Transcription

• Speaker #0

  Bonjour Laurent.

• Speaker #1

  Bonjour Julien.

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue à l'édition. Je suis très heureux de t'accueillir pour cet épisode de rentrée. J'ai la chance ce matin en tout cas d'accueillir Laurent Foucroune. Bienvenue Laurent. Je vais te laisser te présenter.

• Speaker #1

  Merci Julien. Enchanté d'être avec vous. Laurent Choucrone, je suis le responsable pour le groupe EDF des thématiques rémunération globale, temps de travail et épargne salariale.

• Speaker #0

  Tu vas pouvoir nous en dire un peu plus sur tout ça très rapidement. Je donne peut-être quelques éléments d'intro le temps de laisser à tout le monde se connecter. On a un épisode qui est assez chargé ce matin avec Laurent. On va essayer de poser le décor en démarrant. On connaît tous EDF. Tu as parlé de groupe EDF. Ce n'est pas forcément quelque chose qu'on connaît tous. Je ne vais pas rappeler que EDF veut dire Électricité de France. Je pense que pour le coup, tout le monde le sait. Mais on ne connaît pas forcément très bien. Évidemment, on ne te connaît pas forcément. Donc, l'idée, c'est de savoir aussi un peu plus sur ton poste. On n'est pas forcément si bien le groupe EDF. Est-ce que tu peux nous expliquer ce que fait le groupe EDF ? Et c'est 200 000 salariés, c'est ça ?

• Speaker #1

  C'est ça, exactement. Merci Julien. Donc oui, effectivement, le groupe EDF, on a l'image EDF, une société française qui fait de l'électricité, mais le groupe a une grande complexité. La première chose, c'est que finalement, le groupe EDF et la partie française, elles ressemblent beaucoup au grand groupe du CAC 40. Quand on a été coté, on a été coté pendant 20 ans. Finalement, les problématiques, les complexités, les profondeurs de package, ça ressemble à des groupes. Et d'autant plus que depuis maintenant deux ans, il y a eu une réforme des retraites qui nous a fait converger encore plus avec le régime général en France. Et donc, l'écart qu'on pouvait avoir, il nous en reste quelques-uns, notamment un, mais je vous en dirais un mot. Finalement, même sur les retraites, on est assez convergent. Donc le groupe EDF, quelques chiffres, c'est 41 millions de clients dans le monde, c'est 113 milliards de chiffre d'affaires, sachant que dans l'énergie, je ne sais pas si j'ai des collègues de l'énergie autour de la table, mais le chiffre d'affaires ne veut pas dire grand-chose dans l'énergie, puisque c'est surtout les marges qui sont importantes. 200 000 collaborateurs, on a 150 000 personnes, à peu près 155 000 en France, dont une partie avec un statut particulier. qui s'appelle le statut des industries électriques et gazières, que nous partageons avec nos principaux concurrents et amis du gaz, notamment du groupe Engie. Mais pas seulement, parce que l'électricité, notamment en France, c'est beaucoup d'entreprises locales de distribution. 64 000 pour EDFSA, une filiale de distribution que vous connaissez tous, c'est les gens qui interviennent chez vous. Enedis, c'est à 40 000 personnes. Et puis, 50 000 personnes à l'étranger, ça, on l'a moins en tête, avec finalement une cinquantaine de pays, mais des gros pays. Le UK, où nous avons 22 000 salariés, puisque notamment EDF, c'est l'opérateur nucléaire anglais, mais pas seulement. Donc ça, c'est un peu les gros pays. Et puis après, on a tout un tas de pays, notamment pour le renouvelable. On est le premier producteur mondial. C'est toujours bien d'être premier de quelque chose, mais on est le premier producteur mondial d'électricité. décarbonés parce qu'on a une fusion de deux opérateurs chinois d'État qui fait que le premier producteur d'électricité en tant que tel sont les Chinois. Et puis un élément, puisque EDF, c'est finalement la conjonction d'une entreprise industrielle de haute technologie. Preuve en est, on a 2000 chercheurs et à peu près 1 milliard de 750 millions de budget de R&D. Ça me fait le lien par rapport un peu aux activités de l'entreprise puisque, évidemment, on a des activités de production. Donc là, c'est tout. toutes les activités de la chaîne, donc le nucléaire, bien sûr, beaucoup en France, mais aussi de l'hydraulique, le renouvelable, que ce soit le photovoltaïque ou l'éolien, du thermique avec quelques cycles combinés en France, mais aussi à l'étranger, et puis d'autres types d'énergie, typiquement de la biomasse, par exemple, plus des énergies émergentes. Deuxième grande activité, ce sont tout ce qui est transport et distribution. Donc ça, c'est les gens qui interviennent chez vous et c'est les lignes à très haute tension et haute tension. On est un commercialisateur d'énergie, donc on vend de l'électricité et sur le marché, par exemple en France, il y a au moins une vingtaine de concurrents. Donc EDF Monopole, oui sur certaines activités, mais pas sur d'autres. D'ailleurs, on est assez exposé au prix de marché. Comme beaucoup d'électriciens, une activité d'optimisation et de trading, c'est vraiment quelque chose qui vaut que l'optimisation, c'est vraiment placer l'électricité au bon moment. Donc ça, c'est un élément important, même au niveau national. Et puis deux autres activités qui sont importantes, des services énergétiques et puis de la fourniture d'équipements majeurs, puisque pour consolider la filière, on a notamment des fabricants de turbines et de réacteurs nucléaires avec frein matériel.

• Speaker #0

  C'est quand même une organisation assez complexe derrière. On voit effectivement le fournisseur d'électricité qu'on peut avoir à la maison et les factures qu'on reçoit, mais derrière, il y a quand même, j'imagine, une organisation RH, une organisation même juridique qui est assez complexe. Vous avez combien d'entités en France, peut-être ?

• Speaker #1

  Alors, en France, on doit avoir à peu près, je pense, une centaine d'entités. Mais surtout, tu parlais de complexe, c'est vraiment le mot, parce qu'en fait, peut-être par rapport à d'autres, notre particularité, c'est qu'on a un nombre de parties prenantes pour tout un tas de raisons, qui est peut-être plus important. C'est-à-dire qu'on a les stakeholders classiques d'une entreprise, ses clients, ses fournisseurs, mais nous, on a au plus la complexité, j'allais dire politique, parce qu'au-delà d'être détenu par l'État, on est un acte. et les constructeurs, ça parle à tout le monde les questions de transition énergétique, on voit que l'énergie et l'électricité reviennent au centre du jeu, à la fois pour des questions de compétitivité ou de modèle industriel, et puis complexité aussi, parce qu'on est à un carrefour, et quelque part l'avenir s'est dégagé avec un nouveau plan industriel, avec une filière à reconstruire, avec des constructions et des chantiers, notamment de centrales en France qui vont être... parmi les plus gros en Europe, voire dans le monde.

• Speaker #0

  Oui, et ça, c'est des chantiers RH colossaux, puisque tu ne crées pas une filière, une filière solide qui est dans le nucléaire en trois mois.

• Speaker #1

  Et c'est des chantiers RH importants avec peut-être juste un chiffre et un aspect, c'est le recrutement. Puisqu'en fait, là, j'ai les chiffres de 2024, mais 2025, on est à peu près sur les mêmes tendances et ça va être des tendances, au moins pour les années à venir, à peu près du même ordre de grandeur. On a recruté... Oui, 10 000 personnes et ça, c'est vraiment le gros chantier RH que nous avons par rapport à ça. Donc oui, une vraie complexité et une dynamique industrielle extrêmement forte.

• Speaker #0

  Ok. Et quand on prépare les chantiers, pour revenir aussi à la complexité RH, on arrive déjà bien à l'imaginer, mais il y a à la fois l'élément politique, on parlera tout à l'heure un peu des péripéties de cet été. des sujets politiques sur le statut, etc., des salariés. Mais tu évoquais aussi des NAO à deux niveaux, entre branches puis entreprises.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Comment ça fonctionne aussi sur cet élément de complexité supplémentaire ?

• Speaker #1

  Donc, on a une particularité. Donc, effectivement, le groupe, là, effectivement, Julien, tu parles de quelque part de la négociation qui concerne à peu près, allez, on va dire, en France, 150 000 salariés des industries électriques et gazières. Pour le groupe EDF, à peu près... 100 000 personnes. Effectivement, on a une particularité, c'est que, si je le fais simple, nos AG, nos augmentations générales, sont négociées au niveau de la branche. Donc, l'équivalent pour ceux qui sont dans la métallurgie de l'UMM. Donc, l'UMM, vous négociez des minimas qui s'appliquent aux gens qui sont au minima. Nous, on négocie des augmentations générales qui s'appliquent à tous. Bon, ça, c'est pour ceux qui ont, entre guillemets, un statut. Et pour ceux qui n'ont pas de statut, c'est-à-dire soit ils sont... dans la maison mère, parce qu'on a aussi des statuts différents, des gens qui sont en contrat de droit privé, soit dans nos principales filiales, puisqu'on a aussi beaucoup de salariés qui sont de droit privé, et bien pour cela, c'est une négociation normale. Mais effectivement, pour ces 100 000 salariés, mais qui donnent le lard dans un groupe, parce que la maison mère, elle est toujours regardée, effectivement, les AG négocient à la branche. Donc, on négocie avec les partenaires sociaux, mais on négocie aussi avec le notaire. principale concurrente qui s'appelle le groupe NJ. Donc, c'est une particularité et une complexité. Et tout le monde n'a pas la même trajectoire financière, les mêmes agendas. Donc, c'est une complexité. Et ensuite, on fait une deuxième négociation dans l'entreprise pour déterminer les augmentations individuelles, promotion ou off-promotion. Alors, les augmentations générales, elles sont, comme dans toutes les entreprises, les budgets. ils sont négociés, c'est une enveloppe globale. Et ensuite, effectivement, la première brique qui est négociée, ce sont les augmentations générales. Mais c'est à la base, chaque entreprise a le mandat de son PDG ou sa PDG. Et donc, en général, il n'y a pas de chiffre où on se balade entre à peu près 20 et 40 % de l'inflation, même s'il n'y a pas d'indexation, il n'y a rien de tout ça, mais ça donne à peu près une idée. Il faut aussi juste comprendre un élément, alors ça c'est pour les augmentations générales, on a aussi une particularité, c'est qu'on a une particularité d'avoir une composante d'ancienneté, en tout cas pour certains, qui est peut-être plus importante que dans d'autres secteurs.

• Speaker #0

  Tu veux dire sur l'augmentation ? Oui,

• Speaker #1

  c'est un élément qui est un peu automatique. On a une partie de la rémunération qui est prise, un peu comme dans la fonction publique, mais pour une partie qui reste importante mais raisonnable. Mais la géosancture, c'est...

• Speaker #0

  C'est quand même un élément de contexte qu'il faut poser dès le début quand on pose le décor en termes de complexité. C'est un jeu, c'est vrai. Il y a beaucoup d'entreprises qui pouvaient avoir ces mécanismes d'AG qui ont progressivement disparu ces dernières années. Donc, le fait d'avoir encore ce fonctionnement, effectivement, avec une négo au niveau de la branche, ce n'est pas forcément quelque chose qui reste partout.

• Speaker #1

  Exactement. Après, peut-être juste un mot là-dessus. Et en rebond, c'est vrai que pendant dix ans, on a vécu avec une inflation extrêmement basse. On a quand même revu dans les négo des salaires. Dans les négociations, on a revu des AG pour les cadres qui n'en avaient plus. Et la question du pouvoir d'achat, elle s'exprime aussi, notamment pour les populations non-cadres, avec une attention sur les AG. Donc oui, effectivement, on a cette particularité, mais c'est pour ça que je disais qu'on voit qu'il y a quand même des convergences. Et en tout cas, nous, notre référence, c'est aussi une baisse ferme externe. Ça fait partie des éléments de définition des mandats.

• Speaker #0

  Si on arrive au sujet CNBAT... responsabilités. C'est quoi les grands défis sujets qui t'occupent en ce moment, peut-être Laurent ?

• Speaker #1

  Alors, les grands défis, comme moi, j'ai effectivement deux grands thèmes. Ils sont vraiment dans l'actualité. Le premier, c'est en déclinaison de notre feuille de route RH, comme évidemment on s'inscrit. On a pas mal de transfo, donc c'est un peu accompagner les transfo, les défis industriels de l'entreprise dans ce domaine-là. Ça veut dire Je retiens deux choses, ou trois peut-être. Le premier, c'est s'assurer qu'on ait un package compétitif et également qu'on est capable d'attirer les ressources. Comme je l'ai dit, l'idée, c'est d'avoir des gros volumes de recrutement. Deuxième élément, la simplification, parce que c'est un thème qui nous est cher et qui est un des points d'attention aussi de notre PDG. à tous les niveaux de l'entreprise, de regagner du temps, du lead time et donc de simplifier. Et donc, par rapport à ça, d'essayer de faire évoluer un certain nombre de dispositifs. Également, le temps de travail, puisque là aussi, pour accompagner, quelque part, la construction de chantiers qu'on peut, enfin, vraiment pharaoniques, où il faut reconstruire, certes, on a des installations, mais il faut construire des routes de temps en temps, des écoles. Enfin, c'est-à-dire, c'est des... des projets absolument gigantesques. On a besoin, effectivement, d'accords sociaux. J'y reviendrai chez nous. Le dialogue social, c'est effectivement quelque chose qui est important, mais qui est aussi souhaité par l'entreprise, parce qu'on considère que ça fait partie, ça peut être un atout aussi pour l'entreprise. Donc ça, c'est un deuxième élément. On a un point spécifique qui est lié au thème, qui est le temps de travail de tous les CNB de France, de Navarre et d'Europe, qui est la transparence des Rémus. Ah bon ? Et donc, on a quelques dispositifs, effectivement, là-dessus, qu'on souhaite faire évoluer, notamment le variable individuel. Mais on pourra s'en redire peut-être un mot. Deux autres sujets que je retiens. Un, on a un sujet sur les outils. Parce que là aussi, on a peut-être un peu de retard sur certains aspects. Et puis, on a un sujet qui ne concerne finalement que peu d'entreprises, mais qui est dans l'actualité. C'est pour ça que je parlais d'un peu de conflictualité. C'est comme nous sommes une entité avec la sphère publique présente, nous avons la chance d'avoir des audits réguliers de la Cour des comptes et nous avons un rapport sur la gestion RH de l'entreprise.

• Speaker #0

  Évidemment, c'est un sujet d'actu. On comprend aussi que tu peux difficilement en parler parce que ça engage pas mal d'interlocutrices sociales en ce moment. Donc, on sait que c'est un sujet d'actualité.

• Speaker #1

  Tout à fait, d'autant plus que l'entreprise regarde ce que fait un rapport. Mais pourquoi c'est important ? C'est parce qu'effectivement, dans une rentrée, c'est un élément d'attention pour les salariés. On est dans un environnement où on a à la fois des taux d'engagement qui sont sensiblement supérieurs à ce qu'on connaît ailleurs, et aussi, mais j'en redirais un mot, une particularité, c'est qu'on a un taux de représentativité des partenaires sociaux qui doit être de 80% par rapport à peut-être à d'autres environnements. Il y a une représentativité forte et donc c'est un élément de l'histoire de l'entreprise.

• Speaker #0

  Ça doit mener un petit peu de piment dans un dialogue social qui est forcément toujours actif, mais forcément, ça amène une rentrée un petit peu agitée sur ce sujet-là avec un timing. Regarde, une année présidentielle, enfin, d'élection présidentielle qui démarre, ne doit pas faciliter en plus ces discussions. Oui, bon courage. Bon courage pour ce sujet. Je voulais évoquer le sujet le sujet de la transparence des rémunérations. Tu peux nous dire où vous en êtes, chez EDS, sur ce sujet ?

• Speaker #1

  Oui. Alors, peut-être juste vous dire aussi qu'en termes de gouvernance, c'est important parce que là aussi, en fonction des entreprises, les positionnements et donc comment on impulse les réformes à l'échelle du groupe a une importance. Donc, la gouvernance du groupe, elle est mixte, c'est-à-dire qu'on a des sujets sur lesquels c'est assez régalien. Et puis, on a d'autres sujets où... Il y a une subsidiarité des différentes mailles qui est assez forte. Et donc, moi, dans mes activités, j'ai effectivement des activités où c'est régalien. Et puis, des activités où, effectivement, on est plus sur de l'animation, du partage de pratiques, de la mise à disposition d'outils. Donc, typiquement, la transparence, le choix qui a été fait, c'est un choix de pilotage centralisé, mais avec une autonomie aussi des filiales. Donc, aujourd'hui... On a pris le sujet, je pense, assez en amont. Et les réflexions, elles sont... On est en train, puisqu'en fait, on attend et ça tombe bien, c'est aujourd'hui qu'on a, en Conseil des ministres, le passage de la transposition. On verra ce qu'il en est. Donc, qu'est-ce qu'on a fait ? Aujourd'hui, on a travaillé sur la partie classification. Puisque la première chose, c'est effectivement de se dire un travail lié. Et donc, comme on est plutôt parti sur le fait de dire la maille d'analyse majeure, ça va être les classifs d'entreprise. Donc la première chose, c'est effectivement, un, s'assurer que là où on avait des dérives, on recote quelques postes. On avait des trous dans la raquette à certains endroits. Et donc, c'est s'assurer qu'effectivement, ces postes-là... ont une classification. Et puis, ceux qui n'avaient rien du tout, c'est mettre en place, parce qu'on a des filiales, j'ai parlé de filiales de 20 000 personnes, mais on a aussi des filiales de 150 personnes. Donc, il y a une première partie qui est là-dessus. La deuxième, c'est, on s'est beaucoup interrogé, bien sûr, sur qu'est-ce qu'on va prendre comme comparant, qu'est-ce qu'on va prendre comme élément d'analyse, de rémunération. Bon, et là, on aura probablement une vision différente entre... La partie EGA Pro, parce que la directive, c'est trois parties. Une partie recrutement, une partie égalité professionnelle et une partie information des salariés. Donc là aussi, quel agrégat prendre, notamment pour la communication des salariés, ça c'est un autre élément sur lequel on a travaillé. On a travaillé aussi sur la question des outils, puisque nous, on a fait le choix de faire un outil interne et de le mettre à disposition de nos différentes filiales qui le souhaitent,

• Speaker #0

  pour ceux qui étaient quand même assez prêts. à communiquer des éléments. Vous avez fait des choix méthodologiques, vous avez planté des choix méthodologiques par rapport à ce qui est attendu de la directive, c'est ça ?

• Speaker #1

  Tout à fait. Comme certains de mes camarades, on a effectivement fait, en tout cas, le poser pour certaines mailles, l'idée de répondre à la maille de l'entité pour égalité homme-femme. Là-dessus, le groupe a été pionnier depuis de nombreuses années. Donc, Égalité hommes-femmes, c'est un sujet qui est travaillé dans l'entreprise et qui est un point d'attention extrêmement important depuis, je vais dire, 10 ans, mais peut-être 20 ans. Donc, c'est un sujet qu'on connaît assez bien. Je ne dis pas qu'on est les meilleurs, mais en tout cas, on est assez vertueux. Sur la question de l'information des salariés, puisque c'est ça qui préoccupe aussi beaucoup d'entreprises, là, on a fait effectivement, on s'est orienté. vers un choix qui soit plutôt un éclairage pour le salarié de finalement ce qui l'intéresse. Et sur le cœur de son package, c'est-à-dire RémuFix et RémuVariable. Puisque nous, on a une particularité, c'est qu'on a pas mal de salariés, par exemple, qui travaillent en 3-8, qui font des heures supplémentaires. Dire à un salarié, l'écart que tu as avec tes comparants, c'est le fait que tu as fait moins d'heures supplémentaires. C'est assez compréhensible. Donc, on se centre sur ce qui intéresse les salariés, ce qui intéresse finalement. Et donc, par rapport à ça, on se prépare à mettre l'information à disposition plutôt que d'attendre que les salariés fassent la demande parce qu'on considère qu'on a aussi le souhait d'associer nos filières RH, puisque évidemment, pour tous ces sujets, Compend-Ben, c'est fondamental, et aussi managériel, et de ne pas les saturer avec des demandes. Donc, on préfère qu'un peu comme pour le BSI, que ce soit accessible. Parce que finalement, on va avoir des salariés qui vont, comme partout, qui vont, je pense, s'intéresser, qui vont être curieux, qui vont peut-être être déçus parce qu'ils ne vont pas avoir les comparaisons de leur équipe. Donc, ça fait partie aussi des sujets, c'est quoi les comparants. Mais voilà. Et puis, peut-être le dernier point, évidemment, on a fait tourner les modèles pour regarder ce que ça donne. et aussi essayer de se préparer. Et encore une fois, nos mailles, elles sont aussi, elles ont des maturités différentes en fonction de petites filiales, grandes filiales, en fonction des systèmes différents. Et puis on a aussi, dernier point, eu un premier échange avec nos partenaires sociaux au niveau national pour expliquer un peu la démarche.

• Speaker #0

  J'espère que vous avez inspiré, ayant des connexions politiques, inspiré aussi ce qui va être débattu aujourd'hui au Conseil des ministres pour que tout le monde puisse y voir aussi un petit peu plus. plus clair sur ce sujet qui est d'actualité depuis assez longtemps maintenant. J'en viens à un autre sujet, tu parlais tout à l'heure d'attractivité, évidemment aussi de rétention, mais justement avec des grands projets industriels et une orientation stratégique pour plans plutôt à l'horizon 10-20 ans qui ont été justement posés sur les sujets d'énergie et le push sur l'électricité et le nucléaire, comment réussir à être attractif ? Le fait de pouvoir être en contrat privé vous permet sur ça de Vous pouvez, j'ai envie de dire, à côté, proposer tout type de figues, de variables, même s'il y a des gens au statut à côté ?

• Speaker #1

  Oui, alors là, sur la question de l'attractivité, encore une fois, on a plein de mailles. Donc, on a des grosses filiales, des petites. Je vais vous parler de la maison mère. Alors déjà, en termes d'attractivité, ce qu'on constate, c'est que, oui, la question des packages est importante. Mais ce que tu as mis en avant, c'est-à-dire qu'on constate également, c'est... Qu'est-ce qui attire ? Parce qu'aujourd'hui, je crois qu'on a à peu près 500 000 candidatures sur l'année. Qu'est-ce qui attire les salariés pour venir dans le groupe EDF ? Il y a plusieurs éléments. Le premier, c'est quelque part les carrières qui sont offertes. Le sens, parce qu'on voit de plus en plus, notamment de jeunes, et on le voit aussi même pour les forces armées par moments, qui cherchent du sens. Et c'est vrai que le groupe, il est au cœur de la transition énergétique. On produit une énergie totalement décarbonée. Le groupe permet des carrières extrêmement dures.

• Speaker #0

  Vous permettez de bosser sur des projets industriels colossaux. Hors normes,

• Speaker #1

  des équipements hors normes. Et puis, pour les populations qui sont non-cadres, je pense qu'il y en a peut-être d'autres, mais les parcours de carrière et le nombre de salariés qui changent de collège est tout à fait conséquent. Donc là aussi, pour un salarié, on a des salariés qui sont rentrés agents d'exécution et qui ont fini cadre supérieur. Et en tout cas, il y a beaucoup de nos salariés maîtrises qui passent cadre. Donc ça, c'est un élément. Le deuxième élément, c'est aussi, on parle de package, mais il n'y a pas que ces éléments-là. Il y a aussi des paquets, des questions d'équilibre privé-vie pro. L'entreprise traite très bien ses salariés, mais la question du sens, elle est fondamentale. Pour répondre à ta question, aujourd'hui, nous, notre système de rémunération, et c'est une très grosse différence avec, tu parlais de fonction publique, effectivement, le système, il peut, en tout cas pour... Il peut se retrouver sur certains aspects, mais on est tout à fait connecté, on y fait très attention, au fait d'être compétitif en termes de salaire. On n'a pas besoin, on a des salariés qui sont en contrat, je veux dire de droit privé, mais c'est sur quelques métiers très particuliers, soit des salariés qui n'ont pas vocation à faire leur carrière dans l'entreprise, soit des métiers, mais tous les entreprises en ont, qui, sur certaines fonctions, et encore, ne rentreraient pas dans notre grille de salaire, puisque nous avons une grille. Mais encore une fois, la profondeur de la grille permet de faire rentrer beaucoup de gens dedans. Les variables, on a un système de variables, on souhaite le faire évoluer, mais en termes de pay-out, il est comparable à ce qu'on voit sur le marché. Je disais, c'est vraiment un élément d'attractivité. On regarde vraiment ce qui se passe et donc on n'a pas de problème comme peuvent l'avoir la fonction publique avec les enseignants. Les salariés ont une rémunération. Je n'ai pas dit qu'on était le meilleur du marché. J'ai juste dit que la politique, on a comme politique payé à la médiane. Il y a des éléments où on est au-dessus de la médiane, mais dans l'ensemble, ça ne pose pas de sujet particulier. Je n'ai pas dit qu'on traitait tous. Mais voilà, on a un package qui est vraiment compétitif.

• Speaker #0

  Ok. Et je voudrais peut-être te poser une question avant de parler de... de deux sujets qu'on avait prévu d'évoquer ensemble, c'est former, outiller un peu les relais sur la communication et puis aussi valoriser la rémunération globale et l'épargne salariale. J'ai peut-être une question justement sur ces chantiers de transformation des variables et du modèle de rémunération. Tu évoquais que c'était des chantiers du moment, j'imagine que c'est des chantiers à haute tension, si je peux me permettre. Pourquoi lancer ces sujets-là maintenant et comment on fait pour que ça ne crée pas justement de... trop de conflictualité ? Est-ce que vous arrivez à mener ces chantiers-là sans trop de conflictualité, justement ?

• Speaker #1

  Le variable, c'est le variable individuel, et c'est le variable individuel de la maison mère, donc à peu près 65 000 personnes. Pourquoi ? Parce qu'il y a plusieurs aspects. Un des aspects, c'est la transparence des REMU, puisqu'effectivement, aujourd'hui, finalement, on fait des tossibles comme beaucoup d'entreprises et comme beaucoup de nos filiales, mais un peu, j'allais dire, c'est pas sans le dire, c'est que ce qu'on voit dans les nuages de points et la répartition que font les managers ressemble à des tossibles, pour être clair. plus je monte en niveau de classif et plus mon pourcentage, plus j'ai un pourcentage important. Donc, dans le cadre de la transparence, finalement, sans se dire que ça va être le grand soir, c'est à minima plus d'objectivation, eh bien, ça nous semble important. La deuxième chose, c'est qu'on a aussi des renvois d'images de salariés qui considèrent par moment, ils le formulent comme tel, que ça peut avoir un côté boîte noire, même si, effectivement, on a des entretiens souvent c'était expliqué par le manager. Donc, il y a une question de lisibilité, aussi de simplification, tout en préservant de la souplesse managériale, parce que là aussi, on vient aussi d'une histoire. Et donc, la question de laisser des marges de manœuvre au manager. Et puis, le dernier point, c'est aussi pour adapter. Aujourd'hui, on a un peu une répartition uniforme des budgets, quelle que soit la structure de l'équipe. Et donc, on a des questions de performance. Un même salarié qui change de direction peut très bien, dans la même condition de performance, ne pas avoir exactement le même variable. Donc, c'est pour toutes ces raisons-là qu'on souhaite effectivement faire cette évolution. Tu disais, alors, est-ce que c'est perçu comme une évolution ? Je pense qu'on a d'autres sujets qui peuvent être peut-être plus conflictuels. Voilà, celui-là, il prend du temps, on prend notre temps, parce que l'entreprise, elle est complexe. Voilà un peu les drivers, pourquoi on souhaite beaucoup autour aussi de la transparence.

• Speaker #0

  Je voulais qu'on évoque ensemble un sujet, c'est un sujet de communication et de valorisation du package et comment on vient former les relais pour justement être capable de parler de rémunération dans un groupe, on le disait, très grand, très complexe, avec une structuration filiale, métier, statut, etc. Donc, Ma question est simple pour toi Laurent, sur ce sujet, comment tu fais pour que les bons messages sur la rémunération circulent vraiment dans l'organisation ? C'est quoi vos grosses difficultés sur le sujet et peut-être les éléments que vous avez mis en place qui sont assez remarquables ?

• Speaker #1

  Il faut être extrêmement humble, c'est un travail qu'il faut remettre sans cesse sur le métier et dans des organisations qui sont profondes, puisque voilà, avec des cultures métiers, avec des spécificités, avec des... profondeurs différentes, des localisations. On a des salariés dans le monde, mais en France, sur toutes les mailles, on en a dans les DOM. Comment on essaye de travailler le sujet ? Déjà, on essaye de le faire un peu de manière marketing, en segmentant le marché. Donc, on a des cibles. Les cibles, elles sont... On en a à peu près quatre. On a la filière RH, qui est quand même une brique, parce que pour tous ces sujets-là, l'idée, c'est vraiment de les outiller. parce qu'ils sont une brique indispensable. Le deuxième cible, ce sont les managers, parce que sur ces aspects de rémunération, ils sont souvent en première ligne. C'est en tout cas pour le management de proximité, toutes les enquêtes, nos enquêtes d'engagement, remontent qu'il y a une grande confiance dans le management de proximité. Et puis c'est lui qui fait l'entretien. Donc là aussi, c'est un élément important, notamment sur ces sujets de rémunération. Bien sûr, les salariés. sur lesquels on essaye de communiquer le plus possible et où on a effectivement la quatrième « cible » , s'ils m'entendent, peut-être qu'ils ne partageront pas, mais qui sont les partenaires sociaux. Pourquoi ? Parce qu'effectivement, l'idée, c'est aussi de leur donner l'information. Et dans certains cas, on a une communication convergente. Donc, comment on fait ? Alors, la première chose, c'est d'essayer d'équilibrer les différents canaux, d'avoir une communication Un mélange de communication, mais aussi de formation. On investit beaucoup dans la formation, notamment de la filière. Donc, un équilibre entre plusieurs canaux de communication, soit de la com directe, soit de la com indirecte, et à plusieurs niveaux. C'est-à-dire, bien sûr, on fait des articles, on fait des vidéos, on essaye effectivement de toucher les différents publics, on fait soit des webinaires nationaux, soit des déclinaisons, parce que l'entreprise est profonde, et donc d'utiliser beaucoup aussi les relais.

• Speaker #0

  Et donc les former, les reler, que ce soit au niveau des divisions, des directions, des unités locales. Et là, tu utilisais des métaphores électriques, moi j'en ai une aussi, on a quand même pas mal de pertes en ligne. Donc la complexité, c'est un vrai sujet dans les réseaux, la perte. Et donc la question des messages qui se diluent. Donc peut-être... Quand on est sur des grands sujets, par exemple de réforme, aussi ces derniers temps, on a eu pas mal de projets de réforme, les accompagner le plus tôt pour essayer d'avoir des messages le plus homogènes possible. Et puis, mais on en reparlera peut-être sur la question de l'épargne salariale qui pour nous est un sujet dans le sujet. Aussi des outils, des calculettes au moment des NAO, on essaye de beaucoup factualiser les choses.

• Speaker #1

  Et simplement, Laurent, est-ce que vous arrivez, tu parlais d'un poids syndical très fort. Une question un peu simple, est-ce que vous arrivez à prendre la parole en direct auprès des salariés ? J'imagine qu'il y a aussi beaucoup de prises de parole syndicales sur les sujets de rémunération, de négociation. Est-ce que vous arrivez à porter la voix de la direction fort par rapport à ces différents canaux ?

• Speaker #0

  Alors fort, je pense qu'il faut être conscient d'une chose, c'est que dans un univers où... La représentativité est forte. Les salariés, mais c'est quelque part, c'est comme ça dans beaucoup d'entreprises, il y a un capital confiance dans leurs représentants qui est plus important, même si je ne dis pas qu'il y a une défiance, loin de là, mais il faut quand même aussi être conscient de ça. Donc, pour répondre à ta question, les moments où on intervient vis-à-vis des salariés, c'est au moment, soit via l'intranet, sur des communications là, sur des grands sujets. Quand il y a les NAO, au grand moment, qui rythme l'année. Deuxième élément, quand on a des projets, on a eu des projets assez structurants, eh bien, on intervient. Et là où on fait régulièrement des prises de parole, c'est aussi sur l'épargne salariale où on a des webinaires avec tous les salariés parce que, j'y reviendrai, on a un contexte par rapport à d'autres entreprises Merci. qui est différent. Et donc, on fait de l'information et des webinaires 3-4 fois par an, mais avec tous les salariés.

• Speaker #1

  OK. On peut peut-être évoquer ce sujet. Je précise que vous avez environ 8 milliards d'euros d'encours sur le partenariat. C'est public. Un peu plus,

• Speaker #0

  un peu plus.

• Speaker #1

  Un peu plus encore. Ça continue. C'est assez colossal. Vous représentez une part. non négligeable du marché de l'épargne salariale en France. C'est une sacrée puissance installée, mais comment on fait, par exemple sur ce sujet-là, comment on fait pour rendre ce sujet, justement de faire prendre conscience du poids que ça a, dans un stock, c'est pas forcément que le flux annuel j'imagine, vous ne versez pas 8 milliards par an, c'est sûr. Comment justement vous faites en sorte de garder le côté extrêmement important de cet avantage-là par rapport à d'autres, et que ce ne soit pas juste une ligne dans un portail. et que la différence par rapport à l'année d'avant. Est-ce que les gens ont conscience que dans l'absolu, c'est un avantage particulièrement conséquent ?

• Speaker #0

  Alors là aussi, c'est une question importante. Enfin, nous, effectivement, tu l'as dit, pourquoi je ne disais pas exactement ? Parce qu'effectivement, si je mets... Puisque nous, on a la particularité, c'est qu'on a aussi la retraite supplémentaire qui est accessible à tous. Donc, si je mets retraite supplémentaire per copero, on est à plus de 10 milliards. On a la particularité, puisque nous ne sommes plus cotés, avant nous avions des fonds d'épargne salariale, des fonds d'actionnariat, mais ils n'ont jamais été majoritaires par rapport à certains grands groupes où finalement il y a un fonds monétaire et un fonds d'épargne salariale très conséquent. Nous, on n'a que des fonds comme on peut l'avoir chez son banquier. Et pour toutes ces raisons-là, depuis longtemps, on a souhaité... quelque part même s'il ya des modes notamment sur le perco de gestion on va dire automatique on peut choisir d'aider sensibiliser d'avoir des gestions très bien fait piloter comme par rapport à ça qu'est ce qu'on fait on essaye de faire on a finalement trois leviers le premier c'est ce que fait l'entreprise deuxième et c'est aussi un levier en collaboration c'est ce que font nos partenaires sociaux parce que je pense C'est ma vision. On a une extrêmement bonne collaboration là-dessus. Pour vous dire jusqu'où ça va, on fait des appels d'offres communs sur les fonds avec les partenaires sociaux. Et donc là aussi, sur la formation de nos partenaires sociaux, qui est une obligation légale, il y a une attention de l'entreprise. Et très sincèrement, on a des fonds hyper complexes. On avait du non-coté avant. Il y a 15 ans, on avait déjà du non-coté dans des fonds. On fait des revues de fonds et les partenaires sociaux autour de la table et une grande compétence là-dessus. Et le troisième, c'est effectivement nos prestataires et notamment nos partenaires au travers, par exemple, nous avons comme gestionnaire de tenue de compte Natixis Interépargne, il y a un certain nombre d'options. Donc, qu'est-ce qu'on fait ? Nous, par exemple, on va faire des sessions, soit des sessions de webinaire. par exemple généraliste, où on va donner la tendance économique. On n'a pas le droit de faire de conseils, et c'est d'ailleurs souvent ce qu'il nous a demandé. Donc on va donner de l'éclairage économique, on va donner quand même des tendances, mais vraiment un peu macro. On va faire de la présentation de fonds, on va expliquer les grands réflexes de l'épargne salariale, pour être clair, de la diversification, si on peut, de l'investissement au fil de l'eau. On fait de la communication tous les mois sur les performances de nos fonds. On met aussi en garde sur les effets un peu de l'aube en disant, attention, les performances passées n'engagent pas, ne représentent pas les performances futures. Et puis, par exemple, sur la semaine de l'épargne salariale, on a fait 13 webinaires en faisant intervenir nos gestionnaires de fonds. On a des fonds avec une dimension OSG extrêmement prégnante. C'est une demande de nos salariés. Donc là aussi, de temps en temps... On fait un éclairage ESG, on explique dans quoi c'est investi. Bon, une fois que j'ai dit tout ça, ça paraît extraordinaire. Il faut être très modeste. C'est-à-dire que, bon, voilà, c'est un sujet compliqué. On est en France, mais je note quand même un peu de changement et c'est très bien. Et puis le dernier point, peut-être, on a souhaité pour que ça se simplifie, on a souhaité harmoniser le plus possible notre perco et notre... de Pérou. Donc aujourd'hui, on n'a pas un pair unique, mais on a bien deux produits, mais on n'a plus comme écart que finalement les fonds d'atterrissage, donc d'un côté fonds...

• Speaker #1

  Fonds euro et fonds monétaire.

• Speaker #0

  Fonds monétaire et fonds euro. Et ça aussi, vis-à-vis des salariés, voilà, ça aide à valoriser.

• Speaker #1

  Un grand merci Laurent pour ton temps ce matin, ton échange. Merci à tous en tout cas. Très bonne journée. On vous souhaite une belle fin de semaine et puis à très bientôt.