Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Hello à toi ! Et c'est bientôt l'été. Enfin, c'est l'été. Il fait beau, il fait chaud. Là, j'enregistre cet épisode en pleine canicule. Et du coup, je voulais faire un épisode un peu drôle, humoristique. Voilà, on arrive à l'été. On va peut-être pas parler management pur et dur. Non, aujourd'hui, je voulais te parler des 5 pires collègues de travail de l'enfer. comment est-ce qu'on fait pour les gérer sans finir en burn-out ou en prison ? Parce qu'il y en a certains, vraiment, vraiment, on a envie de leur foutre des claques, mais on n'a pas le droit, on n'a pas le droit, on est sur le monde du travail, on n'a pas le droit. Donc voilà, je voulais faire vraiment un truc assez drôle, tu vas voir, je vais te détailler cinq profils, forcément que tu les reconnais, et c'est clairement les profils qui nous donnent envie de poser notre démission tous les mardis, très clairement. Mais voilà, on va se détendre, un petit épisode de podcast léger. Alors, bien évidemment... Tous nos collègues de travail ne sont pas des monstres, mais il y en a qui testent énormément notre patience. Même Bouddha, il pèterait son câble à certains moments. On ne peut pas les virer, surtout si c'est ton N plus 1 ou un client. Et de toute façon, même s'ils parlent trop en réunion, on ne peut pas utiliser ça comme excuse de licenciement. Donc, on va passer en revue les cinq archétypes les plus courants. Tu vas forcément reconnaître quelqu'un dans ce que je vais te détailler. Et surtout, je vais te donner des conseils, des tactiques qui ont été testées et approuvées pour les gérer sans perdre ton sang froid. Et j'espère que ça va te faire rire un petit peu par rapport à ça. Alors, le premier que je voulais évoquer avec toi, c'est un peu la tornade ou même le pompier un peu pyromane. Alors, pour cette personne, clairement, tout est urgent. Absolument tout. Le rapport qu'elle te demande à 17h57 un vendredi. celle qui débarque dans ton bureau comme une tornade, c'est vraiment ça, c'est pour ça que je l'ai appelée comme ça, un peu comme une foule tornade, ouais, je sais pas, il y a plein de choses à faire, je m'en sors pas, etc. Et elle ressort de ton bureau, elle te laisse avec trois nouvelles priorités pour toi, c'est à toi de les gérer, dont tu voulais vraiment pas. Et en fait, le problème avec ces personnes-là, c'est que leur urgence devienne tes urgences. Et mine de rien, elle t'influence, et toi aussi. Tu vas finir par courir de partout pour répondre à des tâches ou à des priorités qui ne sont même pas les tiennes. Et en fait, pourquoi j'ai dit tout à l'heure que c'était une tornade, voire même un pompier pyromane ? Parce que ce sont des personnes qui adorent l'urgence et qui se complaisent dans l'urgence. En fait, l'urgence va leur donner une espèce d'importance. Parce que quand tout brûle, elles deviennent indispensables. C'est pour ça que c'est le pompier pyromane. C'est des personnes qui vont courir partout dans les couloirs. Et même, tu le vois dans leur démarche. Elle marche vite. Et quand elle passe devant toi, limite, ça te fait un courant d'air. Tu sais, ça trace. Ça n'a pas de temps à perdre. Ça va envoyer parfois des messages ou des SMS écrits en majuscule. Ça va convoquer des réunions de crise. Et c'est un pompier pyromane parce que des fois, c'est des personnes qui vont être félicitées par la direction parce qu'elles auront sauvé la situation qui était vraiment en train de brûler, etc. Non, ces personnes-là, elles n'ont pas sauvé la situation. Elles ont foutu le feu à la situation, parce qu'elles s'y sont prises en retard, elles n'ont averti personne, c'est un dossier qui était sous leur pile de choses à faire, et là d'un coup, c'est à l'air général, ça a foutu le feu, en gros. Ça appelle les pompiers, ça conduit le camion, et ça récupère la médaille à la fin, à la place des autres. Donc c'est la tornade, pompiers pyromanes. Et je pense que là, je te la décris, mais t'en reconnais forcément. dans tes collègues, dans tes managers, dans ton équipe qui ont ce comportement-là. Maintenant, comment tu peux gérer la tornade ? En fait, la tornade, elle fonctionne, tu valides son fonctionnement parce que tu réponds, tu es réactif dans la seconde. Et en fait, cette réactivité, c'est justement là-dedans que tu ne dois pas tomber. Tu dois créer un sas de décompression. Et donc, quand cette personne débarque dans ton bureau ou t'appelle, tu dis « Ok, je note » . C'est pour quand exactement ? ça passe avant quoi sur ma liste de priorités et de choses à faire ? En fait, tu lui fais comprendre tant que c'est urgent pour elle, mais que tu as d'autres priorités engagées ailleurs, aujourd'hui, et que tu n'as pas forcément toute la journée à dédier à son urgence. Et surtout, il faut que tu lui fasses comprendre que tu ne reprendras pas le dossier à sa place. Donc, en fait, il faut que tu obliges la personne à hiérarchiser elle-même les priorités. Et pour lui faire prendre conscience que 80% des dossiers qu'elle t'amène ne sont pas si urgents que ça. Et là, en fait, ça peut t'amener... Il faut que tu ailles chercher un changement de posture vis-à-vis de ces profils-là. C'est que tu n'es pas l'exécutante de ce qu'elles vont te demander. Tu es maître dans ton agenda et c'est toi qui décides ce que tu mets dans ton agenda. Et c'est vraiment ça, la posture qu'il faut que tu adoptes face au tornade. Maintenant, peut-être que toi-même, tu gères une tornade, tu manèges une tornade. Et en fait, là, ce qui est important à faire, c'est de ne surtout pas récompenser ce genre de profil, de ne pas récompenser en fait cet héroïsme un peu de dernière minute. Parce que si tu valorises toujours la personne qui sauve les dossiers à 22h le soir, mais jamais tu ne félicites ou tu valorises la personne qui a anticipé tranquillement les choses trois semaines avant, tu vas créer toi-même une culture de l'urgence dans ton service. Et donc, il faut impérativement que tu fasses des feedbacks, des retours, des analyses à froid. Exemple, très bien, tu as très bien réagi hier, tu as très bien géré. Maintenant, j'aimerais qu'on regarde qu'est-ce qui a créé l'urgence au départ parce que l'objectif, ce n'est pas de devenir... excellent dans la gestion des incendies, c'est d'éviter qu'il y ait des urgences toutes les semaines. Donc là, je t'invite à creuser avec trois questions. Qu'est-ce qui n'a pas été anticipé ? À quel moment on aurait pu voir ce risque d'être en retard ou de tout gérer au dernier moment ? Et surtout, qu'est-ce qu'on met en place pour que ça ne se reproduise pas ? Voilà. Et là, comme ça, tu vas responsabiliser ce genre de profil. Donc ça, c'était le premier profil, la tornade. Comme je te l'ai dit, forcément que tu en as reconnu dans ton équipe ou dans tes collègues. Et maintenant, le deuxième profil. Ça, je sais aussi que ça va beaucoup parler. C'est le moulin à parole. Le moulin à parole. Alors, rien que de dire ce nom-là, j'ai de suite quelqu'un, moi, de mon ancienne équipe qui me vient en tête, dès que je le voyais débarquer. Mais au loin, là, dans les couloirs, je savais qu'il allait s'arrêter à mon bureau et que j'en avais pour une heure à deux heures à l'écouter. Enfin, c'est pas forcément des personnes qui se plaignent. On va y revenir après. Mais c'est des personnes où tu vas lui demander juste un ça va ou comment ça va pour toi en ce moment, etc. Tu lui poses une question toute simple. Et lui, il va te refaire une série Netflix en 12 saisons. Donc, ce n'est pas possible, en fait. Ce n'est pas parce que tu lui demandes, tu as avancé sur le dossier client, que tu es obligé de t'écouter toute l'histoire du client depuis 2017, le prénom de son ancien alternant, les bugs du CRM, les vacances de la comptable, etc. On a tous ce profil-là dans une entreprise. Alors, ce qu'il faut comprendre quand même, c'est que cette personne n'est pas mal intentionnée. Ce sont des personnes qui ont besoin d'extérioriser et de penser en parlant. Ce sont des personnes qui ont besoin de verbaliser les choses pour structurer leur idée. Et sauf que pendant ce temps-là, toi, tu ne peux pas faire grand-chose et c'est ton agenda, ton emploi du temps qui se fait complètement bouffer. Donc, ce n'est pas possible, en fait. Et je sais que quand on est manager, ça peut être particulièrement piégeux parce qu'on veut se montrer accessible et disponible. On veut montrer qu'on écoute, qu'on est patiente. On ne veut pas être la personne, en fait, qui... coupe les gens au bout de 30 secondes de parole. Mais, si tu as plus d'une personne comme ça dans ton entourage, tu vas te retrouver avec des journées clairement en mode gruyère, avec des trous partout, et ton emploi du temps va partir en fumée parce que tu ne vas avoir que ça. Donc, là, le but, c'est de poser le cadre avant l'échange. C'est-à-dire, de dire, ok, j'ai 10 minutes devant moi, « Je te propose qu'on commence par ta question principale et on voit si on a besoin de caler un point plus long. » Ou alors « Écoute, tu n'as pas besoin de me donner le contexte. Dis-moi d'abord ce que tu attends de moi. Est-ce que c'est une décision, un conseil, une validation ou juste que je t'écoute ? » Pourquoi c'est important de cadrer l'échange ? Parce que la plupart du temps, le moulin à parole, il ne sait pas vraiment ce qu'il est en train de faire. Il ne sait pas vraiment son besoin. C'est pour ça que c'est important de lui poser la question. Est-ce qu'il a besoin d'analyser avec toi les choses ? Est-ce qu'il a besoin que tu décides ? Est-ce qu'il a besoin d'être rassuré ? Est-ce qu'il a besoin de débattre des idées, des opinions ? Donc c'est pour ça que c'est important de recadrer le débat en posant ces questions. Et même si tu ne manages pas cette personne, tu peux utiliser le même principe. Ok Bernard, je ne vais pas utiliser le prénom qui me venait en tête, mais ok Bernard, je suis un peu juste en temps là, mais je veux bien t'aider. Est-ce que tu peux me faire la version courte en deux minutes de ce que tu as à me dire ? Comme ça, tu annonces direct les choses d'entrée. Et en fait... Les moulins à parole, ils ont juste besoin d'être guidés sur des rails. Tu les cadres. Sinon, ils vont partir faire une randonnée en forêt et faire 46 000 détours. Non, tu les cadres sur le chemin dont tu as besoin et qui est correct vis-à-vis de ton agenda et des tâches que tu as à faire. Donc là, on a vu le moulin à parole. Je sais là encore que ça t'a parlé, parce qu'il y en a plein qui débarquent comme ça dans le bureau. Et je me dois d'aborder le troisième profil qui a certaines connexions. avec ce profil de moulin à parole, c'est le caniméro. Alors lui, lui, il va te plomber l'ambiance à lui tout seul. C'est l'éternel insatisfait, la machine à café elle est trop loin, le client il est pénible, la direction de façon à comprendre rien, la météo c'est le bordel, le lundi c'est nul, le vendredi c'est nul, son siège il va pas, enfin il n'y a rien qui va. En fait, avec ce genre de personnes, t'as toujours l'impression de tirer la boule noire à Motus, c'est pas possible. J'espère que je t'ai mis la petite musique dans la tête de Motus. Voilà, c'était cadeau. Le problème avec ces personnes-là, c'est que ce genre de plainte va vite devenir contagieuse. Parce que quand tu as un caniméro dans ton équipe, ça peut influencer le moral de tout le monde. Donc là, pareil, qu'est-ce qui se passe ? C'est qu'en fait, ce genre de personnes qui se victimisent, qui voient tout en noir, des fois, souvent même, elles ne cherchent pas vraiment une solution. Elles cherchent juste à avoir une validation. Elle veut en fait que tu lui confirmes que c'est injuste, que c'est impossible et que vraiment elle n'a pas de chance dans sa vie. Et en fait, c'est que si tu rentres dans ce jeu-là, tu vas passer des heures et des heures et des heures à écouter, à rassurer, à conseiller pour rien. Parce que chaque solution que tu vas proposer, tu vas te faire démonter parce qu'elle ne veut pas de solution. Elle veut rester dans son côté négatif et se complindre dedans. Comme je dis souvent avec ma meilleure amie, pardon pour les oreilles sensibles, c'est se rouler dans son caca. Ça, c'est le caniméro. Ça ne veut pas de solution. Ça veut juste se rouler dans son caca. Oui, mais tu ne comprends pas. Oui, mais ça ne marchera pas. Mais avec moi, c'est différent. On a déjà essayé. Mais la direction, elle ne voudra jamais, etc. Donc, comment est-ce que tu fais pour gérer ce genre de profil ? La règle d'or, c'est de ne jamais nourrir la plainte. Tu rediriges vers l'action. À chaque fois que caniméro se plaint, Tu n'as qu'une seule réponse. Ok, je comprends que ça soit frustrant, mais qu'est-ce que toi, tu peux faire à ton niveau pour que ça aille mieux ? Et si on testait sur... Si jamais c'est quelqu'un que tu manages, ok. On l'a déjà fait, ça n'a pas marché, etc. Mais et si on l'essayait quand même ? Et si on testait sur un tout petit périmètre pour voir ? Le but, c'est vraiment de forcer la personne à passer à l'action. Et si jamais pareil, c'est quelqu'un que tu ne manages pas, tu peux mettre une limite gentille. Mais clair. Ok Josiane, je vois que ça te pèse et je peux t'écouter quelques minutes, mais je ne peux pas passer toute ma pause à tourner en boucle là-dessus. Donc est-ce que tu veux vraiment, mon conseil et mon avis, tu veux vraiment trouver une piste concrète ou est-ce que tu as surtout besoin de déposer ce que tu as sur le cœur ? Et là au moins, tu sais dans quoi tu t'engages et ça clarifie tes limites. La personne parfois, elle a juste besoin de se plaindre ou de râler et comme elle, elle a envie de râler, tu as tout à fait le droit de ne pas avoir envie de subir ça. pendant X temps. Donc, tu as le droit de poser des limites de façon claire, nette, sans faire de vagues, sans blesser la personne. Maintenant, le quatrième profil que j'avais envie de te partager, c'est le délégateur ou la délégateur-délégatrice professionnelle. C'est celle qui transforme les projets en équipe en « mais non, mais c'est toi qui va gérer en fait » . C'est les personnes qui arrivent à refiler tout leur boulot en trois phrases sans même que tu t'en rendes compte. Et un peu, tu sais, en mode un peu passif-agressif, là, non mais Cécile, t'es tellement bonne en organisation, tu peux t'en occuper. Franchement, c'est ta zone de génie, tu vois. Voilà, c'est ce genre de phrase-là qui nous agace. Et le problème, c'est que ça nous agace après coup parce qu'on s'en rend compte qu'après coup. Et vraiment, quand je vais te dire la description, je sais que tu vas reconnaître des personnes, c'est les personnes qui disent non. En gros, c'est dès qu'un sujet ou un projet dépasse mais de 3 mm sa fiche de poste, c'est non. Tu ne la vois pas, ça disparaît de la table, de la réunion, ça reste silencieux, etc. Tu lui demandes un coup de main. Ah non, mais ce n'est pas moi, il vaut mieux demander à l'équipe finance pour tel projet. Tu lui demandes une info. Ah non, mais je ne suis pas sûre d'être la bonne personne. Tu lui demandes si elle veut bien participer à tel projet ou à résoudre tel problème. Ah non, mais moi, je ne suis pas sûre d'avoir les compétences ou si c'est vraiment dans mon périmètre. Alors, ces personnes ont raison. C'est bien des fois de respecter les fiches de poste et les périmètres de chacun. C'est vrai, c'est vrai, c'est vrai. Sur ça, on est d'accord. Il faut respecter les rôles. Mais là où il faut faire attention, c'est quand tous les projets reposent sur les mêmes personnes. C'est là où tu dois avoir un signal d'alarme. Et pour moi, en fait, il y a une différence entre poser une limite qui est légitime par rapport à son rythme de travail, son agenda, ses tâches à faire, et créer une espèce de forteresse infranchissable dès que tu veux refiler quelque chose. C'est des personnes, en fait, qui ne veulent pas s'engager. Et comme elles ne sont pas dans l'engagement, ça devient toxique pour beaucoup de personnes et notamment pour toi parce que tu deviens l'exécutante et la sous-traitante gratuitement. C'est offert, c'est cadeau. Et ton temps, tu prends sur toi pour lui donner du temps libre. C'est quand même un petit peu injuste comme situation. Comment est-ce que tu gères ces personnes-là ? Les délégateurs professionnels, c'est la technique du miroir. Ok Laura, super idée l'idée que tu as là, mais tu penses qu'on devrait commencer par quoi ? Tu ne lui laisses même pas le temps de te refiler le bébé. Et si jamais tu manages ce genre de profil, là, c'est difficile d'emmener ces personnes-là vers un effort collectif. Donc, il faut que là encore, tu poses des limites claires. Tu peux dire par exemple, « Ok, je suis d'accord, ce n'est pas ton sujet principal. Par contre, ça impacte directement l'équipe, donc j'ai besoin que tu contribues sur telle et telle partie précise. » Ou alors... c'est pas à toi de porter tout le dossier, je te demande pas de porter tout le dossier, mais je te demande de fournir tel élément. Par exemple, je te demande de fournir les chiffres pour mercredi, parce que sans ça, l'équipe, elle peut pas avancer. Il faut que tu sois très précise, très concrète, et lui montrer que tu lui refiles pas l'entièreté du bébé. Et ça évite des débats abstraits sur des périmètres, etc. Et si jamais t'as vraiment quelqu'un de très dur face à toi, là, tu peux être beaucoup plus ferme et dire, très bien Vanessa, mais ton poste, en fait, il ne se limite pas à une liste de tâches exhaustive. Ça inclut aussi la coopération avec le reste de l'équipe. Et là, j'ai besoin qu'on travaille ce point ensemble. Ça fait partie de ton poste, tu vois. Donc vraiment, il faut que tu poses des limites claires, que tu mettes en avant le collectif, parce que c'est des personnes qui ne raisonnent pas collectivement et qui peuvent vraiment devenir toxiques, en fait, pour le groupe. Et enfin, le dernier profil dont je voulais te parler aujourd'hui, c'est Oui Oui. Et je pense que tu vois très bien de qui je parle. C'est la personne qui dit oui à tout. Elle dit oui en réunion, elle dit oui en entretien, elle dit oui dans ses emails, elle dit oui quand tu lui demandes si elle a compris ce que tu lui as demandé, elle dit oui quand tu lui dis que la date limite c'est vendredi, et en fait, vendredi arrive et il n'y a rien. Il n'y a pas un chier qui est sorti, pas un projet, que dalle. Pas un message, même pas un pigeon voyageur, pour dire que ça ne sent pas, que dalle. Et en fait, cette personne-là, elle est dangereuse. Pourquoi ? Parce qu'elle donne une impression de fluidité. Sur le moment, tu as l'impression que tout va bien. Et la personne, elle est sympa, elle est gentille. Ben oui, elle dit oui. Toi, en fait, quand tu as un entretien avec ce genre de personne, tu sors de là, tu dis ouais, c'est clair, c'est carré, elle a compris et tout. Et en fait, trois jours plus tard, tu découvres que c'est la bérésina. Elle n'a rien compris, il n'y a rien qui est clair, il n'y a rien qui est lancé, il n'y a rien qui est fait, quoi. Et le problème avec les oui-oui, c'est que leur oui ne veut pas toujours oui. J'ai l'impression de me retrouver comme Raffarin qui disait « The yes needs a no to win against the no » . Je ne fais que des phrases avec des oui, mais ces personnes-là, c'est qu'elles n'osent pas dire non. Et en plus, je te parle de ces profils-là et c'est possible que toi-même, tu sois ce profil-là. Et on sait des fois que quand on a du mal à poser ses limites, notre oui n'est pas forcément un oui. C'est des fois « je n'ai pas tout compris, mais je n'ose pas le dire » . ou... pas d'accord sur tout, mais je n'ai pas vraiment envie de faire des histoires. Ou alors je n'ose pas dire que je suis sous l'eau, tu vois. Ça veut dire plein de choses, le oui. Mais ça ne veut pas forcément dire oui. Et on peut croire quand on manage ces personnes-là, que la personne est engagée parce qu'elle a dit oui. Mais ce n'est pas forcément le cas. Avoir une personne engagée, c'est quelqu'un qui fait les choses dans les délais et avec une compréhension de ce qu'on lui est demandé. Donc c'est pour ça que les personnes qui sont oui-oui sont quand même dangereuses. Parce qu'on a l'impression que ça va être fait dans les temps et qu'on n'a pas besoin de checker. Donc comment est-ce que tu peux gérer ce genre de profil si tu les manages ? Il faut que tu arrêtes déjà avec les questions, c'est bon pour toi. Parce que là, elle va te répondre quoi ? Bah oui. Donc, à la place, moi je t'invite à faire reformuler la personne, ce qu'elle a compris et ce qu'elle va faire. Pour être sûre qu'on soit alignés, est-ce que tu peux me redire ce que tu vas faire, pour quand, et ce dont tu as besoin pour avancer ? Comme ça, tu t'assures que la personne, elle a compris. La reformulation est la clé avec les personnes en oui-oui. Ça va te sécuriser, toi, en tout cas, pour t'assurer que tout est OK de son côté. Tu peux même aller plus loin. Là, je pense à ça en faisant l'épisode, notamment par rapport au délai. Parce que ces personnes-là vont dire que oui, ça passe au niveau des délais, des tâches et tout. Tu peux aussi demander sur une échelle de 1 à 10. T'as combien ? Comment tu vas tenir ce délai ? Sur quelle échelle, tu vois ? Et si la personne, elle te répond 6, tu dis, OK, qu'est-ce qu'il te faut ? De quoi tu as besoin pour passer à 8 ou 9 ? Pourquoi cette question est importante ? Parce qu'en fait, tu vas repérer les zones floues ou les zones sur lesquelles tu peux l'aider avant que ça devienne des urgences et avant que cette personne se transforme, du coup, en pompier pyromane qu'on a vu au début. Et enfin... Si c'est un profil que tu ne manages pas du tout, si c'est un collaborateur ou même ton manager, là, il faut que tu sois très clair et très factuel sur ce qui est fait. En fait, c'est à toi, à la limite, de reformuler ou à faire reformuler la personne. Mais voilà, OK, je prends la partie chiffres et finances pour jeudi midi. Tu t'occupes de la synthèse vendredi matin. Et si jamais tu vois que le délai ne tient pas, préviens-moi d'ici mercredi 16h pour qu'on ajuste. Il faut que tu sois très factuel avec des heures et les tâches. Et si jamais tu vois que la personne est quand même en retard, qu'elle t'a dit oui, oui, c'est bon et que les délais ne sont pas tenus, il faut que tu reviennes au sens et au pourquoi c'est important de le tenir. C'est là, les choses ont été remises en retard. Je n'ai pas eu l'information assez tôt pour m'organiser. Donc, la prochaine fois, j'ai besoin que tu me préviennes pour voir si ça bloque ou pas. Ça ne dit pas forcément si c'est un... collègue ou un manager que ça va régler les problèmes parce que t'as pas de levier d'action dessus mais en tout cas il faut que tu restes sur du factuel et que tu fasses reformuler. Moi je trouvais ça drôle en tout cas moi je me suis régalée de bosser sur ces 5 profils et en fait qu'est-ce qu'ils ont en commun ces 5 là ? C'est que ils se nourrissent à chaque fois de ton absence de limites et en fait la solution ça passe par poser tes limites à toi et surtout tu pourras jamais contrôler toutes les réactions des personnes en face de toi mais tu peux contrôler ta posture et tes réactions face à eux. Ta capacité à dire non, ta capacité à fixer un cadre, ta capacité à ne pas te laisser polluer, etc. Donc, je sais que ça demande aussi un travail sur soi de poser ses limites, mais c'est central si tu veux arriver à gérer ces cinq profils. Maintenant que je te les ai détaillés, tu peux choisir un ou deux profils que tu as repérés en écoutant ce podcast et à tester une des stratégies que je t'ai données cette semaine. Voilà, il me tenait à cœur de faire cet épisode parce que vraiment, je voulais être en mode un petit peu détente avant l'été. Les prochains épisodes vont être des séries. Comme chaque été, je fais des séries de podcast. Donc, la série du mois de juillet va être sur des outils de management. Et la série du mois d'août, là, je sais qu'elle va vous plaire à mort. On va faire une série sur le disque et les profits de disque et les comportements à analyser et à adopter face aux profits de disque. C'est pas moi qui vais en parler, je vais inviter quelqu'un pour en parler au micro du podcast. Je sais que tu vas adorer. C'est quelqu'un que j'ai déjà reçu et l'interview vous a vraiment plu. Dernière info, comme c'est l'été, mon cahier de vacances sur Amazon est sorti. Ça y est, j'ai sorti mon premier bouquin sur Amazon, c'est le cahier de vacances des managers. C'est 106 pages pour kiffer ton été, en fait, pour faire des jeux, des quiz, de l'introspection, etc. etc. Et ben... Apprendre sur le management, vraiment via des jeux, de façon ludique. Je sais qu'à chaque fois, vous adorez mes cahiers de vacances. Cette fois-ci, il est dispo sur Amazon. Tu as le lien directement dans la description. Tu peux le commander dès maintenant, le recevoir dans 24 heures ou 48 heures. Je suis ultra contente de te proposer ça. Il peut t'accompagner tout l'été. Tu vas avoir des exercices pour bien préparer tes vacances, pour pouvoir déconnecter à 100% pendant tes vacances. Il y a des petites pages sur le Human Design pour t'apprendre un petit peu plus le Human Design. on va travailler tes valeurs de manager, etc. Il y a plein de choses, plein de jeux, des quiz, etc. Vraiment, c'est pépite. J'ai trop hâte de vous voir l'utiliser. Tu peux retrouver le lien directement dans la description. Tu peux commander dès maintenant. 106 pages de pur kiff. Je suis trop contente de te proposer ça pour cet été. Merci en tout cas pour ton écoute. Et je te dis du coup à la semaine prochaine pour le début de notre nouvelle série de l'été. Et on va commencer avec... un premier concept en management qui va vraiment t'aider et qui va t'aider à mieux comprendre pourquoi ton équipe ne te comprend pas. Voilà, tout simplement. Sur ce, je te dis une bonne fin de journée et je te dis à la semaine prochaine. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
