capter pour ouvrir la porte, former pour faire émerger l'intelligence et engager pour générer du mouvement. Adopter la posture du coach, c'est refuser la posture du sachant pour endosser celle du révélateur. C'est ça ! l'impact durable et c'est aussi ce qui différencie ces deux professions que l'on a souvent tendance à mélanger. Si ce sujet vous a parlé, n'hésitez pas évidemment à le partager et dites-moi si vous aimeriez un épisode en particulier. Écrivez-moi en privé sur mon Instagram sur OneChangeCoaching et Éducation. Je me ferai un plaisir d'échanger avec vous. Merci de m'avoir accompagnée sur cet épisode de Entre savoir et être. Et dans notre prochain épisode, on ira plus loin dans la posture du coach en abordant un outil fondamental, les questions puissantes. Celles qui réveillent, qui dérangent parfois, mais surtout qui déclenchent les prises de conscience. Que vous soyez coach, formateur ou manager, cet épisode vous apprendra à poser les bonnes questions au bon moment. Et je terminerai cet épisode en vous disant que dans les métiers d'accompagnement, la posture du coach, c'est d'accepter de quitter la scène pour passer dans les coulisses et aider l'autre à jouer son propre rôle.