Speaker #0L'eau, les passionnés d'industrie et de RH, nouvel été, nouveau format. T'es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? T'as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux. Moins de réunions, moins d'urgences, moins de mails. C'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors, plutôt que d'attendre cet habituel tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. Et si tu as envie d'aller plus loin après tout ça, je t'en reparle. au courant de cet été. Mais d'abord, tongs pas en attaque. C'est le septième épisode de cette série spéciale Cahiers de vacances des process RH. Donc, si tu nous rejoins sur cet épisode, on est sur un concept un peu à part du podcast, vraiment une série dédiée, spéciale process RH. Tu as en tout 25 épisodes à écouter pour muscler tes process RH pendant un été. Et ce n'est pas tout, puisque chaque mardi, tu reçois dans ta boîte mail ton cahier de vacances avec un outil, un défi, un support, une ressource en tout cas, à utiliser en lien avec les deux épisodes de la semaine précédente. Donc, surtout si tu ne t'es pas encore abonné au cahier de vacances, je te le conseille vivement parce que forcément, je ne peux pas tout te partager à l'audio ou en vidéo. Donc, je t'invite à t'inscrire. Le lien est dans la description du podcast pour les autres, comme d'habitude. vous allez les recevoir lundi prochain aussi tu peux commencer à écouter l'épisode dès maintenant cet épisode là mais le mieux c'est de recommencer en tout cas à écouter tous les épisodes précédents à commencer par le tout premier de la série 3 raisons de structurer tes process je t'ai fait une suite logique dans tout ça un peu bossé le truc tu vois donc je t'invite à commencer par le commencement alors Aujourd'hui, sujet que j'adore, je te l'ai déjà dit si tu as écouté mon épisode précédent, je m'emballe beaucoup sur ce sujet, c'est comment parler le même langage que la production quand on est RH. Je vais te donner des exemples. Tu vois, souvent, tu as bossé ton plan, ton projet ou ta stratégie. Tu es persuadé que c'est utile, tu le sais, vraiment, tu le portes. Et pourtant, ça fait pchit. Tu es en réunion, tu présentes ton projet et ça fait pchit. tu n'as pas l'adhésion, ou tu vas rabâcher tous les 15 jours pour revenir à la chaire sur ton sujet, et du coup, tu finis en plus par t'épuiser. Alors tu te dis, bon, ok, c'est peut-être un problème de timing, ce n'est pas le bon moment, ou alors peut-être que j'ai une ligne managériale qui manque un peu de prise de hauteur. Et en fait, non, encore une fois, il n'y a pas forcément de coupable à aller chercher, ni toi, ni les autres. Je pense que souvent, c'est un problème de langage. Alors, dans cet épisode, je t'explique pourquoi parler le même langage que les opérationnels en production, que ce soit d'ailleurs les opérateurs, les managers ou la direction, c'est essentiel et que ce n'est pas une option. Pour moi, c'est vraiment la clé pour que tu sois écouté, pour que tu parviennes à embarquer, à aligner et à gagner en légitimité. Première partie, vraiment les douleurs qu'on connaît tous. Qu'est-ce que c'est ? Je vais essayer de te donner des illustrations. un projet pour retravailler l'intégration par exemple, mais tu t'aperçois que les chefs d'équipe sur ton secteur ne sont pas du tout mobilisés sur ton sujet. Du coup, tu finis presque par porter ça quasiment toute seule, après que tu as essayé un petit peu de faire le flic en disant non mais attendez, on avait dit qu'on s'engageait à réaliser tel truc à telle date, date, et c'est pas fait, et en fait, tu t'essouffles. et à force, tu n'as même plus envie de porter des projets. Tu veux structurer, par exemple, une GEPP, tu as besoin évidemment de tes managers peut-être pour faire l'étalonnage, pour te nourrir avec la grille de polyvalence, de polycompétence qu'ils ont déjà déployé ou pas d'ailleurs dans les ateliers. Et en fait, ils font le truc de leur côté, vous avez du mal à vous coordonner. Donc à force, toi tu te positionnes comment par rapport à ça ? tu as l'impression de manquer de reconnaissance, en tout cas que ton rôle, pas forcément toi. mais que ton rôle manque de reconnaissance, de vision stratégique. Tu ressens comme une perte de légitimité, forcément liée au premier point. Tu as l'impression d'avoir des projets, mais qui n'ont pas vraiment d'impact, qui ne sont pas portés. Et du coup, la sensation de parler dans le vide. Et souvent, d'ailleurs, quand je suis chez des clients, les premiers freins de la part des managers, ou de l'équipe encadrante, c'est « bon, qu'est-ce que tu proposes ? C'est cool sur le papier. » Ce n'est pas du tout ce qu'on vit, en fait. Ça peut être un verbatim qui ressort assez souvent. Deuxième point essentiel que je veux te partager, c'est qu'il y a souvent un mur entre RH et le terrain. Le problème, ce n'est pas toi. Le problème, ce n'est pas ton projet. Mais le problème, c'est que tu ne parles pas au terrain. Tu ne parles pas du terrain. Tu ne parles pas non plus du terrain. Et ça, souvent, ça se ressent. Les managers le sentent immédiatement. Alors, des fois, tu n'es pas aidé par des choses toutes bêtes, comme dans beaucoup d'usines, tu vas voir le service RH qui est au premier ou au deuxième, en tout cas, extrêmement éloigné de la prod. Donc, clairement, les limites géographiques, physiques n'aident pas. Mais on en revient à cette notion de repartir, en fait, des enjeux du terrain, puisque lorsque l'on travaille heure. en production, en industrie, toute la somme de nos actions, qu'on soit fonction support, comme nous, RH, ou fonction prod, c'est au service de la production. Le problème, c'est qu'on a un peu comme deux cultures qui s'opposent, parce que nous, dans notre culture RH, on n'est pas formés à ça. On n'est pas formés, en fait, à comprendre leurs enjeux réels, leur problématiques réelles et forcément, si on ne s'adresse pas à notre public en ayant conscience de leurs enjeux et de la manière dont on va y répondre dans le sens de ce qu'ils attendent, ne serait-ce qu'en verbatim, encore une fois, ne serait-ce qu'en termes de langage, ça fait pschitt. Par exemple, eux, ils vont te parler flux, cadence, process de production. Bon, après, je ne vais pas rentrer dans les détails de tous les acronymes qui existent. Et toi, ton discours et tes verbatims, ça va plutôt être QVCT, soft skills, onboarding, taux de satisfaction, etc. Alors, in fine, je suis évidemment d'accord avec toi que tous ces sujets-là vont servir à la performance de la prod. Seulement, ces mots-là ne leur parlent pas, donc c'est comme si ils avaient la sensation que tu ne résous pas leurs problèmes. Donc, on a deux mondes, en fait, deux langues et c'est comme s'il n'y avait pas de traducteur. Donc, on en revient à ce que je te disais. Ils ont la sensation que tu peux, que tu souhaites mettre en place. Ne sers pas véritablement leurs enjeux et problématiques. Voilà, c'est tout bête. Tiens, je vais te raconter un cas d'usage concret. J'étais chez un client. Je n'ai pas le droit de te donner son nom, mais voilà. Mon client, dont on ne doit pas prononcer le nom, si tu as la rêve, on m'appelle pour une problématique de turnover en production et je devais donc structurer. une démarche d'amélioration RH qui fasse sens avec le terrain ? Alors, moi, la réponse que j'ai proposée, c'est de dire, OK, d'abord, je mets les pieds dans l'atelier, je mets les pieds dans le service qualité et je veux comprendre ce qu'ils font. Donc, première chose que j'ai fait, j'ai passé deux jours au total sur plusieurs postes. Il y avait pas mal de postes, c'était une grosse équipe. Donc, j'ai passé deux jours auprès d'eux. J'ai écrit toutes les étapes qu'ils faisaient, tout leur process. et procédures. Et je leur ai fait ensuite des schémas que je leur ai proposés. Et en fait, quand j'étais avec les techniciens, ils me regardaient fin. Et donc, prendre des notes en même temps, je mettais un peu en forme le process. Et enfin, tout de suite, ils m'ont dit « Ah, mais génial, ça va être super utile ce que tu fais parce qu'on n'en a pas. » Moi, j'avais posé la question évidemment. Je savais que c'était le pas de process pour ça que j'ai fait. « Ça va être super utile parce qu'on ne l'a pas. On va le garder et on va pouvoir expliquer ça tout de suite aux nouveaux arrivants. » Donc, en une heure, en fait, dès que j'ai mis les pieds dans l'atelier, que j'ai commencé à fonctionner de cette manière en faisant un diagramme, entre guillemets, parce que c'était vraiment un brouillon, ils ont compris tout de suite que j'étais là pour résoudre un de leurs problèmes. Et le premier problème, c'est qu'effectivement, ils n'avaient pas écrit leur process et que forcément, ça complexifie l'intégration d'un nouveau collaborateur. Donc, tu vois, j'ai juste utilisé leur outil, leur logique. leur vocabulaire et en fait de suite ça m'a permis d'être complètement intégrée dans la boîte de les rallier directement parce que ok Claire, on a vu qu'elle travaillait dans le sens de ce qu'on attendait. Et en soi, je n'ai pas sorti de l'artillerie lourde. J'ai pris un papier, un crayon et j'ai fait quelques formes pour mettre au milieu ce qu'ils faisaient. Alors, pourquoi ça change tout quand tu bosses comme eux ? C'est mon quatrième point. Quand tu parles amélioration continue, quand tu parles structuration de process RH, quand tu vois ton process RH comme un plan d'action, en fait, tu viens changer de posture à leurs yeux. C'est ça qui change. Tu deviens en fait une RH ou un RH, pardon. c'est vrai qu'il y a beaucoup de femmes RH, désolé, mais tu deviens un RH qui parle production. Et tu vas vivre la même chose que ce que j'ai vécu chez ce client dont je ne dois pas prôner seulement. Tu te retrouves avec des managers où tu vas être plus légitime à leurs yeux. Et vraiment, c'est ce que je vis tout le temps. L'opérateur, le technicien avec qui tu traites, de la même manière va se dire, ok, elle s'intéresse vraiment en profondeur à ce que je fais. Et surtout, ton boss, ton DG, ton PDG, que sais-je, ton DRH, qui va voir que tu es parfaitement aligné avec les enjeux de la quête. C'est vraiment ça qui va changer ta place. Pas ton CV, pas des années d'ancienneté, pas une posture corpo-RH. On est en prod pour et au service de la prod. Donc, tu vois, oui, ça... passe par quelques méthodes parce que ce que je t'explique sur le diagramme, il m'a fallu un peu une méthode pour être capable de le faire. Rien de sorcier. Mais ça passe surtout par un langage, un alignement et cette curiosité, finalement, de comprendre l'autre et son fonctionnement et ce qu'il attend de nous. Voilà. Ensuite, comment finalement bosser comme eux pour être crédibles ? Alors... Pourquoi je parle de langage ? Je pense que c'est un point hyper important. On ne naît pas en sachant parler quatre langues. Bon, je ne sais toujours pas parler quatre langues. Enfin, peut-être si on parle la langue de l'amélioration continue, je ne sais pas. Mais non, je ne sais pas parler quatre langues. Je parle de langue, de langage parce qu'en fait, ça s'acquiert. Et ça s'acquiert comment ? Ça s'acquiert en fait en s'immergeant, en pratiquant, en s'intéressant et en s'intéressant aussi. à la culture de l'autre. C'est ça quand on veut vraiment parler une langue. Donc là, c'est exactement pareil. Si tu veux parler le même langage que la prod, pour moi, le parallèle, il est exactement le même. Donc, c'est comprendre en fait que la transformation RH, elle commence par et pour le terrain. Et le terrain, lui, va croire en ce que tu peux lui apporter parce que tu résous vraiment ses problèmes, parce que tu parles comme eux. Voilà. et en fait c'est tout l'objet de ma démarche d'appliquer l'amélioration continue à un service RH et c'est vraiment mon cheval de bataille parce qu'il y a vraiment un enjeu de rallier les deux mondes et rallier les deux mondes ce n'est pas parce que vous ne vous entendez pas encore une fois, c'est juste parce que vous n'avez pas les mêmes enjeux pas le même vocabulaire, pas le même langage donc rallier les RH aux enjeux de la production et au terrain c'est exactement pour ça que je lance cette série estivale spécial process RH, et ma formation, voler les pratiques des ingénieurs pour les appliquer au RH en septembre. Alors, en conclusion, si tes projets RH, pardon, peinent à embarquer, si tes chefs d'équipe t'écoutent poliment, mais que tu vois bien que c'est cause toujours que tu m'intéresses, que, en clair, tu as du mal à aligner RH et prod, pose-toi cette question. Est-ce que je parle véritablement ? leur langage. Donc, si tu as besoin d'idées, d'outils à piquer à la prose, à l'amélioration continue, dans le cahier de vacances de mardi prochain, je t'ai préparé ma stack d'outils avec les descriptions en face. Comme ça, tu vas avoir déjà une vision de concrètement qu'est-ce qui peut m'être utile, qu'est-ce que tu peux utiliser, parce que peut-être que tu ne les connaîtras pas tous, mais voilà, surtout, qu'est-ce qui peut m'être utile. Et voilà, c'est tout pour aujourd'hui. Bon, t'as écouté, t'as pas mal cogité. Maintenant, il est temps de passer à l'action. Et déjà, bravo parce que t'as officiellement avancé sans même t'en rendre compte. Alors, on se retrouve pour un nouvel épisode, une nouvelle thématique ou alors même mardi directement dans ta boîte mail. Et toujours court, toujours concret, toujours plus utile. Je te dis à très vite et gardez ton pas trop loin pour quand même profiter de ton été. Allez, bye !
