Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode de Feedback. Et aujourd'hui, je voulais un peu démystifier ce rôle de manager et je voulais qu'on rentre un peu plus dans le détail de ce que font vraiment, dans leur journée, les excellents managers. Qu'est-ce qui peut te faire passer d'une manager ordinaire, d'une manager... opérationnel à une leader qui s'assume, une leader extraordinaire. Parce que, on ne va pas se mentir, c'est un peu une vraie question. Quand on devient manager, on a une fiche de poste, on sait à peu près ce qu'on doit faire, mais on ne nous l'explique pas vraiment en formation, en gros, de quoi doit être constituée notre journée, en fait. Or, pour être une excellente manager, on doit poser des habitudes. car ce sont elles qui vont faire la vraie différence. Donc je t'invite à écouter ce podcast. Je vais parler comme d'habitude en toute transparence de ce que j'ai pu observer, analyser pendant mes 17 ans passés en management. On va décortiquer tout ça maintenant. Alors pour rien te cacher, au début de ma carrière de manager, j'étais complètement perdue. Moi, je n'avais aucune idée de ce que je devais faire de ma journée de manager. Et je voyais mes boss dans leur bureau. Et vraiment, je me souviens, je me disais, mais ils font quoi exactement derrière leur ordi ? Pourtant, tu vois, ils avaient l'air hyper concentrés. Je me disais, ils font exprès de jouer au démineur ou à un jeu de cartes pour passer le temps. Je me posais vraiment la question. C'était même ça avant même que je devienne moi-même manager. Et du coup, quand j'ai été nommée à ce poste-là, je ne savais pas vraiment quoi faire de mes journées. Parce que je n'avais pas appris. temps d'observer mes managers, je n'avais pas pris temps de me renseigner là-dessus. Parce qu'en fait, mes tâches opérationnelles de contrôleuse de gestion, puisque ça, c'est mon métier de base, je suis plutôt dans les chiffres, les tableaux Excel, ça, c'est mon métier d'origine, mais ça, je savais faire, c'était rassurant pour moi, c'est ma zone de sécurité, ma zone de confort. Je courais partout, je répondais à mes mails, j'expliquais à mes ingénieurs, à mes équipes, voilà. comment est-ce qu'ils devaient remplir les tableaux, quel délai, quel deadline j'attendais de, etc. J'étais dans tous les problèmes, mais en fait, je ne prenais le temps de ne rien construire. Et c'est devenu encore pire quand je suis devenue manager. Et puis, j'ai eu la chance de travailler aux côtés de managers vraiment exceptionnels, des fondateurs d'entreprises, des PDG, des leaders brillants, et j'ai vraiment eu deux mentors dans ma vie, d'un point de vue pro, et j'ai eu beaucoup de chance de travailler à leur côté. Tu peux d'ailleurs retrouver l'interview que j'ai faite de Thomas Bertrand, mon ancien boss avec qui j'ai travaillé pendant 12 ans. Elle est sur ma chaîne YouTube, elle est aussi sur mon podcast. Elle date d'octobre 2025, donc n'hésite pas à aller la retrouver. Et du coup, en étant aux côtés de leaders comme ça, j'ai observé, j'ai appris, j'ai testé. Et aujourd'hui, je peux te dire ce qu'ils faisaient de leur journée et moi, ce que j'ai appliqué derrière aussi. Et je peux te dire aussi ce que les autres managers, les managers ... normaux, ceux qui ne se démarquent pas, je peux te dire aussi ce qu'eux ne font pas. Et donc, je vais te détailler ce que j'ai appliqué et mis en place pendant mes 17 ans passés à manager et je vais tout te dévoiler aujourd'hui. Pour ça, je vais te détailler cinq pratiques de choses à mettre en place, vraiment ce qui distingue les managers qui marquent les esprits et ce que les autres font, les managers plus ordinaires. et surtout ce qui font mal. À chaque fois, je vais te donner le côté positif, le côté négatif, pour que tu puisses prendre des notes et vraiment t'inspirer de tout ce partage d'expérience. Je pense que c'est un épisode de podcast qui est hyper important, l'un des plus importants que je vais faire sur Feedback. Donc vraiment, n'hésite pas à prendre des notes, bien évidemment, sauf si tu es en voiture. Mais voilà, je pense qu'il y a des choses qui vont te marquer par rapport à ce que je vais te dire. La première pratique que font ces leaders un peu extraordinaires, c'est de déléguer. mais pas seulement de déléguer, de déléguer avec du sens. Je m'explique. En tant que manager, en fait, on passe notre temps à recevoir des demandes qui viennent de notre direction, des demandes qui viennent des clients, des demandes qui viennent d'autres services. Et on a tout ce réflexe de se dire, ça va être plus rapide si je le fais moi-même, ou ça va être mieux fait si je le fais moi-même. Mais crois-moi, ce n'est pas du tout ce que font les grands leaders. Je vais te partager une anecdote parce que j'ai toujours été marquée par une différence vraiment flagrante dans l'entreprise où j'ai passé 12 ans. C'est une boîte qui est familiale, qui se transmet de génération en génération, qui a été fondée par le grand-père. Et moi, quand je suis arrivée dans cette entreprise, c'était gérée par le père. Puis, elle a été transmise au fils, Thomas Bertrand, dont j'ai fait l'interview. père et le fils avec qui j'ai travaillé, ce sont des leaders qui ont vraiment marqué ma carrière, mais chacun avec leur style, leur talent et leurs défauts. Et il y avait une différence vraiment flagrante entre le père et le fils au niveau de la délégation. Le fils, Thomas, déléguait avec une facilité déconcertante, alors que son papa avait plutôt tendance à faire soi-même beaucoup de choses. Et pour moi, cet élément-là a été un des facteurs, ce n'est pas le seul bien évidemment, mais ça a été un des facteurs déterminants dans le virage qu'a pris l'entreprise, puisqu'on est passé de 50 à 150 salariés. Bien évidemment, l'entreprise avait évidemment grossi, même quand c'était le père qui était à la tête de l'entreprise, bien sûr. Mais ce duo un peu surprenant, parce qu'ils sont restés à la tête un petit peu tous les deux l'entreprise pendant longtemps, c'est ce duo-là qui a fait passer de 50 à 150 salariés, et plus précisément, la capacité de Thomas à déléguer rapidement et facilement. C'est grâce à ça d'ailleurs que j'ai pu évoluer aussi vite dans la boîte et c'est grâce à ça que d'autres personnes comme moi ont pu évoluer dans cette entreprise. Pourquoi ? Parce que ça lui a permis de gagner du temps dans son quotidien et de se concentrer sur les tâches où il excellait. Et Thomas, il était bon en marketing, en communication, en mise en place de système. Et c'est ça en fait qui a fait avancer la boîte à Pat Géant parce qu'en fait il ne perdait pas de temps sur les choses sur lesquelles il n'avait pas de talent. Donc je te partage ça en fait pour que tu retiennes une chose. Déléguer, ce n'est pas balancer une tâche. On a trop tendance des fois à se dire « ça me saoule, je vais filer à quelqu'un à faire » . Non. Déléguer, c'est avant tout créer de l'engagement en expliquant le pourquoi derrière l'action. Parce qu'une délégation qui est bien faite, elle va donner du pouvoir à ton équipe, elle va donner des opportunités de croissance, de développement et elle va te libérer du temps pour les tâches à haute valeur ajoutées. Moi, perso, j'ai tout un process que je mets en place sur comment déléguer. Mais si tu dois retenir une chose, c'est de commencer par le sens. Quand tu délègues, ne dis pas juste « fais ça pour vendredi » . Il faut que tu expliques pourquoi c'est important et comment ça s'inscrit dans une vision plus large au niveau de la personne, de ton service, de l'entreprise. Et c'est ça en fait qui va donner de la motivation, de l'autonomie et du sens au travail. Et du coup, il y a plusieurs choses que ces managers ne font pas. Ils ne font pas de micromanagement. Ils ne reprennent pas la tâche derrière l'équipe parce que ça va être plus rapide et mieux fait si c'est moi qui peaufine ça et ça. Et du coup, ils ne s'épuisent pas eux-mêmes en faisant tout. Et en fait, les managers qui ne délèguent pas s'étonnent d'être débordés. Ils s'étonnent de ne pas arriver à sortir de l'opérationnel. Alors, si c'est une thématique qui te parle, ce côté d'être débordé, de ne pas arriver à sortir à tête de loup, etc. Je donne une conférence ce jeudi 27 novembre 2025. à 20h. Sur les 3 piliers incontournables pour sortir de l'opérationnel, tu as les liens dans la description de cet épisode. Peu importe où tu m'écoutes, Apple Podcast, Spotify ou YouTube, réserve ta place, inscris-toi. Vraiment, je vais te donner les 3 piliers incontournables pour sortir de l'opérationnel quand on est manager. C'est une des meilleures conférences que je donne. Je sais qu'elle a un impact énorme sur beaucoup de managers. Donc, réserve-y ta place, parce que bien évidemment, c'est limité. Je suis limitée par Zoom. Et on passera une heure en live ensemble pour voir comment tu peux sortir de cet opérationnel et apprendre à gagner du temps. Le deuxième concept que j'ai envie de te partager de ce que font vraiment les excellents managers dans leur journée, c'est qu'ils passent du temps en tête à tête avec leur équipe. Alors, c'est ma marotte. Tu sais que c'est un sujet que j'adore aborder parce que pour moi, ça a vraiment changé ma vie en tant que manager. J'ai vu tellement de personnes mettre en place des entretiens individuels, des entretiens one-one, mais qui se sont retrouvées à les annuler, à ne pas les prioriser dans l'agenda, à ne pas donner de cadre clair à ces entretiens, à juste les faire parce qu'il faut les faire, qu'ils ont vu sur LinkedIn que c'était bien de les faire, ou alors de leur donner qu'un sens purement opérationnel. C'est dommage de faire ces erreurs-là, alors que c'est un des leviers essentiels qui peut transformer ton management et ta relation avec ton équipe. Moi, en tout cas, ça a été mon cas. Et s'il y a bien une chose que je regrette, c'est pas les avoir mis en place plus tôt dans ma semaine de manager. Et du coup, j'ai une pensée pour Sylvie, qui est membre de Manager360, mon accompagnement qui aide les managers à être beaucoup plus sereines et beaucoup plus alignées dans leur quotidien, qui a mis en place les entretiens one-one là, en octobre. Et la première chose qu'elle m'a dit, mais pourquoi je n'ai pas mis ça en place plus tôt ? Ben oui, je n'arrête pas de vous le répéter. C'est que vraiment, ça amène une grande différence. Moi, personnellement, je les ai mis en place au bout de huit ans. Le rôle de manager est vraiment, mais pourquoi je n'ai pas mis ça en place avant ? Et en fait, les meilleurs leaders, ils vont prioriser ces moments de tête à tête. Parce qu'ils vont s'assurer ainsi que leurs collaborateurs progressent, ils vont ainsi les aider à atteindre leurs objectifs, ils vont poser des questions, ils vont écouter, ils vont débloquer certaines situations, ils vont faire réfléchir leurs collaborateurs, etc. Et surtout, ils ne les annulent jamais. Bien évidemment, ça peut arriver de les reporter, mais c'est une priorité dans leur agenda et ces moments ne sont pas négociables. Et si je dois rajouter trois éléments que les meilleurs managers ne font pas par rapport à ces entretiens en tête à tête, c'est qu'ils ne les voient pas comme des checklists ou des reportings déguisés. Ils ne les annulent pas à la dernière minute et vraiment, les managers qui stagnent, qui n'arrivent pas à avancer, se retrouvent souvent à sauter ces moments, à les annuler par manque de temps. Et en fait, ils perdent leur équipe parce que qu'est-ce que tu fais quand tu mets en place des one-one et que tu ne tiens pas dans la durée cet engagement ? C'est que tu envoies un message à ton équipe comme quoi ils ne sont pas importants. Et ça, c'est l'un des pires messages possibles. La troisième chose que font la plupart des excellents managers, c'est qu'ils travaillent sur les systèmes. Alors je sais, c'est pas hyper... Hyper sexy quand je le dis comme ça, mais c'est essentiel. Être manager orienté système, c'est ce qui va te distinguer clairement des autres. Je vais t'expliquer pourquoi je dis ça, parce que peut-être que ça ne te paraît pas très clair quand j'évoque ce concept-là. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire sortir du faire quotidien, de l'opérationnel, pour améliorer en fait les coulisses de ton service, les coulisses de l'organisation. Ça veut dire créer des outils, des rituels, définir des rôles beaucoup plus clairs, définir certains rythmes, des cadences, des deadlines, etc. Je vais te citer des exemples pour que tu comprennes ce que ça veut dire quand je parle de système. Et c'est vraiment sur ça que tu es attendu en tant que manager. La première chose que tu peux mettre en place, c'est un système RH. Comme les entretiens 1-1 que je t'ai évoqués juste avant, ça peut être aussi des systèmes d'onboarding. pour accueillir une nouvelle personne, ça peut être des systèmes d'offboarding, pour bien avoir des entretiens avec les personnes qui s'en vont, pour recueillir des données sur les améliorations de ton service. Le deuxième système que tu peux mettre en place, c'est des systèmes de responsabilisation. Qu'est-ce que j'entends par ça ? C'est diffuser des KPI, les expliquer, les analyser avec ton équipe, définir qui est responsable de quoi, t'assurer du suivi et du respect des deadlines. Ça peut être aussi... t'assurer que chacun travaille dans sa zone de compétence et qu'il y ait une répartition claire des rôles et des missions entre chacun. Un autre système essentiel pour moi, c'est le système de valeur, parce que c'est ça qui va t'aider à féliciter ou à réprimander les personnes qui incarnent ou qui fraudent, ne respectent pas ce système de valeur. Tu vois, il y a plein d'exemples possibles, il y a plein de systèmes... Il y a plein de systèmes que tu peux mettre en place. Je ne te donne que des exemples. Et bien évidemment, en fonction de ton secteur d'activité, tu auras d'autres systèmes clés, comme des CRM, si tu es en marketing ou en finance, tu vas avoir des budgets à mettre en place, etc. Et en fait, les meilleurs leaders, ils prennent le temps de travailler là-dessus régulièrement, de remettre en cause l'existant, d'améliorer ce qui existe, de trouver des solutions un petit peu nouvelles. Et en fait... Ils ne passent pas leur temps à éteindre les feux sans jamais réfléchir à l'incendie qui va suivre après, tu vois. Ils passent du temps à anticiper et à améliorer les choses. Ils ne sont pas là pour improviser, ils sont là pour structurer. Donc garde bien ça en tête. Tu n'es pas là non plus toi pour improviser, tu es là pour structurer en tant que manager. Quatrième élément important de ce que font vraiment les excellents managers et qui les démarque des managers plus ordinaires. Et ça, je l'ai vu partout, pour toutes les personnes qui ont marqué ma carrière. C'est que ces personnes investissent dans leur développement. Ça, je sais qu'on l'évite toutes et tous, parce qu'on a du mal à investir du temps et parfois de l'argent dans son propre développement et dans celui de son équipe. Pourtant, c'est crucial pour une réussite durable, et même c'est crucial, j'ai envie de dire, pour ta carrière tout court. Et en fait, on n'arrête pas de le reporter parce que c'est normal. En fait, ce n'est jamais urgent. On n'a pas besoin à l'instant T de se former. On se dit toujours qu'il y a quelque chose de plus important à faire à la place. Donc, c'est à toi de prendre ta responsabilité et de mettre fin à ça. parce que en te formant En investissant dans ton développement, tu vas être une manager beaucoup plus alignée. Tu vas être une manager qui fait ce qu'elle dit, qui s'assume, qui assume sa communication, qui anticipe les conflits, qui anticipe les choses qui vont tourner mal. Et en fait, si tu ne priorises pas ton développement, ton équipe ne va pas le faire non plus. Parce qu'ils vont se caler sur toi, malgré tout en fait, tu es un exemple pour ton équipe. Donc si tu ne priorises pas ton développement et si tu ne priorises pas le fait de t'améliorer, ils ne vont pas le faire non plus. Donc ton équipe va suivre ce que tu fais et ce que tu mets en place dans ton quotidien, pas ce que tu dis. Ce n'est pas parce que tu dis à quelqu'un de ne pas arriver en retard qu'il va le faire, c'est parce que toi tu montres l'exemple de le faire. Et donc qu'est-ce qu'ils font en fait les grands managers ? Ils lisent beaucoup. Moi je me souviens que Thomas avait une flopée de bouquins dans son bureau à chaque fois. Ils écoutent des podcasts, ils se forment. Thomas n'arrêtait pas de se former constamment, constamment, constamment. Et ce sont des leaders, des managers qui encouragent leur équipe à faire pareil. C'est Thomas qui m'a poussé à aller me former, à m'améliorer en management. C'est lui qui m'a partagé plein de bouquins en dev perso. Ça a été un vrai mentor pour moi aussi par rapport à ça, par rapport à ce qu'il faisait au quotidien, mais aussi par rapport à ce qu'il me transmettait. Et en fait, c'est pas des personnes qui disent « j'ai pas le temps de me former » . C'est pas des personnes qui vont se contenter de leur acquis parce que Une manager ou un manager qui ne progresse pas, c'est un manager qui freine son équipe. Et je pense que tu n'as pas envie de freiner ton équipe. Donc, comment est-ce que tu peux faire pour améliorer ce point chez toi ? Tu peux commencer petit. Tu peux commencer par partager des podcasts sur différents sujets à ton équipe. Moi, c'est ce que je faisais à l'époque. J'envoyais un petit mail aux responsables que je gérais et je leur disais « Prenez le temps d'écouter ce podcast, ça va vous ouvrir les yeux sur telle ou telle situation. » Ils en faisaient ce qu'ils voulaient, mais au moins j'étais une source d'inspiration aussi pour eux. Encourage les échanges. Encourage des questions. Ose poser des questions, en fait, qui sortent du cadre opérationnel. Et tu peux faire aussi des choses plus ambitieuses, bien évidemment. Tu peux aller à des conférences. Tu peux te former et être accompagné dans ta posture de manager. Il y a plein de formations pour ça. Bien évidemment, il y a la mienne. Moi, j'accompagne pendant quatre mois les managers à devenir plus sereines, grâce à Manager360. Le tout, c'est que tu fasses cette démarche-là. Si tu veux travailler ensemble, n'hésite pas à venir me contacter, bien évidemment. Mais... l'essentiel est que tu sois dans ce chemin de progression continue, car c'est hyper important pour ta carrière. Et je t'invite à valoriser aussi ces efforts quand tu vois quelqu'un de ton équipe qui le fait et qui le met en place. C'est important. Et enfin, la cinquième chose que font vraiment les excellents managers dans leur quotidien, c'est qu'ils anticipent les urgences. Ils gardent de l'espace dans leur agenda. Moi, dans mon emploi du temps, il y a toujours des créneaux un petit peu de mou. où je ne vais pas me retrouver à flux tendu. Je vais avoir du temps pour gérer les urgences, les petits bugs techniques, les demandes que je n'avais pas prévues, parce que oui, ça arrive. Et en fait, je crée de la marge pour gérer cet imprévu avec calme. Je ne stresse pas, en fait. Je sais que mon copain, à chaque fois, il est là, mais tu n'es pas stressé. Malgré tous les bugs que tu as eu aujourd'hui, je vois bien que tu n'es pas stressé. Ben non, je ne suis pas stressé, parce que mon emploi du temps est calibré pour ça, pour anticiper les urgences. N'importe quel manager a des urgences. a des feux à gérer. L'essentiel, c'est que tu canalises ton temps dédié à ça et que ça ne vienne pas cannibaliser l'ensemble de ton temps et de tes tâches stratégiques. Donc en fait, les bons managers, ils ne remplissent pas leurs semaines en mode Tetris, leur agenda à 110%, et ils ne vivent pas non plus dans le chaos permanent. Or, la plupart des managers que je croise font l'inverse, c'est-à-dire qu'ils courent partout, ils n'ont aucun espace tampon et ils subissent leur agenda. Donc s'il te plaît, crée ces plages tampon. dans ton emploi du temps pour mieux gérer l'imprévu et ça va t'aider aussi à déléguer intelligemment. Parce que les managers qui sont uniquement en réaction, ils subissent leur équipe, leur temps, leurs objectifs, leurs pressions, alors que les excellents managers, eux, ils apprennent à structurer et à maîtriser tout ça. Donc je te rappelle, je te l'ai dit tout à l'heure dans l'épisode, je ne sais pas si tu as eu le temps d'aller réserver ta place, mais je te rappelle que je donne une conférence ce jeudi 27 novembre. sur les trois piliers incontournables pour sortir de l'opérationnel. Et on voit notamment comment est-ce que tu peux anticiper les urgences. Ça fait partie du quotidien. Je vais te donner plein d'idées, plein de pistes par rapport à ça. Franchement, après tout ce que je t'ai dit, peut-être que tu peux imaginer une semaine où tu n'es pas en train de courir de partout, où tu as chaque membre de ton équipe qui avance sereinement, où tu as de la clarté, de l'espace pour manager comme il faut. Et ça, tu peux le mettre en place beaucoup plus vite et de façon beaucoup plus alignée. avec ton propre mode de fonctionnement. C'est exactement ce que je te montre lors de cette conférence jeudi soir. Donc, réserve ta place, c'est dans la description. C'est grâce à des choses très simples que tu peux le faire. Tu as déjà tout ce qu'il faut en toi pour y arriver. Tu as juste besoin d'un petit coup de pouce et j'espère que cette conférence le sera pour t'aider à débloquer ta situation. J'espère en tout cas que cet épisode t'aura plu. J'espère que ces idées t'auront parlé. Vraiment, je t'ai partagé tout ce que j'ai pu voir dans tous les managers qui ont un peu marqué ma carrière ou dans toutes les personnes que j'ai pu accompagner. N'hésite pas à me faire un retour d'ailleurs sur cet épisode et n'hésite pas à mettre en place au moins une des choses que tu auras entendues pendant ce podcast. Je te souhaite en tout cas une très bonne fin de journée, une très bonne fin de semaine et je te dis à très vite et notamment à la semaine prochaine pour le nouvel épisode. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler Management et Leadership.
