Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Ouais, je sais, je pense que le titre t'a intriguée. Mais c'est important pour moi de faire cet épisode parce que je pense que tu es peut-être dans ce cas-là. Et je vais te donner des pistes du coup pour reprendre le lead de ton équipe. Parce que peut-être que dans certaines situations, tu as basculé dans une posture d'assistance. Et on va voir comment redevenir la manager de ton équipe. Avant de rentrer dans le vif du sujet, petite introduction, j'aimerais que tu me répondes honnêtement à cette question. La dernière fois que tu as pris une décision importante pour ton équipe, je parle d'une vraie décision, vraiment stratégique, qui va orienter l'avenir de ton équipe. Est-ce que tu l'as prise parce que c'était vraiment la bonne décision et ce qu'il fallait prendre ? Ou est-ce que tu l'as prise parce que... c'était celle qui allait faire le moins de vagues avec tes collaborateurs. Donc, prends deux secondes, remémore-toi cette décision-là et sois vraiment honnête. C'est bon ? Si jamais t'as hésité, même une seconde, ça veut dire que cet épisode, il est pour toi et que tu peux continuer à l'écouter. Alors, je te préviens, ça va piquer un petit peu. Je ne suis pas là pour te faire culpabiliser, bien évidemment, mais en tout cas, ce que je vais te dire aujourd'hui, je pense que j'aurais aimé qu'on me le dise il y a quelques années. Ça m'aurait évité des mois, un temps fou, à croire que j'étais une bonne manager, juste parce que j'étais gentille, que j'étais en mode bisounours, alors que c'était en fait mon équipe qui tenait les rênes et qui me menait par le bout du nez. Donc aujourd'hui, je vais te donner trois signes qui montrent que ton équipe te manage et je vais surtout te montrer comment reprendre le contrôle et le lead de ton équipe, tout simplement. Avant d'aller plus loin... Je sais que ce sujet va forcément t'intéresser, même par simple curiosité. Sache que j'organise un live inédit le vendredi 22 mai, entre midi et deux, pour justement t'aider à reprendre les rênes de ton équipe. Tu as toutes les informations dans la description. On va vraiment creuser tout ça dans le détail. On va reposer les bases. Et du coup, réserve ta place, c'est dans le lien de la description directement. Allez, c'est parti. On va rentrer dans le détail. Mais avant ça, j'aimerais quand même te poser le contexte. Sache que ce qu'on va voir là, ça arrive généralement aux managers les plus impliqués. Celles qui veulent vraiment bien faire, qui tiennent à leur équipe. Et en fait, c'est des situations que je vois tous les jours. Et ça arrive principalement, c'est clair, aux femmes, et notamment les femmes introverties, qui essayent de ménager la chèvre et le chou, qui vont essayer de ménager les humeurs de leur équipe, plutôt que les résultats. Et donc, on passe un temps fou. à devoir justifier ses décisions, entre parenthèses, plutôt que de les prendre, ça c'est clair. On va se retrouver à adapter nos priorités en fonction des urgences des autres, alors qu'en fait, c'est peut-être pas ça qu'il faut faire. Et du coup, on finit épuisé, frustré, avec l'impression de ne plus savoir vraiment où on va, et à ne plus vraiment savoir si on est fait pour ce job ou pas. Donc, le problème, c'est ce système que tu as laissé installer. Parce que oui, si tu t'es reconnu dans ma petite introduction, ton équipe te manage. Mais c'est toi, en fait, qui les as habitués à ça. Heureusement, c'est réversible. Je vais te dire comment. Mais en tout cas, je vais te donner les trois signes qui vont t'alerter. Là, je vais te donner des pistes aujourd'hui, mais tu auras d'autres pistes encore lors du live du 22 mai dont je t'ai parlé dans l'introduction. Donc, file vite, réservez ta place directement dans la description. Le premier signe qui devrait te faire dire que tu es devenu l'assistant de ton équipe et non pas la manager, c'est que tu adaptes, comme je te l'ai dit, tes décisions en fonction de qui va râler. Notre fameux Didier, celui qui nous casse les pieds pour ne pas dire autre chose, mais au moins ça rime. Tu as une décision à prendre, une décision stratégique importante. Ça peut être une nouvelle organisation, une répartition de tâches, un changement de process, devoir se séparer de quelqu'un. Dans ta tête, ta décision elle est claire, tu sais ce que tu dois faire, tu sais ce qui est logique, ce qui va être efficace, ce qui est bien en fait pour ton équipe. Et malheureusement, avant même que tu ouvres la bouche, Tu vas commencer à te faire le film dans la tête. Tu t'imagines Didier, ton super copain, qui va commencer à faire la tête. Tu commences à entendre Sophie soupirer dans ta tête, avec cette air qu'elle a sur sa tête que tu as toujours l'habitude de voir, quand elle n'est pas contente. Tu anticipes le message passif-agressif de Thomas, qui va être envoyé ce soir après le boulot. Et là, quand tu commences à t'imaginer tout ça, tu commences à douter de ta décision. Tu commences à chercher d'autres pistes. oublier tous les éléments concrets et factuels qui faisaient que tu prenais cette décision-là. Tu essaies peut-être de l'atténuer un peu pour que ça passe mieux, voire même tu la changes carrément. Ou pire, tu décides pas. Et en fait, des fois, tu vas te dire, non, mais c'est parce que je m'adapte à mon équipe, moi je suis quelqu'un de bienveillant, moi je, vraiment, je fais du management situationnel, je m'adapte à chaque personne, au contexte, etc. On va être honnêtes une seconde, toi et moi. Si tu changes une décision alors que tu sais que c'est la bonne, uniquement parce que tu anticipes une réaction de ton équipe qui t'érise un petit peu le poil, ce n'est pas ça manager, clairement. Ce qui se passe, c'est que Martin, Didier, Sophie, Thomas, toute ta clique, ils n'ont même pas eu besoin d'ouvrir la bouche. Ils t'ont déjà influencé depuis leur bureau, sans rien te dire. Et ça, c'est clairement le signe que leur réaction potentielle, parce qu'elle n'existe pas encore, elle a plus de poids que ton propre jugement. Et donc, quand tu es dans cette situation, quand tu es face à cette décision, ce n'est plus toi qui décides, c'est ta peur. La peur de la réaction qui décide à ta place. La peur de la réaction des autres. Et ça, c'est le premier signe qui fait que ton équipe te manage et que tu deviens leur assistante. Alors, je suis peut-être un peu dure. Tu remarques que j'ai peut-être un ton plus ferme dans ma façon de parler par rapport à d'habitude. Parce que je l'ai vécu ça, plusieurs fois. Et à chaque fois, j'étais là, non, mais j'ai une excellente intelligence émotionnelle, je suis très forte pour faire que tout le monde soit d'accord avec moi, nanana, je m'en racontais n'importe quoi. J'avais juste peur, point. J'avais la trouille de la réaction des personnes d'ailleurs qui parlaient le plus fort dans l'équipe. Je ne vais pas les citer, parce que j'avais peur du conflit, j'avais peur d'être mal perçue, pas aimée, pas respectée. J'avais peur de fragiliser un début de relation possible parce que la relation, de toute façon, était déjà compliquée avec ces personnes-là. Je n'étais pas manager, en fait. Je n'étais pas manager. Pense bien que notre rôle, c'est de décider ce qui est le mieux pour l'équipe. Alors oui, des fois, tu dois écouter ton équipe. Il faut écouter ce qu'ils ont à dire, notamment s'ils ont une expertise sur le sujet. Mais à la fin, c'est toi qui tranches. Et on t'attend sur ça, même si ça ne fait pas plaisir. Le deuxième signe qui montre que... tu es peut-être devenue l'assistante de ton équipe et pas vraiment leur manager. C'est que tu passes beaucoup plus de temps à gérer leur humeur, à gérer ceux qui se sont levés du mauvais pied, plutôt qu'à piloter ton équipe, à piloter la performance. Donc là, je t'invite à faire un exercice avec moi. Tu sais que j'aime bien le concret, donc pareil, je vais te faire réfléchir un petit peu. Repense à ta semaine dernière, ce que tu as réellement fait, pas ton planning théorique là, vraiment ce que tu as fait. Est-ce qu'il y a eu ? Au moins, une seule conversation qui était centrée sur les objectifs, les résultats, ou du moins la progression de quelqu'un dans ton équipe. Une vraie conversation de manager et de pilotage. Pareil, t'es peut-être en train d'hésiter. Mon petit doigt me dit que ta semaine, elle a certainement ressemblé à ça. T'as désamorcé une tension qu'il y avait entre deux personnes qui ne s'entendent plus et qui viennent te voir tous les quatre matins pour dire « Jessica, elle n'a pas fait ça ! » Tu passes ton temps à gérer des disputes de cours de récré. Tu as peut-être aussi rassuré celui qui doute depuis que tu lui avais fait un feedback la fois d'avant. Tu as passé ton temps aussi peut-être à remotiver la personne qui est en train d'être en roue libre totale, qui est en train de lâcher prise. Entre tout ça, bien évidemment, le tableau logique, c'est tu réponds à tes mails, tu gères les urgences, les clients qui râlent, nananienanana, et tu rentres chez toi épuisé le soir sans savoir vraiment sur quoi tu as avancé. Le petit discours habituel. Je pense que tu as plutôt vécu ce scénario-là, le deuxième que je t'ai donné. Il est tellement courant que la majorité des managers pensent que c'est ça, en fait, manager. Que c'est prendre soin de tout le monde, être disponible pour tout le monde, maintenir la cohésion, qu'il n'y ait pas de conflits, que tout se passe bien, qu'il n'y ait pas un mot plus haut que l'autre, tout ça, tout ça. Alors oui, quand même, on doit s'assurer en tant que manager qu'il y a une bonne ambiance dans l'équipe. Je suis d'accord. Le but, c'est que chacun soit efficace et donc pour ça, il faut que chacun soit à l'aise et se sente bien dans l'équipe. On est complètement d'accord sur ça. La partie humaine, elle est réelle, elle compte, elle fait partie de ton job. Mais si elle représente la totalité de ton temps et de ton énergie, là par contre, tu n'es plus du tout manager. T'es devenu le régulateur émotionnel de ton équipe. Celle qui fait le tampon, là. La mère Thérésa. Celle qui sauve toutes les situations. Alors pourquoi c'est un problème ? Parce que t'es pas psy, hein ? T'es pas une maman non plus. Ton rôle de maman, généralement, tu l'as à la maison le soir quand tu rentres. Et t'es pas une copine non plus. Ton rôle, c'est de les aider à performer. Pas les dorloter, là. Et s'assurer qu'ils soient dans du moelleux, bien, confortable tout le temps. Parce que pendant ce temps-là... Les objectifs, la montée en compétences, les dossiers rendus à temps, il n'y a personne qui s'en occupe. Parce que toi, de toute façon, tu ne t'en occupes pas. Ou alors, c'est qu'ils savent que tu vas les gérer, tu vas repasser derrière eux. Mais en fait, généralement, tu n'as pas le temps ni l'énergie de le faire. Donc, clairement, si tu passes plus de temps à gérer leur humeur qu'à piloter leur performance, il y a un petit souci ou stone. Et alors, le truc que j'ai appris au fil des années, j'ai mis beaucoup de temps avant de le comprendre, c'est qu'une équipe... doit porter la charge de ses propres résultats. Si elle ne le fait pas, c'est le manager qui porte tout. Et tu ne peux pas en fait. Tu n'es pas à classe à porter la misère sur ton dos. Ce n'est pas possible. Parce que tu vas t'épuiser. Tu vas t'épuiser en plus en pensant que tu fais bien ton travail. Mais ce n'est pas ça ton travail. Ton travail, c'est de faire qu'il soit performant. Oui, on doit tenir compte du bien-être de tout le monde, mais tu n'es pas là pour jouer la mère Thérésa. Ce n'est pas vrai. Je sais, cet épisode, il n'est pas facile. Je vais dans l'art, là. Mais c'est pour ton bien. C'est pour ton bien. Vraiment, c'est pour ton bien. Le troisième signe qui montre que tu es plutôt une assistante de ton équipe et pas vraiment une manager, c'est que c'est ton équipe qui fixe le rythme de l'équipe et pas vraiment toi. Pareil, je vais te citer un exemple qui peut-être va te parler. Tu es à 24 heures de rendre un projet ou un livrable important et ton équipe, elle est super zen. Elle est calme. C'est comme si presque il y avait ce projet à rendre... Non, en fait, c'est comme s'il n'existait pas. Je vais refaire ma phrase. C'est comme s'il n'existait pas. Et toi, pendant ce temps-là, mais t'en peux plus. T'es en mode survie, là, tu vérifies tout, tu relances tout le monde, t'essayes de tout anticiper. Mais en fait, là, c'est pas logique. Il peut pas y avoir autant de déséquilibre. C'est qu'il y a quelque chose qui s'est rompu quelque part, en fait. Ce qui s'est rompu, c'est le transfert de responsabilité. Comme je t'ai dit... Ton équipe doit porter la charge de ses propres résultats. Et du coup, des fois, tu laisses un peu plus de temps parce que l'équipe n'est pas prête. Non, ce n'est pas le bon moment pour leur mettre un peu de pression. Spoiler alert, il n'y aura jamais de bon moment. Et toi, du coup, tu te retrouves à passer derrière eux, à t'adapter, à tout décaler, à revoir tes priorités. Parce qu'en fait, tu ne veux pas mettre de pression sur l'équipe parce que tu veux que tout se passe bien. Sauf que... à force de t'adapter à leur rythme, t'as perdu celui du management, celui de ta direction. Et pendant ce temps-là, eux, ils ont appris que tes deadlines, ils étaient négociables. Et que la pression, c'est ton problème parce que c'est toi qui gères. Eux, ils n'ont pas vraiment beaucoup de pression à se mettre. Ils savent que tu vas passer derrière. Donc, je fais cet épisode aussi pour te rappeler que poser un cadre et poser des limites, c'est aussi être bienveillante. Ce n'est pas uniquement être gentille et t'adapter aux personnes en face de toi. Il y a une limite à ne pas franchir dans l'adaptation. Tu peux poser le cadre et dedans tu as de la flexibilité. Mais il faut impérativement ce cadre. Pense à un jeu de foot, de basket, de handball, de hockey, de ce que tu veux. Il y a des règles qui sont fixées et il y a un tracé au sol parmi lequel on peut faire un peu ce qu'on veut selon certaines règles quand même. On ne doit pas mettre une gifle à la personne en face du moment qu'on ne sort pas de cette limitation du terrain. Donc tu vois bien que c'est fixé. On ne peut pas jouer au foot dans les gradins en fait, ce n'est pas possible. Mais toi c'est pareil, en tant que manager, tu dois fixer le cap, tu dois fixer le tempo. Si c'est ton équipe qui décide quand est-ce qu'elle avance, quand est-ce que c'est le bon moment, qui décide ce qui est urgent ou pas, c'est elle qui tient le volant en fait et ce n'est pas toi. Donc là encore, c'est un signe qui montre que tu es peut-être devenue l'assistante de ton équipe. J'ai un dernier signe aussi qui pourrait te faire prendre conscience de ça, c'est le petit signe bonus. C'est le fait que tu passes plus de temps à justifier tes décisions qu'à les prendre. On sait, t'as entendu dire qu'il fallait donner du sens à tes décisions, nanani, mais pareil, il ne faut pas tomber dans la justification. Pareil, scène classique, changement de procédure, ton collaborateur, il fait que râler parce qu'il ne comprend pas pourquoi on change, et toi, là, tu as passé 30 minutes à expliquer le pourquoi du comment, à justifier, à trouver des mots qui vont essayer de le convaincre, etc. Et toi, tu te dis que tu fais preuve de transparence, que tu donnes du sens, mais au bout de 30 minutes, tu vois bien que ça ne sert plus à rien. Et c'est limite toi qui es en train de t'auto-justifier. de ta décision. Donc oui, tu dois donner du sens, c'est même indispensable. Mais tu n'es pas là pour négocier la décision. Une limite assumée, une décision assumée, c'est ça en fait qui va renforcer la crédibilité d'une manager. Donc, sois clair, ma décision elle est prise, si tu veux en discuter, on en reparle dans un mois en ayant vu les résultats, c'est tout à fait possible. T'es pas là pour te justifier, t'es là pour donner du sens, expliquer le contexte. Mais tu n'es pas là pour convaincre. les gens. Il y a une différence par rapport à ça. Et laisse surtout un temps de digestion. L'humain n'aime pas le changement. Laisse quelques jours pour laisser retomber tout ça. Parce que si à chaque fois qu'il râle, tu changes ta position, eux, ils vont retenir, c'est comme les gosses, qu'à chaque fois qu'ils vont râler, tu vas changer et ils vont obtenir gain de cause. Et c'est pas ça que tu veux. Donc là, on a vu les signes qui te font dire que t'es peut-être devenu l'assistante de ton équipe. Maintenant, si tu veux un plan d'action concret pour arriver à aller au-delà de ça, c'est clairement ce que je vais donner pendant mon live qui a lieu le vendredi 22 mai. Je pense d'ailleurs que je ferai certainement une deuxième date, peut-être le mardi qui suit, mais en tout cas pour l'instant c'est le vendredi 22 mai. Si jamais vous êtes trop nombreux, je mettrai une deuxième date. On va voir comment reprendre le contrôle de ton équipe dès demain. Je vais te donner le plan d'action étape par étape pour justement sortir de ce rôle d'assistante. Reprends le contrôle de ton temps, de ton énergie. de ton leadership et surtout de ton équipe. Donc, tu peux réserver ta place directement dans la description. On se retrouve en live. On y parlera de comment structurer ton équipe sans tomber dans une rigueur inutile, très clairement, mais en déléguant intelligemment et en changeant ton mindset de manager. Réserve ta place. À chaque fois, il y a quand même une ambiance de folie. Je vous donne un max de conseils. C'est toujours d'excellents moments et tu repartiras forcément avec ton plan d'action. J'espère en tout cas que cet épisode t'a plu. et j'espère te retrouver en live le vendredi 22 mai. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
