Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute ! Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode de Feedback. Et aujourd'hui, on va parler d'un sujet que j'adore et qui m'a été déjà demandé à plusieurs reprises, un sujet abordé sur le podcast, qui est celui des rumeurs, des racontards, des bruits de couloirs dans l'entreprise, le gossip. Voilà, tout ce qu'on a à dire sur les autres. J'ai beaucoup de personnes qui m'ont contacté parce que souvent, on ne sait pas forcément quelle posture adopter face à ça. Donc, je me suis dit... qu'on allait un petit peu papoter sur ce sujet aujourd'hui, que j'allais te donner un peu les conseils que je donne aux autres et que j'ai essayé et que j'essaye encore d'appliquer aujourd'hui. Et je suis sûre que ça va te parler et que ça va t'aider du coup pour savoir quoi répondre dans ce genre de situation. Je sais qu'on a déjà vécu cette scène au moins une fois dans notre vie de manager. Tu es en train de manger à la cantine ou à ton bureau ou de prendre ton café. Et là, tu as un collègue, un collaborateur qui se penche vers toi et qui te dit « Eh, tu ne sais pas ce qu'il a fait DJ hier soir ? » Et en fait, tu sais déjà ce qui va suivre. Tu sais que ça va être une histoire croustillante que tu as trop envie d'entendre, mais surtout une histoire qui ne te regarde pas. Et tu n'as qu'une envie, c'est de savoir. Mais en fait, on va voir ensemble, du coup, qu'est-ce que tu peux répondre à ça ? On va voir ce que tu vas pouvoir répondre parce qu'on est souvent coincé entre L'envie naturelle d'écouter, parce qu'on est des humains, et qu'on aime les racontards, on aime les petites rumeurs, on aime ça. C'est comme si c'était le journal Voici qui était ouvert au coin, sur la table, pendant qu'on prend le café. Et tu as quand même ta petite voix dans ton cerveau qui te dit que tu ne devrais peut-être pas faire ça. Et je sais qu'en plus, c'est encore plus difficile de trouver la bonne posture quand on est devenu manager de son ancienne équipe. Parce qu'avant, on pouvait y participer. à ces histoires, ces rumeurs, tout ça. Mais maintenant, en tant que manager, on ne peut plus tomber là-dedans. Donc je sais que c'est un sujet qui est un peu tabou, qui est un peu inconfortable, dont on n'entend pas beaucoup parler sur LinkedIn ou autre. Et je trouve qu'on ne le traite même pas dans des formations en management. Donc je me suis dit, pourquoi ne pas en parler aujourd'hui en podcast ? Parce que c'est un sujet, c'est un terrain qui peut être très glissant quand on est manager et donc quand il est mal géré. Il peut vraiment détruire ta crédibilité, il peut détruire la cohésion de ton équipe et toute la confiance que les collaborateurs ont mis en toi. Donc c'est pour ça que c'est important que tu écoutes cet épisode jusqu'au bout parce qu'au moins je vais te donner des pistes et tu vas avoir une méthode très simple à appliquer qui va te permettre de te sortir de toutes ces situations-là. Alors déjà, je vais quand même reposer un petit contexte. Le gossip, ça n'arrive pas que chez les autres. C'est pas que dans les entreprises toxiques ou les équipes dans lesquelles ça va mal que ça arrive. Ça arrive partout, dans des startups, dans des grands groupes, dans des petites PME, dans des équipes soudées, dans des équipes qui sont sous tension. Ça arrive partout parce que les êtres humains sont des animaux sociaux et l'être humain adore parler des autres, juger les autres, analyser les comportements, décoder ce qui se passe, essayer d'être au courant avant des autres de ce qui se trame. C'est quelque chose qui est profondément ancré en nous et dans notre façon de fonctionner en groupe. Donc tu ne pourras pas... l'empêcher. C'est ça que j'essaie de te faire comprendre. Et j'ai trouvé une stat que je trouve démente. Il y a une étude qui a été publiée dans le Social Psychological and Personality Science, merci pour l'accent, qui a indiqué que les humains passent en moyenne 52 minutes par jour à parler des autres. 52 minutes. Et tu te doutes bien qu'une grande partie de ces conversations il n'y a pas que des compliments dedans. Donc, comme je te l'ai dit, le problème en soi, c'est que ce gossip, ces racontards, tu ne peux pas lutter contre ça. Ça va exister, c'est toujours présent. Ce que tu peux régler, ce sur quoi tu peux agir, c'est ta posture face à ça. Parce que, quand tu es manager, tu es une figure de référence, donc tu ne peux pas agir comme n'importe quel collègue dans cette conversation. Et ce que tu vas faire de ces informations, la façon dont tu vas réagir, si tu valides ou pas ce qui va être dit, ça va envoyer un signal fort à toute ton équipe sur ce qui est acceptable ou non dans ton service, dans ton espace. Donc là, on va voir du coup quelle est la posture que tu peux adopter par rapport à ça. La première partie que je voulais évoquer avec toi, c'est comprendre pourquoi Voilà. Toutes ces rumeurs circulent. La plupart du temps, les gens ne discutent pas par méchanceté. Il y a trois raisons, en fait, pourquoi il y a ce gossip qui est présent en entreprise. Au-delà du fait que c'est un réflexe humain. La première chose, c'est que ça arrive souvent quand il y a un manque d'informations officielles. Quand les gens ne savent pas ce qui se passe sur un projet, une décision, sur l'avenir de l'équipe, ils vont combler ce vide-là parce que ça va les rassurer. Donc, ils vont faire des suppositions, des interprétations. Il paraît qu'un tel a dit ça et tout. Moi, je l'ai vu dans l'entreprise dans laquelle j'ai passé 12 ans. Je sais que j'avais été choquée une fois d'apprendre que la rumeur du moment qui circulait, c'était que la boîte allait être achetée et que mon boss avait accepté le chèque de je ne sais pas combien, de millions d'euros. Je ne sais pas d'où ça venait. Mais ça s'est répandu comme une traînée de poudre. Et le pire, c'était complètement faux en plus, puisque moi, j'étais DG à l'époque, donc j'étais quand même dans les petits papiers de ce qui se passait. C'était complètement faux. Mais alors, tout le monde s'était pris la tête. Je ne sais plus sur quelle phrase c'était parti ou quelle attitude. Mais alors, par contre, la traînée de poudre, elle était allée très, très vite. Ça avait été radio, je ne vais pas dire mon entreprise, mais c'était radio Pépito à l'époque. Ça s'était diffusé comme une traînée de poudre. C'était incroyable. Parce qu'en fait, il y avait eu ce problème de communication officielle sur un élément précis, d'un point de vue chiffres, résultats, etc. Donc, quand il y a des rumeurs, quand tu vois qu'il y a ce genre de choses qui se passent, c'est souvent le symptôme d'un déficit de communication. Donc, si tu veux moins de rumeurs dans ton équipe, il faut que tu communiques de façon claire et il faut que tu donnes beaucoup plus d'informations de façon régulière. Les non-dits sont ce qui va faire exploser les rumeurs plus tard. Donc la première raison de pourquoi il y a du gossip en entreprise, c'est parce qu'il y a un manque d'informations officielles qui vient de la direction, qui vient de la tête pensante. Deuxième raison, c'est le besoin d'appartenance. Partager une information, même si c'est une rumeur, c'est une façon de créer du lien entre les personnes d'un même service. Entre guillemets, on se dit... Je te fais confiance, donc je te donne accès à quelque chose que les autres n'ont pas. C'est un mécanisme social, comme on l'a vu, qui fait partie de l'humanité, qui est très puissant. Et c'est pour ça que je te dis ça, pour que tu comprennes que les gens qui répandent ces rumeurs-là, qui adorent parler sur les autres, ils ne sont pas forcément malveillants. Ils cherchent juste à se connecter avec les autres personnes. Et enfin, la troisième raison, c'est que quand quelque chose ne va pas dans une équipe et que personne n'en parle directement, ça va ressortir ailleurs, ça va ressortir en coulisses, dans ces conversations de couloir. En fait, le gossip, les rumeurs deviennent une soupape un peu de sécurité et une façon de se dire des choses ou des tensions qu'on n'ose pas dire en face. Ça permet en fait de gérer des tensions qui ne sont pas exprimées, comme un conflit, une injustice qu'on ressent, une frustration qui a cumulé, etc. Donc pourquoi c'est important de comprendre ça ? Je voulais faire quand même ce point d'étape parce que si tu traites le... gossipe comme un problème de comportement individuel, tu vas passer ton temps à courir après ça. Il vaut mieux que tu le vois comme un signal de la santé de ton équipe, parce que si tu le vois comme ça, tu vas pouvoir t'attaquer à la vraie cause, qui est donc le manque d'informations, la gestion des tensions, etc. Avant de te donner ma méthode infaillible face aux rumeurs et quelle posture tu peux adopter face à ça, j'ai envie de te donner quand même les... erreurs classiques dans lesquelles il ne faut pas tomber face, je dis le terme gossip parce que c'est plus facile à dire et à exprimer, mais face à toutes ces rumeurs, ces cancans, toutes ces histoires. L'erreur numéro une, tu t'en douteras bien évidemment, c'est celle de participer. Il ne faut pas, quand tu es manager, que tu nourrisses les rumeurs, les cancans. Je te le dis parce que ça m'est arrivé de le faire, malgré moi, et je m'en suis mordu les doigts après. Je l'ai fait parce que j'avais trop envie de savoir ce qui se passait. Franchement, c'était des histoires hallucinantes. Et même si tu te dis, mais je vais faire qu'écouter, je ne vais pas répéter, je suis une vraie tombe et tout. Même ça, en fait, il ne faut pas que tu écoutes, il ne faut pas que tu tombes là-dedans. Et en fait, je te le dis, c'est l'erreur la plus tentante. Parce que comme ça, on a l'impression quand même de créer du lien avec la personne qui nous raconte ça. On se dit que du coup, on paraît accessible, qu'on n'est pas coincé, qu'on paraît plus humaine et tout. Mais le prix à payer est vraiment énorme. J'ai fait cette erreur, ne la fais pas toi aussi. Dès que tu vas participer à une conversation, à des ragots en tant que manager, tu vas perdre quelque chose qui est irréversible, c'est-à-dire ta neutralité. L'image importante que tu dois avoir en tant que manager, c'est d'être juste. C'est une valeur qui est importante à avoir. Et donc si demain, tu dois arbitrer un conflit entre deux personnes dont tu as commenté le comportement la semaine dernière en coulisses, comment tu fais pour justifier ta posture de leader ? Et je te donne cet exemple parce que ça m'est arrivé. J'avais cancané sur quelqu'un de mon équipe et j'ai dû après faire face à cette personne, trancher, enfin, ça m'est dans des situations pas possibles. Donc, il ne faut surtout pas que tu tombes là-dedans. Et je te dis ça parce que ton équipe, elle observe tout ce que tu fais, tout le temps, toutes les minutes, tout le temps. Et donc, si elle voit que tu participes au ragot sur l'or, par exemple, elle sait que... Tu peux parler de chaque personne de cette façon. Et donc, n'oublie pas une chose, c'est que la confiance, ça se construit en années, mais ça se déconstruit, ça se détruit en secondes. Donc, si tu es tenté de participer, rappelle-toi bien, cette règle, elle est méga importante. Si tu ne peux pas dire cette information en public, ne la dis surtout pas en privé. Si la phrase que tu sors, tu ne serais pas capable de la dire en réunion devant tout le monde et devant toutes les personnes concernées, tu ne peux pas te permettre de la dire en privé. garde bien ça en tête, c'est un garde-fou qui est hyper important. L'erreur numéro 2 que pourraient faire la plupart des managers face au ragot, c'est de les ignorer totalement. C'est de faire l'autruche, c'est-à-dire tomber dans l'autre extrême, faire comme si rien ne se passait, que tu ne prennes jamais position, que tu esquives à chaque fois et tout. C'est ok de ne pas vouloir t'impliquer dans ces histoires, et c'est très bien et c'est ça qu'il faut faire, mais tu ne peux pas rester sans réaction. Parce que ça aussi, c'est un message. Ça veut dire que tu acceptes ce genre de comportement dans ton équipe. Et donc, tu vas laisser le champ libre à ceux qui veulent en profiter. Et ça ne te permet pas de fixer un cadre clair aux personnes qui travaillent avec toi. Donc, si jamais tu te rends compte qu'il y a plusieurs personnes qui parlent de la même chose, c'est qu'il y a quand même un problème dans ton équipe à régler. Ça te permet quand même, sans participer à ces rumeurs, mais en gardant une oreille sur ce qui se passe, Ça veut dire que tu peux anticiper quand même les conflits et les régler avant que ça n'empire. Donc ta posture, elle doit être ni dans la participation, ni dans l'évitement total. Il faut que tu aies une posture beaucoup plus subtile et c'est exactement ce que je vais te détailler ici avec la méthode infaillible pour trouver la bonne posture face aux rumeurs. C'est le filtre de Socrate. J'en avais déjà parlé dans des newsletters ou sur LinkedIn, mais il me semblait important de faire un épisode de podcast dessus. J'adore cet outil pour cette situation. Comme je t'ai dit, j'ai fait cette erreur à mes premières années de manager de tomber là-dedans et j'ai vite appris le filtre de Socrate pour pouvoir m'extirper de cette situation et adopter quelque chose qui est d'une efficacité redoutable face à toutes ces rumeurs. Alors là, les gens ne racontent qu'un jour. Quelqu'un s'est approché de Socrate pour lui raconter quelque chose sur un de ses amis. Et Socrate, avant de l'écouter, lui a posé trois questions très simples. La première question, c'est « Est-ce que ce que tu me racontes, c'est vrai ? » Est-ce que tu sais avec certitude que ce que tu t'apprêtes à me dire est vrai ? Si c'est « il paraît » ou « j'ai entendu dire » , c'est pas vrai. Ça, c'est la première question du filtre de Socrate. La deuxième question, c'est « est-ce que ce que tu m'apprêtes à me dire, c'est positif ? » Est-ce que c'est quelque chose de constructif sur la personne que tu vises par tes propos ? Pareil, si c'est pas positif, pas la peine de me le dire. Et la troisième question, c'est « est-ce que c'est utile ? » Est-ce que cette information va changer quelque chose de concret dans mon quotidien ou dans ton quotidien. Socrate, en fait, il a posé ces questions et donc si la réponse aux trois questions était non, il préférait décliner le fait d'écouter ce que la personne avait à dire. Et donc, ce que je t'invite à faire maintenant, aujourd'hui, c'est d'appliquer ce filtre en tant que manager chaque fois que quelqu'un vient te voir avec une information sur un collègue ou un autre membre de ton équipe. Tu as juste à poser ces trois questions pour évaluer ce que tu dois faire de cette information. Est-ce que ce que tu es prêt à me raconter est vrai ? Est-ce que c'est positif ? Est-ce que c'est utile ? Je te donne un exemple rapide. Tu as Jessica qui vient de te dire « Ouais Elodie, je voulais te prévenir, Thomas te parle vraiment mal de toi en réunion quand tu n'es pas là. » Et donc là, ce que tu peux répondre directement, c'est est-ce que tu l'as entendu directement ou est-ce que c'est quelque chose qui t'a été reporté ? Donc là, tu fais le premier filtre qui est celui de la vérité. Puis tu dis « Qu'est-ce que tu aimerais que je fasse de cette information ? » Donc là, c'est le filtre de l'utilité. Et du coup, on voit bien que le troisième filtre, c'est que ça n'amène rien de positif. Et avant même de poser la question, tu le sais très bien dans la façon dont est tournée la phrase. Et en fait, cette façon de répondre avec le filtre de Socrate fait deux choses en même temps. Tu recadres la personne sans la braquer et t'envoies un signal clair. C'est qu'ici, on ne fait pas circuler des informations sans les avoir questionnées ou vérifiées. C'est pour ça que cette posture est hyper intéressante quand t'es manager, parce que ça te permet vraiment de... poser le cadre sans forcer presque. Maintenant, j'ai envie de creuser quand même un petit peu plus loin, maintenant que je t'ai donné la méthode. Comment est-ce que tu peux te comporter quand il y a des rumeurs qui arrivent jusqu'à toi selon certains sujets ? Premier cas, c'est une rumeur sur l'entreprise ou la direction. Tu es manager, donc d'une certaine façon, tu es quand même porte-parole aussi de la direction. Moi, ce que je t'invite à faire, c'est de te référer à ce que tu sais ou pas. Si tu ne sais pas l'information, si elle est vraie ou pas, Au revoir. Tu ne vas ni nier ni la valider en fait. Tu as juste à dire que tu ne sais pas, que tu n'es pas au courant. Tu dis juste la vérité. Tu dis juste ce que tu sais en fait. Et seulement ce que tu sais. Si tu n'as pas l'information, tu peux dire, ok, je vais aller la chercher. Mais en fait, tu ne peux pas alimenter les rumeurs par tes silences, par des demi-mots, par une posture un peu ambiguë. Donc si c'est une rumeur sur l'entreprise ou la direction et que tu as les informations, tu dis la vérité. Si jamais c'est une information que tu n'as pas le droit de délivrer parce qu'il y a un délai à respecter, etc., tu dis que tu n'es pas en posture pour l'instant de répondre à la question. Mais vraiment, sois le plus honnête possible. Les personnes aiment quand on est honnête face à eux. Si jamais quelqu'un vient avec un commentaire négatif sur un collègue ou un autre manager, c'est le deuxième cas que je voulais partager avec toi, tu peux utiliser le filtre de Socrate, comme je te l'ai dit, mais ça peut être quelqu'un qui vient vraiment se plaindre dans l'idée que tu passes à l'action pour résoudre le problème. Donc, tu peux écouter la personne ce qu'elle a à te dire. Parce que écouter, ça ne veut pas forcément dire approuver ce qui est dit. Mais tu n'as pas besoin de renchérir. Tu peux juste dire, ok, j'entends ce que tu me racontes. Si tu ressens qu'il y a vraiment un problème avec cette personne, je pense que la meilleure façon de le régler, c'est d'aller lui en parler directement. Et qu'on en parle dans un cadre peut-être plus formel ensuite. Tu amènes la personne à échanger avec le collaborateur ou la collaboratrice avec qui elle a un problème. Ça reste des adultes. C'est important de régler les choses entre eux. en premier. Je ne sais plus où est-ce que j'avais entendu cette phrase, mais quand il y a un problème, un conflit, la personne intéressée, le principal concerné, n'est jamais au courant qu'il y a un problème. Quand on a quelqu'un qui fait du mauvais boulot, quand on a quelqu'un qui ne rend pas les choses dans les délais, généralement la personne ne s'en rend pas compte parce que personne ne lui dit rien. Tout le monde va parler sur le fait qu'il soit toujours en retard dans les délais et les projets à rendre, mais personne ne lui dit rien. Et on va attendre de toi que ça soit toi qui recadres et tout, tout le temps. Non ! Si jamais les personnes ne sont vraiment pas contentes, elles peuvent aller dire à la personne et dire ce qu'elle pense. Avec la façon de le faire, bien évidemment. Mais en fait, il faut que tu invites ton équipe à se parler entre eux. Et de ne surtout pas tomber, du coup, dans le fameux triangle de Karpman. Donc, quand c'est un commentaire négatif sur un collègue ou un autre manager, tu invites la personne à aller en parler directement. Et enfin, si jamais il y a... Un gossip sur un membre de ton équipe, là c'est le cas le plus délicat. C'est délicat parce que tu as une double responsabilité envers la personne qui vient partager l'information avec toi et la personne qui est concernée. Mais moi ce que je t'invite à faire, c'est de te dire ok, j'ai une information, on me signale qu'il y a quelque chose qui ne va pas. Mais c'est toujours bien de ne pas avoir qu'une seule version des faits, ce n'est pas la vérité absolue qui vient de t'être dit. Donc je t'invite quand même à aller vérifier par toi-même ce qui se passe. Directement, c'est un peu chaud, mais c'est bien d'aller récolter l'information un petit peu autrement, en observant, en posant des questions ouvertes. Le but, en fait, c'est que tu fasses ton propre diagnostic. Et pareil, de ne pas renchérir ou valider ce que la personne vient de te raconter. Donc cette semaine, avec cet épisode de podcast, je t'invite à réfléchir, à observer une chose chez toi dans ton quotidien. La prochaine fois que quelqu'un va venir te voir avec une information sur quelqu'un d'autre, Avant de réagir, je t'invite à te poser mentalement les trois questions de Socrate. Tu n'es pas obligé de les poser à la personne. Tu peux te dire toi-même, est-ce que ce qu'elle est en train de me raconter, c'est vrai ? Est-ce que c'est positif ? Est-ce que c'est utile ? Et observe ta propre réaction. Est-ce que tu as quand même envie d'écouter ou pas ? Si c'est le cas, pourquoi ? Est-ce que c'est parce que tu as de la curiosité, mais de la curiosité légitime parce qu'il y a une information que tu estimes devoir récupérer ? Ou est-ce que c'est juste le piège ? de la rumeur qui s'ouvre à toi et que tu as envie de plonger peut-être la première dedans. Donc, ce que je veux t'inviter à comprendre, tu vois, je t'ai partagé comment j'ai fait cette erreur dans mes premières années de manager. On ne peut pas forcément réagir parfaitement du premier coup à chaque situation. Mais l'idée, c'est de prendre conscience de ce qui se joue et de commencer à évoluer et à changer petit à petit dans ta façon d'aborder les choses et d'utiliser, du coup, comme je te le conseille, le filtre de Socrate pour aller au-delà de ça. Donc, comme on l'a vu, ces rumeurs, tu ne peux pas les éradiquer en tant que manager, mais tu peux choisir ta posture. face à ça. Et c'est cette posture qui dit énormément de choses sur le type de leader que tu as envie d'être. Et si tu utilises le fil de Socrate, ça va t'aider à recadrer avec bienveillance et à donner le cadre de ce qui est accepté ou pas dans ton service. C'est de cette façon que tu vas manager avec intégrité et avec authenticité. C'est vraiment tout ce que je transmets dans ce podcast. J'espère que cet épisode t'a plu. Je suis en train de te préparer une surprise. pour la fin de cette semaine jusqu'au mercredi 29 avril. Je ne peux pas te détailler ce qu'il en est dans cet épisode si tu l'écoutes aujourd'hui, le jour de sa sortie, le 21 avril 2026. Mais sache que je te réserve une surprise pour les 4 ans du podcast. Ça fait 4 ans. C'est quand même une aventure de dingue. C'est un truc de fou. On est bientôt à 200 épisodes. Je sais que le chiffre qui s'affiche sur ton écran n'est pas proche des 200. On est à 168. Mais les épisodes de l'été où je fais des séries ne sont pas comptabilisés dans ces chiffres-là, donc on est très proche des 200. Et donc, pour fêter les 4 ans du podcast, je t'envoie des informations demain par e-mail. Si tu es inscrite à ma newsletter, c'est quelque chose de dingue qui est en train de se préparer. Sache en tout cas que chez moi, j'ai vraiment à cœur, dans mon univers, que ce soit en podcast, en newsletter, sur LinkedIn, sur Instagram, sur ma chaîne YouTube, de te donner un max d'outils un max de réflexion, d'observation sur du management concret. Et en fait, quand tu arrives chez moi, c'est quasiment obligé que tu trouves quelque chose qui corresponde à tes besoins. Tu te rends compte, j'ai fait quasiment 200 épisodes de podcast. C'est obligé qu'il y a au moins un épisode qui va te parler. J'ai aussi plein de formations pour toi à disposition qui parlent d'organisation avec notion, qui parlent de la gestion des émotions, qui parlent des entretiens one-on-one pour créer un lien de confiance avec ton équipe, pour réussir ta prise de poste. Manager 360 aussi qui est là pour accompagner les managers et les faire se sentir sereines dans leur quotidien. Tu as une problématique en management, j'ai la solution pour toi. Que ça soit dans mes contenus gratuits ou dans mes contenus payants. Donc, que tu me suives depuis très longtemps ou que tu me suives depuis peu de temps, je sais que grâce à mes contenus, tu vas forcément avoir des réponses à tes questions. Donc, reste connecté avec moi dans ce podcast. Je sais que vous êtes très fidèles et que vous m'écoutez de plus en plus nombreux chaque semaine. Pareil pour la newsletter. Et du coup, si tu es abonné à ma newsletter, reste connecté comme je dis. Tu vas recevoir quelque chose dans ta boîte mail demain matin, mercredi matin, à la première heure, pour fêter les 4 ans du podcast. J'espère en tout cas que cet épisode t'a plu. Et je te dis à très vite. Et notamment à la semaine prochaine pour un nouvel épisode. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode. pour parler management et leadership.
