Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenaillou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute !

• Speaker #1

  Bonjour Virginie ! Bonjour Claire !

• Speaker #0

  Comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Je vais très bien, je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.

• Speaker #0

  Merci, moi aussi plus que contente de t'avoir au micro. Ici, on commence par trois questions à toi d'y répondre. Normal. Normal, tu ne dois pas les bosser, mais j'ai vu que tu les avais bossées, mais ce n'est pas grave, tu t'es pardonnée quand même. Alors, qu'est-ce qui t'anime, Virginie, dans ton quotidien, dans La réponse est libre ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime ? On va dire... qu'il y a deux choses. Il y a l'impact de ce qu'on fait, nous, la marque employeur, qui est une chose pour moi importante parce que j'aime voir réellement l'impact de mes actions sur les jeunes, sur les talents. Et ça, c'est vrai que je trouve que j'ai un métier qui est très pertinent pour ça. Et puis également, ce qui m'anime, c'est les relations humaines. Je suis quelqu'un de très sociable, j'aime le contact humain et c'est vrai que j'ai la chance aussi d'être proche des gens et du coup, ce métier me convient parfaitement.

• Speaker #0

  Donc, un job qui te va comme un grand alors ? Plutôt. Qu'est-ce qui te révolte ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui me révolte ? Pareil, je vais le... Je te fais mes réponses en fonction de mon contexte professionnel, mais plutôt l'inertie, c'est-à-dire que je sais qu'on doit faire bouger les lignes, qu'on doit attirer les talents, qu'on doit faire des choses pour changer l'image de notre industrie. D'ailleurs, c'est le thème de ton podcast et de ta ligne éditoriale sur LinkedIn. Et du coup, l'inertie ne nous permet pas de faire toutes ces choses-là. Donc, c'est vrai que je suis beaucoup dans l'action. Et d'ailleurs, je suis aussi dans l'action dans ma vie perso. Je suis quelqu'un qui aime bien bouger, qui est assez proactive. Donc, voilà, il faut du mouvement. Très bien. Et alors, qu'est-ce qui te fait peur ? Qu'est-ce qui me fait peur ? Je dirais que... Justement, peut-être ne pas réussir à retranscrire qui nous sommes Saint-Gobain, ne pas réussir à capter les candidats, ne pas réussir finalement à traduire l'expérience Saint-Gobain d'une manière qui leur parle. Et finalement, ne pas réussir mon travail. Ça, ça serait quelque chose qui serait... Parce que j'aime bien aller au bout des choses. Et donc, dans ma mission de marque employeur... ça me ferait un petit peu peur de ne pas réussir à capter l'attention de mes cibles.

• Speaker #0

  Donc capter l'attention et quelque part déformer un peu l'image qu'elle ne colle pas parfaitement à la culture, à qui vous êtes.

• Speaker #1

  Exactement. C'est vrai que pour moi, c'est très important cette notion d'authenticité et de transparence et donc de véracité sur qui nous sommes. Donc, je trouve que ça serait important, en tout cas, d'être fidèle à tout ça.

• Speaker #0

  Merci. Donc, tu l'as dit, ici, on parle d'industrie qui fait envie. Donc, pour toi, c'est quoi une industrie qui fait envie ?

• Speaker #1

  Je dirais que c'est une industrie, finalement, qui donne du sens aux gens qui, finalement, candidatent chez nous et qui montrent son impact concret. que ça soit social, environnemental, humain. En fait, clairement, c'est ce qu'on essaye de donner comme image chez Saint-Gobain, c'est-à-dire qu'on vient chez Saint-Gobain pas que pour vendre ou produire des matériaux, mais on vient aussi pour avoir une ambition un peu plus forte, qui est d'habiter le monde de manière plus durable. et donc d'apporter du sens à l'action pour nos collaborateurs. Et je pense qu'une industrie attractive, c'est une industrie aussi qui arrive à valoriser ses métiers, une industrie qui est transparente sur ses enjeux, qui donne envie à chacun de se projeter. Et j'espère que c'est quelque chose sur lequel on travaille chez Saint-Gobain et j'espère qu'on arrivera à avoir cette image d'industrie qui fait envie.

• Speaker #0

  Merci, merci. Je te laisse te présenter pour l'instant nos auditeurs. Donc, ton prénom, c'est Nyssa Kach derrière Virginie. Voilà, donc tu nous livres ce que tu veux, comme tu le souhaites.

• Speaker #1

  Ok, ben écoute, je suis Virginie Gourcq. Je travaille chez Saint-Gobain depuis de nombreuses années. Je suis un pur produit Saint-Gobain, un bébé Saint-Gobain. Je suis rentrée chez Saint-Gobain en même temps qu'on alternance, que j'ai fait un master RH. Et puis depuis, je n'ai pas quitté le groupe, j'ai multiplié les expériences et les parcours. Chez Saint-Gobain, c'est vraiment la richesse de notre groupe. C'est qu'on peut partir dans une entité, puis aller dans une autre, passer du central au local. Et j'ai eu cette richesse de parcours. Et puis dernièrement, ma dernière expérience, c'est celle de la marque employeur et de la politique jeune. Donc mon rôle est de valoriser la marque Saint-Gobain auprès de l'externe, nos cibles candidats et nos jeunes talents, et également de fidéliser les collaborateurs. Et puis j'ai également une mission autour de la politique jeune, puisque j'ai en charge la communication auprès des jeunes pour qu'ils rejoignent le groupe Saint-Gobain. Il faut savoir qu'on recrute chaque année beaucoup. d'alternants, de stagiaires, de jeunes diplômés. On a un graduate programme, on a des VIE. Et donc, j'ai cette mission de leur faire connaître le groupe Saint-Gobain, de les recruter, de faire en sorte qu'ils aient une belle expérience chez nous. Et puis, quand tout va bien, de les garder aussi, puisqu'on a la volonté de créer un vivier de jeunes talents dans lequel on va chercher de la compétence. pour les années futures dans le groupe Saint-Gobain. Et puis, à côté de ça, je suis maman, je suis sportive. Voilà, j'habite en région parisienne et j'ai une vie totalement faite de plaisir simple.

• Speaker #0

  Très bien. Ben écoute, merci. Merci pour ça. Je te propose qu'on démarre sur l'épisode.

• Speaker #1

  Allez, on y va.

• Speaker #0

  Alors, je vais poser un peu de contexte. Donc, d'ici 2030, on va quand même se le dire, c'est un million de salariés qui partiront en retraite dans l'industrie. Un million, ça calme. Donc, forcément, derrière, il va falloir recruter, former, transmettre les savoir-faire, éviter la fuite de talents. Bref, un énorme chantier dans la parfaite continuité de ce que tu nous as expliqué dans ta présentation. On pourrait se dire que pour un groupe comme Saint-Gobain, un mastodonte... une Rolls-Royce dans le secteur, ça ne devrait pas être si compliqué. Et pourtant, tu vas nous en dire plus, mais vous aussi, vous avez vos défis. Vous avez les moyens, la notoriété, l'expertise. Alors finalement, moi, ma grosse intention derrière cet épisode, c'est pourquoi c'est encore un défi. On a aussi dans les derniers épisodes du podcast, j'ai reçu Jean-Baptiste Lion-Pincent pour... parler de la génération Z, ses spécificités. J'ai aussi reçu Kevin Drion, qui est DRH, qui nous parle de la manière dont lui construit son écosystème. Mais tu es la première sur cette thématique-là, avec l'angle purement, enfin, purement, on est sur quand même des sujets transverses, mais en tout cas avec cet angle vraiment communication. Donc, voilà l'intention du sujet. Alors, pourquoi je pose les pieds dans le plat ?

• Speaker #1

  Tu as raison.

• Speaker #0

  C'est encore un défi chez Saint-Gobain.

• Speaker #1

  C'est encore un défi pour plusieurs raisons. Tout d'abord parce que Saint-Gobain, on a beau être connu, c'est une marque que je pense que tout le monde connaît, parce qu'on a tous eu un tonton qui a travaillé chez Saint-Gobain. C'est une entreprise qui fait partie du CAC 40, donc on a aussi cette communication financière qui a toujours été forte chez Saint-Gobain. Et puis, on a 360 ans d'existence, donc on est quand même du coup bien implanté sur le marché. Mais pour autant... peu savent ce qu'on fait concrètement. Et donc, on a cette notoriété qui est un peu paradoxale. On connaît la marque Saint-Gobain, mais on n'arrive pas forcément à l'associer à tout ce qu'on fait. Et c'est vrai que Saint-Gobain, c'est à la fois de la recherche, on a des centres de recherche, c'est de la production avec toutes les usines qu'on a en France. Et donc, on produit des matériaux pour le secteur de l'habitat. Et puis, on distribue ces matériaux à travers des grosses enseignes comme Pointe. la plateforme du bâtiment, la CIC, la Sturien. Et donc, tous ces profils d'activité et de métier passent un peu inaperçus auprès notamment des jeunes générations qui n'arrivent pas à assimiler Saint-Gobain à tous ces métiers-là. Et puis, je pense qu'on a une forte concurrence, clairement. Les start-up, les cabinets de conseil, tout ça. Finalement, je pense qu'elles ont une attractivité assez forte. Elles sont perçues souvent comme plus modernes auprès des jeunes. Et donc, pour nous, il faut savoir se différencier et montrer quelle est la valeur d'intégrer un grand groupe comme le nôtre. Et puis, tu l'as dit, l'industrie qui fait en vie, malheureusement, on a encore une image un peu vieillissante, un peu poussiéreuse, un peu masculine aussi. C'est un des défis chez Saint-Gobain, c'est de féminiser les métiers du groupe et même les métiers de la filière. Et c'est vrai qu'il faut aussi travailler sur ce sujet-là. Et enfin, on voit, les jeunes sont assez exigeants, de plus en plus, sur leur employeur. Ils recherchent des entreprises qui leur offrent des missions avec du sens, plein de choses. Et donc, il faut savoir répondre à leurs attentes. Et donc, les industries ont besoin de se renouveler et donc d'apporter des réponses. Et donc, nous, chez Saint-Gobain, on a fait ce chemin-là. Mais je pense qu'on a encore du travail.

• Speaker #0

  Ok. Et tu dirais aujourd'hui que, alors tu nous as parlé effectivement de la féminisation des jeunes, tes enjeux prioritaires, toi, tu es directrice, marque employeur, politique jeune, si tu devais me citer, je ne sais pas, trois, cinq ? Enjeu prioritaire sur la route, ce serait quoi ?

• Speaker #1

  Tout d'abord, continuer à travailler notre discours marque-employeur. Je te l'ai dit, en fait, ce n'est pas forcément qui nous sommes chez Saint-Gobain. On a ce déficit de notoriété et du coup, il faut vraiment montrer pourquoi choisir Saint-Gobain plutôt qu'une autre entreprise. Donc, ça veut dire un effort de communication finalement qui doit être perpétuel. C'est-à-dire qu'il ne faut jamais baisser les bras sur la com. Souvent dans les entreprises, parfois, c'est un peu les budgets qu'on coupe. Chez nous, il ne faut pas que ça le soit. Il faut qu'on continue à investir dans la communication parce que ça fait partie en tout cas de l'un de mes enjeux, c'est de continuer à communiquer et à travailler vraiment notre proposition de valeur et notre promesse employeur. La deuxième, c'est travailler sur l'expérience candidat, parce que c'est bien d'avoir de la communication, mais derrière, il faut que ça se traduise en une expérience candidat qui soit la plus engageante, la plus fluide, la plus humaine possible. Et donc, du premier contact jusqu'au recrutement, il faut qu'on ait un process qui soit le plus clean possible pour nos candidats. Et ça, dans un groupe comme le nôtre, qui est très décentralisé, avec des équipes RH un peu partout dans nos entités, c'est aussi... couvrent le territoire français, ça veut dire qu'il faut qu'on soit vigilant sur la manière d'adresser le candidat pendant le process recrutement.

• Speaker #0

  Donc, une écharpe,

• Speaker #1

  les process,

• Speaker #0

  d'un site à un autre, d'une entité du groupe à un autre, j'imagine que ce sont aussi des chantiers qui sont des guidelines,

• Speaker #1

  qu'il faut un petit peu véhiculer dans le groupe Saint-Gobain. Le troisième sujet, on en a parlé tout à l'heure, je te l'ai dit, c'est tout ce qui touche l'authenticité, l'incarnation. Ça, pour moi, c'est un des enjeux aussi, c'est de continuer à donner la parole à ceux, finalement, qui y vivent réellement l'entreprise. On en parlera peut-être, mais les réseaux ambassadeurs, pour moi, sont hyper riches de cas concrets, de discours vraiment vécus et qu'on doit réussir à retranscrire auprès de nos cibles candidats, de nos jeunes talents. Donc, ça veut dire qu'il faut mobiliser l'interne pour les engager toujours plus. plus dans nos communications marque-employeur. Et puis, le dernier point, il faut que je continue à être visible, visible de partout. Et ça, ce n'est pas toujours évident non plus, parce que ça veut dire quel levier choisir, pour quelle cible. Ça veut dire aussi comment je distribue mon budget, où j'investis. Et donc, il faut être parfois sur les réseaux sociaux, parfois sur des relations école, parfois sur des événements. Il faut être sur encore des salons, parce qu'en fonction des générations, on n'a pas toujours le même accueil. selon les stratégies de communication. Donc pour nous, ça aussi, c'est un de nos enjeux, c'est de continuer à être à la fois partout et à la fois au bon endroit, surtout en fonction de nos candidats.

• Speaker #0

  Très clair. Et donc dans ton scope, tu as la politique jeune. Tu en parlais aussi tout à l'heure. Qu'est-ce que... Qu'est-ce que ça vient modifier quelque part dans ton rapport ou dans leur rapport à la marque employeur ? Quelle réalité ou quel angle différent tu vas prendre pour adresser cette libre ? Qu'est-ce que tu retiens ?

• Speaker #1

  En fait, sur les contenus, en tout cas sur l'angle à laquelle… Oui, la façon de les adresser finalement, je trouve que ça ne change pas tant que ça d'une génération à une autre. C'est-à-dire que leurs leviers de motivation ou d'engagement sont finalement les mêmes pour tous les collaborateurs. C'est juste que les jeunes le font savoir sûrement un petit peu plus fort, fortement en tout cas. Et donc, à nous de les entendre, de les écouter et du coup, d'y apporter des réponses. Et ça, c'est surtout, je pense, très important. Et c'est vrai que chez Saint-Gobain, on travaille beaucoup avec des études. un comité jeune où il y a des jeunes à l'intérieur et qui nous font part de ce qu'ils vivent, les réseaux ambassadeurs alternants. Bref, tout ça, on est un petit peu à l'écoute. Et donc, qu'est-ce que j'entends finalement ? C'est qu'ils sont sensibles toujours à la rémunération. Ça, ça ne change pas. On a beau dire souvent que les jeunes sont sensibles à la démarche RSE, mais ils sont surtout sensibles en premier lieu à la rémunération. Donc ça veut dire qu'il faut aussi bien travailler ce sujet-là quand on travaille nos offres d'emploi. Et ça nous aide, la réglementation, on fait en sorte qu'on va devoir mettre les salaires en ligne. Donc ça, c'est une bonne chose. Ils sont sensibles au fait aussi qu'on leur donne des tâches qui ont du sens. Ils n'ont pas envie d'avoir des missions qui sont... qui sont trop exécutantes. Ils ont envie d'être à la manœuvre sur leur projet, d'être autonomes, d'avoir la confiance de leur direction. Donc ça, c'est important d'avoir une vraie culture autour de la responsabilisation, de l'autonomie et vraiment d'avoir des missions qui les font grandir. Ça, c'est également une chose sur laquelle ils sont assez sensibles. Ils recherchent aussi un environnement plus... plutôt stimulant et flexible. Ça fait partie aussi des attentes de ces jeunes. C'est-à-dire que nous, en tout cas, chez Saint-Gobain, on ne reviendra pas en arrière sur le télétravail. Je pense que c'est un acquis qui est hyper précieux pour les jeunes générations et d'ailleurs pour l'ensemble des collaborateurs et les moins jeunes. C'est pour ça que je n'ose pas trop. Je ne peux pas les séparer parce que tout ce que je te dis là vaut pour tout le monde. Et donc ça, la question du rythme, du télétravail est importante. Et puis aussi le fait d'être dans des environnements qui les font grandir avec de la formation, de l'évolution aussi. On voit les jeunes, ils sont assez en demande de changer régulièrement de poste, d'être dans des groupes qui favorisent la mobilité interne, des parcours professionnels. Et ça, on a la chance chez Saint-Gobain, avec cette multitude de marques, de pouvoir leur offrir ces parcours de carrière. Mais c'est vrai que ça fait partie des attentes assez fortes de ces nouvelles générations.

• Speaker #0

  Oui, parce que tu vois, Jean-Baptiste Lion-Pinçon, que j'ai reçu il y a quelques épisodes, je ne me rappelle plus exactement, mais bref, expliquait que le turnover moyen de la génération Z était de 18 mois. Donc, c'est quand même très clair. Oui, c'est très court. Effectivement, vous avez la chance, enfin la chance, je ne crois pas trop à la chance, mais... En tout cas, vous avez l'opportunité d'accompagner les carrières, de finalement leur permettre de renouveler leur emploi. Effectivement, au bout de 18 mois, 2 ans, 3 ans, j'ai envie de changer. Ils vont retrouver cette diversité de métiers, de possibilités. C'est un vrai faire-valoir, je pense, par rapport à beaucoup d'entreprises.

• Speaker #1

  Et puis, par exemple, tu peux mettre en place des programmes comme des gradués de programme pour les jeunes. Ça, ça marche hyper bien. C'est-à-dire que sur un temps long de trois ans, ils sont en capacité d'avoir chaque année une nouvelle mission, une mission en France, une mission à l'international, une mission en centrale, une mission en terrain. Et du coup, de découvrir des métiers. Et c'est vrai que les gradués de programme sont une belle formule. pour répondre à ce désir de changement et avant qu'il puisse se poser un petit peu plus longtemps. Et puis, c'est vrai qu'il faut avoir des stratégies de mobilité interne assez fortes. Nous, c'est vrai que ça fait partie de la culture du groupe d'essayer de pousser les collaborateurs à changer régulièrement de poste et de travailler cette mobilité avec des people review tous les mois qui sont animés par la directrice du développement RH. Oui, on est par filière métier. Et du coup, c'est vrai qu'on s'attache vraiment à étudier les profils des collaborateurs qui sont en mobilité pour essayer de leur offrir des opportunités sympas dans le groupe.

• Speaker #0

  Donc, ça peut aller dans les deux sens du coup pour la mobilité. C'est je suis candidat interne, je postule.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  La démarche d'aller les chercher dans l'autre sens.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  D'accord. Ok. Et les gradués de programme, tu vois, c'est marrant parce que j'ai un client que j'accompagne, enfin un gros groupe, alors pas français pour le coup, mais américain. Et effectivement, leurs gradués de programme fonctionnent très, très bien. Les jeunes en sont super contents. Alors, plutôt profite, tu vois, sortie d'école d'ingé, etc. Ils ont trois ans de gradués de programme. Ils changent tous les six mois de poste.

• Speaker #1

  C'est une très belle formule. Ah ouais.

• Speaker #0

  Franchement, ils en sont vraiment très contents. permet un peu de cibler vers quel type d'expertise, quel type de poste, du management, du direct, du transverse. Enfin, tu vois, il y a un panel d'options et c'est vraiment top. Et alors, avant qu'on parle, bon, on en a déjà un peu parlé, mais fondamentalement, avant qu'on parle d'outils, de canaux, de comment tu construis une stratégie d'attractivité. Du coup, je te propose qu'on arrête un peu ce clivage jeune-vieux. Je me mets dans les vieux. Mais par quoi tu commences ?

• Speaker #1

  Pour construire une stratégie d'attractivité pertinente, je dirais que la première chose à faire, sur laquelle on travaille, c'est d'avoir une écoute un peu active des candidats. C'est-à-dire qu'il faut qu'on travaille un petit peu sur les raisons qu'ils ont à rejoindre une entreprise comme la nôtre et qu'on ait, nous, des preuves assez fortes. et véridique, surtout, et transparente. Enfin, voilà, qu'on ne fasse pas de la succombe vente. Surtout, voilà, ce n'est pas l'idée. Ce n'est pas d'aller survendre Saint-Gobain, mais surtout d'être, voilà, assez pertinent sur les réponses et du coup, d'avoir, oui, des discours marque-employeur qui soient assez riches. Ça, c'est la première chose. La deuxième...

• Speaker #0

  Excuse-moi,

• Speaker #1

  juste,

• Speaker #0

  je vais creuser un peu. D'un point de vue opérationnel, tu me parles d'écoute active. Est-ce que vous menez des enquêtes ? Oui. C'est ça ?

• Speaker #1

  Alors, on fait des enquêtes internes également, c'est-à-dire qu'on a une grande enquête chez Saint-Gobain qui a lieu tous les ans par un cabinet externe qui est fait dans tous les pays Saint-Gobain, qui s'appelle Miad Saint-Gobain, et qui vient vraiment prendre le point interne. Donc déjà sur, est-ce qu'on est satisfait de nos conditions de travail ? Est-ce qu'on communique bien chez Saint-Gobain ? Quelle est la culture managériale ? Vraiment des questions sur toute la partie. culture d'entreprise, stratégie RH. Et donc, ça, ça nous donne déjà la tendance interne. Et en fait, comme je t'ai dit, si l'interne se porte bien, ça sera d'autant plus facile de communiquer en extérieur ce que nous sommes et finalement, quels sont vraiment nos axes forts. Parce que c'est de la preuve sociale derrière. Ah bah exactement, carrément. Donc, on a cette enquête interne. On l'a également auprès des alternants. On fait également à chaque sortie d'alternance chez nous, on prend également le pouls auprès de nos jeunes pour savoir sur quoi ils ont été sensibles pendant leur alternance, qu'est-ce que ça leur a apporté, sur quoi on doit travailler. Donc tout ça, ça nous permet de nous nourrir et après d'aller travailler nos discours marque-employeur. On a également un NPS sur le process de recrutement. Donc vraiment tous ces éléments sont des sources assez riches. pour aller construire derrière nos discours et savoir sur quoi on va capitaliser pour rejoindre Saint-Gobain. Ça, pour moi, c'est la première chose, c'est de bien connaître son entreprise. d'être au clair sur ces messages, de savoir qu'est-ce qui nous différencie des autres, qu'est-ce qu'on a envie d'avoir comme candidats et pourquoi ils vont nous choisir, ça c'est la première chose. Ensuite, il faut réussir à les toucher, ces candidats, et donc il faut créer du lien, de l'interaction. Et là, c'est toute la partie, justement, Strat de Com, c'est mettre en place les bons canaux, les bons leviers, donc on pourra revenir sur ce sujet-là, mais c'est savoir, du coup, finalement, mettre en... mettre en lumière ces messages d'une façon du coup la plus pertinente possible pour aller toucher nos cibles. On l'a redit, mais l'expérience candidat soignée, c'est important dans la stratégie d'attractivité si on fait tout ce travail en amont de communication et de messages et puis que derrière, ils vivent un process, un recrutement qui n'est pas à la hauteur et une intégration par exemple qui n'est pas... pas non plus soigné. Je pense que tous nos efforts seront malheureusement vains, donc on n'arrivera pas à être attractif et conclure avec nos candidats. Et la dernière chose, c'est, comme je te l'ai dit, c'est aussi de... L'alignement entre l'interne et l'externe, pour moi, c'est hyper important. C'est-à-dire que si j'ai des collaborateurs qui sont engagés, ils sauront être ambassadeurs de la marque. Et donc, finalement, on arrivera à rayonner notre marque employeur assez facilement. Donc, ça veut dire qu'il faut aussi que j'ai un travail en interne de fait pour avoir les meilleurs ambassadeurs. Du coup,

• Speaker #0

  vous êtes très actif. Tu nous disais juste avant que vous essayiez d'être partout et en même temps de cibler les actions sur lesquelles il fallait être présent. Donc, est-ce que tu peux nous en parler ? De quel type ? celles qui sont portées par des organismes extérieurs et également celles que vous portez, vous, sous l'égide de Saint-Gobain.

• Speaker #1

  Oui, alors en fait, Claire, en effet, je te confirme, on essaye d'être un petit peu partout. Après, vraiment, l'idée, c'est d'être là où sont nos candidats. Donc, il faut bien les connaître et surtout créer des personas pour pouvoir les adresser. Donc, si, par exemple, je prends le persona, justement, des jeunes, on sait beaucoup plus. beaucoup de choses pour eux. On a les relations écoles assez traditionnelles, puisqu'on a des partenariats avec des écoles qu'on anime. Et d'ailleurs, on fait aussi des formats un petit peu disruptifs pour essayer d'animer nos relations écoles différemment. Cette année, on a lancé notamment un challenge étudiant inter-école et ça a plutôt bien marché pour aller chercher notamment des nouvelles écoles. Et donc, on a également des formats plus événementiels. On a par exemple la Saint-Gobain Football Cup, qui est un événement sportif, une compétition de football dédiée aux écoles d'ingénieurs et aux écoles de commerce. Et ça nous permet de faire de la marque employeur à travers cet événement, puisqu'on les adresse à les étudiants dans le cadre de cette compétition avec des ambassadeurs, des messages autour du recrutement, autour des métiers. Donc c'est également, les événements immersifs sont quelque chose qui marche plutôt bien. Et puis, on a également d'autres formules, des job dating, des choses un peu de ce type, qui permet aussi aux étudiants, des fois, de venir dans nos locaux, de venir à la Tour Saint-Gobain, de venir visiter nos usines. Et ça, c'est aussi hyper important de faire venir les gens chez nous pour qu'ils voient aussi l'environnement de travail et qu'ils soient sensibles aux conditions dans lesquelles ils vont travailler. Donc, il y a pas mal de choses qui sont faites pour les jeunes, sans oublier les réseaux sociaux, ça fait aussi partie... de notre communication, d'être présent sur ces canaux-là. Et puis après, en fonction des cibles, comme je te l'ai dit, si on va sur des populations un petit peu plus âgées, les candidats entre 26 et 40 ans, on va retomber sur des dispositifs plus classiques, les salons emploi, on va être aussi très présent sur LinkedIn pour les adresser, sur les job boards. sur lesquels on investit pour mettre en ligne nos offres d'emploi. Donc, j'ai envie de te dire, ça dépend vraiment à qui on s'adresse, mais on a plein de dispositifs qui sont intéressants.

• Speaker #0

  Et tu vois, tu parles justement de LinkedIn. Je sais que vous êtes plusieurs RH ou pas, seul RH d'ailleurs, à prendre la parole, ce qui m'amène à te poser un peu la question de l'impact de vos prises de parole, vous, en tant que RH. Oui. Parce qu'une majorité de l'audience qui m'écoute sont des RH qui parfois se disent soit ça ne sert à rien ou je ne suis pas la même personne pour communiquer ou simplement j'ai peur de cliquer sur publier. Est-ce que vous avez observé un avant-après sur la communauté RH à prendre la parole ? Quels bénéfices tu tires toi ? Quels bénéfices peuvent tirer tes collègues ? Je suis désolée, je ne t'avais pas préparé la question.

• Speaker #1

  Oui, non, mais c'est une très bonne question parce qu'en fait, je pense que c'est très important d'incarner notre entreprise sur LinkedIn. LinkedIn fait partie des canaux indispensables pour aller toucher les populations de cadres, notamment. Encore une fois, LinkedIn ne s'adresse pas à tout le monde. Les populations de terrain, les jeunes, c'est encore des populations qui sont plus peut-être sensibles à d'autres canaux de communication comme TikTok, Facebook, comme d'autres moyens de communication. Mais sur LinkedIn, les cadres sont très présents. Et je trouve que c'est important que la population ARH incarne l'entreprise, les messages, et prenne la parole sur ce réseau social. Ce n'est pas forcément évident. pour tout le monde, et je te l'accorde, on n'ose pas toujours prendre la parole, cliquer, mais il faut, en fait, du coup, former, il faut donner envie de communiquer. Donc, en fait, c'est des communautés qu'il faut animer, en fait. Et j'ai ma collègue, notamment, qui a ce Ausha et qui le fait très bien. Et c'est vrai que ça demande un petit peu de temps, mais par contre, après, on voit vraiment le bénéfice sur la marque employeur et même... eux le voient même d'un point de vue aussi personnel. Quand on prend la parole sur LinkedIn, on se met en avant, on s'ouvre. Et donc, ça donne de la visibilité à la personne. C'est vrai que c'est des démarches que je trouve très intéressantes pour valoriser la filière RH et valoriser son entreprise.

• Speaker #0

  Super, merci pour cette parenthèse. Et je reviens sur les expériences ou... les événements ou ces initiatives en tout cas est-ce que pour toi il y a des formats un peu innovants qui ont fonctionné bon après on s'appelle pas tous Saint-Gobain donc pas tous voilà les mêmes budgets ni les mêmes non plus ni les mêmes enjeux ni la même politique mais mais qu'est-ce que voilà ce serait quoi toi tes conseils sur ces formats qui ont bien fonctionné où tu crées de l'engagement et ou bénéfice direct ou long terme sur l'enjeu de la marque employée ?

• Speaker #1

  Comme je te l'ai dit, je pense que ce qui est important, c'est de faire découvrir finalement l'entreprise au cœur.

• Speaker #0

  D'ouvrir les portes.

• Speaker #1

  Oui, d'ouvrir les portes de l'entreprise et de montrer vraiment le vrai de l'entreprise. Et puis aussi de s'assurer qu'il y ait du contact avec les collaborateurs. Tous les événements ou tous les schémas qui font venir les gens à nous ou en tout cas où on a la capacité de mettre en lien les collaborateurs avec les candidats, je trouve que ça fonctionne très bien. Clairement, quand on fait des portes ouvertes de la Tour Saint-Gobain pour faire des job dating, ça marche extrêmement bien puisque les gens sont heureux de venir ouvrir un peu cette... cette porte qui est un peu l'inconnue d'un siège social ou d'une usine qui paraît assez mystérieuse. Et finalement, de leur montrer un peu l'envers du décor, ça, c'est quelque chose qui fonctionne très bien. On l'a vu aussi, tout à l'heure, je te parlais du challenge étudiant ou des hackathons. Je trouve que c'est très bien, notamment sur la population des jeunes, de les faire travailler sur des vraies problématiques qu'on rencontre sur nos enjeux stratégiques, sur des business case. On l'a vu dernièrement, ça les a vraiment... Ça les fait rentrer dans du concret également. Ce n'est pas que du descendant, ce n'est pas que du cours magistral. C'est vraiment eux qui prennent pleinement les pouvoirs d'un business case Saint-Gobain. Ils vont chercher de l'information, ils s'adressent à nos collaborateurs pour en savoir plus sur les innovations, pour savoir si ce produit qu'ils ont imaginé, ils arriveraient à le mettre sur le marché. Et donc, ils rentrent en fait. pareil dans le cœur de notre activité. Donc j'ai envie de dire, ce qui marche bien finalement, c'est tout ce qui touche autour du lien, de la découverte. Et puis bien sûr, tout ce qui est les programmes de mentorat, l'alternance, tous ces schémas qui commencent à permettre aux gens de rentrer progressivement chez nous par des dispositifs de début de carrière ou des dispositifs un petit peu de vie, mon job, des choses comme ça, ça marche bien.

• Speaker #0

  Oui, et puis tu vois, c'est marrant parce que souvent, l'un des freins peut être, on n'a pas le budget, etc. Et en fait, quand il s'agit de créer du lien, d'ouvrir ses portes, de présenter, de mettre en relation des candidats avec des salariés, on n'est pas sur les actions les plus coûteuses qui soient.

• Speaker #1

  Et c'est vrai que les gens, je pense, sont sensibles, les candidats sont sensibles à ça, parce que, encore une fois, c'est du vrai. Ce n'est pas du discours corporate institutionnel. Je pense qu'en fait, les gens ne sont plus trop sensibles aux discours ultra publicitaires qu'ils savent complètement marquer. arquetté et tout rédigé. Et je pense qu'il préfère quand même l'authenticité à la com ultra travaillée des grands groupes.

• Speaker #0

  Et du coup, justement, allons encore un peu zoomer davantage sur la partie com digitale,

• Speaker #1

  pour le coup.

• Speaker #0

  Faut-il être sur TikTok parce que tout le monde est sur TikTok ? voilà comment est-ce que comment tu choisis les bons canaux il y a aussi un peu les pièges des tendances aussi dans cet univers là comment tu défriches un peu tout ce sujet là alors

• Speaker #1

  non il ne faut pas être sur TikTok parce que tout le monde y est il faut être sur TikTok si tes candidats ils sont en fait je vais faire très clair et c'est vrai que nous, on y est depuis l'an dernier. On y est d'un point de vue corporel depuis quelques temps quand même, ou comme produit, comme innovation, mais sur la partie RH, on n'avait pour l'instant pas mis de gros efforts. Et en fait, on se coupe d'une partie de notre cible qui est sur TikTok. Encore une fois, les jeunes, pour le coup. Et on s'est dit, là, il faut y aller. Mais il ne faut pas y aller n'importe comment sur ces réseaux sociaux parce qu'encore une fois, Tu ne peux pas y aller avec le discours hyper… Lispé, lispé. Avec le discours de ton CEO qui parle comme s'il parlait à des analystes ou à des investisseurs. Ça ne marche pas. Donc, il faut trouver les codes de communication. Et le mieux, c'est de se faire accompagner. Parce que je pense que là, tu peux vite faire des faux pas et être vraiment… pas dans la ligne éditoriale de ce réseau social et donc de te faire un petit peu bâcher. Donc c'est important en tout cas d'y aller, mais d'y aller avec des formats qui sont vraiment incarnés et des choses, des formats un peu interactifs, des backstage aussi de ton tournage, des petites phrases qui sont portées par tes collaborateurs et que tu mets en avant. d'une manière ludique. Il y a des formats très intéressants à créer. Mais encore une fois, attention, c'est une prise de parole qui est propre à TikTok. Et donc, il ne faut pas y aller avec un format vidéo 8 minutes corporate. Ça ne marche pas.

• Speaker #0

  Je t'avoue que je n'ai pas TikTok. Mais à coup de pas, je n'ai pas regardé les contenus Saint-Gobain sur TikTok. J'espère que tu vas me le voir.

• Speaker #1

  Je ne t'en veux pas, Claire, parce que justement, je ne me disais pas que tu n'étais pas le personnage que j'allais adresser via ce réseau social. Donc, toi, je te vois plus sur LinkedIn que sur TikTok.

• Speaker #0

  Même Insta, ce n'est pas trop mon truc.

• Speaker #1

  Après,

• Speaker #0

  autre sujet sur la création de contenu. Quel est votre choix ? Vous créez tous vos propres contenus ? Vous faites appel à des influenceurs ? Il y a aussi cette possibilité-là ? Comment vous faites ? Quel est votre choix ? Et quel peut être le choix des personnes, de l'audience qui nous écoutent ?

• Speaker #1

  Écoute, c'est une très bonne question parce que je pense qu'il faut savoir, pareil, mixer les approches. Je vais te faire encore une réponse un peu de Normand, mais il faut les deux. Je ne sais pas, tu sais, des trucs hyper arrêtés. Mais je pense que c'est important d'avoir des contenus internes, des ambassadeurs internes, parce que c'est gage de crédibilité, d'authenticité. ça transpire les valeurs de ton entreprise. Je pense que ce sont des contenus qui sont très importants quand ils sont portés par les collaborateurs. Mais c'est aussi bien, je trouve, de s'allier aussi à des influenceurs externes. Et on le fait régulièrement, d'ailleurs, soit sur les réseaux sociaux ou même on fait venir des influenceurs pendant nos événements, des personnes qui ont une légitimité auprès de la cible qu'on adresse. Parce que c'est gage aussi d'accès à des audiences différentes et de visibilité. Ils ont des communautés qu'on n'a pas. Et puis, parfois, c'est bien quand les discours sont portés par d'autres. Et bien sûr, il faut un lien avec le secteur dans lequel tu travailles ou en tout cas être garant. Enfin, que tu sois sûr que la personne que tu as choisie, elle incarne tes valeurs. Parce que ça, par contre, ça pourrait être aussi un faux pas de communication assez fort. Mais je trouve que les deux approches sont totalement pertinentes pour développer sa communication.

• Speaker #0

  Et alors justement, tu parles de pertinence, ça fait lien avec, à mon sens, la partie indicateur justement, comment tu viens mesurer. Tu disais au tout début de l'échange que votre première étape, c'était de prendre le pouls, de mesurer, ensuite d'analyser et de passer à l'action.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Donc, comment tu as porté différentes campagnes ? Tu as déroulé ta roadmap annuelle avec tout ce que tu nous as expliqué ? d'action, de terrain, d'événements, de communication digitale,

• Speaker #1

  comment tu mesures les réussites ou les échecs ?

• Speaker #0

  On n'est pas très contents, on est mitigués, on est mis en présence. Voilà,

• Speaker #1

  quels indicateurs préchaînés ? J'ai envie de dire que tes indicateurs sont liés déjà à tes objectifs. Donc, si tu as des objectifs de notoriété, il faut que derrière, du coup, tu aies la capacité de mesurer ta notoriété. Donc, ça peut être justement des études. On en a beaucoup parlé des études, mais ça peut être en effet un taux lié à ta notoriété spontanée, par exemple. De te dire, voilà, tous les ans, je mesure ma notoriété spontanée. Après, si c'est des actions qui favorisent l'engagement, même l'engagement de ta propre population interne, de tes collaborateurs. Du coup, tu vas les mesurer aussi avec un indicateur dédié sur, par exemple, la fierté d'appartenance à ton groupe, le NPS interne. Après, ça peut être aussi sur le recrutement. Clairement, on a plein d'indicateurs autour du recrutement, le nombre de candidatures reçues, le taux de transformation de tes candidatures. Ça peut être aussi le nombre de... de candidatures déposées sur ton site carrière, le trafic. Après, ça peut être des indicateurs liés à ta communication sur les réseaux sociaux, le taux d'impression, le coût pour clic. En fait, on a plein d'indicateurs. Le tout, c'est de choisir les bons en fonction de tes objectifs. Parce que ça ne sert à rien non plus d'aller piloter 50 000 indicateurs parce qu'il y a des indicateurs finalement qui ne te sont pas utiles. Et surtout, s'ils ne répondent pas à tes objectifs initiaux, ce ne sont pas les bons. Donc, c'est vrai qu'il faut avoir bien défini ses objectifs en amont et du coup, de savoir choisir les bons indicateurs.

• Speaker #0

  Oui, en fait, on en revient toujours au roadmap de l'année. C'est quoi les objectifs ? C'est quoi le plan d'action qui en découle ?

• Speaker #1

  C'est toujours évident en communication. On a la com digital qui nous aide bien à avoir des indicateurs. Quand on a des budgets, on peut faire des études. Donc, ça aide aussi pour pouvoir en avoir. Maintenant, c'est vrai que, tu vois, par exemple, moi, j'ai une grosse difficulté à avoir des indicateurs, des fois, sur les relations école. C'est des choses qui sont parfois difficilement mesurables. Et parce que, aussi, des fois, les retombées sont tardives. C'est-à-dire que tu fais des choses, sur le moment, tu fais de la notoriété, mais finalement, tu vas réussir à en découler du recrutement, mais peut-être quelques temps après, six mois, un an après. Et ça, tu n'arrives pas toujours à le mesurer, d'autant plus dans les grands cours. groupes comme les nôtres, qui sont très décentralisés, et parfois le recrutement se fait par les équipes RH en local, et la personne vient chez Saint-Gobain, elle a été à un moment donné touchée par une campagne, mais elle ne le dit pas forcément, donc tu ne sais pas qu'elle a été impactée. Oui,

• Speaker #0

  tu as eu des difficultés sur toutes les actions plutôt jugées notoriétaires en tout cas.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Notoriétaires, forcément, ça va être compliqué.

• Speaker #1

  Après, il faut faire confiance aussi. On a des indicateurs qualitatifs et ça, c'est chouette. C'est quand tu as des avis aussi sur les sites de notation qui sont bons, quand tu as des verbatims de candidats qui nous remontent, quand tu as des collaborateurs qui se manifestent. Tout ça, c'est quand même des choses qu'il faut prendre en compte et qui mesurent aussi ta stratégie de com.

• Speaker #0

  Et puis, votre baromètre interne. Vraiment. Bon, effectivement, pour aller prendre le pouls, je me mets à la place d'une entreprise industrielle qui n'a pas le même niveau de maturité que vous. Déjà, ça va être compliqué de faire des enquêtes. Donc, effectivement, on ne peut pas aller chercher de la mesure sur tout. Mais dès qu'on peut, en tout cas, mettre un peu de mesure, au moins, voilà, des avons après. Même si c'est sur du temps long, de toute façon. sur beaucoup d'actions, on va être sur du temps long, c'est clair. Comment tu évites que vos actions de com' soient juste de la com' ? Tu parlais aussi au tout début,

• Speaker #1

  tu vois,

• Speaker #0

  que cette peur que tu avais d'un peu d'un désalignement, tu vois, entre les messages. qui sont portés dans tes comé-mâches, ce qui est vécu en interne. Et effectivement, on sait quand on fait de la com, mine de rien, c'est vite fait, un sujet de mauvaise interprétation, ou un message qu'on n'a pas, une formulation ou un format ou quelque chose. Donc, comment tu fais pour aller chercher cet alignement-là, justement ? Et du coup, comment tu fais pour que ce soit plus que du one-shot ?

• Speaker #1

  Non, ça, c'est quelque chose en plus qui est parfois assez frustrant parce que tu n'as pas la main sur tout quand tu es à la marque employeur. Et c'est vrai que nous, on travaille sur la communication et on sait qu'un bon marketing RH attire les candidats. Mais derrière, ça ne suffit pas. Il faut l'expérience candidat qui soit de qualité, qui soit soignée. On l'a dit. Il faut en effet que l'alignement avec la réalité soit... adéquate, enfin qu'elle soit parfaitement ce qu'on a vendu dans nos communications pour que finalement on transforme l'attractivité en embauche concrète. Et ça, c'est vrai qu'on n'a pas la main sur tout, mais on peut être en tout cas une aide auprès des RH et des managers. Donc ça veut dire que nous, on a ce rôle aussi en interne de bien accompagner la filière RH. de communiquer régulièrement avec eux sur tout ce qu'on fait, de les mettre en garde aussi derrière sur des choses qui se passent, qu'on voit. Clairement, moi, quand j'ai des avis qui ne sont pas bons, par exemple, sur Glassdoor, sur Indeed, on le remonte au RH et on leur dit « Attention, là, vigilance, il y a quelque chose qui se passe chez vous. » Donc, en fait, il faut vraiment être à l'écoute des signaux faibles. et accompagner au maximum les directions RH, les managers, pour les former, les accompagner. Moi, par exemple, notre équipe Talent Acquisition fait beaucoup de formations sur le recrutement, avec des formations adaptées sur recruter sans discriminer, avec vraiment les accompagner au maximum, de façon à ce que cette expérience candidat, justement, soit également bien soignée par les managers. Ok.

• Speaker #0

  Et dernière question, avant que peut-être il y ait d'autres choses à rajouter qu'on n'ait pas abordées. Une des spécificités de votre groupe, tu l'as dit, c'est la multitude d'entités, de sites. Il y a du coup différentes sous-cultures aussi, quelque part. Comment tu gères ça ? Parce que toi, tu es au niveau du groupe. Je ne sais pas. Moi, je suis RH locale pour Point B. sur mon territoire, peut-être que je ne vais pas me retrouver ou peut-être que je ne retrouve pas vraiment l'empreinte point P, tu vois, dans les coms et dans les sujets portés. Ça, ça doit être d'une compétence.

• Speaker #1

  Alors ça, c'est un vrai jeu d'équilibre. C'est-à-dire que nous, on a travaillé nos piliers marque-employeur de façon à ce qu'ils parlent à tout le monde. C'est-à-dire qu'on sait que, par exemple, l'innovation durable, la mobilité, Toute la partie diversité et inclusion, c'est des thématiques normalement qui sont des valeurs groupes. Ça transpire dans toutes les entités du groupe Saint-Gobain. Et derrière, on arrive à y mettre des preuves qui sont France. On est en capacité de porter ces discours-là sur tout le territoire français, à travers toutes les entités. Après, ça n'empêche pas nos entités. L'artiste.p ou Isover pour une marque industrielle ou Placoplate. la recherche, d'avoir aussi des preuves marques employeurs qui leur sont propres et des discours qui leur sont propres. Parce qu'on sait très bien que, par exemple, un point P va vouloir jouer sur le discours de la proximité client, la relation avec l'artisan, la notion de territoire géographique qui est hyper importante dans leur communication, parce qu'ils sont proches du client final, ils sont un acteur local assez important. Mais tout ça, c'est OK. avec ça. C'est-à-dire que ça ne veut pas dire que c'est contradictoire avec la communication France de Saint-Gobain, ça veut juste dire qu'il faut trouver un équilibre dans nos manières de communiquer et qu'en fonction du candidat aussi que tu as en face de toi, c'est à toi d'adresser les messages auxquels tu sais qu'il sera sensible. Je te donne un exemple, un cadre qui s'adresse à Point P, il va quand même être sensible au discours de Saint-Gobain parce qu'un jour ou l'autre, il voudra une mobilité dans une autre entité de Saint-Gobain. Il va être sensible au fait que c'est une entreprise du CAC 40. Il va être sensible au fait qu'il y a la possibilité de travailler sur des projets internationaux. Au contraire, si tu t'adresses à un magasinier, lui, ce qu'il va vouloir, c'est une entité qui est proche de chez lui, qui a du contact client. Et voilà, l'axe de Saint-Gobain, finalement, ça va être juste sur la partie innovation durable, le fait qu'on ait un groupe qui s'engage. Donc vraiment, c'est un jeu d'équilibre. Et ça, c'est ce qu'on essaye d'expliquer à nos équipes RH, qu'il y a ce jeu à trouver dans les messages. proportion des messages à trouver. Dans les lignes éditos,

• Speaker #0

  voilà, c'est ça. À quel moment, à quelle fréquence on parle du groupe, j'imagine qu'ils ont plus envie de parler de leur boîte et de local. Enfin, voilà, j'imagine que je ne peux pas être des sujets, effectivement, les plus simples. Très bien. Est-ce que tu vois quelque chose à ajouter que l'on n'aurait pas abordé ?

• Speaker #1

  Non, je pense qu'on est plutôt pas mal, sachant que j'ai 7% de batterie, donc... ...

• Speaker #0

  Eh bien, écoute, ça tombe bien. Nous sommes à la fin. Donc, pour vous qui nous écoutez, ça n'a pas été facile avec la technique, cet épisode. Donc, j'espère que la qualité sera à peu près au rendez-vous.

• Speaker #1

  On a eu quelques soucis, Claire. Ce n'était pas simple, mais on y est arrivé. J'espère qu'en effet, tout ce qu'on aura délivré servira à l'un de tes auditeurs.

• Speaker #0

  Mais à plusieurs, j'en suis sûre. En tout cas, moi, j'ai passé un super moment auprès de toi. J'ai appris des choses aussi. Donc ça, c'est très chouette. Je suis très contente d'avoir reçu vraiment. Donc merci Virginie pour tout ce que tu as livré.

• Speaker #1

  Merci Claire. À bientôt. À bientôt.

• Speaker #0

  Et voilà, nous sommes donc à la fin de cette série. Encore merci de nous avoir écouté. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité pour débuter une nouvelle série. C'était Claire Tenayo, fondatrice de Be Wanted et vous venez d'écouter un épisode de l'industrie qui fait envie. Pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify,

• Speaker #1

  Deezer ou Apple Podcasts.

• Speaker #0

  Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'industrie qui fait envie !