Good Morning Blendy - Episode 2 | Good Morning Blendy

Description

Bienvenue dans l’épisode 2 de Gooooooooog Morning Blendy !!

Au programme, on te présente les différentes chroniques, tu peux d’ailleurs jumper de l’une à l’autre ici :

00:00 Introduction
00:56 Le Top and Flop
04:22 La Revue de Presse
12:35 Bernard en Vadrouille
13:48 Le topo d’Elise
18:13 Le débat
28:17 La minute autopsie
31:18 Le SAV du Renard
37:20 La chronique de Jean Marin

Les liens mentionnés :

Le top : https://trame-entretien.hellowork.com/
Le flop qui n'aurait pas dû en être un : https://bit.ly/4hYRoXi
Le lien pour acheter notre livre Permis de Recruter : https://www.weblendy.com/livre

Si tu aimes, c’est super important pour nous de nous dire pourquoi par message ET d’aller mettre une bonne note sur ta plateforme préférée ou un like sur Youtube. Et oublie pas de t’abonner ;-)

Si tu n'aimes pas, idem dis le nous mais en privé pas publiquement, c’est trop intime :D

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Et si tu veux bosser avec nous pour : De la chasse, de la formation, de l’influence, de l’IA dans ton recrutement : Envoie nous un message sur LinkedIn

Elise : https://www.linkedin.com/in/elise-moron
Léo : https://www.linkedin.com/in/leoblendy

On se retrouve le mois prochain dans Gooooood Morning Blendy !

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Good morning Blendy ! Bonjour Blendy ! Good morning Blendy !
Speaker #1
Bonjour à toutes, bonjour à tous, bienvenue, welcome, bienvenuto à... Good morning Blendy ! Comment ça m'a l'air dans les présentations ? On est dans du coup le... podcast vidéo le plus cool de toute la francophonie votre matinale préférée du recrutement voté désigné par un panel de consommateurs et de consommatrices hashtag moi et toi et ouais notre famille tout ça bienvenue dans Good Morning Blandi maintenant vous connaissez la recette normalement vous avez écouté l'épisode 1 si vous n'avez pas écouté l'épisode 1 allez écouter l'épisode 1 et revenez écouter l'épisode 2 c'est un peu trop directif un peu trop directif faites ce que vous voulez en fait les épisodes vivent chacun leur vie faites votre vie genre en vrai ça c'est juste que vous aurez de la bonne humeur et beaucoup de valeur On a 8 chroniques,
Speaker #2
ça va durer 35-40 minutes grand max Et on va commencer par les top and flop Les top and flop
Speaker #1
Je vous rappelle les top and flop, c'est quoi ? Le top, un truc qu'on aime bien, le flop, un truc qu'on n'aime pas Simple et efficace, plus on avance dans les épisodes, plus on arrêtera de vous présenter les chroniques Vous les connaîtrez par cœur et vous serez là genre Oui j'attends le top and flop Le top d'aujourd'hui, je vous l'ai parlé dans un outil très chouette Qui est créé par Hello Work Hello Work n'est pas, pas encore, peut-être sponsor de cet épisode Hello Work du coup a créé un truc très chouette c'est sorti il y a un an, c'est pas du tout frais dans le monde du recrutement on a bien parlé des trucs genre il y a un truc qui est sorti il y a une semaine, et ben là non c'est un truc qui a à peu près une petite année je pense qui est sorti en début d'année 2026 et c'est un générateur de trams d'entretien donc c'est assez cool, on met le lien en description comme d'habitude, ça peut être tram-entretien.hellowork.com avec le petit slash et en gros c'est quoi, vous prenez votre annonce alors plus l'annonce est bien faite, mieux c'est. Si votre annonce elle est nulle, elle est éclatée au sol, il n'y a rien genre elle fait 10 lignes ça sera un bon lien avec un truc que tu parles tout à l'heure, tu parles des annonces claquées au sol si elle est nulle, votre tram sera nulle. Donc faites un bon effort d'annonce envoyez l'annonce sur le petit outil, vous copiez-collez avec un brief et vous balancez du coup dans l'outil d'Ellowork et ça vous prendra quelques questions pour vous challenger un petit peu et à la fin vous aurez un maxi PDF plus un Excel prêt à remplir pour un entretien. C'est simple Merci. et efficace. Merci Hello Work. Tu as déjà essayé toi, Élise ?
Speaker #2
Celui-là ? Je n'ai pas essayé, non, très honnêtement. Par contre, j'ai essayé le nôtre, notre Nutri-Score by Blendy. On note sur 11 critères l'annonce et on est soit A, B, C, D ou E- carrément.
Speaker #1
Donc ça n'a rien à voir avec l'intérêt d'entretien ?
Speaker #2
Non.
Speaker #1
Ça n'a rien à voir Je croyais que tu parlais d'annonce Mais tu m'as parlé d'annonce Et donc le flop du jour c'est Élise Qui ne suit pas la chronique Et qui n'est pas réveillée aujourd'hui Non le flop du jour c'est un article de Jean Pralon Qui est sorti dans les échos Il est sorti au mois d'août donc personne ne l'a vu Parce que les gens étaient à la plage, à la montagne ou que sais-je Jean c'est un copain Mais justement il met en avant le flop C'est pas lui le flop Ah oui C'est ça. Je sais, on était partenaire Blendy en plus de l'expérience sur l'expérience candidat, qu'on pourra aussi mettre d'ailleurs en description de l'épisode. Donc Jean, il met en avant une étude à grande échelle sur le recrutement Ilias, qui fait froid dans le dos. Je cite juste un extrait pour vous donner envie de le lire, ou justement au contraire de vous mettre sous la couette, parce que là c'est bon, on arrive en mode automne, le chocolat chaud, tout ça. En fait, 25,87% des candidatures soumises par des candidats noirs et 14,74% de celles soumises par des candidats asiatiques subissent un taux de sélection significativement élevé. inférieure à la moyenne. C'est Halloween, c'est le thème qui fait peur. On met de bonne ambiance dès le début de l'épisode. En gros, il y a des scrimins à grande échelle, on le savait, mais cette étude le met vraiment en avant que sur différentes entreprises qui utilisent le même système, évidemment les résultats sont les mêmes, et 10 scrimins de fous. Et ça, perso moi, ça m'enrage, mais on est dans un podcast positif, donc on va passer tout l'épisode sur ça. Allez lire cette étude, elle est vraiment chouette sur ce qu'elle révèle et sur votre responsabilité. en tant que RH, en tant que recruteur et recruteuse, de faire attention à ce que vous utilisez comme outil IA, IA à boire et à manger. IA à boire et à manger. Parce que IA, tu sais, c'est comme IA, IA.
Speaker #2
On les a toutes faites, les rôles. Stop. Ça va.
Speaker #1
Vous voyez ce que c'est pour quoi je suis là.
Speaker #2
Et puis le côté humour, c'est pas ton côté.
Speaker #1
C'est vrai que c'est pas à moi, mais c'est une très bonne transition vers la revue de presse qui n'est pas humoristique, mais c'est le thème 2. C'est parti pour la revue de presse internationale.
Speaker #2
Et là, on se retrouve pour la revue de presse internationale. On s'était dit qu'on faisait ça en Ouzbékistan et on a oublié. J'ai oublié. Ok, mais à coup de pas. Troisième épisode. Moi,
Speaker #1
j'avais un truc.
Speaker #2
Hein ? Non.
Speaker #1
Tu as trop cru.
Speaker #2
Mais ouf. Ok, ok. Je prends devant vous, chers téléspectateurs, je fais la promesse que dans l'épisode 3, il y aura un truc sur l'Ouzbékistan. Jésus, complètement zappé. Première info du jour. La fraude candidat, je l'avais dit dans le premier épisode qu'on allait reparler de John Plastlik. Bref, première info, c'est une promesse donc tenue. Ce qu'on appelle fraude candidat, qu'est-ce que c'est ? C'est pas du tout le CV enjolivé par tonton Patrick. Non, c'est beaucoup plus grave que ça. Le fait que la personne était manager de lui-même ou autre, c'est pas ça non plus. Là, attention, on est sur quelque chose qui est de la fraude à l'échelle industrielle. Donc, on a des faux profils qui sont construits de zéro. On a des candidats qui postulent... en masse et en série, avec évidemment des choses qui sont complètement erronées, complètement inventées, sorties tout droit de leur imagination. Il y a des candidats qui sont assistés en live aussi par des IA durant des entretiens. Et le stade ultime, alors attention, assez dingue, c'est des candidats qui sont doublés par une IA en entretien vidéo. Dans le sens où vous ne voyez pas la personne, la personne est un avatar. Donc la personne que vous voyez à l'écran, ce n'est pas celle que vous allez recruter.
Speaker #1
Elle est bleue du coup, c'est un avatar.
Speaker #2
Alors, faites pas attention. Blastélica, du coup, il nous dit quoi ? Il nous a dit effectivement que les équipes de recrutement, ça va être le sujet de l'année fin 2026, début 2027, et que donc, nous allons devoir coopérer avec les équipes de sécurité informatique. Donc, vous avez bien entendu, maintenant, le recrutement devient un enjeu de cybersécurité. C'est assez dingue. Enfin, franchement, quand on y pense, ça fait peur. Mais bon, depuis le temps qu'on vous dit que c'est un métier qui est hyper stratégique et au carrefour de plein de métiers, bon ben voilà, on y est. Donc la conséquence, elle est pratique et elle est hyper simple pour vous, c'est la vérification des références. C'est-à-dire que cette étape que tout le monde saute parce qu'on a autre chose à faire, elle vient de redevenir la plus moderne qui soit. C'est-à-dire qu'on a passé dix ans à faire passer des entretiens à des candidats et des tests, etc. Et là, on va passer dix ans à vérifier qu'ils existent vraiment. Ce ne sont pas des fantômes. Le thème du jour, Halloween, tout ça, vous avez compris. Bienvenue dans un jeu où il faut déceler la réalité de la fiction. Info numéro 2, la demande fantôme. Elle vient de Darren Bush, directeur de recrutement chez Kindrill. Il vient de donner un nom à un truc que vous vivez tous sans jamais le chiffrer. Et ça, c'est hyper intéressant. En gros, Data People a analysé à peu près 150 000 offres d'emploi actives. 35 % n'ont jamais abouti à une embauche. C'est énorme. C'est-à-dire qu'il y a une entreprise sur deux qui annule ou qui n'aboutit pas sur 30 % de postes ouverts. Donc, c'est un poste sur cinq que vous ouvrez qui ne rencontrera jamais.
Speaker #1
C'est un peu le train fantôme.
Speaker #2
Voilà, exactement. On reste dans le truc fantôme, Halloween. Donc le poste, il est validé, il est budgété, il est publié. Vous sourcez, vous qualifiez, parfois vous faites même des entretiens et puis, ah, gel de budget. Ou alors, changement, réorganisation, un manager qui a une seconde réflexion. Bref, le poste meurt sur le bas-côté, sans explication. Et Bush, il appelle ça la demande fantôme. Et alors ? Cette demande, qui ressemble très pour très à une vraie demande, le jour 1, on découvre juste que c'était un fantôme quand on voit que ça n'aboutit pas. Sa vraie proposition, et moi je la trouvais hyper intéressante, c'est de venir dire, on arrête d'absorber ce genre de coup, parce que c'est un coup qui est très silencieux, et personne ne le met en valeur, ou en exergue, en strat ou en copie-notage. 20% de postes annulés, c'est quand même 20% de votre capacité qui est partie à la poubelle. C'est assez dingue. Donc Bush, il propose un truc assez simple. c'est le score de gâchis. Donc en fait, il va prendre le nombre de semaines que le poste est resté ouvert, multiplié par la distance parcourue dans le process et dans les étapes du recrutement. Je ne sais pas si vous me suivez. En gros, il va donner un coefficient pour chaque étape. Sourcing, c'est 1. Préqualification, c'est 3. Entretien, 6, etc. Et en gros, tu multiplies le nombre de semaines que le poste est resté ouvert par le coefficient. Et celui qui a le plus de points chez les managers, c'est celui qui déconne clairement. Qui déconne clairement. Donc... En gros, un poste annulé en semaine 2 avant que le sourcing démarre, le score est minuscule, le dossier est refermé hyper rapidement. Un poste annulé en semaine 14 après 4 entretiens, là le score est énorme et on a un chiffre au-dessus. Donc, ils proposent de classer le poste annulé par score, et ensuite, qui a été à l'origine de ces superbes scores ? On a un tableau des gagnants.
Speaker #1
Comment on fait pour résoudre ça ?
Speaker #2
Le gâchis, on le rend visible, il n'est non plus invisible. Première chose, on va remonter cette info au copie-loucos-strat, et on va dire qu'avec ce manager, il y a un problème. il a énormément ouvert de postes qui sont morts, pas de leur belle mort du coup et donc il a fait gâcher énormément de temps à tout le monde dans la boîte et donc énormément d'argent deuxième truc par contre c'est une contre-attaque entre guillemets pour éviter ça, c'est carrément la toute première question qui est le kick-off, celle du dernier épisode, on a dit avons-nous réellement besoin de recruter ? Déjà si on pose cette question avant de prendre la liste des courses du manager, et bien on sait détecter si oui ou non on a affaire à un fantôme.
Speaker #1
Cette nouvelle je pense qu'elle m'embouche un coin Merci.
Speaker #2
Et on a une troisième pour nous,
Speaker #1
je crois.
Speaker #2
Un troisième, et on parle de fantômes toujours, toujours. C'est la deuxième fois qu'on vous fait le coup. Cet été, on a écrit un cahier de vacances, personne ne l'a lu. Tu ne l'as pas lu ? Personne, même mon père ne l'a pas lu. Bref, ça s'appelle le grand bal des fantômes, et donc j'ai envie de vous en parler, parce que je le trouvais assez chouette. On va parler du pourcentage de candidats qui se font ghoster après un entretien. On était à 38% en 2024, on est allé à 48% en 2025, et attention, en 2026, 53%. Pourquoi ce chiffre augmente ? Moi ça me rend dingue. Pourquoi on continue à ghoster les gens de manière quasi incrémentale ? Donc plus d'un candidat sur deux se prend un mur et spoiler il n'est pas végétal. Donc, je ne sais pas pourquoi je dis ça. Mais attendez parce que c'est la même valse de l'autre côté. On a 81% des recruteurs qui avouent... avec leur boîte, poster et publier des annonces fantômes. Alors pourquoi ? Donc c'est des postes qui n'existent pas ou qui sont déjà pourvus. Pourquoi ils font ça ? Visiblement, 38% c'est pour rester visible sur le marché des job boards. 36% pour tester si l'annonce accroche et 26% pour espionner carrément le marché. En mode James Bond mais sans le smoking et sans la classe. Bref, il y a un problème, c'est-à-dire qu'on est dans une boucle. complètement infernale, où il y a des candidats qui sont ghostés et floués, qui sortent l'artillerie lourde et du coup qui font 400 candidatures d'un coup, à coup d'IA évidemment, les recruteurs qui sont submergés par toutes ces candidatures générées par l'IA, qui finissent par ghoster encore plus. Bref, les Américains ont donné un nom à ça, ça s'appelle le Doom Loop, AI Doom Loop. Et bref, c'est la boucle infernale où plus personne ne croit personne et où tout le monde disparaît. Yeah, c'était pas une histoire drôle ! La sortie de la boucle, elle tient en trois choses. Aucune est hyper révolutionnaire, juste poster des vrais posts. Et il y a un process structuré, des réponses rapides, redonner du signal, pas de l'amour, juste du signal, s'il vous plaît. Et avant de raccrocher, avant de râler, sur le recruteur qui vous a laissé sans réponse, cette semaine, combien de candidats, vous, vous avez laissé sans réponse ? Je pose la question. On est tous le fantôme de quelqu'un, Léo ?
Speaker #1
Non, moi non, personnellement je suis incroyable et je fais tout bien, mais ok. J'ai un truc pour toi, je me suis amusé en attendant à regarder ce qu'il se passe en Ouzbékistan.
Speaker #2
Parce que tu t'amuses pendant que je suis en train de parler ? J'adore,
Speaker #1
mais j'adore ! J'écoute pas. Non, je veux juste taper, tu vois, Ouzbékistan hiring sur Google, et sache que tout le monde s'arrache le travailleur Ouzbék. La Russie, le Japon, le Qatar, le Japon, le Japon. Bref, il y a une vraie demande pour les travailleurs ouzbeks qui, je pense, sont très bien formés. La première page de Google, c'est « Tout le monde veut recruter des ouzbeks » . C'est magnifique.
Speaker #2
Tu viens de me faire la curation de contenu pour le prochain épisode.
Speaker #1
Tu pourras après en creuser un en détail, celui qui t'aura le plus plu. Mais sache que les gens veulent recruter des ouzbeks. Ça sera la phrase, je pense, à retenir de cet épisode. Les gens veulent recruter des ouzbeks. Merci beaucoup. Guess who's back ?
Speaker #2
Guess who's back ? Merci beaucoup pour cette revue de presse internationale et maintenant nous allons rejoindre notre expert notre reporter terrain Bernard Envadrouille, Bernard si tu nous écoutes c'est à toi
Speaker #1
J'ai une première question pour vous, est-ce que vous croyez aux fantômes ?
Speaker #0
Oui, je pense qu'il y a des fantômes je pense qu'on est observé, bien sûr, j'ai peur même des fantômes Et deuxième question,
Speaker #1
est-ce que tu aurais une histoire de ghosting dans le recrutement à nous raconter, soit en tant que RH soit en tant que candidat que tu aurais vécu ou imposé à quelqu'un ?
Speaker #0
J'avais signé un CDI et j'étais en préavis et je devais arriver dans la boîte et je crois que je les ai plantés trois jours avant. Je devais arriver lundi et je les ai plantés. J'avais 25 ans. J'étais jeune. On va au plus offrant.
Speaker #1
Je t'excuse.
Speaker #2
Mais j'ai déjà été ghosté en tant que candidat aussi. On peut être DRH et candidat aussi. Et j'ai été ghosté bien salement même même après avoir relancé par mail, par Slack, par WhatsApp et on est contre le ghosting. Belle visibilité, un beau truc qui aurait pu être super sympa et je me suis méga dégonflée la veille et du coup, je n'y suis pas allée le lendemain et j'ai... donner zéro nouvelle.
Speaker #3
Un candidat qui te dit que tout va bien, l'entreprise est sympa, la boîte est sympa, le manager est sympa, et plus de nouvelles. C'était toi ?
Speaker #1
Merci Bernard pour cette belle promenade que tu nous as fait là. Sujet qu'on a beaucoup aimé. Hâte de voir le mois prochain ce que tu nous proposes. Et c'est l'heure de passer au Topo.
Speaker #2
Les topos de Bled, vous le savez, c'est 5 minutes, 5 minutes chrono. Léo, tu me prends la... et tu me mets une claque si jamais je dépasse. Non, je m'éconne, tu me mets juste un léger pied sous la table. Ok,
Speaker #1
un léger. Bref,
Speaker #2
5 minutes, un truc pratico-pratique que vous pouvez implémenter dès demain matin. Le truc aujourd'hui, c'est quoi ? J'honore ma promesse à Washington dans le premier épisode. Je promettais de construire une grille, celle qui me manque aux entretiens IA, en 5 minutes, gratuitement, chose promise, chose due. C'est parti, mon kiki. Je voudrais commencer par une petite remarque qui va faire l'effet d'un caillou dans la chaussure. Je vous le dis direct, tant pis, je me lance. Vous passez vos journées à expliquer au manager qu'il faut faire des entretiens structurés. Ok, ça on le sait. Et votre dernier recrutement, vous l'avez embauché comment ? Et bien souvent, c'est un café, 30 minutes. Ah ouais, mais je l'ai bien senti. Donc c'est le plus beau grand écart du métier. C'est-à-dire qu'en tant que recruteur, vous dites qu'il faut faire des entretiens structurés. Et souvent, vous ne le faites pas vous-même. On vous voit. Léo vous voit, je vous vois, tout le monde voit. Même la voisine vous voit. Bref, remettons les faits sur la table. l'église au centre de la scorecard. L'entretien structuré, ce n'est pas la dernière lubie LinkedIn. Kahneman l'a inventé en 55 dans l'armée. Ça date de 70 ans. En 2022, la grande réanalyse de sa quête a reclassé toutes les méthodes d'évaluation. Vous le savez tous, voilà. L'entretien structuré est quand même le numéro 1 mondial devant les tests cognitifs. Donc, le café 30 minutes, lui, il ne figure pas dans l'étude, il figure dans vos erreurs de casting. Pourquoi personne ne le fait alors ? Eh bien, ça, c'est la question. Je pense qu'il y a deux excuses. La première, c'est que déjà Jacqueline, elle préfère improviser, parce que Jacqueline, elle a du flair. Jacqueline a surtout de la chance, statistiquement parlant, et encore, et encore. La deuxième excuse, c'est la vraie, c'est construire une grille de questions. Ça prend généralement une demi-journée. Question à rédiger, barème à définir, personne n'a le temps. Sauf que ça...
Speaker #1
C'était avant ça.
Speaker #2
Mais ça... Mais ça... C'était avant. Mais ça... Ah oui, j'aime bien. Vas-y, refais-le.
Speaker #1
Mais ça... C'était avant.
Speaker #2
Magnifique. Sauf que c'est vrai que depuis deux ans, on a eu un changement, un bouleversement sociétal. Maintenant, ça prend dix minutes avec l'IA. Vous n'avez plus d'excuses, Jean-Hervé. Vous prenez votre brief, enfin, votre kick-off, celle du dernier épisode. les quatre questions, et vous vous souvenez, vous les donnez à l'IA. Voilà, tout simple. Celle que vous voulez, et puis avec cette consigne que vous pourrez copier en description, et vous dites à l'IA, voici le kick-off ou le brief du poste. Pour chacune des trois compétences critiques, rédige deux questions comportementales sur le passé, du type racontez-moi une situation où, une relance pour obtenir un résultat concret, et un barème de 1 à 4, où chaque niveau décrit ce qu'on observe dans la réponse d'un candidat. Aucune question hypothétique, aucune question qualité-défaut. aucune question invérifiable, aucune question sur l'animal totem. Il y a trois verrous dans cette consigne, vous le verrez. Déjà, on dit au passé, les questions comportementales au passé, ça veut dire qu'on évalue ce que les gens ont fait, pas ce qu'ils prétendent qu'ils ont fait. Il y a une petite nuance. Observable, ça veut dire que dans le barème, on ne dit pas bonne réponse, ça ne sert à rien de dire bonne réponse. Dans le barème, on dit le candidat a donné tel chiffre.
Speaker #1
Coup de pied discret sous la table. Ah pardon, il ne faut pas le dire en même temps, il ne faut plus ce que faire.
Speaker #2
Et invérifiable, pourquoi ? Ça élimine effectivement... Les questions sur les cinq prochaines années, les questions sur... Vous êtes plutôt chai latte ou plutôt ubé latte ? Ça, on s'en fout. Ce que l'IA vous rend, vous le traitez du coup en cinq minutes chrono. Il n'y a plus d'excuses. Donc, vous supprimez une question sur deux, si elle en produit trop. Et puis, vous vérifiez à chaque niveau du barème que c'est une observation et ce n'est pas juste un adjectif. Et vous envoyez la grille d'entretien avant l'entretien. Avant, pas en débrief au manager. Et puisqu'on parle de débrief, il y a trois règles de la maison. Celle du livre, on vous les livre. Un feedback, c'est écrit. C'est jamais oral. Sinon, celui qui parle le plus fort, c'est celui qui emporte le morceau. Vous le savez. Deux, la scorecard, elle doit être remplie. Ou alors l'entretien, il ne compte absolument pas. Et trois...
Speaker #1
Je suis sous la table numéro deux.
Speaker #2
Tout ça suppose un... Non mais juste, dernier truc. Tout ça suppose un kick-off. Vous le savez déjà. Ça y est, le temps est écoulé. La grille est faite. On l'a fait finalement en cinq minutes. Washington, c'était cadeau, c'était gratuit. Vous pouvez nous appeler quand vous voulez. Et pour tout le monde, l'intuition, elle garde toute sa place en entretien. Elle a le droit de parler. Mais elle n'a jamais... jamais, au grand jamais, le droit de voter. Top prono, 5 minutes.
Speaker #1
C'était très poétique. Non, la prochaine fois. Défi à lancer. Mais c'est pas grave. Et dans tous les cas, toute, du coup, la colère accumulée va se retranscrire dans le débat, tu vois.
Speaker #2
J'ai beaucoup de sensations sur celle-là, sur ce petit débat.
Speaker #1
Nos animaux intérieurs vont pouvoir... On passe, du coup, à la partie débat.
Speaker #2
C'est parti.
Speaker #1
Dans le débat du jour, c'est moi qui choisis les sujets. Comme ça, du coup, tu vois, on le sait, il n'y a pas d'accusation et tout. Donc, du coup, je décide que des sujets sur lesquels je sais que je vais gagner. Le débat du jour, donc débat numéro 2, le dernier était assez houleux, on s'est pas mal battus. Celui-ci, c'est donner une citrouille de 5 kilos à un enfant qui frappe à la porte pour Halloween, c'est go ou c'est no go ? Ah non, pardon. C'est pour un autre podcast que j'anime sur les citrouilles. Du coup, débat du jour, c'est répondre à tous les candidats, oui ou non. Parait simple sur le principe. Mais du coup, Ellie, je te laisse commencer.
Speaker #2
Ok. Ah pardon, ce silence vous a mis mal à l'aise ? Ok, il a duré 4 secondes pourtant.
Speaker #1
Élise de la comédie française, ce silence vous a mis mal à l'aise ?
Speaker #2
Hamlet. Pardon, j'arrête. Il a duré 4 secondes pourtant. Vos candidats, eux, l'entendent depuis 6 semaines. Alors, je m'appelle Louise. Enfin non, mais Louise est une coiffeuse à Manchester. Elle reçoit une invitation à un entretien chez Virgin Mania. Elle fait garder son fils, elle achète un tailleur, tout ça. Le recruteur, il la reçoit. Avec 20 minutes de retard, évidemment. Il ne la regarde même pas, il pianote sur son téléphone pendant l'entretien. Et puis à la fin de l'entretien, il lui dit, excusez-moi, mais j'ai entendu tout ce que je voulais entendre. Je ne comprends même pas pourquoi on vous a fait venir, vous n'avez pas du tout les compétences pour le poste. Voilà, le soir même, qu'est-ce qu'elle fait Louise ? Elle résigne son abonnement. Elle, chez Virgin Media, parce que, oui, spoiler, elle était cliente, sa famille en fait le même et ses amis aussi. Et là, on va dire, maître, votre argument ne vaut rien. Louise a eu un mauvais entretien, pas un silence. Oui et non, parce qu'on va aller jusqu'au bout. Cette année-là, Virgin Media a rejeté 123 000 candidats. 123 000 candidats, c'est énorme. Combien ont eu un entretien ? Une poignée. Les autres ? n'ont eu personne en face d'eux. Ni retard, ni mépris, ni téléphone. Rien que du silence. Alors 6% de ces 123 000 personnes se sont désabonnées. À 50 pounds par mois sur 12 mois, ça fait cher. On a calculé pour vous, ne sortez pas la calculette, 4,4 millions de pounds ou 5,4 milliards de dollars. Je ne sais pas pourquoi je prends un petit accent. Oui,
Speaker #1
tu es trop jeune.
Speaker #2
Louise...
Speaker #1
Les cours d'anglais, Ben, tout ça.
Speaker #2
Oui, Ben. Louise, elle, au moins, a eu quelqu'un pour la maîtriser... pour la même. pour la mépriser. Arrête-toi ! Non, elle a eu quelqu'un pour la mépriser. Ça part en live. Les 123 000 autres n'ont même pas eu droit à ça. Mesdames, Messieurs, Virgin Media a payé 4 millions pour économiser des mails. Alors, on m'objectera le volume. Oui, mais Elise, 800 candidatures, on ne peut pas. On ne peut pas. 800 candidatures, mais vous êtes grand, vous avez un ATS qui coûte 40 000 balles par an. Ne me dites pas qu'il n'y a pas un bouton à répondre.
Speaker #1
Eh bien, pas tout le temps.
Speaker #2
Ah si,
Speaker #1
C'est bien ça le problème.
Speaker #2
Vous savez qui l'a, le bouton ? Eh bien, c'est le mec qui a en 16... En 1600, peut-être pas. En 1956, on va dire, qui répondait à ses 40 candidatures à la main avec une machine à écrire et du type X. Lui, il répondait à tout le monde. 60 ans de progrès technologique pour arriver à répondre beaucoup moins. C'est quoi ce délire ? Alors, on va me dire, oui, mais attends, la sincérité, un mail type, c'est hypocrite, etc. Alors là, tenez-vous bien. Vous avez demandé une lettre de motivation que vous n'avez jamais lue. Et c'est le mail type qui vous pose un problème de conscience ? Donc, dis donc, les objectifs... Attends, je reprends. Dis donc, les objecteurs de conscience en carton ! Il va falloir se réveiller ! Je joue très très mal ce matin, je n'ai pas compris.
Speaker #1
Élise de la Comédie-Française.
Speaker #2
Pourquoi je m'énerve ? Je ne sais pas. Non, mais un modèle d'email envoyé automatiquement, ça vous coûte trois secondes, littéralement. Ça permet à quelqu'un de faire son deuil, de passer à autre chose. Rendez-vous compte, c'est important pour les gens. Si les mots vous manquent, vous envoyez un gif d'un chat qui fait miaou et qui dit déso, et puis ça ira. Il aura au moins plus d'élégance que votre silence. Et il y a un principe qui s'appelle la symétrie des attentions. Il tient en une phrase, si tu ne fais pas d'efforts pour moi, je n'en ferai pas pour toi. C'est simple. Bon, c'est un peu la règle de CM2, mais c'est pas grave. 90% quand même des candidats maltraités le racontent autour d'eux. 97% ne repostuleront jamais et 23% boycotteront votre produit. Ça fait quand même beaucoup. Donc si vous voulez d'autres stats, on peut, mais on va frôler l'indigestion. Donc vous ne ghostez pas un dossier ou un candidat, vous ghostez carrément un client. Et pour ceux qui n'ont toujours pas envie, l'Ontario vient de rendre la réponse obligatoire sous 45 jours. Donc on ne va peut-être pas déménager au Canada, mais quand même, prenez exemple sur les Canadiens. Ils sont bons, ils ont du sirop d'érable, ils sont chouettes. Et d'ailleurs je suis pour le lac Ontario et pas le Lake America.
Speaker #1
Mais si tu es genre brésilien et que tu n'es pas fier de ce que tu as fait, est-ce que du coup tu as Ontario ?
Speaker #2
En vrai, elle est pas mal. Donc bref, quand il y a un législateur qui doit vous forcer à envoyer non merci, c'est plus un débat d'organisation, c'est juste un constat sur votre éducation. Donc on se remet un petit peu à monter souris, etc. Répondre, c'est pas de la bienveillance, c'est pas les bisounours, c'est les fraises tagada. C'est trois secondes contre quatre millions. C'est du business. Donc je plaide coupable, je suis pour la politesse et je demande, évidemment, ma relax.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es quand même pas mal cachée derrière des stades, des études, des chiffres, des histoires imaginaires. Oui, parce que c'est factuel, monsieur. Personne ne sait que Louise existe. Ce n'est pas imaginaire. Est-ce qu'on a déjà vu Louise quelque part dans notre vie ?
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #1
Est-ce qu'on a une photo de toi et de Louise en même temps ? Qui nous dit que tu n'es pas Louise et que tu n'as pas inventé tout ce stratagème ?
Speaker #0
C'était Louise !
Speaker #2
Pas du tout.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es pas mal cachée dans les chiffres et du coup moi je vais poser le contre de ton pour.
Speaker #2
Tu es allée dans le feeling alors que je te fais des faits avérés ? Exactement,
Speaker #1
tout à fait.
Speaker #2
On adore.
Speaker #1
Moi je pense que répondre au candidat, je ne suis pas fan. Euh, ouais. Je sais, c'est un retournement de veste aussi. J'ai pas de veste à retourner. Je prends la veste, je la retourne. Ça marche pas, elle est coincée. Je sais que je vais pouvoir peut-être choquer certains d'entre vous qui nous écoutent, mais en même temps, le monde du recrutement change. Pourquoi est-ce que les bons principes ne changeraient pas aussi ? J'ai trois arguments qui font que ça sert à rien de répondre à tous les candidats. Premier argument, on l'a dit le mois dernier, aujourd'hui, les équipes de recrutement font toujours plus. On leur demande toujours plus d'efforts, avec toujours aussi des moins bons outils. Genre les ATS qui répondent à tout le monde, il y a beaucoup de recruteurs qui n'ont même pas ça. Ils peuvent répondre individuellement. Mais le petit truc pour répondre à tous, il y a des ATS aujourd'hui. Alors on se parle en fin 2026, qui n'ont même pas ça. Et ça, c'est scandaleux. Et donc dans ce monde-là, est-ce que vous pensez qu'un recruteur qui n'a pas que ça à faire va prendre les 450 candidatures, va les prendre une par une et va cliquer sur rejeter ? Donc les recruteurs n'ont pas que ça à faire. Et du coup, souvent on tape sur les entreprises, on tape sur les RH, on ne tape pas sur la personne qui a décidé d'acheter un ATS de... Deuxième chose. J'ai envie de dire un truc qui va être assez triste, c'est que les gens se sont habitués à parler de réponses. Le marché en fait c'est trité, on s'est habitué à la médiocrité. D'ailleurs en tout, dans la politique, dans... pas de politique.
Speaker #2
D'ailleurs Guillaume Meurice a fait un petit éloge de la médiocrité, son bouquin est super.
Speaker #1
C'est triste, en fait on s'est habitué à ça et donc du coup pourquoi est-ce qu'on va aller s'amuser à perdre du temps alors que les gens ne s'attendent pas à ce qu'on leur réponde, parce qu'ils partent du principe qu'on ne leur répondra pas. Et donc en vrai, ce temps-là passé à répondre à tous les candidats, c'est un temps qu'on pourra mettre sur eux. autre chose typiquement, répondre uniquement aux candidats qui nous intéressent et s'assurer qu'ils closent en fin de process ou alors ne pas faire les jobs fantômes dont parlait tout à l'heure Alice dans sa chronique et donc pour moi c'est un gâchis de temps de répondre à tous les candidats, les gens savent qu'on leur répondra pas quand on postule en tant que candidat on sait qu'on a une chance sur deux d'avoir peut-être une réponse et le reste on se dit bah hop j'aurai un template nul et donc même si on envoie ce template nul bah les gens en fait ça leur fera ni chaud ni froid parce qu'ils s'attendent à de la voilà, médocrité, pardon ça commence pareil mais Donc on s'attend à la miotricité, donc pourquoi faire l'extra mile ? Et dernière chose, ce sera mon dernier point Et du coup ma plaidoirie sera courte mais efficace Parce que je sais que dans tous les cas j'ai gagné On pourrait en débattre plus longuement Mais il faut pouvoir faire pour moi une segmentation Et donc on va couper en trois par rapport au type de réponse Qu'on va donner à le candidat Et donc là en fait on va peut-être se rejoindre plus ou moins mais pas sûr Numéro un, une candidature qui est 100% générée par une IA De un ça se voit Et donc de deux ça ne se respecte pas Si moi, entreprise, je sais que toi, candidat, tu m'envoies une candidature qui est nulle, faite par l'IA, on parlait de la démotivation le mois dernier qui s'est générée par de l'IA, et bien en vrai, pourquoi je te répondrais ? Pas d'effort, pas d'effort. Tu parlais de la témétre des attentions, et bien je la respecte, mais contre ton propre argument. Bam ! Contre Kemps, contre nous ! Numéro 2. Une candidature avec une vraie preuve de vie humaine Genre un message de motivation qui a été fait à la main Avec des fautes, un CV fait avec amour Avec des petites fautes de frappe, du comics sans MS Des petites couleurs un peu moches qui ne vont pas ensemble Pas du comics sans MS Ou genre un test sous deux coups Quoique maintenant les IA sont capables de reproduire Donc voilà, je reprends mon CV moche Ou ma lettre de motivation moche En fait un message qui correspond à un vrai humain Là on peut prendre du temps pour envoyer un template Si c'est pas ouf, ou pour envoyer vraiment un petit message Qui dit bravo pour l'effort, merci, c'est chouette Ça fait plaisir Tiens, je te donne une petite réponse personnalisée. Mais c'est parce que la personne a fait un effort. Sans effort, pas d'effort de mon côté. Pour moi, c'est logique. Et numéro 3, et là je pense qu'on sera d'accord, c'est que dès que tu as eu un premier échange humain, donc dès qu'on a passé la pré-qualification de genre disons 15 minutes au téléphone, alors là oui, il faut répondre à tout le monde. Mais genre, avant cette étape-là, est-ce que franchement, avec des centaines de milliers de candidatures, les recruteurs et les recruteuses ont que ça à faire de répondre aux candidats ? La réponse est non. Et la victoire est par chaos pour M. Léon Dardin !
Speaker #2
Pas du tout ! Elle est pour l'IA qui va le faire à ta place, parce que tu l'as bien paramétré.
Speaker #1
Tu vois, se battre, ça crée des choses.
Speaker #2
La prochaine fois, on fera ça dans un truc de ringer.
Speaker #1
Avec des trucs de boxe. Donc, contre répondre à tous les candidats pour moi, on répond uniquement aux gens qu'on fait un effort, aux gens qu'on a déjà rencontrés. La symétrie d'attention, mais dans l'autre sens.
Speaker #2
Boom. Eh bien écoutez, si ce débat vous a plu, dites-le. Si il ne vous a pas plu, ne le dites pas. Et dites-nous, si vous êtes pour ou contre le fait de répondre à tous les candidats. Parce que ce n'est pas le fait de répondre aux candidats, c'est de faire le répondre à tout. tous les candidats. Et c'était la question du jour. À vous les studios. À vous les studios.
Speaker #1
On passe à notre antépénultième chronique, qu'on pourrait appeler d'ailleurs l'antépénultième chronique, qui est la Minute Autopsie. La Minute Autopsie, vous le savez, Élise a vu un crime, un délit, une infraction, si on prend les trois types du code pénal. Et donc elle va nous dire qu'est-ce qui s'est passé, pourquoi, comment et quel est le problème. Jingle !
Speaker #2
Alors c'est parti pour la Minute Autopsie. Attention, toujours sans hémoglobine, évidemment. Bon. Alors, le corps du jour. Il nous arrive directement de la revue de presse. C'est une annonce trouvée en ligne, encore tiède, repartagée quatre fois par l'entreprise elle-même. Examen externe. Le sujet mesure 62 mots. 62 pour vendre un emploi. Un menu kebab fait plus long, tout va bien. Premier prélèvement. Rejoignez une équipe dynamique dans une entreprise en pleine croissance. Alors, au labo, c'est génial, on a un détecteur de mensonges qui détecte le bullshit. Ça s'appelle le Nutri-Score de l'annonce. C'est notre machine.
Speaker #1
Je peux dire bullshit quand il y a un truc ?
Speaker #2
Elle a une règle simple. Certaines expressions plafonnent le score. Équipe dynamique sans description.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Pleine croissance sans chiffre.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Deux substances dans le sang dès la première ligne. Quoi qu'il arrive ensuite, ce corps ne dépassera jamais le score C. Il est né en touchant déjà le plafond. C'est rare, médicalement parlant. C'est même presque touchant. On continue. Business developer, véritable couteau suisse. Couteau suisse, ok. Je note dans le rapport que le poste n'a pas été défini. Alors du coup, on a mis un ustensile. Et pas n'importe lequel, c'est celui qui fait tout, mais moyennement. Donc les analyses maintenant. Ok, les non négociables. Il y en a cinq. Attention. Donc c'est notre bilan sanguin de base. Salaire, lieu, contrat, mission détaillée, compétences précises, résultat du bilan. Bah zéro sur cinq. On n'a rien. Ce corps n'a pas de sang. Ok, le salaire selon profil.
Speaker #0
Qu'est-ce que c'est que ce truc ? Donc le candidat, il doit deviner le chiffre que l'entreprise, elle, lui demandera dès le premier appel. Le lieu est absent, les missions. Développer, fidéliser, reporter, participer à la stratégie.
Speaker #1
Bullshit !
Speaker #0
Quatre verbes. Le dernier stagiaire et le DG font exactement la même fiche de poste. C'est génial. Alors, signalement obligatoire aussi, depuis la directive européenne sur la transparence des rémunérations, le selon-profil n'est pas seulement paresseux, il devient illégal. Donc, ce corps, il n'est pas juste mort, il est carrément garde à vue. Tout va bien. Vous savez ce qui va me faire poser mes gants ? Eh bien, c'est Bac plus 5, 5 ans d'expérience minimum, esprit start-up et résistance au stress.
Speaker #1
Bouchite !
Speaker #0
Voilà, merci. Résistance au stress, dans les compétences. Ce n'est pas une compétence, ça, c'est un aveu. C'est l'annonce qui vous décrit ses conditions de travail. C'est le seul moment où elle dit la vérité, d'ailleurs. Ça s'appelle un petit burn-out. Exactement. Et dernière ligne, envoyer un CV à l'aide de motivation, évidemment. À l'aide de motivation, on l'a enterré au dernier épisode. La science a certifié le certificat de décès. Donc cette annonce demande un document. Un mot. C'est deux défunts. Verdict de la machine, n'attendez bougez pas. Nutri-score E. Détail pour le rapport quand même. Personne n'a réclamé le corps. Aucune famille. On me souffre que le poste n'aurait jamais existé. Super ! Le syndrome identitaire d'un galiné assez atrophié. On est content. Bon ça c'est plus mon rayon. C'est de la psychiatrie. C'est le cabinet d'à côté que vous verrez tout à l'heure. Mais avec Jean-Marin. Allez, bonsoir et au mois prochain.
Speaker #1
On arrive bientôt à la fin de ce deuxième épisode. C'est parti pour le SAV. Du renard. Vous le savez, du renard, vous le savez, c'est simple. Les gens envoient des questions. Ils nous envoient des questions. On les lit. On les lit toutes. Même si elles sont nulles, on les lit quand même. Ne vous inquiétez pas. Et je réponds à ma question préférée du mois. D'ailleurs, vous vous souvenez de Bruno, le mois dernier, qui était en PLS par rapport à Alia, tout ça. Il a deux doigts de rejoindre ta commu. Je suis en train de le travailler au corps. C'est presque fait. C'est presque fait. Ça va ?
Speaker #0
Il pèse tant de produits ? Ouais, de fond,
Speaker #1
60%.
Speaker #0
Au calme.
Speaker #1
Ouais, tu veux qu'on parle d'un truc ? Non mais tu me fais ressort un truc pour le sponsoring Si vous voulez avoir une chasse de tête de qualité, Élise reprend du service Envoyez vos mandats de chasse à Élise Elle ne prend que les missions à minimum 100-100k de salaire Parce que, ah non pardon t'as dit 100k j'ai confondu Que des top profils, C-Level, Codir, Comex, etc Cette chronique n'est pas sponsorisée par Élise Donc Bruno Agrave qui fait Aujourd'hui la question que j'ai sélectionnée, j'en ai reçu pas tant que ça, c'est le premier épisode de l'analyse de l'analyse. La question, c'est Maëlle. Évidemment, tout est anonymisé, donc Maëlle, elle est recruteuse en ESN à Lyon. Elle m'a dit... Mais Harry et Manager veulent toujours recruter la licorne, mais ils sont super exigeants. Ce n'est pas moi, il y en a mis genre 5 dans la question. Super exigeants. Et du coup, ça n'avance pas. Comment leur faire passer le message que la licorne, ça n'existe pas ? Alors, Maëlle, on pourra t'inviter à l'épisode, parce que cette question est très bien tournée. Donc, merci beaucoup. On va parler de ça. C'est vrai que les managers, souvent, ils veulent un peu la lune, alors qu'ils ont une fusée qui est construite en carton. Tout le monde n'est pas Elon Musk, cher ami, qu'on aime ou pas d'ailleurs. Trois conseils pour toi, Maëlle. Pas, pas. 3 conseils pour toi Maëlle à différentes étapes du process la première Maëlle c'est à l'étape de calibration qu'on appelle le brief le kick-off le brief donc quand on fait un brief-off on va s'assurer que le besoin est réaliste, ça on en a parlé déjà on réalise que le profil, en fait sur ce qu'on demande si on nous demande des hard skills, des soft skills des expériences, des machins, des salaires, peut-être que c'est pas réaliste Et ça, le manager, ce n'est pas son métier de savoir si c'est réaliste ou pas. Son métier, c'est de trouver la meilleure personne. Il veut la licorne et il a raison de vouloir la licorne. Mais du coup, c'est à nous d'aller voir ça et d'aller regarder dans ce qu'on appelle le TAM, pour le Total Addressable Market. En gros, le nombre de personnes qui correspondent aux besoins qui ont été émis par le manager. Et c'est là après où on va lui dire, il y a peut-être deux choix. Choix numéro un, tu me dis que tu veux un directeur financier, une directrice financière en Ile-de-France, sans télétravail, 20 ans d'expérience. Il y a peut-être 150 personnes qui font le taf. Par contre... Si toi, en tant que manager, tu me dis « Ok, t'as raison Léo, en fait finalement ça ne marche pas et il faut qu'on aille un peu plus large » , si t'es ok pour faire un peu plus de télétravail, si t'es ok pour 12 ans et pas faire ton expérience, tous les coups on passe à 900 par exemple. Donc c'est 6 fois plus de chances de trouver la licorne. Alors certes la licorne est un chouïa moins licorne que la licorne initiale, mais en vrai non, et puis on s'hasserait si l'expérience voulait dire compétence. Ça du coup c'est en début de process, ça marche bien. Deuxième chose qui est importante, c'est en cours de route, de s'assurer qu'est-ce qu'on peut donner ou non à notre candidat ce qu'on veut lui proposer. Une erreur de beaucoup de gens, c'est qu'ils veulent des licornes, mais leur entreprise, c'est loin d'être une licorne. C'est le cas de... Ah non, j'ai... Waouh ! J'ai eu peur que tu m'allonges les rues. Je me suis arrêté en cours de route. C'est violent. Ouais, ça commence par... Ça commence par Akakiri, Une licorne s'arrange dans l'entreprise que si elle sait qu'elle va devenir une super licorne, genre une licorne avec des ailes, genre Pégase. Ça, Pégase, licorne ? Oui, Pégase,
Speaker #0
Pégase.
Speaker #1
Une licorne veut... Ce bruitage était le pire bruitage de l'histoire.
Speaker #0
Mais en fait, on n'a pas besoin de sound effects. Tu peux les faire avec la bouche. Le mec est un beatbox humain.
Speaker #1
T'as un reel de gens qui leur demandent à quoi ressemble un feu d'artifice. Et du coup, genre, ils disent, ça fait... Et après, il y a des freins d'interfices en doublant avec ça. C'est très niche, mais c'est incroyable. Du coup, si on veut recruter des licornes, il faut qu'on puisse proposer quelque chose qui corresponde à des licornes. Par contre, pour ça, il faut quelque chose que peut-être le manager de Maëlle n'a pas, c'est ce qu'on appelle de la vision managériale.
Speaker #0
Mais toi, comment tu as de la vision managériale si tu es myope ?
Speaker #1
Je ne le suis pas, vraiment. Non, si, je le suis. Ce n'est pas très gentil de critiquer les déficits visuels des gens.
Speaker #0
Elle est plus inclusive.
Speaker #1
Non, pas du tout. Troisième chose qui est importante, et c'est contre-intuitif, Maëlle. De quoi ? Qu'est-ce qui est important ? La vie. La vie est importante. Les deadlines, on s'en fout, mais la vie est importante. Ce qui est important, Maëlle, c'est de se dire, en fait, est-ce que le manager veut recruter des licornes ? Est-ce qu'il a besoin d'une licorne ? Et le truc le plus magique, c'est que tu vas prendre un cheval et que tu vas le transformer en licorne. Tu vois le truc ou pas ?
Speaker #0
Ça s'appelle de la manipulation, tout simplement.
Speaker #1
Alors oui, tu mens aux enfants, etc. Mais en gros, tu vas prendre des gens qui sont un chouïa moins bon que ce que tu veux. Mais tu sais que ces personnes-là ont le potentiel de devenir licorne. Donc si tu n'as pas le budget, les avantages, le télétravail, tout ce que tu veux pour recruter tes licornes, tu prends des presque-licornes, des quasi-licornes, des cornes, du coup, il leur manque le lit, ou des lics, il manque la suite, et ces chevaux, tu les transformes en licornes. Tu fais pousser la corne via le potentiel. C'est magnifique. Après, c'est dur parce qu'il faut identifier le potentiel. Ça, c'est un autre problème, et ce serait pour eux. peut-être une autre chronique. Envoyer des questions par rapport à comment on évalue le potentiel, par exemple. Ou genre, juste, on ne sait quoi, on n'attend pas et on le fait nous-mêmes. Bref, Maël, du coup, tu as trois choses à faire. Le premier, c'est recadrer avant même le problème. Le deuxième, c'est t'assurer que du coup, tu donnes suffisamment. Et la troisième, c'est si vraiment il persiste des signes en volant des licornes, tu lui dis, ok, je te prends un cheval, mais genre un cheval de qualité, genre le cheval de Gandalf dans les Anos, genre le roi des chevals. Comment ? Gripoil. Gripoil. Tu prends Gripoil et tu le transformes, c'est une référence de geek, et tu le transformes du coup, ensuite, en licorne. Et là, du coup, cette personne-là, en plus, elle sera beaucoup plus fidèle, beaucoup plus reconnaissante parce que tu l'auras aidée de passer du stade de cheval au stade de licorne, puis ensuite Pégase. Après Pégase, par contre, c'est la retraite, il n'y a pas mieux. Donc Maëlle, tu sais ce qu'il te reste à faire et chers auditeurs et auditrices, si vous nous écoutez, envoyez vos questions en commentaire ou en MPS sur LinkedIn et on vous y répondra le mois prochain.
Speaker #0
On vous y répondra.
Speaker #1
Avec grand plaisir. Merci à vous. C'est parti pour la dernière chronique de cet épisode 2 de Good Morning Blendy !
Speaker #0
C'est parti pour la chronique de Jean Marins, je vous rappelle ce fameux psychiatre qui reçoit des managers qui sont peut-être en perte de sens. En quelle de sens ? Nous ne le savons pas, nous allons le voir tout de suite. Et tout de suite on appelle, on appelle qui ? On appelle Didier. Didier bonjour, comment allez-vous ?
Speaker #1
Alors docteur, je vais être honnête, moi je viens parce que tout le monde me dit que j'en fais trop. Alors que moi mes candidats, je les chouchoute.
Speaker #0
Chouchouter, c'est-à-dire ? Donnez-moi un exemple de concret de chouchoutage.
Speaker #1
Eh bien, le matin d'un entretien, j'envoie un petit message. « Alors, bien dormi ? Pour s'hydrater ? » « 6h30 du matin. » Comme ça, tac au tac, pour être le premier.
Speaker #0
Le premier, donc avant sa mère, quoi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ok, c'est ce qu'on appelle du nurturing j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça, vous connaissez le terme, j'adore. Moi je s'entretiens dans la relation candidat, avec moi je vais plus loin, je dépose des paniers de légumes le matin, boite aux lettres, tout ça, circuit court, sacré du lien, ils aiment les carottes quoi.
Speaker #0
T'es un peu trop dans le perso Léon.
Speaker #1
Ah pardon, je suis devenu Didier, je vis Didier, je pense Didier.
Speaker #0
Calme-toi, Didier il répond du tac au tac, mais Didier il est cool quand même. Non,
Speaker #1
il est comme ça.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Tu ne connais pas Didier.
Speaker #0
Didier, le nurturing, c'est entretenir la relation, ce n'est pas entretenir la personne, d'accord ?
Speaker #1
Non, ce n'est pas un détail sémantique. Il y a massage, tout ça, ça marche bien.
Speaker #0
Comment ça, massage ?
Speaker #1
Oui, massage des pieds pendant l'entretien. Un candidat détendu m'a toujours dit qu'il répondait plus authentiquement. Je l'ai vu dans le livre « Termin de recruter » . C'est de la science, docteur, je ne vous apprends rien.
Speaker #0
J'ai fait 11 ans d'études dédiées à aucun moment. On m'a enseigné le pied de candidat. Quoi d'autre ? Je sens que vous avez autre chose.
Speaker #1
Après le massage, le repassage, en plus ça rime, les courses aussi. Et pour trois d'entre eux, j'ai déclaré leur appart. Comme ça, je peux arroser les plantes, je peux nourrir les Ausha, pendant qu'ils sont en entretien, par exemple.
Speaker #0
Mais en entretien, où ça Didier ?
Speaker #1
Bah chez les concurrents.
Speaker #0
Donc vous arrisez... Attendez, je récapitule. Vous arrosez le ficus de Mathilde et la concurrence en même temps. Vous n'êtes pas recruteur Didier, vous êtes une conciergerie avec un ATS ?
Speaker #1
C'est faux, mes candidats ils aiment bien, vous pouvez leur demander.
Speaker #0
Ah bah j'imagine ! Justement, parlons chiffres. Vous avez combien de candidats en process là, je veux dire en ce moment ?
Speaker #1
47.
Speaker #0
Et sur les 12 derniers mois, combien ont signé ?
Speaker #1
En fait, signer, moi, ce n'est pas un truc, un indicateur que je...
Speaker #0
Combien, Didier ? Combien ? Pardon ?
Speaker #1
Zéro.
Speaker #0
Zéro, évidemment zéro. Parce que le jour où ils signent, le nurturing s'arrête. Plus de panier, plus de repassage, plus personne à 6h30, plus de ficus. Donc 47 candidats ne sont pas un vivier, Didier. Ce sont des pensionnaires. Ils ont trouvé le seul CDI que vous proposiez. Candidat chez vous. Donc, bref. Diagnostics, troubles de l'attachement, pipeline, stade 4. C'est plus vous qui entretenez le vivier Didier, c'est le vivier qui vous a domestiqué à ce stade.
Speaker #1
Oui, mais en fait, vous êtes durs, ok ? Moi, je crois en l'humain. Peut-être pas vous, en même temps, avoir en face de voir des gens comme moi. Vous n'avez besoin de rien, d'ailleurs ? Oui, parce que je passe au marché, si vous voulez. Là, à côté, il y a une chouette.
Speaker #0
Au revoir Didier. On se revoit la semaine prochaine, même heure, même déni.
Speaker #1
C'est bien ton même heure, même déni que tu dis à la fin des chroniques ? j'aime bien, merci Ali, je suis content d'avoir partagé ce deuxième épisode avec toi, faut qu'on dise au revoir aux gens maintenant non j'aime pas les au revoir ils sont encore là on peut pas dire des bêtises au revoir
Speaker #0
Jusqu'à un instant ! Non mais part pas vraiment ! Part pas vraiment ! Léo, reviens !
Speaker #1
A la semaine prochaine, amusez-vous bien !
Speaker #0
Allez ! Non c'est pas la semaine prochaine !
Speaker #1
Le mois prochain ! Le mois prochain ! C'est trop bien quand le mois dernier ! On arrête ? On arrête ? C'est un hebdomadaire !
Speaker #0
Non, non...
Speaker #1
Un hebdomadaire !
Speaker #0
Un hebdomadaire...
Speaker #1
C'est un vrai avec des boss ! A bientôt sur Good Morning Blendy, au mois prochain !
Speaker #0
Et dites-nous ce que vous avez pensé des chroniques, dites-nous qui a gagné au débat. Je suis encore compète évidemment ! A très vite !
Speaker #1
Good Morning Blendy !

Chapters

Introduction
0sec
Le Top and Flop
56sec
La Revue de Presse
4min
Bernard en Vadrouille
12min
Le topo d’Elise
13min
Le débat
18min
La minute autopsie
28min
Le SAV du Renard
31min
La chronique de Jean Marin
37min

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Nous, c’est Elise et Léo. Tu nous connais peut être pour Blendy, notre agence de conseil et de formation en recrutement ou pour notre livre : Permis de Recruter publié chez Eyrolles (Best Seller devant Guillaume Musso ;)

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Description

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Good morning Blendy ! Bonjour Blendy ! Good morning Blendy !
Speaker #1
Bonjour à toutes, bonjour à tous, bienvenue, welcome, bienvenuto à... Good morning Blendy ! Comment ça m'a l'air dans les présentations ? On est dans du coup le... podcast vidéo le plus cool de toute la francophonie votre matinale préférée du recrutement voté désigné par un panel de consommateurs et de consommatrices hashtag moi et toi et ouais notre famille tout ça bienvenue dans Good Morning Blandi maintenant vous connaissez la recette normalement vous avez écouté l'épisode 1 si vous n'avez pas écouté l'épisode 1 allez écouter l'épisode 1 et revenez écouter l'épisode 2 c'est un peu trop directif un peu trop directif faites ce que vous voulez en fait les épisodes vivent chacun leur vie faites votre vie genre en vrai ça c'est juste que vous aurez de la bonne humeur et beaucoup de valeur On a 8 chroniques,
Speaker #2
ça va durer 35-40 minutes grand max Et on va commencer par les top and flop Les top and flop
Speaker #1
Je vous rappelle les top and flop, c'est quoi ? Le top, un truc qu'on aime bien, le flop, un truc qu'on n'aime pas Simple et efficace, plus on avance dans les épisodes, plus on arrêtera de vous présenter les chroniques Vous les connaîtrez par cœur et vous serez là genre Oui j'attends le top and flop Le top d'aujourd'hui, je vous l'ai parlé dans un outil très chouette Qui est créé par Hello Work Hello Work n'est pas, pas encore, peut-être sponsor de cet épisode Hello Work du coup a créé un truc très chouette c'est sorti il y a un an, c'est pas du tout frais dans le monde du recrutement on a bien parlé des trucs genre il y a un truc qui est sorti il y a une semaine, et ben là non c'est un truc qui a à peu près une petite année je pense qui est sorti en début d'année 2026 et c'est un générateur de trams d'entretien donc c'est assez cool, on met le lien en description comme d'habitude, ça peut être tram-entretien.hellowork.com avec le petit slash et en gros c'est quoi, vous prenez votre annonce alors plus l'annonce est bien faite, mieux c'est. Si votre annonce elle est nulle, elle est éclatée au sol, il n'y a rien genre elle fait 10 lignes ça sera un bon lien avec un truc que tu parles tout à l'heure, tu parles des annonces claquées au sol si elle est nulle, votre tram sera nulle. Donc faites un bon effort d'annonce envoyez l'annonce sur le petit outil, vous copiez-collez avec un brief et vous balancez du coup dans l'outil d'Ellowork et ça vous prendra quelques questions pour vous challenger un petit peu et à la fin vous aurez un maxi PDF plus un Excel prêt à remplir pour un entretien. C'est simple Merci. et efficace. Merci Hello Work. Tu as déjà essayé toi, Élise ?
Speaker #2
Celui-là ? Je n'ai pas essayé, non, très honnêtement. Par contre, j'ai essayé le nôtre, notre Nutri-Score by Blendy. On note sur 11 critères l'annonce et on est soit A, B, C, D ou E- carrément.
Speaker #1
Donc ça n'a rien à voir avec l'intérêt d'entretien ?
Speaker #2
Non.
Speaker #1
Ça n'a rien à voir Je croyais que tu parlais d'annonce Mais tu m'as parlé d'annonce Et donc le flop du jour c'est Élise Qui ne suit pas la chronique Et qui n'est pas réveillée aujourd'hui Non le flop du jour c'est un article de Jean Pralon Qui est sorti dans les échos Il est sorti au mois d'août donc personne ne l'a vu Parce que les gens étaient à la plage, à la montagne ou que sais-je Jean c'est un copain Mais justement il met en avant le flop C'est pas lui le flop Ah oui C'est ça. Je sais, on était partenaire Blendy en plus de l'expérience sur l'expérience candidat, qu'on pourra aussi mettre d'ailleurs en description de l'épisode. Donc Jean, il met en avant une étude à grande échelle sur le recrutement Ilias, qui fait froid dans le dos. Je cite juste un extrait pour vous donner envie de le lire, ou justement au contraire de vous mettre sous la couette, parce que là c'est bon, on arrive en mode automne, le chocolat chaud, tout ça. En fait, 25,87% des candidatures soumises par des candidats noirs et 14,74% de celles soumises par des candidats asiatiques subissent un taux de sélection significativement élevé. inférieure à la moyenne. C'est Halloween, c'est le thème qui fait peur. On met de bonne ambiance dès le début de l'épisode. En gros, il y a des scrimins à grande échelle, on le savait, mais cette étude le met vraiment en avant que sur différentes entreprises qui utilisent le même système, évidemment les résultats sont les mêmes, et 10 scrimins de fous. Et ça, perso moi, ça m'enrage, mais on est dans un podcast positif, donc on va passer tout l'épisode sur ça. Allez lire cette étude, elle est vraiment chouette sur ce qu'elle révèle et sur votre responsabilité. en tant que RH, en tant que recruteur et recruteuse, de faire attention à ce que vous utilisez comme outil IA, IA à boire et à manger. IA à boire et à manger. Parce que IA, tu sais, c'est comme IA, IA.
Speaker #2
On les a toutes faites, les rôles. Stop. Ça va.
Speaker #1
Vous voyez ce que c'est pour quoi je suis là.
Speaker #2
Et puis le côté humour, c'est pas ton côté.
Speaker #1
C'est vrai que c'est pas à moi, mais c'est une très bonne transition vers la revue de presse qui n'est pas humoristique, mais c'est le thème 2. C'est parti pour la revue de presse internationale.
Speaker #2
Et là, on se retrouve pour la revue de presse internationale. On s'était dit qu'on faisait ça en Ouzbékistan et on a oublié. J'ai oublié. Ok, mais à coup de pas. Troisième épisode. Moi,
Speaker #1
j'avais un truc.
Speaker #2
Hein ? Non.
Speaker #1
Tu as trop cru.
Speaker #2
Mais ouf. Ok, ok. Je prends devant vous, chers téléspectateurs, je fais la promesse que dans l'épisode 3, il y aura un truc sur l'Ouzbékistan. Jésus, complètement zappé. Première info du jour. La fraude candidat, je l'avais dit dans le premier épisode qu'on allait reparler de John Plastlik. Bref, première info, c'est une promesse donc tenue. Ce qu'on appelle fraude candidat, qu'est-ce que c'est ? C'est pas du tout le CV enjolivé par tonton Patrick. Non, c'est beaucoup plus grave que ça. Le fait que la personne était manager de lui-même ou autre, c'est pas ça non plus. Là, attention, on est sur quelque chose qui est de la fraude à l'échelle industrielle. Donc, on a des faux profils qui sont construits de zéro. On a des candidats qui postulent... en masse et en série, avec évidemment des choses qui sont complètement erronées, complètement inventées, sorties tout droit de leur imagination. Il y a des candidats qui sont assistés en live aussi par des IA durant des entretiens. Et le stade ultime, alors attention, assez dingue, c'est des candidats qui sont doublés par une IA en entretien vidéo. Dans le sens où vous ne voyez pas la personne, la personne est un avatar. Donc la personne que vous voyez à l'écran, ce n'est pas celle que vous allez recruter.
Speaker #1
Elle est bleue du coup, c'est un avatar.
Speaker #2
Alors, faites pas attention. Blastélica, du coup, il nous dit quoi ? Il nous a dit effectivement que les équipes de recrutement, ça va être le sujet de l'année fin 2026, début 2027, et que donc, nous allons devoir coopérer avec les équipes de sécurité informatique. Donc, vous avez bien entendu, maintenant, le recrutement devient un enjeu de cybersécurité. C'est assez dingue. Enfin, franchement, quand on y pense, ça fait peur. Mais bon, depuis le temps qu'on vous dit que c'est un métier qui est hyper stratégique et au carrefour de plein de métiers, bon ben voilà, on y est. Donc la conséquence, elle est pratique et elle est hyper simple pour vous, c'est la vérification des références. C'est-à-dire que cette étape que tout le monde saute parce qu'on a autre chose à faire, elle vient de redevenir la plus moderne qui soit. C'est-à-dire qu'on a passé dix ans à faire passer des entretiens à des candidats et des tests, etc. Et là, on va passer dix ans à vérifier qu'ils existent vraiment. Ce ne sont pas des fantômes. Le thème du jour, Halloween, tout ça, vous avez compris. Bienvenue dans un jeu où il faut déceler la réalité de la fiction. Info numéro 2, la demande fantôme. Elle vient de Darren Bush, directeur de recrutement chez Kindrill. Il vient de donner un nom à un truc que vous vivez tous sans jamais le chiffrer. Et ça, c'est hyper intéressant. En gros, Data People a analysé à peu près 150 000 offres d'emploi actives. 35 % n'ont jamais abouti à une embauche. C'est énorme. C'est-à-dire qu'il y a une entreprise sur deux qui annule ou qui n'aboutit pas sur 30 % de postes ouverts. Donc, c'est un poste sur cinq que vous ouvrez qui ne rencontrera jamais.
Speaker #1
C'est un peu le train fantôme.
Speaker #2
Voilà, exactement. On reste dans le truc fantôme, Halloween. Donc le poste, il est validé, il est budgété, il est publié. Vous sourcez, vous qualifiez, parfois vous faites même des entretiens et puis, ah, gel de budget. Ou alors, changement, réorganisation, un manager qui a une seconde réflexion. Bref, le poste meurt sur le bas-côté, sans explication. Et Bush, il appelle ça la demande fantôme. Et alors ? Cette demande, qui ressemble très pour très à une vraie demande, le jour 1, on découvre juste que c'était un fantôme quand on voit que ça n'aboutit pas. Sa vraie proposition, et moi je la trouvais hyper intéressante, c'est de venir dire, on arrête d'absorber ce genre de coup, parce que c'est un coup qui est très silencieux, et personne ne le met en valeur, ou en exergue, en strat ou en copie-notage. 20% de postes annulés, c'est quand même 20% de votre capacité qui est partie à la poubelle. C'est assez dingue. Donc Bush, il propose un truc assez simple. c'est le score de gâchis. Donc en fait, il va prendre le nombre de semaines que le poste est resté ouvert, multiplié par la distance parcourue dans le process et dans les étapes du recrutement. Je ne sais pas si vous me suivez. En gros, il va donner un coefficient pour chaque étape. Sourcing, c'est 1. Préqualification, c'est 3. Entretien, 6, etc. Et en gros, tu multiplies le nombre de semaines que le poste est resté ouvert par le coefficient. Et celui qui a le plus de points chez les managers, c'est celui qui déconne clairement. Qui déconne clairement. Donc... En gros, un poste annulé en semaine 2 avant que le sourcing démarre, le score est minuscule, le dossier est refermé hyper rapidement. Un poste annulé en semaine 14 après 4 entretiens, là le score est énorme et on a un chiffre au-dessus. Donc, ils proposent de classer le poste annulé par score, et ensuite, qui a été à l'origine de ces superbes scores ? On a un tableau des gagnants.
Speaker #1
Comment on fait pour résoudre ça ?
Speaker #2
Le gâchis, on le rend visible, il n'est non plus invisible. Première chose, on va remonter cette info au copie-loucos-strat, et on va dire qu'avec ce manager, il y a un problème. il a énormément ouvert de postes qui sont morts, pas de leur belle mort du coup et donc il a fait gâcher énormément de temps à tout le monde dans la boîte et donc énormément d'argent deuxième truc par contre c'est une contre-attaque entre guillemets pour éviter ça, c'est carrément la toute première question qui est le kick-off, celle du dernier épisode, on a dit avons-nous réellement besoin de recruter ? Déjà si on pose cette question avant de prendre la liste des courses du manager, et bien on sait détecter si oui ou non on a affaire à un fantôme.
Speaker #1
Cette nouvelle je pense qu'elle m'embouche un coin Merci.
Speaker #2
Et on a une troisième pour nous,
Speaker #1
je crois.
Speaker #2
Un troisième, et on parle de fantômes toujours, toujours. C'est la deuxième fois qu'on vous fait le coup. Cet été, on a écrit un cahier de vacances, personne ne l'a lu. Tu ne l'as pas lu ? Personne, même mon père ne l'a pas lu. Bref, ça s'appelle le grand bal des fantômes, et donc j'ai envie de vous en parler, parce que je le trouvais assez chouette. On va parler du pourcentage de candidats qui se font ghoster après un entretien. On était à 38% en 2024, on est allé à 48% en 2025, et attention, en 2026, 53%. Pourquoi ce chiffre augmente ? Moi ça me rend dingue. Pourquoi on continue à ghoster les gens de manière quasi incrémentale ? Donc plus d'un candidat sur deux se prend un mur et spoiler il n'est pas végétal. Donc, je ne sais pas pourquoi je dis ça. Mais attendez parce que c'est la même valse de l'autre côté. On a 81% des recruteurs qui avouent... avec leur boîte, poster et publier des annonces fantômes. Alors pourquoi ? Donc c'est des postes qui n'existent pas ou qui sont déjà pourvus. Pourquoi ils font ça ? Visiblement, 38% c'est pour rester visible sur le marché des job boards. 36% pour tester si l'annonce accroche et 26% pour espionner carrément le marché. En mode James Bond mais sans le smoking et sans la classe. Bref, il y a un problème, c'est-à-dire qu'on est dans une boucle. complètement infernale, où il y a des candidats qui sont ghostés et floués, qui sortent l'artillerie lourde et du coup qui font 400 candidatures d'un coup, à coup d'IA évidemment, les recruteurs qui sont submergés par toutes ces candidatures générées par l'IA, qui finissent par ghoster encore plus. Bref, les Américains ont donné un nom à ça, ça s'appelle le Doom Loop, AI Doom Loop. Et bref, c'est la boucle infernale où plus personne ne croit personne et où tout le monde disparaît. Yeah, c'était pas une histoire drôle ! La sortie de la boucle, elle tient en trois choses. Aucune est hyper révolutionnaire, juste poster des vrais posts. Et il y a un process structuré, des réponses rapides, redonner du signal, pas de l'amour, juste du signal, s'il vous plaît. Et avant de raccrocher, avant de râler, sur le recruteur qui vous a laissé sans réponse, cette semaine, combien de candidats, vous, vous avez laissé sans réponse ? Je pose la question. On est tous le fantôme de quelqu'un, Léo ?
Speaker #1
Non, moi non, personnellement je suis incroyable et je fais tout bien, mais ok. J'ai un truc pour toi, je me suis amusé en attendant à regarder ce qu'il se passe en Ouzbékistan.
Speaker #2
Parce que tu t'amuses pendant que je suis en train de parler ? J'adore,
Speaker #1
mais j'adore ! J'écoute pas. Non, je veux juste taper, tu vois, Ouzbékistan hiring sur Google, et sache que tout le monde s'arrache le travailleur Ouzbék. La Russie, le Japon, le Qatar, le Japon, le Japon. Bref, il y a une vraie demande pour les travailleurs ouzbeks qui, je pense, sont très bien formés. La première page de Google, c'est « Tout le monde veut recruter des ouzbeks » . C'est magnifique.
Speaker #2
Tu viens de me faire la curation de contenu pour le prochain épisode.
Speaker #1
Tu pourras après en creuser un en détail, celui qui t'aura le plus plu. Mais sache que les gens veulent recruter des ouzbeks. Ça sera la phrase, je pense, à retenir de cet épisode. Les gens veulent recruter des ouzbeks. Merci beaucoup. Guess who's back ?
Speaker #2
Guess who's back ? Merci beaucoup pour cette revue de presse internationale et maintenant nous allons rejoindre notre expert notre reporter terrain Bernard Envadrouille, Bernard si tu nous écoutes c'est à toi
Speaker #1
J'ai une première question pour vous, est-ce que vous croyez aux fantômes ?
Speaker #0
Oui, je pense qu'il y a des fantômes je pense qu'on est observé, bien sûr, j'ai peur même des fantômes Et deuxième question,
Speaker #1
est-ce que tu aurais une histoire de ghosting dans le recrutement à nous raconter, soit en tant que RH soit en tant que candidat que tu aurais vécu ou imposé à quelqu'un ?
Speaker #0
J'avais signé un CDI et j'étais en préavis et je devais arriver dans la boîte et je crois que je les ai plantés trois jours avant. Je devais arriver lundi et je les ai plantés. J'avais 25 ans. J'étais jeune. On va au plus offrant.
Speaker #1
Je t'excuse.
Speaker #2
Mais j'ai déjà été ghosté en tant que candidat aussi. On peut être DRH et candidat aussi. Et j'ai été ghosté bien salement même même après avoir relancé par mail, par Slack, par WhatsApp et on est contre le ghosting. Belle visibilité, un beau truc qui aurait pu être super sympa et je me suis méga dégonflée la veille et du coup, je n'y suis pas allée le lendemain et j'ai... donner zéro nouvelle.
Speaker #3
Un candidat qui te dit que tout va bien, l'entreprise est sympa, la boîte est sympa, le manager est sympa, et plus de nouvelles. C'était toi ?
Speaker #1
Merci Bernard pour cette belle promenade que tu nous as fait là. Sujet qu'on a beaucoup aimé. Hâte de voir le mois prochain ce que tu nous proposes. Et c'est l'heure de passer au Topo.
Speaker #2
Les topos de Bled, vous le savez, c'est 5 minutes, 5 minutes chrono. Léo, tu me prends la... et tu me mets une claque si jamais je dépasse. Non, je m'éconne, tu me mets juste un léger pied sous la table. Ok,
Speaker #1
un léger. Bref,
Speaker #2
5 minutes, un truc pratico-pratique que vous pouvez implémenter dès demain matin. Le truc aujourd'hui, c'est quoi ? J'honore ma promesse à Washington dans le premier épisode. Je promettais de construire une grille, celle qui me manque aux entretiens IA, en 5 minutes, gratuitement, chose promise, chose due. C'est parti, mon kiki. Je voudrais commencer par une petite remarque qui va faire l'effet d'un caillou dans la chaussure. Je vous le dis direct, tant pis, je me lance. Vous passez vos journées à expliquer au manager qu'il faut faire des entretiens structurés. Ok, ça on le sait. Et votre dernier recrutement, vous l'avez embauché comment ? Et bien souvent, c'est un café, 30 minutes. Ah ouais, mais je l'ai bien senti. Donc c'est le plus beau grand écart du métier. C'est-à-dire qu'en tant que recruteur, vous dites qu'il faut faire des entretiens structurés. Et souvent, vous ne le faites pas vous-même. On vous voit. Léo vous voit, je vous vois, tout le monde voit. Même la voisine vous voit. Bref, remettons les faits sur la table. l'église au centre de la scorecard. L'entretien structuré, ce n'est pas la dernière lubie LinkedIn. Kahneman l'a inventé en 55 dans l'armée. Ça date de 70 ans. En 2022, la grande réanalyse de sa quête a reclassé toutes les méthodes d'évaluation. Vous le savez tous, voilà. L'entretien structuré est quand même le numéro 1 mondial devant les tests cognitifs. Donc, le café 30 minutes, lui, il ne figure pas dans l'étude, il figure dans vos erreurs de casting. Pourquoi personne ne le fait alors ? Eh bien, ça, c'est la question. Je pense qu'il y a deux excuses. La première, c'est que déjà Jacqueline, elle préfère improviser, parce que Jacqueline, elle a du flair. Jacqueline a surtout de la chance, statistiquement parlant, et encore, et encore. La deuxième excuse, c'est la vraie, c'est construire une grille de questions. Ça prend généralement une demi-journée. Question à rédiger, barème à définir, personne n'a le temps. Sauf que ça...
Speaker #1
C'était avant ça.
Speaker #2
Mais ça... Mais ça... C'était avant. Mais ça... Ah oui, j'aime bien. Vas-y, refais-le.
Speaker #1
Mais ça... C'était avant.
Speaker #2
Magnifique. Sauf que c'est vrai que depuis deux ans, on a eu un changement, un bouleversement sociétal. Maintenant, ça prend dix minutes avec l'IA. Vous n'avez plus d'excuses, Jean-Hervé. Vous prenez votre brief, enfin, votre kick-off, celle du dernier épisode. les quatre questions, et vous vous souvenez, vous les donnez à l'IA. Voilà, tout simple. Celle que vous voulez, et puis avec cette consigne que vous pourrez copier en description, et vous dites à l'IA, voici le kick-off ou le brief du poste. Pour chacune des trois compétences critiques, rédige deux questions comportementales sur le passé, du type racontez-moi une situation où, une relance pour obtenir un résultat concret, et un barème de 1 à 4, où chaque niveau décrit ce qu'on observe dans la réponse d'un candidat. Aucune question hypothétique, aucune question qualité-défaut. aucune question invérifiable, aucune question sur l'animal totem. Il y a trois verrous dans cette consigne, vous le verrez. Déjà, on dit au passé, les questions comportementales au passé, ça veut dire qu'on évalue ce que les gens ont fait, pas ce qu'ils prétendent qu'ils ont fait. Il y a une petite nuance. Observable, ça veut dire que dans le barème, on ne dit pas bonne réponse, ça ne sert à rien de dire bonne réponse. Dans le barème, on dit le candidat a donné tel chiffre.
Speaker #1
Coup de pied discret sous la table. Ah pardon, il ne faut pas le dire en même temps, il ne faut plus ce que faire.
Speaker #2
Et invérifiable, pourquoi ? Ça élimine effectivement... Les questions sur les cinq prochaines années, les questions sur... Vous êtes plutôt chai latte ou plutôt ubé latte ? Ça, on s'en fout. Ce que l'IA vous rend, vous le traitez du coup en cinq minutes chrono. Il n'y a plus d'excuses. Donc, vous supprimez une question sur deux, si elle en produit trop. Et puis, vous vérifiez à chaque niveau du barème que c'est une observation et ce n'est pas juste un adjectif. Et vous envoyez la grille d'entretien avant l'entretien. Avant, pas en débrief au manager. Et puisqu'on parle de débrief, il y a trois règles de la maison. Celle du livre, on vous les livre. Un feedback, c'est écrit. C'est jamais oral. Sinon, celui qui parle le plus fort, c'est celui qui emporte le morceau. Vous le savez. Deux, la scorecard, elle doit être remplie. Ou alors l'entretien, il ne compte absolument pas. Et trois...
Speaker #1
Je suis sous la table numéro deux.
Speaker #2
Tout ça suppose un... Non mais juste, dernier truc. Tout ça suppose un kick-off. Vous le savez déjà. Ça y est, le temps est écoulé. La grille est faite. On l'a fait finalement en cinq minutes. Washington, c'était cadeau, c'était gratuit. Vous pouvez nous appeler quand vous voulez. Et pour tout le monde, l'intuition, elle garde toute sa place en entretien. Elle a le droit de parler. Mais elle n'a jamais... jamais, au grand jamais, le droit de voter. Top prono, 5 minutes.
Speaker #1
C'était très poétique. Non, la prochaine fois. Défi à lancer. Mais c'est pas grave. Et dans tous les cas, toute, du coup, la colère accumulée va se retranscrire dans le débat, tu vois.
Speaker #2
J'ai beaucoup de sensations sur celle-là, sur ce petit débat.
Speaker #1
Nos animaux intérieurs vont pouvoir... On passe, du coup, à la partie débat.
Speaker #2
C'est parti.
Speaker #1
Dans le débat du jour, c'est moi qui choisis les sujets. Comme ça, du coup, tu vois, on le sait, il n'y a pas d'accusation et tout. Donc, du coup, je décide que des sujets sur lesquels je sais que je vais gagner. Le débat du jour, donc débat numéro 2, le dernier était assez houleux, on s'est pas mal battus. Celui-ci, c'est donner une citrouille de 5 kilos à un enfant qui frappe à la porte pour Halloween, c'est go ou c'est no go ? Ah non, pardon. C'est pour un autre podcast que j'anime sur les citrouilles. Du coup, débat du jour, c'est répondre à tous les candidats, oui ou non. Parait simple sur le principe. Mais du coup, Ellie, je te laisse commencer.
Speaker #2
Ok. Ah pardon, ce silence vous a mis mal à l'aise ? Ok, il a duré 4 secondes pourtant.
Speaker #1
Élise de la comédie française, ce silence vous a mis mal à l'aise ?
Speaker #2
Hamlet. Pardon, j'arrête. Il a duré 4 secondes pourtant. Vos candidats, eux, l'entendent depuis 6 semaines. Alors, je m'appelle Louise. Enfin non, mais Louise est une coiffeuse à Manchester. Elle reçoit une invitation à un entretien chez Virgin Mania. Elle fait garder son fils, elle achète un tailleur, tout ça. Le recruteur, il la reçoit. Avec 20 minutes de retard, évidemment. Il ne la regarde même pas, il pianote sur son téléphone pendant l'entretien. Et puis à la fin de l'entretien, il lui dit, excusez-moi, mais j'ai entendu tout ce que je voulais entendre. Je ne comprends même pas pourquoi on vous a fait venir, vous n'avez pas du tout les compétences pour le poste. Voilà, le soir même, qu'est-ce qu'elle fait Louise ? Elle résigne son abonnement. Elle, chez Virgin Media, parce que, oui, spoiler, elle était cliente, sa famille en fait le même et ses amis aussi. Et là, on va dire, maître, votre argument ne vaut rien. Louise a eu un mauvais entretien, pas un silence. Oui et non, parce qu'on va aller jusqu'au bout. Cette année-là, Virgin Media a rejeté 123 000 candidats. 123 000 candidats, c'est énorme. Combien ont eu un entretien ? Une poignée. Les autres ? n'ont eu personne en face d'eux. Ni retard, ni mépris, ni téléphone. Rien que du silence. Alors 6% de ces 123 000 personnes se sont désabonnées. À 50 pounds par mois sur 12 mois, ça fait cher. On a calculé pour vous, ne sortez pas la calculette, 4,4 millions de pounds ou 5,4 milliards de dollars. Je ne sais pas pourquoi je prends un petit accent. Oui,
Speaker #1
tu es trop jeune.
Speaker #2
Louise...
Speaker #1
Les cours d'anglais, Ben, tout ça.
Speaker #2
Oui, Ben. Louise, elle, au moins, a eu quelqu'un pour la maîtriser... pour la même. pour la mépriser. Arrête-toi ! Non, elle a eu quelqu'un pour la mépriser. Ça part en live. Les 123 000 autres n'ont même pas eu droit à ça. Mesdames, Messieurs, Virgin Media a payé 4 millions pour économiser des mails. Alors, on m'objectera le volume. Oui, mais Elise, 800 candidatures, on ne peut pas. On ne peut pas. 800 candidatures, mais vous êtes grand, vous avez un ATS qui coûte 40 000 balles par an. Ne me dites pas qu'il n'y a pas un bouton à répondre.
Speaker #1
Eh bien, pas tout le temps.
Speaker #2
Ah si,
Speaker #1
C'est bien ça le problème.
Speaker #2
Vous savez qui l'a, le bouton ? Eh bien, c'est le mec qui a en 16... En 1600, peut-être pas. En 1956, on va dire, qui répondait à ses 40 candidatures à la main avec une machine à écrire et du type X. Lui, il répondait à tout le monde. 60 ans de progrès technologique pour arriver à répondre beaucoup moins. C'est quoi ce délire ? Alors, on va me dire, oui, mais attends, la sincérité, un mail type, c'est hypocrite, etc. Alors là, tenez-vous bien. Vous avez demandé une lettre de motivation que vous n'avez jamais lue. Et c'est le mail type qui vous pose un problème de conscience ? Donc, dis donc, les objectifs... Attends, je reprends. Dis donc, les objecteurs de conscience en carton ! Il va falloir se réveiller ! Je joue très très mal ce matin, je n'ai pas compris.
Speaker #1
Élise de la Comédie-Française.
Speaker #2
Pourquoi je m'énerve ? Je ne sais pas. Non, mais un modèle d'email envoyé automatiquement, ça vous coûte trois secondes, littéralement. Ça permet à quelqu'un de faire son deuil, de passer à autre chose. Rendez-vous compte, c'est important pour les gens. Si les mots vous manquent, vous envoyez un gif d'un chat qui fait miaou et qui dit déso, et puis ça ira. Il aura au moins plus d'élégance que votre silence. Et il y a un principe qui s'appelle la symétrie des attentions. Il tient en une phrase, si tu ne fais pas d'efforts pour moi, je n'en ferai pas pour toi. C'est simple. Bon, c'est un peu la règle de CM2, mais c'est pas grave. 90% quand même des candidats maltraités le racontent autour d'eux. 97% ne repostuleront jamais et 23% boycotteront votre produit. Ça fait quand même beaucoup. Donc si vous voulez d'autres stats, on peut, mais on va frôler l'indigestion. Donc vous ne ghostez pas un dossier ou un candidat, vous ghostez carrément un client. Et pour ceux qui n'ont toujours pas envie, l'Ontario vient de rendre la réponse obligatoire sous 45 jours. Donc on ne va peut-être pas déménager au Canada, mais quand même, prenez exemple sur les Canadiens. Ils sont bons, ils ont du sirop d'érable, ils sont chouettes. Et d'ailleurs je suis pour le lac Ontario et pas le Lake America.
Speaker #1
Mais si tu es genre brésilien et que tu n'es pas fier de ce que tu as fait, est-ce que du coup tu as Ontario ?
Speaker #2
En vrai, elle est pas mal. Donc bref, quand il y a un législateur qui doit vous forcer à envoyer non merci, c'est plus un débat d'organisation, c'est juste un constat sur votre éducation. Donc on se remet un petit peu à monter souris, etc. Répondre, c'est pas de la bienveillance, c'est pas les bisounours, c'est les fraises tagada. C'est trois secondes contre quatre millions. C'est du business. Donc je plaide coupable, je suis pour la politesse et je demande, évidemment, ma relax.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es quand même pas mal cachée derrière des stades, des études, des chiffres, des histoires imaginaires. Oui, parce que c'est factuel, monsieur. Personne ne sait que Louise existe. Ce n'est pas imaginaire. Est-ce qu'on a déjà vu Louise quelque part dans notre vie ?
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #1
Est-ce qu'on a une photo de toi et de Louise en même temps ? Qui nous dit que tu n'es pas Louise et que tu n'as pas inventé tout ce stratagème ?
Speaker #0
C'était Louise !
Speaker #2
Pas du tout.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es pas mal cachée dans les chiffres et du coup moi je vais poser le contre de ton pour.
Speaker #2
Tu es allée dans le feeling alors que je te fais des faits avérés ? Exactement,
Speaker #1
tout à fait.
Speaker #2
On adore.
Speaker #1
Moi je pense que répondre au candidat, je ne suis pas fan. Euh, ouais. Je sais, c'est un retournement de veste aussi. J'ai pas de veste à retourner. Je prends la veste, je la retourne. Ça marche pas, elle est coincée. Je sais que je vais pouvoir peut-être choquer certains d'entre vous qui nous écoutent, mais en même temps, le monde du recrutement change. Pourquoi est-ce que les bons principes ne changeraient pas aussi ? J'ai trois arguments qui font que ça sert à rien de répondre à tous les candidats. Premier argument, on l'a dit le mois dernier, aujourd'hui, les équipes de recrutement font toujours plus. On leur demande toujours plus d'efforts, avec toujours aussi des moins bons outils. Genre les ATS qui répondent à tout le monde, il y a beaucoup de recruteurs qui n'ont même pas ça. Ils peuvent répondre individuellement. Mais le petit truc pour répondre à tous, il y a des ATS aujourd'hui. Alors on se parle en fin 2026, qui n'ont même pas ça. Et ça, c'est scandaleux. Et donc dans ce monde-là, est-ce que vous pensez qu'un recruteur qui n'a pas que ça à faire va prendre les 450 candidatures, va les prendre une par une et va cliquer sur rejeter ? Donc les recruteurs n'ont pas que ça à faire. Et du coup, souvent on tape sur les entreprises, on tape sur les RH, on ne tape pas sur la personne qui a décidé d'acheter un ATS de... Deuxième chose. J'ai envie de dire un truc qui va être assez triste, c'est que les gens se sont habitués à parler de réponses. Le marché en fait c'est trité, on s'est habitué à la médiocrité. D'ailleurs en tout, dans la politique, dans... pas de politique.
Speaker #2
D'ailleurs Guillaume Meurice a fait un petit éloge de la médiocrité, son bouquin est super.
Speaker #1
C'est triste, en fait on s'est habitué à ça et donc du coup pourquoi est-ce qu'on va aller s'amuser à perdre du temps alors que les gens ne s'attendent pas à ce qu'on leur réponde, parce qu'ils partent du principe qu'on ne leur répondra pas. Et donc en vrai, ce temps-là passé à répondre à tous les candidats, c'est un temps qu'on pourra mettre sur eux. autre chose typiquement, répondre uniquement aux candidats qui nous intéressent et s'assurer qu'ils closent en fin de process ou alors ne pas faire les jobs fantômes dont parlait tout à l'heure Alice dans sa chronique et donc pour moi c'est un gâchis de temps de répondre à tous les candidats, les gens savent qu'on leur répondra pas quand on postule en tant que candidat on sait qu'on a une chance sur deux d'avoir peut-être une réponse et le reste on se dit bah hop j'aurai un template nul et donc même si on envoie ce template nul bah les gens en fait ça leur fera ni chaud ni froid parce qu'ils s'attendent à de la voilà, médocrité, pardon ça commence pareil mais Donc on s'attend à la miotricité, donc pourquoi faire l'extra mile ? Et dernière chose, ce sera mon dernier point Et du coup ma plaidoirie sera courte mais efficace Parce que je sais que dans tous les cas j'ai gagné On pourrait en débattre plus longuement Mais il faut pouvoir faire pour moi une segmentation Et donc on va couper en trois par rapport au type de réponse Qu'on va donner à le candidat Et donc là en fait on va peut-être se rejoindre plus ou moins mais pas sûr Numéro un, une candidature qui est 100% générée par une IA De un ça se voit Et donc de deux ça ne se respecte pas Si moi, entreprise, je sais que toi, candidat, tu m'envoies une candidature qui est nulle, faite par l'IA, on parlait de la démotivation le mois dernier qui s'est générée par de l'IA, et bien en vrai, pourquoi je te répondrais ? Pas d'effort, pas d'effort. Tu parlais de la témétre des attentions, et bien je la respecte, mais contre ton propre argument. Bam ! Contre Kemps, contre nous ! Numéro 2. Une candidature avec une vraie preuve de vie humaine Genre un message de motivation qui a été fait à la main Avec des fautes, un CV fait avec amour Avec des petites fautes de frappe, du comics sans MS Des petites couleurs un peu moches qui ne vont pas ensemble Pas du comics sans MS Ou genre un test sous deux coups Quoique maintenant les IA sont capables de reproduire Donc voilà, je reprends mon CV moche Ou ma lettre de motivation moche En fait un message qui correspond à un vrai humain Là on peut prendre du temps pour envoyer un template Si c'est pas ouf, ou pour envoyer vraiment un petit message Qui dit bravo pour l'effort, merci, c'est chouette Ça fait plaisir Tiens, je te donne une petite réponse personnalisée. Mais c'est parce que la personne a fait un effort. Sans effort, pas d'effort de mon côté. Pour moi, c'est logique. Et numéro 3, et là je pense qu'on sera d'accord, c'est que dès que tu as eu un premier échange humain, donc dès qu'on a passé la pré-qualification de genre disons 15 minutes au téléphone, alors là oui, il faut répondre à tout le monde. Mais genre, avant cette étape-là, est-ce que franchement, avec des centaines de milliers de candidatures, les recruteurs et les recruteuses ont que ça à faire de répondre aux candidats ? La réponse est non. Et la victoire est par chaos pour M. Léon Dardin !
Speaker #2
Pas du tout ! Elle est pour l'IA qui va le faire à ta place, parce que tu l'as bien paramétré.
Speaker #1
Tu vois, se battre, ça crée des choses.
Speaker #2
La prochaine fois, on fera ça dans un truc de ringer.
Speaker #1
Avec des trucs de boxe. Donc, contre répondre à tous les candidats pour moi, on répond uniquement aux gens qu'on fait un effort, aux gens qu'on a déjà rencontrés. La symétrie d'attention, mais dans l'autre sens.
Speaker #2
Boom. Eh bien écoutez, si ce débat vous a plu, dites-le. Si il ne vous a pas plu, ne le dites pas. Et dites-nous, si vous êtes pour ou contre le fait de répondre à tous les candidats. Parce que ce n'est pas le fait de répondre aux candidats, c'est de faire le répondre à tout. tous les candidats. Et c'était la question du jour. À vous les studios. À vous les studios.
Speaker #1
On passe à notre antépénultième chronique, qu'on pourrait appeler d'ailleurs l'antépénultième chronique, qui est la Minute Autopsie. La Minute Autopsie, vous le savez, Élise a vu un crime, un délit, une infraction, si on prend les trois types du code pénal. Et donc elle va nous dire qu'est-ce qui s'est passé, pourquoi, comment et quel est le problème. Jingle !
Speaker #2
Alors c'est parti pour la Minute Autopsie. Attention, toujours sans hémoglobine, évidemment. Bon. Alors, le corps du jour. Il nous arrive directement de la revue de presse. C'est une annonce trouvée en ligne, encore tiède, repartagée quatre fois par l'entreprise elle-même. Examen externe. Le sujet mesure 62 mots. 62 pour vendre un emploi. Un menu kebab fait plus long, tout va bien. Premier prélèvement. Rejoignez une équipe dynamique dans une entreprise en pleine croissance. Alors, au labo, c'est génial, on a un détecteur de mensonges qui détecte le bullshit. Ça s'appelle le Nutri-Score de l'annonce. C'est notre machine.
Speaker #1
Je peux dire bullshit quand il y a un truc ?
Speaker #2
Elle a une règle simple. Certaines expressions plafonnent le score. Équipe dynamique sans description.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Pleine croissance sans chiffre.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Deux substances dans le sang dès la première ligne. Quoi qu'il arrive ensuite, ce corps ne dépassera jamais le score C. Il est né en touchant déjà le plafond. C'est rare, médicalement parlant. C'est même presque touchant. On continue. Business developer, véritable couteau suisse. Couteau suisse, ok. Je note dans le rapport que le poste n'a pas été défini. Alors du coup, on a mis un ustensile. Et pas n'importe lequel, c'est celui qui fait tout, mais moyennement. Donc les analyses maintenant. Ok, les non négociables. Il y en a cinq. Attention. Donc c'est notre bilan sanguin de base. Salaire, lieu, contrat, mission détaillée, compétences précises, résultat du bilan. Bah zéro sur cinq. On n'a rien. Ce corps n'a pas de sang. Ok, le salaire selon profil.
Speaker #0
Qu'est-ce que c'est que ce truc ? Donc le candidat, il doit deviner le chiffre que l'entreprise, elle, lui demandera dès le premier appel. Le lieu est absent, les missions. Développer, fidéliser, reporter, participer à la stratégie.
Speaker #1
Bullshit !
Speaker #0
Quatre verbes. Le dernier stagiaire et le DG font exactement la même fiche de poste. C'est génial. Alors, signalement obligatoire aussi, depuis la directive européenne sur la transparence des rémunérations, le selon-profil n'est pas seulement paresseux, il devient illégal. Donc, ce corps, il n'est pas juste mort, il est carrément garde à vue. Tout va bien. Vous savez ce qui va me faire poser mes gants ? Eh bien, c'est Bac plus 5, 5 ans d'expérience minimum, esprit start-up et résistance au stress.
Speaker #1
Bouchite !
Speaker #0
Voilà, merci. Résistance au stress, dans les compétences. Ce n'est pas une compétence, ça, c'est un aveu. C'est l'annonce qui vous décrit ses conditions de travail. C'est le seul moment où elle dit la vérité, d'ailleurs. Ça s'appelle un petit burn-out. Exactement. Et dernière ligne, envoyer un CV à l'aide de motivation, évidemment. À l'aide de motivation, on l'a enterré au dernier épisode. La science a certifié le certificat de décès. Donc cette annonce demande un document. Un mot. C'est deux défunts. Verdict de la machine, n'attendez bougez pas. Nutri-score E. Détail pour le rapport quand même. Personne n'a réclamé le corps. Aucune famille. On me souffre que le poste n'aurait jamais existé. Super ! Le syndrome identitaire d'un galiné assez atrophié. On est content. Bon ça c'est plus mon rayon. C'est de la psychiatrie. C'est le cabinet d'à côté que vous verrez tout à l'heure. Mais avec Jean-Marin. Allez, bonsoir et au mois prochain.
Speaker #1
On arrive bientôt à la fin de ce deuxième épisode. C'est parti pour le SAV. Du renard. Vous le savez, du renard, vous le savez, c'est simple. Les gens envoient des questions. Ils nous envoient des questions. On les lit. On les lit toutes. Même si elles sont nulles, on les lit quand même. Ne vous inquiétez pas. Et je réponds à ma question préférée du mois. D'ailleurs, vous vous souvenez de Bruno, le mois dernier, qui était en PLS par rapport à Alia, tout ça. Il a deux doigts de rejoindre ta commu. Je suis en train de le travailler au corps. C'est presque fait. C'est presque fait. Ça va ?
Speaker #0
Il pèse tant de produits ? Ouais, de fond,
Speaker #1
60%.
Speaker #0
Au calme.
Speaker #1
Ouais, tu veux qu'on parle d'un truc ? Non mais tu me fais ressort un truc pour le sponsoring Si vous voulez avoir une chasse de tête de qualité, Élise reprend du service Envoyez vos mandats de chasse à Élise Elle ne prend que les missions à minimum 100-100k de salaire Parce que, ah non pardon t'as dit 100k j'ai confondu Que des top profils, C-Level, Codir, Comex, etc Cette chronique n'est pas sponsorisée par Élise Donc Bruno Agrave qui fait Aujourd'hui la question que j'ai sélectionnée, j'en ai reçu pas tant que ça, c'est le premier épisode de l'analyse de l'analyse. La question, c'est Maëlle. Évidemment, tout est anonymisé, donc Maëlle, elle est recruteuse en ESN à Lyon. Elle m'a dit... Mais Harry et Manager veulent toujours recruter la licorne, mais ils sont super exigeants. Ce n'est pas moi, il y en a mis genre 5 dans la question. Super exigeants. Et du coup, ça n'avance pas. Comment leur faire passer le message que la licorne, ça n'existe pas ? Alors, Maëlle, on pourra t'inviter à l'épisode, parce que cette question est très bien tournée. Donc, merci beaucoup. On va parler de ça. C'est vrai que les managers, souvent, ils veulent un peu la lune, alors qu'ils ont une fusée qui est construite en carton. Tout le monde n'est pas Elon Musk, cher ami, qu'on aime ou pas d'ailleurs. Trois conseils pour toi, Maëlle. Pas, pas. 3 conseils pour toi Maëlle à différentes étapes du process la première Maëlle c'est à l'étape de calibration qu'on appelle le brief le kick-off le brief donc quand on fait un brief-off on va s'assurer que le besoin est réaliste, ça on en a parlé déjà on réalise que le profil, en fait sur ce qu'on demande si on nous demande des hard skills, des soft skills des expériences, des machins, des salaires, peut-être que c'est pas réaliste Et ça, le manager, ce n'est pas son métier de savoir si c'est réaliste ou pas. Son métier, c'est de trouver la meilleure personne. Il veut la licorne et il a raison de vouloir la licorne. Mais du coup, c'est à nous d'aller voir ça et d'aller regarder dans ce qu'on appelle le TAM, pour le Total Addressable Market. En gros, le nombre de personnes qui correspondent aux besoins qui ont été émis par le manager. Et c'est là après où on va lui dire, il y a peut-être deux choix. Choix numéro un, tu me dis que tu veux un directeur financier, une directrice financière en Ile-de-France, sans télétravail, 20 ans d'expérience. Il y a peut-être 150 personnes qui font le taf. Par contre... Si toi, en tant que manager, tu me dis « Ok, t'as raison Léo, en fait finalement ça ne marche pas et il faut qu'on aille un peu plus large » , si t'es ok pour faire un peu plus de télétravail, si t'es ok pour 12 ans et pas faire ton expérience, tous les coups on passe à 900 par exemple. Donc c'est 6 fois plus de chances de trouver la licorne. Alors certes la licorne est un chouïa moins licorne que la licorne initiale, mais en vrai non, et puis on s'hasserait si l'expérience voulait dire compétence. Ça du coup c'est en début de process, ça marche bien. Deuxième chose qui est importante, c'est en cours de route, de s'assurer qu'est-ce qu'on peut donner ou non à notre candidat ce qu'on veut lui proposer. Une erreur de beaucoup de gens, c'est qu'ils veulent des licornes, mais leur entreprise, c'est loin d'être une licorne. C'est le cas de... Ah non, j'ai... Waouh ! J'ai eu peur que tu m'allonges les rues. Je me suis arrêté en cours de route. C'est violent. Ouais, ça commence par... Ça commence par Akakiri, Une licorne s'arrange dans l'entreprise que si elle sait qu'elle va devenir une super licorne, genre une licorne avec des ailes, genre Pégase. Ça, Pégase, licorne ? Oui, Pégase,
Speaker #0
Pégase.
Speaker #1
Une licorne veut... Ce bruitage était le pire bruitage de l'histoire.
Speaker #0
Mais en fait, on n'a pas besoin de sound effects. Tu peux les faire avec la bouche. Le mec est un beatbox humain.
Speaker #1
T'as un reel de gens qui leur demandent à quoi ressemble un feu d'artifice. Et du coup, genre, ils disent, ça fait... Et après, il y a des freins d'interfices en doublant avec ça. C'est très niche, mais c'est incroyable. Du coup, si on veut recruter des licornes, il faut qu'on puisse proposer quelque chose qui corresponde à des licornes. Par contre, pour ça, il faut quelque chose que peut-être le manager de Maëlle n'a pas, c'est ce qu'on appelle de la vision managériale.
Speaker #0
Mais toi, comment tu as de la vision managériale si tu es myope ?
Speaker #1
Je ne le suis pas, vraiment. Non, si, je le suis. Ce n'est pas très gentil de critiquer les déficits visuels des gens.
Speaker #0
Elle est plus inclusive.
Speaker #1
Non, pas du tout. Troisième chose qui est importante, et c'est contre-intuitif, Maëlle. De quoi ? Qu'est-ce qui est important ? La vie. La vie est importante. Les deadlines, on s'en fout, mais la vie est importante. Ce qui est important, Maëlle, c'est de se dire, en fait, est-ce que le manager veut recruter des licornes ? Est-ce qu'il a besoin d'une licorne ? Et le truc le plus magique, c'est que tu vas prendre un cheval et que tu vas le transformer en licorne. Tu vois le truc ou pas ?
Speaker #0
Ça s'appelle de la manipulation, tout simplement.
Speaker #1
Alors oui, tu mens aux enfants, etc. Mais en gros, tu vas prendre des gens qui sont un chouïa moins bon que ce que tu veux. Mais tu sais que ces personnes-là ont le potentiel de devenir licorne. Donc si tu n'as pas le budget, les avantages, le télétravail, tout ce que tu veux pour recruter tes licornes, tu prends des presque-licornes, des quasi-licornes, des cornes, du coup, il leur manque le lit, ou des lics, il manque la suite, et ces chevaux, tu les transformes en licornes. Tu fais pousser la corne via le potentiel. C'est magnifique. Après, c'est dur parce qu'il faut identifier le potentiel. Ça, c'est un autre problème, et ce serait pour eux. peut-être une autre chronique. Envoyer des questions par rapport à comment on évalue le potentiel, par exemple. Ou genre, juste, on ne sait quoi, on n'attend pas et on le fait nous-mêmes. Bref, Maël, du coup, tu as trois choses à faire. Le premier, c'est recadrer avant même le problème. Le deuxième, c'est t'assurer que du coup, tu donnes suffisamment. Et la troisième, c'est si vraiment il persiste des signes en volant des licornes, tu lui dis, ok, je te prends un cheval, mais genre un cheval de qualité, genre le cheval de Gandalf dans les Anos, genre le roi des chevals. Comment ? Gripoil. Gripoil. Tu prends Gripoil et tu le transformes, c'est une référence de geek, et tu le transformes du coup, ensuite, en licorne. Et là, du coup, cette personne-là, en plus, elle sera beaucoup plus fidèle, beaucoup plus reconnaissante parce que tu l'auras aidée de passer du stade de cheval au stade de licorne, puis ensuite Pégase. Après Pégase, par contre, c'est la retraite, il n'y a pas mieux. Donc Maëlle, tu sais ce qu'il te reste à faire et chers auditeurs et auditrices, si vous nous écoutez, envoyez vos questions en commentaire ou en MPS sur LinkedIn et on vous y répondra le mois prochain.
Speaker #0
On vous y répondra.
Speaker #1
Avec grand plaisir. Merci à vous. C'est parti pour la dernière chronique de cet épisode 2 de Good Morning Blendy !
Speaker #0
C'est parti pour la chronique de Jean Marins, je vous rappelle ce fameux psychiatre qui reçoit des managers qui sont peut-être en perte de sens. En quelle de sens ? Nous ne le savons pas, nous allons le voir tout de suite. Et tout de suite on appelle, on appelle qui ? On appelle Didier. Didier bonjour, comment allez-vous ?
Speaker #1
Alors docteur, je vais être honnête, moi je viens parce que tout le monde me dit que j'en fais trop. Alors que moi mes candidats, je les chouchoute.
Speaker #0
Chouchouter, c'est-à-dire ? Donnez-moi un exemple de concret de chouchoutage.
Speaker #1
Eh bien, le matin d'un entretien, j'envoie un petit message. « Alors, bien dormi ? Pour s'hydrater ? » « 6h30 du matin. » Comme ça, tac au tac, pour être le premier.
Speaker #0
Le premier, donc avant sa mère, quoi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ok, c'est ce qu'on appelle du nurturing j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça, vous connaissez le terme, j'adore. Moi je s'entretiens dans la relation candidat, avec moi je vais plus loin, je dépose des paniers de légumes le matin, boite aux lettres, tout ça, circuit court, sacré du lien, ils aiment les carottes quoi.
Speaker #0
T'es un peu trop dans le perso Léon.
Speaker #1
Ah pardon, je suis devenu Didier, je vis Didier, je pense Didier.
Speaker #0
Calme-toi, Didier il répond du tac au tac, mais Didier il est cool quand même. Non,
Speaker #1
il est comme ça.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Tu ne connais pas Didier.
Speaker #0
Didier, le nurturing, c'est entretenir la relation, ce n'est pas entretenir la personne, d'accord ?
Speaker #1
Non, ce n'est pas un détail sémantique. Il y a massage, tout ça, ça marche bien.
Speaker #0
Comment ça, massage ?
Speaker #1
Oui, massage des pieds pendant l'entretien. Un candidat détendu m'a toujours dit qu'il répondait plus authentiquement. Je l'ai vu dans le livre « Termin de recruter » . C'est de la science, docteur, je ne vous apprends rien.
Speaker #0
J'ai fait 11 ans d'études dédiées à aucun moment. On m'a enseigné le pied de candidat. Quoi d'autre ? Je sens que vous avez autre chose.
Speaker #1
Après le massage, le repassage, en plus ça rime, les courses aussi. Et pour trois d'entre eux, j'ai déclaré leur appart. Comme ça, je peux arroser les plantes, je peux nourrir les Ausha, pendant qu'ils sont en entretien, par exemple.
Speaker #0
Mais en entretien, où ça Didier ?
Speaker #1
Bah chez les concurrents.
Speaker #0
Donc vous arrisez... Attendez, je récapitule. Vous arrosez le ficus de Mathilde et la concurrence en même temps. Vous n'êtes pas recruteur Didier, vous êtes une conciergerie avec un ATS ?
Speaker #1
C'est faux, mes candidats ils aiment bien, vous pouvez leur demander.
Speaker #0
Ah bah j'imagine ! Justement, parlons chiffres. Vous avez combien de candidats en process là, je veux dire en ce moment ?
Speaker #1
47.
Speaker #0
Et sur les 12 derniers mois, combien ont signé ?
Speaker #1
En fait, signer, moi, ce n'est pas un truc, un indicateur que je...
Speaker #0
Combien, Didier ? Combien ? Pardon ?
Speaker #1
Zéro.
Speaker #0
Zéro, évidemment zéro. Parce que le jour où ils signent, le nurturing s'arrête. Plus de panier, plus de repassage, plus personne à 6h30, plus de ficus. Donc 47 candidats ne sont pas un vivier, Didier. Ce sont des pensionnaires. Ils ont trouvé le seul CDI que vous proposiez. Candidat chez vous. Donc, bref. Diagnostics, troubles de l'attachement, pipeline, stade 4. C'est plus vous qui entretenez le vivier Didier, c'est le vivier qui vous a domestiqué à ce stade.
Speaker #1
Oui, mais en fait, vous êtes durs, ok ? Moi, je crois en l'humain. Peut-être pas vous, en même temps, avoir en face de voir des gens comme moi. Vous n'avez besoin de rien, d'ailleurs ? Oui, parce que je passe au marché, si vous voulez. Là, à côté, il y a une chouette.
Speaker #0
Au revoir Didier. On se revoit la semaine prochaine, même heure, même déni.
Speaker #1
C'est bien ton même heure, même déni que tu dis à la fin des chroniques ? j'aime bien, merci Ali, je suis content d'avoir partagé ce deuxième épisode avec toi, faut qu'on dise au revoir aux gens maintenant non j'aime pas les au revoir ils sont encore là on peut pas dire des bêtises au revoir
Speaker #0
Jusqu'à un instant ! Non mais part pas vraiment ! Part pas vraiment ! Léo, reviens !
Speaker #1
A la semaine prochaine, amusez-vous bien !
Speaker #0
Allez ! Non c'est pas la semaine prochaine !
Speaker #1
Le mois prochain ! Le mois prochain ! C'est trop bien quand le mois dernier ! On arrête ? On arrête ? C'est un hebdomadaire !
Speaker #0
Non, non...
Speaker #1
Un hebdomadaire !
Speaker #0
Un hebdomadaire...
Speaker #1
C'est un vrai avec des boss ! A bientôt sur Good Morning Blendy, au mois prochain !
Speaker #0
Et dites-nous ce que vous avez pensé des chroniques, dites-nous qui a gagné au débat. Je suis encore compète évidemment ! A très vite !
Speaker #1
Good Morning Blendy !

Chapters

Introduction
0sec
Le Top and Flop
56sec
La Revue de Presse
4min
Bernard en Vadrouille
12min
Le topo d’Elise
13min
Le débat
18min
La minute autopsie
28min
Le SAV du Renard
31min
La chronique de Jean Marin
37min

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Embed

Chapters

Introduction
0sec
Le Top and Flop
56sec
La Revue de Presse
4min
Bernard en Vadrouille
12min
Le topo d’Elise
13min
Le débat
18min
La minute autopsie
28min
Le SAV du Renard
31min
La chronique de Jean Marin
37min

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Description

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Good morning Blendy ! Bonjour Blendy ! Good morning Blendy !
Speaker #1
Bonjour à toutes, bonjour à tous, bienvenue, welcome, bienvenuto à... Good morning Blendy ! Comment ça m'a l'air dans les présentations ? On est dans du coup le... podcast vidéo le plus cool de toute la francophonie votre matinale préférée du recrutement voté désigné par un panel de consommateurs et de consommatrices hashtag moi et toi et ouais notre famille tout ça bienvenue dans Good Morning Blandi maintenant vous connaissez la recette normalement vous avez écouté l'épisode 1 si vous n'avez pas écouté l'épisode 1 allez écouter l'épisode 1 et revenez écouter l'épisode 2 c'est un peu trop directif un peu trop directif faites ce que vous voulez en fait les épisodes vivent chacun leur vie faites votre vie genre en vrai ça c'est juste que vous aurez de la bonne humeur et beaucoup de valeur On a 8 chroniques,
Speaker #2
ça va durer 35-40 minutes grand max Et on va commencer par les top and flop Les top and flop
Speaker #1
Je vous rappelle les top and flop, c'est quoi ? Le top, un truc qu'on aime bien, le flop, un truc qu'on n'aime pas Simple et efficace, plus on avance dans les épisodes, plus on arrêtera de vous présenter les chroniques Vous les connaîtrez par cœur et vous serez là genre Oui j'attends le top and flop Le top d'aujourd'hui, je vous l'ai parlé dans un outil très chouette Qui est créé par Hello Work Hello Work n'est pas, pas encore, peut-être sponsor de cet épisode Hello Work du coup a créé un truc très chouette c'est sorti il y a un an, c'est pas du tout frais dans le monde du recrutement on a bien parlé des trucs genre il y a un truc qui est sorti il y a une semaine, et ben là non c'est un truc qui a à peu près une petite année je pense qui est sorti en début d'année 2026 et c'est un générateur de trams d'entretien donc c'est assez cool, on met le lien en description comme d'habitude, ça peut être tram-entretien.hellowork.com avec le petit slash et en gros c'est quoi, vous prenez votre annonce alors plus l'annonce est bien faite, mieux c'est. Si votre annonce elle est nulle, elle est éclatée au sol, il n'y a rien genre elle fait 10 lignes ça sera un bon lien avec un truc que tu parles tout à l'heure, tu parles des annonces claquées au sol si elle est nulle, votre tram sera nulle. Donc faites un bon effort d'annonce envoyez l'annonce sur le petit outil, vous copiez-collez avec un brief et vous balancez du coup dans l'outil d'Ellowork et ça vous prendra quelques questions pour vous challenger un petit peu et à la fin vous aurez un maxi PDF plus un Excel prêt à remplir pour un entretien. C'est simple Merci. et efficace. Merci Hello Work. Tu as déjà essayé toi, Élise ?
Speaker #2
Celui-là ? Je n'ai pas essayé, non, très honnêtement. Par contre, j'ai essayé le nôtre, notre Nutri-Score by Blendy. On note sur 11 critères l'annonce et on est soit A, B, C, D ou E- carrément.
Speaker #1
Donc ça n'a rien à voir avec l'intérêt d'entretien ?
Speaker #2
Non.
Speaker #1
Ça n'a rien à voir Je croyais que tu parlais d'annonce Mais tu m'as parlé d'annonce Et donc le flop du jour c'est Élise Qui ne suit pas la chronique Et qui n'est pas réveillée aujourd'hui Non le flop du jour c'est un article de Jean Pralon Qui est sorti dans les échos Il est sorti au mois d'août donc personne ne l'a vu Parce que les gens étaient à la plage, à la montagne ou que sais-je Jean c'est un copain Mais justement il met en avant le flop C'est pas lui le flop Ah oui C'est ça. Je sais, on était partenaire Blendy en plus de l'expérience sur l'expérience candidat, qu'on pourra aussi mettre d'ailleurs en description de l'épisode. Donc Jean, il met en avant une étude à grande échelle sur le recrutement Ilias, qui fait froid dans le dos. Je cite juste un extrait pour vous donner envie de le lire, ou justement au contraire de vous mettre sous la couette, parce que là c'est bon, on arrive en mode automne, le chocolat chaud, tout ça. En fait, 25,87% des candidatures soumises par des candidats noirs et 14,74% de celles soumises par des candidats asiatiques subissent un taux de sélection significativement élevé. inférieure à la moyenne. C'est Halloween, c'est le thème qui fait peur. On met de bonne ambiance dès le début de l'épisode. En gros, il y a des scrimins à grande échelle, on le savait, mais cette étude le met vraiment en avant que sur différentes entreprises qui utilisent le même système, évidemment les résultats sont les mêmes, et 10 scrimins de fous. Et ça, perso moi, ça m'enrage, mais on est dans un podcast positif, donc on va passer tout l'épisode sur ça. Allez lire cette étude, elle est vraiment chouette sur ce qu'elle révèle et sur votre responsabilité. en tant que RH, en tant que recruteur et recruteuse, de faire attention à ce que vous utilisez comme outil IA, IA à boire et à manger. IA à boire et à manger. Parce que IA, tu sais, c'est comme IA, IA.
Speaker #2
On les a toutes faites, les rôles. Stop. Ça va.
Speaker #1
Vous voyez ce que c'est pour quoi je suis là.
Speaker #2
Et puis le côté humour, c'est pas ton côté.
Speaker #1
C'est vrai que c'est pas à moi, mais c'est une très bonne transition vers la revue de presse qui n'est pas humoristique, mais c'est le thème 2. C'est parti pour la revue de presse internationale.
Speaker #2
Et là, on se retrouve pour la revue de presse internationale. On s'était dit qu'on faisait ça en Ouzbékistan et on a oublié. J'ai oublié. Ok, mais à coup de pas. Troisième épisode. Moi,
Speaker #1
j'avais un truc.
Speaker #2
Hein ? Non.
Speaker #1
Tu as trop cru.
Speaker #2
Mais ouf. Ok, ok. Je prends devant vous, chers téléspectateurs, je fais la promesse que dans l'épisode 3, il y aura un truc sur l'Ouzbékistan. Jésus, complètement zappé. Première info du jour. La fraude candidat, je l'avais dit dans le premier épisode qu'on allait reparler de John Plastlik. Bref, première info, c'est une promesse donc tenue. Ce qu'on appelle fraude candidat, qu'est-ce que c'est ? C'est pas du tout le CV enjolivé par tonton Patrick. Non, c'est beaucoup plus grave que ça. Le fait que la personne était manager de lui-même ou autre, c'est pas ça non plus. Là, attention, on est sur quelque chose qui est de la fraude à l'échelle industrielle. Donc, on a des faux profils qui sont construits de zéro. On a des candidats qui postulent... en masse et en série, avec évidemment des choses qui sont complètement erronées, complètement inventées, sorties tout droit de leur imagination. Il y a des candidats qui sont assistés en live aussi par des IA durant des entretiens. Et le stade ultime, alors attention, assez dingue, c'est des candidats qui sont doublés par une IA en entretien vidéo. Dans le sens où vous ne voyez pas la personne, la personne est un avatar. Donc la personne que vous voyez à l'écran, ce n'est pas celle que vous allez recruter.
Speaker #1
Elle est bleue du coup, c'est un avatar.
Speaker #2
Alors, faites pas attention. Blastélica, du coup, il nous dit quoi ? Il nous a dit effectivement que les équipes de recrutement, ça va être le sujet de l'année fin 2026, début 2027, et que donc, nous allons devoir coopérer avec les équipes de sécurité informatique. Donc, vous avez bien entendu, maintenant, le recrutement devient un enjeu de cybersécurité. C'est assez dingue. Enfin, franchement, quand on y pense, ça fait peur. Mais bon, depuis le temps qu'on vous dit que c'est un métier qui est hyper stratégique et au carrefour de plein de métiers, bon ben voilà, on y est. Donc la conséquence, elle est pratique et elle est hyper simple pour vous, c'est la vérification des références. C'est-à-dire que cette étape que tout le monde saute parce qu'on a autre chose à faire, elle vient de redevenir la plus moderne qui soit. C'est-à-dire qu'on a passé dix ans à faire passer des entretiens à des candidats et des tests, etc. Et là, on va passer dix ans à vérifier qu'ils existent vraiment. Ce ne sont pas des fantômes. Le thème du jour, Halloween, tout ça, vous avez compris. Bienvenue dans un jeu où il faut déceler la réalité de la fiction. Info numéro 2, la demande fantôme. Elle vient de Darren Bush, directeur de recrutement chez Kindrill. Il vient de donner un nom à un truc que vous vivez tous sans jamais le chiffrer. Et ça, c'est hyper intéressant. En gros, Data People a analysé à peu près 150 000 offres d'emploi actives. 35 % n'ont jamais abouti à une embauche. C'est énorme. C'est-à-dire qu'il y a une entreprise sur deux qui annule ou qui n'aboutit pas sur 30 % de postes ouverts. Donc, c'est un poste sur cinq que vous ouvrez qui ne rencontrera jamais.
Speaker #1
C'est un peu le train fantôme.
Speaker #2
Voilà, exactement. On reste dans le truc fantôme, Halloween. Donc le poste, il est validé, il est budgété, il est publié. Vous sourcez, vous qualifiez, parfois vous faites même des entretiens et puis, ah, gel de budget. Ou alors, changement, réorganisation, un manager qui a une seconde réflexion. Bref, le poste meurt sur le bas-côté, sans explication. Et Bush, il appelle ça la demande fantôme. Et alors ? Cette demande, qui ressemble très pour très à une vraie demande, le jour 1, on découvre juste que c'était un fantôme quand on voit que ça n'aboutit pas. Sa vraie proposition, et moi je la trouvais hyper intéressante, c'est de venir dire, on arrête d'absorber ce genre de coup, parce que c'est un coup qui est très silencieux, et personne ne le met en valeur, ou en exergue, en strat ou en copie-notage. 20% de postes annulés, c'est quand même 20% de votre capacité qui est partie à la poubelle. C'est assez dingue. Donc Bush, il propose un truc assez simple. c'est le score de gâchis. Donc en fait, il va prendre le nombre de semaines que le poste est resté ouvert, multiplié par la distance parcourue dans le process et dans les étapes du recrutement. Je ne sais pas si vous me suivez. En gros, il va donner un coefficient pour chaque étape. Sourcing, c'est 1. Préqualification, c'est 3. Entretien, 6, etc. Et en gros, tu multiplies le nombre de semaines que le poste est resté ouvert par le coefficient. Et celui qui a le plus de points chez les managers, c'est celui qui déconne clairement. Qui déconne clairement. Donc... En gros, un poste annulé en semaine 2 avant que le sourcing démarre, le score est minuscule, le dossier est refermé hyper rapidement. Un poste annulé en semaine 14 après 4 entretiens, là le score est énorme et on a un chiffre au-dessus. Donc, ils proposent de classer le poste annulé par score, et ensuite, qui a été à l'origine de ces superbes scores ? On a un tableau des gagnants.
Speaker #1
Comment on fait pour résoudre ça ?
Speaker #2
Le gâchis, on le rend visible, il n'est non plus invisible. Première chose, on va remonter cette info au copie-loucos-strat, et on va dire qu'avec ce manager, il y a un problème. il a énormément ouvert de postes qui sont morts, pas de leur belle mort du coup et donc il a fait gâcher énormément de temps à tout le monde dans la boîte et donc énormément d'argent deuxième truc par contre c'est une contre-attaque entre guillemets pour éviter ça, c'est carrément la toute première question qui est le kick-off, celle du dernier épisode, on a dit avons-nous réellement besoin de recruter ? Déjà si on pose cette question avant de prendre la liste des courses du manager, et bien on sait détecter si oui ou non on a affaire à un fantôme.
Speaker #1
Cette nouvelle je pense qu'elle m'embouche un coin Merci.
Speaker #2
Et on a une troisième pour nous,
Speaker #1
je crois.
Speaker #2
Un troisième, et on parle de fantômes toujours, toujours. C'est la deuxième fois qu'on vous fait le coup. Cet été, on a écrit un cahier de vacances, personne ne l'a lu. Tu ne l'as pas lu ? Personne, même mon père ne l'a pas lu. Bref, ça s'appelle le grand bal des fantômes, et donc j'ai envie de vous en parler, parce que je le trouvais assez chouette. On va parler du pourcentage de candidats qui se font ghoster après un entretien. On était à 38% en 2024, on est allé à 48% en 2025, et attention, en 2026, 53%. Pourquoi ce chiffre augmente ? Moi ça me rend dingue. Pourquoi on continue à ghoster les gens de manière quasi incrémentale ? Donc plus d'un candidat sur deux se prend un mur et spoiler il n'est pas végétal. Donc, je ne sais pas pourquoi je dis ça. Mais attendez parce que c'est la même valse de l'autre côté. On a 81% des recruteurs qui avouent... avec leur boîte, poster et publier des annonces fantômes. Alors pourquoi ? Donc c'est des postes qui n'existent pas ou qui sont déjà pourvus. Pourquoi ils font ça ? Visiblement, 38% c'est pour rester visible sur le marché des job boards. 36% pour tester si l'annonce accroche et 26% pour espionner carrément le marché. En mode James Bond mais sans le smoking et sans la classe. Bref, il y a un problème, c'est-à-dire qu'on est dans une boucle. complètement infernale, où il y a des candidats qui sont ghostés et floués, qui sortent l'artillerie lourde et du coup qui font 400 candidatures d'un coup, à coup d'IA évidemment, les recruteurs qui sont submergés par toutes ces candidatures générées par l'IA, qui finissent par ghoster encore plus. Bref, les Américains ont donné un nom à ça, ça s'appelle le Doom Loop, AI Doom Loop. Et bref, c'est la boucle infernale où plus personne ne croit personne et où tout le monde disparaît. Yeah, c'était pas une histoire drôle ! La sortie de la boucle, elle tient en trois choses. Aucune est hyper révolutionnaire, juste poster des vrais posts. Et il y a un process structuré, des réponses rapides, redonner du signal, pas de l'amour, juste du signal, s'il vous plaît. Et avant de raccrocher, avant de râler, sur le recruteur qui vous a laissé sans réponse, cette semaine, combien de candidats, vous, vous avez laissé sans réponse ? Je pose la question. On est tous le fantôme de quelqu'un, Léo ?
Speaker #1
Non, moi non, personnellement je suis incroyable et je fais tout bien, mais ok. J'ai un truc pour toi, je me suis amusé en attendant à regarder ce qu'il se passe en Ouzbékistan.
Speaker #2
Parce que tu t'amuses pendant que je suis en train de parler ? J'adore,
Speaker #1
mais j'adore ! J'écoute pas. Non, je veux juste taper, tu vois, Ouzbékistan hiring sur Google, et sache que tout le monde s'arrache le travailleur Ouzbék. La Russie, le Japon, le Qatar, le Japon, le Japon. Bref, il y a une vraie demande pour les travailleurs ouzbeks qui, je pense, sont très bien formés. La première page de Google, c'est « Tout le monde veut recruter des ouzbeks » . C'est magnifique.
Speaker #2
Tu viens de me faire la curation de contenu pour le prochain épisode.
Speaker #1
Tu pourras après en creuser un en détail, celui qui t'aura le plus plu. Mais sache que les gens veulent recruter des ouzbeks. Ça sera la phrase, je pense, à retenir de cet épisode. Les gens veulent recruter des ouzbeks. Merci beaucoup. Guess who's back ?
Speaker #2
Guess who's back ? Merci beaucoup pour cette revue de presse internationale et maintenant nous allons rejoindre notre expert notre reporter terrain Bernard Envadrouille, Bernard si tu nous écoutes c'est à toi
Speaker #1
J'ai une première question pour vous, est-ce que vous croyez aux fantômes ?
Speaker #0
Oui, je pense qu'il y a des fantômes je pense qu'on est observé, bien sûr, j'ai peur même des fantômes Et deuxième question,
Speaker #1
est-ce que tu aurais une histoire de ghosting dans le recrutement à nous raconter, soit en tant que RH soit en tant que candidat que tu aurais vécu ou imposé à quelqu'un ?
Speaker #0
J'avais signé un CDI et j'étais en préavis et je devais arriver dans la boîte et je crois que je les ai plantés trois jours avant. Je devais arriver lundi et je les ai plantés. J'avais 25 ans. J'étais jeune. On va au plus offrant.
Speaker #1
Je t'excuse.
Speaker #2
Mais j'ai déjà été ghosté en tant que candidat aussi. On peut être DRH et candidat aussi. Et j'ai été ghosté bien salement même même après avoir relancé par mail, par Slack, par WhatsApp et on est contre le ghosting. Belle visibilité, un beau truc qui aurait pu être super sympa et je me suis méga dégonflée la veille et du coup, je n'y suis pas allée le lendemain et j'ai... donner zéro nouvelle.
Speaker #3
Un candidat qui te dit que tout va bien, l'entreprise est sympa, la boîte est sympa, le manager est sympa, et plus de nouvelles. C'était toi ?
Speaker #1
Merci Bernard pour cette belle promenade que tu nous as fait là. Sujet qu'on a beaucoup aimé. Hâte de voir le mois prochain ce que tu nous proposes. Et c'est l'heure de passer au Topo.
Speaker #2
Les topos de Bled, vous le savez, c'est 5 minutes, 5 minutes chrono. Léo, tu me prends la... et tu me mets une claque si jamais je dépasse. Non, je m'éconne, tu me mets juste un léger pied sous la table. Ok,
Speaker #1
un léger. Bref,
Speaker #2
5 minutes, un truc pratico-pratique que vous pouvez implémenter dès demain matin. Le truc aujourd'hui, c'est quoi ? J'honore ma promesse à Washington dans le premier épisode. Je promettais de construire une grille, celle qui me manque aux entretiens IA, en 5 minutes, gratuitement, chose promise, chose due. C'est parti, mon kiki. Je voudrais commencer par une petite remarque qui va faire l'effet d'un caillou dans la chaussure. Je vous le dis direct, tant pis, je me lance. Vous passez vos journées à expliquer au manager qu'il faut faire des entretiens structurés. Ok, ça on le sait. Et votre dernier recrutement, vous l'avez embauché comment ? Et bien souvent, c'est un café, 30 minutes. Ah ouais, mais je l'ai bien senti. Donc c'est le plus beau grand écart du métier. C'est-à-dire qu'en tant que recruteur, vous dites qu'il faut faire des entretiens structurés. Et souvent, vous ne le faites pas vous-même. On vous voit. Léo vous voit, je vous vois, tout le monde voit. Même la voisine vous voit. Bref, remettons les faits sur la table. l'église au centre de la scorecard. L'entretien structuré, ce n'est pas la dernière lubie LinkedIn. Kahneman l'a inventé en 55 dans l'armée. Ça date de 70 ans. En 2022, la grande réanalyse de sa quête a reclassé toutes les méthodes d'évaluation. Vous le savez tous, voilà. L'entretien structuré est quand même le numéro 1 mondial devant les tests cognitifs. Donc, le café 30 minutes, lui, il ne figure pas dans l'étude, il figure dans vos erreurs de casting. Pourquoi personne ne le fait alors ? Eh bien, ça, c'est la question. Je pense qu'il y a deux excuses. La première, c'est que déjà Jacqueline, elle préfère improviser, parce que Jacqueline, elle a du flair. Jacqueline a surtout de la chance, statistiquement parlant, et encore, et encore. La deuxième excuse, c'est la vraie, c'est construire une grille de questions. Ça prend généralement une demi-journée. Question à rédiger, barème à définir, personne n'a le temps. Sauf que ça...
Speaker #1
C'était avant ça.
Speaker #2
Mais ça... Mais ça... C'était avant. Mais ça... Ah oui, j'aime bien. Vas-y, refais-le.
Speaker #1
Mais ça... C'était avant.
Speaker #2
Magnifique. Sauf que c'est vrai que depuis deux ans, on a eu un changement, un bouleversement sociétal. Maintenant, ça prend dix minutes avec l'IA. Vous n'avez plus d'excuses, Jean-Hervé. Vous prenez votre brief, enfin, votre kick-off, celle du dernier épisode. les quatre questions, et vous vous souvenez, vous les donnez à l'IA. Voilà, tout simple. Celle que vous voulez, et puis avec cette consigne que vous pourrez copier en description, et vous dites à l'IA, voici le kick-off ou le brief du poste. Pour chacune des trois compétences critiques, rédige deux questions comportementales sur le passé, du type racontez-moi une situation où, une relance pour obtenir un résultat concret, et un barème de 1 à 4, où chaque niveau décrit ce qu'on observe dans la réponse d'un candidat. Aucune question hypothétique, aucune question qualité-défaut. aucune question invérifiable, aucune question sur l'animal totem. Il y a trois verrous dans cette consigne, vous le verrez. Déjà, on dit au passé, les questions comportementales au passé, ça veut dire qu'on évalue ce que les gens ont fait, pas ce qu'ils prétendent qu'ils ont fait. Il y a une petite nuance. Observable, ça veut dire que dans le barème, on ne dit pas bonne réponse, ça ne sert à rien de dire bonne réponse. Dans le barème, on dit le candidat a donné tel chiffre.
Speaker #1
Coup de pied discret sous la table. Ah pardon, il ne faut pas le dire en même temps, il ne faut plus ce que faire.
Speaker #2
Et invérifiable, pourquoi ? Ça élimine effectivement... Les questions sur les cinq prochaines années, les questions sur... Vous êtes plutôt chai latte ou plutôt ubé latte ? Ça, on s'en fout. Ce que l'IA vous rend, vous le traitez du coup en cinq minutes chrono. Il n'y a plus d'excuses. Donc, vous supprimez une question sur deux, si elle en produit trop. Et puis, vous vérifiez à chaque niveau du barème que c'est une observation et ce n'est pas juste un adjectif. Et vous envoyez la grille d'entretien avant l'entretien. Avant, pas en débrief au manager. Et puisqu'on parle de débrief, il y a trois règles de la maison. Celle du livre, on vous les livre. Un feedback, c'est écrit. C'est jamais oral. Sinon, celui qui parle le plus fort, c'est celui qui emporte le morceau. Vous le savez. Deux, la scorecard, elle doit être remplie. Ou alors l'entretien, il ne compte absolument pas. Et trois...
Speaker #1
Je suis sous la table numéro deux.
Speaker #2
Tout ça suppose un... Non mais juste, dernier truc. Tout ça suppose un kick-off. Vous le savez déjà. Ça y est, le temps est écoulé. La grille est faite. On l'a fait finalement en cinq minutes. Washington, c'était cadeau, c'était gratuit. Vous pouvez nous appeler quand vous voulez. Et pour tout le monde, l'intuition, elle garde toute sa place en entretien. Elle a le droit de parler. Mais elle n'a jamais... jamais, au grand jamais, le droit de voter. Top prono, 5 minutes.
Speaker #1
C'était très poétique. Non, la prochaine fois. Défi à lancer. Mais c'est pas grave. Et dans tous les cas, toute, du coup, la colère accumulée va se retranscrire dans le débat, tu vois.
Speaker #2
J'ai beaucoup de sensations sur celle-là, sur ce petit débat.
Speaker #1
Nos animaux intérieurs vont pouvoir... On passe, du coup, à la partie débat.
Speaker #2
C'est parti.
Speaker #1
Dans le débat du jour, c'est moi qui choisis les sujets. Comme ça, du coup, tu vois, on le sait, il n'y a pas d'accusation et tout. Donc, du coup, je décide que des sujets sur lesquels je sais que je vais gagner. Le débat du jour, donc débat numéro 2, le dernier était assez houleux, on s'est pas mal battus. Celui-ci, c'est donner une citrouille de 5 kilos à un enfant qui frappe à la porte pour Halloween, c'est go ou c'est no go ? Ah non, pardon. C'est pour un autre podcast que j'anime sur les citrouilles. Du coup, débat du jour, c'est répondre à tous les candidats, oui ou non. Parait simple sur le principe. Mais du coup, Ellie, je te laisse commencer.
Speaker #2
Ok. Ah pardon, ce silence vous a mis mal à l'aise ? Ok, il a duré 4 secondes pourtant.
Speaker #1
Élise de la comédie française, ce silence vous a mis mal à l'aise ?
Speaker #2
Hamlet. Pardon, j'arrête. Il a duré 4 secondes pourtant. Vos candidats, eux, l'entendent depuis 6 semaines. Alors, je m'appelle Louise. Enfin non, mais Louise est une coiffeuse à Manchester. Elle reçoit une invitation à un entretien chez Virgin Mania. Elle fait garder son fils, elle achète un tailleur, tout ça. Le recruteur, il la reçoit. Avec 20 minutes de retard, évidemment. Il ne la regarde même pas, il pianote sur son téléphone pendant l'entretien. Et puis à la fin de l'entretien, il lui dit, excusez-moi, mais j'ai entendu tout ce que je voulais entendre. Je ne comprends même pas pourquoi on vous a fait venir, vous n'avez pas du tout les compétences pour le poste. Voilà, le soir même, qu'est-ce qu'elle fait Louise ? Elle résigne son abonnement. Elle, chez Virgin Media, parce que, oui, spoiler, elle était cliente, sa famille en fait le même et ses amis aussi. Et là, on va dire, maître, votre argument ne vaut rien. Louise a eu un mauvais entretien, pas un silence. Oui et non, parce qu'on va aller jusqu'au bout. Cette année-là, Virgin Media a rejeté 123 000 candidats. 123 000 candidats, c'est énorme. Combien ont eu un entretien ? Une poignée. Les autres ? n'ont eu personne en face d'eux. Ni retard, ni mépris, ni téléphone. Rien que du silence. Alors 6% de ces 123 000 personnes se sont désabonnées. À 50 pounds par mois sur 12 mois, ça fait cher. On a calculé pour vous, ne sortez pas la calculette, 4,4 millions de pounds ou 5,4 milliards de dollars. Je ne sais pas pourquoi je prends un petit accent. Oui,
Speaker #1
tu es trop jeune.
Speaker #2
Louise...
Speaker #1
Les cours d'anglais, Ben, tout ça.
Speaker #2
Oui, Ben. Louise, elle, au moins, a eu quelqu'un pour la maîtriser... pour la même. pour la mépriser. Arrête-toi ! Non, elle a eu quelqu'un pour la mépriser. Ça part en live. Les 123 000 autres n'ont même pas eu droit à ça. Mesdames, Messieurs, Virgin Media a payé 4 millions pour économiser des mails. Alors, on m'objectera le volume. Oui, mais Elise, 800 candidatures, on ne peut pas. On ne peut pas. 800 candidatures, mais vous êtes grand, vous avez un ATS qui coûte 40 000 balles par an. Ne me dites pas qu'il n'y a pas un bouton à répondre.
Speaker #1
Eh bien, pas tout le temps.
Speaker #2
Ah si,
Speaker #1
C'est bien ça le problème.
Speaker #2
Vous savez qui l'a, le bouton ? Eh bien, c'est le mec qui a en 16... En 1600, peut-être pas. En 1956, on va dire, qui répondait à ses 40 candidatures à la main avec une machine à écrire et du type X. Lui, il répondait à tout le monde. 60 ans de progrès technologique pour arriver à répondre beaucoup moins. C'est quoi ce délire ? Alors, on va me dire, oui, mais attends, la sincérité, un mail type, c'est hypocrite, etc. Alors là, tenez-vous bien. Vous avez demandé une lettre de motivation que vous n'avez jamais lue. Et c'est le mail type qui vous pose un problème de conscience ? Donc, dis donc, les objectifs... Attends, je reprends. Dis donc, les objecteurs de conscience en carton ! Il va falloir se réveiller ! Je joue très très mal ce matin, je n'ai pas compris.
Speaker #1
Élise de la Comédie-Française.
Speaker #2
Pourquoi je m'énerve ? Je ne sais pas. Non, mais un modèle d'email envoyé automatiquement, ça vous coûte trois secondes, littéralement. Ça permet à quelqu'un de faire son deuil, de passer à autre chose. Rendez-vous compte, c'est important pour les gens. Si les mots vous manquent, vous envoyez un gif d'un chat qui fait miaou et qui dit déso, et puis ça ira. Il aura au moins plus d'élégance que votre silence. Et il y a un principe qui s'appelle la symétrie des attentions. Il tient en une phrase, si tu ne fais pas d'efforts pour moi, je n'en ferai pas pour toi. C'est simple. Bon, c'est un peu la règle de CM2, mais c'est pas grave. 90% quand même des candidats maltraités le racontent autour d'eux. 97% ne repostuleront jamais et 23% boycotteront votre produit. Ça fait quand même beaucoup. Donc si vous voulez d'autres stats, on peut, mais on va frôler l'indigestion. Donc vous ne ghostez pas un dossier ou un candidat, vous ghostez carrément un client. Et pour ceux qui n'ont toujours pas envie, l'Ontario vient de rendre la réponse obligatoire sous 45 jours. Donc on ne va peut-être pas déménager au Canada, mais quand même, prenez exemple sur les Canadiens. Ils sont bons, ils ont du sirop d'érable, ils sont chouettes. Et d'ailleurs je suis pour le lac Ontario et pas le Lake America.
Speaker #1
Mais si tu es genre brésilien et que tu n'es pas fier de ce que tu as fait, est-ce que du coup tu as Ontario ?
Speaker #2
En vrai, elle est pas mal. Donc bref, quand il y a un législateur qui doit vous forcer à envoyer non merci, c'est plus un débat d'organisation, c'est juste un constat sur votre éducation. Donc on se remet un petit peu à monter souris, etc. Répondre, c'est pas de la bienveillance, c'est pas les bisounours, c'est les fraises tagada. C'est trois secondes contre quatre millions. C'est du business. Donc je plaide coupable, je suis pour la politesse et je demande, évidemment, ma relax.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es quand même pas mal cachée derrière des stades, des études, des chiffres, des histoires imaginaires. Oui, parce que c'est factuel, monsieur. Personne ne sait que Louise existe. Ce n'est pas imaginaire. Est-ce qu'on a déjà vu Louise quelque part dans notre vie ?
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #1
Est-ce qu'on a une photo de toi et de Louise en même temps ? Qui nous dit que tu n'es pas Louise et que tu n'as pas inventé tout ce stratagème ?
Speaker #0
C'était Louise !
Speaker #2
Pas du tout.
Speaker #1
Moi je trouve que tu t'es pas mal cachée dans les chiffres et du coup moi je vais poser le contre de ton pour.
Speaker #2
Tu es allée dans le feeling alors que je te fais des faits avérés ? Exactement,
Speaker #1
tout à fait.
Speaker #2
On adore.
Speaker #1
Moi je pense que répondre au candidat, je ne suis pas fan. Euh, ouais. Je sais, c'est un retournement de veste aussi. J'ai pas de veste à retourner. Je prends la veste, je la retourne. Ça marche pas, elle est coincée. Je sais que je vais pouvoir peut-être choquer certains d'entre vous qui nous écoutent, mais en même temps, le monde du recrutement change. Pourquoi est-ce que les bons principes ne changeraient pas aussi ? J'ai trois arguments qui font que ça sert à rien de répondre à tous les candidats. Premier argument, on l'a dit le mois dernier, aujourd'hui, les équipes de recrutement font toujours plus. On leur demande toujours plus d'efforts, avec toujours aussi des moins bons outils. Genre les ATS qui répondent à tout le monde, il y a beaucoup de recruteurs qui n'ont même pas ça. Ils peuvent répondre individuellement. Mais le petit truc pour répondre à tous, il y a des ATS aujourd'hui. Alors on se parle en fin 2026, qui n'ont même pas ça. Et ça, c'est scandaleux. Et donc dans ce monde-là, est-ce que vous pensez qu'un recruteur qui n'a pas que ça à faire va prendre les 450 candidatures, va les prendre une par une et va cliquer sur rejeter ? Donc les recruteurs n'ont pas que ça à faire. Et du coup, souvent on tape sur les entreprises, on tape sur les RH, on ne tape pas sur la personne qui a décidé d'acheter un ATS de... Deuxième chose. J'ai envie de dire un truc qui va être assez triste, c'est que les gens se sont habitués à parler de réponses. Le marché en fait c'est trité, on s'est habitué à la médiocrité. D'ailleurs en tout, dans la politique, dans... pas de politique.
Speaker #2
D'ailleurs Guillaume Meurice a fait un petit éloge de la médiocrité, son bouquin est super.
Speaker #1
C'est triste, en fait on s'est habitué à ça et donc du coup pourquoi est-ce qu'on va aller s'amuser à perdre du temps alors que les gens ne s'attendent pas à ce qu'on leur réponde, parce qu'ils partent du principe qu'on ne leur répondra pas. Et donc en vrai, ce temps-là passé à répondre à tous les candidats, c'est un temps qu'on pourra mettre sur eux. autre chose typiquement, répondre uniquement aux candidats qui nous intéressent et s'assurer qu'ils closent en fin de process ou alors ne pas faire les jobs fantômes dont parlait tout à l'heure Alice dans sa chronique et donc pour moi c'est un gâchis de temps de répondre à tous les candidats, les gens savent qu'on leur répondra pas quand on postule en tant que candidat on sait qu'on a une chance sur deux d'avoir peut-être une réponse et le reste on se dit bah hop j'aurai un template nul et donc même si on envoie ce template nul bah les gens en fait ça leur fera ni chaud ni froid parce qu'ils s'attendent à de la voilà, médocrité, pardon ça commence pareil mais Donc on s'attend à la miotricité, donc pourquoi faire l'extra mile ? Et dernière chose, ce sera mon dernier point Et du coup ma plaidoirie sera courte mais efficace Parce que je sais que dans tous les cas j'ai gagné On pourrait en débattre plus longuement Mais il faut pouvoir faire pour moi une segmentation Et donc on va couper en trois par rapport au type de réponse Qu'on va donner à le candidat Et donc là en fait on va peut-être se rejoindre plus ou moins mais pas sûr Numéro un, une candidature qui est 100% générée par une IA De un ça se voit Et donc de deux ça ne se respecte pas Si moi, entreprise, je sais que toi, candidat, tu m'envoies une candidature qui est nulle, faite par l'IA, on parlait de la démotivation le mois dernier qui s'est générée par de l'IA, et bien en vrai, pourquoi je te répondrais ? Pas d'effort, pas d'effort. Tu parlais de la témétre des attentions, et bien je la respecte, mais contre ton propre argument. Bam ! Contre Kemps, contre nous ! Numéro 2. Une candidature avec une vraie preuve de vie humaine Genre un message de motivation qui a été fait à la main Avec des fautes, un CV fait avec amour Avec des petites fautes de frappe, du comics sans MS Des petites couleurs un peu moches qui ne vont pas ensemble Pas du comics sans MS Ou genre un test sous deux coups Quoique maintenant les IA sont capables de reproduire Donc voilà, je reprends mon CV moche Ou ma lettre de motivation moche En fait un message qui correspond à un vrai humain Là on peut prendre du temps pour envoyer un template Si c'est pas ouf, ou pour envoyer vraiment un petit message Qui dit bravo pour l'effort, merci, c'est chouette Ça fait plaisir Tiens, je te donne une petite réponse personnalisée. Mais c'est parce que la personne a fait un effort. Sans effort, pas d'effort de mon côté. Pour moi, c'est logique. Et numéro 3, et là je pense qu'on sera d'accord, c'est que dès que tu as eu un premier échange humain, donc dès qu'on a passé la pré-qualification de genre disons 15 minutes au téléphone, alors là oui, il faut répondre à tout le monde. Mais genre, avant cette étape-là, est-ce que franchement, avec des centaines de milliers de candidatures, les recruteurs et les recruteuses ont que ça à faire de répondre aux candidats ? La réponse est non. Et la victoire est par chaos pour M. Léon Dardin !
Speaker #2
Pas du tout ! Elle est pour l'IA qui va le faire à ta place, parce que tu l'as bien paramétré.
Speaker #1
Tu vois, se battre, ça crée des choses.
Speaker #2
La prochaine fois, on fera ça dans un truc de ringer.
Speaker #1
Avec des trucs de boxe. Donc, contre répondre à tous les candidats pour moi, on répond uniquement aux gens qu'on fait un effort, aux gens qu'on a déjà rencontrés. La symétrie d'attention, mais dans l'autre sens.
Speaker #2
Boom. Eh bien écoutez, si ce débat vous a plu, dites-le. Si il ne vous a pas plu, ne le dites pas. Et dites-nous, si vous êtes pour ou contre le fait de répondre à tous les candidats. Parce que ce n'est pas le fait de répondre aux candidats, c'est de faire le répondre à tout. tous les candidats. Et c'était la question du jour. À vous les studios. À vous les studios.
Speaker #1
On passe à notre antépénultième chronique, qu'on pourrait appeler d'ailleurs l'antépénultième chronique, qui est la Minute Autopsie. La Minute Autopsie, vous le savez, Élise a vu un crime, un délit, une infraction, si on prend les trois types du code pénal. Et donc elle va nous dire qu'est-ce qui s'est passé, pourquoi, comment et quel est le problème. Jingle !
Speaker #2
Alors c'est parti pour la Minute Autopsie. Attention, toujours sans hémoglobine, évidemment. Bon. Alors, le corps du jour. Il nous arrive directement de la revue de presse. C'est une annonce trouvée en ligne, encore tiède, repartagée quatre fois par l'entreprise elle-même. Examen externe. Le sujet mesure 62 mots. 62 pour vendre un emploi. Un menu kebab fait plus long, tout va bien. Premier prélèvement. Rejoignez une équipe dynamique dans une entreprise en pleine croissance. Alors, au labo, c'est génial, on a un détecteur de mensonges qui détecte le bullshit. Ça s'appelle le Nutri-Score de l'annonce. C'est notre machine.
Speaker #1
Je peux dire bullshit quand il y a un truc ?
Speaker #2
Elle a une règle simple. Certaines expressions plafonnent le score. Équipe dynamique sans description.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Pleine croissance sans chiffre.
Speaker #1
Bullshit.
Speaker #2
Deux substances dans le sang dès la première ligne. Quoi qu'il arrive ensuite, ce corps ne dépassera jamais le score C. Il est né en touchant déjà le plafond. C'est rare, médicalement parlant. C'est même presque touchant. On continue. Business developer, véritable couteau suisse. Couteau suisse, ok. Je note dans le rapport que le poste n'a pas été défini. Alors du coup, on a mis un ustensile. Et pas n'importe lequel, c'est celui qui fait tout, mais moyennement. Donc les analyses maintenant. Ok, les non négociables. Il y en a cinq. Attention. Donc c'est notre bilan sanguin de base. Salaire, lieu, contrat, mission détaillée, compétences précises, résultat du bilan. Bah zéro sur cinq. On n'a rien. Ce corps n'a pas de sang. Ok, le salaire selon profil.
Speaker #0
Qu'est-ce que c'est que ce truc ? Donc le candidat, il doit deviner le chiffre que l'entreprise, elle, lui demandera dès le premier appel. Le lieu est absent, les missions. Développer, fidéliser, reporter, participer à la stratégie.
Speaker #1
Bullshit !
Speaker #0
Quatre verbes. Le dernier stagiaire et le DG font exactement la même fiche de poste. C'est génial. Alors, signalement obligatoire aussi, depuis la directive européenne sur la transparence des rémunérations, le selon-profil n'est pas seulement paresseux, il devient illégal. Donc, ce corps, il n'est pas juste mort, il est carrément garde à vue. Tout va bien. Vous savez ce qui va me faire poser mes gants ? Eh bien, c'est Bac plus 5, 5 ans d'expérience minimum, esprit start-up et résistance au stress.
Speaker #1
Bouchite !
Speaker #0
Voilà, merci. Résistance au stress, dans les compétences. Ce n'est pas une compétence, ça, c'est un aveu. C'est l'annonce qui vous décrit ses conditions de travail. C'est le seul moment où elle dit la vérité, d'ailleurs. Ça s'appelle un petit burn-out. Exactement. Et dernière ligne, envoyer un CV à l'aide de motivation, évidemment. À l'aide de motivation, on l'a enterré au dernier épisode. La science a certifié le certificat de décès. Donc cette annonce demande un document. Un mot. C'est deux défunts. Verdict de la machine, n'attendez bougez pas. Nutri-score E. Détail pour le rapport quand même. Personne n'a réclamé le corps. Aucune famille. On me souffre que le poste n'aurait jamais existé. Super ! Le syndrome identitaire d'un galiné assez atrophié. On est content. Bon ça c'est plus mon rayon. C'est de la psychiatrie. C'est le cabinet d'à côté que vous verrez tout à l'heure. Mais avec Jean-Marin. Allez, bonsoir et au mois prochain.
Speaker #1
On arrive bientôt à la fin de ce deuxième épisode. C'est parti pour le SAV. Du renard. Vous le savez, du renard, vous le savez, c'est simple. Les gens envoient des questions. Ils nous envoient des questions. On les lit. On les lit toutes. Même si elles sont nulles, on les lit quand même. Ne vous inquiétez pas. Et je réponds à ma question préférée du mois. D'ailleurs, vous vous souvenez de Bruno, le mois dernier, qui était en PLS par rapport à Alia, tout ça. Il a deux doigts de rejoindre ta commu. Je suis en train de le travailler au corps. C'est presque fait. C'est presque fait. Ça va ?
Speaker #0
Il pèse tant de produits ? Ouais, de fond,
Speaker #1
60%.
Speaker #0
Au calme.
Speaker #1
Ouais, tu veux qu'on parle d'un truc ? Non mais tu me fais ressort un truc pour le sponsoring Si vous voulez avoir une chasse de tête de qualité, Élise reprend du service Envoyez vos mandats de chasse à Élise Elle ne prend que les missions à minimum 100-100k de salaire Parce que, ah non pardon t'as dit 100k j'ai confondu Que des top profils, C-Level, Codir, Comex, etc Cette chronique n'est pas sponsorisée par Élise Donc Bruno Agrave qui fait Aujourd'hui la question que j'ai sélectionnée, j'en ai reçu pas tant que ça, c'est le premier épisode de l'analyse de l'analyse. La question, c'est Maëlle. Évidemment, tout est anonymisé, donc Maëlle, elle est recruteuse en ESN à Lyon. Elle m'a dit... Mais Harry et Manager veulent toujours recruter la licorne, mais ils sont super exigeants. Ce n'est pas moi, il y en a mis genre 5 dans la question. Super exigeants. Et du coup, ça n'avance pas. Comment leur faire passer le message que la licorne, ça n'existe pas ? Alors, Maëlle, on pourra t'inviter à l'épisode, parce que cette question est très bien tournée. Donc, merci beaucoup. On va parler de ça. C'est vrai que les managers, souvent, ils veulent un peu la lune, alors qu'ils ont une fusée qui est construite en carton. Tout le monde n'est pas Elon Musk, cher ami, qu'on aime ou pas d'ailleurs. Trois conseils pour toi, Maëlle. Pas, pas. 3 conseils pour toi Maëlle à différentes étapes du process la première Maëlle c'est à l'étape de calibration qu'on appelle le brief le kick-off le brief donc quand on fait un brief-off on va s'assurer que le besoin est réaliste, ça on en a parlé déjà on réalise que le profil, en fait sur ce qu'on demande si on nous demande des hard skills, des soft skills des expériences, des machins, des salaires, peut-être que c'est pas réaliste Et ça, le manager, ce n'est pas son métier de savoir si c'est réaliste ou pas. Son métier, c'est de trouver la meilleure personne. Il veut la licorne et il a raison de vouloir la licorne. Mais du coup, c'est à nous d'aller voir ça et d'aller regarder dans ce qu'on appelle le TAM, pour le Total Addressable Market. En gros, le nombre de personnes qui correspondent aux besoins qui ont été émis par le manager. Et c'est là après où on va lui dire, il y a peut-être deux choix. Choix numéro un, tu me dis que tu veux un directeur financier, une directrice financière en Ile-de-France, sans télétravail, 20 ans d'expérience. Il y a peut-être 150 personnes qui font le taf. Par contre... Si toi, en tant que manager, tu me dis « Ok, t'as raison Léo, en fait finalement ça ne marche pas et il faut qu'on aille un peu plus large » , si t'es ok pour faire un peu plus de télétravail, si t'es ok pour 12 ans et pas faire ton expérience, tous les coups on passe à 900 par exemple. Donc c'est 6 fois plus de chances de trouver la licorne. Alors certes la licorne est un chouïa moins licorne que la licorne initiale, mais en vrai non, et puis on s'hasserait si l'expérience voulait dire compétence. Ça du coup c'est en début de process, ça marche bien. Deuxième chose qui est importante, c'est en cours de route, de s'assurer qu'est-ce qu'on peut donner ou non à notre candidat ce qu'on veut lui proposer. Une erreur de beaucoup de gens, c'est qu'ils veulent des licornes, mais leur entreprise, c'est loin d'être une licorne. C'est le cas de... Ah non, j'ai... Waouh ! J'ai eu peur que tu m'allonges les rues. Je me suis arrêté en cours de route. C'est violent. Ouais, ça commence par... Ça commence par Akakiri, Une licorne s'arrange dans l'entreprise que si elle sait qu'elle va devenir une super licorne, genre une licorne avec des ailes, genre Pégase. Ça, Pégase, licorne ? Oui, Pégase,
Speaker #0
Pégase.
Speaker #1
Une licorne veut... Ce bruitage était le pire bruitage de l'histoire.
Speaker #0
Mais en fait, on n'a pas besoin de sound effects. Tu peux les faire avec la bouche. Le mec est un beatbox humain.
Speaker #1
T'as un reel de gens qui leur demandent à quoi ressemble un feu d'artifice. Et du coup, genre, ils disent, ça fait... Et après, il y a des freins d'interfices en doublant avec ça. C'est très niche, mais c'est incroyable. Du coup, si on veut recruter des licornes, il faut qu'on puisse proposer quelque chose qui corresponde à des licornes. Par contre, pour ça, il faut quelque chose que peut-être le manager de Maëlle n'a pas, c'est ce qu'on appelle de la vision managériale.
Speaker #0
Mais toi, comment tu as de la vision managériale si tu es myope ?
Speaker #1
Je ne le suis pas, vraiment. Non, si, je le suis. Ce n'est pas très gentil de critiquer les déficits visuels des gens.
Speaker #0
Elle est plus inclusive.
Speaker #1
Non, pas du tout. Troisième chose qui est importante, et c'est contre-intuitif, Maëlle. De quoi ? Qu'est-ce qui est important ? La vie. La vie est importante. Les deadlines, on s'en fout, mais la vie est importante. Ce qui est important, Maëlle, c'est de se dire, en fait, est-ce que le manager veut recruter des licornes ? Est-ce qu'il a besoin d'une licorne ? Et le truc le plus magique, c'est que tu vas prendre un cheval et que tu vas le transformer en licorne. Tu vois le truc ou pas ?
Speaker #0
Ça s'appelle de la manipulation, tout simplement.
Speaker #1
Alors oui, tu mens aux enfants, etc. Mais en gros, tu vas prendre des gens qui sont un chouïa moins bon que ce que tu veux. Mais tu sais que ces personnes-là ont le potentiel de devenir licorne. Donc si tu n'as pas le budget, les avantages, le télétravail, tout ce que tu veux pour recruter tes licornes, tu prends des presque-licornes, des quasi-licornes, des cornes, du coup, il leur manque le lit, ou des lics, il manque la suite, et ces chevaux, tu les transformes en licornes. Tu fais pousser la corne via le potentiel. C'est magnifique. Après, c'est dur parce qu'il faut identifier le potentiel. Ça, c'est un autre problème, et ce serait pour eux. peut-être une autre chronique. Envoyer des questions par rapport à comment on évalue le potentiel, par exemple. Ou genre, juste, on ne sait quoi, on n'attend pas et on le fait nous-mêmes. Bref, Maël, du coup, tu as trois choses à faire. Le premier, c'est recadrer avant même le problème. Le deuxième, c'est t'assurer que du coup, tu donnes suffisamment. Et la troisième, c'est si vraiment il persiste des signes en volant des licornes, tu lui dis, ok, je te prends un cheval, mais genre un cheval de qualité, genre le cheval de Gandalf dans les Anos, genre le roi des chevals. Comment ? Gripoil. Gripoil. Tu prends Gripoil et tu le transformes, c'est une référence de geek, et tu le transformes du coup, ensuite, en licorne. Et là, du coup, cette personne-là, en plus, elle sera beaucoup plus fidèle, beaucoup plus reconnaissante parce que tu l'auras aidée de passer du stade de cheval au stade de licorne, puis ensuite Pégase. Après Pégase, par contre, c'est la retraite, il n'y a pas mieux. Donc Maëlle, tu sais ce qu'il te reste à faire et chers auditeurs et auditrices, si vous nous écoutez, envoyez vos questions en commentaire ou en MPS sur LinkedIn et on vous y répondra le mois prochain.
Speaker #0
On vous y répondra.
Speaker #1
Avec grand plaisir. Merci à vous. C'est parti pour la dernière chronique de cet épisode 2 de Good Morning Blendy !
Speaker #0
C'est parti pour la chronique de Jean Marins, je vous rappelle ce fameux psychiatre qui reçoit des managers qui sont peut-être en perte de sens. En quelle de sens ? Nous ne le savons pas, nous allons le voir tout de suite. Et tout de suite on appelle, on appelle qui ? On appelle Didier. Didier bonjour, comment allez-vous ?
Speaker #1
Alors docteur, je vais être honnête, moi je viens parce que tout le monde me dit que j'en fais trop. Alors que moi mes candidats, je les chouchoute.
Speaker #0
Chouchouter, c'est-à-dire ? Donnez-moi un exemple de concret de chouchoutage.
Speaker #1
Eh bien, le matin d'un entretien, j'envoie un petit message. « Alors, bien dormi ? Pour s'hydrater ? » « 6h30 du matin. » Comme ça, tac au tac, pour être le premier.
Speaker #0
Le premier, donc avant sa mère, quoi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ok, c'est ce qu'on appelle du nurturing j'imagine ?
Speaker #1
C'est ça, vous connaissez le terme, j'adore. Moi je s'entretiens dans la relation candidat, avec moi je vais plus loin, je dépose des paniers de légumes le matin, boite aux lettres, tout ça, circuit court, sacré du lien, ils aiment les carottes quoi.
Speaker #0
T'es un peu trop dans le perso Léon.
Speaker #1
Ah pardon, je suis devenu Didier, je vis Didier, je pense Didier.
Speaker #0
Calme-toi, Didier il répond du tac au tac, mais Didier il est cool quand même. Non,
Speaker #1
il est comme ça.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Tu ne connais pas Didier.
Speaker #0
Didier, le nurturing, c'est entretenir la relation, ce n'est pas entretenir la personne, d'accord ?
Speaker #1
Non, ce n'est pas un détail sémantique. Il y a massage, tout ça, ça marche bien.
Speaker #0
Comment ça, massage ?
Speaker #1
Oui, massage des pieds pendant l'entretien. Un candidat détendu m'a toujours dit qu'il répondait plus authentiquement. Je l'ai vu dans le livre « Termin de recruter » . C'est de la science, docteur, je ne vous apprends rien.
Speaker #0
J'ai fait 11 ans d'études dédiées à aucun moment. On m'a enseigné le pied de candidat. Quoi d'autre ? Je sens que vous avez autre chose.
Speaker #1
Après le massage, le repassage, en plus ça rime, les courses aussi. Et pour trois d'entre eux, j'ai déclaré leur appart. Comme ça, je peux arroser les plantes, je peux nourrir les Ausha, pendant qu'ils sont en entretien, par exemple.
Speaker #0
Mais en entretien, où ça Didier ?
Speaker #1
Bah chez les concurrents.
Speaker #0
Donc vous arrisez... Attendez, je récapitule. Vous arrosez le ficus de Mathilde et la concurrence en même temps. Vous n'êtes pas recruteur Didier, vous êtes une conciergerie avec un ATS ?
Speaker #1
C'est faux, mes candidats ils aiment bien, vous pouvez leur demander.
Speaker #0
Ah bah j'imagine ! Justement, parlons chiffres. Vous avez combien de candidats en process là, je veux dire en ce moment ?
Speaker #1
47.
Speaker #0
Et sur les 12 derniers mois, combien ont signé ?
Speaker #1
En fait, signer, moi, ce n'est pas un truc, un indicateur que je...
Speaker #0
Combien, Didier ? Combien ? Pardon ?
Speaker #1
Zéro.
Speaker #0
Zéro, évidemment zéro. Parce que le jour où ils signent, le nurturing s'arrête. Plus de panier, plus de repassage, plus personne à 6h30, plus de ficus. Donc 47 candidats ne sont pas un vivier, Didier. Ce sont des pensionnaires. Ils ont trouvé le seul CDI que vous proposiez. Candidat chez vous. Donc, bref. Diagnostics, troubles de l'attachement, pipeline, stade 4. C'est plus vous qui entretenez le vivier Didier, c'est le vivier qui vous a domestiqué à ce stade.
Speaker #1
Oui, mais en fait, vous êtes durs, ok ? Moi, je crois en l'humain. Peut-être pas vous, en même temps, avoir en face de voir des gens comme moi. Vous n'avez besoin de rien, d'ailleurs ? Oui, parce que je passe au marché, si vous voulez. Là, à côté, il y a une chouette.
Speaker #0
Au revoir Didier. On se revoit la semaine prochaine, même heure, même déni.
Speaker #1
C'est bien ton même heure, même déni que tu dis à la fin des chroniques ? j'aime bien, merci Ali, je suis content d'avoir partagé ce deuxième épisode avec toi, faut qu'on dise au revoir aux gens maintenant non j'aime pas les au revoir ils sont encore là on peut pas dire des bêtises au revoir
Speaker #0
Jusqu'à un instant ! Non mais part pas vraiment ! Part pas vraiment ! Léo, reviens !
Speaker #1
A la semaine prochaine, amusez-vous bien !
Speaker #0
Allez ! Non c'est pas la semaine prochaine !
Speaker #1
Le mois prochain ! Le mois prochain ! C'est trop bien quand le mois dernier ! On arrête ? On arrête ? C'est un hebdomadaire !
Speaker #0
Non, non...
Speaker #1
Un hebdomadaire !
Speaker #0
Un hebdomadaire...
Speaker #1
C'est un vrai avec des boss ! A bientôt sur Good Morning Blendy, au mois prochain !
Speaker #0
Et dites-nous ce que vous avez pensé des chroniques, dites-nous qui a gagné au débat. Je suis encore compète évidemment ! A très vite !
Speaker #1
Good Morning Blendy !

Chapters

Introduction
0sec
Le Top and Flop
56sec
La Revue de Presse
4min
Bernard en Vadrouille
12min
Le topo d’Elise
13min
Le débat
18min
La minute autopsie
28min
Le SAV du Renard
31min
La chronique de Jean Marin
37min

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Good Morning Blendy

Good Morning Blendy c’est ta matinale préférée du recrutement !

Ta veille mensuelle qui mélange pertinence et humour !

Dans ce podcast vidéo de 45min, plusieurs chroniques. Courtes ou longues. Drôles ou pas. Pertinentes ou extrêmement pertinentes.

On te donne les billes pour comprendre le recrutement d’aujourd’hui … et de demain !

C’est un tout nouveau format alors on va énormément avoir besoin de tes feedbacks, tu as nos LinkedIn, à toi de jouer

Inscris toi à notre NL pour ne rien rater : https://bit.ly/BlendyNL

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Embed